在日常生活中，我們需要關(guān)注和探索許多不同的領(lǐng)域?？偨Y(jié)還可以幫助我們反思，找到錯誤或不足，進而避免再犯相同的錯誤。總結(jié)是一種重要的寫作技巧，值得我們花時間去學(xué)習(xí)和掌握。

景區(qū)員工考核制度篇一

第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績，在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的`答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

1.2實習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月。考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。

1.3見習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核，

考核時間為正式下文起6個月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習(xí)期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。

二、員工保密工作條例。

第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。

第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。

第五條條例細則1.總則保密工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密工作更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。

2.保密范圍和密級劃分。

2.1密級劃分：按其重要程度，技術(shù)水平及失密后危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。絕密：是公司秘密中的核心部分，限極少數(shù)人知悉的事項，一旦泄密會使公司利益遭受危害和重大損失，涉及公司命運。主要包括：(1)經(jīng)營決策、廣告策劃文書、市場調(diào)查與預(yù)測報告、促銷方案、新產(chǎn)品開發(fā)計劃、公司投資計劃等。(2)主導(dǎo)產(chǎn)品配方、工藝關(guān)鍵以及達到超過國內(nèi)先進技術(shù)水平的先進技術(shù)、產(chǎn)品、科研成果、設(shè)備等核心機密。(3)通過秘密渠道引進的技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品、樣品、手段和來源等。(4)產(chǎn)品成本及其利潤等財務(wù)資料。機密：

景區(qū)員工考核制度篇二

公司員工上班期間嚴格執(zhí)行考勤制度，本制度適用于我公司一般員工至部門經(jīng)理。

一、作息時光。

1、公司實行每周5天工作制。

上午9：00??12：00。

午時14：00??18：00。

2、部門負責(zé)人辦公時光：8：45～12：0013：55～18：10；

4、保潔員：7：30。

5、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定時光的前五分鐘到達指定地點，招集人必須提前15分鐘到達指定地點。

二、違紀界定。

員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五種，管理程序如下：

2、早退：指提前離開工作崗位下班；早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元；30分鐘以上按曠工半天處理。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫崗一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元；造成重大損失的，由職責(zé)人自行承擔。

三、請假制度。

1、假別分為：病假、事假、婚假、產(chǎn)假、年假、工傷假、喪假等七種。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別；病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理；出據(jù)虛假證明加倍處罰；病假每月2日內(nèi)扣除50%的基本日工資；超過2天按事假扣薪。

3、事假：指員工因事必須親自辦理而請的假別；但全年事假累計不得超過30天，超過天數(shù)按曠工處理；事假按實際天數(shù)扣罰日薪。

4、婚假：指員工到達法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別；

5、年假：指員工在公司工作滿一年后可享受3天帶薪休假，可逐年遞增，但最多不得超過7天，特殊情景根據(jù)工作本事決定；年假必須提前申報當年使用。

6、工傷假：按國家相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

7、喪假：指員工父母、配偶父母、配偶、子女等因病傷亡而請的假別；喪假期間工資照發(fā)，準假天數(shù)如下：

父母或配偶父母傷亡給假7天。

配偶或子女傷亡給假10天。

四、批假權(quán)限。

1、病事假：1天以內(nèi)由部門負責(zé)人批準；3天以內(nèi)由分管付總經(jīng)理批準；三天以上總經(jīng)理批準。請假手續(xù)送行政部行政管理員處備案。

2、其它假別由部門負責(zé)人簽署意見后報分管付總經(jīng)理審批，并送行政部行政管理員處備案。

3、所有假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別；特殊情景必須來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補辦手續(xù)方為有效假別；未按規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。

五、考勤登記。

公司實行每日簽到制度，員工每一天上班、下班需簽字（共計每日2次）。

六、外出。

1、員工上班直接在外公干的，回到公司時必須進行登記，并交由部門經(jīng)理簽字確認；上班后外出公干的，外出前先由部門經(jīng)理簽字同意后到前臺處登記方可外出。如沒有得到部門經(jīng)理確認私自外出的，視為曠工。

2、員工未請假即不到崗或雖已事先知會公司但事后不按規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。

七、加班。

1、公司要求員工在正常工作時光內(nèi)努力工作，提高工作效率，按時完成規(guī)定的任務(wù)，不提倡加班。特殊情景非加班不可的，必須填寫《加班審批表》，部門經(jīng)理簽字后報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準。未經(jīng)批準，公司一律不予承認加班。

2、經(jīng)過批準的加班，公司辦公室按月進行統(tǒng)計結(jié)算。所有加班首先必須抵沖病、事假，有一天抵沖一天，剩余部分由公司發(fā)給加班工資，不作調(diào)休處理。

3、行政部對每月的考勤進行統(tǒng)計，統(tǒng)計表由經(jīng)理簽字后交財務(wù)部計發(fā)工資。

八、出差。

1、員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理簽署意見后報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準，部門經(jīng)理以上人員由分管經(jīng)理批準；總經(jīng)理出差時應(yīng)知會辦公室，以便聯(lián)絡(luò)。《出差申請表》交行政部備查。

