2023年薪酬體系開題報(bào)告范文(大全16篇)

報(bào)告要求準(zhǔn)確地整理和解釋數(shù)據(jù)、圖表和其他支持材料。最后，及時(shí)進(jìn)行反饋和修訂，確保報(bào)告的質(zhì)量和完整性。通過學(xué)習(xí)這些報(bào)告范文，希望能幫助大家提升撰寫和演講報(bào)告的能力。

薪酬體系開題報(bào)告篇一

一、本科目核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬。企業(yè)(外商)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，也在本科目核算。

二、本科目可按“工資”、“職工福利”、“社會保險(xiǎn)費(fèi)”、“住房公積金”、“工會經(jīng)費(fèi)”、“職工教育經(jīng)費(fèi)”、“非貨幣性福利”、“辭退福利”、“股份支付”等進(jìn)行明細(xì)核算。

三、企業(yè)發(fā)生應(yīng)付職工薪酬的主要賬務(wù)處理。

(一)生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“勞務(wù)成本”等科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”等科目，貸記本科目。管理部門人員、銷售人員的職工薪酬，借記“管理費(fèi)用”或“銷售費(fèi)用”科目，貸記本科目。

(二)企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工作為職工薪酬的，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記本科目。

無償向職工提供住房等固定資產(chǎn)使用的，按應(yīng)計(jì)提的折舊額，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記本科目;同時(shí)，借記本科目，貸記“累計(jì)折舊”科目。

租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用的，按每期應(yīng)支付的租金，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記本科目。

(三)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償，借記“管理費(fèi)用”科目，貸記本科目。

結(jié)算的股份支付當(dāng)期公允價(jià)值的變動(dòng)金額，借記或貸記“公允價(jià)值變動(dòng)損益”科目，貸記或借記本科目。企業(yè)(外商)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，借記“利潤分配――提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金”科目，貸記本科目。

四、企業(yè)發(fā)放職工薪酬的主要賬務(wù)處理。

(一)向職工支付工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利費(fèi)等，從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)(代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等)等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”、“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費(fèi)――應(yīng)交個(gè)人所得稅”等科目。

(二)支付工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)用于工會活動(dòng)和職工培訓(xùn)，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。

(三)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。

(四)企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工的，借記本科目，貸記“主營業(yè)務(wù)收入”科目;同時(shí)，還應(yīng)結(jié)轉(zhuǎn)產(chǎn)成品的成本。涉及增值稅銷項(xiàng)稅額的，還應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的處理。

支付租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用所發(fā)生的租金，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。

(五)企業(yè)以現(xiàn)金與職工結(jié)算的股份支付，在行權(quán)日，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”等科目。

(六)企業(yè)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予職工的補(bǔ)償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”等科目。

五、本科目期末貸方余額，反映企業(yè)應(yīng)付未付的職工薪酬。

薪酬體系開題報(bào)告篇二

公司物流部門的搬運(yùn)工及送貨司機(jī)工資偏高，而且一直是用三年前的薪酬方案，司機(jī)為300元低薪+績效提成，搬運(yùn)工為50元低薪+績效提成，這樣下來，司機(jī)的平均月薪為3500-4000元，搬運(yùn)工是3000-3500元。

雖然他們工作是很辛苦的，但是這樣的水平，對內(nèi)對外都是偏高的，如果要直接把計(jì)件的單位工資降低，很大可能會影響到員工情緒，所以想請教一下大家，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，可以降低這塊工資成本，又能最大程度降低調(diào)薪產(chǎn)生的影響。謝謝了！

[如何設(shè)置搬運(yùn)工薪酬結(jié)構(gòu)]。

薪酬體系開題報(bào)告篇三

20xx-2018年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。

職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、it服務(wù)和信息傳輸業(yè)。

不同學(xué)歷薪資差距縮?。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá)37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。

大洋網(wǎng)訊昨日，中國南方人才市場、廣州人力資源服務(wù)協(xié)會、廣州市人才研究院、南方人力資源評價(jià)中心連續(xù)12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。本次調(diào)查報(bào)告共抽取212萬個(gè)樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個(gè)城市地區(qū)的12個(gè)行業(yè)327個(gè)職位。

全省薪酬平均增幅約為6.50%。

調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個(gè)百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達(dá)到40%。

同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達(dá)到26.04%。

9個(gè)城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個(gè)城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。

從行業(yè)來看，“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)、軟件、it服務(wù)和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。

大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%?！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。

不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小。

從學(xué)歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，達(dá)到37.93%。

因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時(shí)，企業(yè)對技術(shù)技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。

薪酬體系開題報(bào)告篇四

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源,如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的關(guān)鍵,為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo),民營企業(yè)應(yīng)該切實(shí)從自身的`條件出發(fā),依據(jù)自身的條件,合理借鑒不同人力資源管理模式,進(jìn)而為企業(yè)更好的服務(wù).本文就人力資源管理在我國中小民營企業(yè)中的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析基礎(chǔ)上,提出一些實(shí)際的解決對策.

作者：閆玉英作者單位：神華準(zhǔn)格爾能源有限貢任公司黑岱溝露天煤礦刊名：商情英文刊名：shangqing年，卷(期)：2009“”(4)分類號：關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對策

薪酬體系開題報(bào)告篇五

是指開題者對科研課題的一種文字說明材料。這是一種新的應(yīng)用寫。

作文。

體，這種文字體裁是隨著現(xiàn)代科學(xué)研究活動(dòng)計(jì)劃性的增強(qiáng)和科研選題程序化管理的需要而產(chǎn)生的。以下是本站整理的現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)開題報(bào)告，歡迎閱讀！

一、文獻(xiàn)綜述。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計(jì)科學(xué)、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會環(huán)境的不斷變革，從而強(qiáng)化與提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實(shí)踐證明，薪酬分配對企業(yè)具有持久影響力，對企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動(dòng)的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學(xué)的規(guī)劃，謹(jǐn)慎的權(quán)衡，嚴(yán)格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對企業(yè)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義。

目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計(jì)，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得程度的價(jià)值增值?？茖W(xué)、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)有助于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強(qiáng)的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。

意義：對于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個(gè)公平合理的薪酬分配從而達(dá)到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵(lì)人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻(xiàn)分析法、比較分析法等。文獻(xiàn)分析法：本文通過整理、收集人力資源價(jià)值和薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價(jià)值理論的異同點(diǎn)，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)思路和方法。

四、進(jìn)度計(jì)劃：

20xx年11月25日資料調(diào)查。

20xx年12月5日論文起稿。

20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。

20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。

20xx年2月2日論文撰寫完畢。

五、指導(dǎo)教師意見：

薪酬體系開題報(bào)告篇六

1.1薪酬制度全面化。

工程建設(shè)企業(yè)在管理薪酬的過程中，除了發(fā)放貨幣形式的薪酬之外，還在精神層次給予福利，例如制造愉快的工作氛圍，賦予挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會以及晉升機(jī)會等，這就是薪酬制度全面化。換而言之，全面薪酬制度指的是不僅要提高物質(zhì)的薪酬，而且要滿足精神需求。

1.2將績效與薪酬制度掛鉤。

通過將績效與薪酬制度掛鉤可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使其為了提高績效而努力工作，使薪酬制度更加靈活。將績效與薪酬制度掛鉤的方法很多，例如提高績效工資的比例，增大工作浮動(dòng)上下限，將員工的身份變成企業(yè)經(jīng)營的合作者或者將計(jì)酬建立在績效的基礎(chǔ)上等等。

1.3設(shè)立有彈性和可選擇的福利制度。

在傳統(tǒng)的福利制度中，員工取得的福利與其績效無關(guān)，大家都只是平均分配。無形中增大了福利成本，同時(shí)又不能滿足員工需求。而彈性福利制度則不然，針對企業(yè)的經(jīng)營效益以及員工的業(yè)績、需求設(shè)計(jì)出不一樣福利項(xiàng)目，這樣不僅有利于減少福利成本，而且可以發(fā)揮福利的保障性和激勵(lì)性功能[1]。

2.工程技術(shù)人員薪酬的組成部分。

2.1由基本薪資組成。

基本薪資是由工程建設(shè)企業(yè)為已完成的工作而支付的薪酬。它對工作或技能的價(jià)值有所反映，但是卻無法體現(xiàn)工程技術(shù)人員之間的差異。有些工程企業(yè)將薪酬制度當(dāng)作工程技術(shù)人員所受教育和所擁有技能的一個(gè)函數(shù)，在提高工程技術(shù)人員薪酬的基礎(chǔ)上，可能會考慮到以下幾個(gè)因素：人們的生活水平發(fā)生了很大的變化；其他相似工作人員的薪酬有所提高；工程技術(shù)人員的技術(shù)得到提高；技術(shù)人員的業(yè)績有所增加。

2.2由績效工資組成。

在增加工程技術(shù)人員的技術(shù)工資時(shí)，往往會注重技術(shù)人員的技能和績效，這是一種除基本工資以外的增加。根據(jù)相關(guān)資料顯示，在美國，采用績效工資的企業(yè)達(dá)到了90%。但在我國，大多數(shù)企業(yè)在左右才開始建立以績效工資為主要組成部分的薪酬體系。

2.3由激勵(lì)工資組成。

激勵(lì)工資可以分成兩種，分別是短期激勵(lì)工資和長期激勵(lì)工資。如果采取的績效標(biāo)準(zhǔn)比較特殊，則為短期激勵(lì)工資。長期激勵(lì)工資的主要是面對長期工程技術(shù)人員。對于工程建設(shè)企業(yè)管理人員以及工程技術(shù)人員而言，他們獲得次數(shù)最多的就是股份或紅利，這就會促使他們將主要精力放在投資回報(bào)和資產(chǎn)凈收益等目標(biāo)上。

2.4由福利和服務(wù)組成。

作為薪酬的一種重要組成形式，福利包括工程技術(shù)人員的假期、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳、醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金等。

3.構(gòu)建工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人員薪酬體系的措施。

3.1發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。

發(fā)揮薪酬體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，可以將工程技術(shù)人員的工作熱情激發(fā)出來，并充分調(diào)動(dòng)其積極性，將薪酬傾斜分配，不僅可以將各工程項(xiàng)目的驗(yàn)收率和合同額提高，而且可以增加員工對工程建設(shè)企業(yè)的歸屬感，使企業(yè)內(nèi)部更加凝聚，從而將核心競爭力提高。

3.2實(shí)現(xiàn)市場化薪酬水平，可以將薪酬的`激勵(lì)作用發(fā)揮出來。

工程建設(shè)企業(yè)根據(jù)該行業(yè)的特點(diǎn)，針對市場的現(xiàn)狀，保證員工工資水平能夠與發(fā)達(dá)地區(qū)接軌。同時(shí)，不僅要保持足夠的薪酬外部競爭力，而且還要增強(qiáng)員工的管理能力和技術(shù)水平，這樣才可以全面提升企業(yè)的人力資本價(jià)值，使企業(yè)更具競爭力。

