總結(jié)是一種思維方式，能夠幫助我們更好地理清思路。總結(jié)時應(yīng)注意思路連貫，避免跑題或離題。這些總結(jié)范文是經(jīng)過精心篩選和整理的，具有一定的可借鑒性。

人力資源需求范文簡短篇一

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

一.概述。

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)。

項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部、合適的第三方軟件合作方。

項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準）項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。

二.項目的必要性。

目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。

5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓(xùn)計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和。

反饋。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。

1、人事管理模塊。

2、人事合同管理模塊。

3、薪酬管理模塊。

4、保險福利模塊。

5、招聘管理模塊。

6、培訓(xùn)管理模塊。

7、管理人員自助模塊。

四、系統(tǒng)實施后達到的效果。

1、人事管理方面。

可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面。

可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工。

間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面。

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

（2）通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

（3）通過工資總額預(yù)警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面。

可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

5、培訓(xùn)管理方面。

實現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。

6、管理人員自助方面。

通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管。

理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

五.可選擇的系統(tǒng)方案比較。

由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。

六.投資及收益分析。

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費用：7000元）。

人力資源需求范文簡短篇二

大學(xué)生村官就是通過政府選拔到農(nóng)村擔任村黨支部書記或村委會主任助理職務(wù)的高等學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生。早在,海南省就推出大學(xué)生村官計劃。從起,北京、四川、等省市先后啟動大學(xué)生村官計劃。3月,中央組織部等有關(guān)部門決定,從20開始,用5年時間選聘10萬名高校畢業(yè)生到村任職。

1新農(nóng)村建設(shè)對大學(xué)生村官的有效需求。

對于大學(xué)生村官的合法性,《村委會組織法》第十一條規(guī)定:“村民委員會主任、副主任和委員,由村民直接選舉產(chǎn)生,任何組織或者個人不得指定、委派或者撤換村民委員會成員?！币虼?大多數(shù)地方政府的“空降村官”,多以村支書助理和村委會主任助理的形式出現(xiàn)。雖然這些職務(wù)的安排有打擦邊球的嫌疑,但只要能夠得到村民的認可和接受,權(quán)且不去糾纏合法性的問題。我們僅從新農(nóng)村建設(shè)背景下的人才交易的方面分析大學(xué)生村官的有效需求。

1.1大學(xué)生村官崗位的事業(yè)平臺。

在對人力資源的激勵因素中,吸引和留住人才的首要因素是事業(yè)平臺。但是,就我國目前的農(nóng)村,乃至三農(nóng)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢,農(nóng)村,尤其是西部或欠發(fā)展的農(nóng)村地區(qū),并不具備吸納大學(xué)生這一人才群體的環(huán)境和條件。然而,在以行政主導(dǎo)為特色的我國經(jīng)濟和社會事業(yè)的發(fā)展模式中,農(nóng)村的領(lǐng)導(dǎo)班子和管理隊伍的水平和素質(zhì),對農(nóng)村各項事業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。因此,以政府需求的方式,搭建一個村官的事業(yè)平臺,首先在農(nóng)村村級領(lǐng)導(dǎo)層中引進具有高層次的文化知識和專業(yè)技能的大學(xué)生人才,作為農(nóng)村吸納人才的突破口,無論從成本與效用的比較,還是從可行性考慮都不失為一種立足現(xiàn)實的擇優(yōu)設(shè)計。

目前大學(xué)生村官就是利用自己的專業(yè)知識和專業(yè)技能優(yōu)勢,協(xié)助并村委班子,引導(dǎo)農(nóng)民認識農(nóng)村發(fā)展的模式與大趨勢,傳播農(nóng)業(yè)科技,發(fā)展農(nóng)村特色產(chǎn)業(yè),走規(guī)模化、集中化和合作化的農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展道路;著力發(fā)展農(nóng)村的社會和文化事業(yè),推進國家的農(nóng)村社會事業(yè)政策的落實等方面施展才干;大力促進農(nóng)村的民主政治進程,法治進程,促進農(nóng)村的和諧社會的形成。

1.2大學(xué)生村官人力資源交易的報酬機制。

作為一種人力資源交易的大學(xué)生就崗村官,公平、合理的報酬待遇是必不可少的。就目前情況來看,由大學(xué)生村官的使用村來承擔其薪酬顯然是不現(xiàn)實的,一是一般的村集體收入缺乏,根本無力支付大學(xué)生村官的報酬,即使是現(xiàn)任職的村干部的津貼,往往也是由上級財政撥付的。因此,現(xiàn)在的大學(xué)生村官的報酬都是由省級政府撥款的。陜西省每年每一大學(xué)生村官2.1萬元的津貼。除了現(xiàn)金報酬以外,政府對大學(xué)生村官還附加有若干非經(jīng)濟報酬的條件,諸如考研加分、考公務(wù)員優(yōu)先等,重慶市規(guī)定到農(nóng)村崗位工作滿兩年的大學(xué)生村官可以直接轉(zhuǎn)正為公務(wù)員。

縱觀這些對于大學(xué)生村官的報酬和待遇附加,不難看出具有很強的暫時性和應(yīng)急性的特征。在陜西,每年2.1萬元,對于目前就業(yè)狀況不佳的大學(xué)生來說,考慮先解決目前短期的就業(yè)問題,還是有一定的吸引力,但是這種一刀切政策,能否長期執(zhí)行以吸引優(yōu)秀的大學(xué)生到農(nóng)村創(chuàng)業(yè)和奉獻才能,都是存在疑問的;對于大學(xué)生村官所附加的考研、考公務(wù)加分或優(yōu)先的條件,更是與設(shè)計大學(xué)生村官的實際意義相去甚遠。因為如果大學(xué)生村官立志于考研、考公務(wù)員,他(她)們根本就不會去就應(yīng)招村官,因為農(nóng)村根本就不具備考試的學(xué)習或復(fù)讀環(huán)境,加那么一點點分數(shù),根本抵不了留在城市或?qū)W校復(fù)讀取得的進步的幅度。再說,到農(nóng)村去,每天都復(fù)習考試課程了,那還有時間和精力承擔村官的工作;對于工作幾年后能夠直接轉(zhuǎn)正為公務(wù)員,這倒是具有很強的吸引力,如果這種政策能夠長期實施,無疑,大學(xué)生村官隊伍肯定會壯大和發(fā)展。

