每個(gè)人都會(huì)面臨挫折和失敗，重要的是如何從中汲取教訓(xùn)，繼續(xù)前行。教育總結(jié)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？如何提高總結(jié)的質(zhì)量和深度？在下面將呈現(xiàn)出一些具有代表性的總結(jié)示例，以供大家參考。

人力資源業(yè)務(wù)模板范文通用篇一

1.有效降低管理成本，為企業(yè)節(jié)約更多時(shí)間，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。

人力資源管理是企業(yè)管理的成本中心，通常企業(yè)要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間用于物色員工、招聘、組織面試、培訓(xùn)、教育、考核、篩選等工作。

因此，日常重復(fù)性的人力資源管理事務(wù)會(huì)耗費(fèi)掉企業(yè)大量的人力、物力和財(cái)力。

如果企業(yè)選擇將這些不涉及企業(yè)核心機(jī)密的重復(fù)性人事管理工作外包，那么會(huì)大大降低企業(yè)的管理成本，為企業(yè)節(jié)約更多的時(shí)間。

同時(shí)，人力資源外包還會(huì)為企業(yè)精簡(jiǎn)人力資源管理人員，從而使得內(nèi)部人力資源職員更好地從事核心管理工作，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。

此外，由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效率的提高必然會(huì)使得企業(yè)人力成本降低，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。

2.專攻核心業(yè)務(wù)，增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著近年來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到由于人力、財(cái)力、物力等方面的制約，必須有選擇性和側(cè)重性地專攻核心業(yè)務(wù)，進(jìn)而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.供應(yīng)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)。

現(xiàn)在市場(chǎng)上提供勞務(wù)的供應(yīng)商有很多，且規(guī)模大小各異，但是由于尚未出臺(tái)相關(guān)法律法規(guī)、收費(fèi)指標(biāo)以及服務(wù)水平衡量標(biāo)準(zhǔn)，給企業(yè)在對(duì)勞務(wù)提供商進(jìn)行選擇時(shí)，帶來(lái)了很大的風(fēng)險(xiǎn)。

正確的選擇勞務(wù)供應(yīng)商會(huì)大大降低企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本、提高經(jīng)營(yíng)效率、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，反之，則會(huì)增加企業(yè)成本，甚至可能給企業(yè)造成嚴(yán)重的損失。

2.管理失控的風(fēng)險(xiǎn)。

我們?cè)诳吹饺肆Y源管理外包特有優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，必須要認(rèn)識(shí)到可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)管理失控的風(fēng)險(xiǎn)。

第一，采取人力資源管理外包的模式會(huì)帶來(lái)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的大變革，很多老員工會(huì)被裁員，進(jìn)而會(huì)在員工中產(chǎn)生消極影響。

第二，外包服務(wù)商和企業(yè)之間存在一定的利益關(guān)系，同時(shí)也是隸屬關(guān)系，然而企業(yè)不可能像管理自己內(nèi)部員工一樣來(lái)管理外包服務(wù)商及其工作人員，這樣一來(lái)企業(yè)很容易因管理受限影響日常業(yè)務(wù)，進(jìn)而影響到與企業(yè)員工之間的互動(dòng)與控制。

第三，由于外界不了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的意圖，可能會(huì)誤認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理外包行為是變相裁員，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面的社會(huì)影響，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。

3.文化融合風(fēng)險(xiǎn)。

人力資源管理工作和企業(yè)文化有著密切的聯(lián)系，但由于企業(yè)和外包商在地域等方面的差異，職工在語(yǔ)言、文化上很可能存在交流上的困難。

另外企業(yè)和外包商各自的文化也不同，有時(shí)在工作中出現(xiàn)的一些小問(wèn)題也會(huì)發(fā)展成為不可逾越的障礙。

比如企業(yè)的文化是以人為本，會(huì)更多地關(guān)注對(duì)員工的感受，但如果外包商的文化是以工作為本，那么他們就會(huì)忽視對(duì)人的感受，雙方在解決有些問(wèn)題時(shí)就會(huì)出現(xiàn)分歧和矛盾。

并且這種文化上的差異是各自企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間積累而形成的，在外包過(guò)程中也很難改善。

如果企業(yè)不能實(shí)行跨文化管理，外包商也不愿做出努力，就很難使合作順利進(jìn)行。

正確的選擇外包服務(wù)商是保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息安全以及確保企業(yè)外包服務(wù)水平的重要前提，也是企業(yè)選擇人力資源外包的關(guān)鍵所在。

企業(yè)在選擇外包服務(wù)商之前，必須對(duì)外包商的企業(yè)信息詳細(xì)調(diào)查，綜合分析，根據(jù)企業(yè)的外包需要，多角度、多層次地考察，可以從風(fēng)險(xiǎn)控制、成本費(fèi)用等因素著手分析。

企業(yè)可以采取一家服務(wù)商擔(dān)任多項(xiàng)外包事務(wù)，也可以采取幾家服務(wù)商擔(dān)任一項(xiàng)事務(wù)，由一家服務(wù)商主要負(fù)責(zé)，其他各家輔助或替補(bǔ)的形式;或者采取企業(yè)在不同的發(fā)展階段由不同的外包服務(wù)商負(fù)責(zé)人力資源事務(wù)等方式。

2.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，保證過(guò)程參與和監(jiān)控。

防范人力資源管理外包中的企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，主要策略就是強(qiáng)化內(nèi)部管理，強(qiáng)調(diào)積極的'變革管理機(jī)制。

要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的信息交流，企業(yè)在將內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)正式轉(zhuǎn)移給外包商之前，必須明確告知員工外包的動(dòng)因及帶給企業(yè)的戰(zhàn)略性優(yōu)勢(shì)，并在最大程度上預(yù)測(cè)和制定好完善的沖突管理方案。

3.注重溝通的重要性。

企業(yè)采取人力資源外包形式，必須重視“溝通”。

第一，要做到企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門與外包服務(wù)商之間勤溝通。

定期或不定期組織雙方的人力專員進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，確保外包工作順暢。

必要時(shí)外包服務(wù)商可能會(huì)調(diào)一些人力專員在企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期工作，這時(shí)良好的溝通就顯得更為重要，將有助于增強(qiáng)外包服務(wù)人員對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而積極、主動(dòng)地為企業(yè)提供服務(wù)。

要對(duì)員工做好外包方案的正確解釋，避免在企業(yè)全體員工之間造成負(fù)面影響，并防止產(chǎn)生社會(huì)影響，要努力提高員工的工作積極性，并鼓勵(lì)其更多地參與企業(yè)外包工作中。

人力資源業(yè)務(wù)模板范文通用篇二

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位評(píng)委，同事們，大家好!

非常感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給我這次演講的機(jī)會(huì)，我叫，現(xiàn)從事的工作崗位是支撐共享中心監(jiān)控分析專業(yè)工程師，擬競(jìng)聘的崗位是人力資源部員工職業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)主辦崗位，我的競(jìng)聘演講報(bào)告分成六部分：自我簡(jiǎn)介、工作業(yè)績(jī)及自我評(píng)價(jià)、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)崗位的認(rèn)識(shí)及業(yè)績(jī)承諾、本人的條件及優(yōu)勢(shì)、今后的工作設(shè)想、競(jìng)崗成功與否的態(tài)度。

第一部分自我簡(jiǎn)介。

我于xx年畢業(yè)于西安科技學(xué)院，本科學(xué)歷。同年8月份應(yīng)聘到我公司數(shù)據(jù)事業(yè)部從事網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工作。

xx年4月由于工作需要轉(zhuǎn)調(diào)到支撐共享中心帳務(wù)班負(fù)責(zé)計(jì)費(fèi)采集分析工作，直至今日。

第二部分工作業(yè)績(jī)、自我評(píng)價(jià)。

xx年1月至今這一年半的時(shí)間對(duì)我來(lái)說(shuō)是繁忙的也是充實(shí)的，在這段時(shí)間里我經(jīng)歷了通信公司計(jì)費(fèi)方式的重大變革，在計(jì)費(fèi)改造的過(guò)程中通過(guò)自己的努力和付出取得了不錯(cuò)的成績(jī)。以下是我在這段時(shí)間所取得的工作業(yè)績(jī)：