3.3為了提升員工個(gè)人業(yè)績，應(yīng)增強(qiáng)績效考核力度。

工程建設(shè)企業(yè)在薪酬分配的過程中，應(yīng)注重傾斜分配，通過考核個(gè)人業(yè)績，確定該如何分配薪酬，這樣可以為員工提高一個(gè)明確的努力方向，激勵(lì)員工積極主動(dòng)的胃實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。這種薪酬分配制度，不僅公平，而且可以形成一種企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3.4完善員工職業(yè)發(fā)展通道，培育良性競爭氛圍。

在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中，必須以員工為中心展開，完善其職業(yè)發(fā)展道路。為了在企業(yè)中形成一種良性競爭氛圍，工程建設(shè)企業(yè)應(yīng)提倡薪酬的高低只與能力有關(guān)，將員工的薪酬與員工的績效密切聯(lián)系起來。

3.5要采用長期激勵(lì)計(jì)劃。

企業(yè)設(shè)計(jì)長期激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，可以考慮是否可以對核心工程技術(shù)人員實(shí)行股權(quán)福利，這樣不僅可以使企業(yè)經(jīng)營的長期化行為，而且有利于工程建設(shè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.6積極穩(wěn)妥的改進(jìn)企業(yè)薪酬制度。

通過對工程技術(shù)人員的薪酬方案進(jìn)行改革，帶動(dòng)企業(yè)整體薪酬方案的改革。薪酬分配與員工的切身利益息息相關(guān)，因此企業(yè)擬定的薪酬方案，必須要針對其現(xiàn)狀，兼顧到所有員工。加強(qiáng)與員工的溝通，通過員工反饋的信息，將薪酬的激勵(lì)和約束功能充分體現(xiàn)出來[3]。

4.結(jié)束語。

綜上所述，通過設(shè)計(jì)工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人員薪酬制度，不僅可以幫助企業(yè)在多變的市場中生存下去，還可以有效的提升其競爭力。調(diào)整、設(shè)計(jì)和開發(fā)技術(shù)人員薪酬系統(tǒng)是一項(xiàng)持久的工作，改善對薪酬制度，有利于減少工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人員的流失，而且在開發(fā)新產(chǎn)品以及提升產(chǎn)品質(zhì)量的過程中，也有著重要的意義。

薪酬體系開題報(bào)告篇七

這是筆者在西北一家食品企業(yè)做副總的親身經(jīng)歷和感悟，談出來給中小企業(yè)主提個(gè)醒!愿你們在今年走好！多擔(dān)當(dāng)一些社會責(zé)任！將企業(yè)做大做強(qiáng)！

當(dāng)人到中年的時(shí)候，自認(rèn)為一切都已經(jīng)成熟了，思想、經(jīng)驗(yàn)、技能、生理的和心理的都應(yīng)該是到了爐火純青的地步，無論是看人相事，總不會有太大的偏差吧！然而就是在這個(gè)階段卻出現(xiàn)了嚴(yán)重的判斷失誤，放棄了原本很好的南方知名企業(yè)營銷總監(jiān)之職和豐厚年薪的選擇，自認(rèn)為找到了一個(gè)可以為之而奮斗的不錯(cuò)的事業(yè)平臺，300多個(gè)日日夜，嘔心瀝血的努力，終于覺得有了一些起色和基礎(chǔ)了，所有的工作都做了很好的鋪墊，準(zhǔn)備在未來的五年內(nèi)，來實(shí)現(xiàn)事業(yè)收獲的時(shí)候，災(zāi)難來臨了！

那一夜在失意和酒精的共同刺激下，嚎啕大哭！像狼嚎！嚎什么？完全不顧及顏面，是因?yàn)樵诒驹摮墒斓碾A段出現(xiàn)了致命的幼稚，明明知道中國的民營中小型企業(yè)主創(chuàng)業(yè)的目的，多數(shù)人是因?yàn)樽畛踔皇墙鉀Q吃飯問題，而根本沒有什么事業(yè)心，即使偶有也是因?yàn)楹笃诮鉀Q了吃飯后一種自我膨脹，覺得自己應(yīng)該能干一番事業(yè)的心理在作祟，壓根就沒有將作坊式的經(jīng)營變成企業(yè)運(yùn)營。我怎么就不知道這些偽企業(yè)家在想什么呢！他們或用我們這些人來裝點(diǎn)門面或者希望我們能給他們掙來更多的錢。更有甚者還想利用一下你在行業(yè)中積累的一些資源來實(shí)現(xiàn)他們的暴富夢！

靜下心來仔細(xì)一想真的非常痛恨自己的天真幼稚，不僅僅是因?yàn)榛膹U了一年的時(shí)間和機(jī)會，損失了近一半的金錢，更多的是痛恨自己對選擇時(shí)所抱著的僥幸心理！――――――――看問題看本質(zhì)呀！??！在看到本質(zhì)的時(shí)候還要去做掩耳盜鈴的可笑之舉真是........

總結(jié)一下民營企業(yè)主很難做大做強(qiáng)的原因：

1、民營企業(yè)主沒有真正的事業(yè)心，大多數(shù)人辦企業(yè)還是停留在掙錢、掙更多的錢！的理念上。所以他們非常的浮躁，賺錢成為創(chuàng)立企業(yè)的唯一目的，沒有更長遠(yuǎn)的打算，今天就要掙錢！今天不掙錢（盡管企業(yè)還沒有到今天不掙錢就要倒下去地步），明天即使掙再多的錢都不行的短視行為。所以什么企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)共同的價(jià)值觀對于他們統(tǒng)統(tǒng)都是無用的東西。我想問一問：你的想法有多少人會和你一樣去想？有多少人會拼命的替你去掙錢？你沒有稍微長遠(yuǎn)一點(diǎn)的想法有誰認(rèn)為和你一起走會有安全感？遇到危機(jī)的時(shí)候有多少人愿意和你同舟共濟(jì)？所以中小型民營企業(yè)發(fā)展的第一道坎！大多數(shù)死在此垓下！

吝嗇導(dǎo)致財(cái)聚人散的孤獨(dú)境地，企業(yè)永遠(yuǎn)不要想有感召力，在此思想影響下克扣工薪喪失企業(yè)基本的倫理！導(dǎo)致行業(yè)口碑極差！令人聞之即嗤之以鼻！過分的節(jié)約導(dǎo)致沒有眼光，裹足不前！如果擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模就會出現(xiàn)人才和管理的瓶頸，如果不擴(kuò)大就會被競爭擊垮。最終還是會回到真正的窮人群中去！因?yàn)檫@是窮人的思維角度！是因果輪回的報(bào)應(yīng)！

3、中國的民營中小型企業(yè)主多是自主創(chuàng)業(yè)通過長期的積累起家的，他們自身的專業(yè)知識有限，沒有成熟的管理經(jīng)驗(yàn)和技能，長期以來他們親歷親為，對任何人都缺乏信任，他們不懂得組織的觀念，不知道該怎樣分權(quán)和授權(quán)，還依靠作坊式的管理模式，通過親情家族式的管理來維系日益壯大的規(guī)模，已經(jīng)是不可能的了。但是他們對分權(quán)有一種莫名的恐懼，總是害怕失控！豈不知企業(yè)的發(fā)展越大社會屬性越明顯，通過體系和機(jī)制來制約和平衡各組織成員之間的關(guān)系要比親力親為效率要高的多。可怕的是作坊式管理體系崩潰了，還沒有健全企業(yè)管理的新模式的當(dāng)口將成為埋葬企業(yè)的第三道坎。

4、沒有正確的人才觀念成為中小型民營企業(yè)的第四道坎，員工是資本他絕對不是成本，大多數(shù)的小老板們都認(rèn)為，是我給你發(fā)的工資，你應(yīng)該對我感恩戴德！真是太荒唐可笑了！員工只不過是借助了你這個(gè)平臺實(shí)現(xiàn)共贏的勞動(dòng)創(chuàng)造而已，在勞動(dòng)回報(bào)上你只要能充分挖掘出員工的潛能，稍微大方一點(diǎn)，其余的那就是你多得的剩余價(jià)值。你慢待他，他還在你這兒混飯吃、看你臉色是暫時(shí)他還沒有很好的去處，一旦他找好了去處，他立馬狂奔而去，到時(shí)候你奈他何？就算找到新員工，他的熟練程度不高對你的產(chǎn)量和質(zhì)量能沒有一定的影響嗎？對你的利潤沒有影響嗎？傻瓜！誰給誰發(fā)工資呢？所以為什么廣東的小老板招工的時(shí)候把員工當(dāng)爺一樣的待，為什么他們要做企業(yè)文化！為什么要培養(yǎng)共同的價(jià)值觀！為什么要在員工身上花那么多的錢來培養(yǎng)他，留住他！為什么這些企業(yè)從小作坊變成了大企業(yè)的竅門！

薪酬體系開題報(bào)告篇八

摘要:薪酬體系是企業(yè)管理的重要組成部分,作者就薪酬體系的內(nèi)涵、薪酬體系的建立原則以及薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用進(jìn)行了詳細(xì)的闡述,證明了薪酬體系直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效,對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

關(guān)鍵詞:企業(yè)薪酬體系;激勵(lì)員工;整體績效;作用。

作為人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容,它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效,對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

在21世紀(jì)的今天,市場經(jīng)濟(jì)作為社會主主義經(jīng)濟(jì)的主體,薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的重要途徑。如何才能發(fā)揮薪酬的各項(xiàng)作用提高員工的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力,是企業(yè)發(fā)展過程中的主線。對于企業(yè)來說薪酬占企業(yè)總成本的30%左右,并隨著企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段略有改動(dòng),是企業(yè)總成本的重要組成部分。對于管理者來講利用好這部分開支會帶動(dòng)更大企業(yè)的發(fā)展,創(chuàng)造更大的效益。對于員工來說這是收入的絕大部分,薪酬的多少將會關(guān)系到生活的質(zhì)量和社會的和諧與穩(wěn)定。

(1)薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。薪酬,不同的文獻(xiàn)對其界定不一樣。美國著名的管理專家米爾科維奇認(rèn)為,薪酬是指“雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利之和。”這兩個(gè)概念充分說明了薪酬的組成部分和薪酬主客之間的關(guān)系。

(2)薪酬管理,是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和改革的不斷深化,對于薪酬體系的管理即薪酬管理變得越來越完善。

薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù),薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。它包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。近幾年管理學(xué)家們總結(jié)以往的管理經(jīng)驗(yàn)基于實(shí)踐提出了寬帶薪酬,實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式,它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個(gè)等級的薪酬級別,每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%-300%,而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中,區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%至0%。它最大的特點(diǎn)是壓縮級別,將原來十幾個(gè)甚至二十、三十個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別,并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大,從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