因此,大學(xué)生村官的報酬機制必須要有一種長效機制,否則,現(xiàn)行大學(xué)生村安排,也就是毫無意義地解決了一些大學(xué)生的臨時就業(yè),與真正意義上新農(nóng)村建設(shè)中的知識、技能型人才的需求相去甚遠。

1.3大學(xué)生村官的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

除事業(yè)和待遇外,吸引和留用人才的重要因素是職業(yè)生涯發(fā)展通道。其考慮的主要內(nèi)容有事業(yè)發(fā)展前景、職位提升的階梯、收入增加的預(yù)期,以及家庭、婚姻和生活環(huán)境。對于受市場經(jīng)濟環(huán)境熏陶,越來越講求現(xiàn)實的大學(xué)生來說,這些職業(yè)生涯發(fā)展通道必然在其抉擇村官的考慮之中。然而,在事業(yè)、職位和收入的未來預(yù)期不明,個人生活環(huán)境明顯差于城市的條件下,就職村官只可能是一種短期的或者是權(quán)宜的選擇。因此,對于大學(xué)生村官的需求,從長遠考慮,必需為他們的事業(yè)發(fā)展和生活前景設(shè)計出適合其預(yù)期的安排,只有這樣才能吸引更多、更優(yōu)秀的大學(xué)生人才為新農(nóng)村建設(shè)做貢獻。

1.4大學(xué)生村官有效需求的長效對策設(shè)計。

對于大學(xué)生村官的制度安排,不應(yīng)該是一項臨時的、應(yīng)對大學(xué)生就業(yè)困難的權(quán)宜之舉,而是借此機遇,從我國的社會主義新農(nóng)村建設(shè)和應(yīng)對經(jīng)濟、社會發(fā)展過程中的農(nóng)村,乃至于“三農(nóng)”發(fā)展趨勢和變遷的戰(zhàn)略高度出發(fā),以農(nóng)村基層管理水平提升的一項長遠的工程和長效的制度設(shè)計。

1.4.1崗位設(shè)置法定化。

目前的大學(xué)生村官崗位只限于村支書和村主任助理,且沒有明確、統(tǒng)一的國家或地方法律確認,這些大學(xué)生村官,很容易就被只作為臨時性的跑腿打雜工來使用。國家或地方可以通過立法或行政法規(guī)將大學(xué)生村官的崗位,以及崗位職責進行規(guī)范,這些崗位不僅僅限于助理,也可以在大學(xué)生不是當?shù)卮迕竦那闆r下,以村官的身份經(jīng)由村民選舉和認可成為合法的村主任或村支書。

1.4.2報酬待遇常態(tài)化。

借鑒于行政崗位的報酬待遇,對于大學(xué)生村官可以按助理、副職、正職等相應(yīng)地與科員、副主任科員、副科長等級別予以對應(yīng)。使得大學(xué)生村官的報酬待遇常態(tài)化。其它有關(guān)大學(xué)生村官的考研、考公務(wù)員加分等附加措施完全可以不要。

1.4.3組織管理和生活保障雙重化。

在組織管理上,大學(xué)生村官的組織關(guān)系保留在縣級機關(guān),他們以縣派干部的身份,在縣城和所工作的鄉(xiāng)村擁有和安排生活保障條件。

1.4.4職業(yè)生涯通道法制化、正?；?/p>

將大學(xué)生村官納入縣鄉(xiāng)公務(wù)員管理渠道,規(guī)定在村官崗位上工作滿兩年以上的可以經(jīng)考核和選拔,成為公務(wù)員。同時可以將已經(jīng)被村民選舉為村副職以上的正式村官,按相應(yīng)級別的公務(wù)員對待。

2大學(xué)生村官的供給機制分析。

農(nóng)村所需要的是大學(xué)生村官,而不僅僅是大學(xué)生。而目前的情況是只要是大學(xué)生,就可以就崗大學(xué)生村官,而不論其所學(xué)專業(yè)與技能。由此而導(dǎo)致的情況是,一些理工科和人文社科專業(yè)的大學(xué)生村官,由于自身缺乏適應(yīng)于農(nóng)村的經(jīng)濟和管理方面的知識和能力,出現(xiàn)了無法適應(yīng)農(nóng)村環(huán)境,專業(yè)知識技能無處發(fā)揮,只能做一些打雜跑腿的零活。因此,作為農(nóng)村基層管理崗位的村官,并非是只要是大學(xué)生都能適應(yīng),同樣需要與崗位職責相對應(yīng)的專業(yè)知識和技能。大學(xué)必須有針對性地培養(yǎng)對大學(xué)生村官進行培養(yǎng)。

2.1大學(xué)生村官崗位的知識、技能。

(1)具有一定的農(nóng)村發(fā)展變遷與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的知識和信息;。

(2)掌握一定的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的技能;。

(3)具備管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和人文社會科學(xué)的知識;。

(4)具有農(nóng)村行政管理,以及農(nóng)村社會事務(wù)管理的知識和技能;。

(5)掌握黨和國家的新農(nóng)村建設(shè)和“三農(nóng)”政策和法規(guī);。

(6)具備基本的現(xiàn)代信息知識和技術(shù)的運用能力和一定的文學(xué)藝術(shù)修養(yǎng)和能力。

2.2大學(xué)村級行政管理專業(yè)或?qū)ｉT培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)置。

我國現(xiàn)行的大學(xué)專業(yè)設(shè)置并沒有專門針對村官的管理專業(yè)。從能夠真正的培養(yǎng)適合農(nóng)村工作需要,又能夠留在農(nóng)村工作的現(xiàn)實考慮,讓重點大學(xué)或外地大學(xué)培養(yǎng)當?shù)厮枰拇骞偃瞬攀遣滑F(xiàn)實的。因此,可以在高職學(xué)院,地方性的二本院校,或農(nóng)業(yè)院校設(shè)置農(nóng)村村級行政管理專業(yè),有針對性地為農(nóng)村村級行政管理培養(yǎng)村官人才。

現(xiàn)在大學(xué)并沒有針對性村官專業(yè),或不設(shè)置村官專業(yè)的情況下,對于已經(jīng)選拔確定的大學(xué)生村官,必須指定相關(guān)的大學(xué)再進行一定時間的專門培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容是大學(xué)生村官的崗位知識、技能要求的內(nèi)容。并且在培訓(xùn)過程中,適當?shù)匕才乓恍嵺`性的考察和訓(xùn)練的科目和內(nèi)容。

