商業(yè)是現(xiàn)代社會的重要組成部分，它對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著重要的推動作用。完美的總結(jié)要有條理地分類，將問題和解決方案相對應(yīng)。我們不妨來讀一讀以下的總結(jié)范文，它們或許能給我們的寫作和思考帶來一些新的視角和思路。

員工績效面談表篇一

在學(xué)習(xí)和工作中，我嚴(yán)格要求自己，刻苦鉆研，勇于創(chuàng)新，不斷適應(yīng)學(xué)校發(fā)展要求，順利完成了上級賦予的各項任務(wù)。在各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心幫助下，通過不斷的總結(jié)和不斷的學(xué)習(xí)使自己的工作水平有了很大的提高，現(xiàn)將本年度的工作情況匯報如下：

一、認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力提高。

自參加工作以來，始終牢記自己是一名教師，把工作放在首位。在工作中，我不斷總結(jié)學(xué)習(xí)方法，注重積累經(jīng)驗，在實踐中不斷提高自己，努力使自己成為一名優(yōu)秀的教師。在平時的工作中，我積極參加學(xué)校組織的教師培訓(xùn)和繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)教育理論和新課程標(biāo)準(zhǔn)理念，積極撰寫教學(xué)論文，提高自身水平。在教育教學(xué)實踐中，不斷總結(jié)教育教學(xué)經(jīng)驗，虛心向同行學(xué)習(xí)，努力提高自己的業(yè)務(wù)水平。經(jīng)過xx年多的工作和學(xué)習(xí)，我已能夠熟練地做好教育教學(xué)的各個環(huán)節(jié)和各項工作。

二、踏實工作，努力提高自己。

作為一名普通的教師，我深知，教育事業(yè)是神圣而光榮的，在平凡的崗位上盡自己的力量，為學(xué)生的成長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和條件，是我作為一名教師的神圣職責(zé)。在學(xué)校的指導(dǎo)下，我努力學(xué)習(xí)，勤奮工作，積極向上，認(rèn)真?zhèn)湔n，認(rèn)真寫教學(xué)論文，努力提高自己的教學(xué)水平。在平時的教學(xué)中，我堅持每節(jié)課后及時總結(jié)教學(xué)中的得失，并及時與經(jīng)驗教訓(xùn)的教師進(jìn)行分析，努力提高課堂效率。在工作中，我積極參與聽課、評課、評課的各種形式，虛心向其他教師學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，提高自身的教學(xué)水平。我還認(rèn)真學(xué)習(xí)新課程標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)新教師的課堂教學(xué)理論，努力提高自己的教學(xué)水平。經(jīng)過xx年多的實踐與磨練，自己的教學(xué)水平已經(jīng)有了明顯的提高，為了使今后更好地完成教育教學(xué)任務(wù)，使得不斷提高，我虛心學(xué)習(xí)，努力提高自己。

三、不足的地方與今后的努力方向。

在今后的工作中，我將不斷總結(jié)和反省自己，克服不足，努力使思想和工作得到更快的進(jìn)步。

在學(xué)校的xx年一度的教師節(jié)即將來臨之際，我想對學(xué)校和老師們說一聲：你們辛苦了!感謝你們?yōu)楹⒆觽兊母冻龊团Γ８Ｄ銈儭?/p>

員工績效面談表篇二

眼看馬上要過年，年度總結(jié)、下年度計劃、年度評估、年度評優(yōu)、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內(nèi)的同事年度績效面談完成。這時，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”

說實話，這個工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對于員工績效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：

4、還需注意面談的流程，一般依次為：

（1）開場：告知員工面談目的；

…………余下全文。

員工績效面談表篇三

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

員工績效面談表篇四

常有企業(yè)遇到人員流失時，總是急著招聘新員工進(jìn)來填補(bǔ)空缺，卻往往忽略同時也該追本溯源——原來的在職者為什么會離開？人力資源經(jīng)理當(dāng)然會聽到包羅萬象的答案：因為要調(diào)養(yǎng)身體、隨配偶調(diào)職、回鄉(xiāng)照顧高齡父母……一般來說，這時候你很可能會處于一個兩面為難的角色。

