最新調崗面談記錄范文范本(實用17篇)

總結是一個回首過去、展望未來的過程，可以幫助我們更好地成長和發(fā)展。如何充實自己的業(yè)余生活是追求全面發(fā)展的重要方面。在這里，為大家分享一些關于這個主題的范文，希望能夠激發(fā)大家的靈感和創(chuàng)意。

調崗面談記錄范文范本篇一

有了上述的情形，就會讓員工有離職的想法，產(chǎn)生離職的事實。

當員工一旦確定要離開組織，除了標準化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當重要的一環(huán)。

主管應如何做好離職面談？提供以下方法作為參考：

一、面談前的準備工作：

二、面談當中的咨詢技巧：

可以先幫被面談者倒杯茶水，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系，才能夠讓被面談者真正說出心中的想法。同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當?shù)奶岢鰡栴}即可。當被面談者產(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。

三、面談后的作業(yè)：

面談結束之后，應將面談紀錄匯整，針對內容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發(fā)生雙方也都應以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應有產(chǎn)生傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職管理可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。

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調崗面談記錄范文范本篇二

xxx先生/女士/小姐(身份證號為)自20xx年01月01日入職我公司擔任人力資源部人力資源助理職務，至20xx年07月31日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

調崗面談記錄范文范本篇三

對工作是否適應。常規(guī)的轉正面談會設計成兩個步驟：一個是部門主管指導人的面談；再一個是人事部門的面談。

通常人事這邊的面談會比較輕松一點，先問問來公司這么長時間的感覺如何，工作是否已經(jīng)適應了，跟本部門同事處的怎么樣，有沒有遇到過什么問題等等。

試用期表現(xiàn)沒大問題的，面談過程往往比較輕松愉快，但是試用期表現(xiàn)不佳的往往是公司對新員工個人表現(xiàn)不滿、個人對公司或部門也存在種種不滿，所以交談過程很需要技巧，盡量避免引起沖突導致談話無法深入下去。如果非要解除勞動合同一定要在約定的試用期到期之前，并保留充分的書面證據(jù)，離職面談應盡可能友善，展示公司“大度”的一面。

不要小看轉正面談，在面談過程中創(chuàng)造一個平等、無障礙溝通的氣氛可以引導新員工暢所欲言，為公司的發(fā)展獻計獻策，提出對本部門的和公司建設的良好建議，也能了解到部門領導風格是怎么樣的，各部門之間是否存在溝通不順暢的地方等等。在轉正過程中，人事部門應該始終作為一個傾聽者并且是坦誠的態(tài)度與人溝通，這樣新員工才能也真誠的告訴你，他的真實看法。當發(fā)現(xiàn)問題時應積極的尋找可以解決問題的渠道，盡量圓滿妥善的解決問題。而通過轉正面談以后，我往往發(fā)現(xiàn)在后面的工作中，他們會更信任人事部并且發(fā)生問題的時候愿意積極主動的尋求人事部門的幫助。在人事部的各項日常工作、活動組織中他們會是很有力的支持者。公司的氣氛、文化氛圍也因此有了一個良好的開端。

調崗面談記錄范文范本篇四

離職面談的時候你是不是會很緊張呢？那么面談的時候你要面談記錄是怎樣的嗎？下面是本站為大家?guī)淼碾x職面談記錄范文，希望可以幫助大家。

尊敬的局長、諸位局領導：

首先我對前段時間沒有在職工作表示深深的歉意，誠望各位領導諒解。

我自20xx年來本單位-×××工作，在此工作期間多受諸位領導的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因為身體和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過慎重考慮，決定請求辭職!我在離職以后會更加關心單位的工作，更加珍惜跟領導及同事建立的深深的友情!預先感謝局領導批準!

此致

敬禮

離職人：

先生/女士/小姐(身份證號為)自20xx年01月01日入職我公司擔任人力資源部人力資源助理職務，至20xx年07月31日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于___個人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動關系。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

調崗面談記錄范文范本篇五

其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：

對評價結果進行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務態(tài)度時，不應直截了當?shù)馗嬷浣Y果（優(yōu)、良、中、差等），而應描述關鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會自己進行判斷，得出一個結論，從而避免了員工對否定結果的抵觸情緒。

評價結果應具體而不籠統(tǒng)。評價結果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結果的可信性。

