方案是針對特定問題或目標制定的一系列操作步驟和策略。方案的制定過程中要廣泛聽取各方意見和建議，形成共識。閱讀以下方案范文，我們可以了解不同領域和問題的解決思路和方法。

績效考核方案設計思路篇一

[摘要]可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)管理領域中所關心的問題,也是所有企業(yè)的夢想和終極追求。企業(yè)通過文化理念的加強、技術創(chuàng)新的重視和適應市場的需求、員工滿意度增強和調動員工的積極性等方面來考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展策略的實施。

[關鍵詞]企業(yè)文化可持續(xù)發(fā)展技術創(chuàng)新。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是指企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過程中,既要考慮企業(yè)經營目標的實現(xiàn)和提高企業(yè)市場地位,又要保持企業(yè)在已領先的競爭領域和未來擴張的經營環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長和能力的提高,保證企業(yè)在相當長的時間內長盛不衰。中國論文聯(lián)盟編輯。

一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)生存和發(fā)展的必然選擇。

可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的最高宗旨和核心價值。在我國,許多企業(yè)存在“流星現(xiàn)象”,即短期內迅速發(fā)展起來的企業(yè)由于主、客觀原因導致企業(yè)快速衰落或破產死亡。它是企業(yè)短暫的繁榮,出現(xiàn)這種現(xiàn)象充分暴露了企業(yè)缺乏可持續(xù)發(fā)展的能力。企業(yè)如何在日益變化的市場環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展的空間?企業(yè)不同于自然生命,它是一個開放的人工系統(tǒng),這就決定了系統(tǒng)內部的構成要素可以更新、延續(xù),內部資源和外部需求可以達到動態(tài)的平衡。人工系統(tǒng)還具有一定的適應性特征,促使它不斷變化來適應外部環(huán)境。在管理研究領域,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)資源密切相關,企業(yè)的戰(zhàn)略性資源因行業(yè)而異,而且隨時間的變化將會發(fā)生改變,只有那些競爭對手模仿過依然有效的資源才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的來源。

二、制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素分析。

1.企業(yè)管理者只重視近期經濟利益,忽視社會效益和生態(tài)效益。

管理者使企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路,必須重視社會效益。企業(yè)作為營利性組織,其目標必然是追求利潤最大化,而企業(yè)作為社會組織,其經營行為必須要符合社會整體利益。企業(yè)應該在實現(xiàn)利潤最大化目標和履行社會責任的兩個維度之間保持平衡。生態(tài)效益的忽視,也是制約可持續(xù)發(fā)展道路的所在。伴隨著企業(yè)生產內容的擴展,企業(yè)經營規(guī)模的擴大,整理然界的資源,同時又任意把過多的有害的廢棄物拋向自然界。企業(yè)利益至高無上,為了企業(yè)眼前的經濟利益不惜損害環(huán)境和后代利益,結果,導致企業(yè)經濟發(fā)展與生態(tài)破壞的不協(xié)調狀態(tài)。企業(yè)的任何行為都將引起各相關因素的變化,并以各種方式反作用于企業(yè)。如果企業(yè)在發(fā)展中不考慮其他因素的作用,甚至給其他因素的發(fā)展帶來危害,那么企業(yè)與環(huán)境的平衡、和諧一旦被打破,企業(yè)也將陷入經濟發(fā)展與環(huán)境破壞的惡性循環(huán)中,招致自然界的報復,危及自身的生存。因此,企業(yè)必須確立一種對自然的新的態(tài)度,重新規(guī)范對自然的行為,建立一種企業(yè)與自然互利共生、和諧發(fā)展的新型關系,保持與周圍環(huán)境的和諧。

2.專業(yè)技術人才不合理的流失制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)的競爭是人才的競爭,隨著知識經濟時代的到來,人才對于企業(yè)的“貢獻率”一路走高,人才資源成為企業(yè)諸多資源中最為重要的資源,對人才資源的爭奪已呈燎原之勢。人才流動成為必然,因此作為在市場經濟條件下生存和發(fā)展的企業(yè)應做好人才的留用,防止人才的流失,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時,應根據(jù)市場的變化和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做好人才的流動,促進企業(yè)人才的新陳代謝,正確處理企業(yè)“留才”和“流才”的關系,建立適應社會主義市場經濟體制的人才管理機制,為企業(yè)實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略提供良好的人才支持。而專業(yè)技術人員擁有核心技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源。這些因素的存在實際上構成了企業(yè)核心競爭力,他們以20%的比例創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤,如果這些人員流失,就會影響企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質量和企業(yè)人員的穩(wěn)定性,從而弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。因此專業(yè)技術人員成為企業(yè)人才競爭的主要對象。

3.創(chuàng)新技術的缺乏制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

作為一個企業(yè)經營者,市場問題、資金問題固然是企業(yè)發(fā)展的重大問題。但。

從長遠來看,技術創(chuàng)新才是一個企業(yè)真正的生命源泉。技術創(chuàng)新可以有兩條途徑,一是企業(yè)在自主經營的市場經濟體制下依靠自己的積累自主增加企業(yè)技術創(chuàng)新的投入;二是引進先進的科技成果予以消化、吸收、創(chuàng)新,也稱作模仿創(chuàng)新。長期以來,我國企業(yè)在這兩方面都存在著嚴重的缺陷。我國將近一半的大中型企業(yè)沒有研究與技術開發(fā)機構,在已有的機構中,也普遍存在著資金投入少、設備水平差、利用率不高、科研與技術開發(fā)能力弱、水平不高等問題。

1.加強企業(yè)文化建設。

企業(yè)文化作為企業(yè)再生產經營過程中形成的.社會文化的一種亞文化,反映著企業(yè)物質經濟活動。它通過樹立正確的經營思想、良好的企業(yè)精神、高尚的倫理道德和明確的企業(yè)目標,以規(guī)范企業(yè)員工的價值觀念,統(tǒng)一他們的思想;通過建立和完善企業(yè)的各種規(guī)章、制度、操作規(guī)程及工作標準,以規(guī)范企業(yè)員工的行為,統(tǒng)一員工的行動和步伐。中國論文聯(lián)盟編輯。

(1)建立共同愿景。從短期看,一個企業(yè)要有一個工作目標;從長期看,企業(yè)要有一個使全體員工共同為之奮斗的發(fā)展規(guī)劃與藍圖。無論是短期目標,還是長期目標,企業(yè)都必須做到與員工充分溝通,要讓員工看到企業(yè)及個人的希望。從某種意義上講,企業(yè)目標的達成有利于增強員工的成就感。企業(yè)在目標策劃中也要考慮目標實現(xiàn)后員工既得的利益,在企業(yè)內部建立一個企業(yè)與員工共同發(fā)展的利益共同體。

(2)加強企業(yè)制度文化建設。企業(yè)管理制度是企業(yè)為求得最大效益,在生產管理實踐活動中制定的各種帶有強制性義務,并能保障一定權利的各項規(guī)定或條例,包括企業(yè)的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。企業(yè)管理制度是實現(xiàn)企業(yè)目標的有力措施和手段。它作為職工行為規(guī)范的模式,能使職工個人的活動得以合理進行,同時又成為維護職工共同利益的一種強制手段。因此,企業(yè)各項管理制度,是企業(yè)進行正常的生產經營管理所必需的,它是一種強有力的保證。

2.重視企業(yè)技術創(chuàng)新,適應市場需求。

隨著知識經濟時代的到來,以創(chuàng)新謀求發(fā)展已成為當今企業(yè)發(fā)展的必由。

之路,技術創(chuàng)新戰(zhàn)略也成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略。企業(yè)如何才能更好地把握技術創(chuàng)新戰(zhàn)略,應考慮下面幾個要素:。

(1)發(fā)現(xiàn)和抓住市場機遇。滿足市場需求,獲得商業(yè)利潤,是檢驗創(chuàng)新成功與否的最終標準,所以技術創(chuàng)新要始于市場,終于市場,緊緊圍繞市場。企業(yè)首先要對市場進行深入的了解、分析,進而發(fā)現(xiàn)市場的現(xiàn)實和潛在需求,抓住市場機遇。企業(yè)技術創(chuàng)新的實踐表明,在有企業(yè)參與的幾乎所有成功的技術創(chuàng)新的項目中,企業(yè)從一開始就對市場需求情況有所了解,并對創(chuàng)新項目可能給企業(yè)帶來的效益有一定的估計。同時,企業(yè)在技術創(chuàng)新過程中,也要作好商業(yè)化的準備,抓住創(chuàng)新項目可能給企業(yè)帶來的商機,而不是等到項目完成,新產品或新工藝開發(fā)成功后,再去考慮市場,否則創(chuàng)新戰(zhàn)略就很難成功。

(2)具備創(chuàng)新所需的必要資源。創(chuàng)新需要投入,創(chuàng)新項目能否成功的關鍵是看企業(yè)是否具備必要的財力、物力和人力資源。整理目提供經費,保證創(chuàng)新項目能夠及時有效的上馬;物力資源是技術創(chuàng)新能夠正常進行的技術保障:人力資源對技術創(chuàng)新的成功起決定性的作用,許多創(chuàng)新活動的成功都與參加項目的核心人員或項目負責人直接相關,項目核心人員必須具備一定的素質和技能,包括技術水平、商業(yè)意識、組織能力和工作熱情等。一個合格的技術創(chuàng)新項目負責人應該能瞄準創(chuàng)新目標,實事求是、精心組織、勤奮求實、堅決果斷、善于制訂計劃、勇于面對困難以及具有良好的交際能力、領導才能和創(chuàng)新意識。以上三種資源構成企業(yè)技術創(chuàng)新的必備資源,缺一不可。

3.調動員工積極性增強企業(yè)凝聚力。

企業(yè)的凝聚力是指企業(yè)及其行為對員工產生的吸引力的程度。一個凝聚力強的企業(yè),其員工一定緊緊圍繞企業(yè)目標,精誠團結,互相信任,互相協(xié)作,在企業(yè)內部形成一種積極向上、團結有力的工作氛圍。企業(yè)要擁有并增強員工的凝聚力,必須做好以下工作:。