九、員工因違紀的扣款，統(tǒng)一由公司辦公室管理，作為員工團體活動的補充費用。

十、本制度自公司公布之日起執(zhí)行。

十一、本制度解釋權(quán)歸行政部。

景區(qū)員工考核制度篇三

1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。

2、在時嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

二、考核范圍。

本制度適用于公司主管級(含)以下所有試用期人員。

三、考核方式、權(quán)責(zé)。

1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。

2、部門負責(zé)人予以考核結(jié)果核準，所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準。

3、人力資源中心負責(zé)員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能;以及負責(zé)對考核表等相關(guān)表單的存檔。

1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

4、差別原則：考評結(jié)果分a、b、c、d四個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:(略)。

1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前(包括10日上班)進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。

2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前(包括15日上班)進廠的人員以當月開始計算，15日以后進廠人員則從下月開始計算。

六、考評要素及考核表分類。

1、考評要素，各類崗位根據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。

1)、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態(tài)度、工作能力、責(zé)任心、品德言行、出勤狀況。

2)、對技術(shù)人員的績效考評主要為六方面：專業(yè)技能、實踐能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、品德言行、出勤狀況。

3)、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團隊能力。

4)、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業(yè)能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、理解能力、出勤狀況、人品素養(yǎng)。

2、考核表分四類(考核表附后)。

2)、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。

3)、組長級(含)以上直線管理人員試用期考核表。

4)、技術(shù)人員試用期考核表。

第一章總則。

第一條：本辦法適用于-----公司所有新入職員工。

第二條：新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

第三條：考核原則：

1、重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件。

2、考核內(nèi)容可以依據(jù)內(nèi)部員工考核辦法的考核內(nèi)容，但標準可以放寬。

3、考核標準盡可能量化。

第四條：考核期限一般為三個月，不合格者再延長一至三個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期。

第五條：考核實行打分制，滿分為100分，依據(jù)考核內(nèi)容及標準給分，人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價滿分20分(由人事部、總經(jīng)理評議)。

第二章考核內(nèi)容及標準。

第六條：由人事部直接考核的內(nèi)容及標準。

1、公司各項規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、掌握、執(zhí)行情況，滿分15分。

2、eq測定，滿分5分。

3、職業(yè)定位及潛力測評，滿分20分。

4、職業(yè)素質(zhì)測評，滿分10分。

第七條：由試用部門或總經(jīng)理考核的內(nèi)容及標準。

1、基本實際工作能力，5分。

2、部門規(guī)章制度，工作流程的熟悉，執(zhí)行情況，10分。

3、進入工作狀況的時間(快慢)、程度，10分。

4、與同事工作的配合情況，10分。

5、工作積極性，5分。

第八條：綜合測評內(nèi)容及標準。

1、個人的試用期工作總結(jié)及建議、看法，5分。

2、人事部、試用部門(或總經(jīng)理)的綜合印象，5分。

3、工作業(yè)績能否達到基本標準，5分。

4、其他有關(guān)同事的意見。

第三章考核流程及處理。

第九條：新員工入職后由人事部進行培訓(xùn)、考核，以十天為宜，考核結(jié)果計錄在案。

第十條：轉(zhuǎn)入試用部門，部門或總經(jīng)理隨時將考核結(jié)果以書面形式(有事實有依據(jù)并本人確認)轉(zhuǎn)入人事部記錄在案。

第十一條：考核期結(jié)束前5天由人事部通知，被考核員工寫總結(jié)，并同時對其有關(guān)同事進行調(diào)查并作筆錄。由被調(diào)查人簽字確認。同要詳實有依據(jù)，同時收集工作業(yè)績數(shù)據(jù)。

第十二條：考核期結(jié)束當天或人事部門安排，總經(jīng)理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內(nèi)匯總考核成績上報總經(jīng)理。

第十三條：

1、考核成績達到80分者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。

2、成績達70分不足80分者，延長試用期一個月。

3、成績達60分不足70分者，延長試用期二個月。

4、成績達50分不足60分者，延長試用期三個月。

5、成績在50分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系(辭退)。

6、考核成績達90分以上者，補發(fā)一個月轉(zhuǎn)正工資與試用期工資的差額。考核成績達95分以上者，補發(fā)二個月差額。

7、試用期最多六個月，六個月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。

第十四條、正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第十五條、本制度解釋權(quán)歸人事部所有。

第十六條、本制度生效日期為年月日。

一、總則：為規(guī)范康復(fù)醫(yī)院新入編制外員工試用考核管理，特制定本管理辦法。

二、適用范圍本管理辦法適用于衛(wèi)校(康復(fù)醫(yī)院)所有試用期員工。

三、試用期考核管理。

1.新員工被錄用后，試用期一般為1—3個月(最長不超過六個月)。

2.根據(jù)情況，新員工在入職試用內(nèi)參加入職培訓(xùn)，培訓(xùn)考核成績作為轉(zhuǎn)正條件之一，考核成績滿70分以上者與之簽訂派遣合同。

