計劃的執(zhí)行需要保持自律和堅(jiān)持不懈的精神，不斷調(diào)整和改進(jìn)。計劃制定后，需要進(jìn)行有效的溝通和協(xié)調(diào)，確保所有相關(guān)人員都能理解和支持。以下是小編為大家整理的一些制定計劃的實(shí)用方法，供大家參考。希望這些方法能夠幫助大家更好地制定和執(zhí)行計劃，提高工作效率和達(dá)成目標(biāo)的能力。

人力資源工作計劃及思路篇一

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度，人力資源工作計劃。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4）實(shí)施具體規(guī)劃。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性，工作計劃《人力資源工作計劃》。

4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。

5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。

人力資源工作計劃及思路篇二

3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機(jī)制。

綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實(shí)際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握、分項(xiàng)實(shí)施、一步到位”的發(fā)展模式。

1.發(fā)展目標(biāo):在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當(dāng)品牌知名度的全國綜合性集團(tuán)。

2.成長規(guī)模:20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元,20xx年2億元。

3.業(yè)務(wù)模式:以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。

1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)公司文化建設(shè);。

2.通過培訓(xùn)持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備;。

3.通過有效的激勵機(jī)制來促進(jìn)員工的高績效，增強(qiáng)公司自身改革和創(chuàng)新的動力。

4.形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵。

通過建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進(jìn)一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標(biāo)是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營目標(biāo)而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人發(fā)展和個人價值的實(shí)現(xiàn)。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，公司對員工關(guān)鍵績效的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實(shí)踐中，我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進(jìn)行量化考核，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標(biāo)，加強(qiáng)考核計劃與過程的控制，強(qiáng)化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

在當(dāng)前我國的市場經(jīng)濟(jì)條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求個人發(fā)展與自我價值的實(shí)現(xiàn)是每位員工的終極工作目標(biāo)!因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓(xùn)，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強(qiáng)大文化凝聚力的組織，并滿足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo)。通過制定《員工培訓(xùn)管理制度》，收集各部門的培訓(xùn)需求及公司為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的入職培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)等培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施來滿足公司的快速發(fā)展需要。

本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》等。員工從進(jìn)入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)人事工作的原則性、嚴(yán)肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細(xì)節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項(xiàng)管理制度的人性化設(shè)計。

人力資源部成立以來，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了一定的進(jìn)步與提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！

根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。

1、完善各項(xiàng)規(guī)章制度。

2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

20xx年的考核工作的重點(diǎn)主要從以下幾方面來著手：

績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流。

中層管理者增加kri指標(biāo)考核，該項(xiàng)考核暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作計劃及長期計劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

1）、建立崗位關(guān)鍵責(zé)任目標(biāo)評估及考核機(jī)制。根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

2)、建立績效評估投訴制度。

1)、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合，平衡員工績效工資。

2)、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。

及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎(chǔ)工作，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊。

通過對員工的培訓(xùn)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的.綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓(xùn)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓(xùn)要求進(jìn)行培訓(xùn)，由人力資源部及各部門組織開展。

集團(tuán)公司正處在轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)在集團(tuán)公司業(yè)務(wù)廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強(qiáng)溝通，對勞動合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行更加仔細(xì)的研究，制定出更加適合集團(tuán)公司自身的勞動合同，規(guī)避不必要的勞動糾紛。

（一）、完善部門職能，大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。

（二）、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，著力加強(qiáng)本部門人員的素質(zhì)提升。

（三）、提高部門的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率，保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。

（四）、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。

（一）、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。

（二）、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》。

（三）、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設(shè)計組織好各項(xiàng)員工活動。

（四）、加強(qiáng)對優(yōu)秀員工宣傳力度。

（五）、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。

綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學(xué)習(xí)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升，相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)。

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);。

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;。

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;。

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。

6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

7、弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;。

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。

3、交通費(fèi)：960元80元/月，960元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)。

人力資源工作計劃及思路篇三

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，xx年作為公司的`“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2. 使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

