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薪酬管理制度 薪酬管理制度自學(xué)心得體會(精選9篇)
  • 時間:2023-09-24 16:57:14
  • 小編:雁落霞
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薪酬管理制度篇一

薪酬管理制度是企業(yè)中的重要組成部分,它直接影響著員工的工作積極性和企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。作為一名職場人士,我意識到了學(xué)習(xí)和理解薪酬管理制度的重要性。通過自學(xué),我掌握了許多關(guān)于薪酬管理制度的知識,也有了一些自己獨特的體會和感悟。以下是我對薪酬管理制度的自學(xué)心得體會。

首先,我深入研究了薪酬管理制度的原理和流程。薪酬管理制度是基于員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)情況制定的,主要包括薪資調(diào)整、績效考核、獎金制度等。研究薪酬管理制度的原理使我了解到薪酬的多樣性,并認(rèn)識到薪酬的確定因素是多方面的。比如,員工的工作表現(xiàn)、市場薪酬水平、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況等都會對薪酬水平產(chǎn)生影響。而流程的研究則使我明白了薪酬管理制度的參與方以及各個環(huán)節(jié)的重要性。只有深入理解了薪酬管理制度的原理和流程,才能夠更好地應(yīng)用于實際工作中。

其次,我學(xué)習(xí)了薪酬管理制度的分類和特點。根據(jù)不同的目標(biāo)和激勵機(jī)制,薪酬管理制度可以分為現(xiàn)金薪酬和非現(xiàn)金薪酬兩大類。現(xiàn)金薪酬主要是指工資和獎金,而非現(xiàn)金薪酬則包括福利和員工股權(quán)等。了解了薪酬管理制度的分類,我認(rèn)識到了不同的薪酬方式對員工的激勵效果的不同。另外,薪酬管理制度還具有靈活性和變化性的特點。世界變化迅速,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況也在不斷調(diào)整,因此薪酬管理制度需要具備靈活性,以適應(yīng)環(huán)境的變化。

然后,我還研究了薪酬管理制度的實施策略和注意事項。薪酬管理制度的實施需要合理的策略和方法,才能夠達(dá)到最佳的效果。對此,我結(jié)合實際案例進(jìn)行了研究和分析。比如,薪酬管理制度的實施需要充分考慮員工的積極性和激勵機(jī)制,合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和績效評估方法。此外,我還注意到薪酬管理制度的實施需要保持公正和透明,以及注重與員工的溝通和參與。通過學(xué)習(xí)這些實施策略和注意事項,我對將來從事薪酬管理工作時有了更深入的思考。

最后,我對薪酬管理制度的學(xué)習(xí)幫助了我進(jìn)一步了解企業(yè)管理中的綜合性問題。薪酬管理制度作為管理課程中的重要內(nèi)容,是企業(yè)管理的一個方面,它涉及到人力資源管理、組織行為和激勵理論等多個學(xué)科領(lǐng)域。通過自學(xué)薪酬管理制度,我拓寬了自己的知識面,對企業(yè)管理的各個方面有了更系統(tǒng)和全面的理解。這不僅對我個人的職業(yè)生涯發(fā)展有益,也對我在企業(yè)中更好地理解和應(yīng)用薪酬管理制度起到了積極的作用。

總之,通過自學(xué)薪酬管理制度,我對薪酬的原理和流程、分類和特點、實施策略和注意事項等方面有了更深入的了解。這不僅使我在職場中有了更全面的視野,也促使我更好地將薪酬管理制度的知識運(yùn)用到實際工作中。通過不斷學(xué)習(xí)和探索,我相信我能夠在薪酬管理領(lǐng)域取得更好的成果,并對企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

薪酬管理制度篇二

1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過,自xx年4月1日開始執(zhí)行。

2、本制度實行的準(zhǔn)則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現(xiàn)的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;

2、職務(wù)崗位等級工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼,獨生子女費等)+技術(shù)津貼(僅限特殊工種)

3、職務(wù)崗位等級工資,依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低,經(jīng)考核后確定;