2.3大學(xué)生村官的培養(yǎng)。

由于我國農(nóng)村的情況千差萬別,且不同發(fā)展程度的農(nóng)村對于大學(xué)生村官的需求內(nèi)容并不完全相同。因此,大學(xué)生村官的培養(yǎng)必須以適應(yīng)當?shù)剞r(nóng)村的村級行政管理需要為導(dǎo)向,培養(yǎng)能留得住、用得上的村級干部。在培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式和政策支持方面可以考慮以下內(nèi)容:。

2.3.1專業(yè)人才培養(yǎng)目標。

該專業(yè)的人才培養(yǎng)目標定位在適應(yīng)農(nóng)村基層行政管理需要的管理人才。

2.3.2專業(yè)知識技能模塊與課程設(shè)計。

專業(yè)的知識技能模塊和課程設(shè)計不要求統(tǒng)一,而是根據(jù)地方的實際經(jīng)濟社會發(fā)展狀況、村級行政管理的需要,以及當?shù)剞r(nóng)村的特色與優(yōu)勢進行具有特色的課程設(shè)計。具體實施時可以在保證專業(yè)基本知識和技能的基礎(chǔ)上,設(shè)置具有側(cè)重經(jīng)濟管理、社會事業(yè)管理、農(nóng)村文化的組織管理、農(nóng)業(yè)科技的推廣和管理、農(nóng)村民主政治建設(shè)的推進與管理等具有針對性的專業(yè)方向。

2.3.3實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)。

大學(xué)生村官的培養(yǎng)具有很強的針對性和實踐性,應(yīng)該加大對學(xué)生實踐性環(huán)節(jié)的訓(xùn)練力度。采取建立實踐基地、校村結(jié)合的方式,從入學(xué)開始,在各個學(xué)期都應(yīng)設(shè)置和安排認識實踐、調(diào)研實踐、問題分析實踐和具體的專項管理實踐等實踐性教學(xué)內(nèi)容,培養(yǎng)學(xué)生的實際農(nóng)村現(xiàn)實的管理能力。

2.3.4學(xué)生的專業(yè)思想和品格的教育培養(yǎng)。

村級行政管理專業(yè)是為農(nóng)村村級組織培養(yǎng)管理人才的,因此,必須教育學(xué)生具有熱愛農(nóng)村、服務(wù)農(nóng)村和奉獻農(nóng)村的思想和品格。加強學(xué)生對農(nóng)村,以及農(nóng)村發(fā)展的新認識,增強學(xué)生建設(shè)社會主義新農(nóng)村的使命感和責任感。

3大學(xué)生村官的選拔與考核。

大學(xué)生村官作制度安排,只有將其納入公務(wù)員管理范疇,才可能成為一種長效機制。在這種長效安排中,對大學(xué)生村官的選拔和考核必須體現(xiàn)為建設(shè)和發(fā)展新農(nóng)村事業(yè),以及為了加快我國農(nóng)村的轉(zhuǎn)型與變遷選拔農(nóng)村行政管理人才的初衷。

3.1大學(xué)生村官的選拔。

在選拔大學(xué)生的過程中,首先明確其目的是為農(nóng)村村級管理選拔行政干部,必須使應(yīng)聘的大學(xué)生清楚,村官崗位設(shè)置不是政府應(yīng)對大學(xué)生就業(yè)困難的應(yīng)急舉措,同時就崗村官不應(yīng)成為擇業(yè)的過度跳板和再選擇的鍍金過程,它是奉獻新農(nóng)村建設(shè)事業(yè)的職業(yè)選擇。其次大學(xué)生村官的選拔必須體現(xiàn)出不同地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展對村級行政管理的人才需求特點。

3.1.1大學(xué)生村官選拔過程的政府主導(dǎo)。

雖然大學(xué)生村官是村級需求,但是就現(xiàn)行的農(nóng)村,特別是西部或欠發(fā)達地區(qū)的農(nóng)村,并不具備對外來大學(xué)生的有效需求。因此,對于大學(xué)生村官的需求還必須是以地方政府為主導(dǎo)的`計劃安排。政府承擔大學(xué)生村官崗位的全部成本。

3.1.2大學(xué)生村官崗位需求的地方特色。

由于我國農(nóng)村發(fā)展的極不平衡,以及不同的農(nóng)村具有不同的地域特點,因此在選拔大學(xué)生村官時,不能夠進行一刀切式的計劃安排。對于不同地區(qū)大學(xué)生村官的知識、技能要求進行深入的調(diào)查,提出具有針對性的大學(xué)生村官崗位的職責說明。這樣就能夠保證選拔到適合于當?shù)卮寮壒芾硇枰牟煌瑢I(yè)、不同技能的村級管理人才,也能夠確保大學(xué)生村官就崗后具有其發(fā)揮優(yōu)勢的有效的事業(yè)平臺,和發(fā)展空間與前景。同時,也能夠?qū)崒嵲谠诘貫檗r(nóng)村建設(shè)事業(yè)的發(fā)展起到應(yīng)有的推動作用。

3.1.3大學(xué)生村官選拔過程中的村民參與。

大學(xué)生村官最終是與村民打交道,對農(nóng)村的了解、與村民的融合是大學(xué)生村官工作的基本前提。為了預(yù)防所選拔的大學(xué)生出現(xiàn)不適應(yīng)農(nóng)村、村民不接受情況、難以同村民融為一體的尷尬境地,在大學(xué)生村官的選拔過程中,安排由村民參與的大學(xué)生村官面試環(huán)節(jié),以使村民了解當代的大學(xué)生知識、技能和信仰品格,大學(xué)生了解農(nóng)村和農(nóng)民生活狀況,雙方進行深入、有效的勾通,確保在隨后村官工作中的融合基礎(chǔ)。

3.2大學(xué)生村官的工作和業(yè)績管理與考核。

大學(xué)生村官,是具有我國特色的村級行政管理的一種制度安排嘗試,大學(xué)生村官工作具有很強的探索性、適應(yīng)性和創(chuàng)新性的特點,是一個不斷地干中學(xué)的過程。因此,對大學(xué)生村官的業(yè)績評價應(yīng)形成融管理、培育與考核為一體的評價體系。