與創(chuàng)新。

(2)建立學習型組織。除了較好的福利待遇之外,企業(yè)還要讓員工有培訓發(fā)展的空間。鼓勵員工學習、創(chuàng)造培訓機會等,更重要的是要讓員工在自己有興趣的崗位上進行實踐鍛煉。因為行動學習是被實踐證明的最好的學習手段。不僅如此,企業(yè)還要在內部建立起學習型組織,為員工創(chuàng)造學習、交流的平臺,實現(xiàn)知識共享,確保企業(yè)知識不斷增值,員工學習能力不斷得到提高,知識不斷得以強化。

四、結語。

從企業(yè)未來發(fā)展角度來看,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展涉及到各個方面因素的加強,如對企業(yè)文化、技術創(chuàng)新、企業(yè)內部員工的管理和企業(yè)的凝聚力等等。一個企業(yè)管理者具備長遠的、發(fā)展的眼光來經營企業(yè),真正樹立起企業(yè)持續(xù)經營的目標,并在這一宏偉目標的指引下,扎實地做好基本工作,那么就一定能夠構筑一個美好的企業(yè)未來。

參考文獻:。

[1]丁巨濤:可持續(xù)發(fā)展的技術創(chuàng)新戰(zhàn)略分析[j].科學進步與對策,2002。

[2]徐林:尋找產業(yè)鏈控制點[j].21世紀經濟報道,2005(395)。

績效考核方案設計思路篇二

尊敬的領導：

作為幼兒園園長，在忙忙碌碌中走過了一個學期。回想這一學期來，我憂心忡忡，最近常追問自己是否能給今后的日子留點激勵與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報告。

由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當我再次來到這個崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對于我來說都是新的，我深感自己在這一領域是如此的貧乏，內存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導過程中得以運用，不斷提高自身的業(yè)務水平。并抓住外出學習的機會，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導，感受新的教育理念。

我園教師專業(yè)水平參差不齊，為提高教師專業(yè)素質和業(yè)務能力，把對教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點工作，加大指導力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進行隨堂聽課，跟蹤指導，每次聽課后，在肯定優(yōu)點的同時，更注意語重心長的幫助和耐心指導，力求使教師通過課堂實踐提高基本功。加大園本培訓力度。以園為本，開展自培活動，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結對幫扶”的形式，形成老帶新，強帶弱的良好氛圍，產生了內培效應，取得了良好的效果。

由于我園辦園時間較短，學期初我園的保教質量還很讓家長不放心，看到此分明感到責任的重大!常?？嗨稼は肴绾翁岣弑＝藤|量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設為關鍵點，以家園合作為支撐點，以實踐活動為主陣地，扎實提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設作為基礎工作來抓，在寬敞的校園內精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構筑一個多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。

忙忙碌碌但很充實，這是我這一學期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領導的信任，感受到來自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。

此致

敬禮!

述職人：xxx。

2019年x月x日。

績效考核方案設計思路篇三

績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責任到位。

除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

3.方案設計科學合理。

績效方案要實現(xiàn)科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協(xié)助制定。

4.方案宣傳要深入基層。

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

5.溝通貫于始終。

企業(yè)員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

績效考核方案設計思路篇四

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部。

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資資料。

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。

b、員工的第13個月月工資的四分之一。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別。

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考核方案設計思路篇五

績效可以作為發(fā)放薪酬的參考，依據(jù)績效制定薪酬形成了績效薪酬。

績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調控的目的。

績效薪酬是經營策略的職能之一，它涉及到經營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經濟因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎，還可以告誡企業(yè)應該回避哪些問題。

在企業(yè)實際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實際來實行了。

模式。

員工績效有個人績效與團隊績效之分，相應的績效薪酬也有個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。

個人績效薪酬即根據(jù)個體績效水平給予勞動回報，它強調獎勵個人的工作績效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計劃獎勵、業(yè)績提薪和獎金計劃等。在實際中，這種基于個人績效基礎的薪酬制度能有效地促進員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。因此，被國內外許多企業(yè)采用。

集體績效薪酬作為支持團隊合作方式的激勵模式，嚴格地講，它是指不以員工個人績效為基礎而實施旨在影響員工報酬的績效薪酬方式，在實施中，企業(yè)一般根據(jù)團隊層次或者整個企業(yè)層次來實施集體績效薪酬模式。

績效考核方案設計思路篇六

我覺得除了基本的薪酬福利待遇，最主要的還是能否在公司獲得職業(yè)幸福感，也就是我們通常所說的快樂工作。現(xiàn)在很多人都喜歡抱怨工作中遇到的很多問題，我想可能這個工作還是讓人找不到所期望的價值吧。在一個公司，能發(fā)揮自己的潛力，能為公司創(chuàng)造更高的利益，能有更好的自我發(fā)展這是我很看重的。

我選擇貴公司有以下幾點，第一，有一個良好的平臺，能夠發(fā)揮我的所長;第二，有一個合理的，并且在未來有所上升空間的薪資，能讓我無后顧之憂。第三，公司本身的發(fā)展目標很清楚。

2、你期望的薪水是多少。

我覺得一個人獲得的工資與他的能力、對公司作出的貢獻的是成正比例關系的。對于初入職場的我們來說，不要太注重薪資水平，工資低點是可以接受的，但必須要保證我們基本的生活，而要更加關注是否能得到更多的培訓機會以及更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，隨著我們能力的提高，對公司貢獻的增加，公司應該相應增加工資水平，這不僅是公司尊重人才的表現(xiàn)，也能讓員工看到發(fā)展空間，激勵員工更好的為公司工作。

3、請列出人事助理的崗位職責和考核指標。

崗位職責：

2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊;。

4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作;。

5、協(xié)調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題;。

6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料;。

7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續(xù)辦理;。

8、協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫;。

9、解答所負責區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜;。

10、上級領導交辦的其他事項。

考核指標：(1)目標管理法(2)關鍵績效指標(3)平衡計分法(4)360度考核法3、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。

績效考核方案設計思路篇七

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當前，并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

一、績效考核的目標

建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經過層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

四、確定考核結果

根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

五、考核時應當注意的問題

在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

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績效考核方案設計思路篇八

企業(yè)員工績效的高低，能夠在很大程度上影響到企業(yè)的戰(zhàn)略性目標能否順利實現(xiàn)，也是企業(yè)是否能夠真正創(chuàng)造出高績效的重要一環(huán)。因此，本文對現(xiàn)有企業(yè)的員工績效考核狀況展開細致的討論與分析，以找出績效考核不佳的原因，并提出一些積極的應對策略，以期讓企業(yè)的員工績效考核取得最大化的效果。

（一）有利于企業(yè)對崗位進行計劃性管理。

隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，其在規(guī)模和生產經營領域內呈現(xiàn)不斷擴大的趨勢，這在很大程度上對其員工的崗位需求設置提出了更高水平的要求。但是由于員工各自能力、素質以及需求存在較大的差異，因此其適合的崗位也不盡相同。所以，對員工進行有效的績效考核能夠清晰地了解到企業(yè)員工的綜合素質、工作積極性與態(tài)度、工作能力以及職業(yè)發(fā)展需求，便于企業(yè)的人力資源管理部門對員工進行有效的調配，使其工作能力及職業(yè)發(fā)展訴求能夠滿足企業(yè)的崗位需求，并能夠最大限度提升企業(yè)員工的工作積極性，進而有助于企業(yè)對崗位進行有計劃的管理，提升企業(yè)在行業(yè)內的競爭實力。

（二）有助于加強培訓，提升員工綜合素質。

隨著現(xiàn)代市場競爭的不斷加劇，員工的綜合素質在很大程度上決定了企業(yè)在市場競爭中的地位，縱觀現(xiàn)代大型商業(yè)企業(yè)，無不注重對員工的培訓，以提升員工的綜合素質。因此，企業(yè)對員工進行有效的績效考核能夠有效地分析員工在工作過程中遇到的困難及其自身能力素質存在的不足，這將有助于組織員工參與有針對性的培訓，使員工最大程度上彌補自身在工作過程中存在的不足之處，進而有效地提升員工的綜合素質，最終將有助于促進企業(yè)的發(fā)展。因此，有效的績效考核是對員工進行培訓和提升員工綜合素質的前提和基礎。

（三）有利于增強員工工作的積極性與主動性。

員工工作的積極性與主動性直接關系到企業(yè)的經營發(fā)展效率和市場狀況，其主要途徑就是對員工進行有效的績效考核。一方面，有效的績效考核能夠使得員工充分認識到自身在工作過程中存在的不足之處，能夠提醒員工在自身的工作領域內不斷進行自我提升，進而增強其工作技能，提升工作積極性和主動性。另一方面，對員工進行績效考核是對工作業(yè)績突出的員工的一種有效的肯定和支持，能夠借此對其進行必要的激勵，使得員工在工作過程中充分認識到自身的價值，增強其在企業(yè)中的主人翁精神，使其在工作過程中投入更多的精力，不斷提升自身的工作積極性和主動性，進而促進企業(yè)的發(fā)展。

（四）有助于實施有效的人力資源管理。

人力資源管理是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一，隨著知識經濟時代的到來，員工已成為企業(yè)最關鍵的競爭資源，對其管理狀況將直接決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。人力資源管理必須要有針對性，才能提升其管理的效率和水平?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)對員工進行的一種全面的、客觀的考核，能夠使得企業(yè)的人力資源管理部門充分認識到不同崗位上不同員工在綜合素質等方面存在的差異性，同時能夠對員工的職業(yè)發(fā)展需求等因素進行分析，進而有助于公司人力資源管理部門制定出員工培訓、薪酬制度、激勵機制以及懲罰制度等，以此加強對企業(yè)的人力資源管理工作。這是目前很多商業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中紛紛采取的一項重要措施，也是企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略過程中必不可少的一環(huán)。

第一，對績效考核不夠重視，考核流程過于簡單。長期以來，由于我國企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和經營發(fā)展相對有限，因此其在日常的發(fā)展過程中將大部分精力都集中在擴大規(guī)模和產品生產等方面，忽視對員工的績效考核，將其視為一種形式化的管理制度而不對其進行充分的重視，這是目前我國大部分企業(yè)在人力資源管理過程中存在的普遍問題，成為企業(yè)發(fā)展的通病。同時，我國企業(yè)在實施員工績效考核的過程中沒有按照科學有效的方法制定考核標準，現(xiàn)有的考核過程顯得過于簡單化和隨意化，基本就是公司管理部門通過對部門負責人進行檢查和提問的方式獲取員工的基本工作情況，并將其作為考核的結果以進行相關的管理工作，這種考核流程難以有效發(fā)揮績效考核的真正作用，同時也將阻礙企業(yè)的健康長期發(fā)展。

