合同是市場(chǎng)交易的基石，保障了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的有序進(jìn)行。合同應(yīng)該具備明確的條款和完整的內(nèi)容，不留任何模糊和歧義。合同的風(fēng)險(xiǎn)防范和合規(guī)建議，助你穩(wěn)步前行。

合同制員工勞動(dòng)法篇一

由于派出駐外施工人員因工作需要,無(wú)法享受正常的休息日和法定的節(jié)假日,為充分體現(xiàn)公司對(duì)駐外人員的`關(guān)懷,特制定本制度。

一、享受駐外人員休假基本條件：

1、因工作需要由公司派出在施工現(xiàn)場(chǎng)工作的人員;與本公司簽訂有效勞動(dòng)合同的正式員工。

2、駐外施工時(shí)間需連續(xù)超過(guò)3個(gè)月，且圓滿完成工作(應(yīng)達(dá)到公司的要求，

取得服務(wù)方的認(rèn)可)的項(xiàng)目人員。

二、駐外人員休假程序：

1、凡是符合上述情況的公司駐外員工，應(yīng)該根據(jù)公司現(xiàn)場(chǎng)工作的情況，提前。

一周向公司派駐現(xiàn)場(chǎng)項(xiàng)目經(jīng)理提出休假申請(qǐng)，項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)工作需要，提出準(zhǔn)假意見(jiàn)，確定休假時(shí)間，交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

2、項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)工作需要，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后統(tǒng)籌安排符合休假條件的公司員工休假，同時(shí)負(fù)責(zé)安排休假人員的工作交接。

3、執(zhí)行休假人員，填寫《駐外人員休假申請(qǐng)表》，安排好休假期間的臨時(shí)工作交接，按照休假時(shí)間執(zhí)行休假。

三、駐外人員休假享受的待遇。

1、休假時(shí)間：東北三省每月不超過(guò)8天(含旅途時(shí)間)，特殊情況需要延長(zhǎng)，

由公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。延長(zhǎng)假期，是否享受有薪休假，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、休假人員持項(xiàng)目經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)的《駐外人員休假申請(qǐng)表》到財(cái)務(wù)報(bào)銷差旅費(fèi)。

3、休假期間工資照發(fā)，不享受現(xiàn)場(chǎng)補(bǔ)助，在途旅費(fèi)享受公司一般外出人員待遇，參見(jiàn)《員工差旅費(fèi)管理規(guī)定》。

四、其它。

1、休假人員在休假期間，要保持有效的、暢通的聯(lián)系方式，如現(xiàn)場(chǎng)工作需要休假人員返回現(xiàn)場(chǎng)的，休假人員接到通知后需立即終止休假趕回現(xiàn)場(chǎng)，未休完的假期可累計(jì)到下一個(gè)休假期。

2、因工作原因不能執(zhí)行休假的員工，其直系親屬可以到現(xiàn)場(chǎng)探視，公司報(bào)銷其往返路費(fèi)。

3、員工休假一般不做跨年度累計(jì)。確因工作需要不能執(zhí)行串休的員工，公司予以獎(jiǎng)勵(lì)。

本制度從發(fā)布之日起執(zhí)行。

合同制員工勞動(dòng)法篇二

4.1員工配偶、直系親屬(父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女)或配偶父母去世時(shí)，可請(qǐng)喪假。

4.2喪事發(fā)生地點(diǎn)在工作所在地100公里以內(nèi)(含)，喪假為3天;喪事發(fā)生地點(diǎn)在工作所在地以外100公里以上400公里以內(nèi)(含)，喪假為5天;喪事發(fā)生地點(diǎn)在工作所在地以外400公里以上，喪假為7天。喪假天數(shù)含節(jié)假日。

合同制員工勞動(dòng)法篇三

答：?jiǎn)T工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起來(lái)的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。員工關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)利的相互交織。管理方與員工要共同合作，進(jìn)行生產(chǎn)，遵守一套既定的制度規(guī)則。

2.如何理解沖突與合作，以及產(chǎn)生沖突與合作的各種根源？

合同制員工勞動(dòng)法篇四

員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

人力資源和社會(huì)保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局日前聯(lián)合發(fā)布了《2013年人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，其中披露消息值得人們關(guān)注，即“去年年末累計(jì)未結(jié)案的勞動(dòng)爭(zhēng)議持續(xù)增加啊”。該消息勞動(dòng)爭(zhēng)議未結(jié)案在增加而不是減少。

