最新以人為本的企業(yè)文化(實用15篇)

科技的發(fā)展給我們的生活帶來了諸多便利，我們要善于利用科技資源。在寫總結之前，要對所總結的內容有一個清晰的認識，確定總結的重點和要點。范文中展示了如何利用語言和邏輯進行總結和歸納。

以人為本的企業(yè)文化篇一

2007-3-2014:55:。

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黨的十六屆四中全會把“不斷提高構建社會主義和諧社會的能力”作為黨的能力建設的重要內容，十六屆五中全會提出的“十一五”規(guī)劃又把“推進社會主義和諧社會建設”作為國民經濟發(fā)展的主要任務。“創(chuàng)建和諧社會”這一理念的提出，使我國社會主義現(xiàn)代化建設的總體布局從社會主義市場經濟、民主政治、先進文化三位一體，擴展到包括和諧社會在內的四位一體。構建社會主義和諧社會，對于鞏固黨的執(zhí)政地位、推動經濟發(fā)展和社會進步，實現(xiàn)全面建設小康社會的戰(zhàn)略目標，具有十分重要的理論和實踐意義。

構建社會主義和諧社會是一項宏大的社會系統(tǒng)工程。在社會主義市場經濟條件下，企業(yè)的生存和發(fā)展需要和諧的社會環(huán)境，而構建和諧社會主義社會更是企業(yè)義不容辭的社會責任，需要企業(yè)的積極參與。

一個社會是否和諧，很大程度上取決于社會成員的思想道德素質。企業(yè)作為社會的重要細胞，在構建和諧社會的進程中，如何通過培育健康向上的企業(yè)文化，建設以人為本、健康和諧的企業(yè)環(huán)境，為構建和諧社會提供基礎和保證，是時代賦予企業(yè)的神圣使命和重要的社會責任。

企業(yè)文化是一個企業(yè)的經營理念和價值觀。企業(yè)文化建設是構建和諧企業(yè)與追求民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧等具體目標的理想途徑。企業(yè)文化是企業(yè)智能力量與精神力量的凝聚，是企業(yè)全體職工共同價值觀的體現(xiàn)，企業(yè)文化作為現(xiàn)代管理理論、管理思想、管理方式的最新成果，是對傳統(tǒng)企業(yè)管理的全面超越。它將深厚的人文精神融合到現(xiàn)代企業(yè)經營管理之中。和諧的企業(yè)文化是企業(yè)之靈魂，是創(chuàng)造企業(yè)的活力與向心力的源泉，是企業(yè)深入發(fā)展的推進器。其中，以人為本是和諧企業(yè)文化最鮮明的特征。

關于以人為本的科學內涵，2004年3月10日胡錦濤同志在中央人口資源環(huán)境工作座談會上的講話中作了深刻闡述。他說，堅持以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發(fā)展的成果惠及全體人民。如何正確理解胡錦濤同志的講話，尤其是如何把講話的精神具體應用在企業(yè)的實踐之中？對于企業(yè)而言就是要建立起以人為本的企業(yè)文化。

員工是企業(yè)文化建設的主體，是企業(yè)中最寶貴的財富。如何發(fā)動員工廣泛參與，開發(fā)員工的創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的聰明與才智是堅持以人為本，構建和諧企業(yè)文化的關鍵環(huán)節(jié)。敬業(yè)愛崗、恪盡職守、無私奉獻、崇尚人性是企業(yè)文化的精髓，為企業(yè)的振興和發(fā)展創(chuàng)造了和諧的人文環(huán)境。制度管理強制人達到最低標準，文化管理引導人達到最高標準，給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理能使企業(yè)管理達到和諧境界。企業(yè)要以維護員工利益為基礎，以發(fā)展促進和諧，以創(chuàng)新推動和諧，以公正求得和諧，以穩(wěn)定保證和諧，以優(yōu)秀的企業(yè)文化培育和諧。

企業(yè)要始終把以人為本的原則作為基本出發(fā)點，培養(yǎng)“心相通、情相融、力相合”的團隊。

精神；要與員工凝結成為命運共同體，與員工樹立共同的愿景；要使員工在創(chuàng)造價值的同時，豐富理論知識，學習各種技能，接受和完善能夠在內心產生共鳴的文化；要在滿足員工的物質和精神需求的基礎上，幫助員工實現(xiàn)自我，努力把和諧基因孕育到員工潛能開發(fā)的各個積極因素之中。通過構建和諧企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和企業(yè)的聚合力，努力實現(xiàn)經濟效益和社會效益的統(tǒng)一。

總之，和諧的企業(yè)文化是建設和諧企業(yè)的強大精神支撐。把企業(yè)建設成為人際關系融洽、充滿友愛、精誠團結、蓬勃向上的和諧企業(yè)，是構建和諧社會的重要內容。堅持以人為本，營造尊重人、理解人、關心人、愛護人的良好氛圍，營造鼓勵人干事、支持人干成事的工作環(huán)境，構筑“人和政通，企和業(yè)興”和諧統(tǒng)一、協(xié)調發(fā)展的企業(yè)文化，使廣大員工樹立正確的價值觀和行為導向，激發(fā)他們旺盛的工作熱情，為企業(yè)發(fā)展、社會和諧盡心盡力，這必將創(chuàng)造一個充滿活力、和諧發(fā)展的強大企業(yè)，并通過構建和諧企業(yè)，促進社會主義和諧社會建設。

以人為本的企業(yè)文化篇二

現(xiàn)在，許多企業(yè)領導認為企業(yè)文化就是一門“以人為本”的管理科學，這里的“以人為本”就是泛指依靠員工辦好企業(yè)；企業(yè)經營者要善待員工；做到抓人心、促人和，保發(fā)展，等等。早期中國企業(yè)文化研究和實踐，體現(xiàn)上述色彩很濃。但是，隨著改革開放全面推進，許多企業(yè)面臨市場競爭的沖擊波增強，大多數(shù)企業(yè)內部引入競爭機制，這些變革無不涉及人的利益問題，與“以人為本”的企業(yè)文化發(fā)生強烈碰撞，令許多人對“以人為本”產生懷疑。

事實上，市場經濟條件下企業(yè)面臨殘酷的競爭，如果企業(yè)內部一味強調所謂的“以人為本”，希望風平浪靜不要變革，大家都溫情脈脈地太太平平是行不通的。只有在企業(yè)內部同樣創(chuàng)造競爭和優(yōu)勝劣汰氛圍，讓適者生存，才能面對企業(yè)外部不斷變化的環(huán)境。

杰克·韋爾奇上任ge公司首席執(zhí)行官后，把ge員工分為20%是優(yōu)秀的(a類)，70%是一般的(b類)，10%是較差的(c類)。20%優(yōu)秀員工一定要提拔、鼓勵、高酬，讓他們看到方向，那一般的要加以教育培訓，較差的堅決淘汰。企業(yè)里普遍存在一種2：8定律現(xiàn)象，即20%優(yōu)秀員工創(chuàng)造80%利潤，這就是杰克·韋爾奇所說的a類員工。c類員工則拖了企業(yè)整體效益的后腿，更多的是消極地影響別人，破壞企業(yè)文化，有時還占據(jù)其他員工上升的通道，因此必須堅決淘汰。

唯物史觀的“以人為本”，不能理解為以個人為本，尤其不能理解為以我為本。在企業(yè)，我們可以理解人是主體，但是只能夠是符合企業(yè)價值觀要求的人為主體。一個員工不能把“以人為本”作為一種“自我防衛(wèi)”的借口，一味向企業(yè)只談索取。只有建立競爭機制，才能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地，員工也才能得以實現(xiàn)自身價值。這才是企業(yè)真正的“以人為本”。

以人為本的企業(yè)文化篇三

莊杰：非常高興非常榮幸參加首屆人力資源大獎暨峰會，非常感謝到場的企業(yè)家以及專家還有媒體界的朋友，更感謝眾多企業(yè)評價協(xié)會的各位付出的努力。

剛才聽了寥教授精彩的點評，我談不上演講，算一個匯報，因為北京現(xiàn)代汽車有限公司作為一個合資的汽車企業(yè)是唯一一家，北京現(xiàn)代又是一個非常年輕的企業(yè)，到目前為止僅僅三年的時間，做的工作也是微不足道的，也談不上什么經驗，就把我從事人力資源管理和企業(yè)文化建設的體會和大家分享一下。

我講的題目是以人為本鍛造和諧共進的合資企業(yè)文化。作為北京現(xiàn)代有限公司成立之初劉琪就提出要用一流人才辦一流企業(yè)，我們堅持事業(yè)興衰、以人為本的理念鍛造出和諧共進的企業(yè)文化作為工作的推動點著力點。匯報的內容也根據(jù)這個思路分三方面，第一方面完善人力資源管理機制，奠定企業(yè)文化的人才基礎。第二方面注重中韓雙方溝通和交流鍛造和諧共進合資企業(yè)文化。第三個黨委在合資企業(yè)文化建設中發(fā)揮獨特作用。

北京現(xiàn)代作為一個中外合資企業(yè)成立于2002年10月18日，是以中韓合作的企業(yè)，外方股東是韓國現(xiàn)代，中方股東是北京汽車股份有限公司，股比是50：50，造成管理上沒有有控制權的，所以要鍛造一個文化就從人力資源管理入手，我們要吸引一流的人才，打造經營管理團隊，北京現(xiàn)代對人才的理念分三方面理解的，第一個不斷挑戰(zhàn)的創(chuàng)新型人才，獲取并利用信息的能力，富有進取心和創(chuàng)造力。第二個特點有學習能力的專業(yè)人才、特別汽車專業(yè)性非常強，具有終生學習的能力和不斷探索的精神。第三個有奉獻精神的社會人才，有靈活馭知識和社會適應能力善于團隊合作。我們主要從四個渠道做了工作，作為管理團隊吸引最主要的管理人員是至關重要的，首先采取定向的方式，在中國范圍內的優(yōu)秀汽車企業(yè)中選配最優(yōu)秀的管理人員，我是參與項目的籌備組，2002年7月加入這個項目當中來，當時利用一周的時間，北邊到長春一汽，南邊到二汽洽談當時，當時吸引大眾公司管生產本部長參與管理，吸引管銷售，二汽是管規(guī)劃的，加上北京市委市政府派遣的干部把班子組建起來。當時利用北京雙管人才中心招聘人才，報名2千多人，實際錄取100多人，社會專場招聘是技術工人還有資源，網上招聘是最近利用it開展的招聘，這種招聘簡便、并且面廣。