評價時既要指出進步又要指出不足。專家發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，對員工的批評越厲害，員工的抵觸情緒就越大。所以，建議先對員工進行表揚，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開。這樣，有助于消除員工的抵觸情緒，增強員工根據(jù)績效反饋結果改變行為的自愿程度。

通過問題解決方式建立未來績效目標。在面談中要建立未來的績效目標，采取單純勸說方式（主管告訴員工應怎樣做）和說--聽方式（主管告訴員工長處和弱點，讓員工自己說怎樣做）都不能取得良好的效果。應當采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。

第三，非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié)，它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現(xiàn)偏差。為消除這些錯覺，主管對非言語性信息的流露應有所重視，并需注意以下細節(jié)：

空間場所的選擇。主管不應選擇空曠的大房間作為面談場所，并且面談時，主管與員工之間不應距離太遠，面談時，空間距離太大，員工與主管之間的親密感降低，會使員工感到孤立無助，導致緊張感增加。比較好的選擇是在一個比較小的工作間（此工作間的環(huán)境是員工熟悉的）進行面談，而且主管與員工之間應坐得比較近。

身體姿勢的選擇。主管坐在沙發(fā)上不要陷得太深，或身體過于后傾，這些都會使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要下襟危坐，使員工過分緊張。最佳選擇是員工平時所見到的自然體態(tài)。

注視方法的選擇。面談時，主管不應長時間凝視員工的眼睛，也不應目光游移不定，這些都會給員工造成心理上的負擔。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進行散點柔視，不僅使員工對主管增加親切感，而且也能促使員工認真聆聽評價結果。

第四，在溝通中還需提醒主管：應在面談之前、之后采取其它相關措施。面談之前的措施主要有：經(jīng)常與下級進行關于他們績效的溝通；在判斷別人的績效之前先判斷自己的統(tǒng)效；鼓勵下級對績效評價面談進行準備。面談之后的措施主要有：經(jīng)常與下級進行關于他們績效的溝通；定期對績效目標進展情況進行評價；以績效為基礎，確定組織的獎酬系統(tǒng)。只有這三個層次的全面結合，績效評價面談才能取得最優(yōu)效果。

文檔為doc格式。

調崗面談記錄范文范本篇六

尊敬的局長、諸位局領導：

首先我對前段時間沒有在職工作表示深深的歉意，誠望各位領導諒解。

我自2016年來本單位-___工作，在此工作期間多受諸位領導的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因為身體和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過慎重考慮，決定請求辭職!我在離職以后會更加關心單位的工作，更加珍惜跟領導及同事建立的深深的友情!預先感謝局領導批準!

此致

敬禮

離職人：

調崗面談記錄范文范本篇七

(江蘇無錫如新紡織有限公司石先生)。

一般來說離職的主要原因有三個：包括外部因素(社會價值觀、經(jīng)濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素);組織內部因素(薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發(fā)展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等);個人因素(家庭因素、人格特質、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素)。

有了上述的情形，就會讓員工有離職的想法，產(chǎn)生離職的事實。

當員工一旦確定要離開組織，除了標準化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當重要的一環(huán)。

主管應如何做好離職面談?提供以下方法作為參考：

一、面談前的準備工作：

面談地點應選擇輕松、明亮的空間，面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當。另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談者對于當事人的重視程度而非衍了事。

二、面談當中的咨詢技巧：

可以先幫被面談者倒杯茶水，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系，才能夠讓被面談者真正說出心中的想法。同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當?shù)奶岢鰡栴}即可。當被面談者產(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。

三、面談后的作業(yè)：

面談結束之后，應將面談紀錄匯整，針對內容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發(fā)生雙方也都應以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應有產(chǎn)生傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職管理可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。

(摘自：《粵港信息日報》現(xiàn)代管理主持人)。

調崗面談記錄范文范本篇八

引導語：在企業(yè)中，會議更是管理中常用的一種溝通方式和工作手段，已成為企業(yè)運作與管理的重要部分，良好的會議管理對企業(yè)具有重大的意義。為本次的部門召開的會議做一個記錄，下面是小編為你帶來的員工面談記錄范文，希望對你有所幫助。

