一個好的計劃可以讓我們更加有條不紊地處理各種事務，提高生活質(zhì)量。其次，要合理安排時間和資源，考慮到個人能力和現(xiàn)實情況。以下是一些成功人士用來規(guī)劃和實現(xiàn)目標的計劃經(jīng)驗分享。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇一

為加強我院醫(yī)學人才梯隊建設，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀青年醫(yī)學專家，進一步推動學科帶頭人后備人才的培養(yǎng)，加快提升我院臨床醫(yī)學技術水平，特制定“xxxxxxxxxxx醫(yī)院優(yōu)秀青年醫(yī)學人才培養(yǎng)星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。

青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫(yī)學工作者，其中醫(yī)療6名，醫(yī)技2名，護理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經(jīng)過2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經(jīng)驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫(yī)學專家隊伍奠定基礎。

醫(yī)院組建xxxxxxxxxxx醫(yī)院人才培養(yǎng)星火計劃領導小組（以下簡稱“領導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統(tǒng)一組織和實施?！邦I導小組”下設辦公室（下稱“領導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實日常工作。

（一）“青年人才星火計劃”培養(yǎng)對象的選拔范圍為：全院所有醫(yī)療、醫(yī)技和護理從事一線業(yè)務工作的專業(yè)技術人員。

（二）“青年人才星火計劃”的申報人必須符合以下基本條件：

1、愛崗敬業(yè)，事業(yè)心強，醫(yī)德高尚、治學嚴謹，具有求實、創(chuàng)

新、協(xié)作和奉獻精神；

2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；

5、近三年內(nèi)無重大醫(yī)療事故、工作差錯，有良好的醫(yī)德醫(yī)風。

（三） 青年人才培養(yǎng)對象所在科室必須能切實保證培養(yǎng)按計劃進行，并能切實保證提供優(yōu)秀指導老師在臨床或科研一線固定帶教。指導老師醫(yī)療、醫(yī)技一般為學科帶頭人或科主任，護理為護士長或副主任護師。

“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫(yī)學人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開、公正、擇優(yōu)選拔的原則，經(jīng)專家進行專業(yè)評審后，由“領導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：

（一）申報：“青年人才星火計劃”由個人提出申請，經(jīng)指導老師同意后，由所在科室擇優(yōu)推薦，并報“領導小組”審核確定。

養(yǎng)計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內(nèi)容應準確無誤并由業(yè)務主管部門審核蓋章后，統(tǒng)一報“領導小組”辦公室。

（二）初審：由“領導小組”辦公室根據(jù)申報書和推薦書等相關材料，對申報人的申報條件進行初審，符合條件者進入筆試和復審。

（三）筆試：考試內(nèi)容包括專業(yè)基礎知識、臨床實踐技能和英語水平。

（四）復審：由“領導小組”辦公室組織相關專家組成評審專家組，結(jié)合筆試成績，根據(jù)“評人為主”的原則，對申報材料進行專業(yè)性的全面評議并排序，“領導小組”根據(jù)排序擇優(yōu)選出面試對象。

（五）面試：由“領導小組”辦公室組織評審專家組對面試對象進行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據(jù)申報人的思維能力、基礎理論知識、實際操作能力及發(fā)展?jié)摿Φ冗M行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學科環(huán)境氛圍等方面的因素，結(jié)合醫(yī)院學科建設的有關情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結(jié)合的方式，客觀公正地作出面試對象擇優(yōu)錄取的排序。

（六）公示：經(jīng)評審專家面試后的擬入選對象，在醫(yī)院公示欄進行公示，征求群眾意見。

（七）審定：領導小組在評審專家組評審結(jié)果的基礎上，結(jié)合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養(yǎng)對象名單。

（一） 每位列入計劃的培養(yǎng)對象資助額度為1萬元/年。經(jīng)費主要用于培養(yǎng)對象開展相應的臨床科學研究、培訓提升、參加相應的學術活動等。

（二）培養(yǎng)經(jīng)費由培養(yǎng)對象按制定的計劃由醫(yī)務科審批后使用。財務科進行專項管理，實行單獨計帳，?？顚Ｓ?。因個人原因中斷培養(yǎng)計劃的，已用款全額退還醫(yī)院。

（一）醫(yī)院與培養(yǎng)對象所在科室及其業(yè)務主管部門簽訂培養(yǎng)人才項目協(xié)議，明確各方的職責和任務，各司其職、互相監(jiān)督，確?！扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯表樌麑嵤?。

（二）醫(yī)院除培養(yǎng)經(jīng)費資助外，為培養(yǎng)對象在臨床實踐、學術交流、信息傳遞及相應的科研等方面創(chuàng)造一定的條件；培養(yǎng)對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實保證提供優(yōu)秀老師在第一線固定帶教。

培養(yǎng)對象所在科室在一定期限內(nèi)予以整改，并提交整改報告，“領導小組”視整改情況決定是否撤銷培養(yǎng)計劃，對確實難以按期完成培養(yǎng)計劃的對象，予以撤銷培養(yǎng)計劃。

（四）培養(yǎng)期間，培養(yǎng)對象每年必須完成至少1個科研項目的申報，參加相關專業(yè)學術會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發(fā)表，承擔1次大學教學活動和6次實習醫(yī)生的集中教學。

（五）各有關科室根據(jù)培養(yǎng)對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施加以培養(yǎng)。培養(yǎng)對象所在科室應積極在工作、學習和日常管理方面為其創(chuàng)造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，優(yōu)先參加有關專業(yè)委員會工作，鍛煉其組織能力。

（六）培養(yǎng)計劃完成后，培養(yǎng)對象須認真撰寫總結(jié)報告，于培養(yǎng)期限到期后1月內(nèi)將總結(jié)報告及相關附件（已發(fā)表論文、科研原始記錄或其復印件、經(jīng)費使用情況等）交由“領導小組”辦公室，由“領導小組”辦公室組織專家進行評議。

（七）經(jīng)費由財務科和審計科審核管理。

二〇〇九年六月十七日

人才培養(yǎng)計劃名稱篇二

為加強我院醫(yī)學人才梯隊建設，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀青年醫(yī)學專家，進一步推動學科帶頭人后備人才的培養(yǎng)，加快提升我院臨床醫(yī)學技術水平，特制定“xxx醫(yī)院優(yōu)秀青年醫(yī)學人才培養(yǎng)星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。

青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫(yī)學工作者，其中醫(yī)療6名，醫(yī)技2名，護理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經(jīng)過2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經(jīng)驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫(yī)學專家隊伍奠定基礎。

醫(yī)院組建xxx醫(yī)院人才培養(yǎng)星火計劃領導小組（以下簡稱“領導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統(tǒng)一組織和實施?！邦I導小組”下設辦公室（下稱“領導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實日常工作。

（一）“青年人才星火計劃”培養(yǎng)對象的選拔范圍為：全院所有醫(yī)療、醫(yī)技和護理從事一線業(yè)務工作的專業(yè)技術人員。

（二）“青年人才星火計劃”的申報人必須符合以下基本條件：

1、愛崗敬業(yè)，事業(yè)心強，醫(yī)德高尚、治學嚴謹，具有求實、創(chuàng)

新、協(xié)作和奉獻精神；

2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；

5、近三年內(nèi)無重大醫(yī)療事故、工作差錯，有良好的醫(yī)德醫(yī)風。

（三） 青年人才培養(yǎng)對象所在科室必須能切實保證培養(yǎng)按計劃進行，并能切實保證提供優(yōu)秀指導老師在臨床或科研一線固定帶教。指導老師醫(yī)療、醫(yī)技一般為學科帶頭人或科主任，護理為護士長或副主任護師。

“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫(yī)學人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開、公正、擇優(yōu)選拔的原則，經(jīng)專家進行專業(yè)評審后，由“領導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：

（一）申報：“青年人才星火計劃”由個人提出申請，經(jīng)指導老師同意后，由所在科室擇優(yōu)推薦，并報“領導小組”審核確定。

養(yǎng)計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內(nèi)容應準確無誤并由業(yè)務主管部門審核蓋章后，統(tǒng)一報“領導小組”辦公室。

（二）初審：由“領導小組”辦公室根據(jù)申報書和推薦書等相關材料，對申報人的申報條件進行初審，符合條件者進入筆試和復審。

（三）筆試：考試內(nèi)容包括專業(yè)基礎知識、臨床實踐技能和英語水平。

（四）復審：由“領導小組”辦公室組織相關專家組成評審專家組，結(jié)合筆試成績，根據(jù)“評人為主”的原則，對申報材料進行專業(yè)性的全面評議并排序，“領導小組”根據(jù)排序擇優(yōu)選出面試對象。

（五）面試：由“領導小組”辦公室組織評審專家組對面試對象進行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據(jù)申報人的思維能力、基礎理論知識、實際操作能力及發(fā)展?jié)摿Φ冗M行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學科環(huán)境氛圍等方面的因素，結(jié)合醫(yī)院學科建設的有關情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結(jié)合的方式，客觀公正地作出面試對象擇優(yōu)錄取的排序。

（六）公示：經(jīng)評審專家面試后的擬入選對象，在醫(yī)院公示欄進行公示，征求群眾意見。

（七）審定：領導小組在評審專家組評審結(jié)果的基礎上，結(jié)合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養(yǎng)對象名單。

（一） 每位列入計劃的培養(yǎng)對象資助額度為1萬元/年。經(jīng)費主要用于培養(yǎng)對象開展相應的臨床科學研究、培訓提升、參加相應的學術活動等。

（二）培養(yǎng)經(jīng)費由培養(yǎng)對象按制定的計劃由醫(yī)務科審批后使用。財務科進行專項管理，實行單獨計帳，?？顚Ｓ?。因個人原因中斷培養(yǎng)計劃的，已用款全額退還醫(yī)院。

（一）醫(yī)院與培養(yǎng)對象所在科室及其業(yè)務主管部門簽訂培養(yǎng)人才項目協(xié)議，明確各方的職責和任務，各司其職、互相監(jiān)督，確保“青年人才星火計劃”順利實施。

（二）醫(yī)院除培養(yǎng)經(jīng)費資助外，為培養(yǎng)對象在臨床實踐、學術交流、信息傳遞及相應的科研等方面創(chuàng)造一定的條件；培養(yǎng)對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實保證提供優(yōu)秀老師在第一線固定帶教。

培養(yǎng)對象所在科室在一定期限內(nèi)予以整改，并提交整改報告，“領導小組”視整改情況決定是否撤銷培養(yǎng)計劃，對確實難以按期完成培養(yǎng)計劃的對象，予以撤銷培養(yǎng)計劃。

（四）培養(yǎng)期間，培養(yǎng)對象每年必須完成至少1個科研項目的申報，參加相關專業(yè)學術會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發(fā)表，承擔1次大學教學活動和6次實習醫(yī)生的集中教學。

（五）各有關科室根據(jù)培養(yǎng)對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施加以培養(yǎng)。培養(yǎng)對象所在科室應積極在工作、學習和日常管理方面為其創(chuàng)造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，優(yōu)先參加有關專業(yè)委員會工作，鍛煉其組織能力。

（六）培養(yǎng)計劃完成后，培養(yǎng)對象須認真撰寫總結(jié)報告，于培養(yǎng)期限到期后1月內(nèi)將總結(jié)報告及相關附件（已發(fā)表論文、科研原始記錄或其復印件、經(jīng)費使用情況等）交由“領導小組”辦公室，由“領導小組”辦公室組織專家進行評議。

（七）經(jīng)費由財務科和審計科審核管理。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇三

根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，特制定本實施方案。

根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推進院校和企業(yè)全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產(chǎn)學結(jié)合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養(yǎng)適應我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展帶給有效的技能人才保障。

1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行。

2.努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上；國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上。

實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發(fā)展，院校和有關企業(yè)要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

1.畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)帶給信息服務。各企業(yè)要用心為“平臺建設”帶給人才需求信息，為技工院校畢業(yè)生帶給豐富的就業(yè)崗位信息；各技工院校要及時帶給畢業(yè)生就業(yè)信息，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選取渠道。

2.人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實踐，參與產(chǎn)學研活動，系統(tǒng)掌握相關業(yè)務技術流程，積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗，以提高實踐教學技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專業(yè)技術人員，作為特聘教師到院校授課，構(gòu)成校企人才交流機制。

3.課程改革對接平臺。建立院校專業(yè)設置、課程資料改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化，引導學科專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現(xiàn)專業(yè)設置與用工需求零距離、課程設備與職業(yè)活動零距離、教學資料與培養(yǎng)目標零距離，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性。

4.物質(zhì)交流對接平臺。加快校內(nèi)校外基地建設，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的做法，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺。選取一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創(chuàng)新潛力。