每年我們公司都要帶隊到重點的高校，清華、北京理工大學等進行專場招聘會，公司領導介紹公司情況，公司各部門負責人在現(xiàn)場解答學生提出的問題，收簡歷，三年內共接受大學生達到268名。我們想單純靠畢業(yè)時間的招聘不足以吸引更優(yōu)秀的學生，今年采取從大三開始聯(lián)絡感情，今年在全國五所重點大學，分別讓校長推薦五名，品學兼優(yōu)、家庭條件比較差的同學到工廠實習，實習完了之后用一周時間把他們全部送到韓國，參觀韓國現(xiàn)代汽車制造企業(yè)，并且參觀韓國現(xiàn)代的景點，我們和這些學生簽訂了大致的協(xié)議，授予他們名譽職工，跟蹤并且在他們畢業(yè)的時候優(yōu)先錄用。

我們人才招進來之后就要強化人才培訓的機制，促進人才快速成長，北京現(xiàn)代去年頒布了北京現(xiàn)代人才培養(yǎng)大綱制定五年培養(yǎng)計劃，培訓主要抓的工作是入職培訓，進行封閉式培訓，除了理論培訓之外還有一周軍訓，另外有三個月崗位見習，分到工廠四個車間進行實習，通過勞動技能比武，今年冠名全國首屆技能大賽，我們工廠派出員工獲得第一名。另外加強海外培訓，把所有部長以上人員送到美國、韓國、德國進行培訓，科長人員都到韓國培訓，1/4人員都參加海外培訓，這極大的縮短培訓的周期，使接受培訓的高中級人員很快掌握了現(xiàn)代管理技術和管理理念。

月工資，我們擴大到六險一金。我們用的工人都是順義地區(qū)的工人，對帶動當?shù)貏趧恿κ袌龈冻龊艽笈?，工人平均月工資稅后達到3800以上，待遇上爭取把員工留住，另外使員工迸發(fā)出學習、趕超世界先進技術，振興北京汽車工業(yè)的熱情和干勁，開展職工職業(yè)生涯設計，使所有人在北京現(xiàn)代展露才華可以獲得成長，可以為人才、戶口、住宅解決一些問題，我們每年解決10到20名進京戶口，同時在順義地區(qū)，因為離北京比較遠，通過順義區(qū)委區(qū)政府，去年解決50套住房，順義房價是2300多，當時拿1千多，今年拿了150套房子給員工。

通過以上的措施想把北京現(xiàn)代分析三個階段構成一個合理的人才核心競爭力，第一步到明年建成北京汽車企業(yè)人才水平最高的企業(yè)，到2010年建成國內汽車水平最高的企業(yè)，到2015年建成國際化汽車企業(yè)相匹配的人才結構和質量。

在整個機制方面，采取了多元化的培養(yǎng)機制，對象的多元化，方式的多元化，內容多元化，另外是公平化的使用機制。共融化的交流機制、系統(tǒng)化的激勵機制。人性化的服務機制，發(fā)展環(huán)境，工作環(huán)境、生活環(huán)境都進行優(yōu)化，使人才可以安居樂業(yè)。為了使企業(yè)可以獲得比較健康良性的發(fā)展，把人才基礎打牢。這不是目的，目的是什么？要鍛造和諧共進的合資企業(yè)文化。

合資企業(yè)的文化不是冷冰冰的文字和制度，而是企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略下企業(yè)共同價值觀，企業(yè)精神的培育和釋放，是縈繞在員車間，在員工心間和諧氛圍的自然流露是中外雙方溝通、交流信任基礎，是合資企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的堅實平臺。在合資企業(yè)當中，中方和外方的沖突是不可避免的，因為各自都有代表了各自的利益主體，所以工廠當中可以建成和營造成和諧共贏的文化，對人才的成長和企業(yè)的發(fā)展都有至關重要的作用。首先要培養(yǎng)北京現(xiàn)代人共同價值觀，作為中國振興現(xiàn)代制造業(yè)服務首都經濟是我們宗旨。作為韓國來說，在進入中國之前是世界第七大，進入中國之后是希望達到前五強，他的目標是造世界級汽車，讓中國消費者滿意，我們共同的目標是為中國人民幸福生活創(chuàng)造一片美好的藍天，也就是給中國消費者提供品質好價格低廉的轎車。案例分享通過一系列活動使文化得以體現(xiàn)，一個科教興國捐資助學，我們對順義區(qū)捐資助學是捐電腦和現(xiàn)金，并且組織一個車隊到延安地區(qū)捐資助學，因為當?shù)匮影残W許多沒見過電腦，我們帶了80萬元的電腦圖書形成2500公里，穿越陜西、山西、河北，發(fā)動所有員工包括韓國員工在工廠內捐圖書，這樣凝聚人心，同時上清華大學，首都七所高校捐獻31臺發(fā)動機，開展校企合作。我們向北京市政府捐了10輛索納塔教授。另外我們還體現(xiàn)環(huán)保，今天有很多領導問我，汽車發(fā)展這么快對當?shù)赜袥]有污染，我可以肯定自信的回答沒有污染，我們工廠還養(yǎng)了動物，比如企鵝、梅花鹿。人和自然是和諧的，我們推出燃料汽車lpg，另外我們出租車奔馳在全國各地，北京有2萬多出租車行使在大街小巷，另外出資4萬元資助北京大學生搞未來發(fā)展和綠色活動。

要認同北京現(xiàn)代的企業(yè)精神，追求卓越的品質，共創(chuàng)幸福的生活，從工廠管理規(guī)范工人的言行，9號參觀工廠，所有人都要走專門的人行橫道，車輛都要按照規(guī)定的路線行使，工廠安全生產至關重要，從董事長到管理本部長到普通的人員都有安全員的標志，工廠是層層把關。

第三個積極構建和培育一流的產品、隊伍和企業(yè)的品牌，在媒體宣傳和市場營銷方式，每次新車發(fā)布會，廣告投放，媒介推廣做了大量的工作，特別體育文化的贊助做了非常多的工作，連續(xù)兩年贊助北京新年音樂會，贊助歌劇阿伊達，還贊助了北京國安隊。另外銷售售后服務網絡覆蓋全國，在全國有300家四位一體的4s店，90家服務站，另距離的溫暖服務，建立crm的管理服務，公司雖然成立3年，但是把erp系統(tǒng)覆蓋到所有相關的配套廠，我們工廠目前的辦公全部無紙化的，所有報告、都是計算機上完成的，并且有時間的限制，今年增加一個任務包沒有批準的文件也可以在網上共享。我們的目的是要塑造北京現(xiàn)代可信賴的產品把企業(yè)打造成可信賴的企業(yè)。

第三個黨委在合資企業(yè)文化建設中發(fā)揮的獨特作用，合資企業(yè)黨組織面臨巨大挑戰(zhàn)，今天許多國有企業(yè)沒有講黨的建設，我作為合資企業(yè)要講這個問題，就因為中方管理團隊唯一可以利用的組織資源就是黨的工作和組織工作，我們目前黨員隊伍400多，積極分子1200多人，我們開展黨的工作，工會工作都贏得韓方支持，過去認為工廠當是匪黨，認為工會是搞罷工的極力反對的，經過我們做工作，扭轉了這種看法，主要的看法通過黨委委員的身份轉換，副總經理和本部部長都是黨委委員，所有決策，人才、以及企業(yè)重大決策動在黨委會中先決策，黨委員在經營管理委員會上予以貫徹執(zhí)行，韓國總經理做了一個比喻，黨委工會系統(tǒng)和行政系統(tǒng)是北京現(xiàn)代前進的兩個車輪，只有兩個輪子都轉好才能平衡發(fā)展，并且舉例說，他就是拉車的，工會是推車的，要形成合力，合資企業(yè)達到這種程度也是少見的。黨委主要管人才，把握第一資源，用制度管好人才，用機制培育人才，用事業(yè)吸引人才。

我的匯報主要做了一個提綱式匯報，最后歸納一句話，作為北京現(xiàn)代汽車企業(yè)，有一個夢想，為中國的老百姓造更多更好的汽車，但是它的基點是要保證質量，所以品質承載夢想、北京現(xiàn)代之所以成長為今天中國轎車第一集團軍，年車轎車30萬輛緦銷售收入300億，利潤達到15、20億的規(guī)模，原因就是有一個非常好的速度，叫北京現(xiàn)代速度，我們要繼續(xù)保持這速度，我們在未來市場競爭當中繼續(xù)發(fā)揚現(xiàn)代速度，吸引更多人才，留住更多人才，也希望和在座的各位能夠開展更廣泛深入的合作，為中國的經濟騰飛貢獻我們的力量，謝謝大家！

莊杰：我們企業(yè)對工人的成長是非常重視的。我廠的工人基本上都是從各個職業(yè)技術學院畢業(yè)的學生，包括一些大專生，比如北京現(xiàn)代順義職業(yè)技術學院，還有聯(lián)合大學畢業(yè)的學生基本上實習就在我廠實習。在企業(yè)內部建立了晉升體系。國家勞動部職業(yè)鑒定中心給我們授予勞動技能的鑒定站。本廠所有工人都可以通過這個鑒定站獲得技術職稱，如技師、高級技師。另外參加了各種比武，技能大賽，還有韓國現(xiàn)代舉辦世界微工大賽。從對工人的培養(yǎng)來講，第一批送到韓國現(xiàn)代培訓過的25名工人現(xiàn)在都成長為高級技師和工廠的車間主任和總班長。所以我們的工人技術培訓體系是非常全面的。現(xiàn)在欠缺的是管理人員的晉升體系。管理人員也應該有晉升體系，這樣才能使管理人員和工人都可以在企業(yè)當中獲得好的發(fā)展空間。