格式。

及要點)。

事件：(對違紀事件定性描述)。

地點：(談話地點)時間：(談話時間)年月日時。

被談話人：(違紀人員)工作單位身份證號碼：見證人：(一般由工會人員進行見證)所在部門記錄人：(可以和談話人為同一人)。

問：(首先向被談話人介紹自己以及見證人的身份，說明本次談話的目的，要求被談話人能如實回答和反映問題等)。

答：(要求被問者回答明白還是不明白，告訴他具體內容會在下面談)。

問：(要求被談話人將當時事件過程復述一遍，如果被談話人不愿復述，談話人自己根據(jù)所了解的情況進行復述，并詢問復述的內容和當時情況是否一致)。

如：請你將**月**日**時左右發(fā)生的***事件向我們陳述一下，請你如實陳述，希望你不要避重就輕和有所遺漏。

答：(盡量要求陳述內容簡潔明了，圍繞事件當時情形進行陳述，不要讓其去扯到別的問題上去，要恰當?shù)拇驍啾愂鋈说泥┼┎恍荻皶r進行歸納記錄)。

問：(對事件的關鍵點尤其是確定違紀行為的內容，談話人可視情況進行歸納總結并向被詢問人確認。)。

如：你剛才說到**********，是這樣嗎?

答：(要求被談話人說是或者不是，不是的地方要求說明)。

問：(對于被談話人講得內容與實際情況不一致的地方，談話人應當立即指出)如：據(jù)我們了解，當時的情況和你說的有些地方不一致，而是*********，對嗎?答：(要求其說是或者不是)。

問：(告訴被談話人公司還將詢問當時在場的人員，并根據(jù)實際情況作出處理)如：我們還將對在場的人員進行詢問，在查明事件真相的基礎上和泥堆事件認識的態(tài)度上，決定是否對你作出相關處理。

問：(把公司的獎懲規(guī)定中對應內容進行告知，以免其以不知制度規(guī)定來進行抗辯)如：公司新的獎懲管理規(guī)定有明確的規(guī)定，*****行為將處以*****，制度一直張貼在宣傳欄里供過往的員工看，希望你再去認真學習一下。

問：(如果被訊問人還要辯解應當允許，但重復辯解的應當制止。如談話結束了要求簽字)。

如：你還有什么問題要說嗎?若沒有請看一下筆錄并簽上名字。

問詢人簽名：被問詢人簽名：

記錄人簽名：見證人簽名：

2、由于不同的違紀事件千差萬別，不同的違紀人對待錯誤的表現(xiàn)也不盡相同，因此在談話時應當注意策略，而不是照搬本要點，應注意要隨機應變。

3、對于一般簡單的違紀行為或者員工抵觸不強烈的，可不要求工會人員進行見證，工會見證的目的主要是為被談話人拒絕簽字進行見證，以保證談話內容的真實性。違紀員工談話記錄(。

格式。

及要點)。

調崗面談記錄范文范本篇九

作為一名hr，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為hr的工作內容之一。

如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。如果是員工離職在公司的意料之內，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。

舉例，前一段時間公司發(fā)生打架事件，后來領導出面平息了，但是因為醫(yī)藥費用出現(xiàn)了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內，對于這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。其實最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽。

關于員工提出離職，進行挽留的離職面談，經(jīng)過兩次的實踐經(jīng)驗我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準備，然后利用技巧針對員工個性進行有效面談。一、尋找離職原因，掌握員工離職動機都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動機的原因，這是最根本的問題。

如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。有時候hr會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由，其實作為一名hr，可以通過多種途徑結合來了解員工的離職動機。

首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時沒提過離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關。

我曾經(jīng)談過的一個接單員產(chǎn)生離職的想法就是因為換了崗位不能適應，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。通過該員工較親近的同事了解離職動機。

每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動，是不是有什么抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動機都是很有幫助的。當然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經(jīng)常會有員工以想換個環(huán)境等搪塞hr，這是很正常的現(xiàn)象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為hr，應該學會通過談話人的口氣、神態(tài)等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度。

這對于正式進行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導性。二、離職面談前的準備工作進行離職面談之前應該做好充分的準備，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。

其實很多員工提出離職都是一時沖動，如果認真準備進行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續(xù)留在公司。

進行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會以什么理由或言語對應，你要準備的就是如何應對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環(huán)境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職……你應該想想你要如何勸服。三、進行離職面談之前的了解離職動機、離職面談前的準備工作都是前奏，進行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備，所以能夠利用很好的技巧進行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關鍵。

在面談過程中要學會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態(tài)度是否很強硬，是否堅持要離職。在離職面談中，如果員工出現(xiàn)松軟的時候就是你言語出現(xiàn)效果的時候，也是你乘勝追擊的時候。