3.試用期內(nèi)，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：

3.1無故曠工1天及以上的;。

3.2每月事假累計超過3天的;。

3.3每月病假累計超過5天的;。

3.4試用期結(jié)束考核成績?yōu)椤安睢钡?。

3.5單項考核成績不足50%的;。

3.6明顯不能勝任工作的;。

3.7違反規(guī)章制度規(guī)定的。

4.試用期內(nèi)，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：

4.3試用期滿，考核成績?yōu)椤耙话恪钡?。

4.4醫(yī)院制度規(guī)定的其他情形。

5.試用期滿，考核成績?yōu)椤傲己谩奔耙陨系模雌谵D(zhuǎn)正。試用期內(nèi)有重大立功表現(xiàn)或在。

集體組織的技能競賽中取得前三名的，經(jīng)單位批準，可以申請?zhí)崆昂炗喤汕埠贤?，但?/p>

試用期不得少于一個月。

6.試用期工資為1200元/月.(不低于當?shù)刈畹凸べY標準)。

7.試用期考核。

7.1新入職員工考核由其醫(yī)院辦公室負責(zé)，衛(wèi)校、門診部新入職員由校辦公室負責(zé)。

7.2考核內(nèi)容及標準:見《試用員工轉(zhuǎn)正評價表》。

為“一般”，70分以下的為“差”。

四、轉(zhuǎn)正、延長和試用終止。

1.員工于試用期結(jié)束前填寫《試用員工轉(zhuǎn)正自我評價表》，提交辦公室，合格者在試。

用期滿醫(yī)院與其簽定派遣合同。

2.根據(jù)第三條第4款延期轉(zhuǎn)正的，由辦公室下發(fā)書面延期轉(zhuǎn)正通知單。延長試用期內(nèi)。

仍不符合要求的，下發(fā)終止試用通知單，終止試用，不錄用。

3.根據(jù)每三條第3款終止試用的，由人事部門下發(fā)終止試用通知單，解除勞動合同。

五.本辦法解釋權(quán)歸康復(fù)醫(yī)院辦公室.

景區(qū)員工考核制度篇四

為加強和提升員工的`工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構(gòu)成。

主任：xx。

副主任：xx。

成員：xx、xx。

2、各成員職責(zé)。

（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責(zé)。

（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。

注：

1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）。

1、考核資料。

考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：

注：

2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部。

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。

1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。

3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。

1、考核結(jié)果的等級。

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。

2、考核結(jié)果的應(yīng)用。

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：

2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：

2、辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4、每次考核結(jié)果進入個人檔案；

5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

1、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

2、本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

3、本方案自發(fā)文之日起生效。

景區(qū)員工考核制度篇五

目的：

為了提升公司員工的個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍：

適用于公司的全體員工。

權(quán)責(zé)：

1、總經(jīng)辦人資負責(zé)制定，修改、完善公司《崗位晉升考核制度》。

2、本部門經(jīng)理負責(zé)對本部門員工的晉升考核、降職。

第二章晉升。

第一條晉升原則。

1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要，本著“開發(fā)人才、儲備人才”缺崗補充的原則。

2、公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，首先考慮公司內(nèi)部員工，必須堅持公平、公正、公開的原則。

3、公司內(nèi)部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質(zhì)提高，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。

4、管理層的晉升必須建立在考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著重培養(yǎng)管理人員的綜合管理能力。

5、晉升必須堅持以工作業(yè)績、工作能力為準繩，杜絕論資排輩。

第二條晉升形式。

公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的專業(yè)能力愛好申請公司進行工作調(diào)動。

1、員工晉升可分為部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

（1）部門內(nèi)晉升是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際工作情況，經(jīng)考核后，把《崗位調(diào)整申請表》送人資提出意見后，報總經(jīng)理審批。

（2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《崗位/薪資調(diào)整申請表》，由總經(jīng)理審批后，交由人事部調(diào)動。

2、員工晉升的形式分為定期或不定期。

（1）定期：公司每年6月、11月進行統(tǒng)一考核晉升員工。

（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期：在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由本部門經(jīng)理推薦，人事部門組織考核，對業(yè)績突出符合提前進行晉升條件的，可報經(jīng)總經(jīng)理批準晉級。

第三條晉升資格。

無論何種晉升通道，為保證晉升成功，降低管理風(fēng)險，防止晉升以后產(chǎn)生的管理副作用，晉升必須具備以下條件才具有晉升的資格：

5、經(jīng)理晉升分管副總（總監(jiān)）級必須在公司工作滿三年以上，且在同類部門工作滿兩年以上，團隊領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)業(yè)務(wù)能力非常豐富，全日制?？茖W(xué)歷以上，有豐富的社會閱歷、很高的社會道德和企業(yè)責(zé)任感，公關(guān)能力人際關(guān)系很強。綜合條件突出者，同類職能部門工作最低滿18個月，學(xué)歷最低在高中以上方可作為晉升評估考察對象。

6、外來應(yīng)聘管理人員必須具有同行業(yè)同崗位相關(guān)工作經(jīng)歷和條件，試用期不低于一個月，最后評定考核由用人部門負責(zé)人和總經(jīng)理合考評后任命。

7、職務(wù)晉升原則上與上次晉升時間最少在同類崗位工作六個月以上，且晉升等級最高為兩級。

8、所有人員必須是按時、按質(zhì)完成相應(yīng)工作任務(wù)的方可考慮列為晉升評估考察對象。第四條晉升條件須具備公司服務(wù)年限、職業(yè)素養(yǎng)及綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平三個方面的條件。

