2023年人力資源制度改革(精選8篇)

總結是一種對過去一段時間內的經(jīng)歷、成果等進行回顧和歸納的方式。如何撰寫一本生動有趣的回憶錄？以下是一些值得借鑒的總結樣本，供大家參考和學習。

人力資源制度改革篇一

目前，我國國有企業(yè)存在缺少活力、競爭力，并且專業(yè)技術人員留不住的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因之一，便是人力資源激勵機制的不完善。因此，要提升國有企業(yè)的活力，增強國有企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)必須建立和完善激勵機制。只有這樣，才能激發(fā)職員的工作熱情及積極性，對國有企業(yè)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。

在我國，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位特別重要。國有企業(yè)掌屋著國民經(jīng)濟的命脈，控制著事關人民福祉的各種資源。隨著市場經(jīng)齊的深化改革，國有企業(yè)如何在殘酷的開放經(jīng)濟體系中存活并強大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對員工進行適當和有效的激勵成為提高我國國有企業(yè)競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點部分。

當前勞動力供大于求，加之人們對國占企業(yè)的追捧，國有企業(yè)對員工的激勵沒有引起足夠的重視。存在著夏顧眼前利益不管長遠發(fā)展、只管企業(yè)效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現(xiàn)象，使得企業(yè)員工疲于應付當前日常工大大降低了企業(yè)員工工作的積極性，從而制約了企業(yè)的長遠發(fā)畏，一旦在企業(yè)遇到發(fā)展的困境時，員工也不會同企業(yè)共赴難關，受員害的最終是企業(yè)的利益。

員工的需求是復雜多樣的，企世的激勵方式也應該因人而異，與時俱進，才能更有成效。而多數(shù)國阿企業(yè)的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒有充分考慮員的個體差異和不同層次員工的需求。

環(huán)境激勵主要包括企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個范疇。企業(yè)文化是傳統(tǒng)氛圍構成的公司文化，是在工作團體中逐形成的規(guī)則;是一個企業(yè)的主要價值;是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”。它意味著公司的價值觀，這些價值觀構成公司員工活力菅見和行為的規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)與員工共同秉承的價值觀、共同遵守的信念和共同實施的行為方式?，F(xiàn)階段，一些國有企業(yè)只是一味追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化的建設，企業(yè)缺乏一種激動員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運緊緊維系的精神力量。企業(yè)文化的作用是巨大的，國有企業(yè)忽視其作用，將會使得激勵效果事音功半。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環(huán)境的激勵作用，認勾環(huán)境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會影響員工的積.及性，甚至會導致員工的跳槽。

薪酬是激勵機制物質表現(xiàn)的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務和工作績效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務薪酬、績效薪酬及各種補貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的貢獻，使員工產(chǎn)生公平感。國有企業(yè)需要從自身行業(yè)角度出發(fā)，設計和完善“對外具有競爭性、對內具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。

公平性是員工管理中一個很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵;同樣犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

馬斯洛的需要層次論指出：“人類的需要是不斷隨著低層次需要的`滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的。”因此人力資源管理要因地制宜、合理地運用多種激勵手段，根據(jù)員工不同階段的需要以及內外環(huán)境的實際情況不斷改進、完善和調整激勵機制，使企業(yè)在一個良好的軌道內運行。對于滿足重點激勵對象的較高層次需求要針對性地進行，比如，讓其承擔挑戰(zhàn)性的工作、參與項目決策、制定工作計劃、提案建議獎勵等等，要想方設法使其發(fā)揮潛能實現(xiàn)自我價值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進企業(yè)發(fā)展。

在激勵時機的選擇上，應本著使員工始終保持足夠的前進動力這一用人戰(zhàn)略思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當?shù)募顣r機。既可以再任務完成后給予獎勵，也可以在任務過程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險、重”等工作時，可以開展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進行獎勵;在單項任務時可以開展勞動競賽，平時可以開展合理化建議等，對表現(xiàn)突出人員進行獎勵。以追求最理想的激勵效果。

文化本身就有一種激勵功能，企業(yè)文化更是如此。實踐證明，國有企業(yè)除了運用“獎金”和“分紅”等經(jīng)濟形式來調動勞動者的積極性外，還必須運用精神激勵形式，培養(yǎng)職員的“共存亡”意識、“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創(chuàng)新”等精神。而要完成這些任務，就必須依靠和加強企業(yè)文化的建設。國有企業(yè)的性質決定了在企業(yè)文化建設中，第一、要通過加強思想政治工作，啟發(fā)員工對現(xiàn)實社會的正確理解，增強與社會的相容和溝通，在適應社會的同時，樹立自身特有的精神素質;第二、要注意發(fā)揮企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設中的主導作用，善于集中員工的意識，引導員工的情緒，形成共同的觀念，并通過自身行為影響企業(yè)的精神傾向;第三、思想政治工作應當以人為本，圍繞企業(yè)的目標，著重解決員工的現(xiàn)實思想問題，在內容和要求上要講究可行性、針對性和實效性，要接受生產(chǎn)力標準的檢驗，使員工從企業(yè)的發(fā)展中看到自身的價值，增強對企業(yè)的信任感依存感、榮譽感和歸屬感。

綜上所述，人是企業(yè)諸要素中最活躍、最重要的因素，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著我國企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，以“人”為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的方向。國企人力資源激勵方式是企業(yè)人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。

[1]劉玉春，淺談國企經(jīng)營者激勵約束機制[j].現(xiàn)代營銷(學苑版)，20xx(03).

[2]張紅玉.對企業(yè)建立和運用激勵機制的思考[j].寧波職業(yè)技術學院學報，20xx(03).

[3]馬爾托奇奧著，楊東濤，錢峰譯，戰(zhàn)略薪酬管理[m].中國人民大學出版社，20xx.