4、店齡津貼:依據(jù)員工服務(wù)年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調(diào)整1次,在酒店服務(wù)滿一年的員工,可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增,店齡工資最高為300元,超出此數(shù),酒店另外補(bǔ)貼)。

5、浮動效益工資:即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低,并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動,具體方案另擬。

6、每年6月30日前,依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時,一律舍去不計。

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn),將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級,職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。

1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月,享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。

2、崗位變動:凡在酒店內(nèi)部調(diào)動,自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期,試用期內(nèi),若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留。試用期滿后,經(jīng)考核合格者,按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

1、新招人員:有相同工作經(jīng)歷,招入本店后,經(jīng)試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應(yīng)崗位等級。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習(xí),根據(jù)實習(xí)生級別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實習(xí)合同期限(一般為6個月以上),實習(xí)期滿,愿留店工作的,根據(jù)所在崗位確定等級,可直接進(jìn)入崗位等級工資,若變動崗位,則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員,根據(jù)所在崗位確定等級,進(jìn)入試用期,經(jīng)試用三個月期滿考核之后,按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。

4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員,按實習(xí)生待遇執(zhí)行。

(一)酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長,每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù);

2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

(二)下列情況不在調(diào)薪范圍:

1、以每年6月30日為限,一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者;

2、當(dāng)年新入職員工,正式服務(wù)年限不滿一年者;

3、已達(dá)到本崗位最高薪級的;

4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者;

5、因缺勤停職達(dá)1個月以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數(shù)累計,曠工按10倍天數(shù)累計)

6、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。

(一)等級工資計算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底,工資發(fā)放時間為次月的15日(若遇節(jié)假日順延)。

(二)每月工資以30天計算,每工作6天享有有薪假期1天。

職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資=×(出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù))30

(三)下列各項須直接從工資中扣除:

1、個人所得調(diào)節(jié)稅;

2、社保有關(guān)費用;

3、超標(biāo)水電費用等;

4、違紀(jì)罰款及賠償費用;

5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項;

6、其他應(yīng)從工資中扣除的費用等。

(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于正常到時轉(zhuǎn)正的,則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整,由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實際工作需要,進(jìn)行考核,提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定,根據(jù)總經(jīng)理任職命令,人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

3、以上人員變動,須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。

(一)與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo):

1、月份營業(yè)收入指標(biāo)數(shù)

2、月份成本率

3、月份費用率

4、月份利潤率或利潤總數(shù)

5、月份其他指標(biāo)(或個別特殊部門的單獨指標(biāo))特別說明:上述考核指標(biāo),將視酒店管理成熟程度,適時推進(jìn)。

(二)與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍:

1、部門副經(jīng)理以上級人員

2、部門主管以上級人員

3、部門領(lǐng)班以上級人員

4、全體員工特別說明:從上到下,逐層推行,直至細(xì)化,覆蓋全店。

薪酬管理制度篇三

為使員工薪酬福利對內(nèi)相對公平、對外有競爭力,有效實施崗變薪變,使新員工入職薪酬有所依循,特制定本辦法。

2.1內(nèi)容

各崗基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。

2.2適用人員

本辦法適用于全體員工。

綜合管理部、財務(wù)管理部。

4.1各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn):各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)取決于崗位工作重要度,注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理決定,報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會決定。試用期員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)為其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%。

4.2員工薪酬實施動態(tài)管理:員工崗位調(diào)動的,于崗位調(diào)整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時,員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)地區(qū)勞動力市場價位變動和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,適時進(jìn)行調(diào)整。

4.3績效薪酬:公司應(yīng)不斷完善績效管理,盡可能客觀真實地反映員工的工作實績,使勞動報酬體現(xiàn)勞動價值??己酥笜?biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)要與崗位職責(zé)相聯(lián)系,不因人而異。

公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責(zé)任書,約定內(nèi)容進(jìn)行考核兌現(xiàn);

業(yè)務(wù)人員(含各級銷售經(jīng)理)績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進(jìn)行考核兌現(xiàn)。