你的上級領(lǐng)導(dǎo)可能已經(jīng)為這件離職責(zé)備過你了，而身為經(jīng)理的你又要對這位離職者好言相慰……如果我們同意人才是企業(yè)最珍貴的資源這個論點，那么揭露員工離職的真實原因，就是促使企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新、進(jìn)步，并永續(xù)經(jīng)營的原動力，因為如此才能夠留住現(xiàn)有人才，及不斷吸引更多優(yōu)秀人才的加入。目前大多數(shù)企業(yè)的做法都是在人員離職的前幾日或當(dāng)日進(jìn)行離職面談，并且很多時候，公司可以通過與離職員工的面談受益。

由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。離職面談的受益還包括：可以得到離職員工意見的回饋，一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負(fù)面看法將出來的。

這是直接的，難得的訪談資料，有利于公司的改進(jìn)和提高。另外，通過面談還傳達(dá)出公司重視員工意見的訊息。

無論對公司內(nèi)部還是對公司外部來講，都是對公司的正面的信息，有利于進(jìn)一步吸引人才。還有，員工離職了，并不表示和原來的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見。

很多時候，與離職員工保持好的關(guān)系，還可能為公司帶來很多長遠(yuǎn)的利益，比如：新的客戶和市場機(jī)會，人才推薦機(jī)會，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等等。通過面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號，使其認(rèn)識到他仍然是公司的“朋友”。

一般來說，與離職員工面談應(yīng)掌握以下的原則：一、面談的目的是盡量與員工進(jìn)行深入溝通，得知為什么員工要離職，然后針對這些原因改進(jìn)，防止流失更多員工，所以面談不應(yīng)該變成走過場，而應(yīng)該有目的，有提綱，有針對性。二、面談地點應(yīng)該具有隱私性，避免被打斷和干擾。

應(yīng)選擇輕松、明亮的空間，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工無拘無束地談?wù)搯栴}。三、安排足夠時間，可以使離職員工暢所欲言。

交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐項發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢問。有時要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。

四、讓離職員工感受到你的真誠。如果他覺得你只是在做一件例行公事，你不會得到有價值的回饋。

可以先幫被面談?wù)叩贡杷?，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f出心中的想法。同時在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。

當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾。另外，不要讓離職員工覺得你要他編造一些關(guān)于公司的美好故事；更不要讓面談成為揭人瘡疤的地方。

面談應(yīng)以開放性的問題為主，讓員工能夠依照個人經(jīng)驗回答，避免問太籠統(tǒng)或具引導(dǎo)性的問題。對公司來講，員工離職可能是損失，其實同時也意味著機(jī)會。

通過有價值的面談，公司將有所受益。五、做好面談記錄。

面談時，要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工績效面談表篇五

(1)建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績效面談的過程中有序地建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認(rèn)真傾聽的態(tài)度告訴員工，績效面談重點在于幫助他們改善績效，這是績效面談最重要的價值所在，除此以外，其他都是次要的。

(2)清楚地說明面談的目的。經(jīng)理要在面談開始時就把績效面談的目的告訴員工，讓員工清楚績效面談的內(nèi)容。面談目標(biāo)聚焦于員工上期績效的回顧，幫助員工進(jìn)行績效改善而不是批評。通過對面談目的描述讓員工放下思想包袱，以更加開放的心態(tài)和經(jīng)理進(jìn)行互動。

(3)在平等立場上進(jìn)行商討。無論員工的績效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績效合作伙伴。因此，作為合作伙伴應(yīng)給予基本的尊重，和員工保持平等的身份。作為經(jīng)理，要站在平等的立場上幫助員工分析導(dǎo)致績效問題的原因，找到改進(jìn)措施。

(4)傾聽并鼓勵部屬講話?？冃嬲勚?，經(jīng)理要把更多的時間用于傾聽和提問，通過聽員工闡述理由，適時地進(jìn)行提問，幫助員工進(jìn)一步思考，對造成問題的原因進(jìn)行深刻挖掘，找到切實有效的解決辦法。

(5)不要與他人做比較。績效面談時最忌諱人和人的比較。如果能把員工的某一個行為和另外一個人的同一個行為進(jìn)行比較，可能員工更容易接受一點。但是，如果經(jīng)理說一個員工作為“人”不如其他人，那么，員工很有可能就和經(jīng)理站到對立面。