5.技術交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料、新工藝、新技術與新產(chǎn)品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益。

1.加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構(gòu)，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構(gòu)由學校領導和教學骨干，有關行業(yè)、企業(yè)的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占必須比例。

2.合力共推。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調(diào)與指導服務的職能，建立協(xié)調(diào)共推的協(xié)作機制，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng)、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作，協(xié)調(diào)解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發(fā)展。

3.強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構(gòu)、制定規(guī)劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量上見實效。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進行考核評比。

4.表彰激勵。建立激勵機制，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)(工種)高技能人才數(shù)量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè)，給予表彰或獎勵。

5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調(diào)研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

1.組織發(fā)動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作。

2.建立機構(gòu)。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據(jù)本實施方案，建立相應的組織機構(gòu)，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

3.校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協(xié)議；籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結(jié)題；搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業(yè)帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接。

4.開展督查。6月下旬，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。

5.考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系進行考核評比。

6.總結(jié)交流。2011年1月召開“十校百企”工程經(jīng)驗交流會，總結(jié)經(jīng)驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇四

宣傳科創(chuàng)思想，普及科學知識，激發(fā)同學們對科研探究的興趣。引進科創(chuàng)人才，通過培養(yǎng)提高科學素養(yǎng)，增強科研創(chuàng)新能力，建立起協(xié)調(diào)的科研團隊。

二人才來源。

以孟憲承書院學生為主體，面向全校同學，文理科皆可。

三準備工作。

1.收集孟院學生信息，包括年級、專業(yè)，做成統(tǒng)計圖方便查看各專業(yè)占總?cè)藬?shù)比例。

2.收集各系教師信息，依照不同研究領域收集。

3.內(nèi)部與科創(chuàng)各部門協(xié)商合作注意事項，外部與孟院其他中心和校團學聯(lián)科創(chuàng)部溝通合作，并且與相關學生社團建立聯(lián)系。

加大宣傳力度，讓更多的同學了解科創(chuàng)，激發(fā)科研熱情，積極參與項目研究。宣傳方法如下：

1.利用華師大及孟院x網(wǎng)，人人網(wǎng)，貼吧，qq群等媒介宣傳科創(chuàng)，發(fā)布大夏杯、挑戰(zhàn)杯等比賽信息，盡可能擴大信息的傳播廣度。

2.聯(lián)系各系輔導員，通過輔導員向各系同學宣傳科研創(chuàng)新重要性，激發(fā)同學們的興趣。

3.制作宣傳視頻，海報，并在教學樓，食堂，宿舍樓等場合宣傳。

五報名及選拔。

1.采取紙質(zhì)報名表方式進行，在二十號樓下投放報名表，復印有效。

2.支持個人或團隊報名。

3.對報名同學進行選拔，每位同學提交一份材料，應包括自己對科研的看法，自己感興趣的研究方向，并簡短論述自己的研究內(nèi)容及價值等內(nèi)容。

4.根據(jù)報名同學提交的`材料，選拔科創(chuàng)人才，確定名單。

對人才的管理應分為日常管理和比賽管理兩部分。

日常管理：

1.根據(jù)同學的研究方向等因素，幫助組建團隊，尋找導師。

2.記錄所有同學的個人信息，務必保證聯(lián)系暢通。

比賽管理：

1.賽前講解比賽流程，并在過程中及時提醒參賽隊員時間結(jié)點。

2.設科創(chuàng)專員一對一負責參賽團隊，跟進比賽過程，幫助解決困難。

1.提供研究資源，如幫助借用實驗室，提供相關圖書資料。

2.邀請科創(chuàng)方面有成績的團隊召開經(jīng)驗分享會。

3.邀請老師召開研究方面的講座，對同學們進行指導。

4.定期召開見面會，各團隊交流疑問，共享經(jīng)驗，共同進步。

5.組織參加大夏杯等比賽，在比賽中進步。

6.沒有經(jīng)驗的同學可先跟隨學長學姐學習，逐步提高。

7.滲透文理科互補的思想，綜合文理科各自的優(yōu)勢。

八注意事項。

1.加強部門內(nèi)部培訓，提高干事自身素質(zhì)。

2.與科創(chuàng)其他部門做好協(xié)調(diào)，取得其他部門的活動支持。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇五

為努力提升醫(yī)院的學科水平和綜合能力，讓我院一些?？茖W術水平完成三、五年內(nèi)，在市、省內(nèi)形成優(yōu)勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的省、市醫(yī)學重點人才，經(jīng)醫(yī)院重點?？?、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點?？?、市重點學科，和院重點專科建設和省、市、院級重點人才，加強扶持力度并制訂實施辦法如下：

一、院設立重點學科、?？平ㄔO專項經(jīng)費。

1、省、市級重點學科、重點?？平o予上級經(jīng)費數(shù)額相等資金匹配。（并視學科發(fā)展情況可適當增加）。

2、院重點?？平o予15－20萬元基礎扶持資金。

3、重點?？崎_展重大新業(yè)務所需設備及病人醫(yī)療費用醫(yī)院將給予支持。

4、基礎資金的支出用于科室的業(yè)務發(fā)展和人才培養(yǎng)（學術交流、課題調(diào)研、資料費、提供出國考察經(jīng)費等）。

二、加大重點專科的制度建設，為其創(chuàng)造良好的科研條件和學術環(huán)境，切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專科建設目標的實現(xiàn)。

三、院重點?？平ㄔO、重點人才培養(yǎng)領導小組將對院重點?？茖嵭腥^程動態(tài)管理和目標考核，并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點?？?，并停止資助。

四、醫(yī)院年終經(jīng)考核對在實施重點?？平ㄔO工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。

五、重點學科、重點?？圃谌藛T調(diào)配上給予政策傾斜。

六、重點?？平ㄔO要明確一個主攻方向，針對關鍵技術問題，集中力量有所突破，從而形成?？苾?yōu)勢。

七、可采取與省、及國內(nèi)外高等醫(yī)學院校、科研單位聯(lián)合建設的形式，基礎與臨床緊密結(jié)合，?？平ㄔO、課題研究和人才培養(yǎng)共同發(fā)展，確保重點?？平ㄔO高起點、高標準、高水平和高效益。

八、重點專科要制定切實可行的人才培養(yǎng)計劃，五年內(nèi)培養(yǎng)出2－3名年齡在45歲以下的業(yè)務骨干，逐漸形成結(jié)構(gòu)更加合理的人才梯隊。

九、院重點人才培養(yǎng)周期（二年內(nèi)），給予基礎扶持資金2萬元?；A扶持資金用于開展科學研究，參加全國、省、市相關學術交流活動，出版專著，國內(nèi)外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元）。

十、入選對象須和院簽定培養(yǎng)合同，院人才培養(yǎng)領導小組將對其進行目標考核，每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫(yī)、教、研工作業(yè)績及培養(yǎng)經(jīng)費使用情況。

十一、入選對象可聘請國內(nèi)、外醫(yī)學界相關專業(yè)著名專家作為自己的導師，定期給與課題、業(yè)務技術指導。

十二、醫(yī)院每年將根據(jù)“人才培養(yǎng)領導小組”考核結(jié)果，對培養(yǎng)對象成績顯著者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇六

1、對于有知識專長的人員應當用人之長，充分調(diào)動起他們內(nèi)在的積極性，努力提高工作效率。

2、面對人才市場相對短缺而企業(yè)又急需的崗位，企業(yè)應加大資源的投入力度，利用本企業(yè)的內(nèi)部培訓機制，使用相對傾斜的激勵機制加強內(nèi)部培訓的力量，同時可以把眼光投向?qū)κ制髽I(yè)專門人才的挖掘上，例如啟動獵頭機構(gòu)協(xié)助等手段解決急需人才問題。

3、在企業(yè)內(nèi)部加強發(fā)揮員工激勵機制的作用，獎勤罰懶。讓全員明白目前企業(yè)的現(xiàn)狀和將來的奮斗目標，鼓舞員工士氣，讓更多的人看到企業(yè)未來更加輝煌的一面，可以起到穩(wěn)定員工隊伍、招來更多特殊技能人才的作用。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇七

為了認真貫徹落實省行培養(yǎng)會議精神，打造一支高素質(zhì)的員工隊伍，經(jīng)過培養(yǎng)使全體員工成為一支凝聚力強、能征善戰(zhàn)、開拓進取、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊，經(jīng)行黨委研究決定，成立員工素質(zhì)培養(yǎng)委員會，主任由某某同志擔任，副主任由xx、xx、某某同志擔任，成員由行機關各部室、直屬單位負責人組成。培養(yǎng)委員會下設辦公室，辦公室設在人力資源管理部，辦公室主任由某某同志擔任，成員由人力資源管理部、辦公室、工會辦公室、物業(yè)中心、科技處組成。主要職責是負責培養(yǎng)工作的計劃、組織、安排等。

在當前改革發(fā)展任務十分繁重的情況下，按照省分行黨委提出的“創(chuàng)建學習型銀行，爭當知識型員工”要求，以建設高素質(zhì)員工隊伍為目標，推行目標清晰，任務明確的分級分類培養(yǎng)。根據(jù)我行的實際情況，培養(yǎng)工作將分層次、有針對性地進行。

營銷技巧、員工激勵、企業(yè)文化建設等多方面的培養(yǎng)，強化領導方法和管理技能的訓練，培養(yǎng)穩(wěn)健的素質(zhì)和創(chuàng)新精神，提高系統(tǒng)思考、駕馭全局的能力。通過培養(yǎng)，改變他們傳統(tǒng)的思維方式，提高決策的科學性和管理效率。通過培養(yǎng)，提高支行高級管理人員的綜合素質(zhì)和綜合能力，使支行高級管理人員能不斷適應市場競爭的需要，提高其管理能力和管理水平。

2、對優(yōu)秀專門人才和后備干部的培養(yǎng)。加強對優(yōu)秀人才和后備干部的培養(yǎng)，重點加強對現(xiàn)代銀行業(yè)務知識、法律法規(guī)、現(xiàn)代銀行管理知識、企業(yè)文化建設等方面的培養(yǎng)，強化對優(yōu)秀專門人才和后備干部思維方式、管理理念、經(jīng)營思想等的轉(zhuǎn)化和培養(yǎng)，加強對這部分人員科學工作方法和實踐能力的培養(yǎng)，強化人力資源管理的知識學習和能力的提高，加強職業(yè)道德和職業(yè)文化修養(yǎng)的培養(yǎng)，人際關系溝通和對外工作協(xié)調(diào)方面的訓練，培養(yǎng)一批未來能夠擔當高級管理和專業(yè)技術職務的后備中堅力量。為了加強對科級后備干部綜合素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，將有計劃地組織他們出外進行拓展訓練。

3、對基層營業(yè)網(wǎng)點負責人的培養(yǎng)。對他們培養(yǎng)重點是牢固樹立依法合規(guī)安全經(jīng)營理念，加強現(xiàn)代企業(yè)管理知識和管理技能的培養(yǎng)，培養(yǎng)創(chuàng)新和依法合規(guī)經(jīng)營意識；加強對上級行經(jīng)營管理理念、工作措施、政策的學習培養(yǎng)，加強營業(yè)網(wǎng)點負責人對現(xiàn)金管理平臺、網(wǎng)上銀行、國際業(yè)務、代理業(yè)務等新業(yè)務的學習培養(yǎng)，加強業(yè)務能力、社交能力、營銷能力、管理能力的技能培養(yǎng)，提高營業(yè)網(wǎng)點負責人的全面素質(zhì)和能力，提高其嚴格規(guī)范管理的自覺性，提高經(jīng)營管理水平，防范化解金融風險。

4、對一線操作員工的培養(yǎng)。對全行基層一線員工以提高職業(yè)文。

化素質(zhì)為重點，以崗位培養(yǎng)為依托，強化操作技能培養(yǎng)和職業(yè)道德教育，加大新業(yè)務、新技能的培養(yǎng)，拓寬職業(yè)技能、增強崗位責任意識。加強信貸、會計、客戶經(jīng)理等要害風險崗位員工的教育，牢固樹立規(guī)范經(jīng)營、遵章守紀意識，風險防范意識和工作責任心。推行崗位資格制度。推行各個崗位的分級分類測試，進一步明確崗位資格標準，把取得崗位資格作為上崗的前提條件，有針對性地開展上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗培養(yǎng)，搭建以崗位資格培養(yǎng)為基礎的全員崗位培養(yǎng)平臺。對經(jīng)辦崗位員工要根據(jù)業(yè)務發(fā)展要求，及時進行新業(yè)務新知識的培養(yǎng)。