第二，績效考核指標不科學，考核方式趨于單一化。目前，我國企業(yè)在績效考核指標設置及應用等方面還表現(xiàn)出嚴重的不科學性，一方面，人力資源部難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的個人素質制定出有效的績效考核指標，更難以在績效考核過程中對其進行有效應用；另一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，對員工的績效考核指標不斷增多，這就增加了企業(yè)員工績效考核的難度。同時，績效考核方式的過于單一化，使得企業(yè)的員工績效考核結果受到很大的懷疑，因此員工對其滿意度較差，這也將影響到企業(yè)的人力資源管理工作。

第三，績效考核周期設置不當，反饋結果不受重視。有效的績效考核在于對考核周期的科學設置，一般而言，績效考核周期有按照月份、季度、年度等幾種。很多企業(yè)在進行績效考核的過程中沒有按照嚴格的績效考核周期對員工的工作業(yè)績進行考核，由于不同崗位員工的工作業(yè)績受到季節(jié)等時間因素的影響較大，因此選擇合適的考核周期顯得十分重要，很多企業(yè)的績效考核周期選擇存在嚴重的盲目性。同時，績效考核的結果可以作為企業(yè)人力資源管理的重要基礎，但是很多企業(yè)將績效考核視為一種簡單化的流程，并未在實際管理工作中充分應用績效考核結果，因此使得企業(yè)現(xiàn)有員工的工作狀況及人力資源管理現(xiàn)狀難以得到有效的改變。這同樣是目前很多企業(yè)在績效考核過程中存在的一個嚴重問題。

第四，績效考核定位不明確，忽視對管理層的有效考核。我國企業(yè)大部分都屬于家族式企業(yè)，其在績效考核定位方面存在嚴重的缺陷，由于企業(yè)的管理層多為企業(yè)主的親朋，因此其所進行的員工績效考核多是針對企業(yè)基層員工進行的，而很少涉及企業(yè)的管理人員，這就使得企業(yè)管理人員的工作狀況與其所獲得的薪酬福利沒有直接的關系。相反，企業(yè)在對員工進行考核的過程中，對相關指標的設置過于苛刻，很多員工即使努力工作也難以有效提升其工作業(yè)績，因此績效考核的結果不盡人意，這就使得企業(yè)的基層員工對于企業(yè)的績效考核產生強烈的不滿情緒，對績效考核結果出現(xiàn)嚴重的不信任，進而在很大程度上影響到企業(yè)績效考核的有效性，使得企業(yè)員工的流失率不斷增加。

（一）加強企業(yè)績效文化建設。

一個企業(yè)的文化，對于營造和諧積極的工作氛圍并引導員工樹立正確的價值觀有著重要的影響。因此，企業(yè)開展績效考核工作首先要建立起良好的績效文化，引導員工樹立正確的績效考核理念。主要考慮從以下幾方面入手：一是建立各項規(guī)章制度，特別是與績效考核工作相關的配套制度，確保各項工作開展“有法可依”；二是從績效考核的管理理念、方式方法、目的意義等方面加強宣貫培訓，確保各級人員正確認識并重視績效考核工作；三是加強誠信教育，嚴格要求各級員工，杜絕績效考評中的虛假行為；四是積極建立獎懲分明、公平公正的考核環(huán)境，加大企業(yè)對員工的承諾，加強正向激勵，增加員工對企業(yè)的歸屬感。

（二）提高對績效考核的重視程度，優(yōu)化績效考核流程。

首先，企業(yè)在管理層方面要從上至下加強對員工績效考核的學習，以充分提升其對績效考核的認識及重視程度，并組成由公司高層管理者為首的績效考核領導團隊，制定出完善的績效考核流程，對企業(yè)員工進行有效的考核。在考核的過程中，要不斷對各流程進行優(yōu)化和完善，使之既能夠符合企業(yè)經營發(fā)展的需要，又能夠充分滿足員工日常工作的需求。因此，只有從企業(yè)的管理層出發(fā)提升對員工績效考核的重視程度，并不斷優(yōu)化績效考核的流程，才能真正提升企業(yè)員工績效考核的有效性，并能夠以此實現(xiàn)公司的健康長遠發(fā)展。

（三）建立科學的績效考核指標和多元化的考核方式。

科學的績效考核指標體系不僅包含企業(yè)員工的自身因素、崗位工作因素，還包括企業(yè)經營發(fā)展的各個方面。同樣的績效考核方式具有多樣性，因此企業(yè)在實施績效考核的過程中要從自身的發(fā)展狀況和員工崗位的性質及員工自身的特征等因素出發(fā)，選取有效的績效考核方式，從而發(fā)揮績效考核的有效性。因此，對企業(yè)而言，必須通過綜合考察的方式建立起完善的.績效考核指標體系，并采取有效的、多元化的績效考核方式，以實現(xiàn)對不同崗位員工全面的、科學的績效考核，這樣一來，就能夠使員工對績效考核的結果接受度大大提升，也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工工作存在的諸多問題，以便在人力資源管理過程中對其進行針對性的改進，進而更好地服務于企業(yè)的發(fā)展。

（四）合理設置績效考核周期，重視考核結果。

績效考核周期的設置對于提升企業(yè)績效考核的有效性具有十分關鍵的作用，它能夠使得企業(yè)對員工的績效考核結果更有針對性，其效果也將大大增強?？冃Э己说哪康脑谟谶\用，在人力資源管理過程中，有效應用績效考核的結果可以有效地增強人力資源管理的針對性和有效性，進而發(fā)揮績效考核及人力資源管理的功能。因此，企業(yè)在進行績效考核的過程中必須根據(jù)員工的工作性質和企業(yè)的發(fā)展需要設置規(guī)律性的績效考核周期，并且重視對績效考核結果的運用，使員工的薪酬、福利以及職位晉升等與其績效考核結果緊密掛鉤。這樣一來，不僅能夠增強員工績效考核的有效性，還能夠使其人力資源管理工作有章可循，最終有效促進企業(yè)的健康發(fā)展。

（五）明確績效考核定位，強化對管理層的有效考核。

進行有效的績效考核定位是企業(yè)實施員工績效考核的首要步驟，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中既然要實施績效考核，就必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況，進一步明確績效考核定位，不僅要對企業(yè)員工進行績效考核，還要重點對各部門及崗位的管理者進行有效的績效考核，使其清楚自身的職責和工作業(yè)績狀況，進一步明確自身的工作定位，以便于在企業(yè)的發(fā)展過程中進行有針對性的管理。需要注意的是，績效考核定位不是一成不變的，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要不斷對其進行修正和完善，以便于發(fā)揮績效考核的最大作用。

五、結語。

績效考核只是企業(yè)人力資源管理的一種手段，其最終目標是提高企業(yè)員工工作績效，進而增加企業(yè)整體競爭優(yōu)勢。所以，企業(yè)要能夠根據(jù)實際情況，對企業(yè)內部績效考核過程中存在的問題進行深入思考，不斷完善企業(yè)績效考核機制，充分發(fā)揮績效考核作用，不斷增強績效考核的可信度和可操作性，使企業(yè)績效考核能夠把“考”和“評”有機結合起來，充分發(fā)揮績效考核的作用。

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績效考核方案設計思路篇九

企業(yè)實施績效管理的目有二：1、通過績效管理加強企業(yè)管理，保證組織和個人目標的實現(xiàn)；2、通過績效考核找出員工的短板，通過相應指導和培訓，提升員工個人綜合能力，從而促進員工個人和部門績效的提升。

因此，績效管理實際上是企業(yè)為了實現(xiàn)組織目標，持續(xù)提升員工個人、部門及組織的工作業(yè)績和工作效率而采取的一種管理方式。這種管理方式是各級管理者和員工共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。

由此可見，績效考核只是整個績效管理流程閉環(huán)中的一個關鍵環(huán)節(jié)，要想真正實現(xiàn)持續(xù)提升員工、組織績效的目的，績效輔導溝通、結果運用等幾個環(huán)節(jié)也非常重要。而這幾個環(huán)節(jié)也是容易被企業(yè)所忽視的，或是在執(zhí)行過程中未受到各級管理人員的重視。

3、采集考評期內相關信息并及時記錄，根據(jù)考評標準評判下屬的業(yè)績；

5、上下級共商工作計劃，提出績效改進的目標和要求，確定提高組織或個人績效的措施和辦法。

為充分調動各級管理人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，持續(xù)提升員工個人素質和綜合能力，確保公司及各部門年度、月度經營目標、重點工作及核心職能全面完成。

績效管理既然是一種管理方式，而且是一項比較復雜、推行難度較大的管理工作，如果沒有公司主要領導的全力支持，將很難推行下去，并有可能流于形式。因此，公司應成立績效管理委員會，負責確定公司戰(zhàn)略目標機年度經營目標、年度重點工作，并負責績效管理方案的制訂、完善、推行及日?？己吮O(jiān)督、考核結果審定等。

1、確定公司年度經營目標和年度重點工作，并分解落實到各部門，形成各部門的年度重點工作目標；公司與各部門部門簽訂年度目標責任書，年度考核。

2、各部門負責人根據(jù)年度目標責任書，分解落實到每個月，形成部門月度工作計劃目標。公司對各部門負責人月度工作計劃實施月度考核。

3、各部門負責人根據(jù)月度工作計劃，結合下屬各崗位的崗位職責，與員工溝通確定崗位月度績效目標及考核細則，對員工實施月度考核。員工月度考核由各部門負責人直接考核。

1.1考評依據(jù)：以年度目標責任書（年度重點工作考評推進表）為主要考評依據(jù)；符合項目管理的工作，則以項目管理的方式，制定目標考核要求，實施專項考核。