1、xx年1月為配合省公司實(shí)現(xiàn)聯(lián)機(jī)采集計(jì)費(fèi)的前期工作，我擔(dān)負(fù)起了新計(jì)費(fèi)程序的升級(jí)，在升級(jí)過(guò)程中克服種種測(cè)試環(huán)境所帶來(lái)的困難完成了新老計(jì)費(fèi)系統(tǒng)的對(duì)帳工作，順利地實(shí)現(xiàn)了新計(jì)費(fèi)程序的升級(jí)，保證了計(jì)費(fèi)的準(zhǔn)確性。

2、xx年2月至9月我擔(dān)負(fù)起了長(zhǎng)途聯(lián)機(jī)采集數(shù)據(jù)與脫機(jī)數(shù)據(jù)的對(duì)帳工作，在對(duì)帳過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)聯(lián)機(jī)采集程序的漏洞以及交換機(jī)上所出現(xiàn)的特殊情況，并針對(duì)所出現(xiàn)的問(wèn)題匯總分析提出合理化建議，于xx年9月份完成了長(zhǎng)途聯(lián)機(jī)數(shù)據(jù)與脫機(jī)數(shù)據(jù)的對(duì)帳工作，實(shí)現(xiàn)了計(jì)費(fèi)方式由脫機(jī)到聯(lián)采的重大變革。

3、xx年3月由于公司收入持續(xù)下降，為分析收入下降原因我主動(dòng)擔(dān)負(fù)起了對(duì)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)收入的統(tǒng)計(jì)分析工作，并且每天生成分析報(bào)告供公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分析市場(chǎng)參考使用,為領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)瞬息變化的市場(chǎng)做出相應(yīng)的決策提供了有利的支撐。

4、xx年5月為實(shí)現(xiàn)濟(jì)南公司號(hào)碼資源的擴(kuò)容，我中心對(duì)計(jì)費(fèi)用戶資料進(jìn)行了升位工作，在升位工作中我參與了對(duì)號(hào)碼升位方案的`討論與制定，并具體實(shí)施了方案，完成了號(hào)碼升位后的稽核，確保了用戶資料的準(zhǔn)確性。

5、xx年7月省公司決定實(shí)施自然月改造，在歷時(shí)四十天的自然月改造過(guò)程中，我參與了省公司自然月改造方案的制定與討論，并反復(fù)進(jìn)行的改造方案的測(cè)試，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題總結(jié)問(wèn)題于xx年8月5日順利地完成了自然月的改造。

可以說(shuō)，這一年半的工作是辛苦與快樂(lè)并存，我為我在這段時(shí)間內(nèi)所取得的成績(jī)感到驕傲。在這段工作經(jīng)歷中，鍛煉了我認(rèn)真仔細(xì)的工作態(tài)度、同時(shí)也加深了我對(duì)工作內(nèi)涵的理解，讓我學(xué)會(huì)了如何高效率、高質(zhì)量的完成自己所擔(dān)負(fù)的工作。

人力資源業(yè)務(wù)模板范文通用篇三

下面以兗礦東華重工機(jī)電裝備制造分公司（以下簡(jiǎn)稱分公司）為例，闡述機(jī)電裝備制造業(yè)人力資源外包普遍存在的問(wèn)題。

分公司員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，技術(shù)研發(fā)人員和熟練技能工嚴(yán)重缺乏。一是缺乏拔尖技術(shù)人才，新增技術(shù)專利、發(fā)明成果偏少，新產(chǎn)品研發(fā)力度不足，缺乏具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高端產(chǎn)品。生產(chǎn)工藝革新較慢，導(dǎo)致生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率改進(jìn)相對(duì)緩慢。二是現(xiàn)有員工年齡結(jié)構(gòu)不合理，員工整體年齡偏大，企業(yè)發(fā)展缺乏青工隊(duì)伍支持。由于技能工人嚴(yán)重不足，同時(shí)企業(yè)發(fā)展較快，規(guī)模大幅度擴(kuò)張，導(dǎo)致用工缺口較大，企業(yè)為維持正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，選擇了勞務(wù)派遣形式進(jìn)行補(bǔ)充，與鄒城市勞務(wù)開(kāi)發(fā)公司簽訂了《勞務(wù)派遣協(xié)議》。分公司雖然已經(jīng)針對(duì)自身情況實(shí)施人才派遣的外包，但是未制定科學(xué)合理的外包策略，不僅缺少合理確定外包業(yè)務(wù)的決策方法，而且未成立外包決策機(jī)構(gòu)，缺少科學(xué)的業(yè)務(wù)外包決策方法。

仍然以分公司為例，探討人力資源業(yè)務(wù)外包策略的構(gòu)建，首先將人力資源管理價(jià)值分解，然后識(shí)別出非核心業(yè)務(wù)，選擇合適的外包決策方法將非核心業(yè)務(wù)排序，最后選擇合適的外包商，并建立合作伙伴關(guān)系。人力資源業(yè)務(wù)外包策略的具體流程：

3·1、業(yè)務(wù)外包內(nèi)容的確定。

分公司人力資源管理強(qiáng)調(diào)集中在人力資源管理具有競(jìng)爭(zhēng)力的核心業(yè)務(wù)上，也就是集中在那些使他們真正區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技能和知識(shí)上，而將價(jià)值鏈上一些雖然重要但不是核心的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)分解給世界范圍的優(yōu)秀外包服務(wù)商，與這些外包服務(wù)商建立戰(zhàn)略合作伙伴的關(guān)系，從而提高分公司的運(yùn)作效率，使分公司更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

采取人力資源管理價(jià)值鏈分析的方法，以人力資源管理核心和非核心競(jìng)爭(zhēng)力界定的條件和標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，深入剖析價(jià)值鏈中基本活動(dòng)、輔助活動(dòng)中每一項(xiàng)能力，確定分公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)貢獻(xiàn)的大小，得出哪些業(yè)務(wù)活動(dòng)是企業(yè)核心或非核心競(jìng)爭(zhēng)力，作為業(yè)務(wù)可外包分析的依據(jù)。

3·1·2、非核心業(yè)務(wù)外包的決策。

人力資源管理業(yè)務(wù)外包不是盲目的外包，需要一套適合分公司自身情況的科學(xué)合理的決策方法，首先通過(guò)識(shí)別出非核心業(yè)務(wù)即對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略起輔助功能的業(yè)務(wù)單元，其次判斷非核心業(yè)務(wù)的重要程度，然后依據(jù)重要性排列先后順序，最后確定外包業(yè)務(wù)。本文借鑒業(yè)務(wù)外包綜合多屬性決策模型即ahp/electreiii，層次分析法與基于級(jí)別高于關(guān)系的electreiii方法結(jié)合起來(lái)，為分公司人力資源非核心業(yè)務(wù)外包決策提供了一種新方法，減少了主觀因素的影響，增加人力資源非核心業(yè)務(wù)外包的可行性和準(zhǔn)確性。

下面簡(jiǎn)單介紹人力資源非核心業(yè)務(wù)外包的ahp/electreiii決策方法步驟：

步驟1：確定規(guī)劃方案，建立人力資源非核心業(yè)務(wù)外包業(yè)務(wù)選擇問(wèn)題的層次結(jié)構(gòu)：目標(biāo)層（解決問(wèn)題的目的）、準(zhǔn)則層（實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)而采取的各種措施、必須考慮的準(zhǔn)則等）和方案層（用于解決問(wèn)題的各種措施）。

步驟2：專家和決策者共同對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)元素通過(guò)兩兩相比較，量化構(gòu)造判斷矩陣；通過(guò)對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，確定權(quán)向量。

步驟3：構(gòu)造人力資源非核心業(yè)務(wù)優(yōu)先關(guān)系，確定準(zhǔn)則閾值（反映決策者風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度）：無(wú)差異閾值集、偏好閾值集和否決閾值集。