業(yè)務一線的員工，全面實行持證上崗制度。各經(jīng)辦崗位員工必須通過崗位培養(yǎng)考試，取得相應的崗位資格證書。通過在職教育取得大專及以上學歷。臨柜人員要按照綜合柜員制的要求，做到一專多能，熟練掌握會計、儲蓄、出納和計算機操作等綜合技能，同時加強對電腦操作、客戶服務、商務禮儀、新業(yè)務品種和業(yè)務操作流程的培養(yǎng)、以及防假反假知識和技能的培養(yǎng)。客戶經(jīng)理的培養(yǎng)，重點是加強對客戶經(jīng)理管理思想的轉(zhuǎn)變，市場營銷方法、營銷手段和營銷技巧的運用、日?？蛻絷P系的維護和管理知識和技能上，加強對企業(yè)管理、企業(yè)財務分析、法律法規(guī)知識的培養(yǎng)、綜合理財業(yè)務的培養(yǎng)、加強對銀行規(guī)章制度的培養(yǎng)、商務禮儀知識和技能培養(yǎng)。

培養(yǎng)工作要從我行實際出發(fā)，針對不同的情況，制定不同的培養(yǎng)方式，使培養(yǎng)既有針對性、目的性，又有成效性，要采取多種形式開展培養(yǎng)，克服僵化的理論說教和“填鴨式”的教學方式，采取生動活潑的培養(yǎng)方式對全員進行培養(yǎng)，提高大家參加培養(yǎng)的積極性，變“要我提高”為“我要提高”，從而增強培養(yǎng)效果，提高培養(yǎng)質(zhì)量。

1、集中授課。對不同層次的員工，都要針對培養(yǎng)內(nèi)容進行一些集中授課，通過集中授課，使大家對概念性、理論性的知識內(nèi)容能有系統(tǒng)性的掌握和了解，提高大家對理論性知識的理解和掌握。同時集中授課還可以用較短的時間、花費較少的培養(yǎng)經(jīng)費盡可能多地培養(yǎng)較多的人員。

2、專題調(diào)研。對高管人員、優(yōu)秀專門人才、業(yè)務骨干為主體的核心人才的培養(yǎng)，要組織培養(yǎng)人員深入金融同業(yè)市場、客戶群體和基層進行調(diào)查研究，把我部經(jīng)營管理中的熱點、難點、疑點問題作為調(diào)查研究的課題，通過調(diào)查研究，提出解決問題的辦法和有效措施，并總結(jié)經(jīng)驗在轄內(nèi)加以推廣，提高學員的思考、分析和研究解決問題的能力。

3、專題分析。舉辦業(yè)務經(jīng)營分析會、專業(yè)研討會和座談會，邀請系統(tǒng)內(nèi)和社會上的知名專家學者對商業(yè)銀行領域的前沿知識、信息資訊、市場趨向和疑難問題進行集中探討，培養(yǎng)學員敏銳的市場意識和對前沿知識的追蹤能力。

4、素質(zhì)訓練。結(jié)合企業(yè)文化建設和員工綜合素質(zhì)的需要，在中青年管理人員和青年骨干員工培養(yǎng)中要開展體格、品格、心理素質(zhì)等內(nèi)容的訓練，引入體驗式培養(yǎng)，每年組織他們進行拓展訓練，增強團隊精神、奉獻精神和創(chuàng)新精神，培養(yǎng)良好的品格修養(yǎng)、生活志趣和健康的體魄。

5、以會代訓。各部門要結(jié)合本專業(yè)實際，要通過各層面、各專業(yè)會議，做好規(guī)章制度宣講、貫徹工作，增強全體員工執(zhí)行制度的自覺性，提高化解和防范風險的能力。

6、在崗培養(yǎng)。由于處在業(yè)務發(fā)展的關鍵時期，我行轄內(nèi)工作任務十分繁重，人員相對偏少，為了正確處理公學矛盾，我們將采用以自學為主和集中學習輔導相結(jié)合的方式提高員工綜合素質(zhì)。

引導自學：首先人力資源管理部根據(jù)各時期培養(yǎng)重點，準備教材，制定出自學計劃，由相關人員按照要求，對其內(nèi)容進行自學。在此期間，寫出學習筆記或按照規(guī)定的題目寫出論文。

集中輔導：按照學習計劃的安排，在適當?shù)臅r候?qū)κ苡柸藛T進行集中，集中后按照靈活多樣的方式進行討論，如現(xiàn)場給定題目和準備時間，由受訓人員即興發(fā)揮演講；參加培養(yǎng)人員宣讀自己的論文；每次組織3至5人就某一個題目各抒己見；播放相關資料，供大家討論等。在集中學習討論時可根據(jù)情況隨時采用各種方式，必要時我們還可安排評委現(xiàn)場打分和營業(yè)部領導現(xiàn)場觀摩?？傊袝r，我們將較少采用考試方式，而更多的以講演的方式來考核受訓人員自學的成果，為的是將所學理論知識與實踐相結(jié)合。并且通過這種方式提高參加培養(yǎng)人員的語言表達與溝通的能力，通過培養(yǎng)增加凝聚力，提高執(zhí)行力，增強競爭力，為我行的有效發(fā)展獻計獻策。

培養(yǎng)內(nèi)容：常規(guī)業(yè)務、新知識、公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)形式分析、金融形勢分析、經(jīng)濟形勢分析、相關法律、法規(guī)等。人力資源管理部對培養(yǎng)教材的選取將本著實用的原則，采用目前市場上比較流行成熟的教材，并且以后根據(jù)培養(yǎng)的需要與大家的需求，隨時進行變更，目的是始終將最新的管理理念和方式吸收進來。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇八

一、強化信息化建設宣傳和人員培訓。

我公司將結(jié)合自身實際，采取多種方式，利用不同場合大力加強信息化建設的宣傳和培訓工作，進一步提高廣大職工群眾對信息化建設工作重要性的認識，使他們能夠積極參與和密切配合此項工作。同時，舉辦信息化培訓班，邀請有關專家授課或?qū)ｎ}講座，分別對計算機基礎知識、信息業(yè)務知識、網(wǎng)絡應用等內(nèi)容進行培訓，切實增強干部群眾的信息化知識和技能，為公司信息化建設提供思想上、技術上的保障。

二、切實做好公司門戶網(wǎng)站的管理與維護。

公司門戶網(wǎng)站的運行質(zhì)量決定了信息工作水平，網(wǎng)站的日常管理和維護顯得尤為重要。因此我們將做好以下幾點工作：

二是加強上網(wǎng)信息的審核發(fā)布管理。宣傳部門要嚴格把關，防止涉密信息上網(wǎng)；

三是要嚴格規(guī)范公司門戶運行。要明確門戶管理職責分工，確實將管理職責落實到人；

四是強化計算機和網(wǎng)絡安全的防范意識。不斷提高網(wǎng)絡技術人員的操作水平，建立病毒防范措施，保證公司門戶網(wǎng)站正常運行。

五是提高公司門戶網(wǎng)站的質(zhì)量和水平。不斷完善、改進和創(chuàng)新公司頁面，真正發(fā)揮公司門戶網(wǎng)站的強大功能和作用。

三、加快公司信息化建設進程。

我公司將不斷推進公司的信息化建設，實現(xiàn)體制創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，增強公司的核心競爭力。

一是從加快公司發(fā)展、提高競爭能力的角度出發(fā)，提高對公司信息化建設重要性的認識，增強信息化管理意識。

二是依據(jù)信息化管理技術性、系統(tǒng)性強的要求，進一步規(guī)范各項管理制度、工作程序和標準，建立溝通、管理、服務等全面的信息化管理平臺。

三是加大宣傳工作力度，提高廣大干部職工自覺參與信息化管理的積極性，不斷改善信息化管理的發(fā)展環(huán)境。

四、對信息化工作的建議：

1、建議xx公司信息中心從設備、資金、技術等多方面加大對信息化建設的投入，使之能擴大影響面，真正發(fā)揮效益。

2、建議把信息化人才培訓工作作為信息化建設的一項重要工作，多組織開展對信息化工作人員的電腦專業(yè)知識培訓活動。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇九

伴隨著區(qū)域經(jīng)濟一體化步伐的加快，廣西旅游業(yè)面臨日益激烈的競爭，要想在競爭中把握先機，處于優(yōu)勢地位，必然要求行業(yè)內(nèi)集聚大批擁有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才。廣西高等院校作為地方性人才培養(yǎng)的重要機構(gòu)，能否培養(yǎng)出大批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的旅游管理人才，很大程度上取決于其保障機制的構(gòu)建和完善。

所謂創(chuàng)新型人才，通常指在學習和工作中能破舊立新，不拘泥于固有思維，勇于開拓和探索，能獨立發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的高素質(zhì)人才。而由于旅游業(yè)自身具備一些不同于其他行業(yè)的特點，這決定了旅游管理創(chuàng)新型人才必然包含以下三個方面：

（一）創(chuàng)新意識

創(chuàng)新意識是創(chuàng)新行為的有力驅(qū)動，它表現(xiàn)為一種興趣和欲望，對主體的創(chuàng)新行為具有明顯的調(diào)控作用。面對瞬息萬變的市場化需求，只有具備充分的創(chuàng)新意識，才有可能超前地開發(fā)新的旅游產(chǎn)品，開拓新的旅游市場，進而為行業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益。而這種創(chuàng)新意識具體表現(xiàn)為對旅游發(fā)展形勢能保持敏銳的視角，對旅游新事物有著積極探索的心理取向，并始終保持旺盛的創(chuàng)新欲望。

（二）創(chuàng)新思維

創(chuàng)新思維是思維主體在探索新知識過程中進行的推理、想象、聯(lián)想和直覺的高級思維活動。它不僅“是個性的核心要素、智力的核心成分，更是創(chuàng)新能力不可或缺的元素。”旅游業(yè)本身是高敏感性，極富變化的行業(yè)，旅游從業(yè)人員只有具備創(chuàng)新思維，才能有效地進行產(chǎn)品創(chuàng)新、服務創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新活動。因此在旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)過程中，在幫助學生樹立充分的創(chuàng)新意識之后，應系統(tǒng)地訓練學生的創(chuàng)新思維，使學生養(yǎng)成不從眾、不泥古，隨時能以獨特的角度去發(fā)現(xiàn)問題、獨立地分析和解決問題的思維模式。

（三）創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力是在一定扎實的知識基礎和經(jīng)驗積累的基礎上，不斷創(chuàng)建具有獨特社會價值的新事物的過程中所表現(xiàn)出來的潛在心理品質(zhì)。創(chuàng)新意識作為一種興趣，要切實轉(zhuǎn)化為實際的行動，必須以創(chuàng)新思維作為方法，以創(chuàng)新能力作為執(zhí)行保證。由于現(xiàn)旅游產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級加快，新業(yè)態(tài)擴展迅速，信息更迭頻繁，這意味著旅游從業(yè)人員不僅應具備充分的創(chuàng)新意識，更應該主動擴展自己的知識范圍，成良好的技術儲備，并在不斷實踐中提高自身的動手能力、創(chuàng)新能力，才有可能將各種極富創(chuàng)造力的想法轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品、新服務，促進旅游業(yè)的迅速發(fā)展。

隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，廣西對旅游管理創(chuàng)新型人才的需求日益旺盛。在這種背景下廣西眾多高等院校相繼開設了旅游管理本科專業(yè)，主要有桂林理工大學、廣西大學、廣西師范大學等13所普通高等院校。綜觀這些高校開設的旅游管理專業(yè)，雖然都較為注重對人才的綜合素質(zhì)和實踐能力的培養(yǎng)，但對創(chuàng)新能力的重視卻顯然不夠，從課程設置、教學方式到教學評價等眾多領域，均離創(chuàng)新型人才培養(yǎng)還有一定的差距，因而所培養(yǎng)出來的人才較為缺乏獨特個性及創(chuàng)新精神，無法滿足廣西旅游業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。

（一）對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)認知不足

目前，廣西大多數(shù)高校對旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的認知存在一定偏差。由于廣西高等院校均為以培養(yǎng)本科學生為根本任務的教學研究型高校及教學型高校，其普遍認為創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的重點群體應為博士、碩士研究生等高層次學生，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)應為研究型大學的任務，從而忽視了對本科層次學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。實際上，“研究型大學培養(yǎng)和造就具有新理論、新思想的人才，教學型高校培養(yǎng)把新思想、新理論、新方法具體轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的人才”作為中國高等教育基石的教學研究型及教學型高校，更應重視培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的應用型高級專門人才。正是由于對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)認知不足，廣西各高等院校旅游管理專業(yè)幾乎均未將對創(chuàng)新素質(zhì)的要求納入到其正式的培養(yǎng)目標和體系中。因此雖然每年廣西高校招生及畢業(yè)人數(shù)大幅增加，但能夠獨當一面、創(chuàng)造性解決問題的創(chuàng)新人才仍然較為缺乏。