1.2考評辦法：

1.2.1人事行政部對年度目標工作按季度進行動態(tài)跟進，次年1月組織考核；

1.2.3人事行政部跟蹤填寫各部門/崗位的年度目標工作計劃完成情況，提交考核建議，并提交跟蹤表至各分管領導考評：

1.2.4人事行政部匯總考評意見，提交公司績效管理委員會審定后掛網(wǎng)公示。

2.1考評依據(jù)：月度工作計劃、月度指令性工作、會議決議

2.2考評辦法：

2.2.4每月12日前，績效管理委員會會議審定各考核對象月度考核最終得分，并注明項目加減分理由，張榜公布。

3.1考評依據(jù)：個人崗位職責履行情況、承擔的部門月度工作履行情況

3.2考評辦法：

3.2.1每月3日前，各部門負責人依據(jù)個人崗位職責及承擔的部門月度工作履行情況，直接對下屬人員考核打分（需注明加減分理由），并提交部門分管領導審批。

3.2.2每月12日前，人事行政部匯總員工考評得分，并張榜公布當月員工考勤、考評匯總表。

3.2.3部門負責人對下屬人員實施考核后，應進行績效面談，總結下屬當月工作，分析成敗原因，鼓勵下屬增強信心，指導下屬改進工作。

根據(jù)年度目標責任書中各項工作進度安排、本月個人重點工作、本月臨時工作以及部門關鍵職能履行等，由考核對象自行擬定。

由分管領導指定當月該部門需完成的重點工作，以及會議決議中指定的工作內容。

附表：月度工作計劃表

設計目標、評價目標必須有標準，有衡量尺度，衡量標準主要有四種類型：數(shù)量、質量、成本和時間。

v數(shù)量類標準：次數(shù)、頻率、銷售額、利潤率、客戶保持率等；

v質量類標準：準確性、滿意度、通過率、達標率、創(chuàng)新性、投訴率等；

v成本類標準：成本節(jié)約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等；

v時間類標準：期限、天數(shù)、及時性、服務時間等。

v能量化的盡量量化：對于直接可以量化的工作目標直接量化。如培訓工作，可以用培訓時間、培訓次數(shù)來衡量；制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來表示。那些比較籠統(tǒng)，很難直觀的工作，如提高服務水平等，可以通過目標轉化的方式實現(xiàn)量化，轉化的工具就是數(shù)量、質量、成本、時間等元素。

v不能量化的盡量細化：對于比較繁瑣、不好量化的工作，可以采取目標細化的方式：即首先對該職位工作進行盤點，找出該職位所承擔的關鍵職責，然后運用合適的指標進行量化。

v不能細化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項工作做到底，這種工作用量化、細化好象都無法準確衡量其價值。這種崗位可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標。

v

v

v例：“加大管理力度”，我們可以采取分析行動的方式來解決。“加大管理力度”，人員需要做什么？可采取的行動有很多，如可以加強溝通，確定主管與下屬的溝通面談次數(shù)；可以加強培訓，確定企業(yè)管理培訓的次數(shù)、質量；可以加強交流，企業(yè)要有定期的溝通交流會；可以實現(xiàn)企業(yè)的管理升級，引進新的人力資源管理考核激勵體系等。這樣，“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指標，企業(yè)可以按照輕重緩急進行安排。

v如：提高“人員對企業(yè)文化認同度”，就可以采取兩管齊下的方式來確定。首先要看結果：“員工對企業(yè)文化認同度”最終引發(fā)的結果是什么。通過分析，如果員工對企業(yè)文化非常認同，則員工就不會輕易跳槽，會長期留在該企業(yè)并積極主動工作，而且工作效率也很高，因此“員工流失率”等指標就可以很好的體現(xiàn)“員工對企業(yè)文化認同度”。其次是看行動：為了達到“人員對企業(yè)文化的認同度”，我們應做哪些工作、哪些行動步驟？我們可以采取培訓人員方式，也可以采取發(fā)行企業(yè)內刊、宣傳企業(yè)文化等方式，實現(xiàn)人員對企業(yè)文化的認同。因此，“企業(yè)文化培訓時間、企業(yè)內刊質量、企業(yè)內刊發(fā)行及時性”等指標，就能很好的實現(xiàn)我們的目的，而且這樣的指標也比較容易衡量了。

smart原則是目標設置的最根本原則，也是檢查目標的原則。即目標明確、可衡量、可達到、具有關聯(lián)性、有時間表。

v明確的：要達到目標明確可以用5w2h來對照檢查：what（做什么）；why（為什么做）；when（何時完成）；who（誰負責）；where（在哪里做）；how（如何做）；howmuch、（做多少）。當然，檢查時5w2h并不是全用上，但目標至少要符合其中的一條。

v可衡量的：指標盡可能量化，對于比較難以量化的指標也要盡可能通過量化或轉化，變得可以衡量，前面所講的四個標尺、三個步驟、兩個答案是實現(xiàn)目標轉化的有效方法。

v可達到的：是指目標在員工付出努力的情況下可以達到，“跳一跳夠得著”，不可過高或過低。過高就會給員工造成挫折感，感覺高不可攀，過低員工就會感覺不到成就感。目標要依照人員自身能力、內外部資源、市場情況進行設計，不能盲目拍腦袋定目標。

v相互關連的：目標必須是關聯(lián)的，相互之間不沖突打架的。這包括公司、部門、個人目標相關聯(lián)；左右橫向部門相關聯(lián)。因此，采取自上而下、由外而內、由大而小的方法設計職能部門目標。這樣目標才更加符合企業(yè)總目標，也能更好的為業(yè)務部門提供服務。

v有時限的：目標必須在一定期限內完成，這樣才能增加人員完成目標的緊迫感。

1、按照崗位級別、崗位工作性質，為每一位參與考核的人員設定一個考核工資基數(shù)?？己私Y果兌現(xiàn)方式如下：

各部門負責人在對本部門人員進行考評時，必須強制正態(tài)分布等級，即a等不得超過本部門總人數(shù)的10%（不足10%可按1人計算）；b等原則上應超過本部門總人數(shù)的70%；c等原則上應超過本部門總人數(shù)的10%（不足10%可按1人計算）；d等人數(shù)不限，根據(jù)員工具體工作表現(xiàn)評定。同時，所有員工的得分都必須被單線地排列在一條從縱向或橫向的線段上。

2、除上述考核結果兌現(xiàn)以外，公司可根據(jù)月度銷售任務完成情況，提取一定比例的獎金，在各部門實施二次分配。二次分配時，員工月度考評結果需作為重要參考依據(jù)。

考核實施操作過程中的關鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。從績效目標的制訂、到工作執(zhí)行過程中的指導與跟蹤、執(zhí)行過程存在問題的及時反饋與指導、考核期末的評價結論及改進（提升）計劃，每個環(huán)節(jié)都需要部門負責人與下屬員工進行不斷的、充分的溝通，否則，最后的考核結果肯定起不到績效改進的作用。工作執(zhí)行過程管理需特別注意隨時發(fā)現(xiàn)問題、隨時指正和幫助改進，并及時記錄，以便員工績效提升，而不是平時不說、“秋后算帳”。

部分員工認為考核工作就是考核者找員工的麻煩，這些負面的認識誤區(qū)在操作使被考核者產生抵觸與排斥情緒。因此，在正式進行部門員工考核之前，要反復宣導考核工作的目的。并通過讓員工參與部門考核方案的制訂、參與崗位說明書或工作計劃的制訂，通過持續(xù)不斷的溝通，讓員工看到考核的結果實際上是幫助他提升了能力，改善了工作績效，從而消除顧慮。

3、為防止在考核期末打分時與員工發(fā)生意見分歧，各部門負責人需做好員工考核期間表現(xiàn)記錄。以防期末打分時，出現(xiàn)憑以往工作業(yè)績、近期表現(xiàn)、第一印象、親疏關系、以偏概全等現(xiàn)象。

4、為了體現(xiàn)考核工作的公平、公正，部門負責人對全體員工打分的時候應把握同一個尺度，以免出現(xiàn)寬嚴誤差。

1、工作計劃內容和評價標準制定問題：各考核對象自行擬定工作計劃和考核標準，會出現(xiàn)“沒有把握的工作不列入工作計劃中”、“目標設置容易達到”等現(xiàn)象。這種現(xiàn)象無法避免，而且沒有一種考核方案能夠全面解決績效管理中存在的問題，目標與計劃考核管理體系也同樣存在一系列問題，但他的優(yōu)勢在于，能夠保障公司的目標得到層層分解落實并得以實現(xiàn)。這實際上也已經實現(xiàn)了考核的最終目的。

2、考核需要全員參與：各部門員工績效計劃的制定，需要部門負責人與下屬人員充分溝通共同確定，而不能由人事行政部包辦。因為只有讓員工參與到考核方案的制訂、參與到崗位考核細則或工作計劃的制訂，并通過持續(xù)不斷的溝通，讓員工看到考核的結果實際上是幫助他提升能力，改善了工作績效，才能消除員工的顧慮，從而支持考核的推行。

3、考核結果運用問題：考核結果運用時，必然會涉及到獎懲，而獎懲最直接有效的方式就是同員工的收入掛鉤。工作業(yè)績和工作效率表現(xiàn)優(yōu)秀者，應得到獎勵；工作業(yè)績和工作效率表現(xiàn)較差者，應得到相應扣罰。這必然會打破現(xiàn)有員工相對穩(wěn)定的工資收入平衡，獎勵都不會有意見，但扣罰了工資肯定產生抵觸或排斥情緒。因此，在實施考核過程中，很容易導致主導考核的部門或人員“腹背受敵”，部門負責人也會因為不愿意得罪下屬而采取寬松打發(fā)策略。

4、部門負責人的支持力度問題：考核只是一種對員工在一定時期內工作績效優(yōu)劣外在評價方式，是公司對員工工作過程或結果的一中管理方式，它在整個績效管理流程閉環(huán)中不是最重要的環(huán)節(jié)。最重要的環(huán)節(jié)還是在于平時的績效輔導溝通，以及后期的績效面談環(huán)節(jié)。

為防止在考核期末打分時與員工發(fā)生意見分歧，各部門負責人需做好員工考核期間表現(xiàn)記錄，同時需特別注意隨時發(fā)現(xiàn)問題、隨時指正和幫助改進。為了幫助員工不斷提升工作能力，考核結束后，部門負責人需要與員工進行績效面談，總結工作，分析員工成敗原因，鼓勵員工增強信心，指導員工改進工作。這兩個環(huán)節(jié)將會花費部門負責人大量的時間和精力，而且很容易演變成部門負責人與下屬員工意見不統(tǒng)一時發(fā)生沖突。因此，部門負責人會不會支持績效考核、能不能大膽有效管理下屬員工，也將成為績效管理能否有效持續(xù)推行的決定性因素。

