薪酬管理制度 薪酬管理制度自學(xué)心得體會(huì)(精選9篇)

人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。相信許多人會(huì)覺得范文很難寫？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

薪酬管理制度篇一

薪酬管理制度是企業(yè)中的重要組成部分，它直接影響著員工的工作積極性和企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。作為一名職?chǎng)人士，我意識(shí)到了學(xué)習(xí)和理解薪酬管理制度的重要性。通過自學(xué)，我掌握了許多關(guān)于薪酬管理制度的知識(shí)，也有了一些自己獨(dú)特的體會(huì)和感悟。以下是我對(duì)薪酬管理制度的自學(xué)心得體會(huì)。

首先，我深入研究了薪酬管理制度的原理和流程。薪酬管理制度是基于員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)情況制定的，主要包括薪資調(diào)整、績(jī)效考核、獎(jiǎng)金制度等。研究薪酬管理制度的原理使我了解到薪酬的多樣性，并認(rèn)識(shí)到薪酬的確定因素是多方面的。比如，員工的工作表現(xiàn)、市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況等都會(huì)對(duì)薪酬水平產(chǎn)生影響。而流程的研究則使我明白了薪酬管理制度的參與方以及各個(gè)環(huán)節(jié)的重要性。只有深入理解了薪酬管理制度的原理和流程，才能夠更好地應(yīng)用于實(shí)際工作中。

其次，我學(xué)習(xí)了薪酬管理制度的分類和特點(diǎn)。根據(jù)不同的目標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制，薪酬管理制度可以分為現(xiàn)金薪酬和非現(xiàn)金薪酬兩大類?，F(xiàn)金薪酬主要是指工資和獎(jiǎng)金，而非現(xiàn)金薪酬則包括福利和員工股權(quán)等。了解了薪酬管理制度的分類，我認(rèn)識(shí)到了不同的薪酬方式對(duì)員工的激勵(lì)效果的不同。另外，薪酬管理制度還具有靈活性和變化性的特點(diǎn)。世界變化迅速，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況也在不斷調(diào)整，因此薪酬管理制度需要具備靈活性，以適應(yīng)環(huán)境的變化。

然后，我還研究了薪酬管理制度的實(shí)施策略和注意事項(xiàng)。薪酬管理制度的實(shí)施需要合理的策略和方法，才能夠達(dá)到最佳的效果。對(duì)此，我結(jié)合實(shí)際案例進(jìn)行了研究和分析。比如，薪酬管理制度的實(shí)施需要充分考慮員工的積極性和激勵(lì)機(jī)制，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效評(píng)估方法。此外，我還注意到薪酬管理制度的實(shí)施需要保持公正和透明，以及注重與員工的溝通和參與。通過學(xué)習(xí)這些實(shí)施策略和注意事項(xiàng)，我對(duì)將來從事薪酬管理工作時(shí)有了更深入的思考。

最后，我對(duì)薪酬管理制度的學(xué)習(xí)幫助了我進(jìn)一步了解企業(yè)管理中的綜合性問題。薪酬管理制度作為管理課程中的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理的一個(gè)方面，它涉及到人力資源管理、組織行為和激勵(lì)理論等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域。通過自學(xué)薪酬管理制度，我拓寬了自己的知識(shí)面，對(duì)企業(yè)管理的各個(gè)方面有了更系統(tǒng)和全面的理解。這不僅對(duì)我個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展有益，也對(duì)我在企業(yè)中更好地理解和應(yīng)用薪酬管理制度起到了積極的作用。

總之，通過自學(xué)薪酬管理制度，我對(duì)薪酬的原理和流程、分類和特點(diǎn)、實(shí)施策略和注意事項(xiàng)等方面有了更深入的了解。這不僅使我在職場(chǎng)中有了更全面的視野，也促使我更好地將薪酬管理制度的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中。通過不斷學(xué)習(xí)和探索，我相信我能夠在薪酬管理領(lǐng)域取得更好的成果，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

薪酬管理制度篇二

1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過，自xx年4月1日開始執(zhí)行。

2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；

2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。

5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。

1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。

2、全店等級(jí)工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。

1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。

2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。

1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。

3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。

4、社會(huì)招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；

2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；

3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；

4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）

6、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。

（一）等級(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。

（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務(wù)崗位等級(jí)工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30

（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；

2、社保有關(guān)費(fèi)用；

3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；

4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；

6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、部門副經(jīng)理級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。