（二）教學方式創(chuàng)新性進展緩慢

近年來，廣西部分高等院校對旅游管理專業(yè)相關課程的教學改革進行了不斷探索，促使探究式教學、任務驅(qū)動式教學、研究式教學等一些新的教學方式方法開始在越來越多的課程中運用。但是總體而言，以教材、教室和考試為中心的維持性教學模式，在廣西大部分高校仍然居于主導地位。而維持性教學主要是著重對前人知識的灌輸，對前人經(jīng)驗、思路的傳承。在這種教學模式中，學生“只作順向辯護，不能逆向反思；只能靜態(tài)復制，不能動態(tài)生成；只能被動適應，不能主動建構(gòu)”。[3]學生學習的主動性和積極性無法得以充分調(diào)動，開拓創(chuàng)新的視界和眼光也被嚴重限制，獨立思考的能力和大膽探索的精神均極為欠缺。

（三）創(chuàng)新型師資力量薄弱

創(chuàng)新型旅游管理人才的培育需要創(chuàng)新型教師的引領。由于長期受傳統(tǒng)教育體制模式影響，廣西高等院校旅游管理專業(yè)師資隊伍的整體創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力均有所欠缺。這一方面是由于廣西大部分高等院校的旅游管理專業(yè)創(chuàng)設較晚，且脫離于歷史、地理，外語等學科，因此相當數(shù)量的教師是從原學科轉(zhuǎn)行從事旅游管理教學，缺乏相關的旅游從業(yè)經(jīng)歷，在教學過程中過于突出理論性，缺乏實用性、創(chuàng)新性。另一方面也由于現(xiàn)行的教師評價制度不盡合理，片面追求科研成果的數(shù)量，影響了教師創(chuàng)新的積極性。

（四）創(chuàng)新平臺極為缺乏

校企合作一直是高校與企業(yè)發(fā)揮各自優(yōu)勢，互相支持、共同培養(yǎng)社會與市場需要的人才的雙贏模式，也是調(diào)動學生積極性，培養(yǎng)創(chuàng)新能力的絕佳平臺。目前廣西高校開辦校企合作的項目主要集中在理工學科上，旅游管理專業(yè)進行校企合作的方式仍然以校企雙方簽訂實習協(xié)議為主，缺乏真正的校企合作機構(gòu)。學生實習大多為頂崗實習，工作也以機械的體力勞動為主，很少涉及管理環(huán)節(jié)。學生的主觀能動性和創(chuàng)造力在這種實踐過程中很難得以發(fā)揮。正由于旅游管理專業(yè)沒有與企業(yè)合作建立真正的運作機構(gòu)，導致即使學生有創(chuàng)新的意愿，創(chuàng)新的成果，也缺乏可供他們操作實踐的創(chuàng)新平臺。

（一）明確創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)目標

人才培養(yǎng)目標是制定所有教學活動的基礎和依據(jù)，它的確定直接影響人才培養(yǎng)的模式與質(zhì)量。而廣西高等院校現(xiàn)有旅游管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標較為趨同，均圍繞著人才的“應用性”和“復合性”等特性展開，很少將人才的“創(chuàng)新性”這一緊扣旅游市場需求的特性納入培養(yǎng)目標中。這就直接導致各學校由此展開的教育活動中對創(chuàng)新教育的嚴重忽視。因此構(gòu)建旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的保障機制，首先就必須更新觀念，在人才培養(yǎng)目標中根據(jù)學校類型及所處地域的特點，充分明確其對創(chuàng)新素質(zhì)的要求，突出其創(chuàng)新型人才培養(yǎng)上的個性和特色，并且圍繞創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)目標制定相應教學計劃、優(yōu)化有關課程體系、改革傳統(tǒng)教學方法。在這一系列創(chuàng)新教育活動實施后，更應形成長效機制對人才培養(yǎng)目標是否達成進行常規(guī)性的檢驗和評估，從而確保旅游管理創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)質(zhì)量。

（二）增加創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的資金投入

由于對旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的重視不夠，廣西各高等院校的創(chuàng)新教育資金投入主要集中于理工科，對文科類尤其是旅游管理專業(yè)的創(chuàng)新教育資金投入嚴重不足。而旅游管理的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)過程中，從師資隊伍建設、教學設備更新到創(chuàng)新平臺構(gòu)建、科研項目啟動均需要大量的資金投入作為保障。在經(jīng)費有限的情況下，廣西各高校旅游管理專業(yè)除盡力爭取地方政府與教育行政主管部門對創(chuàng)新專項資金的支持之外，還應該積極與旅游企業(yè)交流與合作，引導旅游企業(yè)逐步成為創(chuàng)新資金的投入主體，甚至可以考慮銀行貸款等融資渠道，實現(xiàn)多渠道籌集創(chuàng)新專項資金，為旅游管理創(chuàng)新型人才培養(yǎng)獲取足夠的資金保障。

（三）建設創(chuàng)新型教師隊伍

上大膽改革傳統(tǒng)教學方法，鼓勵學生突破固有思維、挑戰(zhàn)權威，從而最大限度地激發(fā)學生的創(chuàng)新潛力，使其積極主動地參與到各種創(chuàng)新的項目中，獲得創(chuàng)新成果，提高創(chuàng)新能力。而加強創(chuàng)新型教師隊伍的建設，不僅需要從校外引進旅游管理領域中的高水平人才，更重要的是培養(yǎng)自身教師的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這首先需要學校改革過于單一片面的教師考核評價制度，為教師創(chuàng)新營造輕松自由的學術氛圍。其次，應大力資助現(xiàn)有教師深造進修、出國考察，以此掌握旅游學科最前沿的理論知識；還應鼓勵教師進入旅游企業(yè)掛職鍛煉，加強與業(yè)界的聯(lián)系，豐富其實踐經(jīng)驗，為教學和科研的創(chuàng)新加強知識儲備。同時應將這種進修掛職行為逐步制度化，使得教師隊伍的不斷深造、不斷學習得以常態(tài)化、終身化，保障創(chuàng)新活動具有長久的內(nèi)驅(qū)力。

（四）構(gòu)建多元化學生評價體系

上思維活躍，課外也能夠獨立思考問題，并積極參加各種科研活動。但廣西高?，F(xiàn)行的學生評價體系不僅沒有給這些學生的創(chuàng)新活動以足夠的激勵，而且由于大部分課程的考核方式以考試成績作為唯一的評價標準，很大程度上將學生限制在單純的聽課、背誦、復習、考試的傳統(tǒng)教育模式當中，大大打擊了學生參與課外調(diào)研、進行探索性研究的積極性。因此，要激活學生創(chuàng)新的激情，必然要構(gòu)建多元化的學生評價體系，以多樣化的方式取單一的考試成績?nèi)ズ饬繉W生的能力和素質(zhì)，考查學生對所學知識靈活運用的程度。廣西高等院校旅游管理專業(yè)可效仿其他地區(qū)高校推行創(chuàng)新學分制激發(fā)學生的創(chuàng)新熱情。這種學分制是“全日制大學生在校期間，根據(jù)自己的特長和愛好從事創(chuàng)新實踐活動而獲得的具有創(chuàng)新意義的智力成果或參加科技競賽取得優(yōu)秀成績，經(jīng)學校創(chuàng)新學分專家評審委員會評審認定后被授予的學分?！?/p>

通過創(chuàng)新學分制，學生可以在一定程度上突破課堂的限制，通過參與各種科研實踐獲得創(chuàng)新學分，從而達到在制度上鼓勵學生參與創(chuàng)新，在實踐中培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力的目的。

（五）提供多層次創(chuàng)新平臺

創(chuàng)新的實現(xiàn)，不僅需要有明確的目標作為指南、富于創(chuàng)新精神的教師進行引導、大量專項經(jīng)費給予資助，還需要搭建充足的創(chuàng)新平臺為學生創(chuàng)新實踐提供場所和機會。因此廣西各高校旅游管理專業(yè)所在院系應該主動與其他專業(yè)、院系，甚至旅游企業(yè)共同合作，為學生搭建多層次的創(chuàng)新平臺，推動其創(chuàng)新理念轉(zhuǎn)化為實踐成果。首先應搭建實驗創(chuàng)新平臺，即將實驗室向?qū)W生充分開放，使學生能積極利用實驗室進行科研創(chuàng)新活動。其次應搭建學科競賽平臺，即積極組織學生參加各種國家級、省部級的學科競賽，同時還應針對本專業(yè)的特色為學生設計大量技能訓練和競賽，如“自駕車線路設計大賽”“景區(qū)活動策劃大賽”等，鍛煉和提升學生的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新平臺還應包括科技創(chuàng)新實踐平臺，即旅游院系應該切實與旅游企業(yè)積極合作，共同創(chuàng)辦真正的運作機構(gòu)，使校企合作落到實處。如廣州大學旅游學院就與廣州廣之旅旅行社股份有限公司合作成立了廣東第一個在校內(nèi)建立的校企合作旅游機構(gòu)——“大學城廣之旅實驗旅行社”。該社實行以“校企投入，企業(yè)化操作，專業(yè)，自主經(jīng)營，自主，自我服務”的“一二三”運作模式，使學生真正獨立自主地在模擬企業(yè)成功組織策劃了一系列的旅游活動，成為提高學生創(chuàng)新能力的最佳平臺，很值得廣西高等院校旅游專業(yè)借鑒。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇十

“卓越計劃”的提出旨在培養(yǎng)工程界的領軍人物，除了要求學生掌握本領域的學科基礎理論知識，還要大力培養(yǎng)學生的工程實踐能力以及人文綜合素質(zhì)。對于培養(yǎng)醫(yī)療器械儀器產(chǎn)業(yè)相關的生物醫(yī)學工程專業(yè)的學生來說，要求學生具有如下方面的能力：具有扎實的理、工、醫(yī)等多學科的醫(yī)學儀器工程基礎和專業(yè)知識；深入理解并掌握醫(yī)學儀器工程分析和設計原理，理解醫(yī)療器械生產(chǎn)過程中的工程技術問題；具備實現(xiàn)醫(yī)學儀器工程相關設計的智慧、能力及奉獻精神；具有寬廣的人文社會科學背景知識。

到目前為止，全國約有140所高等院校開設了生物醫(yī)學工程本科專業(yè)，所有的培養(yǎng)計劃和方案都只是偏重于相互關聯(lián)比較緊密的學科方向，不可能涵蓋所有的學科方向。由此，生物醫(yī)學工程學科本科生的培養(yǎng)方案非常多，相互之間的區(qū)別還比較大，但它們大多都存在著一些問題。

1、在課程的設置上，內(nèi)容比較散，課程之間的相互聯(lián)系較少。

生物醫(yī)學工程是一門理、工、醫(yī)融合在一起的交叉型學科，課程設置除了一些公共課程外，其專業(yè)課涉及了電子技術、計算機技術、生物技術、數(shù)學、物理、化學、醫(yī)學基礎等相關課程。在大多數(shù)本科院校僅僅是將這些課程簡單地拼湊起來，并沒有很好地將它們的知識點進行融合，形成生物醫(yī)學工程領域特色的專門課程。

2.教師的知識結(jié)構(gòu)很難融合多學科的知識，使得課程體系的執(zhí)行在一定程度上脫節(jié)。在大多數(shù)院校的生物醫(yī)學工程教學任務是由電子、計算機、生物、物理、醫(yī)學等領域?qū)＜襾沓袚?，他們往往在某一個領域內(nèi)有很高的造詣，但要結(jié)合其它領域的知識就存在一定的困難。這種現(xiàn)象阻礙了本科生培養(yǎng)計劃的實施，也使人感覺課程體系比較松散。

3.在培養(yǎng)過程中，學生對生物醫(yī)學工程相關產(chǎn)業(yè)的了解較少生物醫(yī)學工程學科是一個年輕的學科，其相關產(chǎn)業(yè)更是最近十年才發(fā)展起來的，大部分高校與這些企業(yè)之間的聯(lián)系不夠緊密，使得學生很難到相關企業(yè)開展工程實踐活動。主要有兩方面的原因，一是已開設生物醫(yī)學工程專業(yè)的部分高校的科研能力有待提高；二是企業(yè)主要是以贏利為目的，不愿意接受本科生到企業(yè)進行工程實訓。