3.2.1制定明確的大學(xué)生村官業(yè)績評價體系。

大學(xué)生業(yè)績評價體系應(yīng)包括目標責任、崗位要求、發(fā)展通道,評價方式,以及獎勵措施等完整的激勵內(nèi)容。使大學(xué)生村官具有明確的奮斗目標和職業(yè)發(fā)展前景。同時,業(yè)績評價體系要既能夠保證大學(xué)生村官的個人發(fā)展和個人權(quán)益的保護,也要能夠確保村官的工作促進農(nóng)村的發(fā)展與建設(shè),以及與經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)的轉(zhuǎn)型與進步。

3.2.2業(yè)績考核與培養(yǎng)提高相結(jié)合。

對于大學(xué)生村官的業(yè)績評價過程,不應(yīng)僅僅進行與升遷、獎勵等激勵相掛鉤的單向結(jié)果考核過程。由于大學(xué)生村官工作的探索性,各級政府組織應(yīng)從新農(nóng)村建設(shè)對農(nóng)村干部知識技能化需要的戰(zhàn)略高度出發(fā),對他們更多的進行幫助,培養(yǎng)和促進其農(nóng)村工作能力的不斷提高。業(yè)績評價方式是一個目標溝通、形成共識、支持幫助、結(jié)果反饋、不斷提高的循環(huán)進步過程。

3.2.3大學(xué)生村官考評過程中的村民意見表達。

對于大學(xué)生村官的業(yè)績考評,必須更多地考慮村民的意見表達。大學(xué)生村官的去留、升遷、獎勵等,都應(yīng)以村民的意見作為主要依據(jù)。這樣,既能夠?qū)Υ髮W(xué)生村官的業(yè)績和作為進行客觀、有效的評價,又能夠促使大學(xué)生真正努力服務(wù)農(nóng)村、服務(wù)農(nóng)民,為新農(nóng)村建設(shè)事業(yè)做出貢獻。

總之,大學(xué)生村官制度安排,不應(yīng)是一種應(yīng)對大學(xué)生就業(yè)困難的臨時舉措。只有從新農(nóng)村建設(shè)對知識型、技能型村級行政管理人才需要的戰(zhàn)略高度出發(fā),以村級行政管理人才的有效需求和充分供給為基礎(chǔ),開展大學(xué)生村官的選拔、使用和考核評價工作,才能使大學(xué)生村官的安排形成一種長效機制。

參考文獻。

[1]趙錦山,《論大學(xué)生村官權(quán)威的合法性》[j],天府新論,年第5期.

[2]李法霞,《大學(xué)生“村官”的角色社會化分析》[j],法制與社會,2008年第10期(中).

[3]李包庚等,《大學(xué)生村官現(xiàn)狀調(diào)查與思考》[j],青年探索,第6期.

[4]劉春梅,《大學(xué)生村官激勵措施的問題與對策》[j],陜西農(nóng)業(yè)科學(xué),2008年第6期.

[5]張清國,《大學(xué)生村官選拔與培養(yǎng)途徑探討》[j],法制與社會,第1期(中).

人力資源需求范文簡短篇三

1廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)域經(jīng)濟金融發(fā)展進入快車道，北部灣區(qū)域的資金需求規(guī)模較大。

2對于如火如荼的廣西北部灣經(jīng)濟建設(shè)，資金供給面仍然趨緊。

3對北部灣（廣西）經(jīng)濟區(qū)域資金供給短缺原因的分析。

3.1區(qū)域合作的不足壓制了北部灣區(qū)域發(fā)展的資金供給。

3.2區(qū)域內(nèi)金融資源配置效率的低下是區(qū)域建設(shè)資金供給不足的又一重要原因。

3.3資本市場發(fā)展滯后。

3.4區(qū)域內(nèi)金融機構(gòu)的發(fā)展與經(jīng)濟的發(fā)展要求不相匹配。

4解決北部灣（廣西）經(jīng)濟區(qū)域資金供給不足的對策。

4.1通過不斷優(yōu)化金融生態(tài)環(huán)境，加強與區(qū)域內(nèi)外的金融機構(gòu)的金融合作。

4.2大力發(fā)展金融市場參與主體、鼓勵金融機構(gòu)的改革創(chuàng)新。

4.3大力發(fā)展資本市場，擴大直接融資規(guī)模和比重。

4.4出臺一些特殊的、扶持性的金融政策。

在廣西這樣一個目前還不太發(fā)達的區(qū)域。建設(shè)一個經(jīng)濟區(qū)，就需要一些特殊的政策。目前，國家為了促進廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)的進一步開放開發(fā)，在政策、資金、產(chǎn)業(yè)布局等多方面予以大力支持。金融也需要制定一些特殊的政策。比如：全國性的貨幣政策持續(xù)適度從緊對于廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)建設(shè)正處于初步階段來說無疑不恰當?shù)??；蛟S國家可以通過加大給廣西的信貸指標以及實行特殊的利率優(yōu)惠來抵消廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)域在投融資方面受到國家宏觀調(diào)控的影響。此外如邊貿(mào)貿(mào)易結(jié)算以及信貸授信、機構(gòu)設(shè)置等給予特殊的政策和管理辦法。

參考文獻。

［1］王廣謙.經(jīng)濟發(fā)展中金融的貢獻與效率［m］.北京:中國人民大學(xué)出版社，.

［2］曹嘯，吳軍.我國金融發(fā)展與經(jīng)濟增長關(guān)系的格蘭杰檢驗和特征分析［j］.財貿(mào)經(jīng)濟，，(5).

［3］陳軍，王亞杰.我國余融發(fā)展與經(jīng)濟增長互動關(guān)系分析［j］.中國軟科學(xué)，2002，(8).

［4］蘇辛.探討環(huán)北部灣（廣西）經(jīng)濟區(qū)的金融支持問題［j］.學(xué)術(shù)論壇.