在進行離職面談過程中，如果這個人平時和你還是比較熟悉的，你還可以以情動人，這可是絕招，可能有些專業(yè)hr不會很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實踐過的。比如和我比較熟悉的一個小mm要離職，我就告知公司在發(fā)展，對她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會比這個好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續(xù)留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養(yǎng)一個新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。

當然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內容要客觀，否則不奏效反而會影響hr的威嚴。處于公司的考慮，對于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果。

調崗面談記錄范文范本篇十

根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見：

1、同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；

2、不同意轉正、延長試用期或辭退的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

在試用期間學到什么？感觸如何？

10.對公司（崗位）的憧憬？

根據(jù)表現(xiàn)作出評估結果，形成部門意見。

調崗面談記錄范文范本篇十一

(公司的轉正面談設計了兩個步驟，一個是部門主管（指導人）的面談，再一個是人事部門的面談。

部門主管的面談主要針對以下幾個問題：

第一，試用期表現(xiàn)和能力評價。

1.需要發(fā)揚光大的地方。

2.需要加把勁提高的地方。

第二，轉正后的工作安排。

1.工作職責。

2.公司對本人的期望。

試用期期間也會定期或不定期的跟試用員工進行面談，人事部門需要跟蹤這些面談，并要保留書面材料存檔。

人事部門的面談主要針對下面的問題：

第一，建議與意見：

1.對部門、指導人的。

2.對公司的。

第二，轉正后的待遇。

1.介紹工資福利。

2.本人的期望。

通常人事這邊的面談會比較輕松一點，先問問來公司這么長時間的感覺如何，工作是否已經(jīng)適應了，跟本部門同事處的怎么樣，有沒有遇到過什么問題，等等。

試用期表現(xiàn)沒啥問題的面談過程往往比較輕松愉快，但是試用期表現(xiàn)不佳的往往是公司對新員工個人表現(xiàn)不滿、個人對公司或部門也存在種種不滿，所以交談過程很需要技巧，盡量避免引起沖突導致談話無法深入下去（如果非要解除勞動合同，一定要在約定的試用期到期之前，并保留充分的書面證據(jù)，離職面談應盡可能友善，展示公司“大度”的一面）。

不要小看轉正面談，在面談過程中創(chuàng)造一個平等、無障礙溝通的氣氛，可以引導新員工暢所欲言，為公司的發(fā)展獻計獻策，提出對本部門的和公司建設的良好建議，也能了解到部門領導風格是怎么樣的，各部門之間是否存在溝通不順暢的地方等等。在轉正過程中，人事部門應該始終作為一個傾聽者，并且是坦誠的態(tài)度與人溝通，這樣新員工才能也真誠的告訴你他的真實看法。當發(fā)現(xiàn)問題時，應積極的尋中可以解決問題的渠道，盡量圓滿妥善的解決問題。而通過轉正面談以后，我往往發(fā)現(xiàn)在后面的工作中，他們會更信任人事部，并且發(fā)生問題的時候愿意積極主動的尋求人事部門的幫助，在人事部的各項日常工作、活動組織中，他們會是很有力的支持者，公司的氣氛、文化氛圍也因此有了一個良好的開端。

調崗面談記錄范文范本篇十二

三國時代，徐庶是劉備首席謀士，因為母親被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈，劉備哪里肯放手這樣一個人才啊，百般挽留，進行了一場赤城感人的離職面談：

徐庶為救母仍決意身赴曹營，劉備在送行時不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，把徐庶感動得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后忽然想起一件要事，急忙打馬回來特意向劉備推薦了更勝自己一籌的諸葛亮。

而徐庶身在曹營心在漢，甚至為此立誓終生不為曹操獻一謀。這是三國演義中有名的典故“徐庶走馬薦諸葛”，也是歷史上堪稱經(jīng)典的離職面談案例，送走一個員工，但卻為他推薦了一個堪稱不世之才——諸葛亮。

企業(yè)總會面臨一些優(yōu)秀員工的離職，或者被動的，或是主動的，或者是有意的，或者是無奈的。

對于即將離職的員工，大多數(shù)企業(yè)都會安排離職面談。不過，有些員工對此不以為然，覺得多此一舉。甚至一些hr也會大談苦經(jīng)，覺得很難通過離職面談來了解員工的內心想法和離職背后的真正原因。