步驟4：計(jì)算人力資源非核心業(yè)務(wù)的一致可信度、非一致可信度和凈可信度。

步驟5：根據(jù)凈可信度大小可以對(duì)公司外包的非核心的業(yè)務(wù)進(jìn)行排序。

3·2、業(yè)務(wù)外包商的選擇。

通過(guò)ahp/electreiii決策方法確定外包業(yè)務(wù)之后，分公司選擇人力資源管理外包服務(wù)商非常關(guān)鍵。因?yàn)橐獙?shí)現(xiàn)利益最大化的目標(biāo)，需要與外包服務(wù)商建立長(zhǎng)期穩(wěn)定、信任與合作的戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，即合作伙伴的關(guān)系。而且人力資源管理外包服務(wù)商的選擇應(yīng)該依據(jù)一定的原則和程序進(jìn)行。

3·2·1、外包服務(wù)商選擇原則。

由于人力資源管理業(yè)務(wù)類型不同，所需外包服務(wù)商具備的專業(yè)素質(zhì)不同。外包服務(wù)商質(zhì)量的高低將直接影響人力資源業(yè)務(wù)外包的效果，進(jìn)而影響公司提升核心業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，公司選擇外包服務(wù)商應(yīng)該遵循以下原則：企業(yè)文化和價(jià)值觀相似原則；戰(zhàn)略思想一致性原則；高專業(yè)素質(zhì)原則；良好信譽(yù)原則。

3·2·2、外包服務(wù)商選擇程序。

外包服務(wù)商選擇需要按照以下七項(xiàng)程序進(jìn)行選擇：

市場(chǎng)環(huán)境分析；構(gòu)建外包服務(wù)商選擇目標(biāo)；設(shè)立外包服務(wù)商評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；成立評(píng)價(jià)小組；外包服務(wù)商參與；評(píng)價(jià)外包服務(wù)商；實(shí)施合作伙伴關(guān)系。

4、實(shí)施外包的保障機(jī)制。

4·1、組織上提供強(qiáng)有力的保證。

人力資源管理業(yè)務(wù)外包對(duì)我國(guó)機(jī)電裝備制造企業(yè)來(lái)說(shuō)還是個(gè)新生事物，把其作為新思維管理方式引入公司會(huì)遇到許多困難和意想不到的挑戰(zhàn)。一方面高層領(lǐng)導(dǎo)幫助人力資源部順利完成職能轉(zhuǎn)型，打消員工的顧慮和猜疑；另一方面配合支持人力資源管理業(yè)務(wù)外包具體實(shí)施工作。通過(guò)組織上提供強(qiáng)有力的保證，確保人力資源管理業(yè)務(wù)外包順利實(shí)施。

4·2、簽訂周密的外包合作協(xié)議以及信息保密協(xié)議。

人力資源管理外包決策機(jī)構(gòu)通過(guò)定性和定量的科學(xué)分析確定人力資源管理業(yè)務(wù)外包之后，與外包服務(wù)商簽訂詳細(xì)周密的人力資源外包合作協(xié)議。外包合作雙方是一種沒(méi)有行政隸屬關(guān)系的利益協(xié)作關(guān)系，需要通過(guò)外包合作協(xié)議對(duì)合作雙方進(jìn)行規(guī)范和約束。外包合作協(xié)議不僅是降低合作雙方風(fēng)險(xiǎn)的最關(guān)鍵的手段，而且是維持外包活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障。

4·3、建立有效的溝通和監(jiān)督機(jī)制。

公司應(yīng)該做好人力資源部?jī)?nèi)部、公司內(nèi)部以及與外包服務(wù)商三方面及時(shí)有效的溝通，并樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，建立行之有效的監(jiān)督機(jī)制。首先，幫助人力資源部順利完成職能轉(zhuǎn)型，明確部門的重要性，打消人力資源工作人員對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展的顧慮；其次，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包的意義和目的及時(shí)地向全體公司員工進(jìn)行傳達(dá)，確保公司內(nèi)部員工理解人力資源管理業(yè)務(wù)外包對(duì)公司和員工個(gè)人一種真正多贏的有效方式，并針對(duì)性地引導(dǎo)教育員工積極配合外包服務(wù)商的工作，確保公司順利開(kāi)展人力資源管理外包工作；最后，通過(guò)各種形式加強(qiáng)合作雙方的溝通，及時(shí)了解人力資源管理業(yè)務(wù)外包的各項(xiàng)運(yùn)作進(jìn)程，進(jìn)行有效的監(jiān)督，采取定期考核和不定期調(diào)查的方式，對(duì)規(guī)定的外包的預(yù)期效果進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)配合、監(jiān)督外包服務(wù)商對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行糾正，確保人力資源管理外包業(yè)務(wù)的質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[2]牛仔超·g銀行山東省分行人力資源外包問(wèn)題研究[d]·山東大學(xué)，2013·。

人力資源業(yè)務(wù)模板范文通用篇四

目前我國(guó)缺乏相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，更沒(méi)有針對(duì)其具體運(yùn)作相應(yīng)的約束和監(jiān)督機(jī)制。人力資源服務(wù)市場(chǎng)外包市場(chǎng)比較混亂、尚不成熟，人力資源外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)統(tǒng)一參照價(jià)格，都是自行制定的價(jià)格，服務(wù)水平也參差不齊，從業(yè)人員的職業(yè)道德也各不相同。

人力資源管理外包對(duì)我國(guó)機(jī)電裝備制造業(yè)來(lái)說(shuō)還是個(gè)新生事物，短時(shí)間內(nèi)，人力資源管理外包的'優(yōu)勢(shì)不能完全發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)管理者和人力資源部員工對(duì)人力資源管理外包認(rèn)識(shí)不清晰，而且還不能完全認(rèn)清人力資源管理業(yè)務(wù)外包給企業(yè)帶來(lái)的效益。而目前管理者不是過(guò)度高估了人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)，就是對(duì)人力資源管理外包的實(shí)施效果懷有疑慮，甚至人力資源部員工對(duì)人力資源管理外包也有很多顧慮，排斥人力資源管理外包，擔(dān)心外包后個(gè)人的去向及發(fā)展。企業(yè)這種對(duì)外包給予過(guò)高期望或是排斥外包的做法，對(duì)于人力資源管理外包的發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

外包從產(chǎn)生發(fā)展到現(xiàn)在不過(guò)幾十年，人力資源管理業(yè)務(wù)外包行業(yè)也是剛剛起步，尚未有一套成熟的管理體系指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累更加缺乏。雖然可以借鑒國(guó)外的人力資源管理外包先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但是畢竟中國(guó)與國(guó)外的政治環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境不一樣，而且經(jīng)營(yíng)理念也存在一定的差別，所以國(guó)外的外包實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不能拿來(lái)硬套在國(guó)內(nèi)的企業(yè)上，尤其是機(jī)電裝備制造企業(yè)?，F(xiàn)在人力資源管理外包數(shù)量雖然有了一定的提升，但是外包服務(wù)商的水平參差不齊。

人力資源業(yè)務(wù)模板范文通用篇五

現(xiàn)在，我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。以下是“淺議制造業(yè)人力資源管理論文”希望能夠幫助的到您！

一、引言。

制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理有效的進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)成功的有力保證。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已成為當(dāng)前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國(guó)制造企業(yè)多數(shù)沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意義上的人力資源開(kāi)發(fā)才剛剛起步，較短的發(fā)展時(shí)間決定了在實(shí)踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來(lái)幫助企業(yè)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)和提高競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前的研究熱點(diǎn)之一。

二、相關(guān)概念界定。

人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種企業(yè)管理政策、實(shí)踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：

1.能動(dòng)性。人力資源管理活動(dòng)中具有主觀能動(dòng)性的人處于主體地位。

2.時(shí)效性。人力資源管理的形成、開(kāi)發(fā)和利用受時(shí)間約束而處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡。

3.思想性。主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征。

4.全面社會(huì)性。指人力資源管理活動(dòng)不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果，還要關(guān)注個(gè)體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。