(以下情況出現(xiàn),職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤不享受績效薪酬:一個考核期內(nèi)工作不足2/3出勤日;試工期員工;考核成績70分以下;離職或提出離職人員;公司未完成年度利潤指標(biāo))。

4.5各崗位增加工資標(biāo)準(zhǔn)須總經(jīng)理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。

4.6加班費管理:員工加班須提前履行審批手續(xù),經(jīng)審批同意方可作為支付加班費的依據(jù)。

4.7薪酬發(fā)放程序

4.7.1每月25日之前(遇法定節(jié)假日順延),綜合管理部將《月度預(yù)算呈報表》附薪酬發(fā)放明細(xì)表和員工出勤表提交管理中心財務(wù)管理部履行審核審批程序。

4.7.2月度預(yù)算經(jīng)審批后,綜合管理部制作《資金調(diào)撥單-上月員工工資》,提交管理中心財務(wù)管理部。

4.7.4績效薪酬發(fā)放:

4.7..4.1職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進(jìn)行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批,呈管理中心人資管理部報經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,由管理中心財務(wù)管理部進(jìn)行發(fā)放。

4.7.4.2業(yè)務(wù)人員應(yīng)每季進(jìn)行績效考核,每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。

4.7.4.3公司總經(jīng)理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務(wù)管理部進(jìn)行年度考核核算。

薪酬管理制度篇四

為加強(qiáng)藥店管理,樹立藥店良好形象提高員工素質(zhì),加強(qiáng)員工管理,營造良好的營業(yè)氛圍,特制定如下制度望認(rèn)真遵照執(zhí)行。

一、樹立“質(zhì)量第一,顧客至上”的 營業(yè)觀念,嚴(yán)格遵守執(zhí)行道德行為規(guī)范,為顧客提供熱情優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

二、有顧客時,無論手頭做任何工作應(yīng)立即停止,首先接待顧客。銷售藥品時要態(tài)度認(rèn)真,思想集中,站立服務(wù)、面帶微笑、語氣平和,并要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項。合理搭配銷售,不得錯配銷售藥品,要做到百問不厭,百拿不煩,出示藥品應(yīng)動作輕緩,藥品接觸柜面不得有滑動不能拋扔,閑時要直接遞到顧客手中,無論任何理由都不得與顧客爭吵。

三、收銀時要站立微笑服務(wù),做到唱收唱付,不出差錯,下賬時要認(rèn)真細(xì)致,做到及時準(zhǔn)確無誤,顧客離開時要有送聲!比如:慢走、你走好等禮貌用語;當(dāng)班當(dāng)天的現(xiàn)金、刷卡核對無誤后方可交-班交賬。短款當(dāng)時賠付。找錢時要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中,不能放在柜臺上。

四、員工上班時應(yīng)統(tǒng)一著裝,穿戴整齊大方、不濃妝艷抹、不留長指甲、不披頭散發(fā);工作服要干凈整潔,夏季至少要隔兩天洗一 次,冬季每周至少洗兩次,養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣,保持較好的個人衛(wèi)生。

五、應(yīng)按時上下班,夏季早7時30分上班,晚10時30分下班,冬季早7時40分上班,晚10時下班,不遲到早退,不無辜缺班,不擅自脫離崗位,有事提前請假;上班時不做與工作無關(guān)的事、不看與工作無關(guān)的'書籍、雜志,有顧客時不接打手機(jī),晚上下班時要鎖好門窗,關(guān)閉好電源水龍頭等。

六、店內(nèi)應(yīng)每天早晚各做一次衛(wèi)生,并要做到隨臟隨打掃,陳列藥品的柜架要保持整潔明亮,應(yīng)按分類將藥品擺放整齊,所陳列商品應(yīng)無積塵,嚴(yán)禁在營業(yè)場所亂放雜物,亂吃零食,閑聊天、喧嘩嬉鬧、打瞌睡、看小說、帶耳機(jī)聽音樂。