人力資源部倡導(dǎo)xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

人力資源工作計劃及思路篇四

為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;。

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;。

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。

2、20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;。

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。

20xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公。

司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。

人力資源工作計劃及思路篇五

2.員工考勤、薪資管理。

3.勞動關(guān)系管理（簽訂勞動合同、保密協(xié)議等）。

4.社保公積金開戶。

5.公司各項(xiàng)制度建立。

7.招聘。

8.員工培訓(xùn)。

9.企業(yè)文化建設(shè)。

1.盤點(diǎn)公司人力資源現(xiàn)狀，收集整理員工信息資料建立員工資料庫。（附件1為員工信息記錄表格，可試用。）。

2.擬定勞動合同模板，員工入職一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同并歸檔。

3.擬定公司人力資源管理制度，規(guī)范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。

4.梳理公司組織架構(gòu)、根據(jù)公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計劃，確定崗位、人員需求。

5.制定新員工培訓(xùn)方案，確定培訓(xùn)周期、課程內(nèi)容、講師團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。定期對在職員工開展公司制度、企業(yè)文化、專業(yè)知識、行業(yè)信息培訓(xùn)。

6.設(shè)置日?？记诮y(tǒng)計報表、薪資報表。

7.開通各招聘服務(wù)平臺，開展招聘工作。

8.公司社保、公積金開戶。（公司證照齊全后可辦理，員工社保3個月內(nèi)可補(bǔ)繳）。

9.將公司企業(yè)文化整理成文，通過各種形式宣導(dǎo)貫徹。

人力資源工作計劃及思路篇六

8、 人員流動與勞資關(guān)系

9、 本部門自身建設(shè)

10、 其他工作目標(biāo)

2、 人員需求預(yù)測及招聘計劃

3、 培訓(xùn)計劃表

4、(以下略)

呈送文

公司總經(jīng)理

為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門20xx年度工作目標(biāo)?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。

人力資源部

二0xx年十一月三十日

結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：

配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。

做好日常的人員招聘和配置。做好電廠改制的人員配置工作。

組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。

6、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)。

8、9月抓好碳黑項(xiàng)目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。

10、11月對部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)行考核。

加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進(jìn)行培訓(xùn)。

繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

強(qiáng)化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報表。

對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

為加強(qiáng)公司人力資源部工作的計劃性及制度執(zhí)行性，人力資源部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司20xx年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政部20xx年工作目標(biāo)及計劃。

人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標(biāo)：

建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊 規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點(diǎn)是

1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性;

2、員工轉(zhuǎn)正及時性;

3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);

4、檔案管理完整性等描述。

為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進(jìn)行考核評價。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

1、xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。

2、 xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。

xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。

人力資源工作計劃及思路篇七

工作計劃只是給未來工作設(shè)定的一個大體框架，當(dāng)然還是需要每個月、每一周、每一天的合理安排和具體實(shí)施，而它所起到的是督促、提示作用，可以更快提高個人工作能力，下面小編給大家分享一些關(guān)于人力資源工作計劃，供大家參考。

一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20____年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí);選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn);購買先進(jìn)管理科學(xué)vcd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn);以老帶新培訓(xùn);員工自我培訓(xùn)(讀書、工作總結(jié)等方式)等。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機(jī)知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。

6、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在20____年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。20____年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

7、培訓(xùn)費(fèi)用：約需____萬元。

三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：

1、人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際狀況，按計劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作，最終完成度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：

一、健全、完善各項(xiàng)制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理。

目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計劃于6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作資料，適應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對公司適應(yīng)狀況、對工作適應(yīng)狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補(bǔ)貼，年終評選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評出學(xué)習(xí)用心分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進(jìn)行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績效管理的實(shí)施，同時對福利制度進(jìn)行完善。