1、公司服務(wù)年限：在公司且在本崗位連續(xù)連續(xù)就職半年以上；

2、職業(yè)素養(yǎng)及綜合素質(zhì)：

（1）有較強責(zé)任心、主動性；

（2）有較強敬業(yè)精神、工作熱情；

（3）對企業(yè)有極高的忠誠度；

（4）出勤情況（半年內(nèi)：病假沒超過1個月；事假沒超過10天；遲到、早退沒超過10次；有曠工情況。

（5）入職不足三個月的，以上滿足任何一項取消晉升資格。

3、業(yè)務(wù)水平：

（1）完全清晰本崗位和晉升崗位的工作職責(zé)，且有晉升到新崗位的專業(yè)技能；

（2）有晉升到新崗位要求的深度和廣度；

（3）在現(xiàn)崗位任務(wù)完成且達成率70%以上，半年內(nèi)績效考核綜合排名在前10%；

（4）在現(xiàn)崗位未出現(xiàn)重大工作失誤；

（6）符合晉升崗位《崗位說明書》任職資格的大部分要求。

第五條晉升流程。

由部門推薦或個人自薦（必須符合晉升三個方面的條件），填寫晉升申請表（附件一）交人資。人力資源部將申請表報總經(jīng)理，由總經(jīng)理指定人員組成考核小組，進行競聘考核，對通過考核的，予以晉升，人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)，其待遇按照晉升后崗位標準執(zhí)行。

第二章降職。

第六條降職周期。

降職分為定期和不定期兩種。

1、定期：人力資源部每年6月份、11月份，各部門對各部門所有員工過往一年的業(yè)績進行分析，根據(jù)適用情況對相關(guān)管理人員提請降職提議。

2、不定期：是指規(guī)定時間外的因工作需要的降職。第七條降職適用情況：

1、職業(yè)素養(yǎng)及綜合素質(zhì)：

2、敬業(yè)精神、工作熱情、責(zé)任心、主動性不合崗位要求；

3、對企業(yè)的忠誠度不合崗位要求；

出勤情況（一年內(nèi)：病假超過1個月；事假超過15天；遲到、早退超過15次；出現(xiàn)曠工或視為曠工情況。入職不足一年的，按照比例計核）。

4、業(yè)務(wù)水平：

（1）專業(yè)技能及深度和廣度不匹配崗位要求；

（2）崗位要求的前瞻性、預(yù)見性、計劃性不足，工作長期處于被動狀態(tài)；

（3）崗位任務(wù)完成且達成率低于50%，半年內(nèi)績效考核綜合排名在末20%以內(nèi)；

（4）在現(xiàn)崗位出現(xiàn)過重大工作失誤；

（5）不具備崗位要求的組織、計劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制等管理能力；

（6）出現(xiàn)《員工守則》等制度規(guī)定降職處罰的情況；

注：以上情況出現(xiàn)得有4項以上的，就可予以降職處理。

5、降職流程：

由部門主管提議或主管經(jīng)理提出。經(jīng)總經(jīng)理指定人員組成考核小組，對其是否降職進行評價。對通過評價的，予以降職，人資辦理相關(guān)手續(xù)，其待遇按照降職后崗位標準執(zhí)行。

第四章附則。

第九條本辦法由總經(jīng)辦負責(zé)解釋。

第十條本辦法經(jīng)總經(jīng)理審批后予以實施。

本制度于20xx年1月1日執(zhí)行。

景區(qū)員工考核制度篇六

1.1為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

1.2通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

本制度適用于茂發(fā)生產(chǎn)車間所有員工的考核。

3.1生產(chǎn)能力考核即根據(jù)每個工位定額產(chǎn)量，檢查每個員工在出勤期間內(nèi)，是否有達到預(yù)定產(chǎn)量。

3.2定額產(chǎn)量是根據(jù)生產(chǎn)設(shè)備與作業(yè)員的生產(chǎn)能力而制訂的單位時間內(nèi)（通常為一個小時）的生產(chǎn)能力。

3.3預(yù)定產(chǎn)量=定額產(chǎn)量×出勤時間。

3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應(yīng)扣款五部份組成。

4.1.1新進員工，必須進行轉(zhuǎn)正考核。

4.1.2正式員工必須進行日常行為考核與生產(chǎn)能力考核。

4.2考核方法。

4.2.1考核結(jié)果直接與工資掛鉤，表現(xiàn)績優(yōu)者可參加優(yōu)秀員工評選，同時可以得到或超過全勤工資。

4.2.2規(guī)定每個員工每月考核底分為100分，根據(jù)4.2.3項進行加減分。

a、日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分（嚴重違反或違反帶“※”者，扣除三分），如果一月內(nèi)連續(xù)出現(xiàn)三次違反相同的者，再扣除十分；一個月內(nèi)未違反任何考核條款者，可得三分。

b、生產(chǎn)能力考核達標者（即達到預(yù)定產(chǎn)量，不超過預(yù)定產(chǎn)量的5%），不扣分不加分；超過預(yù)定產(chǎn)量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未達到預(yù)定產(chǎn)量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。

