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勞動爭議與糾紛案例范文范本篇一

陶某3年前與村委會簽訂了為期30年的土地承包合同。但近兩年陶某一直在縣城做生意，沒有時間管理土地。今年春天陶某與鄰居李某協(xié)商后，簽訂了土地轉包協(xié)議，將承包土地轉包給李某經營。村委會得知后，以此事沒有征得村委會同意為由，認定轉包協(xié)議無效，并說陶某要不承包土地，村委會就要提前收回承包土地。雙方爭執(zhí)不下，陶某起訴到法院，請求法院保護其承包土地的轉包權。法院依據《農村土地承包法》的相關規(guī)定判定：陶某與李某簽訂的土地轉包協(xié)議不需經村委會同意，只要到村委會備案即可。

勞動爭議與糾紛案例范文范本篇二

承辦律師：郭行飛律師楊欣律師

爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”

案情簡介：2007年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的'薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁。

雙方主要觀點：

申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中關于薪金報酬的要約是勞動合同的重要內容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同。

被訴人：《職位聘用書》中關于崗位、月薪和年薪、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權對此做出調整。

勞動爭議與糾紛案例范文范本篇三

陸某與薛某于1990年登記結婚。近幾年，丈夫薛某為家庭生計出外打工，在打工過程中認識了張女，與其發(fā)生了關系，并致張女懷孕。陸某在了解張女懷孕一事后，雖傷心欲絕，但為了顧全家庭，并抱著讓薛某回心轉意的一絲幻想，出錢為張女作了引產。誰知，薛某不思悔改，繼續(xù)與該女保持不正當的關系。悲痛欲絕的陸某見無法使丈夫回頭，于是向法院提起了離婚訴訟，并要求薛某對致張女懷孕一事給自己造成的精神損害賠償1萬元。

法院審理后認為，原告陸某與被告薛某感情確已破裂。但薛某在外致人懷孕非法定的離婚時提起的損害賠償事由。因此，判決準予陸某與薛某離婚，駁回陸某要求薛某支付精神撫慰金的訴訟請求。

勞動爭議與糾紛案例范文范本篇四

原、被告于2006年12月登記結婚，原告(女方)訴稱：2008年“因原告未懷上孩子的事及其他瑣事，雙方頻繁地發(fā)生爭吵，夫妻感情越來越差，瀕于破裂。2009年4月9日，孩子出生后原告一直在娘家居住。從2010年2月開始，被告對原告和孩子很冷淡，即使孩子病了，被告也不來看望。原告和被告已分居兩年多，夫妻感情已完全破裂”，故提出離婚。其訴訟請求之一是請求法院判令“婚生兒子由原告撫養(yǎng)，跟隨原告生活”。被告(男方)提起反訴稱，原告所稱的“婚生兒子”不是被告的親生兒子，是原告與第三人生的，導致雙方感情破裂的原因是原告違背了夫妻之間的忠貞義務，原告對此應負完全責任，應向被告進行損害賠償。

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勞動爭議與糾紛案例范文范本篇五

彭某某系某企業(yè)單位職工，因年滿60歲，于2000年10月30日經批準辦理退休手續(xù)。因其所在單位暫無人接替彭某某的工作，單位將彭某某聘用回去擔任原工作。起初單位代彭某某領回的退休金發(fā)給彭某某，聘回的待遇照本單位在職同等職工工資發(fā)給。

2001年元月20日，彭某某與單位簽訂了《暫時留用彭某某的協(xié)議〔以下簡稱協(xié)議〕》。此協(xié)議第二條規(guī)定：“乙方留用期間的工資、福利待遇與在職職工一樣享受?！比奈瓷婕芭砟衬车酿B(yǎng)老金問題。簽約后，單位按《協(xié)議》第二條規(guī)定辦理。每月發(fā)給彭某某工資500余元后增至600余元，另發(fā)獎金100元。彭某某的退休修養(yǎng)老金單位支配，未發(fā)給彭某某。單位口頭對彭某某說：“單位困難，不再聘用彭某某時返還彭某某?！?003年6月30日終止《協(xié)議》時，彭某某要求單位返還養(yǎng)老金。單位拒絕。并稱：發(fā)給彭某某聘用期間的每月工資已包括了養(yǎng)老金。彭某某訴至法院，要求單位返還32個月的養(yǎng)老金16568元。

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勞動爭議與糾紛案例范文范本篇六

原告a單位訴被告劉某1勞動爭議賠償失業(yè)保險費糾紛一案，本院于6月29日受理后，經審查追加c單位作為本案第三人參加訴訟，并依法組成會議庭，于同年8月14日公開開庭進行了審理，原告a單位的委托代理人王漢欣，被告劉某1的委托代理人劉聯(lián)清、肖明喜，第三人c單位的委托代理人劉家春均到庭參加了訴訟。本案現已審理終結。

原告a單位訴稱，被告原系我廠職工，后于11月3日自愿解除了與我廠的勞動關系。11月30日，被告等121名我廠原職工向武漢市漢陽區(qū)勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求原告補償其失業(yè)保險金。206月8日，漢陽區(qū)勞動仲裁委員會以陽勞裁字第12號裁決書裁決：由原告一次性向被告支付失業(yè)保險金人民幣4368元。

勞動爭議與糾紛案例范文范本篇七

建設社會主義新農村是黨中央從全面建設小康社會的目標出發(fā)作出的重大決策，也是一項惠及廣大農民的民心工程。在推進新農村建設中，國家全面取消農業(yè)稅，對農村、農民和農業(yè)實行一系列優(yōu)惠政策，極大地調動了農民依靠土地勤勞致富的積極性，土地作為農民賴以生產和生活的物質基礎，在新形勢下地位更加重要。江北區(qū)屬重慶市主城區(qū)之一，轄9街3鎮(zhèn)，除魚嘴、復盛、五寶三個農業(yè)鎮(zhèn)外，其它街道包含有部分農村。轄區(qū)農村地處城市周邊，農村土地開發(fā)、流轉頻繁，伴隨而來的是涉及農村土地承包、調整、流轉、開發(fā)建設等方面的糾紛案件迅速增多。開展農村土地糾紛案件專題調研，分析審理農村土地案件中出現的.新情況、新問題，總結審判經驗，對充分發(fā)揮人民法院的審判職能作用，更加妥善地審理好農民土地糾紛案件，增強服務新農村建設的自覺性、主動性、實效性，為建設社會主義新農村提供有力司法保障，具有十分重要的作用。

一、農村土地糾紛案件的基本情況。

近年來，隨著城市建設發(fā)展，城郊農村土地開發(fā)日趨活躍，由此引發(fā)的農村土地糾紛案件已經成為法院審理的重點和難點案件之一。至5月，我院受理農村土地糾紛案件26件。其中203件；5件；6件；201-5月12件。農村土地糾紛案件是與農民對土地的重視程度，農民的法律意識，國家土地法律政策的調整，土地價值提升相關聯(lián)的。

（一）農村土地糾紛案件的特點。

一是案件數量逐年上升。特別是國家取消農業(yè)稅后，農村土地價值凸顯，土地糾紛案件上升勢頭迅猛。僅今年前5個月，我院受理的農村土地糾紛案件就占到近三年來同類案件的46.2%。二是案件類型日益呈現出多樣性。20以前的案件，矛盾比較單一，主要集中在土地被國家開發(fā)征用后，土地補償金、安置費、青苗和附著物補償費分配方面，20以后，侵犯農民土地承包經營權、土地流轉、違規(guī)收回土地、離婚分割承包地等類型的案件不斷增多。三是訴訟主體和法律關系日趨復雜。2004年以前的土地糾紛案件訴訟主體單一，主要是作為土地承包者的農民與所在村社，2005年以來逐步擴展到承包戶家庭成員之間、承包人之間、村社與流轉租用人之間，部分案件存在原、被告和第三人等多方當事人。案件既是合同糾紛又有侵權行為，法律關系也更加復雜。四是容易引起矛盾激化和集體性上訪事件。大規(guī)模開發(fā)征占農業(yè)用地，影響眾多農民的切身利益，容易引發(fā)集體訴訟。這類案件牽涉面廣，案件的復雜疑難程度和社會影響大，稍有不慎容易導致群體性上訪事件。

（二）農村土地糾紛案件的主要類型。

最高人民法院《關于審理涉及農村土地承包糾紛案件適用法律問題的解釋》，明確了人民法院作為民事案件受理農村土地糾紛案件的五種情形：農村土地承包合同糾紛、土地承包經營侵權糾紛、土地承包經營權流轉糾紛、土地承包經營權繼承糾紛以及對承包地征收補償費分配引起的糾紛，這是法律上比較宏觀的劃分。從我院受理案件情況分析，土地糾紛案件主要表現為以下七種具體類型：