5、建立集團(tuán)職級管理體系及評價體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對集團(tuán)的職級進(jìn)行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績效考核，對每個月的考核狀況進(jìn)行總結(jié)，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

20____年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的.是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將20____年基本工作思路匯報如下：

一、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型。

當(dāng)前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20____年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實(shí)際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20____年人力資源部的各項(xiàng)管理工作。

二、繼續(xù)完善各項(xiàng)工作制度、流程，建立完善的hr管理體系。

人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

三、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)。

建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)，結(jié)合總公司、各分公司及項(xiàng)目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20____年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項(xiàng)工作的順利開展。

四、建立崗位職等。

根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補(bǔ)充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。

五、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制。

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。

依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

六、重新明確工作權(quán)限和工作流程。

配合總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營管理計劃，結(jié)合20____年新確定崗位職責(zé)，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊_(dá)到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。

1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應(yīng)招聘工作，確保人才庫有適當(dāng)人才儲備。其中操作工要進(jìn)行常年招聘，而物資供應(yīng)部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機(jī)修工等崗位要進(jìn)行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式。

3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學(xué)生、實(shí)習(xí)生等一線人員的考核跟進(jìn)工作，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報洪部長?？己藰?biāo)準(zhǔn)：上崗能力、儲備能力、境界能力;考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領(lǐng)導(dǎo)咨詢。

其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;。

6、做好財務(wù)部、審計部所需材料準(zhǔn)備工作;。

7、做好工會所需資料準(zhǔn)備工作;。

8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;。

9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作;。

10、加強(qiáng)對專業(yè)知識的學(xué)習(xí);。

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，年也提出了這個工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。年12月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。年3月份完成。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出年整體規(guī)劃圖。

年的規(guī)劃困難在年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

首先，我很感激公司領(lǐng)導(dǎo)給予我這樣一個機(jī)會，能夠榮幸地加入公司人力資源這個團(tuán)隊(duì)。

初入公司，第一周主要是以輕松愉快的工作方式去觀察了解公司現(xiàn)狀，了解公司整體管理制度、工作流程、辦公室工作氛圍、布局規(guī)劃等，從小的細(xì)節(jié)方面去融入公司這個大集體，作為一名新員工，只有親自通過對工作的接觸，才能使自己對本職工作有更好地了解。目前我與大家的差距還很大，但是我會以積極謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度加緊學(xué)習(xí)的。

后續(xù)安排接手工作為勞動合同與員工招聘，以下是我的工作計劃與思路，如有不妥之處，望上級領(lǐng)導(dǎo)指出。

一、勞動合同。

規(guī)范勞動用工管理，針對公司的部門多，用工形式、性質(zhì)不統(tǒng)一，簽訂期限多樣等實(shí)際情況，工作思路如下：

1、新進(jìn)員工根據(jù)工種屬類，及時地簽訂勞動合同。建議新進(jìn)員工在辦理入職手續(xù)時，就應(yīng)先簽訂勞動合同，并在入職培訓(xùn)時統(tǒng)一對員工進(jìn)行勞動合同條款的講解，讓員工清楚了解勞動合同的具體條款。未簽訂勞動合同者不得安排上崗。

2、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統(tǒng)，盡量減少漏簽情況的發(fā)生。

3、合同續(xù)簽，至少提前一個月與員工本人進(jìn)行溝通，包括公司提出條款的講解。員工不同意條款內(nèi)容的，及時聯(lián)系員工上級，進(jìn)行多方面的溝通，協(xié)調(diào)處理，若最終談判失敗，不再續(xù)簽，公司應(yīng)提前一個月出具《不再續(xù)簽勞動合同通知書》。

4、針對目前公司關(guān)于合同期限的規(guī)定，建議作如下調(diào)整：新進(jìn)人員合同期限統(tǒng)一為3年，續(xù)簽為5年，第三次簽訂直接簽無固定期限合同。(因目前公司規(guī)定職員勞動合同期限為一年，期限過短，較快到達(dá)需簽無固定勞動合同的地步，對公司來講是相對不利的。)(備注：不管合同如何書寫期限，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜，除非員工本人書面提出，否則第三次簽訂合同就一定會視為無固定期限合同。)。