c、在績效考核中，若因機臺故障未及時排除而造成未達到預(yù)定產(chǎn)量者，在機修同意的前提下，可以不扣分。

4.2.4工資核算；考核后員工工資構(gòu)成與計算方法如下公式：

考核得分，考核工資，底薪加班費，崗位補貼，其它補貼或獎金，應(yīng)扣款100。

4.3轉(zhuǎn)正考核。

4.3.1轉(zhuǎn)正考核時機為：新進員工或調(diào)入員工，在該崗位實習(xí)至少一個月，并且可以獨立進行操作后，進行轉(zhuǎn)正考核。

4.3.2轉(zhuǎn)正考核內(nèi)容包括書面考核、提問考核與實際操作考核三個方面，同時其平時表現(xiàn)也納入轉(zhuǎn)正考核中。

4.3.3轉(zhuǎn)正考核由段長主持，結(jié)果記錄在“生產(chǎn)車間作業(yè)員考核表”中。轉(zhuǎn)正考核合格后，就直接轉(zhuǎn)正為正式員工，不合格者勸退或直接解雇。

4.3.4書面考核只針對品管、焊錫、測試、打標等工位，如有需要時，其它工位也可以進行書面考核?？己藘?nèi)容包括電容器的基本知識、崗位操作注意事項、客戶的特別要求等內(nèi)容。

4.3.5進行書面考核的員工，可以不對其提問考核；未進行書面考核的員工，必須進行提問考核。提問考核內(nèi)容包括看單作業(yè)、異常預(yù)防能力與不良品處理方法等內(nèi)容。

4.3.6每個轉(zhuǎn)正考核的員工，必須進行實際操作考核。實際操作考核內(nèi)容包括機臺保養(yǎng)、操作、生產(chǎn)效率與5s工作。

4.3.7平常表現(xiàn)由段長酌情打分，主要看與同事的關(guān)系、對待工作的態(tài)度、上進心等。

4.4日常行為考核。

4.4.1日常行為考核由段長執(zhí)行。

4.4.2日常行為考核，包括紀律、品質(zhì)、5s與配合狀況等四個方面的內(nèi)容，具體如下表所示。下表內(nèi)容可根據(jù)公司的變化，作出具體的調(diào)整。

4.4.3段長根據(jù)每個員工每日表現(xiàn)，在“每月員工日常行為考核查檢表”中進行登記，若未違反就在相應(yīng)的欄內(nèi)畫圈或不填寫均可，若有違反則填上相應(yīng)的條款代碼，如某員工未及時填寫“設(shè)備保養(yǎng)卡”，即違反了“b.品質(zhì)狀況”之第4條“自檢表、點檢表未按時點檢、填寫”，段長可在查檢表相應(yīng)欄內(nèi)埴上“b4”。

4.4.4段長在月末將考核查檢表交統(tǒng)計處理。

4.5生產(chǎn)能力考核。

4.5.1由各段段長根據(jù)目前人員、機臺的生產(chǎn)狀況，制訂定額產(chǎn)量，報總經(jīng)理或管理者代簽核后生效，正本作為本制度的附件。

4.5.2由統(tǒng)計匯整各段段長確認后的每個員工“工作日報表”，作成“員工每日生產(chǎn)報告”，并將其公布出來。

4.6在下月初，由統(tǒng)計匯總本月所有員工的考核得分，作成“生產(chǎn)車間員工績效考核匯總表”，由主管確認后，報副總批準。批準后復(fù)印一份給財務(wù)部，財務(wù)部根據(jù)此結(jié)果計算所有員工工資。

5.1生產(chǎn)車間作業(yè)員考核表。

5.2每月員工日常行為考核查檢表。

5.3員工每日生產(chǎn)報告。

5.4生產(chǎn)車間員工績效考核匯總表。

景區(qū)員工考核制度篇七

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);。

3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);。

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核。

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

(三)年終考核。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準。

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種:。

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務(wù)的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:。

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。

2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則:。

(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:。

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱。

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)。

(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:。

2、確認考核規(guī)定;。

3、理解考核資料與項目;。

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

景區(qū)員工考核制度篇八

2.精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。

(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”

1.對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實行確有成效者。

2.辦理重要業(yè)務(wù)成績特優(yōu)或有特殊成績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊或有危害公司權(quán)益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。

6.研究改善生產(chǎn)設(shè)備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”

1.對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實效者。

2.執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成者。

3.利用廢料回收有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”

1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、恪盡職守者。

2.領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當成效者。

3.預(yù)防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。

4.品行端正，遵守規(guī)章、指導(dǎo)，堪為全體員工楷模者。

5.節(jié)省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。

(一)員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以“免職或解雇”處分。

1.假借職權(quán)，營私舞弊者。

2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進人工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調(diào)遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者。

7.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致使公司蒙受重大損失者。

8.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

9.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

10.連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者。

11.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分。

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節(jié)較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。

8.全年曠工達對5日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應(yīng)以予“記過”處分。

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經(jīng)準許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力，屢勸不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場所制造私人物件者。

6.頂替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分。

1.遇非常事變，故意規(guī)避者。

2.在工作場所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內(nèi)偷懶者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

6.科長級以上人員，月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各規(guī)章，應(yīng)于懲戒事項頂者，應(yīng)分別予以懲處。

景區(qū)員工考核制度篇九

一、為了加強旅游安全管理工作，保障旅游者人身、財物安全，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本縣實際情況，制定本制度。

