學會管理時間，合理安排學習和休息的時間。學會借鑒和欣賞他人的優(yōu)秀作品，可以從中吸取經驗和教訓，不斷提升自己的寫作水平。以下是一些關于總結的經典案例，供大家參考和借鑒。

員工離職面談表篇一

引導語：員工離職一般是兩種情形，一是員工主動離職，二是公司主動辭退。下面是小編為你帶來的如何處理員工離職面談溝通，希望對大家有所幫助。

首先，我們先談主動離職員工的溝通面談管理工作。

一般而言，員工提出離職不外乎三個方面，即來自外部因素的干擾，比如受社會價值觀趨勢的影響、交通環(huán)境的影響及更好的工作機會等原因;二是受企業(yè)組織內部因素的影響，比如薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發(fā)展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等;三是來自個人因素，比如家庭原因、人格特質、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素。

出現上述的情況，都可能產生員工離職的事情發(fā)生。當員工一旦確定要離開公司，除了依照公司標準化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當重要的一環(huán)。

行之有效的離職面談，可以幫助hr了解到員工離職的真正動因，幫助公司改進制度、管理、績效等方面可能存在的不足，甚至及時留下那些并非不可抗力導致離職的核心員工。員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發(fā)生雙方也都應以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應有產生傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職管理可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。

hr經理如何做好離職員工的面談工作呢?可以從以下方面入手：

不要讓面談處于壓抑的環(huán)境空間中，因此面談的地點應該選擇在輕松、明亮的空間里進行，包括準備有助于舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時間最好控制在20-40分鐘之間。過短顯得倉促，不宜于做深入的溝通，同時也可能讓員工產生不被尊重的感覺;過長，可能會出現冷場的尷尬氣氛。另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談者對于當事人的重視程度而非衍了事。

員工在離職的情況下，心態(tài)通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對溝通不予以配合，敷衍了事;二是抱怨頗多，甚至出現一些情緒化的語言。所以，在溝通過程中，應該卸去彼此對立的立場與身份，建立彼此對等互信的關系，才能讓溝通在適宜的氣氛下進行，并獲得有價值的信息，hr可以給員工倒杯茶水，以營造輕松的環(huán)境。在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，hr的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。當被面談者產生防衛(wèi)的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。善于傾聽，在溝通過程中更為重要。

面談結束之后，應將面談紀錄匯整，針對內容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

其次是關于與被解聘員工的面談溝通。

裁員，對于工作的執(zhí)行者hr而言，是件有些痛苦的事情。這種看來缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細節(jié)，盡可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產管理，又不使被裁員工產生消極負面的影響。因為公司裁員或者解聘而產生的離職面談工作需要注意以下細節(jié)：

過多談及員工優(yōu)秀，而現實是被裁被辭退這會讓員工很壓抑與不滿;而言及員工工作如何不行，又容易使員工產生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因為員工表現的原因。特別那些與員工表現無關的裁員，只需強調基于經濟不景(或公司并購，或結構調整)的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對;即使是因表現不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。

員工這個時候恐怕最不愿意聽到的是hr告訴他，這個裁員(辭退)決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭辯，產生很糟糕的結局，即傷了個人之間的和氣，又不利于員工離職后對公司可能帶來的口碑與評價。

這個時候的安慰，可能更多的是讓他產生是風涼話的誤會。安慰適度不宜過度。

即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場合下給予任何形式的承諾。更不要以公司的名義私自進行承諾，一旦日后無法兌現，麻煩會更大。這個時候承諾成了空頭支票，會讓人覺得上當受騙，以及對公司及hr產生不信任。

記住，你是代表公司與員工在溝通，諸如“我認為你很優(yōu)秀，這次裁員(辭退)不妥”等這樣的話，即便你是處于安慰的好意，也切記不能說。這容易讓員工心存留下來的幻想，難以坦然接受辭退的決定，甚至與你產生糾纏。

不要告訴他，誰也在此次辭退(裁員)之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的，如果裁員(辭退)計劃不是公開性質的，這樣的結果可能導致公司內部流言四起，影響軍心。

最后，這類辭退裁員的溝通面談時間，最好控制在10-20分鐘之內。把辭退的原因與決定告之清楚，即可結束溝通面談，時間過長，反而更加影響對方的情緒。當然，個別特例，另當別論。