績效管理作為一種先進的管理方式，目前在中國幾乎所有的企業(yè)都在推行，但都存在一系列問題。我認為，績效管理本身沒有優(yōu)劣好壞之分，只要他能夠促進企業(yè)發(fā)展，能夠保證企業(yè)目標和個人目標得以實現(xiàn)，能夠提升員工個人綜合能力，這就是一套比較優(yōu)秀的管理方式。

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績效考核方案設計思路篇十

論文摘要：以沈陽這個典型老工業(yè)基地為例，重新審視和調整老工業(yè)塞地改造的思路，并在此基礎上提出了加快老工業(yè)基地產業(yè)升級、結構優(yōu)化的若千對策、措施。

當代中國正處于經濟發(fā)展階段重大轉折和體制改革大變動時期，經濟結構問題十分突出，有舊的問題，也有新的問題。國內外經濟結構變動的趨勢表明，老工業(yè)基地工業(yè)結構中的主要問題已不是簡單的比例關系問題，產業(yè)技術水平低、產業(yè)結構低度化已上升為主要矛盾，產業(yè)結構優(yōu)化升級已迫在眉睫。本文僅以沈陽這個老工業(yè)基地典利城市為例，重新審視和調整老工業(yè)基地改造的思路并提出若干對策措施。

一、思路之一正確認識和處理高新技術產業(yè)與傳統(tǒng)產業(yè)的關系。

眾所周知，老工業(yè)基地多以傳統(tǒng)產業(yè)為主，因此，在老工業(yè)基地結構調整中面臨的突出問題就是如何正確認識和處理發(fā)展高新技術產業(yè)與改造傳統(tǒng)產業(yè)的關系。勿庸置疑，高新技術產業(yè)是戰(zhàn)略性產業(yè)，決定著產業(yè)結構調整的方向和未來，是老工業(yè)基地振興的希望所在。從世界著名老工業(yè)基地的改造經驗看，沒有單純依靠對成熟和衰退產業(yè)通過改造恢復生機的，而都是以大力發(fā)展新興產業(yè)和替代產業(yè)，通過經濟轉型，實現(xiàn)了區(qū)域經濟重振。但中國老工業(yè)基地有其特殊的成長背景和發(fā)展條件，它是在計劃經濟體制下國家投資傾斜形成的，是催生化的產物，曾經在很長一段時期，經濟發(fā)展遠遠高于全國平均水平，即使是目前工業(yè)化水平仍高于全國平均水平。面對中國廣大的市場空間和容量，在目前和今后較長時期，老工業(yè)基地的傳統(tǒng)產業(yè)經過注人新的技術成份，仍有其發(fā)展的廣闊前景和生存空間。從發(fā)展意義上講，我國的工業(yè)化任務遠未完成，重要基礎產業(yè)遠未到“夕陽產業(yè)”的地步，發(fā)展規(guī)模經濟、企業(yè)集團仍需以原有的生產能力為核心。沈陽作為以傳統(tǒng)產業(yè)為主體的工業(yè)城市，雖然目前傳統(tǒng)產業(yè)增長潛力遠不如前，但傳統(tǒng)產業(yè)所作出的經濟貢獻仍占有重要地位(截至末，全市工業(yè)總產值中傳統(tǒng)產業(yè)占76.7%，利稅占77.3%)，在未來-段時期內，高新技術產業(yè)還不足以支撐整個經濟的發(fā)展，沈陽的經濟發(fā)展仍將主要依賴于傳統(tǒng)產業(yè)。由于工業(yè)體系的調整和發(fā)展是一個“慢變量”，因而，希望在短時期內，以高新技術產業(yè)全面替代傳統(tǒng)產業(yè)是不可能的。應該時確，新興產業(yè)與傳統(tǒng)產業(yè)并存是社會經濟發(fā)展的客觀規(guī)律。盡管在21世紀的國民經濟中，傳統(tǒng)的原材料工業(yè)和一般加工業(yè)在國民經濟中的比重將縮小但其絕對量和產值不會萎縮，在今后相當長一段時期內，不會退出經濟生活。應該消亡或被取代的是傳統(tǒng)產業(yè)中的耗竭資源、污染環(huán)境和破壞生態(tài)的傳統(tǒng)生產工藝和技術。因而，老工業(yè)基地改造比較現(xiàn)實的選擇是以高新技術，特別是先進適用技術改造傳統(tǒng)產業(yè)，傳統(tǒng)產業(yè)“嫁接”高新技術使傳統(tǒng)產業(yè)的改造水平有質的提高，以此盤活巨大的傳統(tǒng)產業(yè)經濟存量，這應是老工業(yè)基地現(xiàn)階段實施產業(yè)升級、結構優(yōu)化的基本內容。

思路之二要用高新技術和先進適用技術對傳統(tǒng)產業(yè)進行脫胎換骨的改造。

現(xiàn)實告訴我們，僅靠傳統(tǒng)工業(yè)自身漸進式和滾動式的更新改造和單項基本建設項目的改造與革新，零星的挖潛、革新與改造活動是實現(xiàn)不了我國傳統(tǒng)工業(yè)技術體系的根本再造的。今天，我國傳統(tǒng)工業(yè)的再造已經到了這樣一個階段，那就是要進行脫胎換骨的技術體系再造和大“換血”，要進行技術結構重組，才能適應我國工業(yè)化和現(xiàn)代化任務對傳統(tǒng)工業(yè)再生的需求。而要實現(xiàn)這樣大跨度的質的飛躍，運用高新技術對傳統(tǒng)產業(yè)技術體系進行突變型改造就邏輯地和歷史地成為必要手段和條件。傳統(tǒng)技術系統(tǒng)若以傳統(tǒng)的革新、挖潛和改造方式進行更新改造，其技術狀態(tài)的改善與提高是有限度的，絕難實現(xiàn)“脫胎換骨的技術體系再造”和技術結構重組，也就絕難實現(xiàn)我國傳統(tǒng)工業(yè)體系的再生和產業(yè)結構的升級。因為“騎著自行車”無論如何是“上不了月亮”的。而高新技術是能夠勝任這一歷史使命的。航空飛行器裝備以航天動力系統(tǒng)，就成了“航天飛機”，其技術等級與功能就比普通飛機提高了一個數(shù)量級—不僅可在大氣層內做航空飛行，亦可在大氣層外做航天飛行。對傳統(tǒng)工業(yè)技術體系實施高新技術改造，就好比對航空器實施航天技術革新，這種革新是質上巨變的、技術等級上大跨度的革命性突破，不如此，就難以實現(xiàn)產業(yè)升級，用高新技術改造傳統(tǒng)產業(yè)就成為一句空話。

二、根據(jù)以上思路，對老工業(yè)基地的產業(yè)升級、結構優(yōu)化應采取以下具體措施:。

1.大力發(fā)展以電子信息業(yè)為龍頭的高新技術產業(yè)，加快高新技術產業(yè)化進程。21世紀是以計算機為標志，以信息產業(yè)為代表的“知識經濟時代”，信息產業(yè)是21世紀最具優(yōu)勢的產業(yè)。一方面，沈陽傳統(tǒng)產業(yè)的.改造升級迫切需要電子信息產業(yè)的先導、牽動作用。目前，沈陽以制造業(yè)為代表的傳統(tǒng)產業(yè)的比重仍占80%以上，大量傳統(tǒng)產業(yè)存量資產的存在，既為高新技術產業(yè)的發(fā)展提供了物質條件，同時這些物質條件又必須通過高新技術注人對傳統(tǒng)產業(yè)進行脫胎換骨的創(chuàng)新改造才能得以充分利用。另一方面，沈陽已基本具備了將電子信息業(yè)作為第一主導產業(yè)的物質基礎、技術優(yōu)勢和人才優(yōu)勢。

在電子信息企業(yè)中東軟集團與和光集團作為全國信息產業(yè)的戰(zhàn)略力量是沈陽市發(fā)展電子信息業(yè)的骨干和中堅;全市擁有47萬人的科技人才，還涌現(xiàn)了如劉積仁、昊力等信息產業(yè)的成功的帶頭人。加速電子信息業(yè)的產業(yè)化，形成高新技術產業(yè)群，必將迅速改善全市企業(yè)的技術結構、產品結構，促進產業(yè)升級，這是確立沈陽市在未來國內外市場競爭中優(yōu)勢地位的先決條件。要采取市場導向、經濟手段和行政千預相結合的辦法，把沈陽有限的經濟資源集中起來加速高新技術產業(yè)化的進程。通過采用最先進的實用技術，跨越基礎落后的障礙，改造生產、服務、經營、管理，實現(xiàn)跳躍發(fā)展，獲得后發(fā)性經濟效益。近年，東北大學與上海寶鋼合資組建了目前全國最大的軟件集團一一寶鋼東軟信息產業(yè)集團;和光集團與美國第一、世界第二的計算機生產商康柏公司正式簽訂生產“康柏和光”聯(lián)合品牌機協(xié)定，已展示了沈陽市高新技術產業(yè)化的美好前景。