七、按時參加開會,學(xué)習(xí)培訓(xùn),并要及時做好學(xué)習(xí)筆記,每天上班時應(yīng)做好早晚兩次溫濕度記錄,各班做好處方藥銷售記錄及中藥裝斗復(fù)核記錄;近效期藥品(半年內(nèi))應(yīng)及時催銷,不能過期,否則過期的藥品要按進(jìn)價的80%從提成中扣除。

八、營業(yè)刷卡用電腦除正常收款刷卡,任何人不得亂動并做他用,不得修改、添加刪除任何文件,更不許外人動電腦插光盤、u盤聽歌、看電影、玩游戲等,電腦出現(xiàn)故障或停電應(yīng)立即關(guān)閉電源停用,做好手工記錄,并告知負(fù)責(zé)人,不得擅自處理。

九、員工之間要搞好團(tuán)結(jié),積極配合。所有員工應(yīng)互敬互愛,互相幫助,互相勉勵,共同進(jìn)步,和-諧相處,不損人利己,不譏諷挖苦,不取笑他人,不以工作之外論長道短。

十、保守店內(nèi)機(jī)密,不得向外人透漏炫耀當(dāng)天或當(dāng)月銷售額,不得向外人透漏商品進(jìn)貨價以及文件資料電腦資料等其他信息,上班時間不得會見親友,確有事時間不得過長。

十一、預(yù)定每周二、周五報計劃進(jìn)貨,其它時間必須把缺貨品種按規(guī)格產(chǎn)地列出。到貨時核對藥品數(shù)量是否符合,批號是否太近,包裝是否完好,單據(jù)金額合計是否正確,當(dāng)天進(jìn)貨及店之間調(diào)貨隨時正確錄入電腦,價格偏高的品種作好記號,店與店之間的調(diào)貨及時做好記錄,。

十二、做好積分,贈品的發(fā)放及上、下帳登記,做到記錄賬物相符,做到電腦售價與藥品盒售價相符,不符的及時做好調(diào)整。做好會員資料信息齊全錄入等工作,做好缺貨登記,個別不常用高價品種收押金后在進(jìn)貨。

十三、加強(qiáng)員工自身素質(zhì)修養(yǎng),不斷學(xué)習(xí)新知識,努力提高業(yè)務(wù)水平能力;新員工應(yīng)拜老員工為師,以最大努力快速掌握、熟練業(yè)務(wù)。應(yīng)對藥店所有品種及新品、高毛利品種做到心中有數(shù);盡量做到進(jìn)店顧客不空手出店;努力提高營業(yè)額及自己的經(jīng)濟(jì)收入。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索藥店薪酬管理制度。

薪酬管理制度篇五

1、帶薪年休假

在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工,享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

(1)員工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;

(2)員工累計工作已滿10年不滿20年的,年休假10天;

(3)員工累計工作已滿20年的,年休假15天。

員工有下列情形之一的,不享受當(dāng)年的年休假:

(1)員工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(2)員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(3)累計工作滿1年不滿10年的員工,請病假累計2個月以上的;

(4)累計工作滿10年不滿20年的員工,請病假累計3個月以上的;

(5)累計工作滿20年以上的員工,請病假累計4個月以上的。

2、國家規(guī)定的法定節(jié)日:元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天,管理制度《設(shè)計公司薪酬福利制度》。

3、所有假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提,必須做好工作交接,辦理相應(yīng)手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準(zhǔn),申請未經(jīng)獲準(zhǔn)而不到崗者,以曠工論處。

4、集團(tuán)輪休范圍為常年駐外站、辦,其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性,原則上行政職能部門人員雙休日不安排休,若在保證生產(chǎn)正常運(yùn)行的情況下,可適當(dāng)安排調(diào)休,但部門內(nèi)必須留有值班人員。

二、特別休假

1、婚假

(1)員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。員工福利制度

(2)員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。

(3)員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。

2、慰唁假

(1)員工父母、配偶、子女死亡,可請5天有薪慰唁假。

(2)員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,可請有薪假3天。

3、產(chǎn)假

(1)員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團(tuán)核準(zhǔn)可請產(chǎn)假3個月,懷孕3個月以上小產(chǎn),可請假4周(按病假規(guī)定執(zhí)行)。