莊杰：最近一些資料表明，今年北京市應屆大學畢業(yè)光研究生達3萬人，博士生1萬5。我們每年招聘的時候，比如到清華大學招聘，教室走道都是人，不是我講的好，而是北京現(xiàn)代的招牌對大家有吸引力。我們招的不是最好的，是最合適的。為什么這么講？清華大學一流學生經過層層選拔走到象牙塔的塔尖，如果到了北京現(xiàn)代沒有很多研究方面需要他發(fā)揮，這樣他在企業(yè)光做普通的工作就不能得到發(fā)展，所以我從眾多的簡歷當中挑選最適合北京現(xiàn)代發(fā)展的人才，作為北京現(xiàn)代的子弟兵和北京現(xiàn)代共同成長。因為全國有20多所重點大學，不能把眼光盯在清華上，可以從其他工科院校，比如武漢、合肥、濟南，北京工業(yè)大學、交通大學、理工大學等，不是都用清華、北大的。一流人才不一定都是是一流院校畢業(yè)的。我認為對企業(yè)來說，是最適合北京現(xiàn)代的學生才是我們最最需要的人才。

寥泉文：莊總剛才回答問題特別好。我想談三點。

第一，什么叫一流人才？對于一個企業(yè)而言是最匹配是最好的，而不是最好的就是最匹配的。必須招聘到最適合企業(yè)文化、最適合它的崗位的人。崗位和能力、職位和能力相匹配的人，才得其用，適得其才?，F(xiàn)在有一種錯誤的求職務理念和錯誤的錄用理念。就是最好的一定要得到最高級的崗位，要到報酬最高的崗位工作，而不是最能發(fā)揮自己才能的崗位。這是求職者的錯誤想法。

招聘者誤區(qū)在什么地方？他們認為，招聘人才的學歷最好是博士、碩士，就讀的學校最好是北大、清華。實際上應該是最適合的才是最好的。這就好比找愛人一樣，不是最漂亮的就是最好的。而是找那種在性格、價值觀可以和您相融合的人才是最好的伴侶。

第二，如何能留住一流人才？這里要研究人的需求發(fā)生了什么變化？要留住他，首先必須能夠適合他的發(fā)展，滿足它的需求。人的需求變化很大，不同的年齡段，不同的職業(yè)階段有不同的需求，在剛剛進入職業(yè)的初期對金錢的需求，這時候要娶妻生子，要買房子。而對于中年人要自我實現(xiàn)，對于中老年的可能對自己完美走完人生最后幾步很重要。這時候尊重、認可和信任對他們就顯得格外重要。所以剛才莊總講到如何用事業(yè)留人的問題。這個問題很不簡單，要區(qū)別不同人群、不同年齡、不同階段人群需要，有針對性地采取適合他們需要的措施，才能奏效。

第三，提一個簡單的建議。剛才莊總講到拔尖的人才走上象牙塔頂端就不好留住了，是不是這樣？我認為應該加一個概念，就是儲備人才的概念。企業(yè)的發(fā)展目標是走向世界，要成為世界一流的企業(yè)。如果沒有一流的人才，把或者沒有給一流的人留有位置，那您想發(fā)展成為世界一流企業(yè)談何容易？所以人力資源工作的前瞻性非常重要，要保留一流的人才，獲取一流的人才，發(fā)展一流的人才。其中之一就是要有前瞻性的觀點。作為一家大型合資企業(yè)，必須有戰(zhàn)略眼光，應該能夠儲備一些適合未來激烈競爭所需要的人才。

以人為本的企業(yè)文化篇四

大秦保理企業(yè)文化中，擺在經營宗旨首位的就是——以人為本。什么是以人為本?企業(yè)為什么要以人為本?又要以什么人為本?今天，我們就一起聊聊“以人為本”。

當前，“以人為本”在企業(yè)文化中被一些人理解為：企業(yè)要以員工為本，進而又延伸到員工利益最大化上來。事實上，在市場經濟條件下，企業(yè)不可能以“員工利益最大化”作為目標。員工的薪酬和福利都是從客戶那里來的，員工不能自己制造利潤。在企業(yè)價值鏈上有很多環(huán)，但最重要的一個環(huán)是客戶而不是員工。

企業(yè)創(chuàng)造的價值，它是勞動、知識、管理、資源、信息、團隊精神等多種因素的整合和共同作用的結果。同時，所有價值創(chuàng)造都必須在市場上得到客戶的認可才能獲得。因此，企業(yè)必須牢固樹立“客戶第一”，“以客戶為本”的經營理念。任何企業(yè)都應該堅持以市場(客戶)為導向。

所以，作為一個大的范疇，“以人為本”理念應該包括員工在內，但企業(yè)更應該突出強調“以客戶為本”，因為它是企業(yè)生態(tài)和發(fā)展的命脈。

企業(yè)一旦形成員工共同信奉的價值觀，認同“以客戶為本”，便會實現(xiàn)一種心靈上的契約。它告訴每位員工如何遵循這個契約，使員工懂得什么事該做，什么事不該做，從而實現(xiàn)自我管理，無須制度和人去強制和約束。

現(xiàn)在，許多企業(yè)領導認為企業(yè)文化就是一門“以人為本”的管理科學，這里的“以人為本”就是泛指依靠員工辦好企業(yè);企業(yè)經營者要善待員工;做到抓人心、促人和，保發(fā)展，等等。早期中國企業(yè)文化研究和實踐，體現(xiàn)上述色彩很濃。但是，隨著改革開放全面推進，許多企業(yè)面臨市場競爭的沖擊波增強，大多數(shù)企業(yè)內部引入競爭機制，這些變革無不涉及人的利益問題，與“以人為本”的企業(yè)文化發(fā)生強烈碰撞，令許多人對“以人為本”產生懷疑。

事實上，市場經濟條件下企業(yè)面臨殘酷的競爭，如果企業(yè)內部一味強調所謂的“以人為本”，希望風平浪靜不要變革，大家都溫情脈脈地太太平平是行不通的。只有在企業(yè)內部同樣創(chuàng)造競爭和優(yōu)勝劣汰氛圍，讓適者生存，才能面對企業(yè)外部不斷變化的環(huán)境。

杰克·韋爾奇上任ge公司首席執(zhí)行官后，把ge員工分為20%是優(yōu)秀的(a類)，70%是一般的(b類)，10%是較差的(c類)。20%優(yōu)秀員工一定要提拔、鼓勵、高酬，讓他們看到方向，那一般的要加以教育培訓，較差的堅決淘汰。企業(yè)里普遍存在一種2：8定律現(xiàn)象，即20%優(yōu)秀員工創(chuàng)造80%利潤，這就是杰克·韋爾奇所說的a類員工。c類員工則拖了企業(yè)整體效益的后腿，更多的是消極地影響別人，破壞企業(yè)文化，有時還占據(jù)其他員工上升的通道，因此必須堅決淘汰。

唯物史觀的“以人為本”，不能理解為以個人為本，尤其不能理解為以我為本。在企業(yè)，我們可以理解人是主體，但是只能夠是符合企業(yè)價值觀要求的人為主體。一個員工不能把“以人為本”作為一種“自我防衛(wèi)”的借口，一味向企業(yè)只談索取。只有建立競爭機制，才能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地，員工也才能得以實現(xiàn)自身價值。這才是企業(yè)真正的“以人為本”。

以人為本的企業(yè)文化篇五

人才戰(zhàn)略核心：“以人為本，人才第一”

當看到一家具有現(xiàn)代化規(guī)模的企業(yè)進入到你的眼簾時，而映入你眼里最明顯的就是那高大雄偉廠區(qū)大門上的幾個大字“人才+科技+管理+服務=效益”，這就是現(xiàn)代化的高新技術制藥企業(yè)華世丹藥業(yè)。而這八個字就是華世丹企業(yè)的經營理念，同時也屬于華世丹企業(yè)文化管理體系的重要內容。

華世丹是一家擁有濃厚企業(yè)文化管理體系的現(xiàn)代化制藥企業(yè)，所以，就會用企業(yè)文化管理體系來打造人才陣營，對人力資源進行合理有效的分配。為什么在華世丹企業(yè)理念中把“人才”放在第一位呢?為什么能夠率先提出“以人為本，人才第一”這個用人理念?對于外界而言，這相當于對華世丹企業(yè)的人才“探秘”，實際上卻無秘密可言。人才合理引進、運用和配置，就是華世丹為什么能夠處于新疆制藥行業(yè)的“領頭羊”的最重要的原因之一。

不同企業(yè)對人才的看法肯定不一樣。有的會側重素質，有的會側重學歷，有的會側重經驗，有的會側重技能，這些不同的選擇人才標準就是基于人的假設基礎之上的。行業(yè)內經常會說：“適合才是最好的”。而華世丹推崇人才，崇尚創(chuàng)新。而什么樣的人是人才?別人想不到你想到并能做到，你就是“人才”。華世丹企業(yè)深刻的認識到人是實現(xiàn)技術和制度創(chuàng)新乃至現(xiàn)代社會活力之所在?，F(xiàn)代化的企業(yè)講求現(xiàn)代化的管理，“以人為本，人才第一”始終是企業(yè)文化管理體系最核心的環(huán)節(jié)。

人才選用方式：選拔、培養(yǎng)、整合人才資源。

由于人才在華世丹企業(yè)文化管理體系的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。所以，華世丹在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢，同時也建立了企業(yè)較為強大的“人力資源庫”。