1.企業(yè)組織理論創(chuàng)新。第一，要將學(xué)習(xí)型組織理論建設(shè)起來(lái)，企業(yè)首先要在提高人員素質(zhì)的前提下，才能做好人力資源管理工作。在不斷地學(xué)習(xí)中，形成一致的企業(yè)愿景，使所有人員都可以進(jìn)行自我監(jiān)督管理，為企業(yè)的利益共同努力奮斗。第二，要對(duì)企業(yè)的管理流程進(jìn)行優(yōu)化，重新聚集分散的資源，打造出一套更為完善的理論體系，將企業(yè)再造作為核心內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的適應(yīng)性，企業(yè)效率有效提升，在符合法律法規(guī)的前提下將企業(yè)利益最大化。

2.人力資源管理理論模式。做好企業(yè)員工的培訓(xùn)教育是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要運(yùn)用多元化的理念，結(jié)合員工職業(yè)特點(diǎn)以及存在的差異，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在培訓(xùn)渠道上，企業(yè)要充分利用企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才，運(yùn)用“走出去、帶回來(lái)”的模式，為企業(yè)員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)知識(shí)的機(jī)會(huì)。還要與外界大學(xué)校園、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)等等建立聯(lián)系。新時(shí)期，薪酬福利已經(jīng)不再是企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的主要方式，更多的是企業(yè)文化建設(shè)，包括企業(yè)的良好文化、培訓(xùn)體系的健全性、工作氛圍的輕松愉悅、職業(yè)規(guī)劃等方面。

3.人本管理回歸。以人為本的管理理念是新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，始終堅(jiān)持以人為本的管理原則作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。在新時(shí)期，人既是企業(yè)的資本，又是企業(yè)的資源，將員工當(dāng)作物力、財(cái)力、生態(tài)等資源的同時(shí)，還需要將企業(yè)員工當(dāng)成發(fā)掘企業(yè)內(nèi)存潛力的潛在資源，通過(guò)合理配置，使其發(fā)揮更加重要的作用，達(dá)到人力資源管理的最佳效果。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的逐步實(shí)現(xiàn)及世界制造業(yè)產(chǎn)業(yè)向中國(guó)的轉(zhuǎn)移，中國(guó)制造業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱地位更加顯著。中國(guó)制造業(yè)要成為全球的贏家，就必須把創(chuàng)新作為制造業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的'核心。人力資源與自然資源和物質(zhì)資源相比，在質(zhì)、量、時(shí)、空方面都有著很大不同，其中最重要的區(qū)別在于人力資源的主觀能動(dòng)性。作為人力資源主體的人能夠積極利用其他資源，進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造，提出新思想、新觀點(diǎn)，推動(dòng)社會(huì)科技不斷創(chuàng)新。中國(guó)的人力資源的開(kāi)發(fā)利用在制造業(yè)發(fā)展、更新和升級(jí)中發(fā)揮了重要的作用。

（一）對(duì)人力資源重視程度不夠。

政府部門和企業(yè)都普遍缺乏人力資源管理意識(shí)。政府方面缺乏對(duì)人才資本的實(shí)質(zhì)性投入。企業(yè)方面，就我國(guó)目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策人來(lái)說(shuō)，普遍認(rèn)為人力資源管理不能給企業(yè)帶來(lái)直接的利潤(rùn)，這種在企業(yè)內(nèi)實(shí)行企業(yè)人力資源管理是對(duì)企業(yè)的一種資源浪費(fèi)。當(dāng)前，很多企業(yè)都屬于中小型企業(yè)，企業(yè)的人員規(guī)模較小，往往不具備實(shí)現(xiàn)人力資源管理的條件。而且，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視程度不夠深刻，很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理會(huì)和項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理劃上等號(hào)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念中并沒(méi)有將人力資源看成是一項(xiàng)投資資本，而且在利用上忽視企業(yè)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)，在企業(yè)人力資源管理中就缺乏一定的系統(tǒng)性，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)與企業(yè)人力資源規(guī)劃產(chǎn)生不協(xié)調(diào)，使得企業(yè)資源出現(xiàn)不必要的浪費(fèi)，加大了企業(yè)的成本投入和開(kāi)支，嚴(yán)重阻礙和制約了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

（二）我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃不夠科學(xué)合理。

缺乏相應(yīng)的人力資源管理的配套策略。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面對(duì)于新員工的考核培訓(xùn)以及挖掘潛力方面往往比較忽視。這樣最大的問(wèn)題就是員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平停滯不前，發(fā)展空間受到壓縮。有的企業(yè)在用人方面，還存在著“裙帶關(guān)系”，對(duì)于員工的選擇和工作安排上詢私舞弊，這就讓企業(yè)員工產(chǎn)生不公平的心理，挫傷員工的工作積極性，沒(méi)有做到“因事設(shè)崗”，而是“因人設(shè)崗”。

在企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，對(duì)企業(yè)員工的福利待遇相對(duì)單一，一般員工的工資薪酬待遇就是基本工資加上加班或者業(yè)務(wù)提成以及餐宿補(bǔ)助等，對(duì)于員工的其他待遇像假期、榮譽(yù)、文娛活動(dòng)以及其他的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)較少，不利于員工的積極性發(fā)揮。而人力資源管理活動(dòng)本身就具有復(fù)雜性和多樣性，涉及的業(yè)務(wù)和知識(shí)范圍相對(duì)較廣，而在我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員中，很多都不是專業(yè)的人力資源管理人員，不少人是從別的崗位部門調(diào)過(guò)來(lái)的，因此對(duì)于人力資源管理的內(nèi)容、流程、環(huán)節(jié)并不是非常熟悉，導(dǎo)致了在人力資源管理中出現(xiàn)很多管理決策的失誤、人員使用上的不當(dāng)，人力資源管理職能沒(méi)有得到充分有效的發(fā)揮。

（三）人才培養(yǎng)沒(méi)有可持續(xù)性。

表現(xiàn)在人力資源培訓(xùn)目的及需求上認(rèn)識(shí)不足。以制造業(yè)比較發(fā)達(dá)的浙江來(lái)說(shuō)，目前浙江有些民營(yíng)企業(yè)，喜歡多花錢招聘熟練工，沒(méi)有興趣、時(shí)間和精力投入去培養(yǎng)自己的熟練工。企業(yè)在培訓(xùn)目的與內(nèi)容模糊，缺乏針對(duì)性。許多單位或企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前，沒(méi)有進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)的目標(biāo)和需要達(dá)到的效果認(rèn)識(shí)不清。員工是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，往往是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，很大程度上，培訓(xùn)存在著隨意性。同時(shí)，也有可能在一項(xiàng)培訓(xùn)中出現(xiàn)多個(gè)主題，而不講求內(nèi)容的針對(duì)性。有些員工感到培訓(xùn)沒(méi)有意義，只為應(yīng)付而走走形式，沒(méi)有真正從培訓(xùn)中獲得知識(shí)和技能，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。

制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問(wèn)題不僅與目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)，也是目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代急功近利的產(chǎn)物。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該采取新的人力資源管理理念，提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化人力資源管理工作。

（一）轉(zhuǎn)變觀念、明確人力資源管理的重要性。

1.政府方面。要加強(qiáng)政策領(lǐng)導(dǎo)，加大人力資本投入。中國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家之間的差距歸根結(jié)底是知識(shí)的差距、技術(shù)的差距和人力資本的差距。為了適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，我們要主動(dòng)地進(jìn)行有針對(duì)性的人力資本投資，而不能消極被動(dòng)的對(duì)待因產(chǎn)業(yè)升級(jí)而產(chǎn)生的人力資本需求增加的局面。首先，政府要加大對(duì)教育、培訓(xùn)等投資力度，提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。其次，政府應(yīng)制定相關(guān)政策，促進(jìn)人力資源教育普及，為人力資源發(fā)展提供文化和激勵(lì)環(huán)境。并鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資本投入，促進(jìn)員工在工作中不斷學(xué)習(xí)或到學(xué)校深造，從而實(shí)現(xiàn)員工的人力資本的積累，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

