競爭是現代社會的主旋律，無論是學業(yè)還是職場，我們都需要具備競爭力才能脫穎而出。正確的總結方法是將問題和解決方案進行對比和分析。以下是一些總結的范文，希望能夠幫助到您，激發(fā)您的寫作靈感。

工資薪金協(xié)議書篇一

為規(guī)范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。

一、薪資原則：

多勞多得、公平、獎罰分明。

二、基本薪資的確定：

(一)基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：

1、市場同行業(yè)的薪資水平;。

2、職位的相對價值與工作量;。

3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關證書;。

(二)綜上因素，由總經理或主管副總經理確定員工基本薪資。

三、薪資的組成：

全額薪資=基本薪資+補助;其中：補助=話補+車補+全勤。

1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%，考核薪資二全額薪資40%，項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的50%為全額薪資。

2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%，考核薪資二全額薪資20%。

3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。

注：在春節(jié)前進行年度績效考核，考核薪資與個人業(yè)績、工作態(tài)度、工作表現相關，由總經理或主管副總經理考核?？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據績效情況扣發(fā)相應比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。

年終獎根據公司當年效益，對績效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。

四、薪資發(fā)放：

員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、公司內部契約中規(guī)定的部分、考勤扣款等費用后的金額。

五、薪資保密原則：

公司采用保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內員工及相關人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節(jié)惡劣者公司有權予以開除。

六、執(zhí)行時間：

本管理辦法從20__年11月1日起正式實施。

七、制度外特殊情況，由總經理或主管副總經理書面出具報備財務。

工資薪金協(xié)議書篇二

工資薪金所得，按月計算征繳個人所得稅，個稅由所在單位代扣代繳，拿到手中的工資都是稅后工資。下面給大家講下工資個稅的計算方法，以及注意事項，工薪階層辛辛苦苦賺錢，納稅更要明明白白。

應納稅所得額=工資收入-五險一金-起征點(3500元)。

應納稅額=應納稅所得額×稅率-速算扣除數。

以上是工資薪金所得個稅計算的計算公式，下面給大家詳細說明一下如何計算，以及計算過程中的注意事項，其實很簡單的。

首先我們要確認一下工資收入是否需要納稅，有的公司給員工繳納五險一金，員工自己相應也要按比例繳納一部分，員工繳納的那部分直接由公司從工資中扣除，員工的五險一金支出是不需要納稅的，工資收入減去五險一金后，如果余額大于起征點3500元，此時才納要繳納個人所得稅，反之余額小于3500元的，就無需納稅。

應納稅所得額，就是應該繳納個人所得稅的那部分收入金額，由工資收入減去五險一金，再減去個稅起征點的余額。計算出應納稅所得額后，下面就要根據個人所得稅稅率表來查找對應的稅率及速算扣除數，現在采用的是七級超額累進稅率表，主要依據應納稅所得額的多少來確定稅率和速算扣除數。

比如應納稅所得額為4500元，屬于“超過1500至4500元的部分”，對應稅率為10%，速算扣除數為105，應納稅額也就是應繳個稅=4500*10%-105=345元。參照上表時一定要注意，要用應納稅所得額對照表格，切不可用工資收入來參照計算。

實例：張三工資收入6000元，個人繳納五險一金部分為500元，那么應納稅所得額=6000-500-3500=元，對照稅率表得知，稅率為10%，速算扣除數為105，應納個人所得稅=2000*10%-105=95元。

注意，對于國內居民來說，個稅起征點是3500元，如果是外籍人員，他們的個稅起征點與我們不同，他們是4800元，但計算方法是一樣的。

工資薪金協(xié)議書篇三

作為一名成功的職業(yè)人士，工作的收獲和回報是我們全方位的獎勵。在職場中，工資薪金是每個人最在意的話題之一。不僅是獲得堅實的經濟基礎，還體現了我們在工作中的貢獻和價值。在這篇文章中，我想分享自己在工資薪金方面的心得和體會。