1.村民之間轉包土地引發(fā)的糾紛。法律規(guī)定，通過家庭承包取得的土地承包經營權可依法采取轉包方式流轉。農民把自己的承包土地轉包給其他村民耕種，在履行轉包協(xié)議中發(fā)生矛盾，雙方不能協(xié)調一致，訴請法院解決。這類案件從爭議根源來看又表現出多樣性。一是因轉包地被開發(fā)或出租后補償費歸屬問題發(fā)生矛盾。轉包土地被開發(fā)或租用后，土地補償費、青苗費、附著物賠償費歸原承包人所有或是歸現耕種人享有，雙方莫衷一是，基層組織又協(xié)調不了。二是在轉包土地上種植特定作物引起糾紛。村民之間簽訂土地轉包合同后，轉包方在地上種植花木、經濟作物等，引起原承包人不滿。原承包人見效益較好，想提前收回土地，便以影響土地肥力為由，阻止轉包人在該耕地上種植經濟作物和綠化樹木，雙方發(fā)生糾紛。原承包戶要求解除轉包協(xié)議，收回承包地。

勞動爭議與糾紛案例范文范本篇八

勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務說明書，也沒有書面告知小李該職務的工作內容以及崗位要求。因此當被質詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢，當然敗訴也是在預料之中的。

二、本案件適用相關法律條款《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期被證明不符合錄用條件的。

三、案例點評。

利，如果發(fā)現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。而最有力的證據之一就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查并保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現舉證不能而敗訴的風險。

如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件那么敗訴的就不是公司了。

四、操作提示。

1、招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。

2、在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件。

對應聘人員審查時的風險防范。

承擔連帶賠償責任。

二、本案件適用相關法律條款。

濟損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失1對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。2因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告?！?/p>

《勞動法》第29條的規(guī)定勞動者患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內的用人單位不得解除勞動合同。即便醫(yī)療期屆滿用人單位也不能輕松解除。勞動合同《勞動法》第26條規(guī)定勞動者患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。

原勞動部在1996年就出臺了一個《關于實行勞動合同制若干問題的通知》勞部發(fā)〔1996〕354號通知規(guī)定“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同”。

三、案例點評。

本案是一起典型的案例動漫設計公司在招聘劉某時沒有對劉某是否與原單位解除勞動合同關系作初步審查，就招用尚未解除勞動合同的劉某，結果導致自己連帶賠償責任。這個案例再次提醒hr在招聘人員時應驗明擬聘用的人員與其他企業(yè)是否存在勞動關系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的，不應與其簽訂勞動合同。否則，將給公司帶來“災難”。

四、操作提示。

企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費、招聘人員工資、誤餐、交通費等，直接費用外還包括失敗成本如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項費用等。更為重要的是如果在招聘時疏忽可能會給公司帶來“殺身之禍”，賠償別人損失。因此做好招聘工作提高招聘成功率可直接大幅度減少人力資源管理成本并減少各種法律風險。而要做好招聘工作審查環(huán)節(jié)十分重要。

1、身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。

動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業(yè)現狀等情況。如果在招聘時，對應聘人員的身份、學歷、資格、工作經歷等審查不嚴格，而應聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會導致其無法勝任公司的工作，那公司只有提前與其解除勞動合同，這就會增加招聘失敗的成本。

2、是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風險的有效保障。

健康狀況，而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。

3、年齡是否達到16周歲。

禁止使用童工是國際社會的普遍做法我國也明確規(guī)定禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動者?！秳趧臃ā返?4條和《禁止使用童工規(guī)定》的有關規(guī)定，單位擅自使用童工屬于違法行為，需要承擔如下法律責任：用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月以5000元的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照國務院制訂的《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》規(guī)定的罰款幅度或者按照每使用一名童工，每月處5000元罰款的標準從重處罰。勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地，交其父母或者其他監(jiān)護人所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。童工患病或者受傷的用人單位應當負責送到醫(yī)療機構治療，并負擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記，用人單位還應當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償賠償金額按照國家工傷保險的有關規(guī)定計算。

4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同。

我國《勞動法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。原勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%向原用單位賠償下列損失。1.對生產、經濟和工作造成的直接經濟損失。2.因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定，“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告?！逼鋵?，為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動部在1996年就出臺了一個《關于實行勞動合同制若干問題的通知》，勞部發(fā)〔1996〕354號通知規(guī)定：用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同”。用人單位只有嚴格按照這一規(guī)定，才能有效地避免招用未解除勞動關系的勞動者和因此而承擔連帶責任的情況。

1、2、體檢報告。3、離職證明。

錄用篇。

錄用通知的法律風險知多少。

一些企業(yè)招聘過程中的一個必經程序。然而在實務操作中亦有一些企業(yè)對于錄用通知的性質認識不清誤以為只要沒有簽訂勞動合同便不受法律的束縛。一些企業(yè)在發(fā)出錄用通知后反悔殊不知此中蘊藏著巨大的法律風險，在該類案件中企業(yè)的敗訴率居高不下。

（一）案件主要事實。

據中國法院網報道，2004年11月，馬來西亞航空公司（以下簡稱馬航）委托北京外航服務公司以下簡稱外航服務公司，在外航服務公司發(fā)布了馬航在中國招聘中國籍空乘的招聘廣告。8位女性于2004年12月至2005年2月，參加并通過了初試、復試和體檢并被確認錄用。2005年2月至6月間，這8位女性應馬航和外航服務公司的要求辦理了相關政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來西亞工作準證所需的材料寄給了外航服務公司。后8位準空姐多次詢問馬航和外航服務公司，兩公司均稱正在辦理手續(xù)，要求8位準空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建國飯店，馬航和外航服務公司告知這8位準空姐，馬來西亞航空公司放棄對其的聘用，同時要求她們在其擬好的內容為"我自愿放棄馬航的聘用自愿放棄向馬航索賠的權利"的中英文"放棄書"上簽字，而且聲稱如果原告簽署了"放棄書"便可拿到11000元人民幣的"禮物"，否則便無法獲得該"禮物".因"放棄書"顯失公平，8名準空姐毅然拒絕簽署。

2007年9月，8名準空姐將馬來西亞航空公司和北京外航服務公司告上法庭，要求二被告繼續(xù)聘用并連帶賠償經濟損失42900元-93200元不等。

庭審中，被告馬航認為，該公司與8名準空姐之間尚未形成合同關系，因此該公司對8名準空姐也不承擔任何合同義務。同時馬航表示作為馬來西亞注冊企業(yè)，其在華辦事處不能自行招聘中國員工，而只能接受中國特許的外事服務機構派遣的勞務人員。中國雇員與外事服務單位之間存在勞動合同關系，外事服務單位則與外企在華代表機構之間存在合同關系。因此，在這種情況下，即使8名原告已經由外事服務單位派遣到該公司工作，馬航與8名原告之間仍然不存在任何合同關系。外航服務公司則表示公司作為有相關資質的勞務派遣機構，于2004年9月與馬航建立了勞務派遣合作關系?；诖藨R航的要求該公司在網站上發(fā)布了此次招聘廣告，并組織人員到馬航安排的場所應聘。在招聘過程中，該公司未向馬航和應聘者收取任何費用，全面履行了與馬航之間的合作協(xié)議和委托的相關義務，并為應聘者提供了準確的招聘信息和應聘服務，因此該公司不應承擔賠償責任。

（二）法院判決。

2008年6月下旬法院判決法院經審理認為，招聘者與應聘者在合同的訂立過程之中均享有訂約自由。

聘者建立勞動關系，因此原告要求二被告繼續(xù)聘用的請求未獲支持。

二、本案件適用相關法律條款。

（一）《勞動合同法》相關條款《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定"用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

（二）《合同法》。

三、案例點評。

本案的關鍵在于企業(yè)的反悔，在法律的定性上是解除一個民事合同還是一段勞動關系。

是《勞動合同法》及相關規(guī)定。此外，如果解除的是一個民事合同則不可強制雙方履行，如果解除的是一段勞動關系，則候選人可以要求繼續(xù)履行，也即可以強制執(zhí)行。

（一）錄用通知的性質界定。

錄用通知。英文翻譯為"offerletter"，在實務中也有企業(yè)稱之為"聘用通知""聘用意向書""錄取通知""聘用要約"等。錄用通知書實際上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動關系的一種意思表示。從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應聘人員發(fā)出的關于建立勞動關系的一種要約。

根據合同法的一般原理：一份合同的成立要經過要約和承諾兩個程序。所謂"要約"，是指希望和他人訂立合同的意思表示。所謂"承諾"，是指受要約人作出的同意要約以成立合同的意思表示，它應當由受要約人以通知的方式向要約人作出。承諾通知到達要約人時生效合同成立，對雙方均產生約束力。按照這樣的一般原理，當企業(yè)向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知也即要約。而候選人表示接受該錄用通知也即承諾后，則在企業(yè)與該員工之間存在著一種合同關系，這種合同關系的具體內容通過錄用通知來體現。換言之，錄用通知從一個企業(yè)單方發(fā)出的要約變成了企業(yè)和候選人雙方達成合意的一紙合同?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定："用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。"也就是說《勞動合同法》從實際用工之日起開始對勞資雙方進行調整而候選人表示接受錄用但實際用工之前，雙方之間并非《勞動合同法》的調整，而是受《合同法》的規(guī)范。因此，此合同在法律上應當界定為普通的民事合同并非勞動合同。