1、企業(yè)將用人計劃滲透到高校，采用訂單式選拔和培養(yǎng)。積極配合高校，與石河子大學醫(yī)學院、藥學院等高校，及早對在校學生灌輸職業(yè)意向，激發(fā)職業(yè)自豪感，培養(yǎng)職業(yè)精神和職業(yè)素質，并從中發(fā)現(xiàn)適合到企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀學生，納入“潛在人才”培養(yǎng)計劃。

利用節(jié)假日組織學生到企業(yè)參觀學習、實習和鍛煉，及早培養(yǎng)他們對企業(yè)的熱情，加強對實習生的心理引導和協(xié)調管理，采取有效措施，提高學生對企業(yè)的適應性，以保證他們能夠順利地從學生到“職業(yè)人”的過渡。

2、通過外部選聘方式選拔人才。在通過外部招聘選拔人才時，經常困擾企業(yè)的一個問題是能力與忠誠度之間的矛盾。能力超強的人才自然是眾多企業(yè)追逐的對象，其忠誠度往往較差，反之另一些對企業(yè)非常忠誠的員工，能力卻多有欠缺。華世丹企業(yè)在選拔人才前，對所需崗位要求必備的核心能力有一個明確的認識，避免了過與不及情形的發(fā)生與存在。因此，華世丹幾乎每年都要聯(lián)合開展一次大型人才招聘會，同時也會參與一些規(guī)模較大的“人才交流會”。這種方式，因人才來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。是華世丹選拔人才的重要途徑。通過在企業(yè)外部的招賢納士，華世丹企業(yè)網羅了大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)服務。

以人為本的企業(yè)文化篇六

企業(yè)宗旨。

創(chuàng)新突破確保品質。

落實管理提高效率誠信互利合作共贏。

實力引領行業(yè)風范。

企業(yè)精神。

專業(yè)執(zhí)著。

精益求精全員參與。

鑄造品牌。

企業(yè)宣誓。

今天圣潔以我為自豪。

明天我以圣潔為驕傲。

企業(yè)使命。

致力于生活用品。

共創(chuàng)圣潔的明天。

經營目標。

提規(guī)模。

鑄品牌。

創(chuàng)雙贏。

經營戰(zhàn)略。

塑造品牌。

質量為本面向市場。

合作共贏。

經營理念。

誠信經營。

自律經營。

和諧經營利益共享。

分工協(xié)作。

實現(xiàn)共贏。

企業(yè)作風。

追求卓越。

厚積薄發(fā)。

嚴于律己。

團結和諧。

管理思想。

提供平臺。

嚴格考核。

勇于開拓。

注重效果。

企業(yè)風氣。

誠信。

創(chuàng)新。

文明。

禮貌。

敬業(yè)。

愛崗員工信念。

圣潔靠我發(fā)展。

我靠圣潔生存。

企業(yè)價值觀。

品質卓越。

客戶第一。

誠信立足。

穩(wěn)健經營勇于拼搏。

精誠團結。

學習創(chuàng)新。

以人為本的企業(yè)文化篇七

今年是打造優(yōu)秀上市銀行的第一年。農業(yè)銀行必將以內部整合為突破，建立一套科學的市場應對和管理機制，加快向國際大商業(yè)銀行前進的步伐。而堅持“以人為本，努力構建和諧企業(yè)文化”應是實現(xiàn)農業(yè)銀行跨越式發(fā)展的基礎。

一、以人為本，是科學發(fā)展觀的核心。

“天地之間，莫貴于人”，這是中華民族樸素的人本思想；“民惟邦本，本固邦寧”更是把人本思想上升到安邦治國的高度?！耙匀藶楸尽狈浅Ｍ笍氐鼗卮鹆恕盀檎l發(fā)展、靠誰發(fā)展、誰享受發(fā)展成果”的根本問題，因此是科學發(fā)展觀的核心。為誰發(fā)展，黨的宗旨已經有了很好的詮釋。在國家大局上，農行作為金融企業(yè)，首先要服務好人民，服務好社會，實現(xiàn)國有資產的安全和增值；在農行層面，努力實現(xiàn)有效、全面、安全、和諧發(fā)展，提高農行員工的生活水平。也就是講，農行發(fā)展大的方面講是為了國家，為了人民；從局部來講，為了員工實現(xiàn)自我價值和提高員工生活水平。靠誰發(fā)展，如何發(fā)展呢？人是一個企業(yè)最活躍的生產要素，科學發(fā)展觀堅持發(fā)展依靠人，尊重人的主體地位，發(fā)揮人的首創(chuàng)精神，調動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。誰享受發(fā)展成果，不言而喻是人民、國家，但更直接享受發(fā)展成果的是農行員工。因此，要實現(xiàn)科學發(fā)展，必須“以人為本”，把員工看作農業(yè)銀行生存發(fā)展的根本，努力做到把員工裝在心里，時時處處真正為員工著想。

二、以人為本，為員工搭建展示才能的平臺。

建立“人性化管理，精細化操作”，關心、理解、重視、信任人的管理文化，讓農行成為每個員工發(fā)揮最大潛能的平臺，使每名員工、每個崗位都能發(fā)揮積極作用，打造和諧、協(xié)作、進取、創(chuàng)新的優(yōu)良團隊。

（一）建立追求完善、創(chuàng)新的學習文化。建立知識型團隊，打造。

1學習型農行，把農行建成一所塑造員工的學校，使員工的工作成為“支付工資報酬的學習”。大凡企業(yè)文化氛圍濃郁的支行，都能堅持以業(yè)務發(fā)展需求為導向，以學已致用為目標，注重學習的針對性、實用性、互補性。比如：每天早晨利用15--30分鐘的時間，以部室、網點為單位召開晨會，交流上一天的工作經驗，在實踐中學，把學習溶入工作的習慣之中；周六組織客戶經理進行營銷技巧的學習和集中分析營銷案例，探索卓有成效的營銷方法和手段，討論目標客戶的營銷策略，制定營銷方案，不斷增強員工的專業(yè)水平，提高工作能力；經常對員工開展改革發(fā)展形勢分析，教育員工敬業(yè)更要精業(yè)，增強其學習的緊迫感和自覺性，增強員工學習的壓力和動力；確定部室和網點負責人為本單位學習培訓的第一責任人，不僅負責業(yè)務指標的完成，還要確保本單位員工素質的提高。以次告誡我們的干部：“一個只想當領導不想當老師的管理者是沒有前途的----銀行沒有前途，部門沒有前途，員工就更沒有前途”。領導干部不但要做業(yè)務上的骨干，還必須自覺做學習的表率，感染和帶動員工干一行，愛一行、專一行，行行干出優(yōu)異成績，把學習成果轉化為強大的工作動力。

有辦理消費貸款的汽車，不出銀行可同時辦理保險，車管所及時為新購車輛上好牌證，實現(xiàn)了貸款、保險、牌照“三位一體”的運作方式受到了客戶的歡迎，實現(xiàn)了銀企雙贏。為拓寬盈利空間，搶占市場，他利用朋友多、關系廣等特長，廣泛捕捉信息、積極公關，使石家莊近半數(shù)的對外貿易企業(yè)在北城開戶，國際業(yè)務從無到有，一年一個臺階，目前年結算量已經達到1.6億美元,成為國際業(yè)務特色支行，該行國際業(yè)務部連年被營業(yè)部評選為先進單位，2009年被河北省分行評選為《2007-2008先進單位》。周東風本人也因業(yè)績突出被選拔為北城支行副行長。

（三）建立完善的合規(guī)文化。以前的管理模式，各項附帶罰則規(guī)章制度讓員工們感覺生硬，內心難免或多或少的有抵觸情緒，而企業(yè)文化則讓我們感覺親切。沒有制度保障，管理和發(fā)展不能持續(xù)；沒有企業(yè)文化的滲透，發(fā)展終將無法長久。我們用《細節(jié)決定成敗》、《沒有任何借口》等書籍洗刷員工們舊思想觀念的殘余，讓員工理解制度和崗位制約不是阻礙業(yè)務發(fā)展，是安全經營所必須的環(huán)節(jié)和崗位間的控制，是對銀行和員工的有效保護。通過學習教育，讓制度自覺逐步過渡到文化自覺，讓制度文化深入到每個農行人的精神世界，滲透到每個工作細節(jié)里。

三、以人為本，要賦予生動的形式和對員工的真心關愛。

以人為本，不是簡簡單單的口號或時髦用語，要認真落實到實際的日常工作中?！皼]有微笑的員工，就沒有微笑的客戶；沒有員工的忠誠，就沒有客戶的忠誠”，通過關心員工未來發(fā)展和增強員工素質，提高戰(zhàn)斗力；通過關心員工的成長和進步，增強主人翁意識；通過關心員工工作、生活中的困難，提高凝聚力。時刻把員工的利益、冷暖、安危掛在心上，工作上多指導、幫助，干出成績，及時肯定和激勵，讓員工發(fā)自內心的把工作干好。

（一）發(fā)揮職代會的橋梁紐帶作用，提高民主決策的水平。一些重大的決策，如發(fā)展規(guī)劃、考核辦法、規(guī)章制度等，要充分征求員工的意見，并提交職代會通過，使制度辦法的執(zhí)行得到員工的支持和理解。

（二）利用群團組織，加強與員工的溝通和了解。如“三八”婦女節(jié)，召開女工主任及優(yōu)秀女員工代表座談會，傾聽她們對農行改革與發(fā)展的意見和建議，了解她們工作和生活中的困難與問題；“七一”建黨節(jié)組織老黨員和各級勞模暢談黨的發(fā)展史，探討在新時期如何發(fā)揮黨員的先鋒模范作用；“八一”建軍節(jié)組織復轉軍人座談會，激發(fā)他們繼續(xù)發(fā)揚部隊光榮傳統(tǒng)，在農行崗位敢打必勝建新功的積極性；“六一”兒童節(jié)為員工子弟送上書包或書籍；“植樹節(jié)”領導與員工共同植樹造林；“國慶節(jié)”“元旦、春節(jié)”組織全體員工聯(lián)歡等系列活動，加強與員工的溝通和了解，使廣大員工有一種歸屬感。