（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：

1、月份營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)數(shù)

2、月份成本率

3、月份費(fèi)用率

4、月份利潤(rùn)率或利潤(rùn)總數(shù)

5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）特別說明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。

（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：

1、部門副經(jīng)理以上級(jí)人員

2、部門主管以上級(jí)人員

3、部門領(lǐng)班以上級(jí)人員

4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。

薪酬管理制度篇三

為使員工薪酬福利對(duì)內(nèi)相對(duì)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力，有效實(shí)施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。

2.1內(nèi)容

各崗基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。

2.2適用人員

本辦法適用于全體員工。

綜合管理部、財(cái)務(wù)管理部。

4.1各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)取決于崗位工作重要度，注重與社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理決定，報(bào)管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)決定。試用期員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)為其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%。

4.2員工薪酬實(shí)施動(dòng)態(tài)管理：?jiǎn)T工崗位調(diào)動(dòng)的，于崗位調(diào)整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時(shí)，員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

4.3績(jī)效薪酬：公司應(yīng)不斷完善績(jī)效管理，盡可能客觀真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，使勞動(dòng)報(bào)酬體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值。考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)要與崗位職責(zé)相聯(lián)系，不因人而異。

公司總經(jīng)理績(jī)效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績(jī)責(zé)任書，約定內(nèi)容進(jìn)行考核兌現(xiàn)；

業(yè)務(wù)人員（含各級(jí)銷售經(jīng)理）績(jī)效薪酬按公司業(yè)績(jī)考核方案進(jìn)行考核兌現(xiàn)。

（以下情況出現(xiàn)，職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤不享受績(jī)效薪酬：一個(gè)考核期內(nèi)工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績(jī)70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤(rùn)指標(biāo)）。

4.5各崗位增加工資標(biāo)準(zhǔn)須總經(jīng)理簽批意見后報(bào)管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。

4.6加班費(fèi)管理：?jiǎn)T工加班須提前履行審批手續(xù)，經(jīng)審批同意方可作為支付加班費(fèi)的依據(jù)。

4.7薪酬發(fā)放程序

4.7.1每月25日之前（遇法定節(jié)假日順延），綜合管理部將《月度預(yù)算呈報(bào)表》附薪酬發(fā)放明細(xì)表和員工出勤表提交管理中心財(cái)務(wù)管理部履行審核審批程序。

4.7.2月度預(yù)算經(jīng)審批后，綜合管理部制作《資金調(diào)撥單-上月員工工資》，提交管理中心財(cái)務(wù)管理部。

4.7.4績(jī)效薪酬發(fā)放：

4.7..4.1職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績(jī)效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進(jìn)行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批，呈管理中心人資管理部報(bào)經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由管理中心財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行發(fā)放。

4.7.4.2業(yè)務(wù)人員應(yīng)每季進(jìn)行績(jī)效考核，每季度首月兌現(xiàn)上季度績(jī)效薪酬。

4.7.4.3公司總經(jīng)理績(jī)效薪酬于每年一月份由管理中心財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行年度考核核算。

薪酬管理制度篇四

為加強(qiáng)藥店管理，樹立藥店良好形象提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)員工管理，營(yíng)造良好的營(yíng)業(yè)氛圍，特制定如下制度望認(rèn)真遵照?qǐng)?zhí)行。

一、樹立“質(zhì)量第一，顧客至上”的 營(yíng)業(yè)觀念，嚴(yán)格遵守執(zhí)行道德行為規(guī)范，為顧客提供熱情優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

二、有顧客時(shí)，無論手頭做任何工作應(yīng)立即停止，首先接待顧客。銷售藥品時(shí)要態(tài)度認(rèn)真，思想集中，站立服務(wù)、面帶微笑、語氣平和，并要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項(xiàng)。合理搭配銷售,不得錯(cuò)配銷售藥品，要做到百問不厭，百拿不煩，出示藥品應(yīng)動(dòng)作輕緩，藥品接觸柜面不得有滑動(dòng)不能拋扔，閑時(shí)要直接遞到顧客手中，無論任何理由都不得與顧客爭(zhēng)吵。