首先，工資薪金在我們的生活中起到了非常重要的作用。無論我們是剛剛步入職場的新人，還是經驗豐富的老手，工資薪金都是我們通過工作得以維持生活和滿足需求的基本渠道。對于大部分人來說，收入不僅限制了他們的消費能力，而且也影響了他們的生活質量。因此，我們需要合理地利用這些資源，以滿足自己的需求和愿望。

其次，工資薪金不僅僅是生活的基本保障，而且也體現了我們在職場中的貢獻和價值。作為一名員工，我們的工資薪金會根據我們在公司的表現以及職位等級來調整。優(yōu)秀的表現會使我們獲得更高的回報和更多的尊重；相反，表現不佳則會降低我們的薪水和職位。因此，我們需要時刻保持高標準，努力提升自己的工作能力和專業(yè)水平，以真正地體現我們的價值。

再次，我們需要合理規(guī)劃我們的工資薪金。通常情況下，我們的收入是在必要開支、儲蓄和投資之間分配的。每個人的規(guī)劃都可能會有所不同，但是我們需要明確自己的需求并依此進行規(guī)劃。例如，可以通過制定預算、儲蓄一部分工資和投資某些資產來提高我們的財務狀況。除此之外，我們還應該合理評估風險和收益，以確保我們的財務安全。

第五段：結論。

總之，工資薪金是我們工作的重要組成部分。它不僅是我們生活的基本保障，而且也是我們在職場中體現價值的關鍵點。我們應該牢記這些經驗和教訓，以幫助我們更好地規(guī)劃我們的工資薪金，并最終實現我們的目標。只有通過穩(wěn)定的職場表現和合理規(guī)劃，我們才能收獲我們應得的工資和薪金回報。

工資薪金協(xié)議書篇四

甲方：

乙方：

為了提高車間生產員工的積極性，提高生產率，保障員工薪資待遇，經甲乙雙方協(xié)商達成以下協(xié)議：

一、甲方保證乙方最低工資待遇xx元/月(人民幣)(按現行工資標準，如月薪不足xx元的，發(fā)放保底工資，如計件工資超過元的，按計件工資算。

二、員工必須嚴格遵守公司的相關制度規(guī)定下參加生產，甲方貨源每月滿22天生產情況下，甲方將不用執(zhí)行此協(xié)議，甲方貨源不滿25天時則啟動該協(xié)議，計算方法：貨源不滿當天保底待遇=參加生產總產值/參加生產天數。

三、自協(xié)議簽訂之日起，乙方必須為甲方服務6個月以上，方可提出離職，如果中途提出離職，甲方將不同意，則按自離，自離不發(fā)放工資。

四、乙方全心全意為甲方服務，工作聽從一切安排，服從管理和調度，遵守廠規(guī)廠紀。違反公司管理制度的，如：無故曠工，請假超過5天等，將不能享受保底工資待遇。

五、乙方辭職當月不享受甲方保底待遇。

六、協(xié)議由公司人事部保存，未盡事宜由甲乙雙方協(xié)商解決。

七、本協(xié)議由xxxx年xx月xx號起生效。

甲方：

乙方：

簽訂日期：

文檔為doc格式。

工資薪金協(xié)議書篇五

實行單位：北京城建集團第一分公司。

項目工薪制是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡要地說，項目工薪制是把工程項目中部分或全部管理人員的個人收入與項目管理全過程活動(最終經濟效益)掛鉤的辦法。

項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。

2.效益工薪：項目管理終結考核、一次性獎勵額。

項目工薪額的測定：

項目工薪總額=項目最終上交公司降低成本額×降低成本額工薪比。

效益工薪=項目工薪總額-月度基本工薪總額。

項目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本應不虧損。

實行單位：大連商業(yè)大廈。

動態(tài)結構工資由崗位工資單元、年功工資單元、效益工資單元和特殊工資單元四部分組成。以前各種津貼、補貼、浮動工資以及工齡工資全部歸入各工資單元中去，不再單獨設項。即員工的工資總額=崗位工資單元+年功工資單元+效益工資單元+特殊工資單元。它們的大體比例為38：5：55：2。