薪酬體系的建立必須遵循按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則:。

(1)公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制,在同一的規(guī)則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

(2)建立薪酬的激勵(lì)性:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)行為導(dǎo)向,通過績效工資,特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工的工作積極性,建立工資的縱向增長機(jī)制和不同薪酬晉升通道是不同崗位的員工都有同等的晉升機(jī)會。通過各種專業(yè)培訓(xùn)增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)有利于員工的個(gè)人成長。

(3)經(jīng)濟(jì)型原則:薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致,人工成本的漲幅應(yīng)與企業(yè)效益的增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加價(jià)值,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(1)“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本出發(fā)點(diǎn),企業(yè)不僅僅要顧及自身的`發(fā)展與壯大,還要時(shí)時(shí)刻刻把員工放在首位,即:要重視員工的需要,以鼓勵(lì)員工為主,不斷地培養(yǎng)員工,各個(gè)組織的建立與活動(dòng)要以員工為中心。打破了以往的簡單的雇傭關(guān)系。因而科學(xué)的薪酬體系正是體現(xiàn)以人為本的最好形式。

(2)科學(xué)的薪酬體系是組織的人力資源系統(tǒng)的一部分,它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的,并且對員工報(bào)酬的支付建立了政策和程序。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系直接關(guān)聯(lián)的是企業(yè)的總體規(guī)劃和長遠(yuǎn)目標(biāo),能夠很好的把所有員工的精力集中到市場競爭和企業(yè)的生存上去,增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

企業(yè)對人才的評價(jià)不要僅僅停留在重要的崗位上對高學(xué)歷人員的重視上,員工評定,是對其綜合能力的全面考察。按2/8原則,企業(yè)里20%的人創(chuàng)造80%的利潤,20%的工作提供80%的價(jià)值。企業(yè)要更多的關(guān)注20%的重要員工或重要工作,抓住重點(diǎn),也就是常說的kpi原理。

企業(yè)可以在確定薪酬體系的時(shí)候,將薪酬分為固定薪酬和績效薪酬兩部分。固定薪酬也就是員工的底薪,它可以由職務(wù)、職稱、崗位、學(xué)歷、工齡等固定因素構(gòu)成,如果員工的崗位或職務(wù)沒有大的調(diào)整,這一部分工資基本是固定不變的;績效薪酬也就是由員工的工作業(yè)績決定的一部分薪酬,它是由員工的工作表現(xiàn)如指標(biāo)任務(wù)完成情況、出勤情況、違紀(jì)狀況等決定的一部分薪酬,當(dāng)然,員工的工作表現(xiàn)最終會體現(xiàn)在企業(yè)的總體績效上,這就是說,員工工作表現(xiàn)好了,企業(yè)的總體績效就會提升,企業(yè)盈利了,員工的績效工資就會增加。如果企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候只考慮了固定薪酬,那么,員工的薪酬全是由一些相對穩(wěn)定的因素構(gòu)成,干好干壞一個(gè)樣,就無法實(shí)現(xiàn)對員工的考評,無法激勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),慢慢的使員工失去上進(jìn)的動(dòng)力,人才慢慢的變?yōu)橛共呕蚋纱嚯x開,根據(jù)kpi原理,當(dāng)20%的重要員工離開企業(yè),企業(yè)將失去80%的利潤,這樣企業(yè)還會有一個(gè)美好的未來的嗎,恐怕只能等著倒閉破產(chǎn)了。

眾所周知在企業(yè)硬件如先進(jìn)的設(shè)備,符合各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的配套施舍完善的情況下要繼續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的競爭力就要靠先進(jìn)的管理。而人作為管理的主體是發(fā)揮作用的重要部分。企業(yè)要發(fā)展,就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。員工所在的工作環(huán)境及與周圍同事的交往,看看自己的貢獻(xiàn)和付出是否得到肯定,是否得到相應(yīng)的回報(bào),否能參與或被授權(quán)完成工作,是否有機(jī)會鍛煉和提升技能,是否有發(fā)展的機(jī)會,以及他們自己能否對結(jié)果產(chǎn)生影響。

薪酬體系開題報(bào)告篇九

前幾天和朋友喝茶聊天，這幾個(gè)朋友大多為證券、銀行、高科技等行業(yè)的hr專業(yè)人士，有著豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，但談到企業(yè)薪酬管理優(yōu)化問題時(shí)，仍不禁發(fā)出了這樣的感慨。按常理，作為人人向往的“金領(lǐng)”行業(yè)，高薪之下應(yīng)該人人滿意、個(gè)個(gè)知足，在這樣的公司做人力資源管理工作，特別是企業(yè)薪酬管理應(yīng)該是一件輕松的事情才是。不曾想他們還有這樣的難言苦衷。

仔細(xì)聽他們道來，聯(lián)想到曾經(jīng)為之提供過咨詢服務(wù)的其它不同行業(yè)企業(yè)的情況，經(jīng)過深入分析，才發(fā)現(xiàn)他們各種困惑、苦惱表象的背后，是普遍存在的企業(yè)薪酬管理十大硬傷，很多公司或多或少、或輕或重都存在這些方面的問題。對這十大硬傷沒有進(jìn)行系統(tǒng)診療才是他們被員工詬病、被老板責(zé)備，乃至“心愁”的根本原因。

硬傷一：關(guān)于薪酬水平――與外部市場水平相比定位偏低。在一般人眼里證券公司的薪酬水平跟其他行業(yè)相比很高，是人人羨慕的“金領(lǐng)”工作。但是由于人才流動(dòng)主要是在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行，所以薪酬水平只有在行業(yè)內(nèi)對比才有意義。對證券行業(yè)內(nèi)公司深入分析發(fā)現(xiàn)，由于各家證券公司所處的發(fā)展階段不同、對市場機(jī)會的把握能力不同，某些在前幾年行業(yè)總體不景氣的大氣候下發(fā)展不是很好的證券公司的薪酬水平相對于行業(yè)總體水平或其他證券公司處于較低位置。如圖一所示，某證券公司在與對照組的薪酬數(shù)據(jù)比較中整體水平處在最低水平，年度現(xiàn)金收入總額低于市場10分位。

在證券、高科技這樣的開放性強(qiáng)、市場化程度高，關(guān)鍵崗位(如項(xiàng)目經(jīng)理、投資經(jīng)理、保薦員、研發(fā)工程師等)人才稀缺、易流失的的行業(yè)里，低水平的薪酬很難保證對核心、關(guān)鍵人才的吸引和保留。

硬傷二：關(guān)于薪酬曲線――曲線走勢過于平緩。薪酬曲線為不同崗位等級的薪酬水平的中位值連線，其走勢顯示了隨崗位價(jià)值等級的增加，崗位薪酬的增長速度。薪酬曲線在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。

很多公司薪酬曲線走勢過于平緩，高低等級崗位之間薪酬差距較小。如圖二所示，我們了解到某公司總經(jīng)理薪酬水平僅僅是公司最低等級崗位薪酬水平的6倍，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)平均12-15倍的倍差。這樣的薪酬體系必然導(dǎo)致低等級崗位的市場水平處于較高分位(如跟隨市場中間水平，處于50分位)，而隨崗位等級的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場分位(如處于25分位、甚至低于10分位)。也就是說，高等級崗位薪酬水平的市場偏離度大，薪酬滿意度低，低等級崗位薪酬水平的市場偏離度小，薪酬滿意度高，出現(xiàn)通常所說的“想留的留不住、不想留的又不走”?？梢?，薪酬支付的重心要明確地集中在高價(jià)值等級的崗位群上，即所謂“好鋼要用在刀刃上”。

硬傷三：關(guān)于薪酬等級――薪酬水平與崗位價(jià)值之間關(guān)系混亂。模式中，薪酬等級與崗位價(jià)值等級存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價(jià)值等級越高，薪酬等級、薪酬水平也應(yīng)該越高。

但遺憾的是，由于歷史沿襲、主觀定薪等原因，很多公司各崗位原有薪酬水平與崗位評估后的崗位價(jià)值等級之間出現(xiàn)不一致、甚至倒掛的現(xiàn)象。如圖三所示，居于較高崗位價(jià)值等級的員工所得薪酬有些時(shí)候低于或基本等同于職位等級較低的員工，或者行政等級一樣、但崗位價(jià)值等級不同的崗位其薪酬水平卻一樣，這樣必然造成員工之間的互相比較，不滿意度很高。

硬傷四：關(guān)于薪酬激勵(lì)重心――沒有突出對關(guān)鍵崗位序列的激勵(lì)傾向。薪酬支付是有傾向性的，不僅體現(xiàn)在崗位價(jià)值等級的高低差異上，還應(yīng)該考慮某類人才的市場稀缺性。比如某一崗位等級包含了兩類崗位，如果某一類崗位所需人才屬于市場供給充分的，則薪酬水平定位在市場中間水平即可，甚至略低于市場價(jià)格也能招到足夠的合格人才;而另一類崗位所需人才屬于市場比較稀缺、供給不足的，則要想獲得充足的合格人才，就必須付出更高的薪酬，對于這類崗位的薪酬水平定位就得采取領(lǐng)先策略，定位在75分位、甚至90分位才行。

對于證券、高科技公司來說，其所有崗位所需人才的市場供給情況是不同的，如證券公司內(nèi)比較核心的業(yè)務(wù)部門內(nèi)的技術(shù)類崗位――項(xiàng)目經(jīng)理、投資經(jīng)理、分析師、研究員、國際業(yè)務(wù)經(jīng)理、保薦員等，高科技公司內(nèi)的高級研發(fā)人員等，其人才的市場供給是比較稀缺的。如果公司的總體薪酬市場定位較低，上述崗位由于人才供給的市場稀缺性將很難招到人;但如果總體定位較高，則人工成本又過大，對于那些普通崗位又支付了不必要的較高薪酬。最好的辦法是對于某些特殊崗位序列給與單獨(dú)的市場定位，高于總體薪酬市場定位，這樣才能既保證對人工成本的控制，又體現(xiàn)了激勵(lì)的重點(diǎn)。

硬傷五：關(guān)于薪酬地區(qū)差異――沒有充分考慮薪酬在不同地區(qū)間的差異。對于業(yè)務(wù)單一、經(jīng)營活動(dòng)集中在一個(gè)地域的公司，進(jìn)行公司薪酬定位和水平測算的時(shí)候不必考慮地區(qū)薪酬水平差異。

我們在實(shí)際操作中使用的辦法是根據(jù)各分子公司的經(jīng)營成熟度差異，以及地區(qū)消費(fèi)水平的差異，設(shè)立相應(yīng)的差異系數(shù)，來調(diào)節(jié)薪酬水平的定位。