1、旅游安全工作應(yīng)當遵循“安全第一，預(yù)防為主”的方針。

2、本制度適用于從事經(jīng)營旅游業(yè)務(wù)的企、事業(yè)單位。

3、各景點旅游管理組織負責(zé)執(zhí)行本制度。

4、旅游安全管理工作應(yīng)遵循“統(tǒng)一指導(dǎo)，分級管理，以基層為主”的原則。

二、旅游安全管理機構(gòu)的職責(zé)。

1、認真指導(dǎo)、督促、檢查本地區(qū)景點企、事業(yè)單位貫徹執(zhí)行本制度及國家制定的涉及旅游安全的各項法規(guī)情況。

2、組織實施旅游安全教育和宣傳。

3、會同有關(guān)部門對旅游企、事業(yè)單位進行開業(yè)前的安全設(shè)施檢查驗收工作。

4、督促、檢查旅游企、事業(yè)單位落實有關(guān)旅游者人身、財物安全保險制度。

5、受理旅游者有關(guān)安全問題的投訴，并會同有關(guān)部門及時妥善處理。

6、旅行社、旅游飯店、旅游汽車、游船公司、旅游購物商店、娛樂場所和其他經(jīng)營旅游業(yè)務(wù)的企、事業(yè)單位是旅游安全管理工作的基層單位，其安全管理工作的職責(zé)是：

（1）設(shè)立安全管理機構(gòu)，配備安全管理人員；

（2）建立安全規(guī)章制度，并組織實施；

（3）建立安全管理責(zé)任制，將安全管理責(zé)任落實到每個部門、每個崗位、每個職工；

（4）接受旅游局對旅游工作的'行業(yè)管理和檢查、監(jiān)督；

（9）對接待游客的餐廳、賓館等應(yīng)嚴格遵循衛(wèi)生、服務(wù)等方面制定的各種規(guī)章制度；

（12）各旅游基層安全單位，負責(zé)為各責(zé)任范圍內(nèi)的游客投保；

（13）直接參與處理涉及單位的旅游安全事故，包括事故處理、善后處理及賠償事項等；

三、對在旅游安全管理工作中有下列先進事跡之一的單位，旅游局進行評比考核，給予表揚和獎勵。

1、旅游安全管理制度健全，預(yù)防措施落實，安全教育普及，安全宣傳和培訓(xùn)工作，積極在防范旅游安全事故方面成績突出，一年內(nèi)未發(fā)生一般性事故的。

2、協(xié)助事故發(fā)生單位進行緊急求助，避免重大損失，成績突出的。

3、在旅游安全其他方面做出突出成績的。

四、對在旅游安全管理工作中有下列先進事跡之一的個人，由旅游局進行評比考核，給予表揚和獎勵。

1、熱愛旅游安全工作，在防范和杜絕本單位發(fā)生安全事故方面成績突出的。

2、見義勇為、求助游客或保護游客財物安全不受重大損失的。

3、及時發(fā)現(xiàn)事故隱患，避免重大事故發(fā)生的。

4、在旅游安全方面作出突出成績的。

五、對在旅游安全管理工作中有下列情形之一的，由旅游局檢查落實，對當事人或當事單位負責(zé)人給予批評或處罰，處罰辦法參照國家有關(guān)法律法規(guī)對待。

1、嚴重違反旅游安全法規(guī)，發(fā)生一般、重大、特大安全事故者。

2、對可能引發(fā)安全事故的隱患，長期不能發(fā)現(xiàn)和消除，導(dǎo)致重大、特大安全事故者。

3、旅游安全設(shè)施、設(shè)備不符合標準和技術(shù)要求，長期無人負責(zé)，不予整改者。

4、旅游安全管理工作混亂，造成惡劣影響者。

六、本制度具體事項由循化旅游局負責(zé)解釋。

景區(qū)員工考核制度篇十

1.2本制度適用于集團財務(wù)部、各全資、各控股公司財務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。

第二條目的。

2.1為規(guī)范財務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格人員。

第三條職責(zé)。

3.1集團財務(wù)部根據(jù)集團績效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負責(zé)制定財務(wù)部員工績效考核制度，經(jīng)集團總經(jīng)理批準，由財務(wù)總監(jiān)負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。

第四條要求。

4.1.為促進本部門工作有務(wù)不紊、高效的進行;充分體現(xiàn)本部門的工作職能;提高本部門職工整體的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4.2.使用范圍:本考核制度適用于財務(wù)部所有職員。

4.3.評測辦法:本部門職員的業(yè)績由部門經(jīng)理考核結(jié)合員工自己考核，每周進行一次評分，月末由部門經(jīng)理將考核匯總結(jié)果報總經(jīng)理。