1.崗位工資單元。它是根據員工所在的崗位、擔任的職務及實際具備的技術水平而確立的工資單元。其特點是：以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動，變崗變薪。崗位工資的確定，管理技術人員按其受聘的職務確定為九檔：辦事員，見習科員，科員，副主任科員，經理助理(主任科員)，副經理(副處長)，商場經理(黨支部書記，處長)，副總經理，總經理。營業(yè)員及其他工種員工根據其取得的技術等級確定為八檔：見習，初級，中三，加四，高級，助師，技師，高級技師。兩大系列相互聯(lián)系，相互對應，如高級工人技師與商場的經理助理崗位工資是等同的。

2.年功工資單元。它是隨著員工工作年限增長而逐年遞增的工資，是對員工工作經驗和勞動貢獻的積累所給予的承認和補償，是調整新老員工工資矛盾的重要途徑。年功工資按工齡分段計發(fā)，即每五年為一個工齡段，按不同工齡段的不同調整數量累計發(fā)放。

3.效益工資單元(即獎金)。它是員工收入中與企業(yè)或二級核算單位經濟效益及員工個人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。其發(fā)放原則為：以利潤進度定分配總量，以綜合考核定扣罰分值，以個人勞效定收入金額，激勵員工促銷增效，多做貢獻。

4.特殊工資單元。它是為了照顧到部分員工的特殊情況而設置的。主要包括少數民族補貼，教護齡津貼及特殊工作的崗位津貼。

實行單位：華中航運集團有限公司。

崗位職務浮動工資制是對從業(yè)人員所從事的工作崗位或擔任的職務進行評估，并確定與之相適應的工資標準;同時輔以考核和管理辦法，依員工的勞動實績給予相應報酬的一種工資制度。

一、歸并簡化工作。

對原有的140余個工種，按照兩個“簡化”的原則及思路進行了歸并簡化，即區(qū)別企業(yè)內各個工作崗位的技術復雜程度、勞動強度、勞動環(huán)境優(yōu)劣、責任風險大小等因素，將各個行業(yè)的工種崗位歸并簡化為不超過8個崗次;同時按照“簡便操作、強化激勵、同工同酬”的原則，只設立了一個工資單元，以達到簡化崗位職務工資標準、拉開工資分配差距的目的。具體辦法是：

1.區(qū)分不同行業(yè)在企業(yè)中所處的主次地位，分類確定其工種崗位的崗次位置，相應拉開不同行業(yè)的工資差距。如按船舶運輸、港口裝卸、工業(yè)制造、多種經營、后勤服務順序分類。

2.區(qū)分同行業(yè)中同名稱工種在其行業(yè)中所發(fā)揮作用的大小及承擔風險的不同，設置不同的崗次及工資標準。如按運輸船、工程船、港作船、輔助交通供應船、躉船的.分類和分組設置不同的工資標準。

3.區(qū)分不同行業(yè)中同名稱工種勞動要素的差別，確定不同的崗次和工資標準。如工業(yè)行業(yè)的車、鉗、刨、焊工與后勤服務行業(yè)中的同類工種的差別。

4.歸并簡化崗次設置，以利拉開工資檔次。通過崗位測評，公司各類員工的崗次設置均不超過八崗，少的只有兩個崗次。其崗次級差，一般達50元。

5.歸并簡化工資標準，實行一個工資單元。將員工的原標準工資、浮升工資、浮標工資，以及15種津補貼均合并為檔案工資管理。此外，為了照應員工積累勞動的貢獻和技能高低，在普通船員和陸上工人、職員中實行一崗三檔三薪。

二、建立正常的工資增減機制，使崗位職務工資制在浮動中運作。

1.實行“雙掛鉤”浮動。即集團公司與直屬單位實行“工效掛鉤”浮動，各單位在完成集團公司下達的考核指標任務后，才能實行工改工資，否則下福直屬各單位則將員工崗位職務工資的20%至30%與生產任務掛鉤浮動，完成定額任務，工資全發(fā)，否則下福當然，為了鼓勵各單位和員工超額完成生產任務，也作出了工資上浮，核發(fā)效益工資的規(guī)定。