硬傷六：關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)――沒有體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征。薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬構(gòu)成要素和各要素構(gòu)成比例，體現(xiàn)了不同崗位的業(yè)務(wù)特征以及相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)特征。通常我們會按照兩個(gè)維度來確定薪酬結(jié)構(gòu)：一是崗位類別，如職能、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、市場等，二是崗位行政等級，如基層(操作層)、中層(執(zhí)行層)、高層(決策層)。一般說來，越強(qiáng)調(diào)薪酬對員工的激勵(lì)作用，浮動(dòng)比例越高;崗位業(yè)績對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響越大，浮動(dòng)比例越高;崗位業(yè)績對組織的影響越直接，浮動(dòng)比例越高;外界環(huán)境對本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險(xiǎn)越大，浮動(dòng)比例越高。

很多公司由于過分強(qiáng)調(diào)薪酬體系的簡單、易操作，或者沿襲舊有企業(yè)薪酬管理模式，導(dǎo)致所有崗位的薪酬構(gòu)成組分一樣，各部分比例設(shè)置也一刀切，跟崗位特征不一致，造成或風(fēng)險(xiǎn)加大、員工抱怨增多，或過于保障、激勵(lì)作用弱化。

硬傷七：關(guān)于薪酬通道――薪酬上升僅僅取決于職位晉升。在組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化的今天，員工晉升的通道越來越短，企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)員工能力的培養(yǎng)、業(yè)績的提升。這就要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候充分考慮到?jīng)]有晉升的情況下如何給予員工薪酬提升的空間和機(jī)會。目前企業(yè)中比較流行的寬帶、寬幅薪酬的設(shè)計(jì)理念就是為了解決這個(gè)問題應(yīng)運(yùn)而生的。

市場化程度較高的新興行業(yè)的公司大多組織扁平化，職位通道狹窄且較短，員工的個(gè)人發(fā)展受到限制。但遺憾的是，大多數(shù)公司還在采用傳統(tǒng)的基于行政等級的工資制度，“一崗一薪”、“易崗易薪”，要想加薪就得升職。這樣勢必形成員工職業(yè)發(fā)展的獨(dú)木橋，不能引導(dǎo)員工關(guān)注業(yè)績、關(guān)注能力的提升。這樣的薪酬模式對于技術(shù)類崗位(如：研發(fā)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、分析師、投資經(jīng)理、經(jīng)紀(jì)人、會計(jì)師等)尤其缺乏激勵(lì)力度。

硬傷八：關(guān)于薪酬調(diào)整――缺少動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。薪酬體系必須隨著公司戰(zhàn)略、外部環(huán)境、業(yè)務(wù)重心、市場稀缺度等條件的變化進(jìn)行定期的調(diào)整，否則將不能適應(yīng)公司人才管理的要求，甚至成為員工抱怨的根源。

很多公司由于成立時(shí)間較短，企業(yè)薪酬管理體系不很完善，人員引進(jìn)、更迭較快，如果沒有定期的薪酬調(diào)整，將造成不同時(shí)間段進(jìn)入人員的薪酬不一樣：新員工的薪酬更接近外部市場水平，老員工薪酬水平與市場偏離度較大，從而造成新老員工的矛盾。就我所了解的一家證券公司及一家it系統(tǒng)集成公司，這方面的矛盾已經(jīng)成為最大的問題，已經(jīng)造成部分創(chuàng)業(yè)期老員工的離職。

硬傷九：關(guān)于薪酬成本控制――薪酬成本與公司財(cái)務(wù)支付能力不匹配。雖然很多人認(rèn)為“薪酬是剛性的，能升不能降”，但是薪酬體系的優(yōu)化絕對不是簡單的加薪，皆大歡喜。薪酬定位的關(guān)鍵約束條件是公司的財(cái)務(wù)支付能力，超出公司財(cái)務(wù)支付能力的薪酬方案必將帶來公司成本的增加、市場競爭力的下降，會損害公司可持續(xù)發(fā)展能力。

比如，由于所處行業(yè)的特殊性以及歷史原因造成的對薪酬水平定位的認(rèn)識，許多高科技公司、證券公司的薪酬定位較高，以期吸引高端人才。但是這樣的超出公司財(cái)務(wù)能力的盲目定位導(dǎo)致公司成本快速增長，在前幾年證券行業(yè)整體狀況不好的情況下，導(dǎo)致公司經(jīng)營困難。

硬傷十：關(guān)于薪酬與績效的接口――脫節(jié)。企業(yè)薪酬管理必須充分考慮和績效杠桿的結(jié)合，否則僅僅起到保障作用，無法有效激勵(lì)員工。這就對公司的績效管理提出了很高的要求，作為薪酬的配套制度必須加以完善。

我國大多數(shù)公司目前尚未建立起完善的績效管理體系，要么缺失、要么流于形式，導(dǎo)致薪酬中的浮動(dòng)部分沒有與績效掛鉤，實(shí)際上是固定發(fā)放，失去了薪酬的激勵(lì)作用。

另外，目前我國90%以上公司激勵(lì)體系的行為導(dǎo)向更多的是以短期激勵(lì)為主，中長期激勵(lì)缺失。很多公司在建立激勵(lì)體系時(shí)僅僅關(guān)注于短期激勵(lì)手段，如薪酬、福利等，沒有考慮對中高層管理者、甚至核心骨干員工的中長期激勵(lì)，導(dǎo)致激勵(lì)的行為導(dǎo)向短期化，不能支持公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。長遠(yuǎn)來看，這或許可以看作是第十一條硬傷吧。

行文至此，我們已經(jīng)明白，要想構(gòu)建完善的企業(yè)薪酬管理體系，既滿足企業(yè)人才管理的要求，也滿足員工的期望，就得從這十個(gè)方面入手、加以完善。果真如此，我想薪酬也就將不再是各位hr經(jīng)理的“心愁”了。

結(jié)合他們所在行業(yè)的特點(diǎn)，在與朋友一起總結(jié)企業(yè)薪酬管理十大硬傷的過程中，一直隱隱覺得這些癥狀似曾相識，待行文完畢，才頓悟――管理是相通的，管理不完善導(dǎo)致的問題也是近似相同的，這十大硬傷不僅存在于他們所在的公司，也普遍存在于其他行業(yè)(如：制造、房地產(chǎn)、工程建設(shè)、快速消費(fèi)品、服務(wù)業(yè)等)，只不過癥狀表象、嚴(yán)重程度不同而已。放眼各行各業(yè)，概莫如此。

第一步：工作分析。

第二步：崗位價(jià)值評估。

第三步：崗位分層級。

第四步：崗位標(biāo)桿設(shè)置。

第五步：計(jì)算層級薪酬總和。

第六步：計(jì)算年薪和月薪。

第七步：月薪五級工資制。

第八步：固定工資、績效工資設(shè)定。

第十步：財(cái)務(wù)人員薪酬方案。

第十一步：高管人員薪酬方案。

薪酬體系開題報(bào)告篇十

專業(yè)：小學(xué)教育。

班級：08理本。

學(xué)號：200x8085。

學(xué)生姓名：王x。

指導(dǎo)教師：羅x。

20xx年9月15日。

論文(設(shè)計(jì))名稱教師的個(gè)人特長對小學(xué)生存在的影響。

論文（設(shè)計(jì)）來源自擬論文（設(shè)計(jì)）類型a指導(dǎo)教師羅國濤。

學(xué)生姓名王x學(xué)號x085專業(yè)及班級08級小學(xué)教育理（本）。

一、研究或設(shè)計(jì)的目的和意義：

目的：

通過一些心理學(xué)知識和實(shí)踐意義，闡述教師的個(gè)人特長對小學(xué)生存在的影響，增強(qiáng)教師提高個(gè)人特長素質(zhì)的意識。讓家長了解到個(gè)人特長對小學(xué)生的全面發(fā)展及性格塑造有正面影響，打破家長只重視孩子考試成績的舊觀念，讓學(xué)生更健康的學(xué)習(xí)、成長。

意義：

在教師個(gè)人特長的熏陶下，給小學(xué)生提供一個(gè)展現(xiàn)自我的平臺，有利于激發(fā)小學(xué)生各方面的學(xué)習(xí)興趣、表現(xiàn)欲望和不斷進(jìn)取的精神。在特長學(xué)習(xí)過程中，磨練小學(xué)生的意志，培養(yǎng)小學(xué)生吃苦耐勞的精神和交際能力。學(xué)以致用的過程中，讓小學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)踐，融入到校園之外的'生活圈，體驗(yàn)生活，開拓小學(xué)生的眼界，讓他們的思維更加敏捷，促使小學(xué)生的身心更健全的成長，充分實(shí)現(xiàn)教師有價(jià)值的“教”和學(xué)生有價(jià)值的“學(xué)”。

二、研究或設(shè)計(jì)的國內(nèi)外現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：

現(xiàn)狀：

目前，國內(nèi)外開設(shè)了許多特長培訓(xùn)班，但這些班級幾乎都是一些在校外開辦的私立班級，沒有把特長學(xué)習(xí)和學(xué)校里的書面學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合起來，無法實(shí)現(xiàn)小學(xué)生真正意義上的德、智、體、美、勞全面發(fā)展。學(xué)校里有特長的教師很少，而且具有的特長比較單一，或者大多數(shù)有特長的教師只注重按時(shí)授予關(guān)于特長的基礎(chǔ)知識，不能充分利用課堂資源來發(fā)現(xiàn)和激發(fā)小學(xué)生的興趣愛好，導(dǎo)致一些小學(xué)生對特長所具有的天賦被抹殺，或者一些小學(xué)生的家長不了解自己孩子的興趣愛好，盲目地把家長自己的意愿強(qiáng)加給孩子，讓他們?nèi)W(xué)習(xí)自己并不感興趣的東西，不利于學(xué)生的健康成長。

小學(xué)生特長的興趣激發(fā)和培養(yǎng)不能與學(xué)校課本知識的教學(xué)有機(jī)結(jié)合，忽視了教師的個(gè)人特長對小學(xué)生的影響，一個(gè)身心健康、活潑的孩子才能夠更好的接納和理解教師授予的課本知識，促進(jìn)其發(fā)展，而國內(nèi)外對這一問題的研究還是比較少，不夠全面，不夠成熟。

發(fā)展趨勢：

當(dāng)今社會，各類特長文化已經(jīng)發(fā)展到相對沿海城市較落后的小城市，并且得到逐步的完善，特長文化的大量普及將會從生活中影響到家長只注重孩子分?jǐn)?shù)的看法，從而又進(jìn)一步推動(dòng)特長文化的大量普及。當(dāng)今學(xué)生的特長學(xué)習(xí)更加豐富、高質(zhì)量、多元化，改變了以往單一枯燥乏味的學(xué)習(xí)模式。每個(gè)學(xué)生都有可能成為小學(xué)教師，后一代的小學(xué)教師將會是多才多藝全面發(fā)展的新一代教師，對這一領(lǐng)域的研究也將會越來越多，越來越全面。