人力資源需求范文簡短篇四

智聯(lián)招聘作為招聘行業(yè)的領(lǐng)先者，對求職市場保持高度關(guān)注，持續(xù)追蹤中國勞動力市場白領(lǐng)供求狀況。在春季(第一季度)求職期，通過對發(fā)布在網(wǎng)站平臺上的企業(yè)招聘數(shù)量和白領(lǐng)投遞簡歷情況的分析，揭示20第一季度求職期整個中國勞動力市場的供需狀況，希望這一趨勢能夠繼續(xù)給公眾提供相關(guān)的資訊，為雇主和白領(lǐng)在新一年度的招聘和求職提供指導(dǎo)意義。

本報告為哈爾濱地區(qū)年春季雇主需求與白領(lǐng)人才供給方面的數(shù)據(jù)與分析。

一、哈爾濱地區(qū)競爭最激烈的五大行業(yè)。

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，從哈爾濱地區(qū)2016年春季不同行業(yè)的競爭指數(shù)來看，房地產(chǎn)/建筑/建材/工程行業(yè)的競爭指數(shù)最高，其次是快速消費品(食品/飲料/煙酒/日化)行業(yè)，再次是物流/倉儲行業(yè)。此外，貿(mào)易/進出口和醫(yī)藥/生物工程行業(yè)的rukqvrukqvrukqvrukqv競爭也較為激烈，競爭指數(shù)進入了哈爾濱地區(qū)的前五位。房地產(chǎn)、快消、物流、生物醫(yī)藥等行業(yè)繼續(xù)保持上一季度的競爭激烈狀況，貿(mào)易/進出口行業(yè)的求職競爭愈加激烈。二線城市的房地產(chǎn)市場屬于“消化庫存”的階段，房地產(chǎn)的交易狀況不及一線城市的火爆，因此哈爾濱地區(qū)的房地產(chǎn)行業(yè)就業(yè)競爭處于比較激烈的狀況。由于受到居民消費結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、消費水平上升的影響，與居民生活密切相關(guān)的社會商品零售行業(yè)，如貿(mào)易/進出口以及快速消費品行業(yè)，行業(yè)整體發(fā)展狀態(tài)不太理想，就業(yè)競爭也比較激烈。

二、哈爾濱地區(qū)競爭最激烈的五大職業(yè)。

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，哈爾濱地區(qū)2016年春季求職競爭最激烈的職業(yè)中，財務(wù)/審計/稅務(wù)排在第一位，其次是土木/建筑/裝修/市政工程，人力資源的求職競爭程度排在第三位，行政/后勤/文秘和交通運輸服務(wù)的競爭也較為激烈。財務(wù)/審計/稅務(wù)、人力資源以及行政/后勤/文秘均屬于職能性部門，崗位供應(yīng)的數(shù)量有限，職業(yè)流動性相對較弱，所以求職競爭較為激烈。房地產(chǎn)行業(yè)競爭激烈，導(dǎo)致與此相關(guān)的土木/建筑/裝修/市政工程類職位競爭也非常激烈。交通運輸服務(wù)行業(yè)流動性大，門檻較低，因此競爭也比較激烈。

三、哈爾濱地區(qū)的十大高薪行業(yè)。

智聯(lián)招聘在線數(shù)據(jù)顯示，哈爾濱地區(qū)2016年春季求職期，大型設(shè)備/機電設(shè)備/重工業(yè)行業(yè)的平均月薪最高，為10512元;其次為通信/電信/網(wǎng)絡(luò)設(shè)備行業(yè)，薪酬水平為9872元;中介服務(wù)行業(yè)以9001元的平均月薪位居第三。大型設(shè)備/機電設(shè)備/重工業(yè)行業(yè)作為哈爾濱地區(qū)的支柱型產(chǎn)業(yè)，薪酬福利水平較高。通信/電信/網(wǎng)絡(luò)設(shè)備行業(yè)一般屬于國企，行業(yè)壟斷性較強，行業(yè)的盈利能力較好，因此薪酬水平相對較有競爭力。中介服務(wù)行業(yè)由于行業(yè)特性，掌握著信息資源，行業(yè)整體的平均收入水平較高。由于我國宏觀經(jīng)濟進入下行狀態(tài)，很多行業(yè)的薪酬漲幅進入平緩期。智聯(lián)招聘專家建議，求職者在選擇工作時綜合考量各方面的因素，需要將目光放長遠，了解未來的行業(yè)發(fā)展趨勢，不要只緊盯著當下的熱門或高薪行業(yè)，自身處于上升狀態(tài)，才能在不斷變化的大環(huán)境中保持競爭力。

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新的階段，已經(jīng)適應(yīng)了往年經(jīng)濟高速增長、就業(yè)機會豐富、收入逐年攀高的大環(huán)境的求職者，需要調(diào)整心態(tài)，以便更積極的面對新常態(tài)下可能出現(xiàn)的激烈職場競爭，甚至是裁員減薪等職場動蕩。智聯(lián)招聘專家指出，在就業(yè)競爭激烈的情況下，求職者一方面要修煉好自己的“內(nèi)功“，培養(yǎng)自己的專業(yè)能力，保持有利的競爭優(yōu)勢，另一方面，也要積極調(diào)整心態(tài)，改變求職策略，主動出擊，不要固守和等待，迅速決斷，能夠綜合衡量各方面的因素，迅速做出求職決策。

人力資源需求范文簡短篇五

營銷模式的成功取決于可獲得性和預(yù)測，可獲得性涉及到我們的消費者使用何種技術(shù)（應(yīng)用程序，手機網(wǎng)站，活動微型網(wǎng)站等）與品牌進行互動，以及我們?nèi)绾稳ブ鲃踊貞?yīng)（訂閱，喜歡，跟進等）。而預(yù)測可以創(chuàng)造出非常成功的營銷活動，但是市場營銷者在對消費者進行預(yù)測上常?？雌饋矸浅ｋy。這里郵件、微信、短信等多渠道個性化會員營銷服務(wù)商webpower中國區(qū)分享三個預(yù)測消費者需求的關(guān)鍵方法，以幫助企業(yè)實現(xiàn)令人驚嘆的客戶體驗。

1.使用已有的數(shù)據(jù)。

大多數(shù)公司已經(jīng)在一定程度上獲得了一些關(guān)于消費者興趣、互動和事務(wù)性的數(shù)據(jù)，以利用其來理解和預(yù)測消費者的需求。目前的挑戰(zhàn)是如何通過這些捕獲的數(shù)據(jù)，去創(chuàng)建市場營銷者可以采取行動的可見性的和分析性的見解，以識別和響應(yīng)消費者需求。