員工離職面談表篇二

1．談話留人：對一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因為不服從公司調動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。

2．發(fā)現制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環(huán)境下，可能已經為市場所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產品企業(yè)，在一段時間里，員工流失率居高不下，經營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現，原來競爭對手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強的競爭力與激勵作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。

3．改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業(yè)管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現部門主管管理刻板，對下屬過于嚴厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務工作。經過調整，該公司客戶服務部門的工作業(yè)績也有了很大起色。

4．調整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動辭退人員以及以不適應理由辭職的員工，比如：這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會發(fā)現這個群體的問題所在，發(fā)現他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。

5．消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時做一些適當的撫慰工作，必會取得員工的理解。

6．給公司帶來長遠利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當時就有很多華為的離職員工在網上維護華為的利益，特別令人感動。

離職談話不簡單，盡管越來越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實施過程中會遇到一些問題和障礙：

表現一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時，顧慮自己的談話或許會影響獎金的發(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。

表現二：離職員工事不關己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國人典型的“多一事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的'深度交流。

表現三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時，找些離職借口進行掩飾，對有關問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。

表現四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因對其主管管理方式不滿，存在誤解和偏見，在離職面談時，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。

表現五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進行離職面談或聘請有關專業(yè)人員進行離職面談不同，國內企業(yè)大多由人力資源部門的有關人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內容敷衍了事。對于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業(yè)需要真正重視并通過離職談話的專業(yè)化來解決。

要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。

1．明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不同：對骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯(lián)系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應他的抱怨，結合他的特點，給出建議。對經濟不景氣時候的裁員談話，目的側重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補償工作。如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對象的不同，確立自己的談話目的。

2．了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解?？梢酝ㄟ^人事檔案，對其年齡、工齡、工作經歷、家庭情況以及工作表現等有一個基本的了解；也可以向上司或有關人員，了解他的工作表現、個人興趣、有關的評價資料等。這個工作做扎實了，在離職談話時，就能把握談話的主動權。

3．熟悉有關法律法規(guī)和公司有關制度。有關法律法規(guī)，是國家和社會界定員工與企業(yè)之間利益關系的文本文件，越來越多的員工法律意識和維權意識在提高，在離職的時候，可能會提到譬如《勞動法》上有關的條款要求，對此要能從容應對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關，如果離職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及有關問題時，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補償方案甚至于業(yè)界形勢、市場表現等信息。

4．擬定談話提綱。談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點和先后順序。離職員工一般都是有工作經驗的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應，設計有關的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有限的時間內達到自己的談話目的，是需要認真準備的。

5．談話現場的控制。如果說，前面4項工作都認真準備了，談話現場控制應該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準備了離職員工會提什么問題，交流就不會浮在表面上。

但離職談話的現場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機械照搬事先準備的問題，要注意傾聽，理解離職員工所說的意思和內容，必要時進一步詢問。利用員工思考和沉默的時間，回顧自己的談話提綱，調整自己的談話思路。

因此，離職談話過程中，開放型的問題應多問，探討和征詢的語氣應當多些，因為你必須讓員工感受到你是真誠的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結束時，對員工提出的問題，自己不能立即答復的，要明確告訴員工，過后給予相應的答復。

6．離職談話總結。談話總結，也是必要的一個環(huán)節(jié)。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個離職員工的談話，應當做好談話記錄，并整理好歸檔。企業(yè)可以定期對員工的離職談話進行總結，對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進行整理，提交給相應的決策人和責任人。

通常來講，離職面談會有兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負責，對其離職原因進行了解，并做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關系管理專員負責，時機選擇在員工離職前最后一天，因為員工關系管理專員與其并無職務上的隸屬關系，離職員工這時顧慮也會較少，其更容易站在第三者的立場上對所熟知的情況發(fā)表評論。

在面談的內容上，員工關系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實原因，還要和員工探討企業(yè)管理模式、工作環(huán)境和職位評價之類的問題，以便公司改進管理。這輪面談內容也同樣要用規(guī)范化的文件表格保存下來，并與上一輪面談記錄相比較，找出其中差異化的地方。這些差異的內容，往往是員工離職的真實原因或者企業(yè)管理真正的問題所在。通過這二輪面談，企業(yè)不僅可以更好地改進管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的依據。

離職面談可能問到的問題：

1、你對公司總的感覺如何？

2、你的工作是否有足夠的機會發(fā)揮你的專業(yè)所長并有所長進？

3、你認為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？

4、你認為公司的報酬體系怎樣？

5、你認為公司的福利計劃如何?還需要什么改進？

1、你得到有關你的工作表現的反饋了嗎？

2、有關你的工作表現的評價是否可觀公正？

3、你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？

4、你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎?他是否令你滿意地解決了這些問題？

5、在工作中你與同事合作的怎樣？

1、你得到了足夠的培訓嗎?