二、招聘事宜。

足夠的人力資源供給和高素質(zhì)人才的引入，是公司能夠持續(xù)快速發(fā)展的重要保證之一，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源，本人的工作建議與思路如下：

1、建議大力開發(fā)和推廣員工推薦渠道，根據(jù)招聘崗位的級別與招聘難度，定出每個崗位的推薦獎金，定期向全司發(fā)布需推薦崗位，推薦成功的可獲得相應(yīng)的獎金。(推薦獎金不能只限于普工招聘。)。

2、合理使用現(xiàn)有招聘渠道，合理使用，針對不同的渠道特點(diǎn)，分類投放招聘職位，技術(shù)類人才重點(diǎn)用______招聘，前程無憂主要用于招聘管理與營銷人才，一般文職等可使用58同城等免費(fèi)渠道。

3、開發(fā)新的招聘渠道?，F(xiàn)在是信息化時代，招聘的渠道早已不局限于傳統(tǒng)報紙、人才網(wǎng)站、人才市場等，微信、微博、人力資源經(jīng)理推薦等已逐漸成為一個新興的招聘渠道，并展現(xiàn)出不錯的有效性，后續(xù)可在此方向跟進(jìn)使用。另外，校園招聘也是一個不錯的選擇，一般而言，應(yīng)屆畢業(yè)生的可塑性是高于社會人士的。

4、實(shí)施招聘計劃申請機(jī)制，部門需提前制定年度、季度、月度招聘計劃，盡快減少臨時招聘的情況出現(xiàn)。

5、規(guī)范招聘流程與職位描述。所有職位的發(fā)布與招聘需以人力申請單為準(zhǔn)，無申請單或無領(lǐng)導(dǎo)簽字、尚在審批流程中的申請職位，應(yīng)暫不予招聘，直至流程完成為止。盡快完成職位說明書的編制，并從中衍生出各個崗位的職位描述，以便能在招聘過程中更快速準(zhǔn)確的引入合適人才。以上是我的工作思路與簡單計劃，如有不妥之處，望上級領(lǐng)導(dǎo)能及時指出。在往后的日子里，我希望能夠得到更多的學(xué)習(xí)和鍛煉，做好本職工作，與大家互相協(xié)作，共同進(jìn)步。在這里，我要感謝同事們對我的指導(dǎo)和幫助，希望今后能對我多多指教。

人力資源工作計劃及思路篇八

3、年度素質(zhì)考核方略

三、掌握獎金分配的方法和技巧;

1、年終獎金分配總額設(shè)計

2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計

3、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立

4、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理

四、提升績效面談的技巧;

1、績效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練

2、業(yè)績改善技巧訓(xùn)練

3、績效計劃溝通技巧訓(xùn)練

4、年度面談特殊問題處理

五、正確理解人力資源規(guī)劃

1、確定hr使命、愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)

2、何為hr年度規(guī)劃

3、hr年度規(guī)劃的依據(jù)