三、主要研究或設(shè)計(jì)內(nèi)容，需要解決的關(guān)鍵問題和思路：

主要的研究內(nèi)容有：

1、從教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)小學(xué)生的興趣愛好。

2、特長培養(yǎng)對小學(xué)生的身體和心理健康發(fā)展的影響。

3、身體和心理的健康發(fā)展有利于小學(xué)生各方面的學(xué)習(xí)。

需要解決的關(guān)鍵問題和思路：

1、如何發(fā)現(xiàn)小學(xué)生的興趣愛好：

a.利用課余時(shí)間和學(xué)生進(jìn)行交流。

b.利用課堂提問、課堂交流。

2、怎樣讓小學(xué)生感受到學(xué)習(xí)特長的價(jià)值：

a.學(xué)?？梢远嘟M織一些有意義的活動(dòng)，讓學(xué)生積極參與。

b.教師帶領(lǐng)學(xué)生去校外參加比較大型的比賽。

c.給一些特長比較突出的學(xué)生給予鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)每個(gè)學(xué)生不斷進(jìn)取。

3、為什么特長學(xué)習(xí)會有利于其他學(xué)習(xí)：

a.特長學(xué)習(xí)磨練人的意志，讓學(xué)生養(yǎng)成做事不半途而廢的良好習(xí)慣。

b.特長學(xué)習(xí)在潛意識中，能讓學(xué)生塑造一個(gè)活潑開朗的性格,增強(qiáng)交際能力。

c.在長期的演出、比賽中，培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)。

四、完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）所必須具備的工作條件及解決的辦法：

具備的工作條件：

有：圖書館（書籍、學(xué)報(bào)）、網(wǎng)絡(luò)（中國知網(wǎng)）、與論文相關(guān)的文獻(xiàn)等等。

解決的辦法：

1、本課題研究的方法主要有：文獻(xiàn)查閱法、觀察法、問卷調(diào)查法等；

2、積累與該課題相關(guān)的知識，借鑒別人成功的經(jīng)驗(yàn)，對查閱文獻(xiàn)資料和知識進(jìn)行整合等，并在老師的精心指導(dǎo)下完成本研究。

五、工作的主要階段、進(jìn)度與時(shí)間安排：

第三階段：20xx年10月9日—20xx年11月28日整理分析資料，撰寫論文初稿。

第四階段：20xx年12月1日—1月30日修改定稿。

六、閱讀的主要參考文獻(xiàn)及資料名稱：

[1]郭成,陳紅.試論小學(xué)數(shù)學(xué)課堂教學(xué)中創(chuàng)設(shè)問題情境的有效策略[j].課程.教材.教法,,(09).

[2]林雄.從建構(gòu)主義看當(dāng)前小學(xué)數(shù)學(xué)情境教學(xué)的誤區(qū)[j].新課程（小學(xué)）,，（z1）.

[3]魏永麗.淺談小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中的情景創(chuàng)設(shè)[j].中小學(xué)電教(下半月),2008,(05).

[4]單清水.小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中情景創(chuàng)設(shè)的現(xiàn)象與思考[j].科教文匯(下半月),2006,(05).

[5]葉婷.創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情景:小學(xué)數(shù)學(xué)課堂教學(xué)的有效方法[j].浙江教育科學(xué),2006,(03).

[6]王貞平.淺談小學(xué)數(shù)學(xué)課堂中創(chuàng)設(shè)教學(xué)情境的策略[j].新課程學(xué)習(xí)(基礎(chǔ)教育)，20xx，（04）.

[7]葉連國.探究小學(xué)數(shù)學(xué)創(chuàng)設(shè)情境教學(xué)的策略[j].小學(xué)教學(xué)參考,,(05).

七、指導(dǎo)教師意見和建議：

指導(dǎo)教師（簽字）：年月日。

說明：1、論文（設(shè)計(jì)）類型：a—理論研究；b—應(yīng)用研究；c—設(shè)計(jì)等；

3、各項(xiàng)欄目空格不夠，可自行擴(kuò)大。

薪酬體系開題報(bào)告篇十一

對于企業(yè)的管理者來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)非常困難的工作任務(wù)，因?yàn)樾匠曛贫仍O(shè)置的合理與否，關(guān)乎員工對企業(yè)的滿意程度和員工的工作積極性。良好的薪酬管理制度，將有助于企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，反之，則有可能降低員工的滿意度和工作積極性，不利于企業(yè)獲得更高的業(yè)績。

根據(jù)國外的一個(gè)人力調(diào)查組織研究的數(shù)據(jù)顯示：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。因此工資能在很大程度上影響員工的行為，因而也體現(xiàn)出薪酬設(shè)計(jì)公平合理性的至關(guān)重要性。

那么如何企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，的工作滿意度，更大程度上發(fā)揮員工的工作積極性?經(jīng)過多年的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)定時(shí)，應(yīng)該主要依據(jù)以下四個(gè)原則：

(1)薪酬的競爭性原則。

薪酬的競爭性原則要求工資的發(fā)放需具備競爭性，認(rèn)為企業(yè)要想吸引或者提拔適合企業(yè)發(fā)展的人才，制定具有競爭性的薪酬制度則是一種重要手段。例如，企業(yè)想要更好的提高銷售人員的工作業(yè)績，為了鼓勵(lì)更多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員加入企業(yè)，待遇上有競爭性的薪酬往往能夠更好的實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的。但是，企業(yè)的管理者需要注意到，競爭性的薪酬制度并非適用于所有崗位，因?yàn)閷τ谝恍徫欢?，薪酬的競爭性雖然重要，但是并非那么關(guān)鍵，例如對于某些管理類的崗位來說，良好的晉升渠道往往比競爭性的薪酬更容易激發(fā)員工的工作積極性;而對于關(guān)鍵性、重點(diǎn)性及戰(zhàn)略性的崗位來說，則需要具備競爭性的薪酬制度。因此管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，來決定崗位是否需要具備競爭性的薪酬原則。

(2)薪酬的公平性原則。

進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要堅(jiān)持薪酬的公平性原則。據(jù)有關(guān)研究表明，企業(yè)中因?yàn)槿狈Ρ匾男匠晷畔贤?、薪酬政策?zhí)行的暗箱操作或者績效考核體系的不合理等等原因，往往造成了企業(yè)內(nèi)薪酬體系不公平的薪酬現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。在這里我們可以從內(nèi)部及外部兩個(gè)角度理解薪酬的公平性原則，以設(shè)計(jì)更完善、公平而合理的薪酬制度。對于薪酬制度設(shè)計(jì)而言，薪酬的內(nèi)部公平性指收入的橫向可比性，即企業(yè)內(nèi)部同類崗位員工之間的收入進(jìn)行比較，使得同崗位的努力與收益應(yīng)該基本一致;而薪酬的外部的公平性則是指與外部同行同類崗位比較的公平性，達(dá)到使企業(yè)員工在與外部同行業(yè)同類崗位的員工進(jìn)行比較時(shí)也能獲得公平的感受程度。

(3)薪酬的可調(diào)性原則。

進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該使薪酬具備可調(diào)性的原則。對于很多企業(yè)來說，在定出企業(yè)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)后，很長一段時(shí)間都不進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這對于企業(yè)的員工來說，工作的前幾個(gè)月可能會使員工對薪酬滿意，但是隨著員工的工作能力的不斷改變，一成不變的工資收入是會引起員工不滿的。因此，好的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該使薪酬具備可變動(dòng)性，具有合理的晉升空間，給員工常年發(fā)一千的工資收入或者常年發(fā)一萬的工資收入都不是好的薪酬設(shè)計(jì)，對企業(yè)來說，好的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該使員工看到晉升的希望，這也就是常說的寬帶薪酬，薪酬的帶寬即構(gòu)成了員工薪酬變動(dòng)的可能空間，而變動(dòng)空間的大小則代表了該崗位員工對于企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)空間。因此，當(dāng)員工績效水平高時(shí)則增長薪酬，反之則降低薪酬，以此才能更好的激勵(lì)員工，發(fā)揮其工作積極性，所以，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)使薪酬具備可變動(dòng)性。

(4)與考核有機(jī)掛鉤的原則。

進(jìn)行薪酬是設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮與考核有機(jī)掛鉤的原則。很多企業(yè)中人力資源部的薪酬與考核是兩個(gè)不同的部門進(jìn)行負(fù)責(zé)，因此如果這兩個(gè)部門之間的溝通不夠，往往會導(dǎo)致員工多勞而沒有多得，少勞也沒有少得，并且員工的業(yè)績改變在薪酬上也沒有得到很好的體現(xiàn)，這時(shí)候便出現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的不合理，引發(fā)員工間的一系列爭議。因此要想使得員工多勞多得，少勞少得，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就需要注意到，應(yīng)該使員工的工作業(yè)績在薪酬制度上有所體現(xiàn)，只有與業(yè)績考核有機(jī)掛鉤的薪酬制度，才能更好的考核員工、激勵(lì)員工。

此外，科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)除了在堅(jiān)持上述的四項(xiàng)原則之外，企業(yè)的管理者還需要明確的理解薪酬設(shè)計(jì)的四要素，即薪酬定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度在設(shè)計(jì)時(shí)首先要有明確的薪酬定位;薪酬水平，薪酬水平設(shè)計(jì)的高低和浮動(dòng)水平對企業(yè)人才戰(zhàn)略的影響至關(guān)重要;薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)往往關(guān)乎到員工利益的直接分配;薪酬調(diào)查，作為最基礎(chǔ)的組成部分，前期做好薪酬調(diào)查工作，將有利于解決薪酬的市場競爭力問題，從而實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)合理。

總之，無論何種企業(yè)進(jìn)行何種薪酬設(shè)計(jì)，要想薪酬設(shè)計(jì)保持科學(xué)合理性，都需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)遵循戰(zhàn)略競爭性原則、內(nèi)部外部公平性原則、可變性原則及與考核掛鉤原則，從而更好的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，從而更好的發(fā)展。