4.4.1.工作態(tài)度(10分)。

內(nèi)容一：敬業(yè)、愛崗、工作積極、主動、熱情、工作是否努力、主動加班。

標準：一般、差。

內(nèi)容二：團隊表現(xiàn)很好、是否協(xié)調(diào)其它部門工作。

標準：一般、差。

4.4.2.日常事務(wù)處理情況考核(20分)。

內(nèi)容一：是否遵守公司規(guī)章制度很好不遲到、不早退。

標準：一般、差。

內(nèi)容二：是否維護公司形象很好辦公地點是否干凈整潔;。

標準：一般、差。

內(nèi)容二：有無與供應(yīng)商、客戶炒架現(xiàn)象發(fā)生。

標準：一般、差。

內(nèi)容三：公司會議是否積極參加。

標準：一般、差。

4.4.3.工作完成情況測評(40分)。

內(nèi)容一:制定工作計劃及實施情況、有計劃很詳細、計劃在每月日完成。

標準：有、一般、按期完成、調(diào)整后完成、有合理理由未完成、理由不充分或無理由。

內(nèi)容二：帳務(wù)處理。

標準：是否及時完成、每月日以前完成、有合理理由未完成、理由不充分未完成、

無合理理由未完成。

內(nèi)容三：集團審計是否提出會計差錯、

標準：無、有、有，屬一般性錯誤、有，屬性質(zhì)嚴重性錯誤。

內(nèi)容三：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。

標準：很好、是否有益提高業(yè)務(wù)水平、一般、沒有。

內(nèi)容四：領(lǐng)導(dǎo)安排工作完成情況。

標準：很好、一般、沒有。

4.4.4.效益考核分(30分)。

個人得分=單位效益考核所得系數(shù)w30。

4.5.綜合測評。

4.4.2.周評：按上述評測方法匯總出該員工周考核分值(滿分100分)。

4.4.3.月評：該月四周的考核分值之和/4=該員工該月的綜合考核分值，

根據(jù)上述測評標準，如果某個員工在本月中的考核結(jié)果為差，要對其進行培訓(xùn)教育，并記錄在案。

4.4.4.季評：該員工該季度三個月份的考核分值之和/3=該員工該季度的綜合考核分值。

4.4.4.1.根據(jù)上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有次被評為優(yōu)，可予以嘉獎，具體嘉獎辦法由部門經(jīng)理提出，報總經(jīng)理批準。

4.4.4.2.根據(jù)上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有兩次被評為最差，一方面要對其進行曲培訓(xùn)教育，另一方面要下調(diào)一級工資，并記錄在案。

4.4.4.3.根據(jù)上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中連續(xù)三次被評為最差，再次進行員工培訓(xùn)，還要其本人作出書面保證，以確保其在下次測評中不被評為最差，并將其工資下調(diào)二級，如果在以后的測評中一旦再出現(xiàn)一次最差，公司則無條件將其辭退。

4.4.5.年評。

4.4.5.1.該員工該年度4個季度的考核分值之和/4=該員工年度的考核分值。

4.4.5.2.如果某員工在年終測評結(jié)果中被評為最差，或根據(jù)其計劃附加分情況酌情予以調(diào)整(如果附加分為零，則公司會無條件將其辭退)。

4.4.5.3.如果某員工在年終測評中被評為最優(yōu)，公司將直接對本人進行獎勵，具體獎勵辦法由部門經(jīng)理提出，報總經(jīng)理批準。

4.6.計劃附加情況(10分)。

4.6.1.工作計劃完成情況:。

內(nèi)容一：工作計劃量。

標準：很大;比較大，提前必須完成計劃任務(wù);一般;。

內(nèi)容二：工作任務(wù)難度。

標準：很大;比較大，提前必須完成計劃任務(wù);一般。

4.7.突出貢獻情況(10分)。

內(nèi)容二：對重要業(yè)務(wù)工作成績優(yōu)異、有特殊功績的`;。

內(nèi)容三：適時消滅意外事件或重大事故，使公司免遭嚴重損害的;。

內(nèi)容四：對于舞弊或有危害公司權(quán)益的事情事先揭發(fā)制止的;。

內(nèi)容五：執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能依時限完成的;。

內(nèi)容六：協(xié)助突出貢獻欄1-3款完成任務(wù)或貢獻的;。

內(nèi)容七：節(jié)約材料、節(jié)省資金有較大成果的。

4.8.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日執(zhí)行。

景區(qū)員工考核制度篇十一

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作進取性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。

績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。

考核方法。

公告：獎懲之公布于每月一次。

評級考核辦法。

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其。

1、部門工作專業(yè)本事。

2、對工作的計劃推動本事。

3、對工作的組織本事。

4、對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)本事。

5、對工作問題上的改善本事。

6、對平日工作主動進取，負責(zé)盡職的職責(zé)感。

7、自我開發(fā)本事。

1、作業(yè)效率。

2、作業(yè)品質(zhì)。

3、作業(yè)配合性。

4、服從管理度。

5、出勤狀態(tài)。

6、行為狀態(tài)。

〈三〉考核等級通常分a、b、c、d、四等，原則上依比率分配。

〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最終核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1、有下列情形。不得為a等。