2、公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力呢？

3、你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了怎樣的影響？

4、你覺得公司對你的培訓和發(fā)展需求的評估妥當嗎？這些需求是否得到了滿足？

5、你對怎樣的培訓和發(fā)展計劃最感興趣？

1、你對公司的企業(yè)文化有何感想？有更好的建議嗎？

4、你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何？應該如何改進？

2、你作出離職決定的主要原因是什么？

3、你決定離職還有其他哪些方面的原因？

4、公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的年頭？

5、你本希望問題如何得到解決？

6、你是否愿意談談你的去向（如果你去意已定）？

7、是什么吸引你加入他們公司？

1、你離職后是否愿意繼續(xù)和公司保持聯(lián)系？

4、如果有機會，你是否還愿意重新加入公司？

員工離職面談表篇三

a、薪金低b、福利不夠c、工作環(huán)境d、不滿意公司的政策和措施。

e、沒有事業(yè)發(fā)展機會f、缺少培訓和機會g、工作量太少和太枯燥。

h、工作量太大i、同事關系不融洽j、與上司關系不融洽外部原因。

k、找到更好的工作l、自己經營生意m、家庭原因n、回校深造。

o、健康原因p、轉換行業(yè)。

其他原因：

q、自動離職r、解聘/開除。

個人意見。

請就以下問題發(fā)表你個人意見：

1你對公司總的感覺怎樣?

2你對公司的制度滿意嗎?

3你覺得公司所提供的培訓是否達到你的要求?

4你對報酬感覺如何?

5你認為公司的福利計劃如何?

6你認為公司為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎?

7你認為公司為你提供的職位可以讓你的技能和專長得到發(fā)揮嗎?

8你覺得公司管理階層聽取意見及作出的改善程度怎樣?

9你對你的主管愿意和解答問題及協(xié)助你解決困難的評價怎樣?

10在工作中你與同事合作得怎么樣?

建議：(我們可以做些什么讓你繼續(xù)留在我們公司?)。

員工離職面談表篇四

面談應該選擇氣氛輕松的地點，在咖啡廳進行面談是個不錯的選擇。面談前應準備與員工相關的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓，經歷的關鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。

面談時雙方是一種平等的關系。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關鍵的問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產生防衛(wèi)情形時，要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理。

面談結束后，應將面談紀錄進行整理和分析，并回顧面談過程，從中發(fā)現員工離職的真正原因。針對發(fā)現的問題提出改善建議，以防類似事情再度發(fā)生。

員工離職面談表篇五

尊敬的局長、諸位局領導：

首先我對前段時間沒有在職工作表示深深的歉意，誠望各位領導諒解。

我自20xx年來本單位-xxx工作，在此工作期間多受諸位領導的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因為身體和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經過慎重考慮，決定請求辭職!我在離職以后會更加關心單位的工作，更加珍惜跟領導及同事建立的深深的友情!預先感謝局領導批準!

此致

敬禮

離職人：

20xx年x月x日。

員工離職面談表篇六

有了上述的情形，就會讓員工有離職的想法，產生離職的事實。

當員工一旦確定要離開組織，除了標準化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當重要的一環(huán)。

主管應如何做好離職面談？提供以下方法作為參考：

一、面談前的準備工作：

二、面談當中的咨詢技巧：

可以先幫被面談者倒杯茶水，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系，才能夠讓被面談者真正說出心中的想法。同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。當被面談者產生防衛(wèi)的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。

三、面談后的作業(yè)：

面談結束之后，應將面談紀錄匯整，針對內容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發(fā)生雙方也都應以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應有產生傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職管理可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。