2.對傳統(tǒng)產業(yè)進行完善的信息化改造，促進傳統(tǒng)產業(yè)的現(xiàn)代化，把老基地原有主導產業(yè)改造成市場經濟條件下的優(yōu)勢支柱產業(yè)。朱榕基總理在關于“十五”計劃建議的說明中指出:要“把工業(yè).化與信息化結合起來，以信息化帶動工業(yè)化，發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)生產力跨躍式發(fā)展?！边@就為我們用高新技術對傳統(tǒng)產業(yè)進行脫胎換骨的改造指明了方向，提供了“捷徑”。電子信息技術是改造傳統(tǒng)產業(yè)的首要技術，帶頭技術，是經濟效益的倍增器。據(jù)調查，信息技術在改造傳統(tǒng)產業(yè)中的投人產出比一般為1:4以上，有時甚至可達1:10。企業(yè)信息化改造是我國企業(yè)面臨的一場技術革命，是企業(yè)能否立足于21世紀的生存基礎。傳統(tǒng)企業(yè)通過信息化改造，實現(xiàn)工藝創(chuàng)新、強化產品設計，完全可能實現(xiàn)“鳳凰涅梁”般的新生。用高新技術改造傳統(tǒng)產業(yè)要有所為，有所不為，發(fā)揮優(yōu)勢，突出特點，梯次推進。目前，沈陽市已把沈陽的傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)—機械裝備制造業(yè)作為“十五”期間的支柱產業(yè)，但支柱產業(yè)的發(fā)展基礎不在于行業(yè)，而在于具有拳頭產品的骨干企業(yè)。沈陽市各行業(yè)都有一批在全省和全國具有一定優(yōu)勢的重點企業(yè)。特別是機械行業(yè)的大型電力變壓器、隔離開關、搖臂鉆床、大型鑿巖機產量分別占全國總產量的54%,45.4%,80%和60%。有8個企業(yè)在全國同行業(yè)中名列前三名。沈陽市應將信息化改造的重點放在這些基礎好、綜合實力強、產品知名度高、在全國及在未來國際市場競爭中具有一定優(yōu)勢的重點骨干企業(yè)上。使其逐步實現(xiàn)主要產品采用計算機輔助設計，生產過程和生產設備采用計算機控制，企業(yè)采用計算機網(wǎng)絡進行輔助管理和輔助決策，使沈陽傳統(tǒng)產業(yè)高新技術化登上新臺階，真正成為具有行業(yè)優(yōu)勢、對地區(qū)經濟發(fā)展和財政收人起支撐帶動作用的支柱產業(yè)。沈陽起家靠工業(yè)，而工業(yè)的優(yōu)勢在配套。針對沈陽市企業(yè)加工能力強，而組合優(yōu)勢弱的現(xiàn)狀，圍繞發(fā)展先進重大成套裝備(包括各類生產線)還要運用高新技術對相關企業(yè)進行改造，提高成套設備的開發(fā)制造能力，推動傳統(tǒng)裝備制造業(yè)向現(xiàn)代裝備制造業(yè)的轉變。同時，堅持實施名牌產品戰(zhàn)略工程，加快產品結構調整。產品是企業(yè)發(fā)展的基礎。要發(fā)揮沈陽市工業(yè)產品配套的群體優(yōu)勢，集中力量發(fā)展一批高技術含量、高附加值、高效益、具有相當經濟規(guī)模的名牌產品，在全市形成一批地區(qū)名牌、國家名牌和世界名牌產品，增強產品在市場上的競爭能力，用名牌效應促進經濟發(fā)展。名牌的效應在于提高市場占有率和企業(yè)盈利能力，因此名牌要由市場和消費者認可，而不是行政的任命和評定。

3實施大企業(yè)戰(zhàn)略，通過資產流動重組“造大船”，改善企業(yè)組織結構。大企業(yè)戰(zhàn)略是實現(xiàn)規(guī)模效益、提高市場競爭力的有效措施，已為國內外成功企業(yè)的經驗所證實。實施大企業(yè)戰(zhàn)略重在提高質量。要盡快改變沈陽市國有經濟比重過大、質量不高的現(xiàn)狀，有所為，有所不為，抓大放小，縮短戰(zhàn)線，使企業(yè)大而強。實施大企業(yè)戰(zhàn)略“造大船”要講求規(guī)模效益。要以市場和產業(yè)政策為導向，防止簡單的企業(yè)疊加和規(guī)模擴張。要按照市場優(yōu)勝劣汰的原則，改變對于劣質、虧損企業(yè)不斷投人，救濟、扶助的傳統(tǒng)做法，堅決消滅無市場、高能耗物耗、技術等級低的行業(yè)和產品，使資本向優(yōu)質企業(yè)集中，“拆舊船，造新船，賣小船，造大船”，形成規(guī)模效益。實施大企業(yè)戰(zhàn)略還要與國際經濟技術、管理接軌。要打破地區(qū)、部門和所有制的界限，以產權為紐帶，進行跨地區(qū)、跨部門、跨所有制的收購兼并或股權交易。要以加人wto為契機，通過與世界著名企業(yè)攀親，與知名品牌聯(lián)姻，與“巨人”同行，組建具有國際競爭力的大公司、大企業(yè)集團，占領國際市場。

4.建立以企業(yè)為主體的技術研究與開發(fā)機制，為產業(yè)升級奠定微觀基礎。目前，沈陽市大多數(shù)企業(yè)，包括一些國家重點企業(yè)，缺乏有自主知識產權的產品和技術儲備。不少企業(yè)沒有真正建立起技術開發(fā)機構，一些影響經濟發(fā)展和產業(yè)升級的重大關鍵技術，源頭大多在國外。通過實施“捆綁-c程”、“與巨人同行”，引進國外先進技術固然是當前改造傳統(tǒng)產業(yè)的一種現(xiàn)實選擇，但從長遠看，企業(yè)必須有創(chuàng)新能力，開發(fā)具有自己知識產權的產品，才能具有持續(xù)的競爭能力和發(fā)展能力。

因此，實現(xiàn)產業(yè)升級必須在建立技術創(chuàng)新體系上下功夫。沈陽市大專院校、科研院}所)相對集中，科技人員力量雄厚，要下決心解決長期存在的科技力量游離于經濟建設主戰(zhàn)場，科技經濟“兩張皮”的問題，把制度創(chuàng)新與技術創(chuàng)新結合起來，切實使企業(yè)成為科技投人和科技開發(fā)的主體，充分發(fā)揮市場和社會需求對科技進步的導向和推動作用。通過市場推動和政策引導，形成從基礎研究、應用研究、技術開發(fā)到科技成果工程化、產業(yè)化的技術創(chuàng)新體系。國家要對企業(yè)技術進步的條件作出必要的規(guī)定，大中型國有企業(yè)都要建立技術開發(fā)中心，完善產業(yè)技術的推廣、擴散等服務體系，普遍提高企業(yè)的技術素質。建立健全多層次、多渠道的技術投資體系，特別是結合投融資休制改革，拓寬企業(yè)直接融資渠道，促進科研成果的轉化和新技術的產業(yè)化。加大對引進技術消化創(chuàng)新的投人力度，在引進改造上要形成引進一消化吸收一創(chuàng)新發(fā)展的良性循環(huán)，在提高企業(yè)自我開發(fā)創(chuàng)新能力上下功夫。加強對外商投資的引導，鼓勵外商轉讓先進技術，提高外資的技術含量。

5.調整所有制結構，建立以公有制為主體、以混合所有制為主要實現(xiàn)形式的所有制格局。所有制結構調整的重點和措施:一是要大力發(fā)展公有制經濟以外的非公有制經濟成分，培育多元的產權主體;二是在實踐中繼續(xù)探索產權清晰、有利于生產力發(fā)展的多種公有制實現(xiàn)形式;三是在上述兩點的基礎上，大力發(fā)展不同所有制之間、不同產業(yè)之間、不同國別之間、不同區(qū)域之間的混合實現(xiàn)形式。這既可以充分利用沈陽公有制經濟資產存量巨大的優(yōu)勢和其他生產要素相對集中的特點，又可以發(fā)揮外資經濟的先進管理經驗和技術以及個體私營經濟機制靈活的長處，是比較適合市情、具有沈陽特色的所有制形式。

6.企業(yè)制度創(chuàng)新和國家政策扶持等配套措施。在推進老工業(yè)基地產業(yè)升級和結構優(yōu)化的過程中，必然會帶來一系列問題，如職工下崗分流形成的巨大就業(yè)壓力;與企業(yè)高負債相聯(lián)系的銀行不良資產的增加;企業(yè)改制中的社會職能的分離，等等，所有這些，都需要借助于國家的力量，通過與其他改革配套進行才能奏效。政府主要運用宏觀調控手段，從計劃、產業(yè)導向、金融、稅收等方面建立起對老工業(yè)基地改造支持的特殊政策體系，為產業(yè)升級和結構調整創(chuàng)造良好的外部條件。同時實行政企分開，按現(xiàn)代企業(yè)制度組建企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)制度創(chuàng)新。當務之急，一是要培育多元的投資主體，實現(xiàn)產權主體的多元化;二是要切實建立起股東會、董事會(經理)、監(jiān)事會三者制衡的法人治理結構，形成科學的企業(yè)領導體制和管理制度，為產業(yè)升級、結構優(yōu)化奠定體制基礎。

績效考核方案設計思路篇十一

在薪酬實施中要規(guī)定了兩個量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。

人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務或目標者，全額兌現(xiàn)薪酬標準并適當給予獎勵;沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標準。

二、打破職級體現(xiàn)合理薪酬績效。

在同一職位等級內，根據(jù)職位工資的中點設置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值相聯(lián)系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

績效考核方案設計思路篇十二

定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的`結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內容與標準

（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為

每個月25日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據(jù)財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內容以及標準：

1. 工作態(tài)度 (每達標一項給4分，總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c 做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e 遇事及時、正確地向上級報告

2. 基礎能力 (每達標一項給3分，總分15分)

a 精通職務內容，具備處理事務的力

b 掌握個人工作重點

c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

d 嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則

e 在既定

3. 業(yè)務水平 (每達標一項給4分，總分20分)

a工作沒有差錯，且速度快

b 處理事物能力卓越，正確

c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d 確實地做好自己的工作

e 可以獨立并正確完成新的工作

4. 責任感 (每達標一項給3分，總分15分)

a 責任感強，確實完成交付的工作

b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

d 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

e 做事冷靜，絕不感情用事

5. 團隊合作精神 (每達標一項給3分，總分15分)

a 與同事配合，和睦地工作

b 重視與其他部門的同事協(xié)調

c 在工作上樂于幫助同事

d 積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6. 自我意識 (每達標一項給3分，總分15分)

a 審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結果分為abcd四個等級

a級 月度考核在85分以上

b級 月度考核在75分以上

c級 月度考核在65分以上

d級 月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索酒店績效考核方案設計。

績效考核方案設計思路篇十三

摘要：銷售人員在企業(yè)的經營活動中起著至關重要的作用，如何有效地管理與提升銷售人員的工作績效，是企業(yè)實現(xiàn)銷售目標、獲取經營利潤的關鍵。本文以某電信黃頁公司銷售人員為研究對象，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)績效管理理論，結合公司實際，對其績效管理模式進行分析，并提出相應對策。