4、hr規(guī)劃中的角色分工

5、hr開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容

六、掌握人力資源規(guī)劃的技巧

1、人力資源需求預(yù)測程序

2、人力資源供給預(yù)測程序

3、編制規(guī)劃手法

4、人力資源規(guī)劃在公司的運(yùn)用操作模擬

七、正確理解關(guān)鍵崗位管理

(一)：關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建

1、關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建方法介紹

2、基于bei的能力素質(zhì)模型構(gòu)建動作

(二)：關(guān)鍵崗位人才選拔

1、關(guān)鍵崗位人才測評工具選擇

2、關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化面試技巧

3、關(guān)鍵崗位錄用決策技巧

(三)：關(guān)鍵崗位績效考核

1、關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)設(shè)計

2、關(guān)鍵崗位激勵性考核機(jī)制設(shè)計

(四)：關(guān)鍵崗位薪酬管理

1、關(guān)鍵崗位薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計

2、關(guān)鍵崗位薪資調(diào)整管理

(五)：關(guān)鍵崗位人才激勵

1、員工激勵認(rèn)知

2、非物質(zhì)性激勵手段運(yùn)用

(六)：關(guān)鍵崗位人才發(fā)展

1、關(guān)鍵崗位人才發(fā)展通道設(shè)計

2、關(guān)鍵崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

做好年終績效考核和人力資源年度規(guī)劃是一個企業(yè)人事和行政部門工作總結(jié)和工作計劃重要組成部分。

人力資源工作計劃及思路篇九

1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應(yīng)招聘工作，確保人才庫有適當(dāng)人才儲備。其中操作工要進(jìn)行常年招聘，而物資供應(yīng)部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機(jī)修工等崗位要進(jìn)行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式。

3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學(xué)生、實(shí)習(xí)生等一線人員的考核跟進(jìn)工作，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報洪部長?？己藰?biāo)準(zhǔn)：上崗能力、儲備能力、境界能力；考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間（部門）領(lǐng)導(dǎo)咨詢。

其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作；

6、做好財務(wù)部、審計部所需材料準(zhǔn)備工作；

7、做好工會所需資料準(zhǔn)備工作；

8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；

9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作；

10、加強(qiáng)對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)；

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，年也提出了這個工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。年12月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出年整體規(guī)劃圖。

4）實(shí)施具體規(guī)劃。

年的規(guī)劃困難在年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

人力資源工作計劃及思路篇十

一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

二、培訓(xùn)交流人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處。

人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通。

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

會展人力資源戰(zhàn)略管理淺議的人力資源論文。

人力資源工作計劃及思路篇十一

引導(dǎo)語：人力資源工作是一個企業(yè)所必須的常規(guī)性工作,而此項(xiàng)工作對于企業(yè)的青年員工有著一定的導(dǎo)向指示作用,本文是小編為大家整理的人力資源工作計劃范文，僅供參考。

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)!

在 20xx年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，2020xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。2020xx年12月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4)實(shí)施具體規(guī)劃。

2020xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：20xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4、校園宣講：20xx年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。

5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施;招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

從20xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進(jìn)行：

1)落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計3月份完成。

3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5)對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6)預(yù)計2011年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出20xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項(xiàng)工作2020xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實(shí)施。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：

20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計 5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于2020xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

(二)關(guān)于2020xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的`滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團(tuán)隊(duì)對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

從外部分析，濟(jì)南市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。

所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級，因?yàn)橹鞴芗壱陨蠁T工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。

2、績效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實(shí)施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實(shí)施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與2011年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5)落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。2020xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨(dú)溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。

2)創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實(shí)施。

3)增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實(shí)施。

4)解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。

1)建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。

2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持2020xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。

部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄，我們的愿景“建設(shè)有xxx特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實(shí)踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實(shí)。

綜上，人力資源工作在2020xx年結(jié)束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學(xué)習(xí)與加強(qiáng)自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升。

人力資源工作計劃及思路篇十二

1.就職前培訓(xùn)(部門經(jīng)理負(fù)責(zé))。

到職前：

致新員工歡迎信(人力資源部負(fù)責(zé))。

讓本部門其他員工知道新員工的到來。

準(zhǔn)備好新員工辦公場所、辦公用品。

準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料。

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師。

準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)。

2.部門崗位培訓(xùn)(部門經(jīng)理負(fù)責(zé))。

到職后第一天：

到人力資源部報到，進(jìn)行新員工須知培訓(xùn)(人力資源部負(fù)責(zé))。

到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

介紹新員工認(rèn)識本部門員工，參觀世貿(mào)商城。

部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。

新員工工作描述、職責(zé)要求。

討論新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)。

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)。

設(shè)定下次績效考核的時間。

到職后第三十天。

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。

到職后第九十天。

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3.公司整體培訓(xùn)：(人力資源部負(fù)責(zé)--不定期)。