（二）企業(yè)撤銷錄用通知的法律風險。

錄用通知是否對企業(yè)具有約束力，關鍵在于是否被候選人接受。如果候選人接受則對企業(yè)產生約束力，否則如果候選人不接受或者雖然接受但是對錄用通知上的條件作出了實質性變更的話，則本錄用通知對企業(yè)不具約束力。候選者接受錄用通知而企業(yè)撤銷，則企業(yè)的這一行為，法律上應當界定為預期違約（違約行為發(fā)生于合同履行期之前）。盡管企業(yè)違約，但是追究企業(yè)的違約責任不能通過強制企業(yè)和候選人履行的方式，因為民事合同具有不可強制性而只能追究財產上的損失。由于候選人已經對企業(yè)形成了一種合理信賴，那么如果候選人能夠證明其因為企業(yè)的違約行為遭受損失則企業(yè)應該對該等損失承擔賠償責任。

具體在本案中，不能強制馬航、外航服務公司和8位準空姐三方主體之間建立派遣關系，但8名準空姐對于外航公司將與其訂立勞動合同并派遣至馬航已形成合理信賴，且8位準空姐證明了其遭受的損失，因此，8名準空姐因基于合理信賴而與原單位解除合同導致的損失招聘單位應當適當予以賠償。

四、操作提示。

錄用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企業(yè)的腳，從現代企業(yè)人力資源管理理念的角度出發(fā)，招聘實務中關于錄用通知的使用，應當追求法律的嚴謹，更大限度地減小對企業(yè)的風險。

（一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排。

1、在拒絕理由上不易選定。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現候選人有某種疾病的話，則企業(yè)在不易找出拒絕理由，否則非常容易被視為就業(yè)歧視。特別是在2008年1月1日《就業(yè)促進法》實施以后企業(yè)實施就業(yè)歧視的，候選人可以向法院提起訴訟，企業(yè)成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。

2、加大解雇成本。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話，則可能會在用工期間產生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，同時喪失了巨大的招聘的機會成本而且加大了企業(yè)的解雇成本。

（二）錄用通知書的失效。

在實務中，會出現這樣的情形，企業(yè)向候選人發(fā)出錄用通知后，數月后候選人才回復公司表示接受則此時公司已經找到了其他候選人，并且該候選人已經入職工作月余。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風險，專家傾向于建議在錄用通知上設立一個回復期限，如果在期限內不回復，則錄用通知自動失效。

另外，在實務中也會出現另外一種情形，候選人答復接受并且承諾在具體的時間入職報到，但是報到時間已到而該候選人則杳無音訊可能該候選人已經另棲它枝而再無蹤跡，也可能過了一段時間又重新出現來公司報到，那么在這種情況下企業(yè)是否還要受錄用通知的約束。如何規(guī)避這種情況的法律風險，對此，專家建議可以在錄用通知上設定如果候選人不能在承諾的時間入職報到時間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時間不能超過企業(yè)設定的期限，否則錄用通知自動失效。

（三）錄用通知書與勞動合同之間關系的處理。

首先，第三種模式是我們應該堅決摒棄的，它對二者之間的關系未作任何設定，而錄用通知和勞動合同上往往會出現一些條款相互矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況。與此伴隨的則是內在的法律風險。實踐中企業(yè)因此而敗訴的案例也時常見。第二種模式雖然明確了勞動報酬按照錄用通知上的執(zhí)行，但是在其他方面的內容上仍然不能徹底擺脫第三種模式類似的風險。如果采用這種模式至少應當明確當二者內容不一致時以雙方勞動合同為準。

以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現的問題及應對方法。如果hr從業(yè)人員在日常工作中對入職環(huán)節(jié)給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發(fā)生，避免勞動爭議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運營提供保障。

用人單位入職環(huán)節(jié)中存在的誤區(qū)。

韓某在北京某公司工程部當水暖工，勞動合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。勞動合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。2008年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關系解除。此后，韓某向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司向其支付解除勞動合同經濟補償金2300元，未簽書面勞動合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。

2009年6月8日，北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，該公司向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額9067.43元。

該公司不服，認為雙方沒有辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)的主要原因是韓某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動合同的兩倍工資差額9067.43元，但同意支付2008年9月的工資1104.51元。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。

在案件審理過程中，該公司申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在2008年六七月間曾經接到過公司人事部的電話，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉達給了韓某。但對于韓某不與公司續(xù)簽的情況，該公司缺乏證據說明，法院認為該公司仍應負有提示韓某續(xù)簽的義務，且直至韓某提出辭職時公司也未采取任何措施履行此義務。所以，北京市東城區(qū)人民法院一審判決該公司向勞動者韓某支付10171.94元。

二、本案件適用相關法律條款。

《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！秳趧雍贤▽嵤l例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。

三、案例點評。

焦點一：未續(xù)簽勞動合同應由誰負責。

根據《勞動合同法》第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。實踐中，在用人單位與勞動者續(xù)訂勞動合同時，也應當充分體現雙方協(xié)商的過程，所以專家認為續(xù)簽勞動合同應當是用人單位與勞動者雙方的責任，未簽訂勞動合同應當由形成未簽訂事實的過錯一方來承擔不利后果。根據《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償，前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至時間為補訂書面勞動合同的前一日。

上述法律規(guī)定分別對未依法簽訂勞動合同的兩種情形做出了具體的約束和規(guī)范，為用人單位提供了處理依據和辦法。對于用人單位過錯，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依法向勞動者支付雙倍工資并與勞動者補訂書面勞動合同。

并依法支付經濟補償。

本案中，公司在電話通知韓某辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)未果的情形下，應當立即書面通知韓某終止勞動關系，不應再繼續(xù)使用韓某，使事實勞動關系存續(xù)。但該公司未能提供充分證據證明公司主動通知韓某辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)，無法舉證韓某不與公司續(xù)訂的情況。所以應當承擔用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任。依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

付出的違法成本就越高，最終用人單位也只得走向被動。所以，用人單位要加強員工勞動合同管理，從根本上杜絕事實勞動關系的形成。對于勞動者不予簽訂書面勞動合同的，用人單位更要依法及時做出處理規(guī)避爭議風險。

另外，用人單位依法處理勞動者不予簽訂勞動合同的情形，向勞動者發(fā)出的通知也是容易引發(fā)爭議的關鍵。有些用人單位經常把“終止”和“解除”兩個法律概念相混淆在出具的各種通知中隨意使用，常常導致用人單位本來合法的行為因為用錯了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。本案中，勞動者拒絕用人單位簽訂勞動合同，用人單位應當向勞動者發(fā)出“終止”勞動關系的通知，如果錯發(fā)為“解除”勞動關系的通知，就會被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。

四、操作提示。

對于用人單位如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風險，專家根據多年的實踐經驗，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個問題。

第一，嚴格按照法定時間控制簽訂勞動合同的周期。初次簽訂書面勞動合同的時間，一定要控制在用工之日起三十日內，續(xù)簽勞動合同，也不能超過原勞動合同屆滿的次日起三十日。

用人單位人力資源部通過對勞動合同的管理，控制簽訂勞動合同的周期，在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動合同的通知，做到提早準備，避免形成事實勞動關系。如果用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，用人單位應當按照《北京市勞動合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。第二，準確判定關系，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識水平做到準確判定用人單位與勞動者之間的法律關系、勞動關系、勞務關系，依法簽訂相應的勞動合同或勞務協(xié)議，避免因關系判定不清而延誤簽訂勞動合同的時間。

北京崇文區(qū)某家具制造公司有員工數十人，一直未簽訂勞動合同。2008年后由于《勞動合同法》宣傳的不斷深入，公司逐漸認識到簽訂勞動合同的重要性，于是要求員工與公司簽訂書面的勞動合同。但洪某拒絕簽訂勞動合同。他認為勞動合同是對自己的束縛，因此不愿意簽。公司方面無奈，讓洪某寫了一個聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動合同特此聲明?！焙竺媸呛槟车挠H筆簽名。于是公司方面也就未再要求洪某簽訂勞動合同。

一年后，洪某因為加班費的問題，向北京崇文區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁請求要求公司支付加班費2萬余元，同時要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資3萬余元。就未簽訂勞動合同的問題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，認為未簽訂勞動合同完全是由于洪某的原因，公司不應該再對其支付賠償。洪某承認聲明的真實性，但認為不簽訂勞動合同的原因是由于公司拿出的勞動合同條款不公平。因此未簽訂勞動合同的實質原因還在于公司這一邊。