人力資源制度改革篇二

近些年隨著經(jīng)濟水平的提高，我國各項發(fā)展項目都在積極穩(wěn)定的開展，國家現(xiàn)代化建設速度加快，這對我國未來發(fā)展起到積極的推動性作用。事業(yè)單位在近些年中的變化很大，事業(yè)單位中各部門的發(fā)展都有較為顯著的改善。人力資源管理改革是現(xiàn)階段我國事業(yè)部門發(fā)展的重要目標，創(chuàng)新是促進事業(yè)單位人力資源管理改革的重要內容。本研究將對我國事業(yè)單位人力資源管理進行細致的分析與思考，找出其中存在的問題并提出合理的改革措施。

[關鍵詞]創(chuàng)新；事業(yè)單位；人力資源管理；改革

人力資源管理改革對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的影響作用，在我國現(xiàn)代化建設中事業(yè)單位的發(fā)展至關重要。事業(yè)單位中人力資源總量較多，想要合理分配事業(yè)單位的人力資源，就要重視人力資源的管理。目前我國對于事業(yè)單位人力資源管理的方法普遍較為傳統(tǒng)落后，這就限制了事業(yè)單位的更好發(fā)展。創(chuàng)新改革是我國事業(yè)單位發(fā)展中較為重視的內容，改善人力資源管理方法，利用高效的管理方式對事業(yè)單位人力資源進行分配與調整，使事業(yè)單位人員最大程度發(fā)揮自我工作能力，這樣將為事業(yè)單位減少一定的人力資源需求量。

1.1我國事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展背景

在我國發(fā)展初期，由于國家建設程度較差使得我國經(jīng)濟水平與其他發(fā)達國家相比具有明顯差距，經(jīng)濟水平的落后不能帶動我國其他發(fā)展項目。我國事業(yè)單位發(fā)展初期管理環(huán)節(jié)存在較為嚴重的問題，對于人力資源的管理與分配不夠合理，這就導致事業(yè)單位中人力資源浪費現(xiàn)象嚴重，事業(yè)單位人員不能最大程度上發(fā)揮自身作用。近些年隨著經(jīng)濟水平的逐漸提高，我國事業(yè)單位也在進行基礎的改革發(fā)展，對于以往存在較為嚴重的問題進行解決與完善，使我國事業(yè)單位總體發(fā)展方向有了較好的調整。

1.2重視事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新改革的必要性

對于事業(yè)單位中人力資源管理的改革過程中，要對以往傳統(tǒng)低效的管理方式進行改進，針對我國現(xiàn)階段的發(fā)展基本狀況，對于事業(yè)單位所需要的人力資源總量進行調整，事業(yè)單位各部門所發(fā)揮的作用不同，所以對于人力資源數(shù)量的要求也不同。創(chuàng)新人力資源管理就是不僅要制定合理的管理機制，還要對各部門人力資源的總量進行必要調整，在保證事業(yè)單位發(fā)展活力的基礎上適當減少人力資源的需求量。以往事業(yè)單位人力資源浪費的狀況較為嚴重，這對于我國社會經(jīng)濟的發(fā)展十分不利，重視事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新改革能夠極大程度上促進我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，提高我國發(fā)展競爭力。

2.1人力資源管理中的考核機制欠缺

事業(yè)單位對于人力資源的基本工作能力自身素質的要求較高，所以要定期對事業(yè)單位各部門人員進行相關的考核?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位對于人力資源管理中的考核機制重視程度較差，導致相關的考核內容無法正常進行，這就進一步影響到我國事業(yè)單位的發(fā)展，在我國現(xiàn)代化發(fā)展過程中產(chǎn)生不利影響。事業(yè)單位只注重各部門的總體工作完成情況，對于部門各人員缺少單獨的考核，使得一些工作能力存在較大問題的工作人員存在，影響事業(yè)單位的整體發(fā)展。

2.2人力資源管理中競爭獎勵機制不完善

在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，針對事業(yè)單位各部門的發(fā)展，對于表現(xiàn)優(yōu)異的個人一級部門進行相應的獎勵是十分必要的，這樣能夠促進良性內部競爭的產(chǎn)生，增強事業(yè)單位部門人員的工作積極性。但是目前事業(yè)單位中人力資源管理競爭獎勵機制不夠完善，使得內部良性競爭無法形成，對于工作能力強的個人也缺少相應鼓勵，事業(yè)單位總體工作積極性較差。事業(yè)單位各部門人員的共同努力對于其未來發(fā)展具有重要的影響作用，所以完善人力資源管理中競爭獎勵機制的完善十分重要。

2.3人力資源管理中社會保障機制不明確

近些年隨著我國經(jīng)濟水平的提高，國民生活水平也隨之有了較為顯著的加強。事業(yè)單位作為較為穩(wěn)定的國家單位應該對其各部門人員有較高水平的社會保障。目前我國事業(yè)單位人力資源管理中的社會保障機制不夠明確，這就引起事業(yè)單位各部門人員的社會保障水平較低，從而對于我國事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生一定影響。社會保障機制不明確對于提高事業(yè)單位部門人員的待遇有較大影響，在我國未來發(fā)展過程中需要得到解決與改進。

3.1制定合理有效的考核機制

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位中存在工作效率較低以及工作質量較差的原因主要就是相關人員的基本素質以及工作能力較差，所以想要使我國事業(yè)單位得到較好的發(fā)展，首先就要制定合理有效的考核機制，對我國事業(yè)單位相關人員進行一定的選擇。在其工作階段過程中，事業(yè)單位要再合適的時間內進行各部門人員的考核，考核的內容與其日常工作相關，并提出適當具有一定難度的問題，在工作人員解決問題的過程中考察其基本素質及能力。

3.2重視社會保障機制的重建

事業(yè)單位與我國大多是其他工作單位相比較為穩(wěn)定，所以對于各部門人員的社會保障機制重視程度較高，現(xiàn)階段想要明確我國事業(yè)單位社會保障基本內容首先就要重建社會保障機制，使我國事業(yè)單位對于各部門人員的社會保障基本內容進行規(guī)定。

在我國目前的發(fā)展過程中，事業(yè)單位與以往相比有較好的進步。但在進步的過程中仍存在一些有待進一步完善的問題，創(chuàng)新的事業(yè)單位人力資源管理方法對于事業(yè)單位的未來發(fā)展起到重要作用。相信經(jīng)過我國事業(yè)部門的不斷努力，人力資源管理水平將會有大幅的提高，我國事業(yè)單位也將達到新的發(fā)展階段。

人力資源制度改革篇三

薪資按照基本薪資加崗位津貼,不享受績效薪資, 轉為正式員工后方可享受績效薪資.

.經(jīng)考試合格被錄取者,正式員工一律與本公司簽定勞動合同,勞務工與本公司簽定勞務合同,不簽合同者不得在本公司上班.

.勞動合同第一次簽訂期限為一年.續(xù)定期限為1~3年(視崗位而定).在本公司服務連續(xù)滿十年者,可簽定無限期固定勞動合同.勞務合同一律半年一簽.