2.企業(yè)方面。首先要確立人力資源是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一觀念，應(yīng)該使企業(yè)人力資源和企業(yè)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)員工素質(zhì)合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長(zhǎng)和價(jià)值。發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的作用，通過(guò)培訓(xùn)能使員工吸收新的知識(shí)、技術(shù)，提高工作效率，發(fā)揮潛能，提高項(xiàng)目執(zhí)行能力。同時(shí)，人力資源培訓(xùn)也可以使員工感受到組織的關(guān)心和重視，人人增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神及組織歸屬感，減少組織優(yōu)秀員工的流失，使得員工在工作當(dāng)中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮，從而提高他們的工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

（二）充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。

激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的手段之一，它的目的是為了提高企業(yè)的績(jī)效和員工的工作效率，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠保證企業(yè)有一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

1.政府方面。加強(qiáng)教育改革，健全職業(yè)教育體系。政府應(yīng)深化教育體制改革，加強(qiáng)教育輸出與職業(yè)需求的聯(lián)系，使其成為一個(gè)有機(jī)整體；努力建立開(kāi)放式教育，樹(shù)立新型人才觀，建立新型人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)與實(shí)際相符的勞動(dòng)人才。其次，政府應(yīng)健全職業(yè)教育體系，鼓勵(lì)企業(yè)與高職教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)所需的各類人才；制定相應(yīng)的分擔(dān)、免稅和激勵(lì)政策，確保對(duì)學(xué)校、企業(yè)的長(zhǎng)期投入。

2.企業(yè)方面。職工薪酬必須建立在崗位基礎(chǔ)上，根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，與該類勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)掛鉤，來(lái)確定相應(yīng)的工資薪酬。薪酬的調(diào)整必須掌握市場(chǎng)環(huán)境，保持企業(yè)基本薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以有吸引力的薪酬來(lái)吸引、保留優(yōu)秀人才。

（三）建立人力資源發(fā)展的可持續(xù)發(fā)展機(jī)制。

1.建立人力資源績(jī)效評(píng)估機(jī)制，做好反饋與應(yīng)用。人力資源培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為之后有針對(duì)性地開(kāi)展人力資源培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。構(gòu)建人力資源培訓(xùn)工作的績(jī)效評(píng)估和監(jiān)督機(jī)制，建立合理的評(píng)估體系。通過(guò)對(duì)人才培訓(xùn)前、中、后的全程評(píng)估，及時(shí)掌握人力資源管理的動(dòng)態(tài)信息，并進(jìn)行偏差的糾正。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，形成一個(gè)基本的人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的實(shí)用性、對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。

2、人力資源管理應(yīng)人盡其才，提高企業(yè)吸引力。人力資源需充分發(fā)揮其職能，合理配置企業(yè)員工，滿足企業(yè)員工的職業(yè)訴求，使員工在其自己合適的崗位上發(fā)揮作用。認(rèn)識(shí)配置應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先，優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來(lái)選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，同時(shí)提高企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。正如管理人師德魯克說(shuō)過(guò)：“企業(yè)走下坡路的第一個(gè)信號(hào)，是對(duì)那些合格的，能干的和有志向的人才，失去吸引力”，優(yōu)秀人才就是企業(yè)的發(fā)動(dòng)機(jī)，可以想象，當(dāng)發(fā)動(dòng)機(jī)沒(méi)有了，動(dòng)力也就沒(méi)有了，那也就意味著企業(yè)將失去未來(lái)。

人力資源業(yè)務(wù)模板范文通用篇六

關(guān)鍵詞：

一、存在的問(wèn)題。

（一）人才的招聘方式單一。

目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒(méi)有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨(dú)到學(xué)校招聘學(xué)生學(xué)生。招聘來(lái)的學(xué)生不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境，部分學(xué)生在不到一年的時(shí)間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。

（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體制。

員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和科學(xué)的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、臨時(shí)性。比如培訓(xùn)工作都是人事部門在年初下達(dá)培訓(xùn)計(jì)劃表，各職能部門上報(bào)計(jì)劃后就不再過(guò)問(wèn)，為了考核時(shí)不被扣分，直到年底公司進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候，才應(yīng)付性地完成培訓(xùn)計(jì)劃。在施工項(xiàng)目中，發(fā)現(xiàn)員工某項(xiàng)技術(shù)掌握不到位，影響了工作，才臨時(shí)找老師進(jìn)行培訓(xùn)。

（三）缺乏公平的績(jī)效考評(píng)制度。

主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1、共有成果很難確認(rèn)成果責(zé)任人；

2、指標(biāo)權(quán)重難以界定；

3、考評(píng)結(jié)果難以確認(rèn)。

既強(qiáng)調(diào)集體主義，又存在等級(jí)制度，任何一項(xiàng)大事情，沒(méi)有具有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)牽頭是很難辦成的，因?yàn)橹挥懈骷?jí)領(lǐng)導(dǎo)才有解決和協(xié)調(diào)問(wèn)題的權(quán)力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來(lái)，一有成果就很難確認(rèn)具體貢獻(xiàn)者，通常是按地位而不是實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時(shí)有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時(shí)，考評(píng)人員通常按德、能、勤、績(jī)來(lái)考評(píng)員工，但權(quán)重平均化，考評(píng)結(jié)果缺乏可比性。

（四）激勵(lì)機(jī)制失效。

許多企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)主要是考核德、能、勤、績(jī)或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團(tuán)隊(duì)精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化，最后對(duì)員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評(píng)價(jià)?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒(méi)有直接掛鉤，激勵(lì)作用不大。

二、改進(jìn)的方法。

（一）人才招聘方式的改進(jìn)。

企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進(jìn)行招聘：

1、通過(guò)獵頭公司，幫助公司招聘高級(jí)管理和技術(shù)人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時(shí)間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。

2、對(duì)于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行招聘，它對(duì)工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實(shí)力的同時(shí)，可以發(fā)布多種類別工作崗位的'招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢(shì)，被選資源廣泛。

3、一般員工的招聘可通過(guò)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。采用各種招聘渠道雖然會(huì)帶來(lái)資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。

（二）進(jìn)行分類系統(tǒng)的培訓(xùn)。

1、崗前培訓(xùn)。

對(duì)所有即將參加工作的新員工，都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)教育。通過(guò)公司文化培訓(xùn)，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責(zé)任心，集體榮譽(yù)感，協(xié)作精神等等，為以后對(duì)員工的高效管理、利用奠定基礎(chǔ)，崗前培訓(xùn)后，考核成功者才能正式上崗。

2、崗位培訓(xùn)。

崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對(duì)員工進(jìn)行專門業(yè)務(wù)知識(shí)講解，并針對(duì)在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)分析。作為建設(shè)施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進(jìn)行各種培訓(xùn)，跟應(yīng)該考慮到建設(shè)項(xiàng)目上的員工，可以聘請(qǐng)高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識(shí)。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認(rèn)為自己被公司所器重。

3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復(fù)合的人才，為了培養(yǎng)這種復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，企業(yè)也相當(dāng)于崗位輪換，例如讓技術(shù)部的人員與管理層人員相互輪崗。

4、案例培訓(xùn)。

為培養(yǎng)員工分析、解決問(wèn)題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓(xùn)取材于真實(shí)的環(huán)境，采用相似的組織機(jī)構(gòu)，在相同的人員關(guān)系和時(shí)間下，運(yùn)用同樣的資源約束、競(jìng)爭(zhēng)壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓(xùn)練學(xué)員的戰(zhàn)略、政策觀點(diǎn)和實(shí)際出來(lái)問(wèn)題的能力，要求學(xué)員提出經(jīng)過(guò)深思熟慮的分析，進(jìn)行公開(kāi)的辯論，并且采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)解決問(wèn)題。

5、學(xué)歷培訓(xùn)。

為提高骨干員工的知識(shí)文化水平，可有計(jì)劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學(xué)歷為主的培訓(xùn)班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓(xùn)，工程技術(shù)骨干到學(xué)院進(jìn)修，也同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，在團(tuán)體內(nèi)提高整體的學(xué)歷水平，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。

6、經(jīng)理培訓(xùn)。

這是針對(duì)公司高層管理人員的培訓(xùn)。因?yàn)楣咀罡邔拥穆氊?zé)是對(duì)整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)任，他們的能力、知識(shí)和態(tài)度都是關(guān)系到公司生死成敗的關(guān)鍵。