(2)員工配偶生育可請有薪假2天,申辦該假期,須附有關(guān)出生證明。員工福利方案

三、勞動保障

社保福利:集團(tuán)為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應(yīng)予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團(tuán)給予的各種福利賀金等。

保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險,具體參保情況結(jié)合當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行。

薪酬管理制度篇六

第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。

第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。

第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。

1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。

第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

1、基本年薪=月基本工資×12

2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。

第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。

第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。

第七章 有薪年假

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。

第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實行。

薪酬管理制度篇七

考核、晉升體系不健全等問題。因此,要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調(diào)控,適合高校教師職業(yè)特點的自主分配的薪酬制度;建立經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬并重的薪酬模式;改善酬薪結(jié)構(gòu),建立清晰化、簡單化的薪酬項目;實行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度;健全福利制度。

薪酬是集體對員工所做的貢獻(xiàn),包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮,就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化,但由于受諸多因素的制約,還有待于進(jìn)一步提高和完善。

目前,由于辦學(xué)經(jīng)費的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大,我國高校普遍實行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn),現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題:

1,工資總體水平偏低。有調(diào)查表明,我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47%,中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收入是教師各項收入的總和,其中,固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說,近年來,高校教師的薪酬雖然有了較大增長,但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國家,高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面,教師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高,吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊伍,這不僅抬高了教師的進(jìn)入門檻,同時也增加了教師間的競爭。另一方面,可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。

2,分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微;高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā),有悖于薪酬的激勵功能,直接影響了高校教師的整體質(zhì)量,制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上,各個高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革,實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”,但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù),而課時津貼更難以拉開教師的薪酬,因為在一般情況下,教師的排課都是比較均衡的。另外,不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn),或多或少存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。近年來,高校雖然已加大了分配制度改革的力度,但是由于工資的剛性在高校十分突出,傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固,在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象,不僅內(nèi)部公平無法保證,而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論,人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平,使教師潛在收益大于成本,就會出現(xiàn)教師大幅度流動的情況,從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。

3,重經(jīng)濟(jì)性報酬輕非經(jīng)濟(jì)性報酬。非經(jīng)濟(jì)性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬,非經(jīng)濟(jì)性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報酬的比重太大,工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可,便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法,所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷,關(guān)注他們的工作和生活近況,及時肯定他們的價值,并給他們提供成長機(jī)會與自我實現(xiàn)的機(jī)會。因此要提高教師工作績效,除了加大報酬力度外,使教師體會到工作的價值才是其關(guān)鍵所在。

4,考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初,我國就呼吁高校實行崗位聘用制,與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時,校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重數(shù)量,存在著脫離實際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上,所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重,常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo),導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上,可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價。這對于高校工作來說,是個巨大的人力資本損失。

通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷,提出以下針對性的改革建議和措施:

1,建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認(rèn)為是分配制度,更重要的是一種回報、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方,應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度,整合國家財政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入,根據(jù)不同的報酬要素,制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè);重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化,如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等;重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善;重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定;等等。因此,政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能,從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主,輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點及學(xué)校特色,建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機(jī)制,在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動投入。我國高校合并調(diào)整后,絕大部分學(xué)校有人文、社會、自然科學(xué)等不同學(xué)科,不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異,有不同的特點。因此,薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異,在薪酬制度設(shè)計上,必須反映不同個人的勞動價值差異,這樣,才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況,科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前,許多高校在引進(jìn)拔尖人才時,單獨制定優(yōu)惠政策,如提供科研啟動費、安家費,安排辦公用房。配備工作助手,協(xié)助組建研究小組,協(xié)助解決家屬問題等等,這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用。

3,改善薪酬結(jié)構(gòu),建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu),項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項目,但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化,教師的工資項目繁雜,有國家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào),國家工資占教師工資收入的比例不斷降低,工資外收入的比例越來越高。此外,教師工資外收入比例逐漸增大,有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入,由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高,喜歡兼職。因此,在深化高校教師工資制度改革過程中,要重點調(diào)整工資結(jié)構(gòu),使教師的收入工資化,即盡量減少工資項目,把各項津貼、補(bǔ)貼等項目納入工資,實行貨幣化分配。同時,要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