實例分析：哪個品牌你更可能繼續(xù)購買？

如果你最近在一個商家那購買了餐廳吊燈，之后它提供給你一些有關(guān)配件的有價值的信息，如調(diào)光開關(guān)和燈泡選擇，而另一個你購買了餐廳吊燈的商家，向您發(fā)送的是又一個飯廳吊燈的促銷優(yōu)惠信息，哪個品牌你更可能繼續(xù)購買？答案顯而易見，前一種情況是，商家掌握了你的瀏覽器歷史記錄，但并沒有捕獲到你的上一次購買，這顯然是沒有利用好已有的數(shù)據(jù)。這個例子也顯示了為什么市場營銷者需要利用已經(jīng)擁有的互動和交易信息以提升消費者體驗。

底線：考慮相關(guān)背景，把你已經(jīng)有的數(shù)據(jù)運用到消費者中。這將使你能夠更好地預(yù)測他們的需求，并在他們需要的時候恰巧提供給他們。

2.通過分析，獲取消費者互動和喜好的綜合視野。

你的消費者如何參與互動并從你這購買？在多渠道環(huán)境下，你也許會發(fā)現(xiàn)這樣一個有趣的現(xiàn)象：消費者在一個渠道上（商店，網(wǎng)絡(luò)或目錄）瀏覽并收集信息，而在另一個渠道上（在線或呼叫中心）購買產(chǎn)品，而接收商品又再另外的渠道（到當?shù)亓闶凵痰耆∝洠?。這種類型的跨渠道消費行為，為市場營銷者了解消費者使用哪種方法最方便、使用的簡易性和對服務(wù)交付速度的要求等偏好提供了綜合性參考。

當市場營銷者分析各自的消費者互動和偏好數(shù)據(jù)時，他們可以：

1)更好地了解導(dǎo)致消費者購買決策的觸發(fā)器。

2)了解哪些產(chǎn)品和功能是消費者最有可能去購買的。

3)跟蹤，監(jiān)控，分析和影響消費者情緒。

實例分析：從消費者響應(yīng)中得到什么？

那么，通過基于消費者收到的折扣類型、互動渠道、購買渠道等信息，分析出消費者可能購買的產(chǎn)品類型，市場營銷者可以以消費者行為作為基準，理解并交付從頭到尾都符合消費者偏好的體驗。

3.使“洞察到行動”的過程實現(xiàn)自動化。

如webpower這類利用數(shù)據(jù)分析去做出響應(yīng)的多渠道營銷公司，可以幫助企業(yè)從被動的消費者反應(yīng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€積極主動的、預(yù)測型的消費者互動模式。這種轉(zhuǎn)變要求市場營銷者跟進消費者的腳步。首先，市場營銷者必須理解消費者的生命周期旅程，并能夠識別出消費者在購買路徑中的問題和需求。接下來的步驟是預(yù)測最有可能回答這些問題的互動，以減少不確定性，增加擴大消費者的使用便利性和易用性。一旦消費者的旅程，以及預(yù)期的問題和需求已經(jīng)確定，溝通就可以依照特定消費者行為和旅程階段去自動化和觸發(fā)，實現(xiàn)一個持續(xù)的從洞察到行動的過程。

實例分析：想想租車公司。

想想租車公司都可以通過考慮以往消費者數(shù)據(jù)，優(yōu)化旅途前、中、后的報價和信息。例如，一個消費者的偏好和行為數(shù)據(jù)可能還包括消費者通常租用的汽車類型，他們租賃的頻率，他們是商務(wù)旅行還是休閑度假，他們通常租的地點，取車的地點，他們通常選擇經(jīng)濟型的車型還是配置齊全的車型。所有的這些數(shù)據(jù)都可以被租車公司利用來提供符合上下情景的信息，以支持額外的增值服務(wù)，如行程前計劃（當?shù)鼐频辏惋?，娛樂提供）和行程后信息（消費者忠誠度狀態(tài)和獎勵提供）。

近日，亞馬遜獲得了一項名為“預(yù)判發(fā)貨”的專利，通過分析顧客行為數(shù)據(jù)進行“預(yù)判發(fā)貨“，這看起來不可思議，但是不可否認基于數(shù)據(jù)預(yù)測消費者需求，正在引起一場深遠的商業(yè)變革。最成功的營銷組織能夠利用分析驅(qū)動的方法獲取消費者需求信息，理解消費者全貌，預(yù)測下一個最佳交互并通過個性化互動渠道去執(zhí)行它，而加上自動化智能化的運用，組織及市場營銷者能夠提升持續(xù)捕捉并不斷評估動態(tài)消費者狀態(tài)，實時自動響應(yīng)消費者的能力，提供給消費者真正贏得喝采的體驗。

如果您有更多關(guān)于消費者需求預(yù)測的看法，或想了解郵件、微信、短信等多渠道營銷整合策略，歡迎與筆者(marketing@,02160735097,qq2355712517)取得聯(lián)系，webpower中國區(qū)將幫你實現(xiàn)更為高效的營銷活動。

人力資源需求范文簡短篇六

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)進行科學(xué)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。一個合理的人力資源規(guī)劃是企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展的有利保障。詳細內(nèi)容請看下文。

具體地說，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和外部環(huán)境的各種因素。從現(xiàn)有的人力資源狀況出發(fā)對企業(yè)未來一段時間的人力資源需求和供給情況做出預(yù)測，并制定出符合企業(yè)發(fā)展自身需要的人力資源計劃。它主要包括三個主要步驟：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測和能力平衡。由于經(jīng)濟全球化及信息技術(shù)的飛速發(fā)展，使得當今企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境日趨復(fù)雜。如今，企業(yè)在進行人力資源需求的預(yù)測時，考慮的往往不是單個因素的影響，而是多種因素的共同作用和相互影響。因此，將人力資源需求預(yù)測方法總體上分為定性和定量兩大類，下面介紹介紹幾種常用的分析方法。

1946年，蘭德公司首次用這種方法來進行預(yù)測，后來該方法被廣泛迅速采用，它適合于對人力資源需求的中長期趨勢預(yù)測。德爾菲法又稱集體預(yù)測法，它依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不得發(fā)生橫向聯(lián)系，經(jīng)過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)歸納、征詢、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預(yù)測的結(jié)果，這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。