桂林電子科技大學生物醫(yī)學工程學科定位于醫(yī)學儀器相關科學技術問題的研究，并已經(jīng)被確認為廣西重點學科。依托于“生物醫(yī)學傳感與智能儀器”廣西高校重點實驗室，緊密圍繞“醫(yī)藥制造”等廣西十四個千億元產(chǎn)業(yè)以及廣西國民經(jīng)濟發(fā)展的需要，構(gòu)建了特色鮮明的“工程應用型”專業(yè)學科結(jié)構(gòu)體系。這些改革舉措有效解決了當前生物醫(yī)學工程本科專業(yè)教學普遍存在的諸多問題，為工程型生物醫(yī)學工程人才的培養(yǎng)提供了新思路。

凝練專業(yè)方向，不僅要清楚自己的優(yōu)勢和特點，還要了解當前科學技術發(fā)展前沿、相關企業(yè)的技術需求和人才需求。只有不斷加強與醫(yī)療器械相關生產(chǎn)企業(yè)的聯(lián)系，掌握最新的人才需求情況以及專業(yè)需求情況，才能使專業(yè)方向緊跟需求，專業(yè)才能長期健康發(fā)展。

生物醫(yī)學工程是一門交叉融合特性非常明顯的學科，這種特性在科學研究尤為突出。鼓勵教師參與醫(yī)學儀器相關的科學研究，積極申報國家、省部級生物醫(yī)學工程相關科研項目。特別鼓勵教師承擔相關企業(yè)委托的科研項目，這在教學方面至少有三個好處：（1）可以加強高校與企業(yè)之間的聯(lián)系，為學生的實習、工程實踐活動提供實際條件，同時也使相關工程研究可以到生產(chǎn)實際當中；（2）使教師在較短的時間里快速融合理、工、醫(yī)三個學科的知識點，掌握醫(yī)學儀器生產(chǎn)過程中的科學問題和工程設計要求，有利于提高教師本身的工程實踐能力和水平；（3）可以組織學生參與教師的科研項目，包括企業(yè)委托的開發(fā)項目，使學生有機會參與工程實踐訓練活動，同時，讓學生能夠親歷生產(chǎn)現(xiàn)場，有助于對醫(yī)療器械生產(chǎn)過程中的工程技術問題的理解。

生物醫(yī)學工程課程設置可采用多任務與相互聯(lián)系的教學規(guī)律，鼓勵在課程的設置上注重廣度也有深度。課程的設置必須既重視基礎知識，又突出專業(yè)特色；既有較寬的知識面，又有一定的專業(yè)深度。主要應包括基礎知識課程體系、專業(yè)基礎知識課程體系、醫(yī)學知識課程體系、專業(yè)知識課程體系和人文社會科學等選修課程體系。在專業(yè)課程和實踐課程的設置方面要經(jīng)過充分的企業(yè)調(diào)研，廣泛聽取企業(yè)相關生產(chǎn)專家的意見，了解企業(yè)生產(chǎn)中的人才需求進行設置，并要安排足夠的時間到企業(yè)去進行頂崗實習。

建立高校與相關生產(chǎn)企業(yè)的良好關系對于工學本科人才培養(yǎng)是非常重要的?？梢匝埰髽I(yè)參與院系對辦學方向、發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)建設等重大問題的討論和決策，參與學校教育改革、參與人才培養(yǎng)的全過程，及時修正培養(yǎng)方案和課程體系。還可以聘請企業(yè)有較高水平和富有經(jīng)驗的工程技術人員，參與并指導教學活動、實習、畢業(yè)設計課題、參與畢業(yè)答辯，讓學生可以進行充分的工程實踐能力訓練，切實提高學生工程實踐能力。

現(xiàn)代社會對人才要求全面發(fā)展，只有專業(yè)知識而沒有較好的人文素養(yǎng)和交流能力的畢業(yè)生在今后的工作中難以取得事業(yè)上的成功。在培養(yǎng)方案中突出了主干課程同時，盡可能多開設前沿選修課，尤其是反映其專業(yè)特色的課程。在培養(yǎng)學生工程實踐能力的同時，盡可能鼓勵學生參與社會活動，加強人文素質(zhì)修養(yǎng)。另外，在人才培養(yǎng)過程中著力培養(yǎng)學生的工程意識、工程素質(zhì)和工程能力。將工程建立在與經(jīng)濟、社會、科學、人文、自然、環(huán)境、法律、道德等為一體的大系統(tǒng)中，把人才培養(yǎng)置于這樣一個大工程背景下，實施工程教育。

總之，生物醫(yī)學工程專業(yè)是需求非常旺盛的學科專業(yè)之一。在“卓越計劃”的背景下，作為培養(yǎng)具備解決醫(yī)學儀器中的關鍵科學問題的生物醫(yī)學工程專業(yè)來說，提出了新的發(fā)展要求。加強與相關生產(chǎn)企業(yè)之間的聯(lián)系和合作，完善本科人才培養(yǎng)方案，切實提高學生的工程實踐能力，重視人文素質(zhì)課程教育在工程教育過程中的作用，探索具有時代特色的工程教育模式，實現(xiàn)生物醫(yī)學工程專業(yè)本科人才的精細化培養(yǎng)。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇十一

：在卓越工程師培養(yǎng)背景下，本文以南京林業(yè)大學機械工程專業(yè)為例，在闡述人才培養(yǎng)現(xiàn)狀的基礎上進行分析，切入到機械電子工程學院在搭建培養(yǎng)卓越人才的途徑與探索中如何創(chuàng)建校企合作平臺、制定人才培養(yǎng)標準及卓越工程師人才培養(yǎng)計劃學生的思想政治教育。

20xx年6月，教育部正式啟動了“卓越工程師培養(yǎng)計劃”，旨在培養(yǎng)和造就一大批創(chuàng)新能力強、適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要的高質(zhì)量各類型工程的技術人才，以適應國家經(jīng)濟形勢發(fā)展的需要。該計劃的實施對于我國“高等教育根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展形勢來調(diào)整人才培養(yǎng)方式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，推動高等教育與教學改革，增強畢業(yè)生就業(yè)能力、提高畢業(yè)生就業(yè)率都具有非常重要的現(xiàn)實意義”。眾所周知，機械工程專業(yè)屬于工科范疇。傳統(tǒng)的機械工程在向現(xiàn)代化機械工程轉(zhuǎn)變的大背景下，我國的機械工程類產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展必然急需大批量的高素質(zhì)的卓越型機械類的工程師。而我國傳統(tǒng)的機械類工程科技人才的培養(yǎng)往往與社會需求相脫節(jié)，無論是人才的培養(yǎng)模式或方式，還是成長環(huán)境都不能很好地適應當下社會發(fā)展對工程類人才提出的高標準的要求和需求。這也迫使各大高校在國家實施卓越計劃為契機的大背景下，必須深化學科專業(yè)的人才培養(yǎng)模式和改革創(chuàng)新，以培養(yǎng)出卓越的工程類人才。

“卓越計劃”高校之一，學校根據(jù)國家《卓越工程師教育培養(yǎng)計劃通用標準》，結(jié)合學校特色和人才培養(yǎng)定位，制定了全面的教育培養(yǎng)計劃方案，以推進人才培養(yǎng)模式改革，提升工程技術人才培養(yǎng)水平。機械電子工程學院自1958年招收的首屆機械類本科生以來，至今已經(jīng)有近60年的發(fā)展歷史，多年來為國家農(nóng)林機械類行業(yè)培養(yǎng)和輸送了一大批優(yōu)秀人才。現(xiàn)有機械工程一級學科博士后科研流動站、機械工程一級學科博士點、機械工程一級學科碩士點；機械制造及其自動化、機械電子工程、機械設計及理論、林業(yè)機械工程等多個二級學科博士點；機械制造及其自動化、機械電子工程、機械設計及理論、車輛工程、檢測技術與自動化裝置、農(nóng)業(yè)機械化工程、控制理論與控制工程等7個二級學科碩士點；機械工程、控制工程等2個工程碩士專業(yè)學位點，農(nóng)業(yè)機械化農(nóng)業(yè)推廣碩士專業(yè)學位點。隨著國家改革開放的不斷深入，尤其是現(xiàn)在已進入到改革深水區(qū)，高校必須面向市場辦學，這將會對傳統(tǒng)辦學的理念和培養(yǎng)人才的模式需求帶來了更高的要求。但就學院機械工程專業(yè)的人才培養(yǎng)模式而言，依舊沿襲傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，即只注重基礎理論知識的灌輸，不重視學生的實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。根據(jù)學院近5年的本科生就業(yè)去向統(tǒng)計分析，機械工程專業(yè)每年基本招生8個班左右的學生，就業(yè)率居學校各專業(yè)的前列，但是有近五分之一的畢業(yè)生并沒有從事與本專業(yè)相關領域的工作。進入機械工程專業(yè)及相關專業(yè)領域的工作的畢業(yè)生，企業(yè)雖認可機械工程的專業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量，但其存在的創(chuàng)新能力不強、動手能力差及吃苦耐勞精神不足等問題，更不能很好地適應行業(yè)對專業(yè)技術人才的要求不容忽視，必須引起學校的高度重視?！白吭饺瞬庞媱潯笔且粋€系統(tǒng)的高等教育人才培養(yǎng)計劃，不僅具有獨特的指導思想、基本原則和實施內(nèi)容，也在組織實施上有著與眾不同的明確規(guī)定。國內(nèi)工程教育界人士經(jīng)過大量研究，提出其具有三個特點：一是行業(yè)企業(yè)深度參與培養(yǎng)過程；二是學校按照行業(yè)標準和通用標準培養(yǎng)工程人才；三是強化培養(yǎng)學生的工程實踐能力和創(chuàng)新能力。筆者本次就以南京林業(yè)大學機械電子工程學院在相應工作中的思路和做法進行分析。

2.1創(chuàng)建校企合作平臺，建立卓越工程師培養(yǎng)實踐基地

20xx年11月至今，機械電子工程學院通過走訪校友，多渠道調(diào)研與宣傳等方式對有意報名參加校企合作意向的企業(yè)單位進行面試與篩選，確定出鎮(zhèn)江中福馬機械有限公司、蘇州蘇福馬機械有限公司、泰州林海集團、南京樂鷹商用廚房設備有限公司共4家公司簽訂了卓越工程師計劃實施的合作協(xié)議，作為機械電子工程學院首批卓越工程師培養(yǎng)計劃的實踐基地。這批實踐基地將作為學院今后的卓越工程師計劃的順利開展汲取豐富的理論與實踐經(jīng)驗，也為今后組建卓越工程師計劃的實驗班而培育。20xx年11月與20xx年11月，經(jīng)學院大四年級學生的申請報名參加卓越工程師計劃，專業(yè)老師與企業(yè)導師共同對學生進行一對一面試的雙向選拔，即確定了一名學生由企業(yè)與校內(nèi)兩位導師共同指導的培養(yǎng)模式，共選出16名大四年級的畢業(yè)班學生分作為首批加入卓越工程師計劃隊伍，趕赴企業(yè)進行畢業(yè)設計或畢業(yè)論文，經(jīng)過近一年的校企合作中的摸索與探索，在雙方指導老師的培養(yǎng)與學生自身努力下，這16名畢業(yè)生順利完成了畢業(yè)設計，且其完成的畢業(yè)設計論文質(zhì)量明顯要高于在校學生完成的質(zhì)量，緣由歸于這些學生在企業(yè)學習階段，能直接接觸到企業(yè)生產(chǎn)設計的一線，充分了解企業(yè)生產(chǎn)的規(guī)范與流程及企業(yè)文化，更好地將理論知識與實踐經(jīng)驗相結(jié)合，從而取得了優(yōu)異成績。

2.2強化校企深度合作，共同制定人才培養(yǎng)標準，促進校企合作雙贏

在確立作為機械工程專業(yè)卓越工程師計劃的企業(yè)過程中，學校與企業(yè)都需從各自最關心的問題角度出發(fā)，共同商議制定人才培養(yǎng)標準。因為產(chǎn)學研相結(jié)合是工程教育的一個重要特征，也是工程教育的一個本質(zhì)要求。學校從學生教育的角度及辦學理念出發(fā)，在校大學生的培養(yǎng)顯然缺乏實際工程案例，企業(yè)的先進技術裝備和生產(chǎn)工藝，要提高學生的實踐動手能力與解決實際生產(chǎn)過程中的問題就必然要去企業(yè)生產(chǎn)一線，為此，要實現(xiàn)工程教育的要求必然離不開企業(yè)的深度參與培養(yǎng)過程。企業(yè)從引進人才的角度來看，通過企業(yè)對學生培訓，致使其能夠適應企業(yè)的工作要求和考量，但這必然會增加企業(yè)的成本。因此，只有加強校企深度合作，才可以使機械工程專業(yè)人才的學校教育與企業(yè)的專業(yè)培訓對接起來，這對學校與企業(yè)來說是雙贏的結(jié)果。機械電子工程學院與上述提到的4家企業(yè)，在制定卓越工程師人才培養(yǎng)方案過程中就各自關切的問題均體現(xiàn)和表達出來，如學校通過企業(yè)對學生的培養(yǎng)的達標要求，企業(yè)需要學生完成的指標任務等進行詳細商討后在簽訂合作協(xié)議。