三、收銀時(shí)要站立微笑服務(wù)，做到唱收唱付，不出差錯(cuò)，下賬時(shí)要認(rèn)真細(xì)致，做到及時(shí)準(zhǔn)確無誤，顧客離開時(shí)要有送聲!比如：慢走、你走好等禮貌用語;當(dāng)班當(dāng)天的現(xiàn)金、刷卡核對(duì)無誤后方可交-班交賬。短款當(dāng)時(shí)賠付。找錢時(shí)要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中，不能放在柜臺(tái)上。

四、員工上班時(shí)應(yīng)統(tǒng)一著裝，穿戴整齊大方、不濃妝艷抹、不留長(zhǎng)指甲、不披頭散發(fā);工作服要干凈整潔，夏季至少要隔兩天洗一 次，冬季每周至少洗兩次，養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，保持較好的個(gè)人衛(wèi)生。

五、應(yīng)按時(shí)上下班，夏季早7時(shí)30分上班，晚10時(shí)30分下班，冬季早7時(shí)40分上班，晚10時(shí)下班，不遲到早退，不無辜缺班，不擅自脫離崗位，有事提前請(qǐng)假;上班時(shí)不做與工作無關(guān)的事、不看與工作無關(guān)的'書籍、雜志，有顧客時(shí)不接打手機(jī)，晚上下班時(shí)要鎖好門窗，關(guān)閉好電源水龍頭等。

六、店內(nèi)應(yīng)每天早晚各做一次衛(wèi)生，并要做到隨臟隨打掃，陳列藥品的柜架要保持整潔明亮，應(yīng)按分類將藥品擺放整齊，所陳列商品應(yīng)無積塵，嚴(yán)禁在營(yíng)業(yè)場(chǎng)所亂放雜物，亂吃零食，閑聊天、喧嘩嬉鬧、打瞌睡、看小說、帶耳機(jī)聽音樂。

七、按時(shí)參加開會(huì)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)，并要及時(shí)做好學(xué)習(xí)筆記，每天上班時(shí)應(yīng)做好早晚兩次溫濕度記錄，各班做好處方藥銷售記錄及中藥裝斗復(fù)核記錄;近效期藥品(半年內(nèi))應(yīng)及時(shí)催銷，不能過期，否則過期的藥品要按進(jìn)價(jià)的80%從提成中扣除。

八、營(yíng)業(yè)刷卡用電腦除正常收款刷卡，任何人不得亂動(dòng)并做他用，不得修改、添加刪除任何文件，更不許外人動(dòng)電腦插光盤、u盤聽歌、看電影、玩游戲等，電腦出現(xiàn)故障或停電應(yīng)立即關(guān)閉電源停用，做好手工記錄，并告知負(fù)責(zé)人，不得擅自處理。

九、員工之間要搞好團(tuán)結(jié)，積極配合。所有員工應(yīng)互敬互愛，互相幫助，互相勉勵(lì)，共同進(jìn)步，和-諧相處，不損人利己，不譏諷挖苦，不取笑他人，不以工作之外論長(zhǎng)道短。

十、保守店內(nèi)機(jī)密，不得向外人透漏炫耀當(dāng)天或當(dāng)月銷售額，不得向外人透漏商品進(jìn)貨價(jià)以及文件資料電腦資料等其他信息，上班時(shí)間不得會(huì)見親友，確有事時(shí)間不得過長(zhǎng)。

十一、預(yù)定每周二、周五報(bào)計(jì)劃進(jìn)貨，其它時(shí)間必須把缺貨品種按規(guī)格產(chǎn)地列出。到貨時(shí)核對(duì)藥品數(shù)量是否符合，批號(hào)是否太近，包裝是否完好，單據(jù)金額合計(jì)是否正確，當(dāng)天進(jìn)貨及店之間調(diào)貨隨時(shí)正確錄入電腦，價(jià)格偏高的品種作好記號(hào)，店與店之間的調(diào)貨及時(shí)做好記錄，。

十二、做好積分，贈(zèng)品的發(fā)放及上、下帳登記，做到記錄賬物相符，做到電腦售價(jià)與藥品盒售價(jià)相符，不符的及時(shí)做好調(diào)整。做好會(huì)員資料信息齊全錄入等工作，做好缺貨登記，個(gè)別不常用高價(jià)品種收押金后在進(jìn)貨。