（三）讓員工時刻感受到管理層的人文關懷?；鶎宇I導干部在人文關懷上，體現(xiàn)在一些日常的生活中，如“每天早晨在支行門口帶著微笑迎接一下員工；班后與員工聊一聊他們的工作和生活；員工生日或困難時及時送上一句祝?；蜿P愛。這些看似平淡的細節(jié)，就能使員工對農行產生強烈的認同感、親切感，就會更加珍惜自己的工作。

（四）開展各種有益活動，增強農行的凝聚力。經常組織員工開展乒乓球、羽毛球、象棋、跳棋、爬山等活動，組織員工書法、繪畫展等活動，豐富了員工的業(yè)余文化生活，使他們實踐運動、健康、快樂的生活理念，陶冶情操，健身強體，讓員工在農行這個大家庭中感受愉快和快樂。

構建以人為本的和諧農行企業(yè)文化，是推動農行有效、全面、安全、和諧發(fā)展的基礎，也是建立和諧社會的要求。在農行企業(yè)文化大建設中，著眼于未來發(fā)展需要，善于兼收并蓄其他企業(yè)的先進經驗，不斷完善和創(chuàng)新農行的企業(yè)文化內涵，以此推動農行經營管理不斷邁上新的臺階。

2011年5月15日。

以人為本的企業(yè)文化篇八

近日,到北京市委黨校學習,第一課就是中央黨校韓慶祥教授的“當代中國馬克思主義哲學的.新進展”.課前,覺得對自己而言,哲學幾個基本板塊的主要內容早已融化在血液中了.因為從學齡前起,什么唯心論、唯物論、形而上學、辯證法這些詞匯就不時往耳朵里邊灌,只是那時還不識字,以為有個叫形兒的小孩要上學.物質世界不變,事物的規(guī)律及我們對規(guī)律的認識似乎也不該變.然而,韓教授卻一語明確:“馬克思主義哲學的研究在創(chuàng)新”.

作者：潘[作者單位：北京市統(tǒng)計局刊名：中國統(tǒng)計pkucssci英文刊名：chinastatistics年，卷(期)：2005“”(1)分類號：關鍵詞：

文檔為doc格式。

以人為本的企業(yè)文化篇九

以人為本，是社會主義和諧社會基本特征的集中體現(xiàn)，是科學發(fā)展觀的本質。在干部隊伍建設中，必須牢牢把握“以人為本”這一核心，堅持以實現(xiàn)干部的全面發(fā)展為目標，一切從干部的思想、工作、生活實際出發(fā)，最大限度地激勵干部、調動干部、鼓舞干部和凝聚干部，促進干部快速成長、盡快成熟、早日成才，保證干部資源得以科學、持續(xù)、有效地開發(fā)和利用。

在干部選配上，最大廣度地實現(xiàn)干部的人崗相適。始終堅持為發(fā)展選配干部的用人導向，堅持向發(fā)展一線傾斜的干部政策，緊緊圍繞發(fā)展需要選配干部，真正將發(fā)展意識強烈、發(fā)展思路清晰、發(fā)展能力突出的干部選配到發(fā)展最需要、最關鍵的崗位“挑大梁”，真正讓勤于發(fā)展、敢于發(fā)展、善于發(fā)展的干部有干事創(chuàng)業(yè)的空間和舞臺，把好鋼用在刀刃上。有重點地選拔開拓精神強、敢于面對挑戰(zhàn)的干部到園區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、經濟一線勇挑重擔，選拔具有現(xiàn)代執(zhí)政理念、善于駕馭和處理復雜局面的干部到困難和矛盾一線攻堅克難，選拔具有一定專業(yè)特長、具有豐富市場經濟知識的干部到沿江開發(fā)主戰(zhàn)場錘煉打磨，引導更多更優(yōu)秀的干部向沿江開發(fā)、園區(qū)建設一線集聚，激勵廣大干部一心一意謀發(fā)展、集中精力爭發(fā)展。同時，充分考慮干部的專業(yè)特長和性格特點，把干部選配到最能發(fā)揮特長、最能展現(xiàn)優(yōu)勢的崗位上，確保人崗相適、才盡其用。

在干部使用上，最大深度地挖掘干部的內在潛能。對干部用其所長、避其所短，充分激發(fā)干部的創(chuàng)業(yè)熱情、敬業(yè)精神和勤業(yè)動力，讓最寶貴的`干部資源在事業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)最大價值。充分調動各年齡段干部的積極性和創(chuàng)造性，對“成長型”干部，多引導、多培訓、多壓擔，讓他們在實踐中加以磨礪、增長才干，促使他們盡快成熟；對“成熟型”干部，放手使用、委以重任，多把他們放在急難險重的重要崗位，多讓他們承擔更富挑戰(zhàn)性、更具開拓性的工作，讓他們在責任和壓力的雙重負荷下釋放出最大能量；對“過渡型”干部，注重發(fā)揮他們的優(yōu)勢，在充分信任他們的同時傳壓力、給任務，幫助他們消除到站思想、克服“50歲現(xiàn)象”，始終保持奮勇爭先的工作勁頭、昂揚向上的精神狀態(tài)。繼續(xù)堅持憑實績用干部，對發(fā)展實績突出的優(yōu)秀干部更要大膽起用、放手使用、給予重用，真正讓想發(fā)展的有舞臺、敢發(fā)展的有前途、會發(fā)展的有地位，使廣大干部的內在潛能得到最充分、最有效的發(fā)揮。

在干部管理上，最大限度地規(guī)范干部的從政行為。堅持正面教育為主，變事后懲處為提前預防，體現(xiàn)對干部的人文關懷和人性化管理，真正愛護干部、保護干部。堅持預防為主、教育為先。根據(jù)不同類別、不同層次、不同崗位干部的思想和工作實際，開展形式多樣的廉政警示教育，督促干部加強黨性修養(yǎng)、廉潔自律，不斷提升干部的人格魅力和道德情操，切實提高干部自我教育、自我約束、自我防范的能力，在群眾中樹立起形象威信。堅持科學考核、動態(tài)管理。加強領導干部實績考核，制定符合正確政績觀要求的干部實績考核評價標準，逐步增加能源消耗、資源保護等可持續(xù)發(fā)展的循環(huán)經濟考核指標，完善重大責任事故發(fā)生率、群眾生活滿意度等社會發(fā)展考核指標，強化“綠色gdp”考核，建立科學的考核機制，推行領導班子成員實績考核記載和公示制度，引導領導干部樹立科學發(fā)展觀和正確政績觀。堅持制度在先、規(guī)范行為。建立和完善民主集中制、黨內情況通報、重大決策征求意見、領導班子議事決策規(guī)則等各項制度，把制度建設貫穿權力運行的全過程，引導干部堅持按制度辦事、靠制度管人，用制度規(guī)范干部的行為，盡量避免干部在工作和生活中失誤、挫折、走彎路，讓干部不犯錯誤或少犯錯誤，使干部真正成為干凈干事的“常青樹”。

在干部評價上，最大程度地保護干部的干事熱情。要辯證地看待干部的成績和不足，客觀地分析干部身上的優(yōu)缺點。不簡單地以一時成敗論英雄，對敢闖敢試、勇于探索的干部給予理解和支持，寬容探索中的失誤，允許創(chuàng)新中的挫折，保護干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，引導廣大干部敢于負責、不回避矛盾、不規(guī)避風險；對長期嚴格要求自己、表現(xiàn)一直較好的干部，不因一時一事之過而“一棍子打死”，堅持看本質、看主流、看大方向，更多地看到干部身上的積極因素，更多地看到干部身上的閃光點。同時，要充滿感情地關心干部。對一些挑戰(zhàn)性大、工作負荷重的領導干部，要與他們經常交心交流，緩解干部的工作壓力和心理負擔，幫助解決干部的后顧之憂，讓他們更好地集中精力干事創(chuàng)業(yè)。對在副職崗位上工作實績突出、群眾公認的干部，給予適當?shù)木癃剟詈驼未觯瑢μ貏e優(yōu)秀的可以實行職級高配。

在干部隊伍建設中始終凸顯“以人為本”，不僅是干部自身成長進步的內在需要，更是激發(fā)干部創(chuàng)造力和競爭力的外在要求。只有將“以人為本”貫穿于干部選拔、任用、管理、評價的各個環(huán)節(jié)，才能使干部的個性適度彰顯、能力全面發(fā)展、潛能無限釋放、活力充分迸發(fā)。

以人為本的企業(yè)文化篇十

3、從企業(yè)內部選拔人才是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。華世丹企業(yè)建立了一整套內部培養(yǎng)和選拔體系，通過為不同的人才搭建不同的職業(yè)平臺，形成企業(yè)內部的人才競爭機制。通過有重點、有針對性培養(yǎng)和選拔有晉升資格與能力的人才。目前，華世丹企業(yè)已經通過此種途徑從內部選拔出數(shù)十名企業(yè)的中層管理人員，數(shù)名高層管理人員。

4、華世丹企業(yè)加強了與科研部門、高校的合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。華世丹與廣州中山大學建立密切聯(lián)系，在企業(yè)內建立了“華世丹博士后工作站”。與華中科技大學合作，進行了華世丹拳頭產品阿膠強骨口服液的深入臨床實驗。整合新疆醫(yī)學、藥學專家資源，成立“華世丹專家顧問委員會”。