2.3強化卓越人才計劃學生的思想政治教育

在本次選拔出參加卓越工程師計劃的這批學生中，學校不僅僅關心關注他們在校期間的各方面的表現(xiàn)，更加注重和關心他們在企業(yè)實習期間的表現(xiàn)，通過校企雙方的相應指導老師對其加強思想教育，讓其感受到校企雙方的關心和關愛。機械電子工程學院在與企業(yè)制定卓越工程師培養(yǎng)計劃方案過程中也明確了這點，學院這邊配備相應學生的政治輔導員老師作為這批學生的思想政治教育的牽頭人，企業(yè)也專門配備一名指導老師作為學生的思想政治教育老師，學生在企業(yè)實習期間，通過校企雙方老師的定期溝通與交流時刻掌握學生的思想動態(tài)，對可能存在的些許問題及時加以引導與開導并加以教育，本批次的16名學生均很好地完成和遵守學校與企業(yè)為其制定的培養(yǎng)指標和政治要求，校企雙方的思想政治教育老師的配備為學生的成長與成才保駕護航。

“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”是工程教育滿足國家戰(zhàn)略需要，服務企業(yè)需求、創(chuàng)立校企聯(lián)合培養(yǎng)機制，以解決人才培養(yǎng)過程中校企脫節(jié)的重大教育改革項目，也是一項系統(tǒng)工程。機械電子工程學院為積極響應國家重大教育改革項目，即卓越人才教育的培養(yǎng)進行了探索，為今后學院組建卓越工程師計劃班的開展積累經(jīng)驗，從而也為構(gòu)建校企合作的長效機制創(chuàng)立條件。

[1]周吉林，翟華敏，彭斌.卓越林業(yè)工程師培養(yǎng)的實踐與思考[j].中國林業(yè)教育，20xx（5）：1-4.

人才培養(yǎng)計劃名稱篇十二

xx科技有限公司質(zhì)量人才教育培訓計劃 為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《xx科技有限公司人才教育培訓計劃》：

一、培訓目的

以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構(gòu)建符合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，健全符合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務素質(zhì)好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。

二、培訓對象

公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

三、培訓內(nèi)容

公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。

四、培訓形式

(1)實行“4個1”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、1名優(yōu)秀技術人才和1名優(yōu)秀技能人才。

（2）實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗、檢驗、經(jīng)營、知識產(chǎn)權、機電設備運行控制等重要領域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

（3）實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養(yǎng)造型、化驗、熔煉、熱處理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務拓展需求。

（4）實行人才拓展培訓。根據(jù)昱工耐磨建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、化驗、檢驗、安全生產(chǎn)、維護、行車等專業(yè)人才培養(yǎng)。

（5）實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安昱工”為載體，積極培育昱工文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。

五、培訓時間

（1）現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日；

（2）新招聘工作人員初訓不少三天。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇十三

1.人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃。計劃制定原則遵循管理與生產(chǎn)技術人才雙向培養(yǎng)模式，體現(xiàn)從低層次到高層次的層次性和逐步深化。

（1）管理渠道：公司員工經(jīng)過自我推薦、選拔、考核后，可參與后備梯隊人才培養(yǎng)計劃。如果他們在實習期間通過培訓和評估，他們可以參加公司管理職位的競爭。通過面試的人員不需要在實習期間工作。沒有實習的學生需要在實習期間（3-6個月）通過評估。

（2）生產(chǎn)技術渠道：公司員工經(jīng)自我推薦、篩選、評估后，可參與后備梯隊人才培養(yǎng)計劃。通過培訓并完成相應的任務指標后，可在公司生產(chǎn)技術崗位時參加競爭性招聘。面試合格后，通過實習期即可上崗。

2. 充分利用公司各種資源，通過人力資源部與各部門分工協(xié)作的方式實施培訓計劃。

（一）建立以教育培訓、個人提升、導師指導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培訓體系。

（二）具體培訓方法

1.教育培訓

（1）課程研究：由公司安排或個人選擇的外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課程、論壇和交流會。

外部培訓驗收：提交一份書面的“培訓總結(jié)”或結(jié)業(yè)證書，以評估他們是否轉(zhuǎn)入培訓（培訓次數(shù)）以及所學知識在實踐中的應用程度（質(zhì)量評估）。

主要通過內(nèi)部和外部資源集中學習和研究管理知識和技能相關課程。

（2）教育晉升：個人選擇在公司外申請教育晉升。

教育驗收：提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證書。

（3）外部調(diào)查：根據(jù)工作需要，公司安排后備人才參加相關調(diào)查、參觀、培訓、交流等

學習驗收：提交調(diào)查報告，評估是否轉(zhuǎn)入培訓（培訓次數(shù)），以及所學知識在實踐中的應用程度（質(zhì)量評估）。

以加強對標企業(yè)的學習，增加后備人才的知識，促進各種創(chuàng)新實踐在公司的實施。

2. 個人提升

（1）溝通與討論：公司安排或選擇

學習接受：提交討論報告

探索內(nèi)外部資源，開展同崗位對話交流和行業(yè)標桿，發(fā)展思維，學習創(chuàng)新，通過團隊建設活動等管理主題討論交流經(jīng)驗。

（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫助的書籍

學習接受：提交閱讀經(jīng)驗

通過閱讀對崗位有幫助的各種優(yōu)秀書籍，獲得各方面知識、技能和素養(yǎng)的提高。

（3）資格認證：選擇個人參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓和考試，并取得相應的資格認證。

學習驗收：提交資格證書

3.導師輔導

（1）一對一導師輔導：公司安排每個后備梯隊人才都有一名上級作為導師。

學習接受：提交導師指導記錄

（2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高層聯(lián)系，定期進行職業(yè)對話。

學習接受：學習經(jīng)歷

4.行動學習

（1）項目經(jīng)驗：公司安排后備梯隊人才領導相關工作項目（每年至少兩次）

學習驗收：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，通過實際項目經(jīng)驗促進理論與實踐的融合，同時，通過細化工作實踐案例來檢驗學習效果。

（2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時充分代表計劃培訓崗位。

學習接受：通過對后備人才代理期工作的評估，提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，提前發(fā)現(xiàn)管理過程中需要改進的方面，以便提前避免他們，防止將來晉升后出現(xiàn)無能。代理期間，試驗次數(shù)不得少于三次。

（3）實習培訓：由公司安排或個人選擇以本系統(tǒng)部門或高級管理助理的形式進行實習。

學習接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表。

在實習期間，我們將通過參加各種會議、決策和項目，深化梯隊人才的業(yè)務潛力和管理潛力。

一般基層主管的實習期原則上為3個月，中層主管的實習期為6個月或1年。具體實習時間根據(jù)實際情況確定。

（4）跨學科實習：由公司安排或個人選擇，根據(jù)崗位熟練程度，可進行跨學科、跨學科的工作實習培訓。

學習接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表

（一）公司安排（共同要求）：基本管理知識+管理技能（自我管理、他人團隊管理等）。

個人選擇（個人需求）：業(yè)務潛力短板+管理實踐操作（項目管理、成本管理、質(zhì)量管理等）。

社會組織：由專業(yè)培訓機構(gòu)和學院組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓、教育推廣培訓等。

（二）培訓課程

1.主角認知

（1）主角、管理者的地位和責任

（2）管理者的素質(zhì)要求

2.管理技能

（1）團隊建設與管理

（2）企業(yè)目標與績效計劃

（3）溝通與協(xié)調(diào)（跨部門溝通與合作）

（4）培訓與激勵（下屬的指導與培訓）

（5）績效管理

（6）安全管理

（7）工作部署

（8）如何提高員工的工作績效

3.管理實務

（1）生產(chǎn)計劃的編制和控制

（2）成本控制和質(zhì)量管理

（3）設備管理，物資管理

（4）人員配置管理

（5）過程管理

省略

（二）反饋機制：及時向自己和相關主管反饋梯隊人才的工作表現(xiàn)和學習成果

（三）考核機制：實施定期考核，對優(yōu)秀者給予表揚和鼓勵，對一般人給予相應的要求和壓力。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇十四

企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術等基礎上構(gòu)成的持續(xù)企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的潛力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選取大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的潛力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作用心性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。

首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，構(gòu)成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內(nèi)部人際關系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

第二，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

第三，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機。

所以，關注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后備人才。

后備人才問題是當今企業(yè)應對市場競爭與未來發(fā)展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1。招聘遵循“最適合”原則。

在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要思考企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要思考人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選取人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不必須最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才就應聘用。

2。良好的工作環(huán)境。

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，簡單愉悅工作的環(huán)境、能夠理解下屬推薦的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

3。適度的成就感。

企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就務必給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。

4。知人善用。

給有潛力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

企業(yè)后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同。

(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)透過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培訓與開發(fā)，透過內(nèi)部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。透過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務，為這些后備人才帶給學習的機會，加速后備人才的成長速度。透過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合潛力與崗位所需要的實際潛力進行全面比較，進而確定具體的培養(yǎng)計劃。

(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓能夠使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職務必的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉(zhuǎn)崗培訓則是當員工進行內(nèi)部調(diào)動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新潛力。

(2)專業(yè)技術人員培訓。要制定規(guī)劃，對年輕的技術人員透過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發(fā)工作相關的基本技能；對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，持續(xù)不斷創(chuàng)新的活力。

(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定資料、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。

1。建立人才發(fā)展通道。

企業(yè)就應為后備人才建立良好的發(fā)展通道，透過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的潛力，實現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選取適合自己的發(fā)展通道。

2。完善人才選拔機制。

明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心潛力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、潛力素質(zhì)、個人績效等方面。

選取適宜合理的培養(yǎng)方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應選取適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員潛力提升狀況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，透過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。

4。完善人才退出機制。

為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng)，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，能夠獲得優(yōu)先晉升的機會。當然，企業(yè)應建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關職責人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的用心性。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇十五

建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條原則

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條人才培養(yǎng)目標

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內(nèi)掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條人才培養(yǎng)組織體系

公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的.人才培養(yǎng)體系，職能部和各項目組作為人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條主要內(nèi)容

本管理辦法由以下幾個方面組成：戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成、戰(zhàn)略人才的甄選、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)模式、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法、戰(zhàn)略人才的淘汰與晉升。

§2、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成

公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構(gòu)成公司戰(zhàn)略人才庫。

第六條“雛鷹計劃”

該計劃旨在通過對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業(yè)務骨干。

第七條“飛鷹計劃”

該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的、有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的普通員工進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各職能部門的負責人。

第八條“精鷹”計劃

該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的中層管理干部進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監(jiān)一級的崗位儲備人才。

第九條“雄鷹計劃”

該計劃旨在對通過對現(xiàn)有高級管理人員和技術領軍人物的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。

通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。

§3、戰(zhàn)略人才的甄選

第十條目的

通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第十一條甄選條件

進入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì)。

第十二條甄選工具

1、《戰(zhàn)略人才推薦表》（見附件一）

2、《職業(yè)錨（職業(yè)傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）

3、《管理人員能力評價表》（見附件三）

4、職業(yè)滿意度測試（見附件四）

5、《霍蘭德職業(yè)傾向測驗量表》（見附件五）

第十三條甄選程序

對于公司戰(zhàn)略人才，首先由人力資源部根據(jù)甄選條件和甄選工具提候選人員名單，然后由總經(jīng)理確認戰(zhàn)略人才庫入選人員名單。

§4、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)模式

為了適應不同崗位的需要，結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，公司對戰(zhàn)略人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：

第十四條復合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式

對于復合型經(jīng)營管理人才，公司采取寬口徑培養(yǎng)模式，即采用：輪崗工作（不同系統(tǒng)）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相結(jié)合的方式進行培養(yǎng)。

第十五條業(yè)務/管理型專才培養(yǎng)模式

對于業(yè)務/管理型專才，強調(diào)又紅又專，在業(yè)務線和管理線上深度培養(yǎng)。公司采取線**叉培養(yǎng)模式，即采用：業(yè)務或?qū)I(yè)領域內(nèi)輪崗+項目工作+繼續(xù)教育+內(nèi)部指導人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。

§5、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法

為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式。

第一部分：對于列入“雛鷹計劃”的人員

對于列入“雛鷹計劃”的后備人員可以采取內(nèi)部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養(yǎng)。具體內(nèi)容如下：