（三）完善績(jī)效考核體系。

1、采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行客觀考評(píng)。

針對(duì)不能公平地進(jìn)行績(jī)效考核的問(wèn)題，本文希望通過(guò)對(duì)績(jī)效進(jìn)行定量分析來(lái)解決企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題。本文采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)一公局的績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)。與其它方法相比，它能從繁多的績(jī)效指標(biāo)中提煉出少量關(guān)鍵的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)，在減少了對(duì)員工的束縛的同時(shí)，還大大降低了績(jī)效管理的成本，不僅有利于提高績(jī)效管理的效率，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、做好績(jī)效面談。

當(dāng)然，雖然在設(shè)計(jì)上本文強(qiáng)調(diào)定量分析，但并不代表績(jī)效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應(yīng)該進(jìn)行必要的績(jī)效面談，并且要談的具體，具體到某個(gè)事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表?yè)P(yáng)某員工方面，不能只是說(shuō)“張三，你這項(xiàng)工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說(shuō)“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標(biāo)書(shū)，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對(duì)你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可！”只有這樣，一個(gè)完善的考核才能起到其預(yù)想的效果。

3、確定務(wù)實(shí)的績(jī)效考核原則。

（1）評(píng)估應(yīng)該公平公正?？己酥凶詈媒⒂晒绢I(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負(fù)責(zé)公司的年度考核工作。

（2）定性分析與定量分析相結(jié)合?？?jī)效考核體系關(guān)鍵以定量分析為主，量化指標(biāo)分析約占80%，公司在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法加強(qiáng)定量分析，以克服定性分析過(guò)于粗糙，不準(zhǔn)確等弊端[2]。

（3）考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進(jìn)溝通的一個(gè)方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況的反饋會(huì)直接影響員工將來(lái)的工作業(yè)績(jī)。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對(duì)自己的工作做出判斷。反饋可以通過(guò)單獨(dú)談話或公開(kāi)批評(píng)和表?yè)P(yáng)等，反饋要及時(shí)、準(zhǔn)確，不要只等有錯(cuò)誤時(shí)才反饋，要尋找機(jī)會(huì)表?yè)P(yáng)員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。

（四）建立高效的激勵(lì)體制。

1、人性化激勵(lì)。

越來(lái)越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點(diǎn)，并認(rèn)為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會(huì)達(dá)到更好的效果。事實(shí)上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（1）精神鼓勵(lì)。

精神鼓勵(lì)包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽(yù)感等，是滿足人們自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。在管理過(guò)程中，人們常常以贊美為主、批評(píng)為輔，以滿足員工的精神需要。對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期職工，晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長(zhǎng)期的精神獎(jiǎng)勵(lì)。傳統(tǒng)的提拔獎(jiǎng)勵(lì)方式是在各個(gè)管理階層內(nèi)由低到高逐級(jí)晉升，而以這種晉升方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。

例如，對(duì)工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓(xùn)，也可以讓他負(fù)責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對(duì)優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問(wèn)，若有跨部門的問(wèn)題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個(gè)溝通的團(tuán)隊(duì)，共同解決問(wèn)題。對(duì)杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個(gè)人辦公室或更換辦公設(shè)備等，這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來(lái)卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫(xiě)字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績(jī)，于是每跨出一步，都會(huì)增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。

（2）帶薪休假。

休假是很多企業(yè)用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會(huì)非常樂(lè)意，更何況給的獎(jiǎng)勵(lì)是帶薪休假。休假是一種很大的激勵(lì)，尤其是對(duì)于那些希望有更多自由的年青人。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時(shí)解脫出來(lái)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，會(huì)以更飽滿的精神投入工作。

2、激勵(lì)壓力機(jī)制。

有正面的激勵(lì)就有負(fù)面的激勵(lì)，有晉升就有淘汰，在激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)中，要求將正面和負(fù)面激勵(lì)結(jié)合起來(lái)考慮。通過(guò)建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時(shí)有助于促進(jìn)內(nèi)部合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍的形成，也就是形成一種激勵(lì)壓力機(jī)制。

一公局是國(guó)有企業(yè)，許多管理層人員進(jìn)去之后就像得到了金飯碗，不思進(jìn)取，主要原因就是沒(méi)有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開(kāi)除員工，但對(duì)于在績(jī)效考核中沒(méi)有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎(jiǎng)金、批評(píng)、降級(jí)甚至開(kāi)除等懲罰，以激勵(lì)員工上進(jìn)。

3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵(lì)機(jī)制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，集團(tuán)公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)抓住這個(gè)非常時(shí)期加大培訓(xùn)力度，讓大家覺(jué)得公司還在積極地面對(duì)困境，在心理上得到慰藉，增加員工對(duì)企業(yè)的信心，也堅(jiān)定自己職業(yè)生涯的信心。通過(guò)專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時(shí)，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲(chǔ)備人才做好了準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)。

[1]李艷.施工企業(yè)人力資源管理的研究[j].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2009，（04）：127.

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人力資源業(yè)務(wù)模板范文通用篇七

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，對(duì)人力資源管理中的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴崗位要求的越來(lái)越多。本文采用內(nèi)容分析法對(duì)招聘信息加以量化分析，結(jié)論如下：hrbp崗位的行業(yè)多分布在互聯(lián)網(wǎng)+/電子商務(wù)行業(yè)；關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)平均要求約為5年，學(xué)歷要求三分之二要求本科以上；對(duì)對(duì)可信度、影響力、專業(yè)知識(shí)技能要求較高；要求具有一定的相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)，同時(shí)也要有較強(qiáng)的解決實(shí)際問(wèn)題的能力、抗壓能力、良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。

關(guān)鍵詞：內(nèi)容分析法 人力資源管理 人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴 素質(zhì)需求

隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的職業(yè)素質(zhì)與核心技能要求也一直在發(fā)生著變化。人力資源崗位大致分人力資源助理、專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)等幾個(gè)層級(jí)。人力資源助理是最基本的hr工作層次，做最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作。人力資源管理專員是具體從事一定領(lǐng)域管理活動(dòng)的人力資源管理者，需要接受正規(guī)的有關(guān)人力資源管理專業(yè)的大學(xué)訓(xùn)練，或者由經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)期的人力資源某一領(lǐng)域的時(shí)間，有著豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的累積的非人力資源管理專業(yè)的人員擔(dān)任。人力資源主管具有監(jiān)管的職責(zé)，所以不僅需要專業(yè)知識(shí)、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，還要求能指導(dǎo)下屬工作。人力資源經(jīng)理，除專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求外，還需關(guān)心企業(yè)的運(yùn)作、各個(gè)部門的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務(wù)支持其他部門，將hr總監(jiān)的戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施、落到實(shí)處，對(duì)下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對(duì)決定負(fù)責(zé)，承擔(dān)后果。人力資源總監(jiān)要負(fù)責(zé)把握企業(yè)人力資源的總體發(fā)展方向，協(xié)調(diào)人力資源管理職能機(jī)構(gòu)分配資源。優(yōu)秀的人力資源管理總監(jiān)除了應(yīng)具備深厚的文化水平和業(yè)務(wù)專長(zhǎng)之外，還需要具有較強(qiáng)的組織管理能力、宏觀策劃能力、綜合協(xié)調(diào)能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力以及較強(qiáng)的人才觀念和服務(wù)意識(shí)。