(6)重點在績效而非性格?？冃嬲勚攸c強(qiáng)調(diào)的員工的績效表現(xiàn)，是員工履行工作職責(zé)為組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的部分，是基于工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作計劃進(jìn)行的，績效面談的焦點一定要是員工這些方面的績效表現(xiàn)而非員工個性。

(7)重點在未來而非過去?？冃嬲劦慕K極目標(biāo)是幫助員工在未來的考核中取得更好的成績，是著眼于未來，而不是盯住過去不放。避免秋后算賬式的討論，有些經(jīng)理喜歡翻舊賬，甚至在一次面談的時候把員工的過去好幾年前的一個不良行為都翻了出來，這樣的做法只能說明經(jīng)理在績效領(lǐng)導(dǎo)力上還存在不足，卻并不能幫助員工改進(jìn)績效。

(8)優(yōu)點與缺點并重。任何一個員工，在工作中都會有亮點，也同時會存在不足?？冃嬲劦臅r候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點或者只談缺點，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點，再談缺點的順序進(jìn)行。

(9)勿將考核與工資混為一談?？冃Э己说慕Y(jié)果會和員工的工資獎金掛鉤，這也是員工最關(guān)注的一方面，但經(jīng)理要切記一點，績效面談的重點是改進(jìn)績效，切勿將績效的改進(jìn)和員工的工資獎金混為一談。一旦把工資和績效混在一起談，員工就會把關(guān)注點放在績效分?jǐn)?shù)上而不是具體問題的原因分析和改善措施上。這樣的話，績效面談的初衷就被改變了，達(dá)不到預(yù)期的效果。

(10)以積極的方式結(jié)束面談。無論和績效表現(xiàn)好的員工還是績效表現(xiàn)差的員工面談，在最后結(jié)束的時候，都要表達(dá)對員工改進(jìn)績效的信心，鼓勵員工提升自我，表達(dá)對員工改進(jìn)績效的期望，并落實到具體的行動措施上去。

員工績效面談表篇六

這里需要明確一下，前一部分重點工作和績效目標(biāo)，是聚焦組織和崗位的職責(zé)，達(dá)成組織的工作成果。

而這一部分的員工發(fā)展計劃，則是聚焦在個人成長和能力提升，是以員工的長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)。

兩者之間是一個互相補(bǔ)強(qiáng)的過程，并不矛盾。

在員工的個人發(fā)展計劃中，員工是起主導(dǎo)作用的，需要其本人明確個人的興趣分享，確立個人的職業(yè)目標(biāo)，尋找達(dá)成目標(biāo)的方法。

而領(lǐng)導(dǎo)則是指導(dǎo)員工確立正確的職業(yè)目標(biāo)，支持員工的發(fā)展計劃、并為員工的個人發(fā)展提供輔導(dǎo)。

員工制定個人發(fā)展規(guī)劃，也可以遵循一定的方法：

最后總結(jié)一下，績效面談包括績效反饋、工作重點、個人發(fā)展計劃三部分，分別是對過去進(jìn)行階段性總結(jié)，明確未來工作的重點方向，以及未來個人的工作計劃。

在績效面談的方法上，要重視績效面談的準(zhǔn)備工作，包括組織評估、信息收集、問題預(yù)見等；在面談過程中，要注意聆聽，注重事實；在員工個人發(fā)展計劃中，需要以員工為主導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)則進(jìn)行輔導(dǎo)與輔助。

這樣的一次績效面談，才不會浪費時間夸夸而談，而是一個提升員工能力、達(dá)成組織目標(biāo)的完整有效的溝通。

員工績效面談表篇七

績效計劃面談是在工作的初期.上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容.以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。該項工作是整個績效管理工作的基礎(chǔ)，確定了工作的目標(biāo)及后續(xù)績效考核的結(jié)點，能夠正確引導(dǎo)員工的行為.發(fā)揮員工的潛力，不斷提高個人和團(tuán)隊的績效。該過程中上級主管要向員工提供工作的績效結(jié)果，請員工注意在目標(biāo)設(shè)計中，雙方達(dá)成一致的內(nèi)容。請下屬做出事先的承諾，包括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。某些大型公司年初責(zé)任狀的制定面談.即為績效計劃面談的一種形式。該過程中管理者應(yīng)對任務(wù)的整體情況和下屬的工作能力進(jìn)行細(xì)致分析，制定出既切合實際，又使下屬感到有一定壓力的目標(biāo)，言談中以鼓勵為主，激發(fā)下屬的工作積極性。