那么離職面談到底有沒有必要？對企業(yè)和員工有何重要性呢？

是多此一舉，還是一舉兩得呢？

離職面談，無論對于員工個人還是企業(yè)都是有必要，而且是有價值的。其有效性在于員工個人和企業(yè)能否都意識到并把握住這個最后的溝通“機會”。

1、對員工個人的重要性。

對于員工來說，不管你曾經(jīng)在這個公司取得過多么優(yōu)異的成績，還是曾經(jīng)犯過多大的過失，這是個最佳的“機會”可以與你的直屬領導或是人力資源部同事溝通，聽聽他們對你中肯的評價和有價值的建議。

學會在“機會”中聆聽，把握住最佳時機，對到自己在以往工作中的不足，然后去改進，對于自己的以后的職業(yè)規(guī)，和該怎么提升自己都是有幫助的。

對于即將離職的員工，hr或者你的直屬老板一般都帶著中肯且祝愿的心態(tài)與你交流，在溝通良好的狀況下，他們一般都會愿意為員工提供幫助，比如寫推薦信。

2、對企業(yè)的重要性。

如果是公司發(fā)展不需要的人才，離職面談，不僅可以安撫離職員工的心情，從另一方面，也給在職員工公司人性化管理的信號，維護了公司的形象。

另外，作為hr都會知道，有效的離職面談是為了獲取對企業(yè)自身，以及企業(yè)管理者有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、工作流程、管理方式和發(fā)展模式等各方面進行評估和改進。

一般來說，員工都要離開了，說話也就沒有了顧慮，往往在面談中更客觀、更真實，并分享以往的工作經(jīng)驗、心得及可改進的建議，對公司工作的開展有一定的實用價值。

怎么做好一場離職面談，使企業(yè)和個人都能最大程度受益呢？

點躍在線的老師結合十幾年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，為正在糾結著怎么做好一場離職面談的hr們，研發(fā)了《做好離職員工面談的三個維度》，從以下三點提出方法和技巧：

1、面談時機。

2、面談實施。

3、檢驗與匯總。

離職面談作為現(xiàn)代hr管理的一項基本職能，無論是對用人單位來說還是對離職員工以及在職員工來說，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三點：把握面談時機、離職面談的實施、檢驗與匯總來助您高效完成離職面談這個重要的工作環(huán)節(jié)。

具體方法怎么實施，請關注點躍在線會員實戰(zhàn)精品微課。

《hr高效篩選無效簡歷的五個標準》。

《職業(yè)規(guī)劃三步曲》。

《如何做背景調查》。

《如何做好新員工的入職培訓》。

《做好離職員工面談的三個維度》等等。

調崗面談記錄范文范本篇十三

尊敬的局長、諸位局領導：

首先我對前段時間沒有在職工作表示深深的歉意，誠望各位領導諒解。

我自20xx年來本單位-xxx工作，在此工作期間多受諸位領導的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因為身體和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過慎重考慮，決定請求辭職!我在離職以后會更加關心單位的工作，更加珍惜跟領導及同事建立的深深的友情!預先感謝局領導批準!