4,建立經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報酬能夠在中短期內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式,但隨著人力資源理論的發(fā)展,高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式,對許多教師而言,他的分量舉足輕重,決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報酬主要體現(xiàn)在:為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作;改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施;關(guān)心教師的生活質(zhì)量,給予有彈性的工作時間,對其工作給予口頭或書面的表揚(yáng)等非貨幣獎勵;為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會和提高其名望的機(jī)會;等等。實踐表明,內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵效應(yīng),因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來,讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途,激發(fā)其努力工作的意志。

5,健全福利制度,激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分,與薪酬不同的是,福利通常與教師個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系,通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益,在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實激勵價值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求,必須向教師提供的福利,如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上,根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設(shè)置一些符合本校實際情況的福利,如商業(yè)保險、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要,學(xué)校如果不顧教師個人的特定需要,一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容,勢必達(dá)不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化,高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度,通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計,設(shè)置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃,實施多元化的福利制度,使福利內(nèi)容社會化、時代化,使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此,福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本,激勵教師更多地發(fā)揮其潛能,留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

6,建立嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端,我們應(yīng)吸取教訓(xùn),根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求,設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求,面向社會公開招聘,經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗。考核方面應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的制度性考核,以學(xué)術(shù)為主,兼顧教學(xué),達(dá)標(biāo)的教師批準(zhǔn)晉升。對達(dá)不到要求的教師進(jìn)行勸告,甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度,實際上能充分激發(fā)教師的積極性,能更加合理有效地對教師進(jìn)行考核和選拔。

從以上分析我們可以看出,科學(xué)的高校教師薪酬制度,有利于理順工資關(guān)系,克服工資分配中的平均主義,調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性,增強(qiáng)學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時,建立科學(xué)、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統(tǒng)工程,需要堅持不懈地努力,緊跟時代發(fā)展的步伐,使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。

薪酬管理制度篇八

(經(jīng)第六屆董事會第二十四次會議審議通過)

第一章 總則

第一條 為進(jìn)一步完善廈門金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司(以下簡稱“公司”) 董事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理,建立科學(xué)有效的激勵與約束機(jī)制,有效調(diào)動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性,提高公司的經(jīng)營管理效益,根據(jù)《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準(zhǔn)則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《廈門金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司章程》(以下簡稱“《公司章程》”)的規(guī)定,結(jié)合公司實際情況,特制定本制度。

第二條 適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員。

(四) 不在公司任職的董事,指不在公司擔(dān)任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事;

(五) 不在公司任職的監(jiān)事,指不在公司擔(dān)任除監(jiān)事外的其他職務(wù)的監(jiān)事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)總監(jiān)、 技術(shù)總監(jiān)、 公司董事會聘任或確認(rèn)的其他高級管理人員。

第四條 公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則:

(一) 堅持按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則;

(二)實際收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則;

(三)體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則;

(四)薪酬與公司長遠(yuǎn)發(fā)展和利益相結(jié)合;

(五)薪酬與市場價值規(guī)律相符;

(六)公開、公正、透明的原則。

第二章 董事薪酬管理

第五條 公司股東大會負(fù)責(zé)審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會薪酬與考核委員會進(jìn)行薪酬方案的具體實施。

獨立董事應(yīng)對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見。

第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權(quán)下,負(fù)責(zé)制定、管理與考核公司董事 (除獨立董事) 薪酬制度;負(fù)責(zé)對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

第七條 根據(jù)董事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

(一) 在公司任職的董事。

以聘任合同的規(guī)定為基礎(chǔ),在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的,薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;在公司任職的董事不兼任高級管理人員的,根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù),由公司薪酬與考核委員會對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬;公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

(二) 獨立董事

公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣(含稅)。 獨立董事參加規(guī)定的培訓(xùn)、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規(guī)行使職權(quán)所需的合理費用,可在公司據(jù)實報銷。