戴維·尤里奇在1996年提出了hr“三駕馬車”（“hr三支柱模型”）概念，其核心思想就是把人當(dāng)做“資本”而不是“資源”，將“人力資本”當(dāng)成一項(xiàng)業(yè)務(wù)來(lái)經(jīng)營(yíng)，重新定位了人力資源部門，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，要求hr要像業(yè)務(wù)單元一樣運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增值，在這個(gè)業(yè)務(wù)單元里，有人負(fù)責(zé)客戶管理、有人負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)、有人負(fù)責(zé)服務(wù)交付，于是對(duì)hr組織進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，將hr的角色一分為三，分別為hrbp（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）、hrssc（人力資源共享中心）和hrs（人力資源專家），即hr“三駕馬車”。戴維·尤里奇在提出業(yè)務(wù)伙伴的概念之后，至今也一直強(qiáng)調(diào)人力資源的業(yè)務(wù)職能。隨著這一概念在我國(guó)十幾年的發(fā)展，許多現(xiàn)代企業(yè)已嘗試實(shí)踐運(yùn)用。hrbp已成為眾多現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中單獨(dú)設(shè)立出的一個(gè)重要崗位。該崗位是指人力資源管理部門派駐到企業(yè)業(yè)務(wù)部門和事業(yè)部門的人力資源管理人員，負(fù)責(zé)協(xié)助各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理發(fā)展員工、激發(fā)員工的工作熱情及更好地與員工進(jìn)行溝通。其主要職責(zé)是挖掘內(nèi)部客戶需求、提供咨詢服務(wù)和解決方案，從而確保hr更貼近業(yè)務(wù)需求。近年，隨著對(duì)人力資源業(yè)務(wù)伙伴職能的關(guān)注，很多人提問(wèn)如何才能勝任hrbp。中國(guó)海洋大學(xué)的楊磊（2011）提出幾點(diǎn)hrbp的能力素質(zhì)要求：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，專業(yè)信用，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)力，個(gè)人信譽(yù)。進(jìn)而往下細(xì)分，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)包含領(lǐng)導(dǎo)變革能力，客戶服務(wù)導(dǎo)向，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)相互關(guān)系的能力。專業(yè)信用包括戰(zhàn)略思考，構(gòu)建人力資源架構(gòu)和管理體系，專業(yè)知識(shí)技能。人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)力是指影響力，主動(dòng)性，勇氣和正直。

隨著市場(chǎng)的變革，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴在組織中的地位角色和承擔(dān)的責(zé)任正重新進(jìn)行評(píng)估。確認(rèn)哪些是構(gòu)成中國(guó)企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的素質(zhì)特征？管理者們對(duì)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴到底有那些要求和期望？對(duì)這些問(wèn)題的研究具有較大的現(xiàn)實(shí)意義。

本研究采用內(nèi)容分析方法，該法的一般過(guò)程包括建立研究目標(biāo)、確定總體與選擇分析單位，依據(jù)測(cè)量和量化的原則，設(shè)計(jì)能將分析單元的資料內(nèi)容分解為一系列項(xiàng)目的分析維度或類別系統(tǒng)，再按照分析維度嚴(yán)格地抽取有代表性的資料樣本抽取樣本，把樣本轉(zhuǎn)化成分析類目的數(shù)據(jù)形式，最后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)判記錄及分析推論。

1.確定研究對(duì)象與內(nèi)容

本研究對(duì)象為招聘網(wǎng)站對(duì)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（hrbp）崗位的招聘信息，主要研究?jī)?nèi)容為對(duì)hrbp的素質(zhì)需求。

2.樣本和抽取方式

網(wǎng)絡(luò)招聘已成為了現(xiàn)今企業(yè)發(fā)布招聘信息的主要方式。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)作為當(dāng)前最快捷的信息載體，以其作為數(shù)據(jù)來(lái)源展開(kāi)研究更具備時(shí)效性。網(wǎng)絡(luò)招聘走向主流，隨之誕生了諸多招聘網(wǎng)站，其中，智聯(lián)招聘（）是應(yīng)聘者與招聘企業(yè)最常用的幾大招聘網(wǎng)站之一；而往往企業(yè)招聘時(shí)會(huì)同時(shí)在幾大招聘網(wǎng)站上均發(fā)布招聘信息，智聯(lián)招聘相比其他招聘網(wǎng)站用戶更廣泛、涉及行業(yè)更全、職位劃分更清晰，故本研究選取了智聯(lián)招聘網(wǎng)站作為樣本的來(lái)源。調(diào)查的總體樣本為智聯(lián)招聘上企業(yè)發(fā)布的hrbp崗位的招聘信息。

在抽取樣本時(shí)，由于智聯(lián)招聘網(wǎng)站的職位類別中沒(méi)有hrbp崗位，故具體方法是：在個(gè)人搜索引擎的高級(jí)搜索中，選取職位類型為全職，職位類別為人力資源大類，在搜索框中輸入“hrbp”字段，其他條件不限，進(jìn)行搜索。排除重復(fù)、殘缺的招聘信息，共獲取hrbp崗位 103條需求信息作為研究樣本。分析對(duì)象是招聘信息文本。

3.設(shè)計(jì)類目系統(tǒng)

建立分析內(nèi)容的類目系統(tǒng)是內(nèi)容分析法的核心問(wèn)題。分析的類目，又稱維度，是將研究資料內(nèi)容根據(jù)研究需要而進(jìn)行分類出的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。本研究根據(jù)先前各種相關(guān)文獻(xiàn)中學(xué)者所提出的`人力資源管理者的勝任力要求等理論經(jīng)驗(yàn)，又充分考察了我國(guó)人力資源網(wǎng)站運(yùn)作的實(shí)際情況，最后由研究者本人根據(jù)研究目標(biāo)并聯(lián)系實(shí)際設(shè)計(jì)得出人力資源人才素質(zhì)類目系統(tǒng)。

本研究將考察類目劃分為：行業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷要求、外語(yǔ)要求、計(jì)算機(jī)要求、個(gè)人可信度（人品態(tài)度）、人際影響力、專業(yè)知識(shí)技能、管理能力等9個(gè)類目。管理能力又劃分為壓力和時(shí)間管理能力、戰(zhàn)略管理和變革管理能力、自我管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力。專業(yè)知識(shí)技能，指與崗位內(nèi)容相對(duì)應(yīng)，人管人員應(yīng)具有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及員工職業(yè)管理八大模塊的操作技能。這八大技能模塊建立在廣博的相關(guān)學(xué)科知識(shí)的基礎(chǔ)之上，有管理、經(jīng)濟(jì)、行為科學(xué)、法學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)及人管知識(shí)的復(fù)合型特征。

其中，行業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷要求、外語(yǔ)要求、計(jì)算機(jī)要求在招聘信息網(wǎng)頁(yè)中有具體分類要求，而個(gè)人可信度（人品態(tài)度）、人際影響力、專業(yè)知識(shí)技能、管理能力這幾個(gè)類目需要人工閱讀分析招聘廣告中的任職要求去分類獲取。

4.信息收集與數(shù)據(jù)分析

信息收集的過(guò)程是通過(guò)人工的方式，將企業(yè)在網(wǎng)站上公布的招聘信息逐條記錄到一個(gè)excel表中。這個(gè)excel表分有4個(gè)sheet表，分別記錄研究的四個(gè)人力資源崗位角色。每一行代表著一個(gè)企業(yè)對(duì)一個(gè)崗位的招聘信息，對(duì)應(yīng)類目系統(tǒng)依次將有效信息記錄下來(lái)，為后期一系列的數(shù)據(jù)分析做準(zhǔn)備。

內(nèi)容分析法常用百分?jǐn)?shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。在使用計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)分析法統(tǒng)計(jì)各類別出現(xiàn)頻數(shù)，即所占百分比。本研究對(duì)樣本數(shù)據(jù)利用統(tǒng)計(jì)軟件ibm spss statistics進(jìn)行分析，以揭示素質(zhì)需求現(xiàn)狀。

招聘信息的行業(yè)分布

本研究中的行業(yè)類別，是直接按照智聯(lián)招聘網(wǎng)站對(duì)企業(yè)的行業(yè)分類的。hrbp的招聘信息來(lái)源企業(yè)分別來(lái)自于23個(gè)行業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)占47%，可見(jiàn)互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)企業(yè)相比其他行業(yè)對(duì)hrbp的需求要大，hrbp崗位在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中較為普遍。

的學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)要求

關(guān)于hrbp的最低學(xué)歷要求，在103份hrbp的招聘信息樣本中，只有1%要求碩士以上，2.9%無(wú)學(xué)歷要求，19.4%要求大專以上，76.7%要求本科以上。可見(jiàn)對(duì)hrbp的學(xué)歷要求大部分是本科及以上，一般沒(méi)有高學(xué)歷的硬性要求。