公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)。

公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核。

公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序。

公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。

四、新員工培訓(xùn)反饋與考核。

崗位培訓(xùn)反饋表(到職后一周內(nèi))。

公司整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表(培訓(xùn)當(dāng)天)。

公司整體培訓(xùn)考核表(培訓(xùn)當(dāng)天)。

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天)。

新員工試用期績效考核表(到職后90天)。

五、新員工培訓(xùn)教材。

各部門內(nèi)訓(xùn)教材。

新員工培訓(xùn)須知。

公司整體培訓(xùn)教材。

六、新員工培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案。

每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師。

對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)。

給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實(shí)施方案”資料。

各部門從xx年1月開始實(shí)施部門新員工培訓(xùn)方案。

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格。

根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實(shí)施整體的新員工培訓(xùn)。

在整個公司內(nèi)進(jìn)行部門之間的部門功能培訓(xùn)。

人力資源工作計劃及思路篇十三

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：

1、進(jìn)一步完善公司的.組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;。

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

注意事項(xiàng)：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

人力資源工作計劃及思路篇十四

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

形成公司文化手冊。

人力資源工作計劃及思路篇十五

20xx年度人力資源部在酒店領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，其他部門的大力配合下，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經(jīng)營理念，按照年前制定的工作計劃，開展工作;在人力資源管理的各項(xiàng)工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現(xiàn)將2018年的安排做出如下打算：

根據(jù)20xx年?duì)I收狀況和2018年餐飲部營收指標(biāo)，各部門人員編制如下：

1、餐飲部：20xx年餐飲指標(biāo)為2400萬，2018年餐飲指標(biāo)為2080萬元，綜合20xx年指標(biāo)完成情況和餐飲所處的大氣候影響，2018年前廳部各崗位人員配置如下：

廚房部各崗位。

2、客房部2018年度崗位人員標(biāo)配如下：

3、工程部2018年度崗位人員標(biāo)配如下：

4、康樂部2018年度崗位人員標(biāo)配如下：

5、保安部2018年度崗位人員標(biāo)配如下：

合理利用資源，控制鐘點(diǎn)工數(shù)量和質(zhì)量。

1、對新入職員工進(jìn)行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓(xùn)，定期組織員工參加酒店服務(wù)禮儀的培訓(xùn)(培訓(xùn)由辦公室和工會負(fù)責(zé))，由各部門對新進(jìn)員工進(jìn)行服務(wù)技能的培訓(xùn)。

2、規(guī)范酒店用人制度，酒店新入職人員必須經(jīng)過人事部進(jìn)行統(tǒng)一面試，面試合格者方可錄用。

1、前廳服務(wù)員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務(wù)員在這一年中離職人數(shù)為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職情況較嚴(yán)重，對酒店員工進(jìn)行離職流程進(jìn)行規(guī)范，并對員工進(jìn)行培訓(xùn)，此培訓(xùn)部分可以并入入職培訓(xùn)中。

2、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定，但是保安流動性也很大，從20xx年5月到現(xiàn)在，離職保安人數(shù)為38人。

針對人員流動性大的情況，提出幾點(diǎn)建議：

1、員工入職前，酒店提供入職培訓(xùn)，培訓(xùn)酒店禮貌禮儀，店紀(jì)店規(guī)，和員工手冊培訓(xùn)。培訓(xùn)由各部門或行政辦公室負(fù)責(zé)。

2、對餐廳領(lǐng)班進(jìn)行考核，能者居之。1)每月對領(lǐng)班進(jìn)行考核，包括禮貌禮儀、服務(wù)技能和管理技能的培訓(xùn)考核，連續(xù)考核不通過者，作降級處理。2)設(shè)立服務(wù)員/傳菜員小組長職務(wù)，對優(yōu)秀服務(wù)員進(jìn)行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長經(jīng)考核可以晉升為實(shí)習(xí)領(lǐng)班。