員工嚴重違反本公司員工手冊或規(guī)章制度的,本公司有權解除勞動合同,(嚴重違紀類型詳見獎懲條列;員工在本公司不能勝任自己從事的崗位,或經(jīng)常違反本公司規(guī)章制度的,本公司有權到期終止勞動合同.勞動合同終止后,由管理部辦理退工手續(xù).

總經(jīng)理,營業(yè)副總,管理部高級經(jīng)理的任免由董事會決定,各部門經(jīng)理,副理,勞動合同的終止或解除分管副總經(jīng)理提出意見,報總經(jīng)理決定,其他員工勞動合同的終止或解除由各部門經(jīng)理提出意見,管理部審核決定.

員工要求解除勞動合同應提前一個月以書面形式提出,并按照辭職流程辦妥手續(xù)后方可辭職,員工若未按規(guī)定辦理手續(xù)即擅自離職,本公司將扣發(fā)一個月的薪資.

員工若在合同期滿前要求離職,應按合同約定支付賠償費.

員工考核和流動:

a.建立本公司合理流動制度,采取科學合理的考核方法,從而激勵員工積極性和責任心, 保證本公司員工隊伍正常的新陳代謝,保證本公司傭工制度的活力.

b.專柜營業(yè)員每年保持10%~20%左右流動率.本公司管理人員無其他情況原則上每年保持1~2人的流動率.造成流動的形式為終止和解除勞動合同及崗位變更.

對工作能力強,工作業(yè)績出色者,本公司可給予員工升職或將勞務工轉為正式員工.晉 升后頭三個月為試升期,試升期的薪資不做調整,試升期滿,符合要求的則由本公司正式委任該員工,其薪資福利標準也相應調整標準至新職位標準.

員工培訓教育:

本公司吸引國外企業(yè)員工培訓的先進管理經(jīng)驗,逐步建立一套科學的.員工培訓制度,保證本公司員工整體素質的提高,以適應本公司發(fā)展目標的需要,培訓基本類型如下:

a.崗位培訓:

本公司對全體員工進行統(tǒng)一崗前培訓,成績合格者方可上崗.

b. 崗中培訓:

本公司將根據(jù)工作和業(yè)務需要對員工進行知識和技能的培訓,員工也提出自我能力 開發(fā)培訓,但需要本公司簽定關于培訓時間,培訓費用以及本公司服務期限的合同.

人力資源制度改革篇四

人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革注重的是學生個性的發(fā)展，注重鼓勵學生在實踐中提出問題、引導學生在實踐中分析問題、促進學生在實踐中解決問題，發(fā)揮學生學習的主動性和創(chuàng)造性，為學生潛力與愛好的實現(xiàn)、個性的發(fā)展提供有利的條件。加強人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革，不僅能夠使學生更主動、更積極地進行人力資源管理的知識與技能的學習，而且能夠從各實踐教學環(huán)節(jié)提升學生創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，從而提升創(chuàng)新素質，為成為創(chuàng)新型人才打好基礎。同時，滿足經(jīng)濟社會發(fā)展對人力資源管理應用型創(chuàng)新人才的需求，增強其職場競爭力。

2.對教師而言，促進教學相長，提升自身創(chuàng)新能力

人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革的實施，不僅需要教師對實踐教學目標、實踐教學內容、實踐教學方式以及實踐教學過程等進行基于創(chuàng)新教育的重新設計和優(yōu)化，提升創(chuàng)新教育教學效果，而且需要教師在教學過程中對學生表現(xiàn)出的創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力給與及時鼓勵與正確引導和評價，從而完成教學相長的過程，同時還能從教學過程中發(fā)現(xiàn)人力資源管理中現(xiàn)實需要創(chuàng)新的問題，形成解決問題的創(chuàng)新思路，提升自身的人力資源管理教學和科研創(chuàng)新能力。

3.對專業(yè)本身而言，優(yōu)化專業(yè)建設，促進專業(yè)特色形成

人力資源管理專業(yè)包含理論知識和實務技術兩大模塊，突出實踐教學是專業(yè)性質的要求。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革能夠對實踐教學體系進行基于創(chuàng)新教育的優(yōu)化設計，提升實踐教學對人力資源管理人才培養(yǎng)目標的作用，從而達到優(yōu)化專業(yè)建設的目的。同時，人力資源管理專業(yè)學生創(chuàng)新素質的形成和教師創(chuàng)新能力的提升，對于人力資源管理理論本土化創(chuàng)新有著重要推動作用，由此進一步會促進人力資源管理專業(yè)特色的形成。

1.目標全面性原則

目標全面性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革過程中緊緊圍繞培養(yǎng)具有創(chuàng)新素質的人力資源管理專業(yè)人才這一人才培養(yǎng)目標，把構成創(chuàng)新素質的各方面要素看成是一個有機的、相輔相成的整體，全面促進各創(chuàng)新要素品質的健康發(fā)展，從而實現(xiàn)創(chuàng)新素質的整體提高。創(chuàng)新素質主要包括創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格四個方面。其中，創(chuàng)新意識是一切創(chuàng)新活動的認識基礎和實踐出發(fā)點，是創(chuàng)新的前提條件；創(chuàng)新思維是創(chuàng)新活動開展的操作系統(tǒng)，是創(chuàng)新的途徑和方法；創(chuàng)新能力是創(chuàng)新素質的核心，它把一切潛在的創(chuàng)新變成客觀的現(xiàn)實；創(chuàng)新人格是創(chuàng)新發(fā)展的動力和方向性的保證。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革就是要對學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格進行全面培養(yǎng)的整體性建設工程，目標具有全面性。

2.學生主體性原則

學生主體性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革過程中堅持落實學生主體地位，注重學生主體性的發(fā)展。人的主體性是指人作為活動主體在同客體的相互作用中表現(xiàn)出來的功能特性，具體表現(xiàn)為獨立性、自主性和創(chuàng)造性。長期以來的教育理論和教育實踐，將受教育者變成被動者、被決定者、服從者、從屬者，他沒有相對獨立性、缺乏自主性、不是創(chuàng)造者。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革必須堅持學生主體性原則，以提高改革的有效性。