十三、加強(qiáng)員工自身素質(zhì)修養(yǎng)，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，努力提高業(yè)務(wù)水平能力;新員工應(yīng)拜老員工為師，以最大努力快速掌握、熟練業(yè)務(wù)。應(yīng)對(duì)藥店所有品種及新品、高毛利品種做到心中有數(shù);盡量做到進(jìn)店顧客不空手出店;努力提高營(yíng)業(yè)額及自己的經(jīng)濟(jì)收入。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索藥店薪酬管理制度。

薪酬管理制度篇五

1、帶薪年休假

在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

（1）員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

（2）員工累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

（3）員工累計(jì)工作已滿20年的，年休假15天。

員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）員工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（5）累計(jì)工作滿20年以上的員工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

2、國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國(guó)際勞動(dòng)節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國(guó)慶節(jié)三天，管理制度《設(shè)計(jì)公司薪酬福利制度》。

3、所有假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應(yīng)手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請(qǐng)批準(zhǔn)，申請(qǐng)未經(jīng)獲準(zhǔn)而不到崗者，以曠工論處。

4、集團(tuán)輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運(yùn)行的情況下，可適當(dāng)安排調(diào)休，但部門內(nèi)必須留有值班人員。

二、特別休假

1、婚假

（1）員工本人結(jié)婚可請(qǐng)有薪婚假5天。員工福利制度

（2）員工子女結(jié)婚可請(qǐng)有薪假3天。

（3）員工兄弟姐妹結(jié)婚可請(qǐng)有薪假1天。

2、慰唁假

（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請(qǐng)5天有薪慰唁假。

（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請(qǐng)有薪假3天。

3、產(chǎn)假

（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團(tuán)核準(zhǔn)可請(qǐng)產(chǎn)假3個(gè)月，懷孕3個(gè)月以上小產(chǎn)，可請(qǐng)假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。

（2）員工配偶生育可請(qǐng)有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。員工福利方案

三、勞動(dòng)保障

社保福利：集團(tuán)為保障勞動(dòng)者工作生活或按國(guó)家法律規(guī)定應(yīng)予以交納各種保險(xiǎn)費(fèi)用。包括各種社會(huì)保險(xiǎn)、集團(tuán)給予的各種福利賀金等。

保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)，具體參保情況結(jié)合當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行。

薪酬管理制度篇六

第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。

第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí),本實(shí)施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí),本實(shí)施辦法根據(jù)實(shí)際情況可以獨(dú)立修訂。

第三條本實(shí)施辦法未涉及事項(xiàng),按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會(huì)核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級(jí)。對(duì)公司緊缺人才其工資等級(jí)可以高等級(jí)起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制,按照高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員、經(jīng)理級(jí)職員、一般職員三個(gè)職級(jí),每個(gè)職級(jí)分3個(gè)工資等級(jí)。職員工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級(jí)起步聘用。根據(jù)公司對(duì)人才的需求情況,高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。

第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。

1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

第九條年終獎(jiǎng)勵(lì)指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

第十條年終獎(jiǎng)勵(lì)總額根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),由總裁會(huì)議提出,報(bào)董事會(huì)核定。

第十一條每位員工年終獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額的計(jì)算公式:

員工年終獎(jiǎng)勵(lì)=基本年薪×系數(shù)

1、基本年薪=月基本工資×12

2、獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)以員工年度考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。

第十二條 '四金'指社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)住房公積金。

第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開始享有。

第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施辦法再予執(zhí)行。

第七章 有薪年假

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。

第二十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實(shí)行。

薪酬管理制度篇七

考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度。就需要建立國(guó)家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項(xiàng)目；實(shí)行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。

薪酬是集體對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來。我國(guó)高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。

目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，我國(guó)高校普遍實(shí)行國(guó)家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：

1，工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國(guó)高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項(xiàng)收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長(zhǎng)，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì)地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門檻，同時(shí)也增加了教師間的競(jìng)爭(zhēng)。另一方面，可以保障教師不受生活和市場(chǎng)的影響而專注于科研和教學(xué)。

2，分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國(guó)家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵(lì)功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個(gè)高校雖然順應(yīng)新形勢(shì)紛紛開展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開教師的薪酬，因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場(chǎng)的供求矛盾、市場(chǎng)價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺(tái)上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)教師大幅度流動(dòng)的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。

3，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)高校教師的激勵(lì)作用是不可替代的。而我國(guó)高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎(jiǎng)金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個(gè)直觀尺度。這無疑對(duì)高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價(jià)值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國(guó)的高校需要對(duì)教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此要提高教師工作績(jī)效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會(huì)到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。