此致

敬禮

離職人：

20xx年x月x日。

調崗面談記錄范文范本篇十四

（入職一周后）。

說明：

這里列舉的《試用期員工面談記錄表》按不同面談期限分為兩份，一份為針對新員工入職一周后的面談記錄表；一份為針對新員工入職一個月后至轉正前的面談記錄表。

作中遇到的困難與問題，并幫助其更快的融入公司。

團隊協(xié)作情況、工作碰到難點、薪酬福利接受度、工作氛圍、部門職能、人員情況（特別是職業(yè)引導人的引導情況）等有關工作的具體事務進行面談。

員工姓名面談主持者入職時間面談記錄：

所在部門面談部門面談時間。

職務面談者職務指導老師。

1、目前在公司工作的感覺如何？談談你對公司文化、氛圍、工作環(huán)境的感覺，有何建議？

2、你清楚你目前的工作職責嗎？在工作中與同事和主管相處的關系如何？

3、就目前所在崗位要求，如何評價自己的優(yōu)勢和劣勢如何？短期內應該如何提高和發(fā)展？

4、你目前的工作中遇到哪些困難？需要人力資源部或公司這邊給予什么幫助？

5、其它方面的建議和要求？（部門、公司、同事等）。

參與面談者簽名：人力資源部總結：

日期：

簽名：日期：

備注：試用期的面談從三個方面開展：1、對新員工工作表現(xiàn)進行評價；

2、對新員工工作中存在的問題進行探討；3、提出改進要求和意見，幫助新員工改進工作方法。

試用期員工面談記錄表（入職一個月后）。

說明：

這里列舉的《試用期員工面談記錄表》按不同面談期限分為兩份，一份為針對新員工入職一周后的面談記錄表；一份為針對新員工入職一個月后至轉正前的面談記錄表。

作中遇到的困難與問題，并幫助其更快的融入公司。

團隊協(xié)作情況、工作碰到難點、薪酬福利接受度、工作氛圍、部門職能、人員情況（特別是職業(yè)引導人的引導情況）等有關工作的具體事務進行面談。

5、對當前的薪酬福利待遇是否滿意？

6、針對你當前的工作以及個人的發(fā)展，你還需要人力資源部或公司這邊給予什么幫助？（培訓、指導）。

7、其它方面的建議和要求？（部門、公司、同事等）。

參與面談者簽名：人力資源部總結：

日期：

簽名：日期：備注：試用期的面談從三個方面開展：1、對新員工工作表現(xiàn)進行評價；

2、對新員工工作中存在的問題進行探討；3、提出改進要求和意見，幫助新員工改進工作方法。

調崗面談記錄范文范本篇十五

尊敬的局長、諸位局領導：

首先我對前段時間沒有在職工作表示深深的歉意，誠望各位領導諒解。

我自2016年來本單位-___工作，在此工作期間多受諸位領導的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因為身體和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過慎重考慮，決定請求辭職!我在離職以后會更加關心單位的工作，更加珍惜跟領導及同事建立的深深的友情!預先感謝局領導批準!

此致

敬禮

離職人：

離職證明。

___先生/女士/小姐(身份證號為)自20__年01月01日入職我公司擔任人力資源部人力資源助理職務，至20__年07月31日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)。

20__年__月__日。

離職證明。

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于___個人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動關系。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)。

20__年__月__日。

調崗面談記錄范文范本篇十六

如果是致力于長遠考慮，為了保證人力資源工作打下堅實的基礎及取得長久效果，離職面談看似僅是流程中簡單而無關緊要的一段，但它的作用確是很大的。

我們知道每個人都有自己的想法，員工在公司工作那么久，各種情況已經(jīng)很是熟悉了，對公司各方面的看法在某些方面還是會有獨到見解的；在員工離職前后，他一定是作了各方面的比較權衡，對公司內外很多方面又會產(chǎn)生一些獨特的想法；員工就要離職了，他不必再考慮上級下屬的人際關系及某些不利自己的后果，所談的內容可以客觀得多，深刻得多。

所以我重視離職面談。在我所服務的公司員工離職率很低，不過我還是有機會與幾位不同類型的離職員工作了面談。

有一位是在公司工作很久的、公司一成立就入職的，他離職的原因是“公司與個人的成長不同步”.這個意思就是說，以他為骨干的項目做得很順利，與其他項目相比，他的項目所取得的成果是突出的，他個人也因此積累了豐富的開發(fā)和管理經(jīng)驗，但是公司給予他的回報卻沒有成長,以至他認為他的付出與回報越來越不能相抵了，心理平衡已經(jīng)漸漸被打破。而且，在過去的一段時間內，他也提出過一定的要求，公司領導的反饋讓他感覺到了沒有任何關心的無情和寒心。聽了這些以后，我覺得我需要考慮一下公司的薪酬體系及晉升獎勵機制的改進完善問題了，因為事物都是兩個方面的，我們在從員工那里索取的時候，也要通過公平、效率的方式給他以相當?shù)幕貓蟆Ｈ绻@兩個方面不能平衡，員工在公司的工作效率及成果必受影響，且也無法長久。

還有一位在公司做的時間也比較長了，在離職前兩個月他被做了職位調整，而不光他本人，就是我們旁觀者對這個調整都是覺得很是不可思議.在沒有任何原因的情況下，他被降級調整，其狀況類似于由一名財務人員調整為前臺，雖然待遇沒有變化，但是這個落差是沒有人愿意承受的，而且從個人發(fā)展角度來說也是不可接受的。他對公司的管理頗有微詞，覺得少數(shù)人這樣的獨斷專行，管理上隨意性強，不建立完善管理制度，采用“人治”方式，幾乎不可以再稱為“管理”了。而且主管的領導又嬗變，缺乏管理能力和魄力，所以他也已經(jīng)不看好公司的前景了。