關鍵詞：企業(yè)管理。

某電信黃頁公司作為第三產業(yè)部門，有著50多年的號簿出版歷史。獨立成立公司以來，其市場份額也一度達到80%以上，成為名副其實的壟斷企業(yè)，然而隨著市場經濟的發(fā)展，尤其是網(wǎng)絡經濟的繁榮，在對傳統(tǒng)紙質媒體沖擊下，黃頁市場極具萎縮，客戶流失加劇。在殘酷的現(xiàn)實面前，公司銷售人員情緒低落、進取心不足，如何應對市場挑戰(zhàn)，以及開發(fā)銷售員的發(fā)展?jié)摿?，成為公司迫切需要解決的問題，也是本文關注的焦點。

該公司作為電信集團黃頁信息有限公司的全資子公司，統(tǒng)一經營地區(qū)的黃頁廣告招商、編印、出版和發(fā)行。經過多年發(fā)展，目前公司已擁有員工130多人，下設五個分公司。其產品也由原先單一的黃頁紙質產品向網(wǎng)絡、led顯示屏、114號碼百事通等綜合傳媒業(yè)務過渡。

銷售人員在企業(yè)的經營活動中起著至關重要的作用。如何有效地管理與提升銷售人員的工作績效，是企業(yè)實現(xiàn)銷售目標、獲取經營利潤的關鍵。通過建立科學、合理、有效的績效管理體系，可以為銷售人員明確工作方向和目標，幫助他們克服銷售中的困難與障礙，提高他們的工作積極性，促使他們完成銷售目標、提升工作績效。

然而，目前很多企業(yè)對于銷售人員缺少完善、統(tǒng)一、規(guī)范的績效考核體系，與現(xiàn)代企業(yè)績效管理的要求還存在著一定的差距。部分銷售人員對企業(yè)的管理制度不滿意，特別是績效管理制度，原因是企業(yè)很難比較客觀評價銷售人員平時的工作表現(xiàn)，使得銷售人員很難有培訓、晉升的機會。企業(yè)對銷售人員主要是考核銷售結果，而對其他的指標不夠重視。電信黃頁蘇州分公司在銷售人員的績效考核管理當中同樣存在這樣的問題。

1.指標設計不符合績效多維性特征。

一般來說，員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等三個方面的基本特征，而公司在設定考核指標時，運用單純的銷售指標，缺乏品質特征型及行為過程型的績效考評體系，使得銷售員急功近利，忽視市場運作的基礎工作，對銷售工作的長遠發(fā)展極為不利。銷售員為完成銷售指標，低價銷售、模糊銷售，致使客戶投訴率、流失率居高不下。

(1)成本(利潤)指標缺失。企業(yè)的發(fā)展在于追求利潤，沒有利潤其他問題都無從談起，因此銷售員的獲利能力將作為績效評估的重要依據(jù)。銷售人員在兩個方面影響著贏利：一是商品的銷售價格，較高的價位能獲取更高的利潤;二是銷售費用，同樣的銷售額、毛利，銷售費用越低獲利越高。

目前，公司銷售人員為完成銷售指標，不斷將就客戶的降價需求，而忽視產品自身的價值提升，致使產品單一銷售，價格一降再降。

為維護客戶關系，公司交往中有著正常的禮品往來。然而作為銷售成本的一部分，目前公司禮品的管理處于無序狀態(tài)，銷售員為簽單成功刻意向對方的經辦人員贈送高規(guī)格的禮品，致使公司銷售成本上升。

(2)到賬率、客戶投訴率考核未上升到應有的高度。目前黃頁公司按照底薪加提成的方式給銷售員發(fā)放薪酬，提成按照每月到賬金額的7%當月結算，其余部分則依據(jù)銷售員年底的增長率統(tǒng)一結算。對于未到賬部分除扣發(fā)銷售員傭金外未有任何的懲處措施，而黃頁廣告費采取的是電話費托收的方式收取，部分低端客戶的廣告金額由于數(shù)值小，客戶可能未必留意，這也為業(yè)務員模糊銷售留下了空間。

1.設計原則。

(1)明確目標。通過績效考評能夠把銷售員的工作標準與組織目標聯(lián)系起來，把通過工作分析得到的指標與考核范圍聯(lián)系起來，即明確工作要求數(shù)量和質量?？己私Y果可以體現(xiàn)業(yè)務員的實際工作績效水平。在進入考核期間，績效考核體系能讓業(yè)務員至銷售管理人員明了公司對他們的業(yè)績期望，從而讓他們根據(jù)目標來調整自己的行為，以使兩者更為協(xié)調，而非沖突。

(2)標準合理。所謂標準就是衡量事物的依據(jù)和準則?？冃Э荚u標準是指員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行全面系統(tǒng)的考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評評價的具體項目和內容，只是“質化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質量。

(3)定性與定量相結合。對銷售人員的績效指標，應該從兩個方面來考慮，對結果的關注和對過程行為的關注。為此，公司銷售人員的績效指標應由兩部分組成，一是衡量工作結果的關鍵績效指標;二是衡量行為、表現(xiàn)與素質的崗位績效標準指標。這樣就使得績效指標形成了一套完整的體系，更全面地對銷售人員作出評價。

2.利用客戶關系圖設計關鍵績效指標。

關鍵績效指標簡稱為kpi，它是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法。在企業(yè)中，無論是某一部門還是某個崗位的工作產出都會涉及一個或多個服務的對象，即所謂的客戶，客戶通常分為企業(yè)內部客戶和外部客戶兩類。客戶關系圖就是通過圖示的方式顯示某一團隊或員工對組織內部和外部的`工作產出。

3.關鍵績效指標的設定。

(1)定性指標。定性指標強調銷售員的工作態(tài)度、銷售技巧、客戶關系的維護等，雖然這些指標并不直接體現(xiàn)為銷售結果，但對銷售結果確有著重要影響。我們不能想象一個不懂得溝通的銷售員如何介紹自己的產品并最終達成交易。以上這些指標都將成為銷售員平時考核的重要內容，并作為銷售員培訓與開發(fā)的直接依據(jù)。

(2)銷售指標。銷售是黃頁公司的生命，作為銷售型公司必將把銷售放到應有的高度，增長率、滲透率、新客戶開發(fā)率、新產品開發(fā)率都是考核的重要內容。隨著傳統(tǒng)紙質媒體的衰落，在公司轉型升級的壓力面前，公司將把新產品的開發(fā)作為銷售員考核的重點。(3)回款率?！坝唵瘟看蟮目蛻舨灰欢ㄊ谴罂蛻簦袃敻赌芰Φ目蛻舨攀钦嬲拇罂蛻簟币虼吮仨毷逛N售人員意識到：“一筆銷售在收到貨款之前，對公司來說僅僅意味著成本?！?/p>

績效考核方案設計思路篇十四

20xx年6月21日，本著提高園長專業(yè)素養(yǎng)，使園長們更好地把握國內外學前教育發(fā)展的趨勢、掌握學前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學習與發(fā)展的理論，學習學前教育領域的新知識、新理論和新方法，拓展園長專業(yè)知識結構的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓中心主辦的“校長國培計劃——(20xx)年農村校長助力工程陜西師范大學幼兒園園長班短期集中培訓”項目，走進了古都西安美麗的陜西師范大學的校園。

在培訓中心領導、老師們的精心安排下，為期25天的培訓活動組織嚴密、管理嚴格，容量大、節(jié)奏快、培訓形式多樣，有專題講座、經驗交流、小組討論、實地觀摩考察等方式，專家教授和優(yōu)秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個性魅力，不時引發(fā)出學員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。

“數(shù)說成就”向我們展示了有效的科學管理經驗及獨特的園本教研和隊伍建設等，讓我們耳目一新。

課余時間我與同行們就辦園經驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓活動不僅使我開拓了視野，增長了見識，更讓我經歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動力。

首先，在培訓學習和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會從園長、教研組長轉為一線教師，才會成為全園教師自主學習、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對于當什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應具備的觀點和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、環(huán)境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。再次，又進行了為期一周的理論學中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學到了很多科學的育兒方法，學會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當?shù)拇胧┘右砸龑?，以更科學的開展幼兒園的相關教育，他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。

績效考核方案設計思路篇十五

績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

1、清晰的目標。

2、量化的管理標準。

3、良好的職業(yè)化的心態(tài)。

4、與利益、晉升掛鉤。

5、具有掌控性、可實現(xiàn)性。

對應績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。

對員工進行考核也應該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。

根據(jù)業(yè)績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。

業(yè)績好、行為差的員工，應限制使用；

業(yè)績差、行為差的員工，應予以淘汰；

業(yè)績差、行為好的員工，應培養(yǎng)使用；

業(yè)績好、行為好的員工，應予以重用。

業(yè)績考核包括什么。

業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。

職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。

平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核。

行為考核包括什么。

行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。

紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。

品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

績效考核方案設計思路篇十六

企業(yè)員工績效的高低，能夠在很大程度上影響到企業(yè)的戰(zhàn)略性目標能否順利實現(xiàn)，也是企業(yè)是否能夠真正創(chuàng)造出高績效的重要一環(huán)。因此，本文對現(xiàn)有企業(yè)的員工績效考核狀況展開細致的討論與分析，以找出績效考核不佳的原因，并提出一些積極的應對策略，以期讓企業(yè)的員工績效考核取得最大化的效果。

（一）有利于企業(yè)對崗位進行計劃性管理。

隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，其在規(guī)模和生產經營領域內呈現(xiàn)不斷擴大的趨勢，這在很大程度上對其員工的崗位需求設置提出了更高水平的要求。但是由于員工各自能力、素質以及需求存在較大的差異，因此其適合的崗位也不盡相同。所以，對員工進行有效的績效考核能夠清晰地了解到企業(yè)員工的綜合素質、工作積極性與態(tài)度、工作能力以及職業(yè)發(fā)展需求，便于企業(yè)的人力資源管理部門對員工進行有效的調配，使其工作能力及職業(yè)發(fā)展訴求能夠滿足企業(yè)的崗位需求，并能夠最大限度提升企業(yè)員工的工作積極性，進而有助于企業(yè)對崗位進行有計劃的管理，提升企業(yè)在行業(yè)內的競爭實力。