5.如何設(shè)計(jì)銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬制度？

6.校園招聘企業(yè)薪酬匯總。

7.做好企業(yè)的全面薪酬診斷。

8.我國民營企業(yè)應(yīng)該選擇哪種薪酬模式。

10.6成內(nèi)遷企業(yè)今年薪酬上調(diào)10%。

薪酬體系開題報(bào)告篇十二

一、選題的目的、意義和研究現(xiàn)狀。

(一)選題的目的與意義。

激勵(lì)對一個(gè)人的心理和行為會產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，經(jīng)過激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為有著明顯的差別。不同形式的激勵(lì)，在不同的場合、時(shí)機(jī)，對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響。采取科學(xué)有效的激勵(lì)手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高對企業(yè)的忠誠度，才能使企業(yè)在競爭中始終處于有利地位。但在實(shí)踐中，很多國內(nèi)企業(yè)對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識既不到位又不全面，沒有真正認(rèn)識到激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展必不可少的動(dòng)力源。因此，激勵(lì)要在實(shí)踐中有效發(fā)揮作用，就必須選擇科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。本文在結(jié)構(gòu)安排上由表及里、由淺入深。對激勵(lì)的定義和特性進(jìn)行了簡單的闡述，通過借鑒他人的研究成果，結(jié)合本人的學(xué)習(xí)和分析將國內(nèi)外現(xiàn)有的激勵(lì)理論進(jìn)行歸納和分類，按照研究曾面的不同將激勵(lì)理論分為內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論，并在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的激勵(lì)理論進(jìn)行綜述。最后部分是文章的最終落腳點(diǎn)，是解決問題的部分，主要論述了現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立問題。論文著眼于大局先列舉了建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制必須遵從的有效原則，再從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度將企業(yè)員工進(jìn)行合理的分類，針對不同的員工和員工不同的階段設(shè)計(jì)了不同的激勵(lì)機(jī)制，并設(shè)計(jì)了現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制具體實(shí)施的操作流程圖。

(二)研究現(xiàn)狀。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，企業(yè)從傳統(tǒng)的簡單的勞資問題轉(zhuǎn)而發(fā)展到關(guān)注復(fù)雜的人力資源管理問題，而激勵(lì)在人力資源管理方面的作用日益加深。我國的學(xué)者運(yùn)用西方的理論結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，做了一些研究，主要有以下幾類：

1、對激勵(lì)對象的研究。

俞文釗設(shè)計(jì)了《員工需要自我評價(jià)調(diào)查表》對我國員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同，他在公平理論基礎(chǔ)上聯(lián)系中國實(shí)際提出了公平差別閥理論,馬勝祥博士也進(jìn)行了一些相關(guān)的實(shí)證研究。韓大勇、顧建平、林彬等都對知識型員工的激勵(lì)進(jìn)行了研究，韓大勇提出了小滿意創(chuàng)造大收益的觀點(diǎn)。而顧建平則認(rèn)為對于知識型員工的激勵(lì)主要是實(shí)施薪酬激勵(lì)。林彬則認(rèn)為激勵(lì)知識型員工最好的方法是為員工制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。張望軍對知識型員工和非知識型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對比，探討了對知識型員工的激勵(lì)模式。蘇偉倫通過對企業(yè)的實(shí)踐研究總結(jié)出了8類激勵(lì)員工的方法。分別是物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、民主激勵(lì)、競爭激勵(lì)和反向激勵(lì)。王志兵提出通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和實(shí)行完善的溝通體系以激發(fā)員工的積極性。

2、著重于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)問題的研究。

張冬梅對企業(yè)經(jīng)營者人力資本與激勵(lì)問題進(jìn)行了系統(tǒng)深入的理論研究和實(shí)證分析，她結(jié)合理論分析和實(shí)證分析主要回答了三個(gè)問題：經(jīng)營者人力資本為什么是高價(jià)值的?為什么要對經(jīng)營者進(jìn)行高激勵(lì)?怎樣對經(jīng)營者進(jìn)行高激勵(lì)?她的論點(diǎn)是：在為經(jīng)營者人力資本高價(jià)值,所以需要對經(jīng)營者進(jìn)行高激勵(lì)對經(jīng)營者的高激勵(lì)才能體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本高價(jià)值.

總體來說，我國對于員工的激勵(lì)存在著一定的缺陷：顧建平、武志鴻等人都提出了在激勵(lì)中存在的薪酬設(shè)計(jì)不合理的問題。顧建平還指出企業(yè)薪酬激勵(lì)不合理的主要原因是：薪酬標(biāo)準(zhǔn)不高、薪酬戰(zhàn)略意識弱、結(jié)構(gòu)不合理等。楊和茂則指出企業(yè)激勵(lì)的的力度和范圍設(shè)置不合理，同時(shí)也指出了股權(quán)激勵(lì)單一性的缺點(diǎn)。王志斌說，企業(yè)管理者和員工缺乏溝通，導(dǎo)致了激勵(lì)時(shí)無法真正滿足員工的需求。

二、研究方案及預(yù)期結(jié)果。

(一)論文主要研究內(nèi)容。

本課題的研究內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：首先，對激勵(lì)理論回顧。其次，我國企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀與問題，現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制以及現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立等問題進(jìn)行了討論。最后，得出了在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要想在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展必須有效實(shí)施人力資源管理的結(jié)論。

(二)研究方法。

1、文獻(xiàn)研究方法。文獻(xiàn)研究的是最為基本的，也是必須要使用的一種普遍的研究方法。在本篇論文中，需要從前人的研究中拓展視野，也需要發(fā)現(xiàn)已有研究之不足、尋找進(jìn)一步研究的切入點(diǎn)以及可能的創(chuàng)新點(diǎn)。在本篇論文中，將大量閱讀國內(nèi)外文獻(xiàn)，試圖分析并提取出非常有價(jià)值的觀點(diǎn)并予以探討，同時(shí)在此基礎(chǔ)上，也將提出自己的觀點(diǎn)和看法。

2、系統(tǒng)分析方法。系統(tǒng)分析方法是指把要解決的問題作為一個(gè)系統(tǒng)，對系統(tǒng)要素進(jìn)行綜合分析，找出解決問題的可行方案的咨詢方法。

(三)論文框架。

1、激勵(lì)理論回顧。

1.1、激勵(lì)的內(nèi)涵。

1.2、主要的激勵(lì)理論。

2、我國企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀與問題。

2.1、我國企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀。

2.2、我國企業(yè)激勵(lì)中存在的問題。

3.3、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立的原則。

3.5、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。

3.5.1、激勵(lì)模式的選擇。

3.5.2、激勵(lì)因素(資源)配置。

3.5.3、激勵(lì)方案整合。

3.5.4、激勵(lì)方案實(shí)施和監(jiān)控。

3.5.5、激勵(lì)效果評估。

3.5.6、激勵(lì)信息反饋和調(diào)整。

三、研究進(jìn)度。

20xx年xx-xx月選題、確定題目。

20xx年xx月搜集資料，撰寫、修改開題報(bào)告。

xx月中下旬整理資料，完成論文初稿與修改論文。

xx月上旬畢業(yè)論文定稿，指導(dǎo)教師、評閱教師審閱。

四、主要參考文獻(xiàn)。

[1][奧]熊比特著。經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論[m].商務(wù)印書館，1997.

[2][美]羅伯特。赫勒著。激勵(lì)員工[m].上海科學(xué)技術(shù)出版社，2000.

[3]吳明亮，李旭凱，張佃淑。試論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立[j].齊魯糧食，2001.

[4]張明輝，陳光波。激勵(lì)理論與激勵(lì)方案設(shè)計(jì)[j].中國人力資源開發(fā)，2001.

[5]劉志虹，慶繼勝。如何激勵(lì)知識型員工[j].現(xiàn)代企業(yè)，2002.

[6]向秋華。現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)[j].經(jīng)濟(jì)師，2001.

[7]李柏洲。論企業(yè)中的精神激勵(lì)[j].學(xué)術(shù)交流，2002.

[8]彭煒，溫金林，于英川。現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的思考[j].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2001.

[9]李春琦，石磊。國外企業(yè)激勵(lì)理論述評[j].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2001.

[10]王中。勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)：現(xiàn)代企業(yè)制度下激勵(lì)機(jī)制的理論探索[j].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2002.

[11]吳叔平，虞俊健。股權(quán)激勵(lì)--企業(yè)長期激勵(lì)制度研究于實(shí)踐[m].上海遠(yuǎn)東出版社，2000.

薪酬體系開題報(bào)告篇十三

薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價(jià)等。

設(shè)計(jì)模型.

組織在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略型薪酬體系時(shí),可從戰(zhàn)略層、制度層和技術(shù)操作。

層三個(gè)層面來考慮，即美國布朗德提出的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬管理體系模型，如圖所示。

設(shè)計(jì)原則.

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、

效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

內(nèi)部公平性。

按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

外部競爭性。

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

績效相關(guān)性。

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

激勵(lì)性。

薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。

可承受性。

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

合法性。

薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

可操作性。

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

靈活性。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

適應(yīng)性。

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。

基本步驟.

為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵照以上的九項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。

薪酬調(diào)查。

基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問題，做到薪酬個(gè)性化和有針對性的設(shè)計(jì)。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面:。

1)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。

2)進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等信息。

3)薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如:盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。

確定薪酬原則和策略。

薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。

職位分析。

職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。基本步驟包括:結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系;然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。

崗位評價(jià)。

崗位評價(jià)重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價(jià)以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來進(jìn)行。

薪酬類別的確定。

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如:企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。

薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素:一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。

薪酬體系開題報(bào)告篇十四

德育實(shí)驗(yàn)是運(yùn)用科學(xué)實(shí)驗(yàn)的原理和具體方法來研究德育現(xiàn)象和問題,以揭示德育活動(dòng)規(guī)律或某些德育內(nèi)容,方法的有效性,是一種綜合性研究活動(dòng).

德育實(shí)驗(yàn)是教育實(shí)驗(yàn)的一個(gè)組成部分,而教育實(shí)驗(yàn)則是從自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)中引申和移植過來的.因此,德育實(shí)驗(yàn)與科學(xué)實(shí)驗(yàn)有共同性,但也有特殊性.德育實(shí)驗(yàn)既要遵循科學(xué)實(shí)驗(yàn)的一般規(guī)律,但又不能照搬科學(xué)實(shí)驗(yàn)的具體操作方法.有人把科學(xué)實(shí)驗(yàn)稱之為“人與自然的對話”,而德育實(shí)驗(yàn)則是“人與人的對話”.其復(fù)雜性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了探索自然的活動(dòng),尤其是德育行為與德育結(jié)果之間的因果聯(lián)系錯(cuò)綜復(fù)雜,且德育外部環(huán)境對德育活動(dòng)的干擾也極難控制,因而很難達(dá)到經(jīng)典科學(xué)實(shí)驗(yàn)所要求的“封閉度”(如無法將實(shí)驗(yàn)環(huán)境與外部環(huán)境完全隔離),故人們一般認(rèn)為德育實(shí)驗(yàn)是一種自然狀態(tài)下的實(shí)驗(yàn),而不是像自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)?zāi)菢釉趯?shí)驗(yàn)室里進(jìn)行的“封閉式”實(shí)驗(yàn).

