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薪酬福利制度不完善篇一

豐田公司員工的關系是一種長期的信任關系——他們希望，在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠為公司盡心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。

所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。

豐田美國工廠的員工工資包括三個部分：基本工資，績效獎金與業(yè)績紅包三個部分。

基本工資是豐田根據行業(yè)工資水平與當地條件，每半年調整一次基本工資，三年的“成長期”結束，所有成員與小組領導的基本工資都是一樣的。

績效獎金，表示完成預定改進所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯系在一起的額外收入。

比如，如果整個工廠達到了安全，質量，生產率，成本以及出勤率等kpi指標，員工就能夠獲得資金。績效獎金是一種內部生產性指標，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績決定。

管理人員紅包：管理人員會根據其制定的個人發(fā)展計劃，而享受業(yè)績紅包獎勵。

豐田的目標是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個“薪酬文件團隊信息庫”給員工，這個信息庫包括了薪酬系統相關問題的內部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現在“薪酬文件庫”中。

豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對員工與對公司都不是最好的。

豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。

豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進一步豐田員工的生活，提高公司形象。

以穩(wěn)定性和相互信任為基礎的福利包括以下幾個方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進修學費，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調整一次福利計劃。

最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎勵那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工，邀請他們到當地體育館或劇院，為他們舉辦大型晚會，公司往往會邀請一些名星，在晚會上，包括團隊與賓客在內的全部人都會享受豪華的晚餐，并且有隨時的抽獎，獎品是12輛車。

家族企業(yè)成長發(fā)展過程中，在市場上表現非常靈活，客觀上適應了市場的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。

老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對于早期企業(yè)內員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權威和管理經驗，以個人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。

很多家族企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結果使得企業(yè)人力資源相關的體系不能很好的'配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果導致企業(yè)內部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。

薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。

很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調整，缺乏科學的依據，到薪酬調整的階段，員工薪酬調整的數額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。

在大多數家族企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯，以實現企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。

一些家族企業(yè)的老板認為薪酬就是錢，這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經濟資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當的激勵。

很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果老板不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!

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薪酬福利制度不完善篇二

青春懷揣著炙熱夢想，渴望立足于一個廣闊的平臺、發(fā)揮自己一技之長的同學、朋友們，請停留你們匆忙的腳步，留心一下我們科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發(fā)展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平衡，如果你是一顆具有強大生命力的種子，中正期待你的加入！

1.公司簡介：

深圳中正軟銀科技有限公司成立于20xx年,是面向手機用戶的移動互聯網服務提供及運營商。中正軟銀科技擁有業(yè)內頂尖的手機客戶端研發(fā)實力，致力于為手機用戶提供最人性化的服務，為優(yōu)化用戶的移動互聯網體驗不斷創(chuàng)新,推崇便捷時尚的手機網絡生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅定不移地為成為移動互聯網偉大企業(yè)而努力。

2.企業(yè)文化：

專注、共贏

專注自身定位，共創(chuàng)團隊價值。

指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。

汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢想而攜手中正軟銀。

3.招聘職位（對高校學生提供實習機會）：

信息編輯類

（1）圖文編輯

（2）視頻編輯

職位描述：

1、負責資源目標客戶開發(fā)、拓展、維護；

2、負責信息化管理平臺相信息編輯工作；

4、根據市場發(fā)展，提出積極的、符合產品的市場發(fā)展的建議和意見;

5、迅速反饋目標市場客戶的信息，協調公司內部資源，及時完善服務；

6、能獨立撰寫項目計劃書、項目方案等文檔，及制定合作方案。

軟件開發(fā)類：

（1）開發(fā)工程師

（2）平面設計

職位描述：

開發(fā)工程師

1、熟悉軟件的程序設計與代碼編寫；

2、具有較強技術方案、文檔的編寫能力；

3、具備軟件的單元測試，精通java語言能力；

4、軟件開發(fā)過程中具有較強的分析及解決問題的能力、較好的團隊精神和軟件自學能力。

平面設計

1、具深厚的美術功底及較高審美能力；

2、具豐富的想象力和較強的創(chuàng)作能力，并能通過軟件技術表現為作品；

4、具良好的客戶溝通能力及團隊合作精神；

5、具有相關行業(yè)工作經驗，以及vi設計或品牌形象設計經驗者優(yōu)先。

4.員工薪酬制度

中正尊重并承認每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質量，這也將激勵員工去創(chuàng)造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發(fā)展目標。