個人的看法自然都有局限性，這個拋開不談，但至少通過談話我知道一些不好的領導人的獨斷行為的確很負面，而且公司要發(fā)展下去，就需要逐步建立起各項管理制度，建立起良好的管理流程，培養(yǎng)起員工良好的行為模式。這些都很重要。

偶然翻看《伊索寓言》，看到了這則故事：一只狐貍和一只猴子走在同一條路上，不久它們經(jīng)過一個墓地，里面有許多墓碑。

猴子說：“這些墓碑都是為了榮耀我的祖先的。他們生前都是公民，又全是名滿天下的人?！?/p>

狐貍回答說：“你倒選到一個最適當?shù)闹e話了，因為我知道你的祖宗們，已經(jīng)沒有一個會來反駁你了。”

讀史可以使人知事明理，可以成為今人行為的鏡鑒，因為那些是已經(jīng)過去的那段時光的真實記錄，或者各時期人們的看法。那個記錄很重要，對于我們而言，正是離職面談所能了解到和記錄到的內容。狐貍說的意思是墓碑后面的人都不會出來反駁你了，你怎樣說就怎樣了，這正好象已經(jīng)離開的員工，如果沒有離職面談記錄真實的事實和想法，那就只能任人臆想和傳言了。

在構成人力資源管理框架中，留人是其中非常重要的一項職能。員工跳槽帶來的成本是非常巨大的，所以企業(yè)對于員工離職都會感到惱火。

面談應該選擇氣氛輕松的地點，在咖啡廳進行面談是個不錯的選擇。面談前應準備與員工相關的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓，經(jīng)歷的關鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。

面談時雙方是一種平等的關系。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關鍵的問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產(chǎn)生防衛(wèi)情形時，要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理。

面談結束后，應將面談紀錄進行整理和分析，并回顧面談過程，從中發(fā)現(xiàn)員工離職的真正原因。針對發(fā)現(xiàn)的問題提出改善建議，以防類似事情再度發(fā)生。

成功的離職面談主要依賴于以下這些因素：

1、選擇最佳的面談時機。

恰當?shù)臅r間做恰當?shù)氖虑?，hr只有把握好面談時機才能收到預期效果，離職面談應利用以下兩個時間點與離職員工進行交流。

第一個時間點是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決并辦理完離職手續(xù)之后，因為此時離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。

2、營造寬松的客觀環(huán)境。

在進行離職面談時，首先要注意面談的時間和地點的選擇。由于離職面談的特殊性，面談地點應該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉,畢竟這不像普通的員工談話，另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談論問題.例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時間可以根據(jù)交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因為這不是例行公事，而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。

3、充分運用技巧、積極地傾聽。

盡管客觀環(huán)境應該是寬松和無約束的，但這并不代表離職面談只是普通的日常交流，實際上離職面談也是有技巧可言的。hr在交談中應注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐一發(fā)問，更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，還要仔細詢問，同時也要適時保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時間。

hr應該在事先把握離職真實原因的基礎上，充分了解面談對象的性格特征，從細節(jié)之處捕捉面談對象當時的心理狀態(tài)，并預期其將產(chǎn)生的反應，以此選擇合適的面談切入方式，并有效避免面談過程中出現(xiàn)冷場、情緒激化、失控并導致面談不能繼續(xù)和面談失敗的情形發(fā)生。hr可以先幫面談對象倒杯水，以此營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系。同時，在面談的過程當中，還應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線上，專注傾聽其所抱怨的人或事。當被面談者產(chǎn)生防衛(wèi)的情形，hr應及時地關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。面談者的角色應該是多聽，做離職者的傾聽者，適當提出問題即可；少說，及時做良性或補救性的溝通，必要時給予指導和幫助。

如果離職者是懷著對企業(yè)怨恨的心理而離開的，可能會牢騷滿肚，對此，面談者要盡量聽他發(fā)泄出來，同時盡可能詢問令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點與漏洞，并盡量消除其中的誤會，因為減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個“敵人”.