4，考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國(guó)就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績(jī)。但在考核中過度注重?cái)?shù)量，存在著脫離實(shí)際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對(duì)于高校教師的工作特點(diǎn)來說是個(gè)無謂的消耗。過度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對(duì)于高校工作來說，是個(gè)巨大的人力資本損失。

通過上面對(duì)現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對(duì)性的改革建議和措施：

1，建立國(guó)家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是分配制度，更重要的是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國(guó)家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動(dòng)投入。我國(guó)高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì)、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。所以要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)費(fèi)、安家費(fèi)，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對(duì)于高校發(fā)展起著驚人的推動(dòng)作用。

3，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項(xiàng)目。國(guó)外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目非常精確和簡(jiǎn)單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項(xiàng)目，但是實(shí)際激勵(lì)效果要好于我國(guó)。隨著我國(guó)高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜，有國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎(jiǎng)金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國(guó)家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對(duì)本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績(jī)效、市場(chǎng)等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

4，建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性。我國(guó)高校長(zhǎng)久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎(jiǎng)金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵(lì)角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵(lì)的總和。高校的精神激勵(lì)是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對(duì)許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動(dòng)問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對(duì)其工作給予口頭或書面的表揚(yáng)等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和提高其名望的機(jī)會(huì)；等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對(duì)高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。

5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對(duì)于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵(lì)價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎(jiǎng)金、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢(shì)必達(dá)不到既定的激勵(lì)效果。隨著我國(guó)住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會(huì)化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本，激勵(lì)教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

6，建立嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度。針對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應(yīng)吸取教訓(xùn)，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求，設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求，面向社會(huì)公開招聘，經(jīng)評(píng)審后獲得任職資格的教師競(jìng)爭(zhēng)上崗?？己朔矫鎽?yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達(dá)標(biāo)的教師批準(zhǔn)晉升。對(duì)達(dá)不到要求的教師進(jìn)行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實(shí)際上能充分激發(fā)教師的積極性，能更加合理有效地對(duì)教師進(jìn)行考核和選拔。

從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)學(xué)校的發(fā)展后勁和競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，建立科學(xué)、合理的薪酬制度是一個(gè)影響面很大的系統(tǒng)工程，需要堅(jiān)持不懈地努力，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。

薪酬管理制度篇八

（經(jīng)第六屆董事會(huì)第二十四次會(huì)議審議通過）

第一章 總則

第一條 為進(jìn)一步完善廈門金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”） 董事、監(jiān)事與高級(jí)管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)公司董事、監(jiān)事與高級(jí)管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》《上市公司治理準(zhǔn)則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《廈門金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條 適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的全部在職成員。

（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔(dān)任除董事外的其他職務(wù)的非獨(dú)立董事；

（五） 不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔(dān)任除監(jiān)事外的其他職務(wù)的監(jiān)事。 第三條 本制度所稱高級(jí)管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書、財(cái)務(wù)總監(jiān)、 技術(shù)總監(jiān)、 公司董事會(huì)聘任或確認(rèn)的其他高級(jí)管理人員。

第四條 公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

（一） 堅(jiān)持按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則；

（二）實(shí)際收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則；

（三）體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績(jī)的原則；

（四）薪酬與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和利益相結(jié)合；

（五）薪酬與市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律相符；

（六）公開、公正、透明的原則。

第二章 董事薪酬管理

第五條 公司股東大會(huì)負(fù)責(zé)審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財(cái)務(wù)部配合董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。

獨(dú)立董事應(yīng)對(duì)公司董事薪酬發(fā)表獨(dú)立意見。

第六條 公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)在董事會(huì)授權(quán)下，負(fù)責(zé)制定、管理與考核公司董事 （除獨(dú)立董事） 薪酬制度；負(fù)責(zé)對(duì)公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

第七條 根據(jù)董事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（一） 在公司任職的董事。

以聘任合同的規(guī)定為基礎(chǔ)，在公司任職的董事同時(shí)兼任高級(jí)管理人員的，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依照第四章“高級(jí)管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級(jí)管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級(jí)管理人員的，根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會(huì)對(duì)其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

（二） 獨(dú)立董事

公司獨(dú)立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨(dú)立董事參加規(guī)定的培訓(xùn)、出席公司董事會(huì)、股東大會(huì)的差旅費(fèi)以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規(guī)行使職權(quán)所需的合理費(fèi)用，可在公司據(jù)實(shí)報(bào)銷。