3.系統(tǒng)漸進性原則

系統(tǒng)漸進性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革過程中堅持系統(tǒng)整體完整性和系統(tǒng)發(fā)展?jié)u進性。一方面，教學內容的優(yōu)化整合要做到理論與實踐之間、課程之間及各教學環(huán)節(jié)之間的密切配合與相互銜接，創(chuàng)新教育實踐教學的目標體系、內容體系、管理體系和保障體系要互為支撐，形成完整的系統(tǒng)；另一方面，遵循人力資源管理專業(yè)教育教學規(guī)律，按照人力資源管理專業(yè)知識的系統(tǒng)性與認知的循序漸進性來安排基于創(chuàng)新教育的實踐教學體系和內容，模塊化組合教學內容時要考慮到學生知識基礎與能力結構，四年一貫、漸進性、分層次、有序擴展學生的知識范圍，提升學生創(chuàng)新能力和創(chuàng)新素質。

1.創(chuàng)新教育實踐教學觀念改革是前提

創(chuàng)新教育實踐教學的實施需以創(chuàng)新教育觀念改革為先導，創(chuàng)新教育作為一種與知識經(jīng)濟時代相適應的教育理念，不僅體現(xiàn)在教育方法和教學內容的變革，而且更為注重教育功能的重新定位，強調的是所培養(yǎng)人才的創(chuàng)新素質形成。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學觀念改革要改變守成教育價值觀，實現(xiàn)工業(yè)時代的“標準型”的育人觀念向信息時代的“創(chuàng)新型”轉變；實現(xiàn)以教師為中心向以學生為中心的主體轉變；實現(xiàn)封閉式實踐教學向開放性實踐教學的轉變；實現(xiàn)從考評師生傳承知識的效果向對學生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的形成效果考評的轉變。

2.創(chuàng)新教育實踐教學目標體系改革是關鍵

在實踐教學體系中，目標體系起引導驅動作用，對目標體系的重新設計是改革的關鍵。創(chuàng)新教育實踐教學目標體系改革要根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標，確定改革方向性總目標，進而確定基于創(chuàng)新教育的實踐性教學操作性課程目標，也即確定學生在校期間必須培養(yǎng)的人力資源管理實踐、創(chuàng)新能力和必須進行的實踐課程的教學內容講授和實踐技能訓練，進而將人力資源管理實踐課程的教學內容講授目標與技能目標分解落實到課堂、實驗、實訓、實習、創(chuàng)新活動等實踐教學環(huán)節(jié)中。

3.創(chuàng)新教育實踐教學內容體系改革是核心

人力資源管理專業(yè)實踐教學內容體系包括實驗、實習、綜合設計、創(chuàng)新活動四個方面。創(chuàng)新教育實驗教學改革應重視在激發(fā)學生的創(chuàng)新思維上下功夫，充分挖掘學生創(chuàng)新潛能和創(chuàng)新意識，引導學生對實驗內容、實驗方法、實驗手段進行創(chuàng)新；創(chuàng)新教育實習教學改革從認識實習、專業(yè)實習、畢業(yè)實習所對應的培養(yǎng)能力目標進行優(yōu)化設計，在培養(yǎng)提出問題、分析問題和解決問題能力過程中貫穿創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；綜合設計（論文）是實踐教學中的重要組成部分，其改革需從課程設計（論文）、學年論文、畢業(yè)論文等分別進行，如對學年論文、畢業(yè)論文進行一體化指導；創(chuàng)新活動的改革重在鼓勵學生參加各類競賽、大學生創(chuàng)新實驗計劃項目以及教師的科研課題等，其本身是創(chuàng)新教育的主要手段，可培養(yǎng)學生積極參與、主動創(chuàng)新的精神，使學生的創(chuàng)造潛力得到最大程度的發(fā)揮。

4.創(chuàng)新教育實踐教學管理體系改革是保證

實踐教學管理體系在整個實踐教學體系中起到信息反饋和調控作用。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學管理體系改革的重點有三方面：一是創(chuàng)新教育實踐教學責任機制的建立，強調教師創(chuàng)新教育實踐教學的崗位職責；二是創(chuàng)新教育實踐教學評價機制的建立，實行包括教師評價、學生評價和社會評價三個方面的創(chuàng)新教育實踐教學評價體系；三是創(chuàng)新教育實踐教學激勵機制的建立，采取措施調動教師參與創(chuàng)新教育實踐教學的積極性，對指導創(chuàng)新教育實踐教學質量優(yōu)秀的教師給予獎勵，同時，激勵學生主動參加創(chuàng)新教育實踐教學，如設立創(chuàng)新學分，提高學生參與的積極性。

5.創(chuàng)新教育實踐教學保障體系改革是基礎

實踐教學保障體系包括師資隊伍、儀器設備、實踐場地。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學保障體系改革一方面需要加強創(chuàng)新教育實踐教學師資的力量，主要是對教師創(chuàng)新教育實踐教學能力的提高和創(chuàng)新教育實踐教學積極性的提升，另一方面是對實驗室設備、實習基地建設的加強。只有創(chuàng)新教育實踐教學保障基礎落實了，才能滿足創(chuàng)新教育實踐教學目標的要求。

人力資源制度改革篇五

人力資源社會保障制度是指一個國家為了保持社會和經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定，對公民在年老、傷殘、疾病、失業(yè)、生育、面臨生活困難以及遭遇災害時，由社會和政府依法給予物質上的幫助，從而使公民基本的生活需要得到保障的一項制度。由此可見，要落實人力資源社會保障制度，其責任主體是政府或國家，因為也只有政府或國家才能夠保障公民的“生存權”，才有能力維護這一項人的基本權利，并按照公平兼顧和效率的原則來使公民基本的生活需求得到滿足。

1.有利于促進社會的公平

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，競爭愈發(fā)激烈，而收入的分配機制又與競爭有著密切的聯(lián)系，這就造成分配不均的現(xiàn)象，從而造成貧富差距，并且這個差距會不斷地拉大，而實行人力資源社會保障制度就能夠將社會所有成員的收入再次進行分配，將高收入人群的部分收入適當?shù)剞D移給低收入人群，在一定的程度上能夠起到縮小貧富差距的作用，這樣就能夠使社會矛盾得到緩解，促進社會公平。

2.有利于維護社會的穩(wěn)定

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，以市場為導向的改革逐漸拉大了收入的差距。我國的東部地區(qū)和西部地區(qū)相比，城市居民與農(nóng)村居民相比，不管是收入還是消費水平差距都十分明顯。如果這樣的差距繼續(xù)拉大，社會矛盾會越來越突出，不利于社會穩(wěn)定。我國是社會主義國家，其本質的要求就是要達到人民共同富裕，人力資源社會保障制度的建立就能夠有效地縮短公民的收入差距，保障公民基本的生活水平，逐漸提高公民的生活質量，保障社會的和諧穩(wěn)定的發(fā)展，實現(xiàn)城鄉(xiāng)共同進步。