4、選擇合適的交流主題，充分體現(xiàn)人文關懷。

在面談時hr還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工的利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發(fā)展、學習及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。但無論如何面談要以企業(yè)尊重其個人人格和離職決定為基調，通過離職面談?chuàng)嵛?、挽留價值員工，提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產(chǎn)權等。

因此，在對跳槽員工進行面談時，除了要設置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應將重心放在對員工的人文關懷，了解員工日后的職業(yè)發(fā)展計劃等方面.例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業(yè)對員工的評價和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關懷進行得更為徹底。

離職面談可以參照以下程序來進行：

面談的準備工作。

1）了解離職者的基本情況。包括姓名p年齡p部門p職稱p到職時間等；

2）根據(jù)離職者的情況，準備面談的話題；

3）安排面談的時間、地點、布置環(huán)境，力求讓接受面談者在一種輕松的狀態(tài)下把真實的想法表達清楚。

面談的過程安排。

1）請面談者入座，以握手、點頭、微笑等開場；

2）自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的；例如：您好，我是人力資源部xxx,今天約您過來主要是想與您談一下關于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結果我會為您保密，不會對您造成任何不良影響。

4）深入了解情況，如果對方不拒絕的話；

例如：如果對方說公司管理制度不完善，那么不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進呢？

6）尊重對方，盡量避免提出涉及離職人員個人隱私的問題；

7）面談結束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開，并祝對方有一個美好的前途。

面談前征求對方意見，如果對方同意做記錄，應當于面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”,擔心不良后果，造成面談時態(tài)度拘緊，不能傾談，就應當向對方表示歉意，用心聽對方談話要點，于面談后第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。

1）面談結束后，及時對面談記錄做出整理，總結出該離職者的原因及規(guī)律。提出分析報告，交經(jīng)理審核并保存資料。

2）總結自己在此次面談中的得失，發(fā)揚優(yōu)勢，改正不足，以期下次面談做得更好。

hr在結束了離職面談之后，并不意味著整個離職管理工作就告完畢。根據(jù)離職面談反饋分析的結果采取相應行動才是至關重要的，因為將面談反饋轉化為改進企業(yè)管理工作的行動才是離職面談的終極目的，同時也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。

hr可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的信息或企業(yè)在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓及考核記錄進行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真?zhèn)巍?/p>

2、提煉信息輸出報表。

人力資源部門應該以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領導參考決策。

3、采取相應改進措施。

離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應的改進措施才是離職面談的真正價值之所在。比如，若通過離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關鍵。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標及權重、考核方式等。再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓而導致離職，這時就要考慮做好培訓需求分析等。

員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負責任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，并納入員工關系管理體系之內，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

心理解讀：所以職場離職面談是很重要的，不論對企業(yè)改進管理，促進人力資源部門做到更好，還是對于個人來說采用正確的態(tài)度對待人和事物，不至于過于偏頗。

1.職場上5個“你該離職”的警訊。

2.職場離職原因之7大禁忌。

3.盤點職場最不可思議的“被離職”理由。

4.抑郁癥離職場人很近！

5.職場中因為自我充電辦離職。

6.如何遠離職場憂郁癥。

7.職場女性如何進行職業(yè)保衛(wèi)戰(zhàn)。

8.績效面談六大訣竅，面談你得把握住重點。

9.【職場百態(tài)】執(zhí)著考研夢想暫離職場五踏考研路。

10.教你如何逃離職場冰河期。

調崗面談記錄范文范本篇十七

具體措施：

2、各單位對區(qū)域公司層面績效面談覆蓋率要求在本單位內部進行分解，列明各部門/車間月度、年度應承接的績效面談人數(shù)及面談比率，并納入考核，便于績效面談工作更好的推進。

3、逐步提升績效面談技巧和面談效果，各單位在完成區(qū)域公司月度和年度績效面談率基礎上，也避免績效面談流于形式，均開展了不同層次的績效面談技巧培訓，如邛崍、綿陽、自貢等工廠結合管理實際自主開發(fā)了績效面談技巧培訓課件，在本單位內部下發(fā)了績效面談工作開展的指引與要求。

4、在一對一面談的基礎上，各單位也探索多元化的績效反饋和溝通平臺的建立，開展不同形式的績效座談會和考評會，在績效座談會上收集員工對績效考核的意見，考評會上各單位對當期業(yè)績指標實現(xiàn)情況進行總結、分析，做到業(yè)績的持續(xù)提升。

5、區(qū)域公司季度開展“績效滿意度”季度調查工作，通過電話訪談，跟進各單位績效面談效果及績效工作開展情況，并進行考核，將各單位“績效滿意度調查結果”下發(fā)各單位做提升行動計劃，提升員工對績效考核的認知滿意度，促進全員績效體系的建立。（詳見附件：關于所屬公司季度績效滿意度訪談實施方案、20xx年各季度各單位績效滿意度調查結果通報）。

…………余下全文。