（三）不在公司任職的董事

不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。

第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國(guó)家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎(jiǎng)金中扣除下列事項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個(gè)人所得稅；

（二）各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等由個(gè)人承擔(dān)的部分；

（三）國(guó)家或公司規(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個(gè)人承擔(dān)的部分。

第九條 獨(dú)立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jī)效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的， 公司有權(quán) 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。

第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績(jī)效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)予以行政處罰的；

（三）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；

（四）因個(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會(huì)認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第十一條 薪酬將隨著公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

公司董事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購(gòu)買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第十二條 經(jīng)公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審批并經(jīng)董事會(huì)備案后，公司可以臨時(shí)的對(duì)專門事項(xiàng)設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，作為對(duì)在公司任職的董事的薪酬補(bǔ)充。

第三章 監(jiān)事薪酬管理

第十三條 公司股東大會(huì)負(fù)責(zé)審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財(cái)務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。

第十四條 根據(jù)監(jiān)事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（一）在公司任職的監(jiān)事

在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù)，由公司管理層對(duì)其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標(biāo)準(zhǔn)原則上不低于公司中層管理人員標(biāo)準(zhǔn)。

（二）不在公司任職的監(jiān)事

不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。

第十五條 公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國(guó)家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎(jiǎng)金中扣除下列事項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個(gè)人所得稅；

（二）各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等由個(gè)人承擔(dān)的部分；

（三）國(guó)家或公司規(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個(gè)人承擔(dān)的部分。

第十六條 監(jiān)事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jī)效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放。

第十七條 公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績(jī)效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)予以行政處罰的；

（三）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；

（四）因個(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會(huì)認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第十八條 薪酬將隨著公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

公司監(jiān)事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購(gòu)買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第四章 高級(jí)管理人員薪酬管理

第十九條 公司高級(jí)管理人員 的薪酬由基本薪酬和績(jī)效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)確定，績(jī)效薪酬提交董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行審核并提出意見，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（二）績(jī)效薪酬：根據(jù)公司年度目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金為基礎(chǔ)，與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤，年終根據(jù)當(dāng)年考核結(jié)果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。

第二十條 公司高級(jí)管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國(guó)家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎(jiǎng)金中扣除下列事項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個(gè)人所得稅；

（二）各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等由個(gè)人承擔(dān)的部分；

（三）國(guó)家或公司規(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個(gè)人承擔(dān)的部分。

第二十一條 公司高級(jí)管理人員因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jī)效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放。

第二十二條 公司高級(jí)管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績(jī)效薪酬的發(fā)放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)予以行政處罰的；

（三）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；

（四）因個(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會(huì)認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第二十三條 違反國(guó)家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、重大違法違紀(jì)事件、嚴(yán)重社會(huì)不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應(yīng)扣減責(zé)任人績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項(xiàng)考核指標(biāo)及各類重大事項(xiàng)情況，各單位應(yīng)如實(shí)及時(shí)上報(bào)。對(duì)虛報(bào)、瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。

第二十五條 因國(guó)家法律法規(guī)和有關(guān)政策發(fā)生重大調(diào)整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會(huì)視具體情況相應(yīng)調(diào)整公司高級(jí)管理人員薪酬管理相關(guān)事項(xiàng)。

第二十六條 責(zé)任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應(yīng)予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

第二十七條 薪酬將隨著公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

公司高級(jí)管理人員 的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購(gòu)買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第二十八條 經(jīng)公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審批并經(jīng)董事會(huì)備案后，公司可以臨時(shí)的對(duì)專門事項(xiàng)設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，作為對(duì)在公司高級(jí)管理人員 的薪酬補(bǔ)充。

第五章 附則

第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。

第三十條 本制度由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第三十一條 本制度自股東大會(huì)審議通過之日起生效， 修改時(shí)亦同 。

薪酬管理制度篇九

第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別，各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級(jí)別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實(shí)際崗位級(jí)別，報(bào)總經(jīng)理審批。

第18條 公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級(jí)或降級(jí)。

第19條 工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級(jí)，副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。

第21條 經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級(jí)，不同經(jīng)理的級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。

第22條 普通員工層分為a、b、c、d、e五級(jí)，其中每一級(jí)又分若干檔次，共28個(gè)檔。

第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。