仲裁委經審理后作出了裁決，就雙倍工資問題，認定公司屬于違法未簽訂勞動合同，應依法向洪某支付雙倍工資近3萬元。后公司向法院提出起訴，法院仍然維持了該項裁決。

二、本案件適用相關法律條款。

《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應當”書面通知勞動者終止勞動關系。

三、案例點評。

這個裁決恐怕會讓很多人感覺意外。然而其法律依據卻是充分的。如果說《勞動合同法》還沒有對員工拒簽勞動合同的處理作出規(guī)定的話，《勞動合同法實施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應當”書面通知勞動者終止勞動關系。也就是說如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關系，而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。法律在這里沒有考慮員工拒絕簽訂勞動合同的動機，而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽訂勞動合同的員工。所以，本案中，不論洪某說的“公司拿出的勞動合同條款不公平”的說法是否屬實，都不會影響本案的判決。

四、操作提示。

員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應當”書面通知勞動者終止勞動關系。也就是說如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關系，而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。

只有三句話的協(xié)議也叫勞動合同嗎？

黃某在湖北武漢某商貿公司工作了一年后離職。離職一個月后向武漢某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資共計4萬余元。

方某商貿公司；乙方、黃某。正文：1.黃某擔任業(yè)務員。2.月工資2500元加提成。3.本協(xié)議自雙方簽訂后生效。”協(xié)議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽訂日期。簽訂日期是在黃某入職后幾天。

黃某看到這份協(xié)議非常生氣，聲稱自己根本沒有簽過這樣的協(xié)議。但他承認上面的簽名是真的，但那是從自己留在公司的一個筆記本上撕下來的，自己當時在上面簽名只是表明所有權，根本就不是簽署什么協(xié)議。協(xié)議的內容是后來公司自己加上去的。

公司則聲稱該協(xié)議是雙方協(xié)商簽訂的。協(xié)議的內容雖然公司一方的人寫的，但是雙方協(xié)商好的，因此黃某才會在協(xié)議下面簽字。協(xié)議雖然比較簡單，但從協(xié)議的內容來看，仍然是一份勞動合同。

仲裁結果：

武漢某區(qū)勞動爭議仲裁委員會最后作出裁決，認為該協(xié)議是關于雙方勞動關系的約定，雖然缺乏必備條款，但仍然是一份勞動合同。黃某主張這份協(xié)議是公司自己偽造的，但沒有提供相應證據，又認可其簽字的真實性，故其主張不予采信。既然雙方已經簽訂勞動合同，那么公司無需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

黃某不服裁決，又向法院提起訴訟，法院一審、二審均維持了該裁決。

二、本案件適用相關法律條款。

《勞動合同法》第十七條明確規(guī)定勞動合同應當具備九項條款。

三、案例點評。

1.打官司打的是證據。證據未必完全符合客觀事實。例如本案中，不排除用人單位提交的勞動合同確有偽造之可能，但由于黃某無法證明這一點，仲裁委只能認定合同真實。

2.是否是勞動合同。是由合同協(xié)議的內容以及雙方關系的實質來決定的，而不取決于協(xié)議的名稱。

如果雙方是勞動關系協(xié)議的內容，是雙方關于勞動關系履行中的權利義務的約定如工資、工作內容等那么這就是一份勞動合同。即使協(xié)議的名稱叫“勞務協(xié)議”、“聘用協(xié)議”、“雇傭協(xié)議”、“崗位協(xié)議”或者其它名稱。反過來講，如果雙方不是勞動關系，例如已達退休年齡的員工與用人單位簽訂一份正式的勞動合同，雙方的關系仍然只能是雇傭關系而非勞動關系。

3.不完全具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的勞動合同必備條款，并不必然導致勞動合同無效。

《勞動合同法》第十七條明確規(guī)定勞動合同應當具備九項條款，但如果合同中不具備全部九項內容，合同并非就因此無效。所缺乏的內容，雙方可以根據法律法規(guī)的規(guī)定履行或填補。例如工作時間和休息休假，國家有相應的法規(guī)規(guī)定。

4.能夠確定合同雙方身份、工作崗位和工資的合同就可以算是是一份有效的勞動合同。

目前實務中要求還是比較寬松的。實務中司法人員的態(tài)度是：簽訂勞動合同雖然是《勞動合同法》的強制要求，但未簽訂勞動合同本身對勞動者的權益并沒有實質的損害。因此，如果因為勞動合同條款有缺陷就判定為未簽訂勞動合同應支付雙倍工資，對企業(yè)太過苛刻。如在本案中，崗位與工資是勞動關系中最重要的內容，對這兩項有約定，即認定為簽訂了勞動合同。但如果這兩項關系內容都沒有，如應屆畢業(yè)生找工作簽訂的三方協(xié)議，僅僅表明同意接收，則很難被當作勞動合同。另外，合同雙方的信息要達到能夠確認當事人的程度。

5.未在合同正文條款后簽字的勞動合同無效。

根據通常人們的簽約習慣合同都是條款在前，最后簽字和書寫日期，最后的簽字代表當事人愿意受以上條款約束。曾經有一個案例，勞動者在合同第一頁前面的乙方信息處親筆填寫了自己的姓名、住址等信息，但合同最后卻沒有簽名。后來打起官司，法院判決為未簽訂勞動合同。合同前面填寫信息，頂多只能說明勞動者看過這個合同，但絕不能代表勞動者已簽字同意按該勞動合同履行義務。另外一個類似的案例是，用人單位拿出一份合同，勞動者在合同尾部有簽字，但在簽字之后又增加了一些用人單位一方人員手寫的關于工資的幾個條款。同樣的，在勞動者簽字之后的條款，如果勞動者不予認可，應該不發(fā)生法律效力。這些簽約規(guī)則不僅適用于勞動合同，也適用于其它普通民事合同。如果沒有這些簽約規(guī)則，我們將毫無交易安全可言。

6.錄用通知書不是勞動合同。

錄用通知書，即所謂的“offer”是用人單位一方單方面發(fā)出的通知并非雙方認可的合同。即使勞動者有簽收，那也只能代表勞動者已經知道了通知的內容，而不代表勞動者同意受通知書上的條款約束。這就好象勞動者接到了單位解除勞動合同的通知，不代表勞動者就同意解除勞動關系一樣。

四、操作提示。

用人單位策略一：否認勞動關系。

既然雙方不存在勞動關系，自然也就不存在應當簽訂勞動合同的問題。這其中又有下面三種情況1.完全否認勞動者一方提供勞動。2.承認提供勞動或勞務，但否認雙方是勞動關系。3.承認勞動關系，但認為雙方屬于非全日制用工。

勞動者對策：搜集能夠證明存在勞動關系的一切證據。

用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動合同。

這其中又可能有幾種情況：1.用人單位拿出勞動合同。包括極簡單的勞動合同，如前面所引的案例——只有三句話的協(xié)議也叫勞動合同嗎？一般只要約定了崗位與工資的協(xié)議就會被當作勞動合同。2.簽訂了勞動合同，但只有一份，或者沒有給勞動者一份，都算是簽訂了勞動合同。3.如果用人單位拿出了勞動合同，但勞動者發(fā)現勞動合同上的簽名是偽造的那么勞動者可以申請鑒定。如果勞動者只是聲稱簽名系偽造，但不申請鑒定，則仲裁或法院會認定簽名真實，從而認定已經簽訂了勞動合同。4.用人單位拿出勞動者的其它聲明，或者簽收的文件說明雙方已經簽訂了勞動合同。如果該證明有勞動者認可或簽字，而且其內容表明雙方確實簽訂了勞動合同，則用人單位主張雙方已經簽訂了勞動合同是能夠得到支持的，即使仲裁及訴訟時用人單位確實拿不出勞動合同。

用人單位策略三：縮短用工時間。

雙倍工資計算的最常見的期間，是從入職后到簽訂勞動合同之前。如果將入職時間盡量往后推，則雙倍工資的計算期間就可縮短直至于無。所以用人單位會盡量將入職時間往后推遲。入職時間是要由用人單位舉證的。如果用人單位主張勞動者的入職時間比勞動者一方所主張的更靠后，那么用人單位應該拿出證據來，否則就應該按照勞動者所主張的時間來認定。

用人單位策略四：降低雙倍工資的計算基數。

這里涉及到幾個小問題，雙倍工資計算期間內的加班費是否要計入雙倍工資之內？《勞動合同法》條文是說“應當向勞動者每月支付二倍的工資”但所謂“工資，按理說是包括加班工資的。但目前的做法是，如果加班費已經發(fā)放，計算雙倍工資時也不再剔除。如果加班工資有拖欠未發(fā)放，也不會支持勞動者主張將拖欠的加班費再計算雙倍。這無疑顯得有些矛盾，但實務中就是如此。

不管怎樣，加班費是否計入雙倍工資還是有爭議的。從用人單位的角度，可以主張將原來發(fā)的工資里面所包含的加班費剔除。而從勞動者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費，還可以主張加班費也屬于工資，也應該雙倍計算。兩方面的主張都有一定道理。