未結(jié)案的增加，說(shuō)明隨著勞動(dòng)法規(guī)的健全與實(shí)施，更多的勞動(dòng)者學(xué)會(huì)了依法維權(quán)，爭(zhēng)議在增加。

目前，在我國(guó)企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問(wèn)題：

第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。很多企業(yè)提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致了員工對(duì)于愿景的不認(rèn)同。

第二，對(duì)短期利益的過(guò)度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。中國(guó)很多企業(yè)經(jīng)常在短期利益和長(zhǎng)期利益之間搖擺不定，例如，不誠(chéng)信但卻能帶來(lái)業(yè)績(jī)的行為往往得到褒獎(jiǎng)，導(dǎo)致評(píng)判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

第三，缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒(méi)有得到廣泛確認(rèn)。這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。

第五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。企業(yè)沒(méi)有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

要在《勞動(dòng)法》的背景下做好員工關(guān)系管理企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)。第一是要注意薪酬制度與勞動(dòng)合同的簽訂有不可忽視的關(guān)連性。

第二是充分運(yùn)用績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，以界定勞動(dòng)者不能勝任工作。不勝任時(shí)可下調(diào)或平調(diào)，但須與原崗位相關(guān)聯(lián)或勞動(dòng)者能勝任的，可約定薪隨崗定；或約定不勝任可下調(diào)薪酬。須結(jié)合該崗位的勝任能力要求進(jìn)行培訓(xùn)，注意保留證據(jù)。

第三是要求企業(yè)hr考取勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師新職業(yè)資格。隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系自我協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)的加強(qiáng)，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師的需求將會(huì)越來(lái)越大。

第四是轉(zhuǎn)變hr已經(jīng)人力部門的思想與職能人力資源治理模式下，高績(jī)效的人力資源管理者的定位將不僅是業(yè)務(wù)伙伴，還必須是業(yè)務(wù)參與者（而不只是旁觀者)。他們需要傳遞價(jià)值，并且每項(xiàng)工作都變得關(guān)鍵。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求hr成為員工利益的代言人。他是把“人才”作為唯一可變動(dòng)的資源對(duì)待，他們應(yīng)該以用關(guān)心的、熾熱的態(tài)度，關(guān)注員工的需求和愿望，疏通員工和他的主管的思想通道，持續(xù)的激勵(lì)員工們的創(chuàng)作熱情，這才是新時(shí)代hr管理者自身形象。

員工關(guān)系的管理不僅僅是應(yīng)對(duì)法律，員工關(guān)系管理是以員工為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促進(jìn)員工和企業(yè)的共同、健康、和諧成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙方的共贏。

合同制員工勞動(dòng)法篇五

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;。

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位違反勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，若員工不要求繼續(xù)履行合同或者合同已經(jīng)無(wú)法繼續(xù)履行，用人單位應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定向辭退員工支付賠償金。

合同制員工勞動(dòng)法篇六

依你所述的情況，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，為維護(hù)你個(gè)人的合法權(quán)益，工作每滿一年應(yīng)補(bǔ)償一個(gè)月工資，未簽合同應(yīng)支付二倍工資，共計(jì)13個(gè)月工資。

《勞動(dòng)合同法》

第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的.客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

勞動(dòng)法辭退員工怎樣賠償?公司辭退員工賠償標(biāo)準(zhǔn)可參照勞動(dòng)合同法的規(guī)定：

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資

以上為勞動(dòng)法辭退員工怎樣賠償?shù)脑敿?xì)內(nèi)容。

合同制員工勞動(dòng)法篇七

新保守派：工會(huì)作用不大。在集體談判中，工會(huì)只會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)起到負(fù)面作用，工會(huì)實(shí)際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個(gè)人之間的直接聯(lián)系，破壞了市場(chǎng)力量的平衡，也使管理方處于劣勢(shì)地位。他們認(rèn)為，理想的勞動(dòng)法應(yīng)該是工人難以組織工會(huì)，或者即使有工會(huì)，其權(quán)力也是很小。

管理主義學(xué)派：對(duì)工會(huì)的態(tài)度是模糊的。一方面認(rèn)為工會(huì)的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)不確定性，甚至是破壞的影響，要避免建立工會(huì)，另一方面，學(xué)派不斷強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的、起“破壞作用的”工會(huì)主義已經(jīng)過(guò)時(shí)，只有愿意與管理方合作的工會(huì)才有可能在未來(lái)生存。