德育實(shí)驗(yàn)活動(dòng)的展開,可描述為一個(gè)從提出理論假說,設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)方案,控制實(shí)驗(yàn)變量,評價(jià)實(shí)驗(yàn)效度,形成實(shí)驗(yàn)報(bào)告的過程.

1.德育實(shí)驗(yàn)假說。

德育實(shí)驗(yàn)假說所假定的是關(guān)于某類德育行為在某些人為控制的條件下,與某類道德結(jié)果之間的因果關(guān)系.

德育假說與自然科學(xué)假說的共同之處在于假定性和科學(xué)性.所謂假定性是說它帶有推測的性質(zhì),即這種判斷所陳述的事實(shí)或聯(lián)系是現(xiàn)實(shí)中暫不存在或未被確認(rèn)的,它對未知的構(gòu)想是由已知推斷而出,有可能被實(shí)踐證實(shí),也有可能被證偽.但是,假說又絕非臆斷,它總是有一定的科學(xué)事實(shí)或經(jīng)驗(yàn)事實(shí)做依據(jù),并且經(jīng)過了初步的科學(xué)論證,因而,假說又是具有科學(xué)性的.

德育假說與自然科學(xué)假說的區(qū)別亦即它的特點(diǎn)主要有兩點(diǎn):其一,德育實(shí)驗(yàn)假說對結(jié)果的描述只能是概率描述.由于自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)可以人為制造“純化”狀態(tài),從而可能在實(shí)驗(yàn)結(jié)果與實(shí)驗(yàn)假說之間作出精確的相符性判斷或因果判斷,但在活生生的德育活動(dòng)中顯然做不到這一點(diǎn).因?yàn)榈掠龑?shí)驗(yàn)不能在完全隔絕的狀態(tài)中進(jìn)行,它對被試(學(xué)生)的先期經(jīng)驗(yàn)上的差異,也不能像計(jì)算機(jī)程序一樣完全清除掉.德育實(shí)驗(yàn)既然不能作高度精密的控制,也就無法保證在結(jié)果與假說之間精確地“歸因”,故一般只能作出像“較大幅度提高”,“達(dá)到百分之幾十”之類的概率性說明.其二,德育實(shí)驗(yàn)假說偏重于“有效性”假定.一切研究活動(dòng)按其目的可分為“求真”與“求善”兩類,前一類意在發(fā)現(xiàn)真理,其假說陳述的是真理性事實(shí),后一類意在追求對人的有利和有效,其假說要推測價(jià)值事實(shí).在自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)中,兩類可作嚴(yán)格區(qū)分,而在德育實(shí)驗(yàn)中,真與善總是統(tǒng)一在同一命題之中.德育實(shí)驗(yàn)難以精確控制,它在逼真度上要低于自然科學(xué)實(shí)驗(yàn).

2.德育實(shí)驗(yàn)方案的設(shè)計(jì)。

德育實(shí)驗(yàn)方案包括:總體方案,執(zhí)行方案(也稱實(shí)驗(yàn)工作計(jì)劃)和評價(jià)方案.

總體方案是對實(shí)驗(yàn)課題的總規(guī)劃,是對實(shí)驗(yàn)假說,實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì),實(shí)施進(jìn)程和實(shí)驗(yàn)結(jié)果總體設(shè)想,也是執(zhí)行方案和評價(jià)方案制訂的基本依據(jù),它的內(nèi)容至少有如下方面:問題(課題)的提出,理論假說,變量控制,效度評價(jià),組織管理和預(yù)期成果.

執(zhí)行方案具體表現(xiàn)為工作計(jì)劃.實(shí)驗(yàn)工作計(jì)劃一般有年度計(jì)劃,項(xiàng)目計(jì)劃,學(xué)校(班級)年度工作計(jì)劃或?qū)W期工作計(jì)劃,專項(xiàng)工作計(jì)劃等多種形式,其基本內(nèi)容有:指導(dǎo)思想,步驟及階段要求,基本方法及檢測手段,組織與管理等等.這一方面的計(jì)劃主要是保證自變量的操縱.執(zhí)行方案由實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校根據(jù)總體方案自行設(shè)計(jì).

評價(jià)方案實(shí)際上是對實(shí)驗(yàn)成果預(yù)期變化的設(shè)想,由于德育實(shí)驗(yàn)的成果主要體現(xiàn)在教育對象身上,所以,評價(jià)方案首先應(yīng)包括學(xué)生思想道德素質(zhì)是否提高和提高的程度如何;其次應(yīng)包括教師科研能力和德育工作水平是否提高和提高的程度如何;第三應(yīng)包括學(xué)校德育工作科學(xué)性,系統(tǒng)性,規(guī)范性是否提高和提高的程度如何;第四還應(yīng)檢驗(yàn)自變量即《德育》讀本,《成長冊》,各學(xué)段德育體系的科學(xué)性和實(shí)用性,并作出客觀評價(jià),提出修改意見,使之不斷完善.

3.德育實(shí)驗(yàn)的變量控制。

變量,是實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)理論的一個(gè)專用術(shù)語,某個(gè)與實(shí)驗(yàn)有關(guān)的因素或條件如果變成了可測量的,數(shù)量化的東西,則可稱之為“變量”.

實(shí)驗(yàn)中需要考慮的變量可分為三大類,即自變量,因變量和無關(guān)變量.

自變量指的是呈現(xiàn)給被試的刺激變量,一種原因變量,是由實(shí)驗(yàn)者主動(dòng)操縱的變量.我們這個(gè)實(shí)驗(yàn)主要是以《德育》讀本,《成長冊》為教育內(nèi)容的德育活動(dòng)課和整體構(gòu)建的各學(xué)段德育體系.

因變量是指被試對所顯現(xiàn)的刺激的反應(yīng),是一種結(jié)果變量,是在自變量作用下可能產(chǎn)生的結(jié)果.因變量通常與教育目的有關(guān),例如知識的掌握,能力的增進(jìn),優(yōu)良品質(zhì)的形成等.我們這個(gè)實(shí)驗(yàn)主要是指學(xué)生思想道德素質(zhì)的發(fā)展與變化.

無關(guān)變量泛指除自變量以外一切可能影響因變量而對實(shí)驗(yàn)有可能起干擾作用的因素.說它“無關(guān)”,是指它與自變量無關(guān),與實(shí)驗(yàn)?zāi)康臒o關(guān).但由于它對實(shí)驗(yàn)有影響,所以應(yīng)給予盡可能的控制.在我們的實(shí)驗(yàn)中主要有學(xué)校德育氛圍,社會家庭,及其它德育途徑的影響等.

這篇“整體構(gòu)建學(xué)校德育體系深化研究與推廣實(shí)驗(yàn)”開題報(bào)告的關(guān)鍵詞是德育,整體,體系,實(shí)驗(yàn),推廣,報(bào)告,學(xué)校,研究,件對實(shí)驗(yàn)進(jìn)程及其結(jié)果的影響;對自變量的操縱是一種主動(dòng)支配,即由實(shí)驗(yàn)者決定將自變量施加于何人,如何施加.從狹義上理解,控制僅指對無關(guān)變量的控制,而對自變量則使用“操縱”一詞.

本課題在《德育》讀本,《成長冊》和各學(xué)段德育體系的實(shí)驗(yàn)過程中,充分發(fā)揮了廣大實(shí)驗(yàn)教師的積極性,主動(dòng)性和創(chuàng)造性,在對自變量的操縱方面,編寫了大量的教案教參,設(shè)計(jì)了豐富的活動(dòng)方案,組織了許多優(yōu)秀的德育活動(dòng)課,收到了良好的教育效果.

4.德育實(shí)驗(yàn)的效度評價(jià)。

要評價(jià)一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)的效度,主要看它的內(nèi)在效度和外在效度.

所謂內(nèi)在效度是指因變量的變化在多大程度上來自自變量.如果一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)研究能夠提出充分的證據(jù)說明,因變量的變化確由自變量引起,而不是由其它變量引起,那么這一實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的內(nèi)在效度就高.內(nèi)在效度實(shí)質(zhì)上反映了實(shí)驗(yàn)對變量間因果關(guān)系揭示的準(zhǔn)確程度,它是一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)功能發(fā)揮得如何的標(biāo)志.

外在效度是指實(shí)驗(yàn)結(jié)果的可推廣程度.實(shí)質(zhì)上也就是實(shí)驗(yàn)研究結(jié)論對所研究領(lǐng)域的涵蓋程度.德育實(shí)驗(yàn)研究不僅要關(guān)心變量間因果關(guān)系的探索,更要顧及實(shí)驗(yàn)結(jié)果在較大范圍內(nèi)的推廣應(yīng)用,否則,便將失去了實(shí)驗(yàn)的意義.如果說,內(nèi)在效度反映的是實(shí)驗(yàn)的認(rèn)識論意義,那么,外在效度則標(biāo)志其價(jià)值論意義.

撰寫實(shí)驗(yàn)報(bào)告是實(shí)驗(yàn)研究的最后一個(gè)程序,也是科研工作的總結(jié).它概括實(shí)驗(yàn)研究的進(jìn)程,反映科研成果,體現(xiàn)科研的水平和價(jià)值,反映研究者的治學(xué)態(tài)度,同時(shí)也便于科研成果的推廣和交流.因此,實(shí)驗(yàn)研究人員應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是認(rèn)真負(fù)責(zé)地寫好實(shí)驗(yàn)報(bào)告.

實(shí)驗(yàn)報(bào)告主要包括下列內(nèi)容:。

(1)題目.題目實(shí)際上是實(shí)驗(yàn)報(bào)告的主題思想.它必須準(zhǔn)確地概括報(bào)告所要闡述的內(nèi)容,一般應(yīng)體現(xiàn)出自變量與因變量的因果關(guān)系.實(shí)驗(yàn)報(bào)告的題目可根據(jù)實(shí)驗(yàn)范圍的大小分為宏觀,中觀,微觀三個(gè)層次.宏觀層次的題目適合實(shí)驗(yàn)學(xué)校的負(fù)責(zé)人撰寫,如:《小學(xué)德育體系整體構(gòu)建與德育科學(xué)性,系統(tǒng)性,實(shí)效性研究》,《中學(xué)德育活動(dòng)課對提高學(xué)生思想道德素質(zhì)的意義》等.中觀層次的題目適合年級組負(fù)責(zé)人撰寫,如《小學(xué)二年級〈德育〉讀本對學(xué)生文明禮貌教育的作用》,《初中一年級〈成長冊〉激勵(lì)學(xué)生健康成長》等.微觀層次的題目適合實(shí)驗(yàn)教師撰寫,如《我教“關(guān)心父母”一課的體會》,《“成功的等式”主題班會總結(jié)》等.

(2)基本情況.概要敘述實(shí)驗(yàn)的過程,內(nèi)容,方法等.