用人單位策略五：時效抗辯。

時效是指權利得到法律救濟的期限?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規(guī)定時效自知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。因而用人單位以仲裁時效期間已過為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是可能得到支持的。此時，勞動者應盡量找出時效期間中止、中斷的證據以抗辯。

勞務協(xié)議還是勞動合同。

2009年3月，某公司招收錄用了張某，但因張某在入職時尚處于申請并享受自謀職業(yè)社會保險補貼階段，于是公司以張某當時正在享受社保補貼，已經繳納了社會保險，無法與其簽訂勞動合同為由，與其簽訂了勞務協(xié)議，沒有承擔用人單位應繳納社會保險的義務。三個月后張某在上班途中發(fā)生機動車道路交通事故，公司人事部門得知后即通知張某解除勞務協(xié)議。張某認為企業(yè)應當為自己申報工傷，而企業(yè)則認為雙方簽訂的是勞務協(xié)議，無需承擔勞動法律責任。在與企業(yè)協(xié)商無果后，張某個人申請了工傷認定，并被認定為工傷，經勞動能力鑒定傷殘等級為8級。后來，由于公司拒絕支付工傷保險待遇，張某將該公司告上仲裁庭，要求確認勞動關系，并支付工傷保險待遇。

二、本案件適用相關法律條款。

簽訂勞動合同的雙方當事人應具備簽訂合同的主體資格。依據《勞動合同法》第二條之規(guī)定，中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，以下稱用人單位，與勞動者建立勞動關系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家有關法規(guī)及《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時，應當為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動關系?！豆ｋU條例》第六十條規(guī)定，用人單位依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加的,由勞動保障行政部門責令改正。未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

三、案例點評。

該案例的焦點在于，應當簽訂勞動合同還是勞務協(xié)議。

勞動合同是依據《勞動法》和《勞動合同法》由用人單位與勞動者雙方確立權利和義務的法律文書。一經確立，用人單位與勞動者之間就建立了勞動法律關系，受《勞動法》和《勞動合同法》的調整。而勞務協(xié)議與勞動合同有本質上的區(qū)別，不受《勞動法》和《勞動合同法》的調整，是另一法律范疇的問題。

本案中的用人單位和勞動者，具備簽訂勞動合同的主體資格，但用人單位試圖規(guī)避繳納社會保險的義務而與勞動者簽訂了勞務協(xié)議。勞動者享受社保補貼證明其處于失業(yè)階段，依據國家有關法規(guī)及《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時，應當為其辦理合法的用工手續(xù)并建立勞動關系。但用人單位既沒有依法為勞動者辦理招工備案手續(xù)，也沒有自用工之日起依法與勞動者訂立書面勞動合同，違反了《勞動合同法》相關規(guī)定，因此要承擔相應的法律責任。同時，《工傷保險條例》第六十條規(guī)定，用人單位依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加的,由勞動保障行政部門責令改正。未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。該企業(yè)沒有按照《工傷保險條例》依法為張某繳納工傷保險，因此工傷保險基金支付項目的工傷保險待遇由用人單位承擔。

四、操作提示。

而盲目選擇用工形式，以致不斷引發(fā)勞動爭議的現象。入職環(huán)節(jié)對癥施治的六個解決方案，針對以上問題，用人單位應當建立一套行之有效的入職管理制度和工作程序，在明確具體內容后將其制度化，確保用人單位在入職管理工作中“有法可依”。入職管理環(huán)節(jié)應做好的基本工作，應包含以下幾個方面：

1.入職材料的收取、甄別、管理。用人單位應要求勞動者提供與勞動合同直接相關的信息及材料，如社會保險參保情況相關材料、身份證、學歷證明、本人從業(yè)資格證明等必備的材料，以及用人單位認為應當了解或收取的信息材料，并對此類材料進行甄別，建立個人勞動檔案備查、備用。

2.背景調查工作。一般情況下用人單位應細致了解勞動者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。例如是否從事過特殊單位的特殊崗位。除此以外，對勞動者的社會關系以及是否有不良記錄等情況也應進行了解。hr從業(yè)人員通過背景調查，能夠對入職員工的內在因素，例如個人性格、職業(yè)態(tài)度等有較為深入的了解，便于在日后當用人單位與勞動者出現需要解決的問題時，能夠抓住主要矛盾從一開始就為用人單位構建和諧用工環(huán)境和工作氛圍打下良好的基礎。

也使勞動者如實告知用人單位與勞動合同直接相關的基本情況。

4.入職體檢。用人單位安排勞動者進行體檢，便于了解其現實身體狀況及家族遺傳病史等情況。能夠使用人單位按照自身需要安排勞動者從事適當的工作崗位，既能滿足用人單位的用工需要也能顧及勞動者的身體健康狀況，避免因工作安排不當對勞動者身體造成損害導致勞動爭議的產生。特別是國家對女職工的健康及婚育實行更為寬泛的勞動保護。因此了解女職工入職時的健康及婚育狀況，能夠起到保護用人單位和勞動者雙方合法權益的作用。如果勞動者可能從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應依法在其入職前進行專項入職體檢。

5.訂立書面勞動合同手續(xù)。依據《勞動合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下，用人單位與勞動者就勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等必備條款可以進行約定，同時也可對試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他可約定條款進行約定。簽訂后的文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份，同時hr應做好勞動合同文本發(fā)放的記錄工作，備用備查。特別需要注意的是，用人單位自用工之日起即要與勞動者建立勞動關系訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

6.試用期管理?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的不得約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期間，用人單位應對勞動者的綜合表現進行考核，試用期期滿前考核合格者，雙方對崗位及薪酬待遇有明確約定的，應按照約定執(zhí)行，勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位向勞動者說明理由后可以解除勞動合同，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

1.將勞動者可能具有的人員類別在制度條款中予以列舉，如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實習學生、應屆畢業(yè)生等。

2.區(qū)分和判定勞動法律關系，做到勞動關系實際狀態(tài)與表現形式相統(tǒng)一，在制度條款中明確用人單位與不同類型的勞動者建立的是哪一種法律關系。比如下崗再就業(yè)人員可以與新用人單位簽訂勞務協(xié)議，失業(yè)人員和應屆畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動合同，實習學生與用人單位簽訂實習協(xié)議，雙方不存在雇傭關系。關于下崗再就業(yè)人員其定義為“兩個沒有一個有”，就是說沒有與原單位終止或解除勞動關系沒有工作崗位，但有就業(yè)的能力和要求所以下崗員工與新用人單位，就可以簽訂勞務協(xié)議。因其與原單位還存有形式上的勞動關系，所以原單位承擔繳納社會保險的義務，簽訂勞務協(xié)議的用人單位按照相關規(guī)定只需繳納兼職工傷保險即可。

3.在確定應建立的法律關系后，用人單位應依法并按照相應的工作程序與勞動者訂立相應的書面合同，明確當事人雙方的權利和義務。

試用期要制定并公示考核標準。

2009年3月，江某應聘到北京一家服裝廠工作，雙方簽訂了三年期限的勞動合同，工資標準為1200元/月，并約定了5個月的試用期，試用期工資為960元/月。2009年7月底在江某試用期期滿前一天該服裝廠人力資源部找到江某，告知其試用期內績效考核不合格以試用期內被證明不符合錄用條件為由，要與其解除勞動合同，并要求江某當日即辦理合同解除手續(xù)。而江某表示，自己在應聘服裝廠工作時從未看到有關錄用條件的說明，在簽訂勞動合同及此后的工作中，服裝廠也未曾告知自己相關的績效考核規(guī)定，況且自己也一直嚴格遵守工作時間和工廠的相關規(guī)章制度，于是她要求服裝廠向其支付經濟補償。后來，在遭到服裝廠的拒絕后，江某向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求裁定服裝廠違法解除勞動合同，支付其雙倍經濟補償的賠償金。

審理中，服裝廠提供了績效考核制度規(guī)定，但由于其未能出具該制度已公示告知以及江某試用期內不符合錄用條件的證明材料，最終，勞動爭議仲裁委員會裁決：服裝廠與江某解除勞動合同屬于違法解除，應當依法向江某支付一個月工資的賠償金。

二、本案件適用相關法律條款。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位依法與勞動者在試用期內解除勞動合同，主要有以下幾種情形：

1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3.

4.