中正員工年度薪酬結構示意圖

（1）.根據各地經濟發(fā)展狀況，將按照全國地區(qū)劃分標準執(zhí)行如下薪酬制度：

實習生試用期（rmb）

（底薪）

試用期滿留任實習

(底薪）

正式員工（rmb）

（底薪）13個月

績效獎金

800

1500

20xx（合格員工）

按個人實際績效發(fā)放

2500（優(yōu)秀員工）

3000（突出貢獻）

（2）.中正為廣大高校學生提供實習機會，歡迎有理想、有激情的同學加入我們。

（3）.員工試用期為3個月，學生試用期按照以上實習生標準發(fā)放，表現優(yōu)異者可申請?zhí)崆稗D正，實習生試用期結束后經考核繼續(xù)留任實習工資底薪為1500元。

（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發(fā)放獎金，公司具備良好的平臺和發(fā)展空間。

（5）正式員工每年工資按13個月發(fā)放。

5.規(guī)范的法定社會保險和住房公積金

員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規(guī)為正式員工提供"五險一金"，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險和住房公積金。

6.大額醫(yī)療保險，給予員工更多保障

中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫(yī)療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫(yī)療保險計劃。

7.生活和工作的良好平衡

1.公司為豐富員工業(yè)余生活、增加員工

凝聚力，會定期組織多種員工活動，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時我們鼓勵在公司內建立體育運動的團體，并提供資金支持。

2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創(chuàng)造一個良好的生活和工作環(huán)境。同時提供工作餐。

3.加班工資：周末加班每人每天按50元計算。法定節(jié)假日和休息日的`性質不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據相關法規(guī)，舉例說明10月1日安排員工加班，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

8.周到的假期和員工關懷

1.婚假：正式員工入職后結婚的，可享受10天婚假.

3.春節(jié)長假：春節(jié)通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；

4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。

6.年度體檢：每年選擇專業(yè)體檢機構為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。

7.節(jié)日禮品：中國法定傳統節(jié)日，婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。

9.多樣化的獎勵機制

為了促進公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。

獎勵種類：本制度規(guī)定獎勵的種類為創(chuàng)造獎、功績獎、年終獎等。

1.績效獎勵：對工作中具有突出表現以及在具體的領域有業(yè)績的即時發(fā)放現金獎勵，按實際績效發(fā)放。

2.創(chuàng)造獎勵：設計新產品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業(yè)務的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng)造獎勵。上述各款至少應觀察6個月，經判斷效果的確良好，才屬有效。

3.年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發(fā)行。

其它獎勵：

2.公司評優(yōu)：對在特定的領域內綜合表現出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領域內的"意見之星"、產品領域內的優(yōu)秀產品研發(fā)等。每年一次。

4.連續(xù)服務獎：在公司服務滿3年及以上的員工予以專門獎勵

薪酬福利制度不完善篇三

公司對員工除了要有薪酬的內部公平特點，還有就是對不同的員工的福利待遇不同，下面我們就來看一下，歡迎瀏覽。

員工薪酬福利管理制度

××公司薪金管理制度

第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的'職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1.本薪(基本月薪)。

2.加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

3.津貼：機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

4.技術加給(特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給(特別加給)。

5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6.機車津貼：凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

7.加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

10.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。

11.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

12.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。

第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1.效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

第六章附則

第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。

薪酬福利制度不完善篇四

1、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、適用對象:本公司所有正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(1)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(3)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

(4)績效工資根據公司對員工考評結果確定。

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(3)結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(6)新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無浮動工資。

5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日,

支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

1、集團薪酬管理是根據公司實際發(fā)展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪"，人事部門根據公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調整的依據:。

(1)公司范圍的工資調整。根據經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業(yè)經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

(5)根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:。

a.元旦(公歷1月1日)。

b.春節(jié)(農歷新年初一、初二、初三)。

c.勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)。

d.國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)。

e.婦女節(jié)(3月8日，女員工放假半天)。

(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。

(4)產假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院。

證明書。

可申請有薪產假90天(含休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產120天，難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。