(3)變量分析.分析自變量即《德育》讀本的內(nèi)容和形式的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn);分析自變量即活動(dòng)課的形式和方法的優(yōu)點(diǎn)或不足;分析因變量即學(xué)生思想品德和行為習(xí)慣的進(jìn)步和變化,最好有具體事例.或分析自變量小學(xué)(或中學(xué),中職,高職,大學(xué))德育體系對學(xué)校德育工作科學(xué)化,系統(tǒng)化,規(guī)范化的影響;或分析自變量《成長冊》對學(xué)生綜合素質(zhì)全面發(fā)展的作用和意義.

(4)理論探討.對德育讀本編寫的思路,原則,結(jié)構(gòu),體系等做理論探討;對活動(dòng)課的理論,原則,方法進(jìn)行探討,并提出自己的觀點(diǎn),意見,建議或?qū)Α冻砷L冊》的內(nèi)容,原則,方法進(jìn)行討論,并提出自己的觀點(diǎn),意見,建議.或?qū)δ硨W(xué)段德育體系的內(nèi)容,原則,方法進(jìn)行討論,提出自己的觀點(diǎn),意見,建議.

(5)結(jié)論.對自變量和因變量之間的因果關(guān)系的事實(shí)判斷和價(jià)值判斷.即通過《德育》讀本,或《成長冊》,或德育體系的實(shí)驗(yàn)對增強(qiáng)學(xué)校德育工作的科學(xué)性,系統(tǒng)性,規(guī)范性和實(shí)效性,對提高教師科研能力和德育水平,對提高學(xué)生思想道德素質(zhì)某方面或幾方面的事實(shí)判斷和價(jià)值判斷.

(二)推廣實(shí)驗(yàn)的主要措施。

1.建立實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校兩級實(shí)驗(yàn)基地。

“十五”期間,本課題將在“”實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行推廣實(shí)驗(yàn).推廣實(shí)驗(yàn)的主要措施是建立實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校兩級實(shí)驗(yàn)基地.實(shí)驗(yàn)基地的建設(shè)繼續(xù)堅(jiān)持16字方針:“嚴(yán)格審批,合理布局,加強(qiáng)管理,認(rèn)真指導(dǎo).”

(1)嚴(yán)格審批.申請加入中央教科所“十五”國家重點(diǎn)課題“整體構(gòu)建學(xué)校德育體系”實(shí)驗(yàn)基地的基層教委或?qū)W校,必須具備三個(gè)條件并履行申報(bào)審批手續(xù).這三個(gè)條件是:教委(局)或?qū)W校應(yīng)重視德育科研工作,具有“科研領(lǐng)先,科研興校,科研治教”的辦學(xué)思想;具有一支較強(qiáng)的德育教師隊(duì)伍和德育科研力量;申請一項(xiàng)子課題并承擔(dān)總課題組研究成果的實(shí)驗(yàn)任務(wù).

(2)合理布局.為了增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)的信度,效度和推廣的價(jià)值和范圍,實(shí)驗(yàn)基地的布局是從兩方面考慮的.首先考慮全國的覆蓋面,實(shí)驗(yàn)區(qū)和實(shí)驗(yàn)校的分布要覆蓋東北,華北,華東,中南,西南,西北六大區(qū)域.特別要配合“西部大開發(fā)戰(zhàn)略”,適當(dāng)向西部地區(qū)發(fā)展.其次考慮大城市,小城鎮(zhèn)和農(nóng)村的代表性,比如北京市實(shí)驗(yàn)基地就分布在城區(qū),近郊區(qū)和遠(yuǎn)郊縣.

(3)加強(qiáng)管理.根據(jù)本課題參加人員多,涉及范圍廣的特點(diǎn),本課題的管理實(shí)行總課題組組長領(lǐng)導(dǎo)下的分級管理制度,總課題組下分一級子課題組,二級子課題組,三級子課題組.總課題組下設(shè)的幼兒組,小學(xué)組,初中組,高中組,中職組,高職組,大學(xué)組為一級子課題組,實(shí)驗(yàn)區(qū)成立二級子課題組,實(shí)驗(yàn)校成立三級子課題組.一級子課題組和二級子課題組由總課題組直接管理和指導(dǎo).三級子課題組由二級子課題組進(jìn)行管理和指導(dǎo).

(4)認(rèn)真指導(dǎo).總課題組建立實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校的業(yè)務(wù)檔案,以便了解情況,加強(qiáng)指導(dǎo).總課題組對實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校的指導(dǎo)主要通過現(xiàn)場考察指導(dǎo),通訊(書信,電話,電傳)指導(dǎo),召開研討會交流指導(dǎo),《中國德育》雜志指導(dǎo),中國德育網(wǎng)指導(dǎo)等五種渠道進(jìn)行.實(shí)驗(yàn)區(qū)成立由當(dāng)?shù)亟逃姓I(lǐng)導(dǎo)和教育專家組成的指導(dǎo)組,負(fù)責(zé)對所轄實(shí)驗(yàn)校進(jìn)行課題研究與實(shí)驗(yàn)的管理和指導(dǎo).

2.制訂課題研究與實(shí)驗(yàn)的管理制度。

在擴(kuò)大實(shí)驗(yàn)的情況下,我們必須加強(qiáng)對實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校的管理,以保證課題的研究與實(shí)驗(yàn)沿著科學(xué),規(guī)范的軌道運(yùn)行.

本課題研究與實(shí)驗(yàn)的管理制度包括:關(guān)于子課題申報(bào)的若干規(guī)定;實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校管理細(xì)則;關(guān)于實(shí)驗(yàn)研究成果的申報(bào)評審和表彰的規(guī)定;關(guān)于子課題結(jié)題鑒定驗(yàn)收的規(guī)定;關(guān)于評選表彰課題實(shí)驗(yàn)研究先進(jìn)實(shí)驗(yàn)區(qū),先進(jìn)實(shí)驗(yàn)學(xué)校和先進(jìn)工作者的規(guī)定等五部分.(詳見“管理文件”部分)。

3.確立課題研究與實(shí)驗(yàn)的工作方式。

根據(jù)系統(tǒng)科學(xué)的研究方法,總課題組確立了“自下而上,總分結(jié)合;先塊后條,條塊結(jié)合.”的工作方式.

(1)“自下而上,總分結(jié)合”,指的是實(shí)驗(yàn)校,實(shí)驗(yàn)區(qū)承擔(dān)的子課題與總課題的關(guān)系.實(shí)驗(yàn)校先把本校的三級子課題的研究成果報(bào)到實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)區(qū)匯總實(shí)驗(yàn)校的研究成果,拿出小學(xué)或中學(xué)的德育目標(biāo),內(nèi)容,途徑,方法,管理,評價(jià)某一方面的二級子課題的研究成果,報(bào)德育中心總課題組,總課題組根據(jù)各實(shí)驗(yàn)區(qū)的研究結(jié)果召開專題研討會,共同研討德育目標(biāo)和內(nèi)容體系,途徑和方法體系,管理和評價(jià)體系.上下之間的關(guān)系是:下為基礎(chǔ),上為指導(dǎo).工作程序是:先分后總,總分結(jié)合.

(2)“先塊后條,條塊結(jié)合”,是指總課題組內(nèi)部分工合作問題.總課題組按學(xué)段分為幼兒組,小學(xué)組,初中組,高中組,中職組,高職組,大學(xué)組,我們稱之為“塊”.每一塊先研究和構(gòu)建各學(xué)段的德育體系.為了整體構(gòu)建并搞好大,中,小學(xué)德育體系的銜接,總課題組又分為德育目標(biāo)和內(nèi)容體系研究小組,德育途徑和方法體系研究小組,德育管理和評價(jià)體系研究小組,我們稱之為“條”.每一條在各塊研究的基礎(chǔ)上,負(fù)責(zé)統(tǒng)攬幼兒,小學(xué),初中,高中,中職,高職和大學(xué).條與塊二者關(guān)系是:塊為基礎(chǔ),條為指導(dǎo).工作方式是:經(jīng)常是塊,集中是條.

同志們!我們承擔(dān)的這個(gè)課題是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程.我們要堅(jiān)持為決策服務(wù),為實(shí)踐服務(wù)的宗旨,走科研工作者與行政領(lǐng)導(dǎo)和一線教師相結(jié)合的道路.我相信,只要總課題組與實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校之間保持密切聯(lián)系,團(tuán)結(jié)協(xié)作,與時(shí)俱進(jìn),開拓創(chuàng)新,深化研究,推廣實(shí)驗(yàn),我們就一定能夠完成預(yù)定的研究任務(wù),為建立21世紀(jì)的科學(xué)化,系統(tǒng)化,規(guī)范化,現(xiàn)代化的有中國特色的社會主義德育體系做出貢獻(xiàn)!

參考文獻(xiàn)：

[1]江書記:《在慶祝中國共產(chǎn)黨成立八十周年大會上的講話》第26頁.

[2]江書記:《在慶祝中國共產(chǎn)黨成立八十周年大會上的講話》第19,20,21頁.

[3]江書記《在中國共產(chǎn)黨成立八十周年大會上的講話》人民出版社版第20頁.

[4]江書記《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》第11,12頁。

[5]江書記:《在慶祝中國共產(chǎn)黨成立八十周年大會上的講話》第31頁.

薪酬體系開題報(bào)告篇十五

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計(jì)科學(xué)、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會環(huán)境的不斷變革，從而強(qiáng)化與提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實(shí)踐證明，薪酬分配對企業(yè)具有持久影響力，對企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動(dòng)的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學(xué)的規(guī)劃，謹(jǐn)慎的權(quán)衡，嚴(yán)格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對企業(yè)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義。

目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計(jì)，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價(jià)值增值。科學(xué)、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)有助于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強(qiáng)的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。

意義：對于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個(gè)公平合理的薪酬分配從而達(dá)到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵(lì)人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻(xiàn)分析法、比較分析法等。文獻(xiàn)分析法：本文通過整理、收集人力資源價(jià)值和薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價(jià)值理論的異同點(diǎn)，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)思路和方法。

四、進(jìn)度計(jì)劃：

20xx年11月25日資料調(diào)查。

20xx年12月5日論文起稿。

1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。

201月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。

年2月2日論文撰寫完畢。

五、指導(dǎo)教師意見：

薪酬體系開題報(bào)告篇十六

薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利。接下來小編為你帶來薪酬調(diào)查報(bào)告在管理體系中的運(yùn)用，希望對你有幫助。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

薪酬調(diào)查，是指通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來自美國勞工統(tǒng)計(jì)局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，為目前市場上各公司多為習(xí)慣采用的形式。

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報(bào)告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會受到外部勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運(yùn)營成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過低會導(dǎo)致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營，結(jié)合市場動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場上現(xiàn)行的'薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。