4、定期組織員工進(jìn)行規(guī)范酒店服務(wù)禮儀培訓(xùn)，培訓(xùn)老師可以外請(或酒店資深領(lǐng)班/經(jīng)理擔(dān)任)，滿足員工自身提高的需求。

5、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡(總經(jīng)理名義)，當(dāng)月月底定一天給員工舉辦集體生日會，讓員工感受到酒店對他的關(guān)心，滿足歸屬需求。

6、設(shè)立年假，一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。

7、針對保安離職率高的情況，經(jīng)調(diào)查，主要原因是因?yàn)槿肼毢蟮谋０策_(dá)不到主管的要求，針對此情況，2018年嚴(yán)格控制保安入職面試情況，嚴(yán)格把關(guān)，實(shí)行二級把關(guān)制，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進(jìn)行。

人力資源工作計劃及思路篇十六

其他負(fù)責(zé)人：殷豪62007106。

劉潔（干訓(xùn)組）13407134820。

盧澤銘（人事組）63714631。

1.社聯(lián)干部的業(yè)績考核和部門之星評比。

2.人才庫的分配。

3.社聯(lián)人物故事的準(zhǔn)備和制作。

4.協(xié)會會長的管理辦法的草案中。

5.聘書的制作和發(fā)放。

1.系列干訓(xùn)之二的準(zhǔn)備。

2.5月7號敬老院之行。

3.素質(zhì)拓展的后期處理。

4.美食家協(xié)會會長競選方案的設(shè)計。

1.大學(xué)生開放日的策劃和參與。

2.社聯(lián)調(diào)查表的發(fā)放和回收。

3.打造高效團(tuán)隊(duì)的初步方案出爐。

人力資源工作計劃及思路篇十七

根據(jù)本人的`理解，希望通過6個月至1年時間，對公司人力資源方面的工作進(jìn)行梳理，將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關(guān)懷員工、指導(dǎo)員工職業(yè)生涯的平臺，同時員工利用工作這個平臺，更多地了解公司，與公司同步成長。結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源工作計劃從以下幾方面開展：

推進(jìn)時間計劃：

3、20xx年8月初完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各部門大力支持與配合。

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

推進(jìn)時間計劃：

1、20xx年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。

2、20xx年8月初完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。7月底由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門經(jīng)理；在8月15日前完成匯總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細(xì)資料，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，在開展此項(xiàng)工作時需要員工的思想發(fā)動，爭取各部門和員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

2、雖然最后由人力資源部匯編，但各部門經(jīng)理需要對所在部門各個職位的信息嚴(yán)格把關(guān)，準(zhǔn)確提供給人力資源部。

3、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

三、 為新的組織架構(gòu)完善人力資源配置

推進(jìn)時間計劃：

考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作要做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡(luò)

2、具體時間安排待定

需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、各部門應(yīng)將20xx年下半年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、行政部應(yīng)根據(jù)上述人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。

四、 編寫人力資源管理制度

計劃從8月份開始編寫，人力資源管理制度包括：《員工手冊》、《招聘與配置制度》、《薪酬與福利制度》、《培訓(xùn)制度》、《考核管理制度》、《人事異動制度》、《勞動合同管理制度》、《員工考勤與休假制度》、《員工關(guān)系管理制度》等。

五、推行薪酬管理改革，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。

薪酬是動態(tài)中不斷變化的，而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。福利政策事實(shí)上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。建議從幾個方面進(jìn)行改革，尤其是從福利方面：

1、健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，提升員工工資的同時適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。

2、固定員工的工資發(fā)放時間，遇節(jié)假日或特殊情況盡量提前也不要拖后。

3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。（考慮到員工流動性大，可以在試用期后補(bǔ)繳試用期的社保。）

4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，可以適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險、補(bǔ)充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。