(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。

(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。

(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。

(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80%計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資50%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上(3)-(7)項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。

:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。

(1)正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

(2)正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。

:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。

:公司不定期舉行各種員工活動。

薪酬福利制度不完善篇五

對“創(chuàng)造價值原則”，人力資源部負責人的解釋是：有些人盡管業(yè)界對他評價很高，以前也曾經做出過很多業(yè)績，但在進三星后能不能也創(chuàng)造出相應的價值來，誰都無法預測。所以人力資源部就在實際工作中對其進行考核和評價“以觀后效”，視其所創(chuàng)造價值的大小，予以合理加薪。

這樣不僅可以避免公司用錯人，而且讓優(yōu)秀員工更有“盼頭”。除了固定的薪水外，為使員工感到“好戲還在后頭”，三星還采取了額外的激勵措施：規(guī)定凡是在三星工作滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，均可同時獲得以集團總裁名義贈予的“愛心獎”，以表彰其為企業(yè)做出的貢獻。員工在三星服務年份越高，愛心獎累計數就越大。2000 年，公司贈予員工最高的一筆愛心獎金額高達20 萬元。

工作績效是薪酬的唯一依據在大部分公司，工作表現只是決定薪酬福利與晉升機會的眾多依據之一。而艾科公司卻敢為人先，只看重工作表現。

艾科公司不僅確定了根據工作表現來定酬的制度，而且說到做到。在決定是否對員工給予加薪或給予發(fā)展機會之前，首先對該員工的工作表現進行全面客觀的評估。艾科公司每年對自己的員工進行一次評估，作為第二年確定員工薪酬福利的標準。員工填寫自我評估表格，其直接主管填寫正式的表現評估意見。然后，主管會與員工進行一次面談。雙方就評估表格中每一項的標準與評分進行詳盡的談話，直至達成一致意見。每個員工的評估表格經部門匯集交至分公司管理委員會，由管理委員會的全體經理對全公司的員工進行排名。亞太區(qū)屬下的各個分公司的工作表現排在前十名的員工的材料將送至亞太區(qū)總部新加坡，由區(qū)域管理委員會進一步評估。

四點一線逐級分配河南靈化集團有限公司經營領域涉及化工、礦山、金飾品加工、園林、旅游等18 個行業(yè)， 擁有15 個企業(yè)、4000 多名員工。并于1999 年榮獲國家企業(yè)管理創(chuàng)新獎。

在靈化集團管理制度的革新中，報酬制度最有特色。作為國有企業(yè)，該集團各級部門與員工的工資都嚴格遵循“四點一線逐級分配”的原則?！八狞c”的具體內容為：一是產量報酬點，指對照產量指標及對應的報酬系數確定的應得產量工資;二是質量獎懲點，指對照質量指標及對應的獎懲額度確定的應得質量工資;三是成本節(jié)超點，指根據實際成本與定額成本指標之差及其對應的獎懲規(guī)定確定的應得成本工資;四是綜合管理達標點，指根據對安全文明生產、設備事故、勞動紀律等非量化指標的考核確定的綜合管理罰額(綜合管理達標只罰不獎)。“一線”是指“工資一線串”，即將上述四點一串相加之和就是部門或班組、員工的實際工資。所謂“逐級分配”工資，是指企業(yè)各級單位按照“四點一線”的分配方法逐級兌現工資。

用比較率預知行情為了確保自己的薪酬體系具備行內競爭力而又不會帶來過高的運營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了一個重要的參數――比較率(comparative rate)， 計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/ 行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。例如：當比較率大于1 時，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平;比較率小于1，則說明前者低于后者;等于1，則表明兩者相等。為了讓比較基數――行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平――能保持客觀性和及時性，諾基亞每年都會撥出一定的經費，讓專業(yè)的第三方市場調查公司進行大規(guī)模的市場調查。根據這些客觀數據，再對企業(yè)內部不同層次的員工薪酬水平作適當調整，務求每一個層次的比較率都能保持在1 ～ 1.2 的區(qū)間內(即行內同層次薪酬水平與高于水平的2 成之間)。這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行業(yè)內的競爭力，又不會帶來過高的運營成本。