第十六條內(nèi)部導師

根據(jù)公司《內(nèi)部導師手冊》及公司《內(nèi)部導師管理制度》，對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養(yǎng)。

第十七條在職培訓

凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第十八條外部培訓

根據(jù)公司《培訓管理制度》，凡列入公司“雛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議，凡拒不簽署培訓協(xié)議的，公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二部分：對于列入“飛鷹計劃”的人員

對于列入“飛鷹計劃”的后備人員可以采取內(nèi)部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培訓等方法進行培養(yǎng)。具體內(nèi)容如下：

第十九條內(nèi)部導師

根據(jù)公司《內(nèi)部導師手冊》及公司《內(nèi)部導師管理制度》，對列入“飛鷹計劃”的人員進行培養(yǎng)。

第二十條崗位輪換

1、輪崗目的：由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內(nèi)部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍：本部門內(nèi)部不同崗位間的輪換。

4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

5、輪崗審批：部門內(nèi)部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批，公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理：部門內(nèi)部輪崗的人員仍由部門經(jīng)理對其日常工作進行管理。

第二十一條內(nèi)部培訓

凡列入公司“飛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二十二條外部培訓

根據(jù)公司《培訓管理制度》，凡列入公司“飛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議，凡拒不簽署培訓協(xié)議的，公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第三部分：對于列入“精鷹計劃”的人員

對于列入“精鷹計劃”的后備人員可以采取內(nèi)部導師、崗位輪換、內(nèi)部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養(yǎng)。具體內(nèi)容如下：

第二十三條內(nèi)部導師

根據(jù)公司《內(nèi)部導師手冊》及公司《內(nèi)部導師管理制度》，對列入“精鷹計劃”的人員進行培養(yǎng)。

第二十四條崗位輪換

1、輪崗目的：由于精鷹計劃主要在于培養(yǎng)高層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。

2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。

4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。

第二十五條內(nèi)部培訓師

為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結(jié)能力，凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才，根據(jù)公司《內(nèi)部培訓師管理制度》，報名參加內(nèi)部培訓師，并完成相應的工作。凡不報名參加內(nèi)部培訓師或未能完成《內(nèi)部培訓師管理制度》規(guī)定工作的，將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二十六條內(nèi)部培訓

凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二十七條外部培訓

根據(jù)公司《培訓管理制度》，凡列入公司“精鷹計劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議，凡拒不簽署培訓協(xié)議的，公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第四部分：對于列入“雄鷹計劃”的人員

對于列入“雄鷹計劃”的后備人員可以采取崗位輪換、內(nèi)部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養(yǎng)。具體內(nèi)容如下：

第二十八條崗位輪換

1、輪崗目的：由于雄鷹計劃主要為公司培養(yǎng)分公司總經(jīng)理級或副總經(jīng)理（公司運營副總經(jīng)理、營銷副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理）人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。運營副總經(jīng)理主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副總經(jīng)理主管銷售和策劃、工程副總經(jīng)理主管工程部、監(jiān)理部、招標部，針對上述主管區(qū)域不同將有針對性的培訓。

2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。

4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。

第二十九條內(nèi)部培訓師

為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結(jié)能力，凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才，必須根據(jù)公司《內(nèi)部培訓師管理制度》，報名參加內(nèi)部培訓師，并完成相應的工作。凡不報名參加內(nèi)部培訓師或未能完成《內(nèi)部培訓師管理制度》規(guī)定工作的，將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第三十條內(nèi)部培訓

凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第三十一條外部培訓

根據(jù)公司《培訓管理制度》，凡列入公司“雄鷹計劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議，凡拒不簽署培訓協(xié)議的，公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

§6戰(zhàn)略管理人才的淘汰與晉升

第三十二條目的

為了保證公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司戰(zhàn)略人才積極進取的精神，公司戰(zhàn)略人才將實行動態(tài)管理，每半年和公司其它管理制度相結(jié)合進行調(diào)整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

第三十三條淘汰

經(jīng)過績效考核，不能勝任現(xiàn)有工作崗位的，由主管領導建議，經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的，將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

在培養(yǎng)過程中，未能達到本制度第十八條、第二十二條、第二十八條和第三十二條規(guī)定和公司簽訂培訓協(xié)議的，或未能達到本制度第二十六條和第三十規(guī)定不報名參加內(nèi)部培訓師的，經(jīng)人力資源部確認不再作為公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)。

凡淘汰出公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的人員，仍有機會再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的資格。

公司將根據(jù)《培訓評估管理辦法》對各層次戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)工作進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出戰(zhàn)略人才管理庫。

第三十四條晉升

當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司戰(zhàn)略人才庫中選拔適合人選，戰(zhàn)略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

§7附則

第三十五條本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司批準后執(zhí)行。

第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第三十七條本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇十六

公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構(gòu)成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局，培養(yǎng)和造就一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠防范經(jīng)營風險、應對復雜局面的經(jīng)營人才隊伍；一支職業(yè)素養(yǎng)好、市場意識強、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行力強的管理人才隊伍；一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術創(chuàng)新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業(yè)、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。

1、員工素質(zhì)提升計劃。到20xx年底，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業(yè)經(jīng)營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養(yǎng)、業(yè)務水平和創(chuàng)新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。

2、“1551”優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營人才、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術人才和1000名優(yōu)技能人才。

3、創(chuàng)新型高精尖科技人才培養(yǎng)計劃。在支撐電網(wǎng)建設與發(fā)展、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進電網(wǎng)技術升級等重點技術領域，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構(gòu)成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

4、緊缺人才培養(yǎng)計劃。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度，5年內(nèi)引進和培養(yǎng)500名金融、保險、法律和財務等高級專業(yè)人才，滿足公司業(yè)務拓展的需求。

5、特高壓電網(wǎng)專項人才培養(yǎng)計劃。根據(jù)特高壓電網(wǎng)工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養(yǎng)，5年內(nèi)滾動培養(yǎng)20xx名能夠承擔特高壓電網(wǎng)技術研究、設計、建設、生產(chǎn)運行、維護和管理等專業(yè)人才。

6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)計劃。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優(yōu)秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養(yǎng)技術和技能人才。

7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網(wǎng)文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。

8、農(nóng)電工素質(zhì)潛力提升計劃。加大農(nóng)電工培訓力度，全面提高農(nóng)電工基本素質(zhì)和工作潛力，開展對所有農(nóng)電所長的輪訓工作。到20xx年底，農(nóng)電工持證上崗率到達100%。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇十七

根據(jù)財政部和重慶市財政局印發(fā)的會計行業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃，為加大重慶高端會計人才培養(yǎng)力度，破解高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。

認真貫徹黨的十八大精神，大力實施人才強市戰(zhàn)略，以培養(yǎng)重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養(yǎng)高級會計師、總會計師為重點，以培養(yǎng)注冊會計師和會計師為基礎，建設數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務潛力和整體素質(zhì)，為推動科學發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。

按照高起點、高標準、高質(zhì)量要求，到2020年分類培養(yǎng)：精通會計業(yè)務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人)；會計業(yè)務嫻熟，善于財務管理，職業(yè)決定潛力強，操作潛力強的重慶青年英才600人；具有國內(nèi)先進水平的高級會計人才及總會計師2000人；加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養(yǎng)，屆時占會計人員的比例西部領先。

(一)會計領軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術資格(含透過高級會計師資格考試)，或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業(yè)工作2年)；年齡原則上不超過45歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫；財務部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養(yǎng)人選。

(二)會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業(yè)技術資格2年；年齡原則上不超過40歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。

(三)國內(nèi)領先高級會計人才。選取企事業(yè)財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內(nèi)，由本人報名、單位推薦，根據(jù)每年培養(yǎng)計劃，綜合平衡確定培養(yǎng)人選。

(四)總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設置和任命的總會計師，年齡55歲以內(nèi)，具有會計師以上專業(yè)技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養(yǎng)人選。

(五)注冊會計師和會計師。貼合財政部規(guī)定報考條件的會計人員。

(一)報考全國會計領軍人才和國際資格注冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，并適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發(fā)榮譽證書，并給予表彰。

(二)會計領軍人才培養(yǎng)3年，會計青年英才培養(yǎng)2年。實施集中學習與自學相結(jié)合等多種形式培養(yǎng)，并與會計專業(yè)碩士項目(mpacc)有效對接。培養(yǎng)期間實行量化考試和淘汰機制。培養(yǎng)期滿經(jīng)考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養(yǎng)院校頒發(fā)證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優(yōu)先向國有大中型企事業(yè)單位推薦使用；入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理；優(yōu)先向有關部門推薦作專家；優(yōu)先安排會計財務科研課題并適當給予資金支持；可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。

(三)完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數(shù)量，提升正高級會計師質(zhì)量。

(四)加大高級會計人才培養(yǎng)，按照國內(nèi)領先水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養(yǎng)。對優(yōu)秀學員頒發(fā)榮譽證書；優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關部門推薦使用。

(五)按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業(yè)總會計師設置，開展總會計師職能、專業(yè)、綜合知識強化培養(yǎng)。

(六)結(jié)合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件；鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業(yè)考試；總結(jié)完善高級會計師評審辦法，強化專業(yè)技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數(shù)量，提高質(zhì)量；強化高級會計師綜合潛力再提升，結(jié)合高級會計師年度繼續(xù)教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。

(七)實行自主培養(yǎng)和引進相結(jié)合，市財政局指導市注冊會計師協(xié)會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內(nèi)外培養(yǎng)提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定。

(八)鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網(wǎng)校專業(yè)學習培訓，用心參加全國會計師專業(yè)技術資格考試；選取優(yōu)秀院校、網(wǎng)校供會計人員選取學習；對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。

(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養(yǎng)對象個人共同承擔培養(yǎng)經(jīng)費。培養(yǎng)經(jīng)費主要用于會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經(jīng)費在職工教育經(jīng)費中列支。

(十)各區(qū)縣(自治縣)、行業(yè)主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優(yōu)秀會計人才，用心支持其參加學習、培訓、講座和調(diào)研活動，從學習時間、經(jīng)費方面給予支持和保障。行業(yè)主管部門和用人單位，可據(jù)此規(guī)定原則精神，具體制定鼓勵本行業(yè)和單位會計人才培養(yǎng)、激勵和使用政策措施。

(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養(yǎng)領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養(yǎng)政策，指導重慶市高端會計人才的培養(yǎng)。

(二)高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會計人才培養(yǎng)具體實施辦法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內(nèi)外高等院校中選取培養(yǎng)機構(gòu)，指導監(jiān)督培養(yǎng)院校設計培養(yǎng)方案、實施培養(yǎng)和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養(yǎng)工作。

(三)培養(yǎng)院校協(xié)助市財政局做好學員選拔、面試工作；具體負責培養(yǎng)資料設計、培養(yǎng)教學、調(diào)研指導、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合潛力素質(zhì)提升，培養(yǎng)狀況報告等工作。

(四)各區(qū)縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業(yè)單位，要高度重視會計人才的培養(yǎng)，加大宣傳力度，認真做好優(yōu)秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的社會氛圍。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇十八

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，人們對現(xiàn)代護理也提出了越來越高的要求。為適應醫(yī)學科學的發(fā)展及人們健康觀念的更新需求，護理學也面臨著新的發(fā)展和挑戰(zhàn)。為有效提高護理人員的綜合素質(zhì)，護理部從20xx年起分層次全方位對護理人員進行培養(yǎng)。

一是注重5年內(nèi)護士規(guī)范化培訓;二是注重重點?？迫瞬诺呐囵B(yǎng);三是注重護理管理人才的選拔和培養(yǎng)。護理部根據(jù)醫(yī)院五年護理發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院實際情況，特制定出20xx—20xx年護理人才培養(yǎng)計劃，具體方案如下：

實行崗前培訓和崗位規(guī)范化培訓制度。崗前培訓內(nèi)容包括相關法律法規(guī)、醫(yī)院規(guī)章制度、服務理念、醫(yī)德醫(yī)風以及醫(yī)患溝通等內(nèi)容;崗位規(guī)范化培訓包括崗位職責與素質(zhì)要求、護理規(guī)范和標準、責任制整體護理的要求及臨床護理操作技能等。

護理工作經(jīng)驗;手術室臨床?？谱o士培訓的學員要求有5年以上手術室護理工作經(jīng)驗;急診科臨床專科護士培訓的學員要求有2年以上的急診科護理工作經(jīng)驗。腫瘤科臨床專科護士培訓的學員要求有5年以上腫瘤科臨床護理工作經(jīng)驗。利用遠程教學的平臺，與全國知名的?？漆t(yī)院或標桿醫(yī)院對接和幫扶，互通信息，通過遠程教學進行理論知識的培訓，在條件允許的情況下，可直接到對方醫(yī)院進行實際操作的培訓。以提高我院重點?？普w護理水平，并逐步建立起護士的專科護理崗位培訓制度和護理管理崗位培訓制度，提高護士隊伍專業(yè)化水平和護理管理科學化水平。也可采取院內(nèi)進修、輪轉(zhuǎn)等方式培養(yǎng)各層次的專業(yè)護理人員。