1.我國對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革還沒有統(tǒng)一的方案。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革是一項復雜而系統(tǒng)的工程，就目前看來，我國勞動和社會保障部門針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度的改革只有一些指導性的思想，并沒有具體可行的改革思路。由于沒有統(tǒng)一的方案，地方政府也無法全面深入地進行改革，因為如果地方出臺的政策與國家出臺政策發(fā)生抵觸，將會損害參保職工的利益，增加轉制的成本。這就導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革停滯不前，面臨著進退兩難的局面。

2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革遇到了巨大阻力。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位中的基本養(yǎng)老保險制度的改革中，方向是向企業(yè)的基本養(yǎng)老保險制度逐步并軌。由于二者在待遇上存在著巨大的差距，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位又沒有建立職業(yè)年金或補充養(yǎng)老保險，所以鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位中的職工都認為二者并軌后自己的養(yǎng)老待遇將會大幅下降，因此大家都對制度的改革采取消極的態(tài)度，使得改革遇到了很大的阻力。

3.國家財政投入的減少使基金的支付難以為繼。目前我國對養(yǎng)老金的財政投入在逐步減少，很多退休職工的養(yǎng)老金依靠的是基金的積累，所以基金的.支付面臨著巨大的壓力。有些隨著事業(yè)單位中退休人員的增加，會漸漸面臨支出增加、收不抵支的問題，使得基金不堪重負。而有的地方已經(jīng)出現(xiàn)了入不敷出的現(xiàn)象，只有向當?shù)氐呢斦杩?，來保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位養(yǎng)老金的按時發(fā)放。

1.國家應該盡快拿出統(tǒng)一的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度的改革方案。由于缺乏統(tǒng)一的方案，我國的人力資源社會保障制度的改革缺乏動力，舉步維艱。如果國家制定出統(tǒng)一的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革方案，那么將有利于規(guī)范各地方不同的做法，減少制度轉接的成本，使改革繼續(xù)得到深入和發(fā)展。

2.注意改革前后待遇的平穩(wěn)過渡。目前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革還處于起步階段，基本的養(yǎng)老保險制度還未成熟和完善，也還沒有建立起補充養(yǎng)老保險或是職業(yè)年金。由于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的職工和企業(yè)的職工在養(yǎng)老的待遇問題上存有較大的差距，如果盲目地將二者的養(yǎng)老保險制度進行合并運行，可能會加大制度的摩擦，增加分配的矛盾。所以為了使矛盾得到緩和，我們要設置出二者并軌前合理的過渡期，放慢并軌的腳步，逐步縮小二者的差距。

3.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度得到完善之前，不能過早地減輕財政負擔。如今我們要建立起的是由個人、單位和國家三者共同負擔的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度，這樣的制度建立就是為了減輕國家的財政負擔。但目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度還不夠完善，如果財政過早地將負擔甩開，那么將會引發(fā)一系列的問題，比如一些能力有限的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位將無法為全體職工繳納社保費，從而引起職工的不滿，激發(fā)社會矛盾。所以只有逐步的完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度，才能從根本上減輕財政的負擔。

綜上所述，人力資源社會保障制度的建立有利于維護國家的穩(wěn)定，促進社會的公平，緩解社會的矛盾。目前我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度的改革面臨著種種的問題，國家應盡快出臺統(tǒng)一的改革方案，讓這一制度的改革在各個地方得到深入的發(fā)展，從根本上減輕國家的財政負擔，推動社會的進步。

人力資源制度改革篇六

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。

目前，人力資源工作主要有招聘、人事手續(xù)、薪酬等，經(jīng)過一段時間的改進和挑戰(zhàn)，能保證人力資源基礎工作有效進行。但從整體看，人力資源工作處于人事管理階段，談不上人力資源，主要從事招聘薪酬及手續(xù)辦理的事務性工作，人力資源沒有得到開發(fā)。人力資源管理與行政管理尚未分開，僅是綜合管理部，重視度不夠，不足以保證企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展；管理部編制不齊全，人員素質與專業(yè)程度不高處于人事行政管理階段，無法進行大刀闊步的改革。

行政管理六個模塊混沌未開，未細未全。行政管理工作主要以項目管理，會議外聯(lián)管理、后勤安保管理為主，稍微涉及文印資質管理，采購資產(chǎn)管理，而對于流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。

人力資源管理亦如此，以人事事務管理為主要工作內容，六個模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務性的而已。其中績效考核、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃、員工關系管理四個方面尤為欠缺。

從各部模塊：

組織架構方面：

首先，現(xiàn)今的組織架構以人為基準劃分，部門、車間、科、組、班之間權屬不清，因為權屬關系不夠明確。

再次，崗位說明書“年久失修”，部門新增崗位和業(yè)務流程調整后，各崗之間的權屬關系、職責是以口頭方式確定，致各崗、各部門之間存在扯皮現(xiàn)象，影響工作效率，同時也使其他人力資源管理工作難以有效展開。

招聘錄用方面：

招聘流程尚未規(guī)范，隨意性較強。具體表現(xiàn)在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業(yè)性，招聘制度得不到有效實施，薪酬確定無參照標準，員工流動率偏高等。

培訓開發(fā)方面：

培訓工作的焦點集中于應付外部評審，忽略培訓的重要性。入職培訓制度尚未實施，僅進行過短暫性、臨時性的培訓，缺乏培訓制度和體系。

績效考核方面：

首先，公司現(xiàn)行的績效考核是以公司整體業(yè)績?yōu)榛A，隨業(yè)績變化而上下浮動的獎金制度，對個人的積極性幾乎沒有作用，如此，缺乏對員工高績效行為進行強化，也缺乏對員工低績效行為進行糾正。

其次，糾正員工錯誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。

員工關系方面：

忽略員工意見的收集與反饋和改進，沒有形成民主公平的選舉體系，缺乏對員工的關心理解，缺少常規(guī)化運作的活動項目。另外，服務態(tài)度仍需改進。

干部管理方面：

缺乏人才梯隊建設制度；缺乏晉升人選的選擇與考察制度；缺乏對管理干部的考評培訓等。

缺乏完整有效的制度出臺程序和制度；制度管理缺乏系統(tǒng)性；很多員工不知道有什么制度，故而不知道該如何遵守。管理者具備一個錯誤意思：人傳人。所有制度都必須有權力部門公開發(fā)布，具備權威性和可考性。