2.績效指導(dǎo)面談。

績效指導(dǎo)面談是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。該過程是績效面談中的核心工作，能否有效地把該項工作開展好.是整項工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導(dǎo)面談應(yīng)按工作的結(jié)點或工作的進(jìn)展程度，定期進(jìn)行，有些管理者認(rèn)為，只有在下屬工作出現(xiàn)問題時才需要進(jìn)行指導(dǎo)面談，這是不正確的.有效的指導(dǎo)面談能夠提高下屬的積極性、能動性?？冃е笇?dǎo)面談需要注意如下事項。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)完全平等的交流者，具有同向關(guān)系.管理者不應(yīng)是評價者或判斷者。

在面談過程中，應(yīng)以表揚為主，俗話說，知人者智，自知者明，但人們經(jīng)常是自己不自知，對自已的短處、劣勢或不足看得過輕。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認(rèn)可。因此在面談過程中，反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為.也就是“對事不對人”，而且應(yīng)當(dāng)是員工通過努力能夠改進(jìn)和克服的。例如，發(fā)現(xiàn)員工某一種工作行為效率較低或無效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識到自己行為的低效或無效，并制定出新的行為標(biāo)準(zhǔn)，要比批評員工“腦子笨.人格有問題”恰當(dāng)?shù)枚?，前者可使員工感到自己能力在提高，經(jīng)驗更加豐富.對本職工作更加熱愛，而后者往往使員工自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。

管理者應(yīng)選好面談的時間、地點，面談的相關(guān)資料應(yīng)具有絕對的真實性。有效的信息反饋及時性是非常重要的，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時.應(yīng)及時提出使員工的績效有較大提高.而如果沒有及時指出，員工會認(rèn)為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當(dāng)管理者再進(jìn)行指正時，員工的心里會產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應(yīng)當(dāng)真實。也就是面談中的信息需要經(jīng)過核實和證明.虛假的信息會使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內(nèi)遲到過一回，主管領(lǐng)導(dǎo)了解后馬上與該員工面談，第一句話就是“你這段時間怎么老遲到”.員工進(jìn)行辯駁，管理者堅持自己的觀點.結(jié)果可想而知。驗證信息準(zhǔn)確性的最簡單方法就是讓參與者再復(fù)核一下信息，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強(qiáng)烈的指責(zé)和批評，對員工的影響很大，員工會尋求各種方法來保護(hù)自己，這種自我防衛(wèi)機(jī)制一旦形成.會嚴(yán)重制約和影響組織績效的提高和發(fā)展。

3.績效考評總結(jié)面談。

績效考評總結(jié)面談是在整項工作完成之后，根據(jù)下屬績效計劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評估，并將結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工。面談階段管理者應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料，對員工取得的成績應(yīng)予以肯定，并指出產(chǎn)生優(yōu)秀結(jié)果的有效行為.從而加強(qiáng)員工的有效行為。對影響員工績效的行為，應(yīng)與員工進(jìn)行討論，給員工充分發(fā)言的機(jī)會，在討論過程中.管理者應(yīng)給予適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工自己發(fā)揮自己的主觀能動性，為下一期績效管理活動打好基礎(chǔ)。

員工績效面談表篇八

大家好!

今天，我們在這里聚首慶典，共同慶祝，這是歷史的一次重大的盛會，也是對我們工作成績的最高肯定，我們在此向所有的同仁表示衷心的感謝，同時也衷心的感謝大家對我們工作的理解和配合，我們在此次會上表示衷心的感謝，也對各位的到來表示熱烈的歡迎，向大家表示衷心的感謝，感謝你們的參加，也感謝大家對我們的信任和支持，我代表所有的員工向大家鞠個躬，感謝大家一直以來對我們工作的信任和支持，今天是我們公司的第三十周年慶典，同時也是我們?nèi)w員工的最后一次大型的活動，在此，我代表公司對所有員工表示衷心的感謝，同時也祝大家工作順利，幸福，萬事如意，祝大家在公司的發(fā)展和壯大中，取得更輝煌的業(yè)績，為公司做出更大的貢獻(xiàn)，在此我代表公司向所有的員工道聲，并致以崇高的敬意!