（二）有助于加強培訓，提升員工綜合素質。

隨著現(xiàn)代市場競爭的不斷加劇，員工的綜合素質在很大程度上決定了企業(yè)在市場競爭中的地位，縱觀現(xiàn)代大型商業(yè)企業(yè)，無不注重對員工的培訓，以提升員工的綜合素質。因此，企業(yè)對員工進行有效的績效考核能夠有效地分析員工在工作過程中遇到的困難及其自身能力素質存在的不足，這將有助于組織員工參與有針對性的培訓，使員工最大程度上彌補自身在工作過程中存在的不足之處，進而有效地提升員工的綜合素質，最終將有助于促進企業(yè)的發(fā)展。因此，有效的績效考核是對員工進行培訓和提升員工綜合素質的前提和基礎。

（三）有利于增強員工工作的積極性與主動性。

員工工作的積極性與主動性直接關系到企業(yè)的經營發(fā)展效率和市場狀況，其主要途徑就是對員工進行有效的績效考核。一方面，有效的績效考核能夠使得員工充分認識到自身在工作過程中存在的不足之處，能夠提醒員工在自身的工作領域內不斷進行自我提升，進而增強其工作技能，提升工作積極性和主動性。另一方面，對員工進行績效考核是對工作業(yè)績突出的員工的一種有效的肯定和支持，能夠借此對其進行必要的激勵，使得員工在工作過程中充分認識到自身的價值，增強其在企業(yè)中的主人翁精神，使其在工作過程中投入更多的精力，不斷提升自身的工作積極性和主動性，進而促進企業(yè)的發(fā)展。

（四）有助于實施有效的人力資源管理。

人力資源管理是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一，隨著知識經濟時代的到來，員工已成為企業(yè)最關鍵的競爭資源，對其管理狀況將直接決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。人力資源管理必須要有針對性，才能提升其管理的效率和水平。績效考核作為企業(yè)對員工進行的一種全面的、客觀的考核，能夠使得企業(yè)的人力資源管理部門充分認識到不同崗位上不同員工在綜合素質等方面存在的差異性，同時能夠對員工的職業(yè)發(fā)展需求等因素進行分析，進而有助于公司人力資源管理部門制定出員工培訓、薪酬制度、激勵機制以及懲罰制度等，以此加強對企業(yè)的人力資源管理工作。這是目前很多商業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中紛紛采取的一項重要措施，也是企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略過程中必不可少的一環(huán)。

第一，對績效考核不夠重視，考核流程過于簡單。長期以來，由于我國企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和經營發(fā)展相對有限，因此其在日常的發(fā)展過程中將大部分精力都集中在擴大規(guī)模和產品生產等方面，忽視對員工的績效考核，將其視為一種形式化的管理制度而不對其進行充分的重視，這是目前我國大部分企業(yè)在人力資源管理過程中存在的普遍問題，成為企業(yè)發(fā)展的通病。同時，我國企業(yè)在實施員工績效考核的過程中沒有按照科學有效的方法制定考核標準，現(xiàn)有的考核過程顯得過于簡單化和隨意化，基本就是公司管理部門通過對部門負責人進行檢查和提問的方式獲取員工的基本工作情況，并將其作為考核的結果以進行相關的管理工作，這種考核流程難以有效發(fā)揮績效考核的真正作用，同時也將阻礙企業(yè)的健康長期發(fā)展。

第二，績效考核指標不科學，考核方式趨于單一化。目前，我國企業(yè)在績效考核指標設置及應用等方面還表現(xiàn)出嚴重的不科學性，一方面，人力資源部難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的個人素質制定出有效的績效考核指標，更難以在績效考核過程中對其進行有效應用；另一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，對員工的績效考核指標不斷增多，這就增加了企業(yè)員工績效考核的難度。同時，績效考核方式的過于單一化，使得企業(yè)的員工績效考核結果受到很大的懷疑，因此員工對其滿意度較差，這也將影響到企業(yè)的人力資源管理工作。

第三，績效考核周期設置不當，反饋結果不受重視。有效的績效考核在于對考核周期的科學設置，一般而言，績效考核周期有按照月份、季度、年度等幾種。很多企業(yè)在進行績效考核的過程中沒有按照嚴格的績效考核周期對員工的工作業(yè)績進行考核，由于不同崗位員工的工作業(yè)績受到季節(jié)等時間因素的影響較大，因此選擇合適的考核周期顯得十分重要，很多企業(yè)的績效考核周期選擇存在嚴重的盲目性。同時，績效考核的結果可以作為企業(yè)人力資源管理的重要基礎，但是很多企業(yè)將績效考核視為一種簡單化的流程，并未在實際管理工作中充分應用績效考核結果，因此使得企業(yè)現(xiàn)有員工的工作狀況及人力資源管理現(xiàn)狀難以得到有效的改變。這同樣是目前很多企業(yè)在績效考核過程中存在的一個嚴重問題。

第四，績效考核定位不明確，忽視對管理層的有效考核。我國企業(yè)大部分都屬于家族式企業(yè)，其在績效考核定位方面存在嚴重的缺陷，由于企業(yè)的管理層多為企業(yè)主的親朋，因此其所進行的員工績效考核多是針對企業(yè)基層員工進行的，而很少涉及企業(yè)的管理人員，這就使得企業(yè)管理人員的工作狀況與其所獲得的薪酬福利沒有直接的關系。相反，企業(yè)在對員工進行考核的過程中，對相關指標的設置過于苛刻，很多員工即使努力工作也難以有效提升其工作業(yè)績，因此績效考核的結果不盡人意，這就使得企業(yè)的基層員工對于企業(yè)的績效考核產生強烈的不滿情緒，對績效考核結果出現(xiàn)嚴重的不信任，進而在很大程度上影響到企業(yè)績效考核的有效性，使得企業(yè)員工的流失率不斷增加。

（一）加強企業(yè)績效文化建設。

一個企業(yè)的文化，對于營造和諧積極的工作氛圍并引導員工樹立正確的價值觀有著重要的影響。因此，企業(yè)開展績效考核工作首先要建立起良好的績效文化，引導員工樹立正確的績效考核理念。主要考慮從以下幾方面入手：一是建立各項規(guī)章制度，特別是與績效考核工作相關的配套制度，確保各項工作開展“有法可依”；二是從績效考核的管理理念、方式方法、目的意義等方面加強宣貫培訓，確保各級人員正確認識并重視績效考核工作；三是加強誠信教育，嚴格要求各級員工，杜絕績效考評中的虛假行為；四是積極建立獎懲分明、公平公正的考核環(huán)境，加大企業(yè)對員工的承諾，加強正向激勵，增加員工對企業(yè)的歸屬感。

（二）提高對績效考核的重視程度，優(yōu)化績效考核流程。

首先，企業(yè)在管理層方面要從上至下加強對員工績效考核的學習，以充分提升其對績效考核的認識及重視程度，并組成由公司高層管理者為首的績效考核領導團隊，制定出完善的績效考核流程，對企業(yè)員工進行有效的考核。在考核的過程中，要不斷對各流程進行優(yōu)化和完善，使之既能夠符合企業(yè)經營發(fā)展的需要，又能夠充分滿足員工日常工作的需求。因此，只有從企業(yè)的管理層出發(fā)提升對員工績效考核的重視程度，并不斷優(yōu)化績效考核的流程，才能真正提升企業(yè)員工績效考核的有效性，并能夠以此實現(xiàn)公司的健康長遠發(fā)展。

（三）建立科學的績效考核指標和多元化的考核方式。

科學的績效考核指標體系不僅包含企業(yè)員工的自身因素、崗位工作因素，還包括企業(yè)經營發(fā)展的各個方面。同樣的績效考核方式具有多樣性，因此企業(yè)在實施績效考核的過程中要從自身的發(fā)展狀況和員工崗位的性質及員工自身的特征等因素出發(fā)，選取有效的績效考核方式，從而發(fā)揮績效考核的有效性。因此，對企業(yè)而言，必須通過綜合考察的方式建立起完善的.績效考核指標體系，并采取有效的、多元化的績效考核方式，以實現(xiàn)對不同崗位員工全面的、科學的績效考核，這樣一來，就能夠使員工對績效考核的結果接受度大大提升，也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工工作存在的諸多問題，以便在人力資源管理過程中對其進行針對性的改進，進而更好地服務于企業(yè)的發(fā)展。

（四）合理設置績效考核周期，重視考核結果。

績效考核周期的設置對于提升企業(yè)績效考核的有效性具有十分關鍵的作用，它能夠使得企業(yè)對員工的績效考核結果更有針對性，其效果也將大大增強。績效考核的目的在于運用，在人力資源管理過程中，有效應用績效考核的結果可以有效地增強人力資源管理的針對性和有效性，進而發(fā)揮績效考核及人力資源管理的功能。因此，企業(yè)在進行績效考核的過程中必須根據(jù)員工的工作性質和企業(yè)的發(fā)展需要設置規(guī)律性的績效考核周期，并且重視對績效考核結果的運用，使員工的薪酬、福利以及職位晉升等與其績效考核結果緊密掛鉤。這樣一來，不僅能夠增強員工績效考核的有效性，還能夠使其人力資源管理工作有章可循，最終有效促進企業(yè)的健康發(fā)展。

（五）明確績效考核定位，強化對管理層的有效考核。

進行有效的績效考核定位是企業(yè)實施員工績效考核的首要步驟，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中既然要實施績效考核，就必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況，進一步明確績效考核定位，不僅要對企業(yè)員工進行績效考核，還要重點對各部門及崗位的管理者進行有效的績效考核，使其清楚自身的職責和工作業(yè)績狀況，進一步明確自身的工作定位，以便于在企業(yè)的發(fā)展過程中進行有針對性的管理。需要注意的是，績效考核定位不是一成不變的，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要不斷對其進行修正和完善，以便于發(fā)揮績效考核的最大作用。

五、結語。

績效考核只是企業(yè)人力資源管理的一種手段，其最終目標是提高企業(yè)員工工作績效，進而增加企業(yè)整體競爭優(yōu)勢。所以，企業(yè)要能夠根據(jù)實際情況，對企業(yè)內部績效考核過程中存在的問題進行深入思考，不斷完善企業(yè)績效考核機制，充分發(fā)揮績效考核作用，不斷增強績效考核的可信度和可操作性，使企業(yè)績效考核能夠把“考”和“評”有機結合起來，充分發(fā)揮績效考核的作用。