德爾菲法一般采用問卷調(diào)查的形式，具體操作過程是：首先，在企業(yè)內(nèi)外廣泛選擇各個方面的專家，人力資源管理部門要通過對企業(yè)戰(zhàn)略定位的審視，確定關(guān)鍵的預(yù)測方向、相關(guān)變量和難點，然后使用匿名填寫問卷等方法，設(shè)計一套可以使各位專家自由表達自己觀點的預(yù)測工具系統(tǒng)。其次，人力資源部門需要在每一輪預(yù)測后，將專家提出的意見進行歸納，并將綜合結(jié)果反饋給他們，然后再進行下一輪預(yù)測。最后，通過多次反復(fù)以達到在重大問題上取得較為一致意見和看法。在預(yù)測過程中，人力資源部門應(yīng)該為專家們提供充足的信息，以便專家能夠作出正確的判斷。另外，所提出的問題應(yīng)盡可能簡單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解相關(guān)的概念。德爾菲法的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準確性高;能把各位專家的分歧點表達出來，取各家之長，避各家之短;能夠使專家獨立地表達自己的意見，不受其他人的干擾。缺點是過程比較復(fù)雜，花費時間較長。

人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預(yù)測方法，較易操作。它是假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)和生產(chǎn)技術(shù)不變，則企業(yè)的人資源也應(yīng)處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。在此預(yù)測方法中，人力資源規(guī)劃人員所要做的工作是測算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織，再準備調(diào)動人員去彌補就行了。

人力資源需求范文簡短篇七

企業(yè)人力資源人員在培訓(xùn)員工時需求調(diào)查需要注意哪些?以下是小編為大家搜集關(guān)于如何調(diào)查員工培訓(xùn)需求，供大家參考！

1.對員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析不足。受專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力等因素制約，業(yè)務(wù)部門面對員工提交的開放式培訓(xùn)需求調(diào)查，對員工個體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠遠不夠。培訓(xùn)項目憑主觀臆斷制定，不但不能吸引員工的積極參與，還會使培訓(xùn)工作進行到一定階段難以為繼，更不能實現(xiàn)持續(xù)的良性循環(huán)。

2.員工對培訓(xùn)需求調(diào)查重視不夠。員工對培訓(xùn)的訴求呈現(xiàn)出多元化和個性化需求，而培訓(xùn)不能面面俱到照顧到每位員工的個性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓(xùn)需求的積極性和真實性，對培訓(xùn)部門失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標，滿足于完成日常工作，不愿更新知識，形成自我封閉的知識孤島，對培訓(xùn)調(diào)查問卷抱著應(yīng)付、搪塞的心態(tài)，調(diào)查表往往輪為hse及質(zhì)量檢查的必備資料，失去培訓(xùn)調(diào)查的初衷及原始作用。

3.培訓(xùn)課程設(shè)計與培訓(xùn)需求脫節(jié)。為完成培訓(xùn)任務(wù)及受訓(xùn)人員數(shù)量指標，忽略了對培訓(xùn)課程的科學(xué)設(shè)計及培訓(xùn)效果的預(yù)估，期望畢其功于一役，奢求一個培訓(xùn)班滿足各層次員工培訓(xùn)需求，“抓壯丁”充人數(shù)。受參訓(xùn)人員理論基礎(chǔ)、學(xué)習能力、接受程度等因素參差不齊的影響，既要照顧理論基礎(chǔ)薄弱員工的接受能力又要滿足高水平員工“吃不飽”的問題，培訓(xùn)師左右為難，培訓(xùn)課程缺乏針對性。外聘教師受到時間緊、對企業(yè)了解不深等客觀因素影響，授課內(nèi)容頗有隔靴搔癢之感;內(nèi)部培訓(xùn)師又不愿將獨門絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓(xùn)課程及培訓(xùn)方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對培訓(xùn)失去興趣。

針對員工培訓(xùn)需求調(diào)查中存在的問題，儀器服務(wù)中心(簡稱“中心”)積極探索、不斷創(chuàng)新，培訓(xùn)中引入“賽馬”機制，增強員工學(xué)習的緊迫感、壓力感，實現(xiàn)“要我學(xué)習”向“我要學(xué)習”、“我要學(xué)什么”向“我該學(xué)什么”的'轉(zhuǎn)變，從而促進員工專業(yè)技術(shù)水平及項目服務(wù)質(zhì)量的提升。

1.暢通員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工受訓(xùn)主動性。員工職業(yè)生涯規(guī)劃將員工個人發(fā)展目標與中心目標有機融合起來，中心發(fā)展達成自我發(fā)展，個人發(fā)展服務(wù)中心發(fā)展。對有突出貢獻和培養(yǎng)前途的員工，給任務(wù)、壓擔子，擔任技術(shù)支持、裝備研發(fā)等高端技術(shù)工作，給予責任工程師、首席工程師等技術(shù)頭銜，在職稱評定、專家評審及職務(wù)晉升等方面給予優(yōu)先推薦與支持，給予脫產(chǎn)培訓(xùn)、研修及出國考察等獎勵，為實現(xiàn)員工職業(yè)目標創(chuàng)造條件，激發(fā)員工培訓(xùn)熱情，實現(xiàn)“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”的轉(zhuǎn)變。

2.開發(fā)專業(yè)技術(shù)水平測試系統(tǒng)，實現(xiàn)培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)置。中心依托自建網(wǎng)站，充分發(fā)揮人才技術(shù)優(yōu)勢，開發(fā)專業(yè)技術(shù)水平測試系統(tǒng)及測試題庫，引入“賽馬”機制，對技術(shù)人員進行水平測試，增強員工學(xué)習壓力及動力。通過測試幫助技術(shù)人員強化基礎(chǔ)理論、拓寬知識范圍、摸清技術(shù)短板，有針對性地進行培訓(xùn)課程設(shè)置，查漏補缺，缺什么補什么，實現(xiàn)“我要學(xué)什么”到“我該學(xué)什么”的轉(zhuǎn)換，營造趕學(xué)比超的學(xué)習氛圍，使培訓(xùn)工作有的放矢。

3.建立培訓(xùn)課件預(yù)審機制，切實保證培訓(xùn)效果。針對員工在專業(yè)技術(shù)水平測試中暴露出來的具有共性的薄弱環(huán)節(jié)，中心組織技術(shù)專家、培訓(xùn)主管人員會商，精挑細選培訓(xùn)課程，并對培訓(xùn)課件進行預(yù)講、預(yù)審、預(yù)評，切實達到培訓(xùn)設(shè)計效果。