實際上，對于“人才發(fā)展戰(zhàn)略”，不同的企業(yè)文化管理體系就會有不同的認識與觀念接受過程，但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，在很早就提出將人才放在重要的位置上則更是比較艱難的過程。在這個過程中，華世丹企業(yè)根據(jù)內外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。因為人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，是企業(yè)發(fā)展和事業(yè)成功的基本因素?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受，這是企業(yè)用人的最高標準。華世丹強調做事先做人。在研制產品、生產產品、銷售產品的同時，也在生產人，制造人，經營人格，經營文化，經營華世丹形象，從而造就對社會有用的人才。所以，華世丹的用人原則是：“有才有德的人大用，有德無才的人養(yǎng)用，有才無德的人棄用，無德無才的人堅決不用”。

擔任華世丹藥業(yè)公司總經理和股份公司董事長的武嘉林先生常講：“從更廣泛的意義上說，人才戰(zhàn)略已成為華世丹企業(yè)目標“華世丹人創(chuàng)中華一流藥業(yè)”的眾多加盟者職業(yè)成長時優(yōu)先予以考慮和安排的一項重要戰(zhàn)略策略，即將人力資源向人力資本的過度。所謂人力資本管理，通俗地說，就是識人、用人、留人。想要“識人”，企業(yè)就應該有個人才標準。傳統(tǒng)的人才標準是什么呢?忠誠、苦干、投入、具備專長。企業(yè)開始經歷由用“好人”，向用具備實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所需技能的“有用的人”轉變。在新的人才標準中，口頭表達能力、人際關系處理能力、團隊精神、環(huán)境分析能力、計算機運用能力等都被提高到了非常重要的位置。華世丹正在制造人、創(chuàng)新人;也正在制造組織，創(chuàng)新組織。做人是華世丹企業(yè)的立世之本，做人是前提。這既是華世丹的人才戰(zhàn)略，而且也是華世丹的企業(yè)文化管理體系內容”。

如何“用好人“和留住人才。

怎樣用好人，留住人才是華世丹在通過引進人才后更得視對待的問題。薪酬肯定是非常重要的因素，但其作用卻往往被夸大了。為此，華世丹不僅逐步建立起了自己獨特的企業(yè)文化管理體系體系作為企業(yè)發(fā)展的堅實根基，擁有較為完善的人力資源體系，運用挑戰(zhàn)性的工作、職業(yè)發(fā)展機會、有能力的領導、有利的工作環(huán)境以及培訓、升職的機會等等與合理的薪酬相結合在一起，而且還通過不同的渠道網絡了具備各項技能的專業(yè)人才，“栽下梧桐樹，引來了無數(shù)金鳳凰”。

華世丹經過多年的發(fā)展，沉淀出較為濃厚的企業(yè)文化管理體系，建立了重要“華世丹人素質模型”作為規(guī)范員工行為標準和企業(yè)文化管理體系基礎。同時，擁有企業(yè)自己的刊物《華世丹在線》，成為承載員工風采，發(fā)展人才戰(zhàn)略的重要平臺。

華世丹用文化幫助員工和人才搭建了職業(yè)生涯規(guī)劃，以此使人盡其才，才盡其用，并且使員工感受到企業(yè)文化管理體系后，能夠留住人才。一方面從人才個體的角度出發(fā)，使他們重視在華世丹工作、生活對個人的意義與價值，并從自發(fā)到自覺地幫助這些有用的人才擬訂個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃;另一方面，企業(yè)通過目標對話、目標設定、績效評估、工作輪換、管理回顧、教育訓練，使個人追求的發(fā)展需求與公司成長需求相結合。

華世丹通過企業(yè)文化管理體系的熏陶和感染人才，使可用、可信和可造的人才每個人認識到工作的意義，樂于接受工作，能施展特長，獲得工作成效，看到具體的成績，明確了他們的遠景目標，而且還使他們深刻體會到與公司、老總之間不是雇傭與被雇傭的關系，是親密的合作伙伴關系。

以人為本的企業(yè)文化篇十一

當前，“以人為本”在企業(yè)文化中被一些人理解為：企業(yè)要以員工為本，進而又延伸到員工利益最大化上來。事實上，在市場經濟條件下，企業(yè)不可能以“員工利益最大化”作為目標。員工的薪酬和福利都是從客戶那里來的，員工不能自己制造利潤。在企業(yè)價值鏈上有很多環(huán)，但最重要的一個環(huán)是客戶而不是員工。

企業(yè)創(chuàng)造的價值，它是勞動、知識、管理、資源、信息、團隊精神等多種因素的整合和共同作用的結果。同時，所有價值創(chuàng)造都必須在市場上得到客戶的認可才能獲得。因此，企業(yè)必須牢固樹立“客戶第一”，“以客戶為本”的經營理念。任何企業(yè)都應該堅持以市場(客戶)為導向。

所以，作為一個大的范疇，“以人為本”理念應該包括員工在內，但企業(yè)更應該突出強調“以客戶為本”，因為它是企業(yè)生態(tài)和發(fā)展的命脈。

企業(yè)一旦形成員工共同信奉的價值觀，認同“以客戶為本”，便會實現(xiàn)一種心靈上的契約。它告訴每位員工如何遵循這個契約，使員工懂得什么事該做，什么事不該做，從而實現(xiàn)自我管理，無須制度和人去強制和約束。

以人為本的企業(yè)文化篇十二

“個人行為與企業(yè)行為有很大不同?！蹦憧梢誀幷撜f人力企業(yè)是一個歸類錯誤。企業(yè)的本質是官僚組織，很難想象任何正式的集體行為，特別是商業(yè)，是擺脫規(guī)則、架構和工序的。畢竟，正是這些使得企業(yè)(非營利性組織也是一樣)可靠、值得信任和有權威性。因此，個人行為(廣闊與多層面的，從理性到極端非理性、感傷、不可預料)與企業(yè)行為(理性、實際、結果導向、表現(xiàn)穩(wěn)定)有著根本的區(qū)別。

我比較喜歡人道企業(yè)這個詞?！叭恕泵枋隽宋覀兊默F(xiàn)實性，“人道”卻象征著我們的理想性。一個企業(yè)可能是人，因為它迎合實際的、現(xiàn)實的人的需求(根據(jù)馬斯洛的需求金字塔理論，人之為人，在于追求人的價值所在)。人道企業(yè)為一群有相同志向的人提供了一個獨特的形式去實現(xiàn)我將要講的5個人類獨特的潛能。它們也反映出5個重建運營體系以更加高效和興旺所必需具備的5個特性。以下就是這5點。

同理心就是人際交往過程中，能夠體會他人的情緒和想法、理解他人的立場和感受，并站在他人的角度思考和處理問題。實際上，如果我們的神經結構真的如帕特奈克所說，那么企業(yè)的神經結構也需要設定成善解人意的。這需要在精神上理解員工和客戶的感情、理想、愿望和志向。在面對一連串的“大數(shù)據(jù)”和量化人際關系的沖動時，有同理心的企業(yè)能保持和完善直覺——一種對含蓄和晦澀的坦然。

“人們不愿意創(chuàng)新，他們更愿意夢想、移情、聯(lián)系、做正確的事和創(chuàng)造。”帕特耐克舉了兩個有同理心的企業(yè)的例子——harley-davidson和ibm。紐約時報最近刊登的一則研究表明，偶爾給員工一些利他的工作能提高他們的整體效率。設計研究，一種民族志學者的研究方法，正幫助企業(yè)理解員工、合作伙伴和客戶的日常生活，拉近彼此之間的距離。有同理心的企業(yè)能憑直覺提前感知情緒變化，適應新的情況。

進化生物學家馬克宣稱我們作為一個個人和種族，要把基于同理心基礎上取得的成功歸因于我們的“社會心理”(凝聚成一種文化的能力)。他認為文化使基于“互助型團體”上的社會學習和與陌生人合作成為可能。這些團體建立在信任和共同點上，即類似的道德觀、傳統(tǒng)和習俗及價值觀。文化是合作的關鍵，所以是每一個國家最基本的文化遺產。網上零售商zappos說它是“在文化上競爭”，而耐克、星巴克和維珍都創(chuàng)造了他們獨特的敘述方式和部落特征，使得他們的品牌得以轉化成運動。grantmccracken甚至要求在每一個機構設立一個首席文化官。一些公司，諸如google,eileenfisher,和affinitylab已經這樣做了。

道德是做與道德準則、好壞觀念、是非之分相一致的事的能力。當無所不在的通信網絡使我們的行為暴露在陽光底下時，正直成為當今商業(yè)領域唯一可持續(xù)發(fā)展的方式。多夫.塞德曼(即將到來的“重建商業(yè)”編程馬拉松的主辦人之一)說，在我們這日益聯(lián)系緊密的世界里，“多少”不再像“怎么樣”那么重要(怎么樣想、做、領導、管理、運營、消費、相互信任和相互依賴)。因此，道德企業(yè)使內在與外表、目的與行動、言語與行為統(tǒng)一，他們不再需要忍受理想與現(xiàn)實、原則與實踐的差距。事實上，道德變成他們最有力的產品，通過比競爭對手做得更對來凝聚團隊。

實例：戶外服裝商patagonia鼓勵潛在買家去ebay購買它的二手產品，以及在買新鞋子之前先把舊鞋子賣掉。它有一個更加反消費主義的例子，在黑色星期五購物季(感恩節(jié)后的第一個星期五，商家推出各種優(yōu)惠政策，被視為購物季的開始)，該公司在紐約時報上刊登了一幅“別買這件夾克”的廣告。有道德的企業(yè)不會去把事情做對，而是去做對的事。

人類創(chuàng)造——不只是積極的東西，如想法、事物、關系和故事，還有困惑和混亂。傳統(tǒng)的商業(yè)智慧告訴我們，信任是建立在可預測行為的基礎上的。但最近幾十年的業(yè)務流程效率研究表明，差異勝于標準化。戰(zhàn)勝“乏味”(cnn定義為“新的工作壓力”)，成功的、有創(chuàng)造力的企業(yè)需要重新塑造自己。