單位提出拒不改正的。

5.因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。

6.勞動者被依法追究刑事責任的。

7.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

8.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

三、案例點評。

上述案例中，服裝廠在試用期內與江某解除勞動關系，應當根據《勞動合同法》第二十一條和第三十九條的規(guī)定，證明江某試用期內不符合錄用條件，并向勞動者說明情況。但服裝廠卻無法提供有效的證據材料而未得到支持，向江某支付了雙倍經濟補償的賠償金。根據《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定，公示或者告知勞動者。服裝廠敗訴的關鍵原因就在于其績效考核制度未做到向所有員工公示告知，這使得服裝廠的管理依據不符合法律規(guī)定致使管理無效。

四、操作提示。

勞動爭議與糾紛案例范文范本篇九

1993年6月1日，李某以家庭承包方式與某村委會簽訂了土地承包合同，承包耕地4畝，承包期限為十年。后來，李某進城務工。，該村村委會響應鄉(xiāng)政府號召發(fā)展蔬菜種植，蔬菜基地安排到村東頭公路兩側，李某有1.5畝土地在蔬菜基地范圍內。因李某考慮到種植蔬菜比較麻煩，就委托當時的村支書找愿意種菜的人種這塊地，相關的費用則由種菜的人承擔。該輪合同到期后，該村村委會沒有同村民重新簽訂土地承包合同，該村也未進行土地調整，各家庭仍然種著原來的土地。7月6日，該村村委會擅自將李某所承包的上述土地中的1.5畝以機動地的名義發(fā)包給了張某。李某因此將村委會告上法庭。

勞動爭議與糾紛案例范文范本篇十

12月，村民李某與當時的村委會簽訂了一份土地承包合同。合同約定，村委會將村屬的15畝承包地承包給李某經營，承包期限為30年。合同簽訂后，李某對所承包的土地進行了重新規(guī)范和整理，并在投資近3000元的承包土地上新打了一眼深井。10月，李某所在的村委會進行了換屆選舉。換屆后的村委會以原村委會與李某所簽訂的土地承包合同沒有召開村民大會，違反民主議定原則為由，將李某所承包的土地強行收回。李某將村委會告上法庭，要求確認合同有效，被告繼續(xù)履行合同;如果確認合同無效，要求賠償2萬元經濟損失。

勞動爭議與糾紛案例范文范本篇十一

原、被告于12月登記結婚，原告(女方)訴稱：“因原告未懷上孩子的事及其他瑣事，雙方頻繁地發(fā)生爭吵，夫妻感情越來越差，瀕于破裂。204月9日，孩子出生后原告一直在娘家居住。從2月開始，被告對原告和孩子很冷淡，即使孩子病了，被告也不來看望。原告和被告已分居兩年多，夫妻感情已完全破裂”，故提出離婚。其訴訟請求之一是請求法院判令“婚生兒子由原告撫養(yǎng)，跟隨原告生活”。被告(男方)提起反訴稱，原告所稱的“婚生兒子”不是被告的親生兒子，是原告與第三人生的，導致雙方感情破裂的原因是原告違背了夫妻之間的忠貞義務，原告對此應負完全責任，應向被告進行損害賠償。

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勞動爭議與糾紛案例范文范本篇十二

甲村王某與村委會簽約承包本村果園承包合同規(guī)定王某對果園的承包期為15年每畝每年承包費為100元。王某一家還一直做木材加工生意并于年搬到城里居住漸漸無暇顧及所承包的果園果園正常的管理和經營沒有了保障。

2012月，王某將自己所承包的果園以每畝每年260元的承包價格，轉包給同村的李某經營。轉包期以王某果園剩余承包期為限。果園原來的承包金，仍由王某向村委會交付。

后來，村委會以該果園屬于村集體所有，王某無權轉包謀利，遂將王某轉包后的果園強行收回并轉包他人。王某在與村委會多次協(xié)商未果的情況下，向縣農村土地承包仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭做出裁決，村委會有權收回王某的果園。王某不服，又向縣人民法院起訴，要求村委會返還果園并賠償損失。

勞動爭議與糾紛案例范文范本篇十三

勞動者與用工單位形成事實勞動關系時未滿16周歲，并因工致傷，勞動合同是否有效?如果勞動合同無效，用工單位是否能夠免除賠償責任?下面的案例將對此進行探討。

案情是這樣的：x年3月，棗莊市xx王朝紡織有限公司(下稱xx公司)招工時，勞動者由于未年滿16周歲而借用他人的身份證進行報名，后被xx公司錄用從事漿染工作。x年1月10日15時，勞動者在操作聯(lián)合機時，致其右臂受傷。之后，勞動者申請勞動仲裁，經勞動爭議仲裁委員會確認xx公司與勞動者之間存在事實勞動關系。

xx公司不服仲裁裁決，向法院提出訴訟，請求確認雙方之間的勞動合同無效。一審認為，勞動者雖存在借用他人名義與xx公司簽訂勞動合同的事實，但不能否認勞動者被xx公司錄用并實際為其工作的事實，客觀上雙方已存在事實勞動關系，故xx公司主張事實不能成立，判決駁回了其訴訟請求。

xx公司不服一審判決，提出上訴，請求依法確認其與勞動者之間的勞動合同無效。二審認為，一審法院對原告提出的確認雙方之間的勞動合同無效的訴訟請求未予裁判是不當的。原告xx公司招用勞動者時，勞動者不滿16周歲，違反了有關法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，雖然形成了事實勞動關系，勞動合同也成立了，但是勞動合同仍是無效的?；诖耍彿ㄔ鹤鞒隽酥С衷嬖V訟請求的判決。

關于第一個疑問，我們知道，合同成立不等于合同生效，但是，這并沒有回答合同無效與合同是否成立之間的關系，也就是合同無效與合同成立是否相容的問題。我們認為，合同是否成立取決于當事人是否達成合意，達成合意了合同即告成立;合同是否生效則取決于合同的內部和外部條件是否滿足，條件滿足了合同即告生效，因而合同無效與合同成立是可以相容的。結合本案，由于用工單位與不滿16周歲的未成年人建立事實勞動關系，違反了法律、行政法規(guī)的強行性規(guī)定，勞動合同生效的外部條件自然無法滿足，所以勞動合同是無效的。同時，我們認為勞動合同成立，是因為用工單位和勞動者達成了建立勞動關系的合意，這種合意是以雙方的實際履行為根據的`。

關于第二個疑問，雖然不是本案要解決的問題，還是要略作說明。勞動合同無效的后果，一是勞動者已付出勞動的，用工單位應當支付報酬;二是由于用工單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，用工單位應當承擔賠償責任。結合本案，xx公司錄用童工，屬于非法用工行為，受害者可以依據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》和《工傷保險條例》向用工單位索賠治療期間的生活費、醫(yī)療費、護理費、伙食補助費、交通費等。因此，用工單位是不能將法院認定勞動合同無效的判決作為其拒絕賠償勞動者損失的擋箭牌的。

勞動爭議與糾紛案例范文范本篇十四

小玉是一名醫(yī)生。與其丈夫小張相識相戀，并于登記結婚。小玉懷孕生了女兒。在此之后其丈夫下了班不是去喝酒就是去打牌，常常半夜兩三點鐘才回來。開始的時候，丈夫晚上總還會回來睡。到了左右，其丈夫開始常常夜不歸宿。末小玉的同事開始向其透露說她的丈夫在外面有女人，開始小玉不相信，可是后來，其丈夫越來越多地在外面過夜，才讓小玉意識到這是真的。后來，其丈夫終于承認，說他從20開始就在外面與一個年輕的打工妹有染，并他們家的同一幢樓同一層租了一間房和那個女人同居，而小玉卻完全不知道。事已如此，小玉只有向法院起訴離婚，要求依法分割夫妻共有財產，女兒由自己撫養(yǎng)教育并要求對方支付精神損害賠償金。

勞動爭議與糾紛案例范文范本篇十五

7月,經人介紹,王紅和李偉認識、訂婚,同年8月,倆人登記結婚?；楹?2天王紅和李偉的母親去天津打工,月26日,王紅回娘家,倆人分居至今。據王紅回憶,她和李偉結婚后第6天開始,李偉就不大正常,晚上不睡覺,在屋里來回跑,還不住地趕她走,口口聲聲說“我騙了你,對不起你,趁沒要孩子,咱離婚吧”。王紅當丈夫開玩笑,沒在意。年10月13日,李偉被送進一家醫(yī)院精神科治療,王紅打工回來去看丈夫,見面10分鐘,大夫就讓離開。

王紅說,李偉婚前隱瞞了患病的情況,李偉的父母說,這病是婚后得的。李偉的代理人稱,倆人充分了解后才結婚。據醫(yī)院病案顯示:“李偉,入院日期10月26日,出院日期2009年12月24日,主要診斷精神分裂癥”。

莘縣法院認為,王紅和李偉從相識到結婚只有一個月時間,相互了解不夠,經調查,李偉精神分裂癥是婚前所得,且久治不愈。據《婚姻法》和相關法規(guī),判決準許王紅和李偉離婚,婚前嫁妝歸李偉,同時由王紅給李偉經濟幫助金元。

勞動爭議與糾紛案例范文范本篇十六

案件受理與否是解決勞動糾紛的前提條件，所以要處理好這個問題是相當關鍵的。一般來說，人民法院在受理這類案件前首先要審查勞動爭議是否經過仲裁機構仲裁，未經仲裁機構仲裁，人民法院是不能直接受理的。但是對于當事人依法提出仲裁申請后仲裁機構對勞動爭議糾紛遲遲不作受理或在法定的期限內得不到答復，或者仲裁機構在案件的受理后法定期限內不作出合理的裁決，當事人向法院提起訴訟，法院從保護當事人合法利益的角度出發(fā)，是應予以受理此類案件的。