2.實行崗位浮動。即崗上人員實行崗位工資，待崗人員實行待崗生活費，各類下崗人員實行不同的下崗工資，試崗人員實行試崗工資。

3.實行崗位變動，職務升降，工資浮動。由于崗位職務工資實行一崗一薪，因此，員工工種崗位發(fā)生變動或職務升降時，則隨時進行工資變動，做到崗變薪變，在什么崗位拿什么工資。

4.崗位職務工資標準的調整，不再采用升級的方式，而是隨企業(yè)的經濟效益和物價指數作相應調整。

4.崗效薪級工資制。

實行單位：寶鋼。

崗效薪級工資制由崗位薪級工資、年功工資、業(yè)績工資(即獎金)三個工資單位構成。各個工資單元既有其獨立職能，又相互聯(lián)系、互為補充，發(fā)揮整體效能。

1.崗位薪級工資：是體現崗位勞動差異的工資，崗位薪級工資實行“一崗一薪”和“一崗多薪”兼用的原則。一崗一薪用于操作技術簡單、勞動負荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責和能力要求明確恒定的管理崗位。一崗多薪適用于技術要求復雜的崗位。

崗位薪級工資設置25級標準，對應全公司所有崗位，崗位薪級工資標準=制度工資基額×工資系數。制度工資基額水平的高低取決于在一定條件下大體維持職工本人基本生活所需費用(最低生活水平)及公司的經濟效益狀況;工資系數的高低主要取決于崗位四大勞動要素的測評結果。工資系數在1-4.8范圍，分別對應25個崗級，反映崗位歸級不同，工資也不同的分配關系。

2.年功工資：是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。每年隨職工工齡增加，逐年積累，體現職工工作年限不同，積累貢獻不同，得益也不同的合理差別。同時保留原效益工資。這樣做的好處是：緩解新老職工的工資矛盾，增強企業(yè)整體凝聚力。

3.業(yè)績工資：是直接體現職工超額勞動成果和“雙增雙節(jié)”成果的獎勵性工資，旨在運用比較靈活的分配手段，體現職工超額勞動貢獻大小，拉開收入差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用，是一種調節(jié)、補充職工利益分配的形式。