對于維珍的理查德.布蘭森來說，一切事物都是實驗。其他人的營銷策略則各具特色：基于英國的電報服務國際種花人公司通過監(jiān)控twitter上的信息來辨別誰需要鼓勵，然后送給他們一束免費的花。類似的，荷蘭航空公司klm發(fā)起一個“驚喜”活動，隨機贈送乘客小禮品。美國運通服務nextpedition公司依靠善于發(fā)掘新奇事物的天賦創(chuàng)造了一種無固定目的地、專門化定制的“神秘之旅”。所有這些富有創(chuàng)造力的企業(yè)擁抱不可預測性。他們的領導不以消除多少不確定性，而以容忍多少不確定性作為衡量成功的標準。

“他們是高度社交化的企業(yè)，但也創(chuàng)造了獨處的空間。”更重要的是，這些企業(yè)將創(chuàng)作的過程眾包出去，邀請他們的員工和客戶共同創(chuàng)造，形式從戴爾的頭腦風暴到維基百科的五年戰(zhàn)略發(fā)展計劃，不一而足。他們是高度社交化的機構，但也創(chuàng)造了個人獨自思考的空間和時間。夜深人靜時，原創(chuàng)的想法是最孤獨的。或者正如舞蹈指導阿朗索所指出的，“你的有趣之處在于你?！北M管是陳詞濫調，但有創(chuàng)造力的企業(yè)總給人們時間和空間去成為自己。

你可能注意到了，盡管我提到創(chuàng)造力，但卻避免使用“創(chuàng)新”這個詞。這是因為我同意比爾.泰勒在近期的哈佛商業(yè)評論中所指出的，人們不愿意創(chuàng)新，他們更愿意夢想、移情、聯(lián)系、做正確的事還有創(chuàng)造。這樣做，最終導致的結果可能就是創(chuàng)新(或正如蒂姆所說，“創(chuàng)新源于樂趣”)，但真正驅使他們的是一些不同的東西。

愿景是完成一個特殊目標的過程，可以是個人的發(fā)展，精神的啟迪，或社會的進步。愿景的前提是想象力，它的即時產物是希望。只有一個有生動想象力(個人層面和集體層面)的企業(yè)才可能預想一個更美好的未來——以至提供希望，激發(fā)人類努力的源泉。有愿景的企業(yè)處于不斷變化之中，他們像對待企業(yè)家和“社會開拓者”一樣，像對待被鼓舞(而不僅僅是影響)而成為企業(yè)改變者的獨立決策者和領導者一樣，對待員工。(我總是問前來應聘工作的人：“你想改變什么?”)這需要一種不同的思維方式——不是那種傳統(tǒng)上的目標與執(zhí)行，而是企業(yè)愿景與員工激情。在frog公司，我們已經建立了一個松散的“激情中心”，一個太正式的組織可能會遏制激情發(fā)展的源泉——隨心所至的自由。

人道企業(yè)提供平臺和資源來實現(xiàn)人力潛能——同理心、文化、道德、創(chuàng)造力和愿景。新千年的勞動力在乎意義勝于錢，他們更偏好于給社會創(chuàng)造價值的、與眾不同的企業(yè)。人道企業(yè)將企業(yè)基礎從生產效率向影響力，從追求卓越向追求意義轉移。（翻譯：liuyiming1）。

以人為本的企業(yè)文化篇十三

企業(yè)文化是企業(yè)及企業(yè)員工在企業(yè)生產經營和管理活動中逐漸形成的觀念形態(tài)、文化形式和價值體系的總和，它形成和發(fā)展過程無時無處不在體現(xiàn)人、體現(xiàn)著員工的作用。企業(yè)文化建設的主體是人，因而，以人為本，推進人的全面發(fā)展和素質的提高是企業(yè)文化建設的客觀要求，企業(yè)文化建設必須堅持以人為本。

“以人為本”是一種理念，它體現(xiàn)對人的充分尊重。企業(yè)文化的主體是人，企業(yè)的每一位員工是整個企業(yè)文化建設鏈條中的一個環(huán)節(jié),他們的群體行為決定企業(yè)整體的精神風貌和文明程度。因此，加強企業(yè)文化建設，一要尊重員工在企業(yè)文化建設中的主體地位，發(fā)揮員工的首創(chuàng)精神，在培育和形成先進企業(yè)文化的過程中，保證員工群眾充分參與，發(fā)揚民主，集思廣益，使先進企業(yè)文化的內容和細節(jié)得到豐富；二要尊重員工在企業(yè)文化實踐中的主體地位，通過廣泛深入的宣傳，使企業(yè)價值觀、企業(yè)精神在員工身上得到充分體現(xiàn)，使企業(yè)文化轉化為員工的自覺行動；三要重視對員工進行企業(yè)精神、企業(yè)理念和企業(yè)價值觀的塑造和思想熏陶，增強員工對企業(yè)文化理念的認同度，使企業(yè)文化理念滲透到員工心靈深處，由感性理解升華為理性認識。通過企業(yè)文化建設，規(guī)范廣大員工的行為，使企業(yè)的管理工作進一步科學化、高效化，從而有效保護員工的根本利益。

企業(yè)文化包括精神文化、制度文化和物質文化。精神文化是企業(yè)文化的一個重要的組成部分，是一種特有的群體文化，是企業(yè)的重要無形資產。企業(yè)文化內容豐富多彩，最深奧、最具有魅力的內容是企業(yè)精神和企業(yè)理念，它們是先進企業(yè)文化的靈魂。根據(jù)每個企業(yè)的成長歷程，對每個改革發(fā)展時期和過程中形成的不同價值觀進行整合，精心提煉出最適合本企業(yè)改革發(fā)展、最有價值、最有特色的企業(yè)精神，并加以確立和塑造。把盡可能多的、各層次的員工都吸引到企業(yè)文化建設中來。企業(yè)文化建設與生產經營結合得越緊，才越容易被廣大員工所接受。員工參與文化建設的過程，既是培植企業(yè)精神的過程，也是反作用實踐的過程。員工的參與面越大，熱情越高，越有利于形成良好的氛圍，在潛移默化中接受企業(yè)文化的熏陶。

企業(yè)的競爭從形式上看是產品的競爭、勞務的競爭、科技的競爭，實質上是企業(yè)領導者和企業(yè)文化的競爭，因為競爭的具體執(zhí)行者是企業(yè)領導者。企業(yè)文化是企業(yè)領導者所倡導并全力推行，同時被全體員工認可的價值觀念和行為準則。企業(yè)領導者既是企業(yè)文化的設計師，又是企業(yè)文化的塑造者，同時也是企業(yè)文化的傳播者、實踐者。企業(yè)領導者的創(chuàng)業(yè)實踐和個人價值是建設先進企業(yè)文化的基礎；他們的身體力行和積極倡導是確定、形成先進企業(yè)文化的重要推動力量；他們的應變意識和能力是豐富、充實、重建先進企業(yè)文化的重要條件。企業(yè)領導者在確定目標、制定規(guī)劃、組織領導的過程中，都滲透著自己的基本價值觀、經營理念、管理思想、意志、品質、情感、修養(yǎng)等，對全體員工產生一種潛移默化的影響。中外企業(yè)文化建設實踐表明，凡是企業(yè)文化建設成功的企業(yè)，其領導既是優(yōu)秀企業(yè)文化的倡導者，又是身體力行的表率。在某種程度上，企業(yè)領導者就是企業(yè)文化建設的“旗手”。企業(yè)領導者言傳身教對下屬員工的行為有重大的影響，有時候，“身教”優(yōu)勝于言傳，領導者日常的點滴行為要比大會小會講一千遍還有效果。甚至有些時候企業(yè)領導者需要“行不言之教”，上行下效才能潛移默化地打造以人為本的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設是一項長期復雜的系統(tǒng)工程，要進行精心培育和挖掘提煉，需要做好深入宣傳貫徹、認知認同、內化于行、反復實踐、循序漸進、延伸發(fā)展等一系列艱苦細致的工作。在企業(yè)文化建設中，只要堅持以人為本和創(chuàng)新思路，企業(yè)文化建設就一定會在不斷創(chuàng)新中取得長足的發(fā)展，從而推動企業(yè)實現(xiàn)全面快速發(fā)展。

以人為本的企業(yè)文化篇十四

實現(xiàn)企業(yè)與個人的共享共建。

的，建設和諧企業(yè)，就要以人為本，做到企業(yè)與個人在共建中共享，在共享中共建。

企業(yè)是社會肌體的細胞，也是社會和諧發(fā)展的基本物質載體、維護社會穩(wěn)定的基本就業(yè)載體、員工及其家人安居樂業(yè)的基本生活載體。構建社會主義和諧企業(yè)，是構建社會主義和諧社會的基礎，也是企業(yè)發(fā)展的內在要求。國有企業(yè)作為國有經濟的主要力量，不僅是構建和諧社會的重要經濟基礎、群眾基礎，也是重要的政治基礎。因此，把我們中鐵二局這一國郵企業(yè)建設成為人際關系融洽、充滿友愛、精誠團結、蓬勃向上的和諧集體，是構建和諧社會的重要內容。