正統(tǒng)多元論學(xué)派的：認(rèn)為工會(huì)是有積極作用的。認(rèn)為工會(huì)能夠彌補(bǔ)勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇員大多處于相對(duì)不利的地位的平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位。形成“工業(yè)民主“的氛圍。這不僅可以維護(hù)雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對(duì)于鼓舞員工士氣，降低流動(dòng)率提高生產(chǎn)率有重要意義。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢(shì)群體的工會(huì)話，強(qiáng)調(diào)更為集中的，在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對(duì)因任何偏見(jiàn)替代罷工工人。

但是，該學(xué)派的批評(píng)者認(rèn)為，這一模式的缺點(diǎn)是，工會(huì)的覆蓋面具有局限性，工會(huì)與管理方過(guò)于對(duì)立，以及在存在工會(huì)的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。

自由改革主義學(xué)派：該學(xué)派對(duì)工會(huì)表示不滿，認(rèn)為在當(dāng)前體系下，那些在周邊部門工作的雇員，是最需要工會(huì)幫助的，但恰恰在周邊部門，工會(huì)卻又是最無(wú)效的。認(rèn)為工會(huì)和管理方之間的尖銳對(duì)立，使工會(huì)無(wú)法為其成員爭(zhēng)取更多的利益，認(rèn)為工會(huì)難以戰(zhàn)勝擁有強(qiáng)大權(quán)力的資方，就無(wú)法為雇員提供切實(shí)有效的保護(hù)。同時(shí)，主張強(qiáng)勢(shì)工會(huì)，認(rèn)為工會(huì)應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會(huì)問(wèn)題和事務(wù)。

激進(jìn)派：認(rèn)為只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。在技術(shù)變革和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的今天，工會(huì)顯得越來(lái)越力不從心。其認(rèn)為，要使工會(huì)真正發(fā)揮作用，必須提高工人對(duì)自身勞動(dòng)權(quán)和報(bào)酬索取權(quán)的認(rèn)識(shí)，了解勞動(dòng)關(guān)系對(duì)立的本質(zhì)，進(jìn)而開(kāi)展廣泛的與資本“斗爭(zhēng)”的運(yùn)動(dòng)，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。

合同制員工勞動(dòng)法篇八

為進(jìn)一步規(guī)范公司駐外機(jī)構(gòu)工作，加強(qiáng)對(duì)駐外機(jī)構(gòu)人員管理。規(guī)范駐外人員休假行為。根據(jù)公司整體工作實(shí)際，駐外機(jī)構(gòu)工作特點(diǎn)和駐外機(jī)構(gòu)人員具體情況，結(jié)合駐外人員意見(jiàn)，對(duì)駐外機(jī)構(gòu)人員休假作如下規(guī)定。

一、駐外機(jī)構(gòu)人員休假應(yīng)在不影響公司整體工作和駐外機(jī)構(gòu)正常工作的前提下適時(shí)安排。

二、駐外機(jī)構(gòu)人員公休假，原則規(guī)定一年4次(即每季安排一次)，每次休假7天(含周六、周日)，全年休假28天，不得超假。

三、為不影響工作，公司規(guī)定駐外人員休假應(yīng)與規(guī)定節(jié)假日及公派回司工作有機(jī)結(jié)合，公司原則規(guī)定春節(jié)13天、五一5天、國(guó)慶7天，尚有一次由駐外人員根據(jù)需要安排，公休假車費(fèi)公司給予報(bào)銷。

四、非公司規(guī)定節(jié)日假外的公休假需預(yù)先辦理休假申請(qǐng)手續(xù)，在按排好工作的前提下，經(jīng)駐外辦負(fù)責(zé)人，部門經(jīng)理同意、報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)、報(bào)送黨政部備案后，方可離崗休假，未履行手續(xù)或未經(jīng)批準(zhǔn)者，將按公司《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定處理。

五、駐外機(jī)構(gòu)人員超過(guò)公休規(guī)定假期，一律按公司《員工手冊(cè)》考勤規(guī)定執(zhí)行。

合同制員工勞動(dòng)法篇九

根據(jù)國(guó)務(wù)院公布并于1月1日實(shí)行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會(huì)保障部于209月28日制定公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，休年假的前提條件如下：