對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求分析，企業(yè)對(duì)hrbp的工作經(jīng)驗(yàn)要求均值約為5年。并且，根據(jù)要求分布情況來(lái)看，對(duì)hrbp的基本工作經(jīng)驗(yàn)要求較為集中分布在2-5年。要求2年以上的有18.4%，3年以上的35.9%，5年以上24.3%。另外，有31.1%的招聘信息提出要有hrbp經(jīng)驗(yàn)。91.2%的調(diào)查招聘廣告中明確提出有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

的外語(yǔ)與計(jì)算機(jī)要求

對(duì)于外語(yǔ)要求，103條招聘信息中有5條有外語(yǔ)要求，占4.8%。其中1份為日語(yǔ)要求，是派駐日本的hrbp；4份為英語(yǔ)要求，其中3份屬于外企要求英語(yǔ)為工作語(yǔ)言，1份為專門管理外國(guó)員工的hrbp?？梢?jiàn)，由于hrbp是業(yè)務(wù)導(dǎo)向的，對(duì)于外語(yǔ)的要求主要是根據(jù)所屬公司性質(zhì)要求以及業(yè)務(wù)工作要求決定的。一般企業(yè)并沒(méi)有對(duì)hrbp的外語(yǔ)水平有太多要求。

有20.4%的招聘廣告對(duì)hrbp提出計(jì)算機(jī)要求，全部要求熟練使用計(jì)算機(jī)，熟練使用各種辦公軟件。另外1%的企業(yè)除以上要求外還要求熟練使用oa操作系統(tǒng)，3.9%的企業(yè)對(duì)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用有要求。在現(xiàn)代，人力資源從業(yè)者辦公一般都要使用office等辦公軟件。根據(jù)公司辦公系統(tǒng)的不同，會(huì)有對(duì)如oa系統(tǒng)的操作要求。還有1%的企業(yè)要求在熟練使用辦公軟件的基礎(chǔ)上，具備一定的數(shù)據(jù)分析能力。這一需求的提出，表明在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理人才作為管理者也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，具備一定的數(shù)據(jù)分析能力。

的個(gè)人可信度要求和人際影響力要求

作為人力資源管理者，所有的招聘信息都提出了對(duì)個(gè)人可信度的要求。個(gè)人可信度，也可稱為人品態(tài)度，提到的包含誠(chéng)實(shí)、正直、踏實(shí)、上進(jìn)、責(zé)任心、品行優(yōu)良、敬業(yè)精神等。可見(jiàn)，品行是必備要求。

人際影響力，包括親和力、良好的人際溝通及協(xié)調(diào)能力等。通過(guò)人工逐條閱讀篩選出83條招聘廣告明確提出人際影響力要求，占總數(shù)的80.6%。

的專業(yè)知識(shí)技能要求

專業(yè)技能指與崗位內(nèi)容相對(duì)應(yīng)，人力資源管理人員應(yīng)具有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及員工職業(yè)管理八大模塊的操作技能。具體體現(xiàn)在實(shí)際招聘廣告中，包括熟悉相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，了解人力資源管理知識(shí)系統(tǒng)，有人力資源工作意識(shí)，一定程度上，熟悉人力資源各模塊業(yè)務(wù)和專業(yè)知識(shí)或精通幾個(gè)模塊；有人力資源管理證書(shū)或畢業(yè)于人力資源管理、工商管理等相關(guān)專業(yè)。34%提出了對(duì)法律法規(guī)的要求。95%的調(diào)查招聘廣告中具體提出對(duì)專業(yè)知識(shí)技能的相關(guān)要求。

的管理能力要求

（1）壓力和時(shí)間管理技能。對(duì)于壓力管理能力，有35%的招聘信息中明確提出需要較強(qiáng)的抗壓能力。對(duì)于時(shí)間管理要求，24.3%的招聘信息提出有較強(qiáng)的計(jì)劃性和執(zhí)行能力。

（2）戰(zhàn)略管理技能和變革管理技能。hrbp調(diào)查招聘廣告中，23.3%的工作內(nèi)容涉及戰(zhàn)略管理。具體為將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求轉(zhuǎn)化為hr解決方案；參與所服務(wù)部門的組織架構(gòu)規(guī)劃，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)搭建，協(xié)助進(jìn)行人員管理；對(duì)人力資源部門戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)提供建議。

（3）自我管理能力。自我管理能力，可包括為學(xué)習(xí)能力，解決問(wèn)題能力。25.2%的招聘信息提出學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力要求。29%明確要求hrbp有解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

（4）團(tuán)隊(duì)管理能力。27.2%要求有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，或具有團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，輔助業(yè)務(wù)部門管理者開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)環(huán)境調(diào)整，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，不斷提升團(tuán)隊(duì)工作效能，并針對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行有效反饋和改進(jìn)。

hrbp崗位的行業(yè)多分布在互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)；關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)平均要求約為5年，學(xué)歷要求三分之二要求本科以上；對(duì)計(jì)算機(jī)的要求提及的不多；對(duì)可信度、影響力、專業(yè)知識(shí)技能要求較高；要求具有一定的相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)，同時(shí)也要有較強(qiáng)的解決實(shí)際問(wèn)題的能力、抗壓能力、良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。

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人力資源業(yè)務(wù)模板范文通用篇八

沒(méi)有人力資源部，如何對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，特別是如何吸引、挽留和激勵(lì)員工呢?貝恩思。赫德森采取的方法是，讓公司內(nèi)的每個(gè)經(jīng)理負(fù)責(zé)他所轄團(tuán)隊(duì)成員的人力資源工作。

赫德森是一個(gè)酒類零售連鎖店的首席執(zhí)行官，早在八年前，他就解散了公司的人力資源部，只設(shè)置了兩名常任職員負(fù)責(zé)員工工資和考勤等日常人力資源事務(wù)。今天，公司的員工規(guī)模已經(jīng)達(dá)到1，000人，分店達(dá)到55個(gè)，年收入達(dá)到3.5億美元，這種設(shè)置依然沒(méi)有改變。他是如何讓經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行有效的人力資源管理的?《》日前發(fā)表文章《公司應(yīng)授權(quán)經(jīng)理人有效管理員工》(thisfirmbelievesmanagersshouldhandlepersonnelmatters)，總結(jié)他采取的六個(gè)措施：

1、給經(jīng)理人足夠的自主權(quán)，讓他們自己做出人力資源決策并檢驗(yàn)決策是否有效。經(jīng)理人可以決定本部門如何招聘、培訓(xùn)員工，決定員工的工資。例如新任經(jīng)理親自對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩查，通過(guò)篩查進(jìn)入候選行列的應(yīng)聘者由上一級(jí)更有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理進(jìn)行面試。

2、經(jīng)理人接受新的人力資源任務(wù)時(shí)，公司提供足夠的培訓(xùn)。赫德森要求公司的高級(jí)管理人員提供一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃，以培養(yǎng)公司高級(jí)區(qū)域經(jīng)理。高級(jí)管理人的建議是，讓一個(gè)商店的經(jīng)理在管理自己商店的同時(shí)，檢查另外兩家商店。成功者可以獲得在職培訓(xùn)，失敗者就取消這個(gè)特別任務(wù)，還是管理自己所在的店面。

3、公司對(duì)員工的基本人力資源考核(如績(jī)效評(píng)估)保持連貫性。

4、設(shè)置合理的流程、體系，確保問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)及時(shí)得到解決。該公司的五位區(qū)域經(jīng)理每月召開(kāi)會(huì)議討論他們遇到的各種人力資源問(wèn)題，確保他們采取同一標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)有效地解決這些問(wèn)題。

5、經(jīng)常了解和掌握最新的勞動(dòng)法律法規(guī)。赫德森和公司的其他高級(jí)經(jīng)理每周定期和律師會(huì)晤，區(qū)域經(jīng)理則每月會(huì)收到人力資源的最新報(bào)告。

6、建議使用外部的人力資源專家。當(dāng)遇到棘手的員工與公司的糾紛時(shí)，公司建議經(jīng)理人使用外部的人力資源顧問(wèn)，依靠他們的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)來(lái)妥善解決問(wèn)題。