在受案過程中，認定勞動關系是解決糾紛的核心問題。勞動法的目的就是調整用人單位或組織與勞動者之間的勞動關系。而在實踐中，并非所有的勞動關系都能歸在勞動法的調整范圍之內。譬如公益事業(yè)的勞動，個體戶雇傭的臨時勞動，都不屬于勞動法調整之列?！秳趧臃ā返谑鶙l第二款明確規(guī)定：建立勞動關系應當訂立合同?？梢姡瑒趧雨P系是一種要式法律關系。但在司法實踐中單純以這點來認定是否有勞動關系存在，必然存在較大的不合理性，也有背于勞動法的立法宗旨。如果當事人訂立了書面合同，法院在立案和審理中也就有據可依，認定當事人之間的勞動關系也較為明確。但是，勞動法規(guī)定應當訂立書面合同，不能將其理解成為“必須訂立”，更不可將訂立書面合同視為確認勞動關系的必要條件。因為在實際生活中，很多事實勞動關系并不存在訂立勞動合同的情況。況且當前社會上求職找工作難的情況，用人單位往往提出不合理條件，避開訂立書面合同。目前，我們從文昌、瓊海、儋州、瓊山、屯昌等市縣勞動用工情況調查分析，如“三資”企業(yè)、私營企業(yè)、個體經濟等的雇工未訂立合同的情況普遍存在。行政部門、事業(yè)單位和社會團體聘用的臨時工未訂立合同也是屢見不鮮。對于這一類型糾紛案件，法院在受理案件時不能片面地強調形式，本應以是否訂立書面合同作為立案的依據，否則將會出現那些沒有訂立書面合同而又存在著事實勞動關系的當事人告狀無門，致使很多的勞動糾紛得不到合法公正的解決。在我們對各縣市的勞動市場和法院受理的勞動爭議案件的調查中，發(fā)現未訂立書面合同的占將近一半。特別是私營的飲食店、賓館、茶藝館、工廠和商店招聘的職工或服務員，由于自身文化水平不高，沒有以訂立合同保護自己權益的意識。對于這種情況，法院若以缺乏形式要件為由一概不予受理，則勞動者的合法權益得不到必要保護，勞動法的立法精神就無從體現。所以，在司法實踐中認定勞動關系問題上，也應將事實勞動關系歸在勞動法的調整范圍之內。如果存在事實勞動關系的當事人之間的爭議仲裁裁決或勞動仲裁部門作出不予受理決定后，當事人訴至法院時，法院應當予以受理。

關于勞動爭議糾紛案件的管轄權問題，主要強調的是凡由行政部門或企業(yè)單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，勞動仲裁機構應予以受理。只有當事人對仲裁裁決不服在法定期限內向人民法院起訴時，人民法院才應予受理。因為勞動爭議案件的仲裁程序和法院審理程序是兩個不同程序。勞動仲裁機構行使的是仲裁權，而法院行使的是審判權。其各自是獨立的，法院受理案件后仲裁裁決就失效而進入民事訴訟程序，但最高人民法院給勞動部《關于人民法院受理勞動爭議案件的幾個問題函》中明確地指出：人民法院在受理勞動爭議案件時，不得將勞動爭議仲裁委員會列為被告或第三人。在判決書、裁定書、調解書中也不應含有撤銷或維持仲裁決定的內容，所以法院在處理勞動爭議案件時應當依照民事訴訟程序進行。審判人員在審理過程中應準確地把握這些問題。

勞動爭議是勞動關系當事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)以及履行勞動合同而引起的.糾紛。所以審查勞動關系是否屬于勞動法的調整范圍，雙方當事人的爭議是否符合勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者之間的勞動關系是否合法，勞動主體是否合法等問題也就顯得尤為重要。故我們在具體案件的審理中要以勞動合同或事實勞動關系為依據，審查雙方當事人之間的權利義務關系。在此基礎上確認和處理雙方的爭議，其雙方爭議的內容也應包括勞動合同的爭議，不服用人單位作出的辭退、開除等處分決定而引起的爭議，在有關調動、工時、生活福利、勞動保護及工傷事故處理的爭議。其中，工傷事故爭議的處理比較復雜，分清責任，確認權利義務是審判人員最難把握的問題之一，因為對于認定事故的發(fā)生、經過、后果是一個較難的問題。應依據勞動法及相關的法律、法規(guī)及本省本地區(qū)有關規(guī)定來確定當事人的權利義務關系，作出公平公正處理。但在勞動爭議糾紛中，對勞動者提出精神損害賠償，一般不予支持。審理實體問題在第四期《審判參考》和省高院第9-10期《特區(qū)法壇》上已詳述，但在此值得一提的是用人單位制定的規(guī)章制度，能否作為審理案件的依據是我們審判人員必須考慮解決的問題。最高院李國光副院長在全國民事審判工作會議上強調，處理這個問題，一定要依法切實保護勞動者合法權益，維護合法的勞動合同關系，制止違法勞動關系，促使用人單位依照勞動合同履行義務，維護社會主義市場經濟發(fā)展和完善勞動制度。我們法院在審理勞動爭議案件時除了適用勞動法等有關法律、法規(guī)外，還應當參照適用國家有關勞動政策以及我省制定的行政規(guī)章等規(guī)范性文件，如果用人單位制定的規(guī)章制度不違反國家法律、法規(guī)及有關政策規(guī)定，并在確立勞動關系時已告知勞動者的，是可以作為審理勞動爭議案件的依據，從切實依法保護勞動者合法權益，維護合法的勞動合同關系角度出發(fā)，對用人單位制定的規(guī)章制度是否合法進行審理，制止違法勞動關系，促使用人單位依照勞動合同履行義務，維護合法正常的勞動制度，如瓊山市龍昆南的某茶藝館有服務員上百人，該用人單位規(guī)定服務員每月休假兩天，平時不準請假，有事請假就要辭退，還必須交保證金等，其規(guī)定顯然是違法的。一旦發(fā)生糾紛，告到法院我們應當保護勞動者的合法權利。

三、不受理問題。

目前，我省下崗職工引發(fā)的糾紛應認真分析，企業(yè)職工下崗是企業(yè)制度改革中出現的特殊現象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應當由政府有關部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不宜以勞動爭議立案審理。人民法院一方面要去做當事人的引導工作，盡力緩解矛盾，防止把群眾性糾紛引向訴訟，如各縣市外經、外貿總公司等企業(yè)下崗分流引起的糾紛；又如屯昌縣人民法院受理某職工訴某公司不服下崗分流處理引起的案件。此類案件應由有關部門妥善處理，法院不應以勞動爭議案件受理。另一方面要協(xié)助政府有關部門妥善解決下崗職工基本生活保障問題，做好社會穩(wěn)定工作，防止發(fā)生群體性事件，對于因職工下崗引發(fā)的婚姻家庭案件，要依法妥善處理。

勞動爭議與糾紛案例范文范本篇十七

仲裁經審理查明：申訴人2005年2月28日入職被申訴人公司任銷售部管理人員，雙方簽訂了期限為2008年1月1日至12月31日的勞動合同，月工資包括基本工資、崗位工資和傭金，傭金按銷售額的比例計算，工資結算至2008年12月31日，申訴人2008年的月平均工資為8458元。申訴人在職期間從未休過病假，2008年8月1日起，申訴人在醫(yī)院治療，由于所患疾病不具有傳染性，因此繼續(xù)在公司上班。被申訴人在2008年12月31日前未出具過終止勞動合同的書面通知，勞動合同到期后申訴人仍正常上班，雙方形成了事實勞動關系。雙方在2009年2月17日簽訂了《關于與王某終止勞動合同的處理意見》，被申訴人依據該《意見》向申訴人支付了8458元的終止合同補償金、傭金8769元、終止合同通知期工資4620元、醫(yī)療期及醫(yī)藥補助5個月工資23100元。申訴人所在部門其他7名員工均領取了年終獎金4620元。被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表及考勤記錄。被申訴人否認申訴人2009年1月和2月存在銷售額，申訴人也不知道其2009年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關證據。另查明，被申訴人每月28日支付申訴人上月全月工資和崗位工資。

仲裁委經審理認為：被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表，因此采信申訴人關于工資標準的主張。申訴人也不知道其2009年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關證據;又申訴人2月份未出勤，因此本委采信被申訴人關于申訴人該期間不存在銷售額的主張，故申訴人不享受2009年1月和2月的傭金待遇，該期間工資依照4620元固定工資標準支付。