主體：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工。

時(shí)間：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。

溫馨提示：職工累積工作滿一年即可以享受年假，并且休假期間工資照常發(fā)放。如果單位對(duì)年假有異議，不允許休年假，職工可以根據(jù)《職工帶薪年休假條例》要求單位給予年假。勞動(dòng)法年假規(guī)定休年假是工作累計(jì)滿一年職工的權(quán)利。

合同制員工勞動(dòng)法篇十

第一條為確保公司進(jìn)行有秩序的管理休假而制訂。

第二條適用于公司所有員工。

第三條由各部門主管、經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督。

第四條病假。

(1)員工休病假，超過(guò)1天要出具醫(yī)院開(kāi)具的假條。

(2)員工休病假的時(shí)限，應(yīng)以假條上的時(shí)間為準(zhǔn)，遇節(jié)假日不順延。

(3)從員工轉(zhuǎn)正開(kāi)始，員工每年可享受5天帶薪病假。

(4)員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，則應(yīng)申請(qǐng)進(jìn)入醫(yī)療期。公司將根據(jù)病情決定是否批準(zhǔn)其進(jìn)入醫(yī)療期，員工只有在患難以治愈的病或非常嚴(yán)重的慢性病時(shí)方可進(jìn)入醫(yī)療期。進(jìn)入醫(yī)療期者，其待遇按公司醫(yī)療期制度執(zhí)行。不批準(zhǔn)進(jìn)入醫(yī)療期者，又確實(shí)不能上班，按無(wú)薪病假待遇。員工連續(xù)休假經(jīng)公司批準(zhǔn)的無(wú)薪病假超過(guò)15天以后，公司按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，每月發(fā)給基本生活費(fèi)，按有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，并按規(guī)定報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)，其他待遇不再享受。

(5)員工無(wú)論休何種病假，必須按時(shí)遞交有效的醫(yī)生診斷證明，請(qǐng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，否則按曠工處理。

第五條帶薪年休假。

(1)上班滿6個(gè)月可開(kāi)始休帶薪年休假。

(2)帶薪年休假遇節(jié)假日順延。

(3)員工休帶薪年休假必須考慮有關(guān)客戶的要求及所在部門的工作安排，休帶薪年休假必須提前兩周申請(qǐng)，并經(jīng)主管同意。

(4)公司希望員工利用帶薪年休假的機(jī)會(huì)使身心得到調(diào)整。人力資源部將在每個(gè)自然年度開(kāi)始時(shí)，通知每位員工應(yīng)享受的帶薪年休假。該年假的有效期為一年時(shí)終止，不再累計(jì)。

(5)員工如愿意放棄休帶薪年休假，年假期間的工資按日工的基本工資的2倍計(jì)算。

第六條工傷假。

(1)員工在工作期間發(fā)生工傷事故，直接主管應(yīng)立即到現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查受傷情況，并立即作出處理，并進(jìn)行報(bào)告至總經(jīng)理和人力資源部。

(2)公司根據(jù)醫(yī)生的診斷確定是否需要給予工傷假。

(3)員工休工傷假享受全薪。

(4)員工休工傷假期間，應(yīng)按照公司的要求定期到指定醫(yī)院進(jìn)行檢查。

第七條婚假。

(1)女職工年滿23歲前結(jié)婚帶薪婚假3天。

(2)女職工年滿23歲后結(jié)婚帶薪婚假10天。

(3)男職工年滿25歲前結(jié)婚帶薪婚假3天。

(4)男職工年滿25歲后結(jié)婚帶薪婚假10天。

(5)男、女職工婚前體檢可享受半天全薪假。

第八條產(chǎn)假。

(1)產(chǎn)假所涉及的假期，均應(yīng)包含節(jié)假日，即遇節(jié)假日不順延。

(2)員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢。

(3)員工生育可享受90天全薪產(chǎn)假。

(4)年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長(zhǎng)1個(gè)月帶薪產(chǎn)假。