4.積極舉辦專題講座，實現(xiàn)員工快速“充電”。針對中心員工學(xué)歷高、業(yè)務(wù)精、技術(shù)尖而造成的“知識孤峰”問題，積極聘請公司各專業(yè)知名專家舉辦專題講座，普及基礎(chǔ)理論、講授新技術(shù)、新方法、新趨勢，員工短時間內(nèi)汲取專家?guī)资晟踔廉吷e累與沉淀的技術(shù)營養(yǎng)，促進知識孤島聯(lián)網(wǎng)成片，突破技術(shù)發(fā)展瓶頸，發(fā)揮了“小講座、大效益”的作用，達到四兩撥千斤功效。

5.建立培訓(xùn)的強制性。制定員工年度培訓(xùn)強制指標，將員工參加培訓(xùn)及培訓(xùn)表現(xiàn)納入考核內(nèi)容，并與待遇建立聯(lián)動機制，對故意逃避培訓(xùn)的員工給予懲罰，對于出現(xiàn)質(zhì)量事故、勝任能力不夠及績效不合格的員工進行強制培訓(xùn)。

6.配發(fā)專業(yè)技術(shù)書籍，鼓勵員工自學(xué)成才。中心甄選、配發(fā)出適用于地震勘探員工的社會、專業(yè)教科書作為水平測試的指定復(fù)習教材，使員工無論出工還是休假期間，均可自學(xué)、互學(xué)，從而提高理論基礎(chǔ)。

綜上所述，拿到大學(xué)畢業(yè)文憑只是完成大學(xué)規(guī)定學(xué)業(yè)的一紙證明，而真正勝任崗位工作、實現(xiàn)崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓(xùn)。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時間進行員工培訓(xùn)，為公司創(chuàng)新發(fā)展及國際化運營培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營業(yè)務(wù)發(fā)展對人才資源的需求，而進一步提高員工培訓(xùn)質(zhì)量無疑會對培訓(xùn)工作奠定堅實基礎(chǔ)，起到事半功倍之效。

人力資源需求范文簡短篇八

堅持“德才兼?zhèn)洹钡挠萌藰藴剩瑖栏襁x聘程序，貫徹“公開、公正、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則。

二、招聘的基本條件。

（一）擁護中國_的領(lǐng)導(dǎo)，熱愛社會主義；

（二）遵紀守法，品行端正，具有全心全意為人民服務(wù)的精神；

（三）恪守職業(yè)道德，具有愛崗敬業(yè)精神，熱愛教育事業(yè)；

（四）身體健康；

（五)年齡不超過30歲，具有本專業(yè)工作經(jīng)歷的人員年齡可放寬到35歲；具有副高級職稱人員年齡可放寬到40歲；具有正高級職稱人員年齡可放寬到45歲。(年齡計算時間截止到20x年2月28日）。

（六）具有與招聘崗位要求相適應(yīng)的學(xué)歷學(xué)位、職稱、專業(yè)和技能等相關(guān)條件；

（七）具備崗位所需要的其他條件。

三、招聘崗位、人數(shù)、條件。

招聘崗位、人數(shù)、條件詳見附件《石家莊學(xué)院專業(yè)技術(shù)人員招聘計劃表》。

四、招聘方法與程序。

（一）報名。

應(yīng)聘人員與用人部門聯(lián)系報名，聯(lián)系方式見《石家莊學(xué)院專業(yè)技術(shù)人員招聘計劃表》。報名截止時間為20x年2月28日。

（二）應(yīng)聘人員提交材料。

報名的同時應(yīng)聘人員向用人部門提交如下材料：

1、個人簡歷（帶照片）：包括應(yīng)聘人員基本情況、原始學(xué)歷/學(xué)位、最高學(xué)歷/學(xué)位、學(xué)習經(jīng)歷（自大學(xué)起）、工作經(jīng)歷（工作崗位、職務(wù)、離職原因等）、教學(xué)成果、科研成果等情況及有必要向?qū)W校說明的其他情況。

2、相關(guān)佐證材料：身份證、原始學(xué)歷學(xué)位證書、最高學(xué)歷學(xué)位證書、學(xué)習成績單、資格證書、獲獎證書、教學(xué)科研成果、相關(guān)工作經(jīng)歷證明等材料原件及復(fù)印件。

學(xué)校相關(guān)部門組成考核小組對通過初選的應(yīng)聘人員進行綜合考核。

一、企業(yè)簡介。

二、招聘崗位及要求。

一、前臺文員：1名。

2、身高165cm以上，聲音甜美清晰，形象好、氣質(zhì)佳；

3、懂前臺接待禮儀、辦公室日常相關(guān)事項，能熟練操作辦公軟件和使用辦公設(shè)備；

4、工作認真、主動、具有較強的服務(wù)意識，溝通表達能力好。

二、辦公室文秘：1名。

2、有企業(yè)秘書或助理類崗位工作2年以上經(jīng)驗，其中有高管秘書/助理經(jīng)驗優(yōu)先；

3、對辦公室行政工作整體流程比較熟悉；

4、熟悉企業(yè)禮儀，了解企業(yè)整體運作；

5、頭腦靈活，應(yīng)變能力強，及時完成上級交辦的相關(guān)事務(wù)；

6、熟悉辦公自動化，有較強的文字組織、語言表達能力。

三、人事專員：1名。

2、入職離職率分析，培訓(xùn)需求、計劃、實施及效果跟蹤工作；

5、熟悉并有協(xié)調(diào)員工關(guān)系、合同糾紛實務(wù)工作經(jīng)驗者優(yōu)先；

6、具有優(yōu)秀的人品和價值觀，職業(yè)道德和職業(yè)操守，踏實穩(wěn)重，良好的團隊合作意識；

7、具備招聘、薪資計算、社保核算等實務(wù)工作經(jīng)驗。

四、暖通銷售經(jīng)理：3名。

2、能承受工作壓力，良好的組織、協(xié)調(diào)和溝通能力；

4、完善，規(guī)范和執(zhí)行工程項目履約管理工作。

五、地暖工程項目經(jīng)理：1名。

2、注重細節(jié)，有良好的學(xué)習能力，對工作的責任感強，作風塌實，身體好，能吃苦耐勞。

3、負責工程項目方面的整體管理支持服務(wù)工作；

4、積極完成公司安排的其它相關(guān)工作。

三、招聘組成員。

四、招聘信息發(fā)布渠道。