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工資薪金協(xié)議書篇六

1、薪金的構成:由崗位工資、工齡工資構成，。

1)崗位工資的級別:。

經理1500元/月。

副經理1350元/月。

內管員1000元/月。

項目經理1000元/月。

售樓員600元/月。

試用期:崗位工資的80%。

2.工資發(fā)放時間:。

付薪日期為每月的16日,按實際工作天數支付薪金,支付的是上月16日至本月15日的薪金。若逢付薪日是周日或公眾假日,則提前支付。

3.工資的調整:隨國家政策、公司規(guī)定的調整而調整。

二、福利:。

員工試用期滿、經公司考核轉正后,在公司服務期間均可享受公司規(guī)定的有關福利待遇。

1.養(yǎng)老保險:按員工的基本工資核定,公司交納23%,個人交納4%。

2.平安康泰險:十種重大疾病險,在公司服務期間由公司交納,離開公司后的險費由個人承擔。

3.住院醫(yī)療保險逐年購買。

4.置裝費:祥見公司的置裝規(guī)定。

5.生日禮物:除享受公司的'生日賀禮外,還將收到銷售部價值100元的生日禮物。

三、銷售獎金(提成)。

1、提成的計算。

2、方法。

銷售獎金額=銷售額*提成比率---應交所得稅(銷售額:在單位時間業(yè)務當事人或管理人發(fā)生的成交業(yè)務銷售回款額)。

3、銷售獎金的提成比率:按銷售回款額計發(fā)。

經理:管轄樓盤的2‰。

完成目標的0-40%:按1‰。

完成目標的100%以上:超過部分按3%;。

副經理:管轄樓盤的1‰。

項目經理:管轄樓盤的2.5‰。

完成目標的0-40%:按1.5‰。

完成目標的100%以上:超過部分按4%;。

售樓員:當事業(yè)務的3‰。

完成目標的0-40%:按1.5‰。

完成目標的100%以上:超過部分按4%;。

(試用期員工銷售獎金等同非適用期員工)。

4、發(fā)放比率:按公司(或所代理樓盤發(fā)展商)撥付銷售部同等比例發(fā)放，

5、提成的發(fā)放時間:。

每月5日發(fā)放上月提成;。

四、特別獎勵。

1、冠軍售樓員:每年1月1日、4月1日、7月1日,9月1日,經統(tǒng)計上一季度完成銷售額最多的售樓員,將發(fā)放其銷售額的1‰作為特別獎勵;年度金牌售樓員,年度內,發(fā)放其銷售總額的萬分之一作為特別獎勵。

2、冠軍項目經理:。

3、銷售建議獎:提供有關銷售管理、業(yè)務方面的書面建議(被采納的),將發(fā)放200---3000元/次的獎金。

4、特別獎勵:為公司提出合理化建議,致使成本下降、售價上升、品牌提升,由部門向公司申報公司獎勵。

工資薪金協(xié)議書篇七

1、原則:以貢獻、潛力、態(tài)度和職責為分配依據，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、適用對象:本公司所有正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(1)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(3)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

(4)績效工資根據公司對員工考評結果確定。

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(3)結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(6)新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無浮動工資。

5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日，

支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

二、調整機制。

1、集團薪酬管理是根據公司實際發(fā)展狀況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求狀況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪"，人事部門根據公司效益及社會同行業(yè)工資變化狀況，提出薪資水平合理化調整推薦后報管理委員會審議。

(1)公司范圍的工資調整。根據經營業(yè)績狀況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業(yè)經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

(5)根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

1、假期。

(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:。

a、元旦(公歷1月1日)。

b、春節(jié)(農歷新年初一、初二、初三)。

c、勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)。

d、國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)。

e、婦女節(jié)(3月8日，女員工放假半天)。

(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。

(4)產假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產假90天(含休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產120天，難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。

(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。

(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體狀況按國家社會保險法規(guī)辦理。

(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。

工資薪金協(xié)議書篇八

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。本方案與7月1日起執(zhí)行。

第二章原則。

按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。結合公司的經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第一條：工資模式-采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+津貼+提成+年終獎勵。

2、津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等;。

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

3.提成。

(1)根據員工完成公司銷售指標制定的提成辦法確定。

(2)提成由財務部核算后于每月10日統(tǒng)一發(fā)放。

4.年終獎勵：

根據員工一年的工作任務、銷售指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立，由公司統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系。

第二條關于年終獎金。

1.年終獎金的核定程序。

(1)財務部提供員工完成一年利潤的經濟指標數據;。

(2)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;。

2.年終獎金的發(fā)放，由財務部門年底利潤核算，經公司的考核結果和獎金計劃通過公司領導審批后，發(fā)放獎金。。

第三條其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。

2.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;。

3.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。

4.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第三章試用期員工工資制。

第一條工資模式-采用基礎工資制。

第二條公司對試用期員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第三條試用期員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則。

第一條公司每月支薪日為5日，如遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

第二條本薪金制度為任務底薪制，具體操作詳情見《業(yè)務提成及考核管理辦法》。

第三條本方案經公司領導批準實行，解釋權歸本公司所有。

工資薪金協(xié)議書篇九

第一條公司每月發(fā)放員工工資為10日，發(fā)放業(yè)務提成為15日，如遇節(jié)假日或公休日推遲至工作日發(fā)放。

第二條每月底各部門給財務匯總本部門業(yè)績，未及時匯總的部門主管自行解決。第三條本制度即日起執(zhí)行，如有變動另行通知。

文檔為doc格式。

工資薪金協(xié)議書篇十

一、工資結構：

2.年終獎金：具體方案另行獨立制定。

二、基本工資確定及年薪設定：

根據區(qū)域(或渠道)任務目標、工作經驗、業(yè)務能力等因素綜合評定與月度考評掛鉤;年薪基本設定根據基本工資+管理績效工資+業(yè)績考核工資+管理提成+客戶開發(fā)提成+年終獎金，模擬測算額度：