護士長作為護理隊伍的骨干力量，其職能發(fā)揮強弱，對護理質(zhì)量管理、護士素質(zhì)的提高及人才培養(yǎng)起著至關重要的作用，因此作為護士長要有精湛的業(yè)務能力、相當水平的綜合管理能力及溝通協(xié)調(diào)能力，才能滿足護理管理的要求。

近年來隨著醫(yī)院規(guī)模擴大，二級學科建設的不斷推進，護理管理人才的培養(yǎng)已刻不容緩。通過加強在職護士長的繼續(xù)深造、新上任護士長的管理知識培訓及設立護理管理后備人才庫，通過公開競聘，重點選拔，定向培養(yǎng)，形成護理管理人才的梯隊培養(yǎng)，為今后走上護士長管理崗位打好堅實基礎。具體方法如下：

培訓。根據(jù)需求可分批派往泰國、新加坡等東南亞國家繼續(xù)深造。

(二)對于新上任的、年輕的護士長，可以通過自學、院內(nèi)管理知識的培訓或通過參加清華班管理知識的學習，來提升自己的管理能力。院內(nèi)管理知識的培訓內(nèi)容包括現(xiàn)代管理理論在記錄管理中的應用、護士人力資源管理、人員績效考核、護理質(zhì)量控制與持續(xù)改進等以提高護理管理者的理論水平、業(yè)務能力和管理素質(zhì)。

(三)設立護理管理后備人才庫。本著公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，選拔德才兼?zhèn)?，有一定組織、管理、協(xié)調(diào)能力和群眾基礎好，年齡35歲以下，從事護理工作5年以上，大本以上學歷、護師以上職稱的優(yōu)秀護士。通過自愿報名與科室推薦相結(jié)合，重點選拔，選擇到醫(yī)院護理管理后備人才庫，進行定向培養(yǎng)。培養(yǎng)方式如下：

1、可在院內(nèi)重點科室輪轉(zhuǎn)，每個科室1—2個月以掌握更多的專業(yè)知識;。

2、安排有經(jīng)驗的護士長專門帶教，跟班學習;。

3、安排到護理部輪轉(zhuǎn)2——3個月;。

4、參加院內(nèi)管理知識培訓;。

5、通過重點選拔，定向培養(yǎng)，考核合格后可選送參加清華班的培訓。每個科室都必須建立起護士長、副護士長及后備人才三個層次的人才梯隊。對于人才斷層的科室，由醫(yī)院根據(jù)實際情況，通過每年人才招聘(大本生的補充)或通過全院調(diào)整來逐步完善。

人才培養(yǎng)計劃名稱篇十九

隨著旅游業(yè)的不斷發(fā)展，我國的酒店業(yè)也取得飛躍式的發(fā)展，在酒店的數(shù)量增加的同時，星級也在不斷的提高，而且大部分新增酒店以知名連鎖酒店為主，這就對從業(yè)人員的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高的要求。為滿足行業(yè)對人才的需求，高職院校就要不斷地研究酒店崗位的工作任務，設計基于工作過程的課程體系，完善人才培訓計劃，以更好地培養(yǎng)適應現(xiàn)代酒店工作需求的高等技術應用型人才。

酒店管理;培養(yǎng)計劃;設計

隨著旅游業(yè)的不斷發(fā)展，我國的酒店業(yè)也取得巨大的發(fā)展。在20xx年底，全國共有星級飯店6029座。其中:五星級飯店117座，四星級飯店352座，三星級飯店1899座，二星級飯店3061座，一星級飯店600座［1］。到20xx年底，我國有13293座星級飯店，有11687家完成了20xx年經(jīng)營數(shù)據(jù)的填報。從20xx年與20xx年統(tǒng)計數(shù)據(jù)中可以看出，星級酒店的數(shù)量從6029家發(fā)展到20xx年的13293家，數(shù)量增加了一倍多。但從構(gòu)成比例上來看，20xx年時的酒店以二星級酒店為主，而到20xx年酒店總體數(shù)量雖然實現(xiàn)翻倍，但主要是三星級以上的飯店數(shù)量在增加，而一、二星級飯店的數(shù)量在減少。由此可以看出，我國星級酒店的檔次正在提高，這就要求有大量的更專業(yè)的人才隊伍來進行管理和服務，這也給高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)提出了更高的要求。從新開業(yè)酒店品牌構(gòu)成分析，20xx年8月國內(nèi)開業(yè)的'星級酒店總數(shù)為20家，品牌構(gòu)成情況如圖1［3］。從圖1可以看出，我國新開酒店以連鎖經(jīng)營的酒店為主，連鎖酒店集團一般在社會上已經(jīng)有了較高的認可度，這樣容易形成品牌進入，擴展市場相對容易。連鎖酒店集團對用人的要求更高，這也形成了對專業(yè)人才的廣泛需求。從新開業(yè)酒店地域分析，20xx年8月份國內(nèi)新開業(yè)的酒店以東部區(qū)域為主，有12家，西部區(qū)域有5家，中部區(qū)域有3家。因此，東部對酒店從業(yè)人員數(shù)量的需求要大于中西部地區(qū)。所以，有酒店管理專業(yè)的院校在招生和就業(yè)方面可做相關側(cè)重分析。

2．1我國酒店用人的數(shù)量需求

隨著酒店業(yè)的不斷發(fā)展，我國酒店用人需求大量增加。但最近幾年通過對大部分酒店調(diào)查發(fā)展，酒店招聘相當困難，愿意從事酒店服務的人員很少。而且，酒店現(xiàn)有的員工流失也很嚴重，酒店業(yè)最合理的流動率應該在8%左右，然而中國旅游協(xié)會對酒店進行的一項調(diào)查顯示，酒店人員流動率達到了23．95%，部分酒店高達45%以上。為了解決酒店缺編的現(xiàn)象，酒店對員工招聘的要求越來越低，針對這一現(xiàn)狀，大部分高職院校都開設了酒店管理專業(yè)，來滿足社會的需求。

2．2酒店用人的基本技能要求

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國酒店數(shù)量增加的同時，星級也在不斷地提升，這就對酒店從業(yè)人員的規(guī)格提出了更高的要求。要求酒店服務人員具有酒店的前廳、客房、餐飲、康樂、會議等管理與服務操作的能力，良好的語言表達能力，良好的人際交往能力，隨機問題的處理能力及處理客人投訴的能力?；谛袠I(yè)要求從業(yè)人員的基本技能和能力要求，指導高職院校在培養(yǎng)學生時，做好課程的選擇和課程內(nèi)容的設計，以培養(yǎng)適應酒店行業(yè)需求的人才。

3．1人才培養(yǎng)目標的確定

人才培養(yǎng)目標的確定要按照高等教育內(nèi)部發(fā)展規(guī)律，以社會行業(yè)對人才需求規(guī)格要求為切入點加以分析并確定，高職高專院校要以培養(yǎng)職業(yè)技能型人才為目標。依此，確定酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標為:培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應星級酒店管理與服務第一線工作需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的，從事酒店服務與管理的高素質(zhì)技術技能型人才。學生應具有酒店管理與服務必備的基礎理論知識和專門知識的基礎上，重點掌握從事本專業(yè)領域?qū)嶋H工作的基本能力和基本技能，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。

3．2崗位工作任務的分析

目前，我國酒店從業(yè)人員數(shù)量需求是巨大的，但隨著酒店檔次的提升，對從業(yè)人員的質(zhì)量也提出了更高的要求。各院校要按照行業(yè)的要求來制訂人才培養(yǎng)計劃，以使得人才的培養(yǎng)能更好地滿足社會用人的要求。當然人才培養(yǎng)計劃的制訂和對學生的培養(yǎng)要以合理的課程設置為核心，因為課程的教學是培養(yǎng)學生的根本，但課程的選擇和設置要以行業(yè)崗位工作任務為指導［4］。

3．3基于工作任務的核心課程的設置

根據(jù)酒店用人的基本技能要求，滿足崗位具體的工作任務，完成課程的設置，核心課程設置如下:

1)前廳客房管理及實務

主要介紹前廳部管理的基礎理論、各個崗位接待服務程序及技巧;飯店客房定價及經(jīng)濟效益分析等內(nèi)容。培養(yǎng)學生掌握前廳與客房管理的基礎理論、基本方法、技能，掌握價格制定的程序和方法、前廳銷售和服務管理、客房服務管理的能力，并能在實際中加以運用。

2)餐飲管理及實務

主要介紹餐飲經(jīng)營和管理的基本理論、經(jīng)營計劃的編制、食品原料的采購供應管理、餐飲產(chǎn)品成本核算及成本控制、餐廳各崗位的標準操作技能和服務程序。培養(yǎng)學生掌握餐飲管理市場營銷、經(jīng)營計劃、食品原材料采購供應管理、餐飲產(chǎn)品生產(chǎn)管理、售后服務管理、價格管理、成本核算與成本控制等能力，并能在實際工作中加以運用。

3)飯店市場營銷及實務

主要介紹市場的發(fā)展概述、飯店產(chǎn)品的特點、營銷環(huán)境、競爭對手分析、消費者心理及需求模式分析、目標市場市場定位;飯店產(chǎn)品的市場營銷組合策略。培養(yǎng)學生掌握飯店市場營銷基礎知識，了解營銷部門管理、營銷方法、具體營銷管理實務。

4)酒吧酒水管理及實務

主要介紹酒吧經(jīng)營與管理中的基本設施、人員素質(zhì)要求、基本產(chǎn)品中茶、咖啡、奶、果蔬飲料的基本知識及服務操作;各種酒品的生產(chǎn)過程、種類、代表名品及服務規(guī)范;酒吧產(chǎn)品銷售與成本控制等管理工作。培養(yǎng)學生了解世界各地著名酒品的種類、特點，釀造工藝，質(zhì)量等級以及各種雞尾酒的調(diào)制、茶、咖啡等飲品的種類及沖煮原理等，掌握酒吧經(jīng)營策略、酒單設計及日常管理實務操作等方面知識。

5)酒店督導

介紹如何創(chuàng)建積極的工作氛圍;基層管理者管理職能的培養(yǎng)與應用，包括召開晨會布置任務;崗位分工班次編排;質(zhì)量檢查與控制;培訓計劃的制定與落實;特殊問題的處理等內(nèi)容。培養(yǎng)具有良好的個人修養(yǎng)及現(xiàn)場管理能力的高素質(zhì)酒店督導人才，掌握飯店基層管理人員的管理方法、藝術以及處理突發(fā)性事件和特殊事件的能力，明確酒店督導在整個酒店管理中的重要性。

6)頂崗實習

通過到酒店進行頂崗實習，使學生熟練掌握酒店主要崗位的職責范圍與相應要求，掌握酒店基層崗位的操作程序、基本技術技能和服務技巧，在實踐、實習中將所學課程內(nèi)容與實際崗位緊密結(jié)合，達到對酒店各主要崗位有一個整體的認識，為將來參加工作打下良好的基礎。通過對本次的頂崗實習中的觀察和體會，學會接待中一些事故的處理辦法，人際關系的處理和協(xié)調(diào)，針對不同客人類型的接待技巧和對客服務中應注意的各種問題。

7)畢業(yè)實踐

經(jīng)過畢業(yè)實踐，學生從事酒店前廳、客房、餐廳等部門各崗位一線服務與基礎管理工作，親身體驗酒店工作環(huán)境和氛圍。通過畢業(yè)實踐使學生具備酒店營業(yè)部門各崗位規(guī)范的服務操作能力與一定的管理能力，學生的畢業(yè)實踐就是企業(yè)的崗前培訓，畢業(yè)后可直接上崗操作?？傊?，專業(yè)人才培養(yǎng)計劃的制訂要適應社會行業(yè)需求，按市場經(jīng)濟的人才需求規(guī)律，通過對核心課程的設計，合理制訂教學內(nèi)容，以更好地培養(yǎng)學生的職業(yè)能力，達到行業(yè)對人才的需求，實現(xiàn)人才培養(yǎng)計劃的培養(yǎng)目標［5］。

［1］國家旅游局．20xx年中國旅游飯店統(tǒng)計公報．

［2］國家旅游局．20xx年全國星級飯店統(tǒng)計公報．

［3］第1資訊．20xx年8月份全國星級酒店開業(yè)統(tǒng)計報告．