5、保障員工的休息日、法定假日的休息，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補(bǔ)休，無法補(bǔ)休的要給予加班工資。

6、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（過節(jié)費(fèi)）如春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等。

7、定期給予員工加薪，保持企業(yè)的薪酬競爭力。公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力，對于企業(yè)發(fā)展非常重要。

8、根據(jù)企業(yè)的業(yè)績，實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎，讓員工分享企業(yè)的成果。

9、高級管理人員實(shí)行年薪制。這部分人員年薪之70％用月薪的形式發(fā)放，另外30％根據(jù)一年的目標(biāo)完成情況在年底發(fā)放。這樣，有助于對高薪員工的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

以上幾方面的改革要與實(shí)際聯(lián)系起來，爭取在年底前能落實(shí)。

六、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。

這個要具體要根據(jù)公司的實(shí)際，與各部門負(fù)責(zé)人溝通，通過討論來定具體的方案。這個較難有最好的方法，只要是適合的或者能發(fā)揮作用的就是較佳的。

七、建立后備人才機(jī)制，加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)及加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

（一）從培養(yǎng)人才、選拔人才的角度出發(fā)，擬定以下程序建立后備人才機(jī)制：

1、制定后備人才管理辦法

2、將后備人才庫分類，劃分不同的后備人才層級。

3、定期每年按管理辦法開展后備人才的管理工作，包括：選拔、培訓(xùn)、考評、實(shí)習(xí)、上崗等。

推進(jìn)時間計劃：爭取在8月份完成后備人才管理辦法，接下來就開展。

（二）年度的培訓(xùn)工作

主要從以下幾方面做好公司的培訓(xùn)工作：

1、新入職員工培訓(xùn)。

2、崗位技能培訓(xùn)

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。

3、崗位管理技能培訓(xùn)

對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。

4、升職培訓(xùn)

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與。

八、全面關(guān)懷，打造員工忠誠和感恩。弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。

1、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。

2、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

3、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認(rèn)為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復(fù)，如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

4、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機(jī)加以整改。

5、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。

6、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工找到一個自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。

人力資源工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。因此人力資源工作的開展需按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源工作將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，人力資源工作是非常重要的基礎(chǔ)工作，是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。

鑒于人力資源工作具有可變性，今后工作計劃的落實(shí)將根據(jù)公司的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整目標(biāo)再具體落實(shí)。

以上是本人的工作計劃 由于對公司實(shí)際情況還不熟悉，如有不適合公司發(fā)展的請予以指正！

人力資源工作計劃及思路篇十八

本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度（以下標(biāo)紅）。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)。同時組建發(fā)展人力資源部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)。帶領(lǐng)人力資源部在這個階段的主要工作如下：

1、年度招聘計劃（社會招聘、校園招聘）；

三、培訓(xùn)與開發(fā)1、公司培訓(xùn)制度建立；2、年度培訓(xùn)計劃；

1、建立符合公司現(xiàn)狀的績效管理制度；

2、執(zhí)行月度、年度績效考核并根據(jù)結(jié)果及時改進(jìn)制度；五、薪酬福利管理。

2、月度社保增補(bǔ)變更；

1、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展；

人力資源工作計劃及思路篇十九

1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對多個項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對人員需求。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費(fèi)，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險，這五項(xiàng)保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。

在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績效考核，并依據(jù)考核結(jié)果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。

3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對xxx的勞動年檢。完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社會保險的投保基數(shù)的核算、簽字、報送。

4、協(xié)助財務(wù)部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費(fèi)用支出的檢查。

5、會同財務(wù)部為xxxx。

6、根據(jù)市建委、市人社局“關(guān)于推進(jìn)用工制度改革促進(jìn)建筑業(yè)健康發(fā)展的'指導(dǎo)意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務(wù)隊(duì)伍。

7、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作，取得了多種資格證書。

在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識，取得了良好培訓(xùn)效果。

2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。