在這個充滿希望的季節(jié)里，我們的企業(yè)也應(yīng)該向所有的員工表示衷心的感謝，向每一位員工表示熱烈的祝賀和衷心的感謝，同時更祝愿我們所有的員工在今后的工作中，取得更大的成績，取得更輝煌的業(yè)績，祝愿大家在明年的工作中取得更好的成績。

我們在此向大家表示衷心的感謝!祝大家在新的xx年里，取得更輝煌的業(yè)績，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

在此，我代表我們所有的員工向大家致以誠摯的問候，祝各位在各自的崗位上，為公司的發(fā)展作出更大的努力和貢獻(xiàn)的同仁們，在今后的工作里，一定更加努力，更加務(wù)實，更加務(wù)實，做一名優(yōu)秀的員工，做一名優(yōu)秀的員工，不辜負(fù)大家對我們的期望和信任。

今天，我們的企業(yè)也應(yīng)該向所有在座的各位致以崇高的敬意和衷心的感謝，祝大家在新的xx年里，取得更輝煌的業(yè)績，在各自的崗位上發(fā)揮更大的作用，取得更輝煌的業(yè)績。

員工績效面談表篇九

1、建立并維持彼此信賴，經(jīng)理要在績效面談的過程中逐步建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認(rèn)真傾聽的態(tài)度告訴員工，績效面談重點在于幫助他們改善績效。除此以外，其他都是次要的!

2、清楚地說明面談的目的。經(jīng)理要在面談開始時就把績效面談的目的告訴員工，讓員工清楚這個會議是干什么的。面談目標(biāo)聚焦于員工上期績效的回顧，幫助員工進(jìn)行績效改善而不是批評。通過對面談目的的闡述讓員工放下思想包袱，以更加開放的心態(tài)和經(jīng)理進(jìn)行互動。

3、在平等立場上進(jìn)行商討。無論員工的績效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績效合作伙伴。作為經(jīng)理，你要站在平等的立場上幫助員工分析導(dǎo)致績效問題的原因，幫助員工找改進(jìn)措施。

5、不要與他人做比較?？冃嬲剷r最忌諱人和人的比較。如果能把某個行為和另外一個人的同一個行為進(jìn)行比較，可能員工更容易接受一點。但是，如果經(jīng)理說一個員工作為人不如其他人，那么，你很有可能會和員工站到對立面!

6、重點在績效而非性格?？冃嬲勚攸c強(qiáng)調(diào)的員工的績效表現(xiàn)，就是前面我們講的，員工履行工作職責(zé)為組織目標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)的部分。績效面談的焦點一定是績效表現(xiàn)而不是員工個性。

7、重點在未來而非過去。績效面談是幫助員工在未來的考核中取得更好的成績，是著眼于未來，而不是盯住過去不放。避免秋后算賬式的討論，一次面談把員工的過去10年的一個不良行為都翻了出來，只能說明經(jīng)理的無能。

8、優(yōu)點與缺點并重?？冃嬲劦臅r候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點或者只談缺點，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點，再談缺點的順序進(jìn)行。

9、勿將考核與工資混為一談?？冃嬲劦臅r候，不要和工資混為一談，一旦把工資和績效混在一起談，員工就會把關(guān)注點放在績效分?jǐn)?shù)上而不是具體問題的原因分析和改善措施上。

10、以積極的方式結(jié)束面談。無論和績效表現(xiàn)好的員工還是績效表現(xiàn)差的員工面談，經(jīng)理在最后結(jié)束的時候，都要表達(dá)對員工改進(jìn)的信心，鼓勵員工提升自我，給予員工進(jìn)一步提升自我的信心!