被申訴人未就其已于勞動合同到期前一個月通知申訴人終止勞動合同的主張?zhí)峁┳C據，又未提供申訴人2009年1月、2月的考勤記錄，因此，仲裁委采信申訴人關于工作至2009年1月31日，此后因被申訴人以勞動合同終止為由不讓其上班的主張。由于被申訴人未于勞動合同到期之日與申訴人終止勞動合同，并辦理相關手續(xù)，且雙方繼續(xù)存在勞動關系，因此認定2008年12月31日后，雙方形成事實勞動關系。被申訴人2009年2月17日與申訴人終止勞動合同實為解除勞動合同行為。由于申訴人不要求恢復雙方勞動關系，且提出支付解除勞動關系經濟補償金的要求，視為雙方協(xié)商一致，由被申訴人提出解除勞動關系。因此認定被申訴人應當依據《勞動合同法》第46、47、97條及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條規(guī)定，向申訴人支付經濟補償金。被申訴人此前已支付的終止勞動合同經濟補償金8458元和終止合同通知金4620元，應在解除勞動關系經濟補償金總額中予以扣減。

被申訴人未提供申訴人不享受年終獎金及核算的相關規(guī)定，也未對其部門其他7名員工已領取年終獎4620元的主張?zhí)岢霎愖h，據此，本委對申訴人符合年終獎享受條件及其部門人員領取數額的主張予以采信，對申訴人提出要求支付年終獎金4620元的主張予以支持。同時，被申訴人未及時支付年終獎的行為構成拖欠，應加付該工資25%的經濟補償金。

2009年9月7日，仲裁委對該勞動爭議案作出如下裁決：

四、駁回王某其他仲裁請求。

本案雙方對該勞動爭議仲裁結果均未提起訴訟。

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第四十六下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;……?！睆闹锌梢钥闯隽⒎ㄕ叩牧⒎ū疽馐怯萌藛挝惶岢霾⑴c勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位只需依據勞動者的工作年限支付經濟補償金。但在本案中，雙方的勞動合同在2009年12月31日到期，勞動者繼續(xù)履行，已經形成了事實勞動關系，被申訴人在2月17日直接向申訴人發(fā)出終止勞動合同通知，通知的事由是“定于2008年12月31日即合同到期之日，不再續(xù)簽申訴人的勞動合同”。由此可見，用人單位終止勞動關系根本就沒有與申訴人選擇和協(xié)商的余地，是單方解除，應當認定為用人單位違法單方解除勞動合同，應當按照勞動者工作年限，每滿一年向勞動者支付2個月經濟補償金的違法解除勞動合同賠償金。本案仲裁裁決根據勞動者已經領取了部分經濟補償金，而自認為，被訴人與申訴人解除勞動關系，依據的是《勞動合同法》第三十六條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”，只需按年支付解除勞動關系經濟補償金與本案實際情況及《勞動合同法》規(guī)定的法律條文不符。

上訴人(原審原告)吳顯碧，女，1954年2月9日出生，漢族。

委托代理人楊建國，重慶澤耀律師事務所律師。

被上訴人(原審被告)重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司。

法定代表人何卉，董事長。

委托代理人譚寧，重慶益安律師事務所律師。

吳顯碧與重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司勞動爭議糾紛一案，重慶市萬州區(qū)人民法院于7月17日作出(2014)萬法民初字第05128號民事判決，吳顯碧對該判決不服，向本院提起上訴。本院依法組成合議庭審理了本案，現已審理終結。

一審法院經審理查明：原告吳顯碧于1954年2月9日出生，12月到被告處從事炊事員工作時，系農村戶口。206月5日，原告向萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付經濟補償金等。萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會以原告超過法定退休年齡不予受理后，原告訴至原審法院。在訴訟過程中，原告認為被告解除與原告的勞動合同，又變更訴訟請求，主張違法解除賠償金。

一審法院認為，雖然《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發(fā)(1978)104號)只規(guī)定了全民所有制企業(yè)等單位的男、女工人的法定退休年齡，未規(guī)定非全民所有制企業(yè)職工的退休年齡，但是《勞動和社會保障部關于制止和糾正違反國家規(guī)定辦法企業(yè)職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發(fā)(1999)8號)第一條和《勞動和社會保障部辦公廳關于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復函》(勞社廳函(2001)125號)的規(guī)定，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲，女工人年滿50周歲。盡管《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止，但是《勞動合同法實施條例》第二十一對此作了補充規(guī)定，即勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同亦應終止。因此，原告吳顯碧于2月9日年滿50周歲，以后與被告不存在勞動關系。

一、在勞動關系存續(xù)期間原告訴訟請求的問題。

關于加班工資的問題。原告吳顯碧在被告處工作，被告對其工齡有異議，因工齡應由被告舉證，被告不能提供證據證明原告入職時間，故對原告主張工傷起算時間自2012月計算該院予以確認。原告主張自入職以來的加班費，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。原告沒有舉證證明其存在加班情況，對勞動關系存續(xù)期間的加班費該院不予支持。

對于補發(fā)工資的問題。原告既沒有證據證明其增加了工作量，也沒有證據證明其與被告就增加工作量應增發(fā)工資有過約定，原告主張補發(fā)工資沒有事實依據。

關于年休假工資。因《職工帶薪年休假條例》于2008年1月1日起實施，原告主張自起計算年休假沒有法律依據。

關于雙倍工資的問題。因《勞動合同法》于2008年1月1日起實施，勞動合同法實施以前并沒有雙倍工資的法律規(guī)定，原告主張201月至12月的雙倍工資沒有法律依據。

二、

2004年2月9日以后，原告與被告沒有勞動關系，原告基于勞動法的有關規(guī)定主張的所有請求沒有法律依據，該院不予支持。其中，關于違法解除賠償金。原告在仲裁階段提出的請求是經濟補償，理由為原告提出辭職。在訴訟中原告變更請求為違法解除勞動合同賠償金，理由為被告違法解除勞動合同。這一請求沒有經過仲裁程序，不屬于人民法院的受理范圍。關于加付賠償金的問題，在程序上，該請求沒有經過勞動行政部門處理，不屬于人民法院的受理范圍。從實體上，原告主張的拖欠工資也沒有事實依據。

三、關于養(yǎng)老保險賠償的問題。

《重慶市農民工養(yǎng)老保險試行辦法》(渝辦發(fā)(2007)147號)的規(guī)定，農民工參加社會養(yǎng)老保險從207月1日起開始實施。因此2007年7月1日之前，被告未為原告繳納養(yǎng)老保險不歸責于被告?！吨貞c市農民工養(yǎng)老保險試行辦法》第十四條規(guī)定，參加了農民工養(yǎng)老保險的農民工，男年滿60周歲、女年滿55周歲時，實際繳費累計不滿180個月的，由參保地社會保險經辦機構將其個人賬戶累計儲存額一次性支付給本人，同時終止農民工養(yǎng)老保險關系。即使被告如期及時足額為原告繳納了養(yǎng)老保險費，原告達到退休年齡時也不符合領取養(yǎng)老保險金的條件，客觀上不存在養(yǎng)老保險金的損失，故原告要求被告按養(yǎng)老保險金賠償養(yǎng)老保險損失沒有事實和法律依據。

綜上，根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條、第八十五條、第八十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條、《職工帶薪年休假條例》第十條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條、第九條，參照《勞動和社會保障部關于制止和糾正違反國家規(guī)定辦法企業(yè)職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發(fā)(1999)8號)第一條、《勞動和社會保障部辦公廳關于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復函》(勞社廳函(2001)125號)，《重慶市農民工養(yǎng)老保險試行辦法》(渝辦發(fā)(2007)147號)第十四條的規(guī)定，判決：駁回原告吳顯碧的所有訴訟請求。案件受理費10元，減半收取5元，由原告負擔。

宣判后，吳顯碧不服一審判決，向本院提起上訴。請求：撤銷原判，改判支持各項費用共計1750332.70元。事實和理由：1、吳顯碧至今未享受養(yǎng)老保險或領取退休金，其達到法定退休年齡后仍在提供勞動，不應一律按勞務關系處理;2、最高人民法院行政庭“關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請求的答復”中明確指出亦應適用。

被上訴人答辯稱，原判認定事實清楚，適用法律正確，請求維持原判。

在二審審理中，雙方當事人對原判認定的事實無異議，本院予以確認。

本院認為，根據我國相關政策法規(guī)規(guī)定，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲，女工人年滿50周歲?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l及《勞動合同法實施條例》第二十一條均規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇、達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，上訴人吳顯碧于2004年2月9日年滿50周歲，之后與被上訴人重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司不再具有勞動關系，而是勞務關系。因此，吳顯碧所主張的在勞動合同終止前或后的各項費用，均缺乏相應的事實和法律依據，其上訴請求本院不予支持。原判認定事實清楚，適用法律正確。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

二審案件受理費10元，由上訴人吳顯碧負擔。

本判決為終審判決。

審判長程楊。

審判員黃“”

代理審判員李斌。

二〇一四年十月二十七日。

書記員姜霞。