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員工離職面談表篇七

作為公司負責面談的員工，當有人要離職的時候，自己一定要做好充分的準備。及時地聯(lián)系該員工所在部門的領導或者同事，了解員工離職的原因，是個人原因，還是工作方面的原因，如工作環(huán)境，薪酬體系，同事關系……或者是別的其他原因，這些都要了解清楚。只有了解了才能進行針對性地面談。當然，有時候得來的消息并不一定真實，但至少可以做一個參考。

2

是留住這個員工，還是往后面延遲離職，是一定不要，還是要從他身上聽聽意見，或者是得到一些他身上的寶貴文章，是否需要員工做一份問卷調查等。對于這個事情，負責面談的人一定要聯(lián)系相應的部門和領導，征求一下他們的意見，結合自身的工作經歷，帶著目的性才能準備好面談工作。

3

有的員工離職時情緒波動很大，而作為面談的負責人，要學會安撫員工。詢問問題時，不要什么都直接，不要輕易侵犯員工的隱私，多給予離職者關心，誠懇地聆聽他們的心里話。在談話時，可以試著多用征求意見的方式提問，不要讓彼此的距離太遠。

4

由于面談是一個很細的`工作，在與離職者溝通時，不僅要善于提問，也要善于記錄，記錄下來的東西才是事實的，才能從中收獲東西。

5

面談結束了，要給予對方感謝。最好能握握手。對于將要離開的員工，要試著送送他（她），哪怕起身也好。這對于一個離職者來說，這是一種很有感染力的關心。甚至很多時候，因為個別細節(jié)，又能把需要的人才留下來了。

6

面談做完了，就要認真整理面談記錄了。從這份記錄里，發(fā)現了什么問題，收獲了什么東西，如何改進某些問題，采取什么樣的措施。做成報告后，及時反饋給上級。同時，對于負責面談工作的個人，多少都會有一些收獲和失誤，要學會自我總結，不斷提升自我。

員工離職面談表篇八

離職面談，是指員工在離開公司前，公司的相關人員與其進行的面談。一般情況下，離職面談的主要目的是公司要清楚員工離開的原因，促進自身改進。事實上，很多公司有的也是想爭取留住這個員工，或者得知一些這位員工身上的一些好的建議或者文章等。下面，就淺顯地談一談如何做好員工的離職面談。

方法/步驟。

1

充分準備。

作為公司負責面談的員工，當有人要離職的時候，自己一定要做好充分的準備。及時地聯(lián)系該員工所在部門的領導或者同事，了解員工離職的原因，是個人原因，還是工作方面的原因，如工作環(huán)境，薪酬體系，同事關系……或者是別的其他原因，這些都要了解清楚。只有了解了才能進行針對性地面談。當然，有時候得來的消息并不一定真實，但至少可以做一個參考。

2

清楚面談目的。

是留住這個員工，還是往后面延遲離職，是一定不要，還是要從他身上聽聽意見，或者是得到一些他身上的寶貴文章，是否需要員工做一份問卷調查等。對于這個事情，負責面談的人一定要聯(lián)系相應的部門和領導，征求一下他們的意見，結合自身的工作經歷，帶著目的性才能準備好面談工作。

3

學會使用語言技巧。

有的員工離職時情緒波動很大，而作為面談的負責人，要學會安撫員工。詢問問題時，不要什么都直接，不要輕易侵犯員工的隱私，多給予離職者關心，誠懇地聆聽他們的心里話。在談話時，可以試著多用征求意見的方式提問，不要讓彼此的距離太遠。

4

及時地記錄。

由于面談是一個很細的工作，在與離職者溝通時，不僅要善于提問，也要善于記錄，記錄下來的東西才是事實的，才能從中收獲東西。

5

面談結束時請注意。

面談結束了，要給予對方感謝。最好能握握手。對于將要離開的員工，要試著送送他（她），哪怕起身也好。這對于一個離職者來說，這是一種很有感染力的關心。甚至很多時候，因為個別細節(jié)，又能把需要的人才留下來了。

6

面談做完了，就要認真整理面談記錄了。從這份記錄里，發(fā)現了什么問題，收獲了什么東西，如何改進某些問題，采取什么樣的措施。做成報告后，及時反饋給上級。同時，對于負責面談工作的個人，多少都會有一些收獲和失誤，要學會自我總結，不斷提升自我。