以上人力資源管理問題的主因是人員配備不健全，專業(yè)素質匱乏；次因是獎懲不科學，激勵不足。其三是領導缺乏重視，想改變卻沒決心。

企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理跟不上，就會遇到瓶頸，難以再向上發(fā)展；過去能適應的管理思想和風格未來未必適應，因此如若要保證基業(yè)長青，不同階段就必須對管理做不同要求。針對企業(yè)現(xiàn)狀及以上問題，可改思想、轉作風、擬計劃、定決心，用三五年的時間，完善人力資源管理。

改思想：客戶的滿意源自于員工的滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹立為員工服務的意識，那么人力資源工作的服務滿意度定會大幅上升。

其次，培養(yǎng)系統(tǒng)思維。做人力資源工作不能僅局限于“過去是怎樣做”或“一直以來都這樣”這樣的思維中，而應培養(yǎng)懷疑銳進的精神，敢于對工作流程提出懷疑進而提出改進意見。

其三，培養(yǎng)良性競爭思維。工作沒有競爭，就如同一灘死水毫無生機。但競爭是良性競爭，是基于不甘人后的'態(tài)度去努力超越別人的競爭，而非勾心斗角，想致人“死地”，通過貶低別人來提高自己的競爭。

以上三點可以通過培訓實現(xiàn)。

轉作風：第一，人力資源工作除基礎性事務工作外，其余均系較大項目，并且作用慢顯，因此施行過程中耗時長，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風行，應在每個項目施行時擬定好計劃，實施進程，權屬關系以及責任聲明等，并由高層領導簽署執(zhí)行文件；其次安排等級相對應的人員負責跟進，否則一旦產(chǎn)生阻力便難以協(xié)調。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項目可引進外部專業(yè)機構，無需事事躬親。

擬計劃：首先對人力資源工作進行一次體檢，列出關鍵項目，分模塊列出，按輕重緩急、先后順序列好。根據(jù)企業(yè)實際，分析模塊與模塊之間的聯(lián)系，如先有崗位說明書才有招聘與培訓，先有職位價值體系才有寬帶薪酬實施基礎等，定好改進時間長短，達到效果如何，然后交付實施。

定決心：人力資源事務基礎工作由下而上，由基層員工主導完成；而人力資源項目工作，由于作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進行真正的改進，完善。所以，要實施人力資源項目必須是高層領導認為有必要實施，并且有決心實施的情況下才能進行。擬好計劃，認為可行的情況下，下定決心。

總而言之，人力資源工作任何人都能做，出現(xiàn)問題也能解決，但真正防止問題出現(xiàn)，提高人力資源效率，為企業(yè)業(yè)績績效服務，還需有專業(yè)的從業(yè)者:具備思維，掌握技巧，善于改進，敢于擔責。

人力資源制度改革篇七

企業(yè)年金，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略需要以及經(jīng)濟實力建立的、旨在為本企業(yè)員工提供一定水平的退休收入保障的員工福利制度。企業(yè)年金與法定強制的社會基本養(yǎng)老保險和個人商業(yè)儲蓄養(yǎng)老保險共同構成了我國養(yǎng)老保險制度體系的“三大支柱”。從宏觀角度講，企業(yè)年金既不同于基本養(yǎng)老保險，也不同于商業(yè)性的人壽保險，實質上是對法定的基本養(yǎng)老保險制度的一種補充，直接目的雖然是為了激勵員工的勞動積極性，但客觀上會提高勞動者的退休養(yǎng)老金水平。從微觀角度講，企業(yè)年金一般被企業(yè)視為人力資源管理戰(zhàn)略的有機組成部分，作為人力資源管理系統(tǒng)中的薪酬管理或員工福利管理項目，是企業(yè)為了吸引、留住員工長期為企業(yè)服務和提高勞動生產(chǎn)率，向員工提供的一筆退休金。

我國企業(yè)年金的出現(xiàn)，始于20世紀90年代初期。一些行業(yè)為了更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，率先探索和建立起企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度，這是企業(yè)年金的源頭。20xx年12月，國務院頒布《完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，提出進一步完善社會保障體系的基本原則和目標任務，決定20xx年在遼寧省首先試點，首次將企業(yè)補充養(yǎng)老保險更名為“企業(yè)年金”，并明確企業(yè)年金舉辦單位可以享受稅前列支的稅收優(yōu)惠政策，即企業(yè)繳費在工資總額4%以內的部分可以從成本中列支。同時，該方案還規(guī)定，企業(yè)年金基金實行市場化管理和運營。

20xx年是我國企業(yè)年金發(fā)展的一個重要年份，為逐步建立多層次的養(yǎng)老保險制度，完善社會保障體系，國家主管部門發(fā)布了多項有關企業(yè)年金的規(guī)章，對企業(yè)年金的建立與運行進行相應的規(guī)范。20xx年1月6日，勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》;同年2月23日，人力資源和社會保障部會同銀監(jiān)會、證監(jiān)會、保監(jiān)會公布了《企業(yè)年金基金管理辦法》。上述兩部規(guī)章都是自20xx年5月1日起施行，對企業(yè)年金的建立、運行及管理進行了規(guī)范。20xx年12月31日，人力資源和社會保障部公布了《企業(yè)年金基金管理機構資格認定暫行辦法》，自20xx年3月1日起施行，該規(guī)章對企業(yè)年金基金管理機構資格認定的程序、標準等進行了規(guī)范。

對于企業(yè)年金的所有者———員工個人來說，企業(yè)年金屬于私人經(jīng)濟范疇，是一種私人性質的產(chǎn)品。一般來說，企業(yè)年金基金在經(jīng)營中獨立于舉辦單位的資金和業(yè)務，即使舉辦單位破產(chǎn)，員工仍然可以領到企業(yè)年金。因此，企業(yè)年金是以民間儲蓄為基礎的私人養(yǎng)老金。企業(yè)年金制度與基本養(yǎng)老保險制度相比，主要存在以下五個方面的不同點：

1.基本養(yǎng)老保險制度一般是政府強制實施的、統(tǒng)一的養(yǎng)老金計劃，管理機構的經(jīng)費納入財政預算，由政府統(tǒng)一安排，政府機構進行管理。企業(yè)年金計劃一般由企業(yè)自愿決定是否建立，并利用市場機制來自主選擇合適的管理和運營模式，彈性較大，靈活性較強。