(5)如遇難產(chǎn)，可憑醫(yī)院證明增加有薪產(chǎn)假15天。

(6)多胞胎生育的，每多生一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

(7)男員工可以在妻子生育后享有1天陪產(chǎn)假。

(8)女員工生育后的第一次流產(chǎn)，公司將依據(jù)醫(yī)生的診斷證明給予15天帶薪假，以后的流產(chǎn)全部按無(wú)薪病假計(jì)算。

第九條喪假。

(1)父母、養(yǎng)父母、繼父母、配偶父母、配偶或子女死亡，可休帶薪假8天。

(2)祖父母、兄弟姊妹死亡，可休帶薪假4天。

第十條倒休假。

(1)員工在休息日加班后，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，可以享受因休息日加班產(chǎn)生的倒休假。

(2)員工休倒休假時(shí)，須考慮部門工作的安排，并應(yīng)提前兩周申請(qǐng)，經(jīng)主管同意。

(3)員工休倒休假時(shí)，應(yīng)在請(qǐng)假單后附有部門經(jīng)理批準(zhǔn)倒休的加班申請(qǐng)單。

(4)倒休假只限當(dāng)年有效。

第十一條公共假日。

全體員工享受下列法定公共假日。

(1)元旦：放假1天。

(2)春節(jié)：放假3天。

(3)清明節(jié)：放假1天。

(4)勞動(dòng)節(jié)：放假1天。

(5)端午節(jié)：放假1天。

(6)中秋節(jié)：放假1天。

(7)國(guó)慶節(jié)：放假3天。

如國(guó)家政策有調(diào)整，則遵循國(guó)家政策。

第十二條事假。

(1)事假系無(wú)薪假，公司根據(jù)工作安排決定是否批準(zhǔn)員工休無(wú)薪假。

(2)事假最長(zhǎng)不超過(guò)兩周。

第十三條請(qǐng)假批準(zhǔn)權(quán)限見(jiàn)下表：

請(qǐng)假日期

1~3天(包括3天)。

3~12天(包括12天)。

12天以上。

批準(zhǔn)人。

直屬上級(jí)。

部門經(jīng)理。

總經(jīng)理。

直接主管在一個(gè)月內(nèi)對(duì)同一員工批準(zhǔn)假期時(shí)限為5天，5天以上由部門經(jīng)理批準(zhǔn)。

第十四條請(qǐng)假程序。

員工填寫請(qǐng)假單，報(bào)主管、經(jīng)理批準(zhǔn)后，送至人力資源部。

合同制員工勞動(dòng)法篇十一

辭退員工中經(jīng)常出問(wèn)題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營(yíng)管理者往往都存在著一些錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，比如，試用期可以隨便辭退 員工;員工違紀(jì)，可以辭退;只要公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提前一個(gè)月通知，可以辭退員工……這些觀點(diǎn)都是很危險(xiǎn)的，實(shí)踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點(diǎn) 的企業(yè)往往都是勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。

用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同解 除的原因之一。勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。由于勞動(dòng)合 同解除事關(guān)重大，因此勞動(dòng)法對(duì)其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說(shuō)辭就可以辭。不正確的辭退有很多 的情形，其中最為嚴(yán)重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分;

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確;

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，此種情況下，不問(wèn)解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同。

(二)用人單位單方解除勞動(dòng)合同，又分三種：

1、用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，勞動(dòng)

者有下列情況，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;c、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的.;d、被依法追究刑事責(zé)任的;e、被勞動(dòng)教養(yǎng)的。

2、用人單位需要提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人才能解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同：

a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整 工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用 人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間;b、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(三)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;c、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

2、沒(méi)有法定事由，勞動(dòng)者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動(dòng)合同。

除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動(dòng)合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實(shí)際發(fā)生的案例來(lái)看，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同一般問(wèn)題不大，辭退員工問(wèn)題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)。

如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來(lái)，主要應(yīng)注意以下問(wèn)題：

一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條 件。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí) 公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān) 重要了。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問(wèn)題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo) 準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

三、辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位 克服經(jīng)營(yíng)困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法 律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對(duì)于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重 困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對(duì)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員也有嚴(yán)格限制，即上述企業(yè)必須在實(shí)施停止招工、清退各類外 聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低工資四項(xiàng)措施后仍無(wú)好轉(zhuǎn)的，才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。其次，對(duì)符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：

(一)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料;

(二)提出裁減人員方案;

(三)將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善;

(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。

五、辭退員工中的特殊限制

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，出于對(duì)特殊人群的保護(hù)，員工有下列情況之一并且沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，用人單位不能辭退：

(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索勞動(dòng)法關(guān)于辭退員工。