建設和諧企業(yè)，就是要使構成企業(yè)系統(tǒng)的各個要素，處于一種相互協(xié)調的平衡發(fā)展狀態(tài)。而人是企業(yè)發(fā)展的決定性因素，所以必須堅持以人為本。隨著經濟結構多樣化、社會階層多樣化、思想意識和價值取向多樣化，利益關系和社會矛盾呈現(xiàn)出多元交織、錯綜復雜的局面，社會進入了“黃金發(fā)展期”和“矛盾凸顯期”并存的階段。這一特點同樣在國有企業(yè)深化改革中，表現(xiàn)得尤為突出。能否做到企業(yè)與員工、經營者與員工、員工與員工之間的和諧相處，事關企業(yè)改革的成敗、企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。在構建和諧企業(yè)中，堅持以人為本，筆者認為應做好三個方面的工作一是推進民主管理，切實維護員工民主權益。促進社會公平正義，是社會主義制度的本質要求，是構建社會主義和諧社會的主要內容。在企業(yè)里只有切實維護和實現(xiàn)好企業(yè)全體員工的公平與正義，人們才能心情舒暢，各方面的關系才能協(xié)調，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性才能發(fā)揮出來。這就要求我們的企業(yè)經營者，要時刻把維護員工的根本利益，作為一切工作的出發(fā)點和落腳點。進一步完善企務公開制度，鞏固和完善職代會制度，加強民主管理和民主監(jiān)督，切實保障員工的知情權、參與權和監(jiān)督權。同時，更要關心員工生活，做好暖人心、穩(wěn)人心、得人心的工作，努力為員工辦實事、做好事、解難事，才能確保企業(yè)改革發(fā)展的成果。二是發(fā)揮員工的聰明才智，搭建發(fā)展平臺。要不斷建立和完善科學有效的員工學習培訓和用人留人機制，給晉升機會、給創(chuàng)業(yè)舞臺、給施展空間，讓個人的命運與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，讓最合適的人到最合適的崗位上工作，做到各盡所能，人盡其才，最大限度地促進個人價值的實現(xiàn)。三是構筑企業(yè)文化，營造良好氛圍。先進的企業(yè)文化是建設和諧企業(yè)的強大精神支撐。要營造尊重人、理解人、關心人、愛護人的良好氛圍，營造鼓勵人干事、支持人干成事的工作環(huán)境，通過和諧的企業(yè)文化氛圍，使廣大員工確立正確的價值觀和行為導向。應以穩(wěn)定保和諧、以發(fā)展促和諧、以創(chuàng)新推和諧、以文化育和諧為基調，努力實現(xiàn)經濟效益與社會效益、員工利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一。特別是在深化改革的新形勢下，要幫助員工認清形勢，正確對待改革中的利益關系調整，激發(fā)他們的工作熱情，在共建和諧企業(yè)中共享和諧成果，在共享和諧成果中共建和諧企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展、社會和諧盡心盡力。

《建設和諧企業(yè)要以人為本》，歡迎閱讀建設和諧企業(yè)要以人為本。

以人為本的企業(yè)文化篇十五

企業(yè)文化，或稱組織文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。下面小編為大家整理了關于以人為本建設企業(yè)文化的文章，一起來看看吧：

在現(xiàn)代社會中，它不單純是一個贏利性的經濟組織和企業(yè)員工養(yǎng)家糊口、解決溫飽的的地方，而且還是企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值、尋求精神追求和承擔社會責任的“文化機構”與人性組織。在企業(yè)里，員工不僅是為企業(yè)發(fā)展增加財富的“工具人”和追求物質利益的“經濟人”，而且還是具有多種需求與發(fā)展能力、追求自我實現(xiàn)和全面發(fā)展的“社會人”。所以，企業(yè)在其生產經營過程中，不但要考慮自身的經濟利益，而且更要考慮其眾多利益的相關者，如業(yè)主、顧客、債權人、員工、政府和社會的利益，要把贏利性與承擔社會責任這一價值合理性統(tǒng)一起來，不斷地創(chuàng)造出更大的社會綜合效益，這樣企業(yè)才能得到社會的認可，其生命力才會永不衰竭。

隨著人類社會的進步與發(fā)展，企業(yè)管理的性質與職能發(fā)生了重大的變化，傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論已經遠不能適應全球經濟一體化的需要。新的世紀，企業(yè)已由單純追求贏利性的經濟組織已轉變?yōu)閷崿F(xiàn)社會綜合價值最大化的有機生命體。企業(yè)的發(fā)展，要求我們必須與時俱進，解放思想轉觀念，充分認識文化建設的重要性與其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位。

企業(yè)文化就是在這樣一個社會大文化環(huán)境的影響下，經過企業(yè)領導者長期倡導和企業(yè)廣大員工積極創(chuàng)造，在企業(yè)的生產經營和管理實踐中培育形成并為全體員工認同與實踐的整體價值觀念、經營理念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準則等意識形態(tài)的綜合體現(xiàn)和經營特色、管理風格以及傳統(tǒng)與習慣的總和，是社會先進文化的重要組成部分。企業(yè)文化以價值觀為核心，以知識為基礎，以事業(yè)為追求，以職業(yè)道德、規(guī)章制度和國家政策法令為導向，潛移默化地融于企業(yè)生產經營的各個方面，用一種共同的價值理念和溫馨和諧的文化氛圍把全體員工凝聚在一起，最大限度地激發(fā)和調動員工的積極性與創(chuàng)造性，鼓舞著員工士氣，培育著員工技能，凝聚著企業(yè)精神，塑造著企業(yè)形象，具有引導、激勵、教育、感化、整合、約束、凝聚、輻射等功能，是企業(yè)思想政治工作與精神文明建設的有效載體和參與競爭、改革發(fā)展的精神支柱。在當今社會經濟生活中，企業(yè)文化更是一種具有品牌效應的無形資產，具有強大的生命力和擴張力;它，雖然不能直接創(chuàng)造經濟效益，但能通過對人的管理，影響生產，影響銷售，影響市場，影響消費，從而影響企業(yè)的效益，決定企業(yè)的發(fā)展命運，是一種作用巨大、潛力無窮的文化生產力。

“文化對于企業(yè)，就如同思想對于人，一個人再強壯、再健康，如果沒有思想，也只是一個四肢發(fā)達的人而已?！币虼丝梢?，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的原動力，在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有十分重要的地位。

企業(yè)無“人”則“止”。在企業(yè)的人、財、物等各項資源要素中，人是最具有能動性的要素。機器要人開，財物要人管，制度要人執(zhí)行，生產要人負責。離開了人，一切管理都無從談起。隨著現(xiàn)代管理理論的形成和發(fā)展，人在管理中的能動作用和重要地位不斷凸現(xiàn)和逐步提高。

從泰勒的科學管理理論到現(xiàn)代的'企業(yè)文化，企業(yè)管理的中心發(fā)生了位移，管理的實質已從物的管理轉向了人的管理，尤其在當今市場經濟條件下，對人的管理，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，以人為本的管理思想與經營理念已成為企業(yè)文化理論的核心。

人是企業(yè)最大的資產，以人為本作為企業(yè)文化理論的核心，就是強調文化認同與群體意識的作用，把管理的重點從物的管理轉移到人的管理上來，理解員工、重視員工、培養(yǎng)員工、激勵員工，充分尊重企業(yè)員工的人格、權利和主人翁地位，把管理從“成本控制”型的資源管理轉向充分發(fā)揮人的主觀能動性上來，實現(xiàn)人力、知識、技術與其他生產要素相統(tǒng)一的“人本管理”。在管理過程中，要求把員工作為企業(yè)生產經營活動的主體，安排在最能發(fā)揮其作用、工作最富活力的地方，通過建立明確的價值體系，實現(xiàn)企業(yè)目標與員工目標的有效結合，使員工由靠制度規(guī)范的“他律管理”變?yōu)榭績r值實現(xiàn)的“自主管理”，開發(fā)員工的聰明才智，調動員工的積極性和創(chuàng)新精神，促使員工自我發(fā)展，自我完善，自覺、積極、主動地開展工作，依靠全體員工的智慧和力量，實現(xiàn)企業(yè)經濟效益與社會效益的最大化。

人是生產力中最積極、最活躍的因素，在管理中要把人的因素放在第一位，把樹立員工的自主意識，調動員工的積極性和創(chuàng)新精神，作為企業(yè)管理的重要內容，放在企業(yè)管理的核心地位。

“企業(yè)的價值，就在于促進社會的繁榮，使社會和全體人民脫貧致富”(松下語)。辦企業(yè)就是為了滿足人類不斷增長的物質和文化需要，所以企業(yè)管理的主要任務，就是要把員工作為企業(yè)發(fā)展的根本，為員工營造一個良好的工作生活環(huán)境，搭建一個施展才藝、謀求發(fā)展的管理平臺，加速員工的個性發(fā)展和自我完善，通過員工的創(chuàng)造性勞動，實現(xiàn)企業(yè)最大的社會價值。三要樹立“企業(yè)靠人”的思想?！捌髽I(yè)是我家，發(fā)展靠大家”，企業(yè)經營管理活動的主體是全體員工，辦企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量，實現(xiàn)“全員經營”，激發(fā)員工的社會主義勞動熱情和主人翁積極性，把員工的敬業(yè)精神內化為在崗奉獻的具體行動，為企業(yè)盡職效力，積極奉獻，確保企業(yè)生產經營目標的實現(xiàn)。

企業(yè)文化是企業(yè)全方位的綜合管理，是提升企業(yè)整體素質的系統(tǒng)工程。它把兩個文明建設有機地融合在一起，是企業(yè)管理的基礎、行為的準則、前進的動力和成功的法寶，建設先進的企業(yè)文化是時代賦予企業(yè)管理的必然選擇。

以人為本，建設先進的企業(yè)文化，必須從本企業(yè)的實際出發(fā)，以企業(yè)發(fā)展為根本，以員工的群體意識和群體行為為基礎，以培養(yǎng)“四有”員工隊伍為目的，依據(jù)企業(yè)目標和發(fā)展戰(zhàn)略，導入企業(yè)使命、宗旨與價值理念教育，培育體現(xiàn)企業(yè)特色的企業(yè)精神，結合時代發(fā)展要求，培養(yǎng)員工誠信務實、競爭創(chuàng)新、團結進取、敬業(yè)服從的意識和理念，建立價值多元化的激勵機制和管理制度，鼓勵員工走專業(yè)化成才、事業(yè)化發(fā)展的道路，借以激勵員工奮力拼搏，開拓進取，形成推動企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的內動力。