(三)不在公司任職的董事

不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣(含稅)。

第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額, 公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定,從工資獎金中扣除下列事項,剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容:

(一)代扣代繳個人所得稅;

(二)各類社會保險費用等由個人承擔(dān)的部分;

(三)國家或公司規(guī)定的其他款項等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分。

第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的,按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放; 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的, 公司有權(quán) 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。

第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形,公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放:

(一) 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的;

(二)因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的;

(三)嚴(yán)重?fù)p害公司利益的;

(四)因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的;

(五)公司董事會認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第十一條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

公司董事的薪酬調(diào)整依據(jù)為:

(二)通脹水平:參考通脹水平,以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第十二條 經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后,公司可以臨時的對專門事項設(shè)立專項獎勵或懲罰,作為對在公司任職的董事的薪酬補(bǔ)充。

第三章 監(jiān)事薪酬管理

第十三條 公司股東大會負(fù)責(zé)審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實施。

第十四條 根據(jù)監(jiān)事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

(一)在公司任職的監(jiān)事

在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù),由公司管理層對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬,薪酬標(biāo)準(zhǔn)原則上不低于公司中層管理人員標(biāo)準(zhǔn)。

(二)不在公司任職的監(jiān)事

不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為 3 萬元人民幣(含稅)。

第十五條 公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額,公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定,從工資獎金中扣除下列事項,剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容:

(一)代扣代繳個人所得稅;

(二)各類社會保險費用等由個人承擔(dān)的部分;

(三)國家或公司規(guī)定的其他款項等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分。

第十六條 監(jiān)事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的,按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第十七條 公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形,公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放:

(一) 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的;

(二)因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的;

(三)嚴(yán)重?fù)p害公司利益的;

(四)因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的;

(五)公司董事會認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第十八條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

公司監(jiān)事的薪酬調(diào)整依據(jù)為:

(二)通脹水平:參考通脹水平,以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第四章 高級管理人員薪酬管理

第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定,績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進(jìn)行審核并提出意見,報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(二)績效薪酬:根據(jù)公司年度目標(biāo)績效獎金為基礎(chǔ),與公司年度經(jīng)營績效相掛鉤,年終根據(jù)當(dāng)年考核結(jié)果統(tǒng)算兌付,按年發(fā)放。

第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額,公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定,從工資獎金中扣除下列事項,剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容:

(一)代扣代繳個人所得稅;

(二)各類社會保險費用等由個人承擔(dān)的部分;

(三)國家或公司規(guī)定的其他款項等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分。

第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的,按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形,公司有權(quán)取消其績效薪酬的發(fā)放:

(一) 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的;

(二)因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的;

(三)嚴(yán)重?fù)p害公司利益的;

(四)因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的;

(五)公司董事會認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第二十三條 違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定,導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、重大違法違紀(jì)事件、嚴(yán)重社會不穩(wěn)定問題,給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的,視情節(jié)相應(yīng)扣減責(zé)任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標(biāo)及各類重大事項情況,各單位應(yīng)如實及時上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規(guī)行為的,予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的,視情節(jié)輕重給予行政處分。

第二十五條 因國家法律法規(guī)和有關(guān)政策發(fā)生重大調(diào)整,企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制,以及不可抗力等因素影響,公司董事會視具體情況相應(yīng)調(diào)整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。

第二十六條 責(zé)任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的,應(yīng)予以警告,并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理;涉嫌犯罪的,依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

第二十七條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

公司高級管理人員 的薪酬調(diào)整依據(jù)為:

(二)通脹水平:參考通脹水平,以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第二十八條 經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后,公司可以臨時的對專門事項設(shè)立專項獎勵或懲罰,作為對在公司高級管理人員 的薪酬補(bǔ)充。

第五章 附則

第二十九條 本制度未盡事宜,依照有關(guān)法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。

第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)解釋。

第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效, 修改時亦同 。

薪酬管理制度篇九

第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別,人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別,報總經(jīng)理審批。

第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

第19條 工資等級劃分為三個層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級,副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

第21條 經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經(jīng)理的級別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

第22條 普通員工層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個檔。

第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后,其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

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