員工績效面談表篇十

1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配。

3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。二、原則。

1、競爭原則：能者上平者讓庸者下。

2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。3、公開原則：考核過程公開化、制度化。4、激勵原則：以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。

3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：

4、餐費補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資。

表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。

7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。

三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。

1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。

2、績效獎金參與出勤核算。

一、公司總部人員及店長的績效考核。

1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；

2、績效考核系數(shù)：

績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

3、績效考核分?jǐn)?shù)：

根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。

4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；

5、績效結(jié)果反饋：

——月度績效考核為f級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)。

放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

二、績效考核實施。

1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實施計劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。

3、各指標(biāo)提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。

4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。

6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。8、所有績效獎金均參與考勤核算。

1、每一年一次；

2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

二、調(diào)整的具體政策：

三、具體實施辦法：

1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)。

正。

2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“f”,半年度考核等級直接定為“f”級。

3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“e”,半年度考核等級直接定為“f”級。

4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，

半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“a”級。

5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，

半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“b”級。

一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。

一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

一、制定與執(zhí)行。

本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

二、解釋權(quán)。

本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。

三、執(zhí)行日期

從20xx年x月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。

員工績效面談表篇十一

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核。

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

（三）年終考核。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

員工績效面談表篇十二

大家好!很榮幸，在這里，我代表公司、行政，向參加今天會議的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同仁，同志們表達(dá)我們衷心的感激!向在座的各位同仁表達(dá)我們最誠摯的敬意!

首先，我代表公司、行政，向一直以來支持和參與過我們公司發(fā)展的各位領(lǐng)導(dǎo)和老同志表示最衷心的感謝!感謝你們對我們公司發(fā)展歷來的關(guān)心和支持!同志們，今天，我們公司的全體工作人員和全體員工向關(guān)心、支持我們的各位同仁表示熱烈的歡迎!向為公司發(fā)展付出辛勤汗水的領(lǐng)導(dǎo)和老同志，表達(dá)我最衷心的感謝，感謝你們對我們公司發(fā)展的信任和支持!

下面，我代表公司、行政和全體工作人員向關(guān)心、支持我們工作、辛勤工作的各位領(lǐng)導(dǎo)和老同志表示衷心的感謝!向你們表示衷心的感謝!感謝你們的辛勤耕耘，感謝你們的默默奉獻(xiàn)，感謝你們的無私奉獻(xiàn)，在這里我代表公司全體工作人員對你們說一聲：謝謝!謝謝你們一直以來對我們的熱情幫助，謝謝你們一直以來的支持和配合!

今天，是你們在百忙之中，抽出時間來參加今天會議的機(jī)會的。你們在座的每一個領(lǐng)導(dǎo)和同志們，我們都是你們辛勤耕耘的結(jié)果，你們辛勤耕耘的結(jié)果，我們都是看在眼里，記在心上!我們都知道，我們公司的發(fā)展離不開你們的努力和付出!今后，你們一定要加大對我們工作的投入，不僅要在公司發(fā)展的過程上，要在各項工作的任務(wù)面前，要不斷學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，而是要在實踐中不斷總結(jié)，不斷提高自我、完善自我，使自我的能力和素質(zhì)不斷提升。在公司里，我還代表公司全體員工，向你們辛勤工作、積極進(jìn)取的老同志表達(dá)最忠心的感謝!謝謝你們!

各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同仁，大家好!

我是來自公司的一位員工，這個人生的轉(zhuǎn)折點，我將永無止境的在此刻走下去，我將在此刻的工作中，不僅要做一些工作，更要做的是，為公司的發(fā)展做出自我應(yīng)有的貢獻(xiàn)!

在此，我代表公司、行政，向關(guān)心、支持我們工作的全體工作人員表示衷心的感謝!謝謝你們的配合，謝謝你們的幫助，謝謝!

我今天的演講的主題是“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，促進(jìn)社會和諧”。

員工績效面談表篇十三

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作進(jìn)取性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

三、考核原則：

以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;。

考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

(keyperformanceinde_)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則。

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

個人行為鑒定考核。

個人行為鑒定考核總分為100分。

遲到、早退一次每次扣除2分。

曠工半天每次扣除5分依次類推.

忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除分。

每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情景給予獎勵。

無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級比例：

個人績效津貼比例：

普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;。

普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;。

主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;。

經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;。

副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;。

或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;。

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;。

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;。

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。

個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資×12%。

甲等：基本工資×6%。

乙等：基本工資×3%。

丙等：不調(diào)整。

丁等：解雇。

生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁。

為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);。

a、對考評人的監(jiān)督約束。

b、考核投訴的處理;。

c、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);。

d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo)。

被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。