津冀三個重點大區(qū)內部省區(qū)和其他外部省市只設立城市經理。

三、工資核算方法：

1、月度基本工資為工資標準的50%;。

2、月度管理績效工資為工資標準的10%，發(fā)放標準如下：

3、業(yè)績考核工資為工資標準的40%x月度業(yè)績指標達成率;發(fā)工資)。

5、客戶開發(fā)提成：為自己直接開發(fā)客戶的首次回款額的2%(以后的回款一律只核計維護性營銷提成)。

6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。

工資薪金協(xié)議書篇十一

規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的用心性，配合公司經營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。

適用于本公司內總監(jiān)及以下人員。

1、管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。

2、財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。

3、信息中心負責薪資的核算。

5.1薪資管理原則。

5.1.1業(yè)績優(yōu)先。

在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。

5.1.2分享利益。

隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。

5.1.3合法性。

合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。

工資薪金協(xié)議書篇十二

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現集團公司的經營目標。

第二條范圍。

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權責。

1、本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2、修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。

3、此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。

第四條工資構成與定義。

1、底薪；各崗位根據社會平均水準制定的`工資標準；

2、獎金：集團公司經營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

3、其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。

二、管理類人員工資。

1、底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準；

3、獎金：集團經營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、定義。

2、管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。

第五條扣除項目。

1、工資收入所得稅；

2、社會保險等相關福利個人支付項目；

3、其它必要扣款；

第六條下列情況工資不予扣除。

1、按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉調參加培訓；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情況；

第二章業(yè)務類人員考核。

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》。

第三章管理類人員考核。

第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法。

集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；

（1）、連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上；

（2）、季度內獲通報嘉獎兩次以上者；

（3）、其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者；

（4）、年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以。

上者。

2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）、連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者；

（2）、季度內通報批評2次以上者；

（3）、季度內累計曠工2天以上者；

（4）、實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3、管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）。

4、工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行。

第四章晉升與降職。

第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職。

1、符合以下條件可適當予以晉升。

（1）、職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員。

（2）、因工作成績突出被加薪2次以上的；

2、符合以下條件將予以降職。

（1）、累計被書面通報批評3次以上者；

（2）、連續(xù)2次以上降薪者；

（3）、季度人事考評成績低于65分者；

第五章月度績效獎金。

第十二條關于考核的規(guī)定。

1、考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施；

2、考核權責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核準后由財務部發(fā)放。

3、考核方式：

銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。

4、計算方法：

個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數。

第十三條職務獎金系數明細（略）。

第十四條以下人員不享有年終獎：

1、月度內曠工1天（含1天）以上者；

2、試用期者；

3、月度通報批評1次以上者；

4、月度內事假3天以上者；

5、有其它不利于公司發(fā)展之行為；

6、當月度內離職的。

第十五條作業(yè)流程：

1、人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細；

2、財務部按照本制度標準進行測算；

3、計算結果提交總裁經核準后財務部發(fā)放；

4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；

第六章年度績效考評獎金。

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發(fā)放的獎金。

1、集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3、發(fā)放時間：年假前一周；

第十七條獎金的計算辦法：

年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡。

1、出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商；

第十八條以下人員不享有年終獎：

1、年度事假超過1個月以上者；

2、年度曠工超過2天以上者；

3、試用期者；

4、年度通報批評3次以上者；

5、年度內工作時間不足6個月的；

6、其它不利于公司發(fā)展之行為；

7、年度內11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程：

1、人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據；

2、財務部按照制定標準進行測算；

3、計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放；

4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；

第七章薪資保密規(guī)定。

第二十條目的。

集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神。

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

2、探詢他人的薪資者，通報批評；

3、吐露本身薪資者，通報批評；

4、評論他人薪資者，予以辭退；

5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。

第八章附則。

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。

第二十五條本制度相關文件。

1、《人事管理制度》。

3、《銷售人員薪資管理辦法》。

4、《生產人員薪資管理辦法》。