2.養(yǎng)老金是公共產(chǎn)品，而企業(yè)年金屬于私人產(chǎn)品，因此政府對企業(yè)年金一般不直接承擔責任。政府對企業(yè)年金的作用主要表現(xiàn)在推動立法、稅收政策和適度監(jiān)督管理等方面。

3.基本養(yǎng)老保險籌資模式一般采取現(xiàn)收現(xiàn)付制，通過代際贍養(yǎng)來提供養(yǎng)老保障。企業(yè)年金則大多采取完全積累制(法國是唯一的例外，采用全國統(tǒng)籌、現(xiàn)收現(xiàn)付的強制性企業(yè)年金計劃)，實行個人保障，以個人賬戶方式記載每個員工企業(yè)年金的企業(yè)繳費、個人繳費以及投資收益、利息等全部資產(chǎn)。企業(yè)年金個人賬戶全部資產(chǎn)歸員工個人所有，不能調劑使用。

4.基本養(yǎng)老保險基金由政府機構管理和運營，保值增值的手段通常是銀行儲蓄和購買國債，同時也可以投向證券市場，但確保安全性為第一原則。企業(yè)年金主要是通過資本市場如各種金融機構來運作，投資手段更加多樣化，更加注重基金的投資收益率。

5.基本養(yǎng)老保險強調社會公平原則，收入再分配的色彩突出。企業(yè)年金更注重效率原則，在企業(yè)內部人力資源戰(zhàn)略中是具有長期激勵和保障功能的福利手段。

企業(yè)年金是企業(yè)在基本養(yǎng)老保險之外為企業(yè)員工設立的一項福利制度，目的在于提高退休員工的生活水平，滿足人們對較高層次生活水平的追求。企業(yè)年金可以起到增加企業(yè)凝聚力、提高勞動生產(chǎn)率、實現(xiàn)長期激勵和保障的功能，因此，企業(yè)年金一般被視為員工福利計劃的一部分，組成企業(yè)員工的薪酬體系，屬于企業(yè)人力資源管理的范疇。目前我國的企業(yè)年金總量超過1.5萬億元人民幣。越來越多的企業(yè)已經(jīng)對企業(yè)年金的實施表現(xiàn)出了濃厚的興趣。在這種情況下，如何能夠將企業(yè)年金制度的發(fā)展同企業(yè)人力資源戰(zhàn)略有機地結合、發(fā)揮出企業(yè)年金制度的激勵功能，成為我國企業(yè)年金制度發(fā)展過程中的一個重要問題。建立企業(yè)年金制度的初衷是鼓勵熟練工人繼續(xù)為企業(yè)忠實地服務，解除將要退休的老員工工作能力下降的后顧之憂。企業(yè)年金制度在我國的快速發(fā)展，說明企業(yè)年金與企業(yè)發(fā)展存在密切的關系，獲得了企業(yè)管理者的高度重視，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分。

1.補充基本養(yǎng)老保險，提高勞動者的退休待遇。對于國家來講，企業(yè)年金有利于分散養(yǎng)老保障責任，適應人口老齡化的需要，因為企業(yè)年金計劃的建立使降低國家基本養(yǎng)老金替代率具有了可能，對于個人則分散了老年收入的風險，也提高了退休保障的水平。在工業(yè)化國家，企業(yè)年金的目標替代率一般為20%~30%，與公共養(yǎng)老金合計可達到60%～70%的總替代率水平。在我國，按照社會保障體系建設的總體方案設計，勞動者退休后的收入保障將主要來自三個方面：(1)法定的基本養(yǎng)老保險;(2)企業(yè)年金;(3)個人儲蓄性保險(如商業(yè)性人壽保險或儲蓄等)。因此，企業(yè)年金是我國基本養(yǎng)老保險制度的重要補充。

2.促進資本市場和勞動力市場的完善，有利于改善企業(yè)與員工的關系。企業(yè)年金屬于完全積累型福利機制，并采取個人賬戶制，每個人的企業(yè)年金賬戶存續(xù)期均長達數(shù)十年，因此企業(yè)年金在抑制消費基金的膨脹、提高國民儲蓄率的同時，又能夠形成可以用于長期投資的資本，這筆資本一旦進入資本市場必然會衍生長期投資和高收益的金融工具。此外，企業(yè)年金的本質是員工工資收入的延期支付，工資和企業(yè)年金的相互作用可以促進按勞分配和減少員工不辭而別或故意違反勞動合同的現(xiàn)象，企業(yè)年金的實施又能在一定程度上促進工會等組織的發(fā)展，從而對勞動力市場的良性發(fā)展和改善企業(yè)與員工的關系具有促進作用。

3.企業(yè)年金為企業(yè)提供了一種新的可供采用的收益分配形式。在企業(yè)員工的收益分配中，工資收入、獎金收入以及津貼等均屬于現(xiàn)期或即期分配范疇，而企業(yè)年金屬于延期分配范疇。由于多數(shù)員工尤其是中老年員工會關心自己未來的長遠利益，年齡越大越看重退休后的收入保障。因此，企業(yè)還需要有為員工長遠利益著想的收益分配機制，企業(yè)年金恰好提供了這樣一種有效工具。

4.企業(yè)年金是提高勞動生產(chǎn)率和增強企業(yè)凝聚力的重要手段。一般而言，福利越好的企業(yè)對勞動者越具有吸引力和凝聚力。企業(yè)年金按照效率、激勵原則建立，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，這樣就有利于樹立員工長期服務的意識。同時，企業(yè)年金是企業(yè)自主創(chuàng)立的，通過企業(yè)年金的實施，可以將企業(yè)和員工的利益緊密聯(lián)系在一起，使員工真正產(chǎn)生歸屬感，其工作熱情和工作效率也會不斷提高。

5.企業(yè)年金的運營還會給員工帶來豐厚的經(jīng)濟回報。企業(yè)年金基金在個人賬戶的積累和儲蓄過程中，都要進行投資經(jīng)營，以獲得較高收益。與員工相比，企業(yè)在金融方面具有管理運營優(yōu)勢，尤其是當這種投資由專業(yè)化的投資機構進行時，其安全性與收益性都會較高，這顯然是普通員工個人很難做到的。因此，由企業(yè)通過市場運作的方式對企業(yè)年金進行投資運營，可以使員工獲得更為豐厚的收益回報。

企業(yè)年金制度作為一項人力資源管理措施，對增加員工的凝聚力、實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標有著深遠的影響。在當前形勢下，要充分發(fā)揮企業(yè)年金的福利特點，實現(xiàn)其長期激勵和保障的人力資源管理功能，就有必要對企業(yè)年金制度的認識觀念、設計理念和管理制度等方面進行分析探討。