a、曠工記錄。b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者（含）。

2、有下列情形。不得為a、b等。

a、請假兩日（含）以上的或遲到。早退兩次（含）以上，b、記小過一次（含）。

3、有下列情形。不得為a、b、c等。

a、曠工一天以上三天內(nèi)的，b、記小過三次者。

底分為50分。

獎勵種類區(qū)分如下：

評分項目及分數(shù)如下：

項目嘉獎小功大功工資上調(diào)晉級。

10分20分30分。

在以下情景中，能夠加10分：

a、能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯。

b、良品率指標穩(wěn)步達標以上。

c、拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司。

d、進取參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的。

e、愛護公司財物，并有具體事跡者。

f、進取主動維護公司制度并有具體事跡者。

g、主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情景中，能夠加20分：

a、對于主辦業(yè)務(wù)有重大進展或改革績效者。

b、執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者。

c、檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者。

d、參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者。

職工有下列情景之一者，能夠加30分：

a、對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者。

b、對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者。

c、遇意外事件或急變，能隨機應(yīng)變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。

d、研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者。

e、對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者。

懲罰的種類。

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目警告小過大過降級違紀辭退。

扣10分20分。30分。

對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當給予警告并扣10分。

a、上班忘記帶識別證或工作時光不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分（識別證一律掛在左胸前）。

b、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者。

c、上班時光聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d、在車間吃東西者。

e、破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f、各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者。

g、因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者。

h、不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者。

i、上班時光私自接聽私人電話者。

j、檢查或督導(dǎo)人員不認真執(zhí)行任務(wù)者。

k、下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者。

景區(qū)員工考核制度篇十二

第一條為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責(zé)情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。

第二條考核目的。

(一)通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導(dǎo)，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。

(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

(三)通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。

(一)目標導(dǎo)向原則。

考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價;員工考核的最終處理。

(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負責(zé)公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。

(三)各部門負責(zé)人負責(zé)本部門的績效考核工作。負責(zé)幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標及權(quán)重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。

第六條績效考核類別。

員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

(一)領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。

(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。

第七條績效考核權(quán)限。

制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。

第八條績效考核周期。

公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。

員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮?，員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時間順延。

第九條考核內(nèi)容與考核方式。

員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。

(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。

(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。

科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力(指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團隊建設(shè)(團隊整體執(zhí)行力)等。

(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。

第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實。

第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃,科學(xué)設(shè)臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。

第十二條考核指標設(shè)立要求。

(一)關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標,一般不超過8項為宜。

(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

(三)一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。

(四)性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。

第十業(yè)績考核指標及分數(shù)。

員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。

(一)量化指標(kpi類指標)：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責(zé)和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。

(二)非量化指標(工作任務(wù)類指標)：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。

(三)特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。

(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

第十四條簽訂員工業(yè)績合同。

(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。

(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

(三)各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。

第十五條績效指導(dǎo)。

建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制。考核者應(yīng)及時收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。

第十六條考核評價。

(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。

(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。

(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜。

合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。

第十七條考核結(jié)果評定。

(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。

按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。

表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

(二)公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。

第十九條績效面談。

(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應(yīng)做到：

1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;。

2.對下一階段工作的期望達成一見;。

3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

(二)績效面談每年至少一次。

第二十條績效改進。

(一)考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五)，監(jiān)督被考核者落實。

(二)考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。

第二十一條考核資料的保存。

(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

第二十二條績效考核結(jié)果的應(yīng)用。

員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于(包括但不限于)以下方面：

(一)職位評定。

(二)崗位調(diào)整。

(三)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。

(四)評優(yōu)、評先工作。

(五)崗位培訓(xùn)。

(六)勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。

第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責(zé)解釋。

第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

景區(qū)員工考核制度篇十三

1、考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

2、考核從德、能、勤、績、廉”五個方面，對被考核人員進行考核評價，重點考核工作實績。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)，能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運用和發(fā)揮，知識更新情況;勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況，績，主要考核履行職責(zé)情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)濟效益，廉主要考核廉潔自律情況。

3、考核標準以崗位職責(zé)及年度工作任務(wù)為依據(jù)，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，各等次基本標準為：

(1)優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的.法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔奉公，精通業(yè)務(wù)，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，在本職崗位工作中成績突出。

(2)合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家法律法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，認真履行崗位職責(zé)，努力完成工作任務(wù)，無責(zé)任事故。

(3)基本合格：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，組織紀律較差，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強，履行崗位職責(zé)能力差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤、責(zé)任事故。（4）不合格：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，組織紀律較差，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強，履行崗位職責(zé)能力差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤、責(zé)任事故。

(1)召開科務(wù)會，先由被考核個人總結(jié)、述職。

(2)科室領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核和個人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。

(3)成立醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在科室對每個職工提出考核意思的基礎(chǔ)上，進行嚴肅認真、實事求是地年度考核。

(4)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論確定考核等級，人力資源部負責(zé)將考核結(jié)果公示并通知被考核人，考核結(jié)果存入本人檔案。

5、考核結(jié)果使用。

(1)工作人員在年度考核中確定為合格以上等次者：

a、按照有關(guān)規(guī)定晉升工資檔次和發(fā)給績效工資。

b、員工連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等級的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)或職稱的資格。

c、專業(yè)技術(shù)人員年度考核被確定為合格以上等級的，具有續(xù)聘的資格。

d、工人連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等級的，具有聘任高級工、中級工、初級工的優(yōu)先資格。

(2)年度考核被確定為不合格等級者：

a、當年考核被確定為不合格等級的，不發(fā)年終績效獎，并予以批評教育。

b、連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次的，按文件規(guī)定給予辭退。

6、員工對年度考核有異議者，在公示期結(jié)束前可書面向醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，超過時間則視為認可考核結(jié)果。

7、年度考核按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》執(zhí)行，解釋權(quán)在人力資源部。