1.在建立企業(yè)年金的認識上，企業(yè)和員工都要轉變觀念，樹立長期發(fā)展意識。我國一些企業(yè)過分依賴于員工的短期性或物質性福利，認為花費大量人力物力建立企業(yè)年金制度會增加企業(yè)的管理成本。同時，我國企業(yè)員工的自我保障意識不強，對企業(yè)年金制度缺乏認同。這就需要企業(yè)和員工充分認識企業(yè)年金的福利特點。事實上，由于企業(yè)年金的資金來源主要是企業(yè)繳費，企業(yè)年金在本質上是企業(yè)薪酬分配方案，對企業(yè)年金開始建立階段有可能會增加成本。但是企業(yè)年金較多地反映了企業(yè)和員工的需求以及企業(yè)文化的特征，使得企業(yè)人力資源管理制度可以更好地配合企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)競爭力。如果企業(yè)實行年金制是從人力資源投資的角度去理解，實施過程中與人力資源戰(zhàn)略很好地結合起來，充分發(fā)揮其長期激勵和保障的作用，這種投入就會產(chǎn)生效益。作為宏觀指導者的國家，需要從政策層面上提供激勵措施來支持企業(yè)年金的發(fā)展，使企業(yè)和員工都能夠從企業(yè)年金的設立中得到實惠。同時，也要在員工中加大對企業(yè)年金制度的宣傳力度，加快相關法律條文的制定，使企業(yè)年金制度的建立既成為公共養(yǎng)老保障的重要補充，也成為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要實施手段，從而推動我國企業(yè)年金的發(fā)展。

2.企業(yè)年金制度的設計理念必須體現(xiàn)兩個原則：(1)要反映企業(yè)年金制度作為福利項目的本質。企業(yè)年金在繳費形式、經(jīng)辦機構、保障待遇水平及政府責任方面都與社會保險截然不同，是企業(yè)自身實施的福利項目。因此，企業(yè)年金的設計應當追求靈活性和針對性，將年金作用的發(fā)揮與員工的需求緊密地結合起來，使企業(yè)年金的長期激勵和保障功能更加明顯。在我國，建立企業(yè)年金制度的企業(yè)通常是經(jīng)濟實力較強的國有企業(yè)、壟斷企業(yè)、小企業(yè)一般未考慮建立企業(yè)年金計劃。(2)企業(yè)年金的設計要與企業(yè)文化和人力資源管理目標掛鉤。從赫茨博格的雙因素理論出發(fā)分析，企業(yè)年金制度是同時具有保障和激勵雙重功能的福利制度，能夠穩(wěn)定員工隊伍和激勵員工。我國企業(yè)管理者需要在明確現(xiàn)代企業(yè)制度、理解企業(yè)文化的基礎上，從人力資源管理戰(zhàn)略角度出發(fā)，找出最適合自身企業(yè)的年金設計方案。

3.在企業(yè)年金的管理上要確保制度的內部公平性。企業(yè)年金。

作為企業(yè)的福利制度，要發(fā)揮激勵功能，就有必要按照員工工齡、等級、知識水平、生產(chǎn)貢獻等客觀存在的差距給予員工不同的年金權益。在打破傳統(tǒng)的薪酬平均主義的基礎上，反對年金制度受益的不公平，防止企業(yè)年金管理歧視現(xiàn)象的出現(xiàn)。當前，在我國一些企業(yè)中，企業(yè)年金的管理不夠規(guī)范，漏洞比較多，使得借企業(yè)年金制度尋租成為可能，企業(yè)管理者利用決策權將企業(yè)年金變成提高自己收入的工具，拉大與普通員工的收入差距，造成企業(yè)年金分配上的不公平，這就導致企業(yè)內部的矛盾，降低勞動生產(chǎn)率，無疑也弱化了企業(yè)年金的人力資源管理功能。國家作為企業(yè)年金制度的最終監(jiān)督者，要對企業(yè)的行為進行相應監(jiān)管，同時，制定相關的年金管理辦法和條例，規(guī)范企業(yè)的制度運作。此外，在企業(yè)年金制度管理中，要加大員工的發(fā)言權，增強工會的力量，完善企業(yè)內部談判機制，使員工參與到企業(yè)年金的管理中來。要確保企業(yè)年金基金的安全，保障員工的合法權益。

由于企業(yè)年金的發(fā)展不僅需要相應的立法規(guī)范和政策支持(特別是稅收政策的支持)，還需要有健全的資本市場，以及合格的專業(yè)管理人才和投資機構等，而公共養(yǎng)老保險的定型與成熟則是企業(yè)年金發(fā)展的必要條件。在基本養(yǎng)老保險制度尚未完全成熟的條件下，以及其他因素的制約下，盡管國家主管部門已經(jīng)出臺了相關政策，但我國的企業(yè)年金仍處于初期階段，發(fā)展速度比較緩慢，在機制設計和制度運行中也存在許多問題，亟待在實踐中研究解決。

人力資源制度改革篇八

**市2008年末全市總人口822.75萬人。其中，男性人口420.80萬人，女性人口401.95萬人；農(nóng)業(yè)人口573.52萬人，非農(nóng)業(yè)人口249.23萬人。

2009根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，全市農(nóng)村勞動力資源總量為415.98萬人，其中，男勞動力205.66萬人，占49.44%；女勞動力210.32萬人，占50.56%。目前，已轉移到二三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動力127.56萬人，其中縣市區(qū)外務工人數(shù)為110萬人，外出務工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務工崗位信息僅有2.73萬條，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務工需求的3.4萬人，加之年內新成長的.農(nóng)村勞動力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求，2009年四季度，人力資源市場共提供崗位43149個，進入市場求職的各類人員46845人次，崗位缺口數(shù)為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動力資源總體依然供過于求。本季度進入市場求職的應屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550，占全部求職人員的25.49%。另據(jù)統(tǒng)計，**市農(nóng)村勞動力自發(fā)性轉移的占56%，通過親朋好友介紹出去的占20%。

目前所掌握的資源主要包括：一、**市**職業(yè)技術學院、**技術學院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓學校。二、**區(qū)和**縣的幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

主要渠道是學校就業(yè)辦、市人力資源市場、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務所、**電視臺廣播電臺廣告；另打算開辦人力資源dm報紙，通過紙媒進行宣傳和招收人員。