從普惠到重點激勵2001 年前的華為處于高速上升期，在華為原有的薪酬結構中，股票發(fā)揮了極其有效的.激勵作用，過去華為有種1+1+1 的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入是相當的。而其中股票是當員工進入公司一年以后，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素按一元每股的價格派發(fā)，一般是用員工的年度獎金來購買。2001 年年底，在華為公司總裁任正非的強力推行下，實行名為“虛擬受限股”的期權改革，即新員工不再派發(fā)長期不變一元一股的股票，而老員工的股票也逐漸轉化為期股。即以后員工從期權中獲得的收益的大頭不再是固定的分紅，而是期股所對應的公司凈資產的增值部分。期權的獲得是不需要購買的，對于滿一年的員工而言，都可以或多或少得到一些，期權比股票的方式更為合理，華為規(guī)定根據公司的評價體系，員工獲得一定額度的期權，期權的行使期限為4 年，每年兌現額度為1/4，即假設某員工2001 年獲得100 萬股，當年股價為1 元/股，其在2002 后逐年可選擇四種方式行使期權：兌現差價(假設2002 年股價上升為2 元，則可獲利25 萬元)、以1 元/股的價格購買股票、留滯以后兌現、放棄(即什么都不做)。從固定股票分紅向“虛擬受限股”的改革是華為激勵機制從“普惠”原則向“重點激勵”的轉變。但是，原有的績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價三位一體的標準始終沒有改變。華為在普通員工以外的職務劃分有工程師、項目經理、部門經理，總監(jiān)(后來也叫總裁)、公司總裁，常務副總裁、總裁。一般而言，接近業(yè)務層面的產品線經理、總裁比“中試部”、“試制中心”這樣的經理、總裁收入要高。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索名企薪酬福利制度。

薪酬福利制度不完善篇六

休息日

員工每周基本可享有2天休息日,并由部門主管編排該休處日。

2、

法定假期

所有員工每年均可享有以下十一天法定有薪假期(以政府規(guī)定為準):。

元旦一天勞動節(jié)三天婦女節(jié)半天(限女性)。

春節(jié)三天國慶節(jié)三天。

凡因工作需要在法定假期不能安排休假,公司將計付加班費或另作休假安排。

3、

有薪年假(按年資休假)

員工每連續(xù)工作12個月后,當全年無薪病、事假累積不超過年假的,便有權享受有薪年假。當年度的年假有效為三個月,年假不得積累,原則上一次有效,如因特殊情況并經部門經理批準及行政人事部審批,可分兩次享受。

服務年限普通員工可享受假期管理層員工(主任級或以上)可享受假期。

滿一年7天12天。

上述休假須于15天前申請,由部門經理、行政人事部審批及管理處主任批準后方有效(此休假不包括法定假日和休息日)。

4、

專業(yè)培訓的費用報銷

由公司組織參加的培訓考試合格者:。

a)工作滿一年,培訓費用由公司全額報銷。

b)試用期滿員工:培訓費用由公司半額報銷。

5、

事假

員工有急事須解決,可請事假,但事先必須向部門經理申請,獲批準并報行政人事部審批及管理處主任批準方可實行,否則視為無故曠工,事假屬無薪假,若須請3天以上的事假,則:。

a)普通員工,須于3天前申請;。

b)主任級及以上員工,須于7天前申請。(特殊情況另作處理)。

c)事假工資扣法:月工資總額/20.92÷8×請假時數。

6、

病假

(1)。

請病假必須出示醫(yī)院開出的病假單或病歷、收費證明,并須獲部門經理同意并報行政人事部審批及管理處主任批準后方可生效,公司給予員工每月1天有薪病假,最高累積為12天。

(2)。

無薪病假的工資扣法:工資總額/20.92÷8×無薪病假時數

7、

婚假

凡服務滿一年的員工,皆可享有連續(xù)三天的有薪婚假(晚婚可享受連續(xù)13天的有薪婚假,年齡:男25歲,女23歲),婚假的申請不能遲于結婚登記日后三個月內向公司提出,申請必須呈交結婚證之正本,并于假期開始前十天向部門經理或管理處主任申請并報行政人事部。

注:婚假期工資為基本工資。

8、

慰唁假期

試用期滿員工之直系親屬(指配偶、祖父母、外祖父母、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹)去世,公司將給予有薪慰唁假連續(xù)3天(不包括路程)。

9、

產假

女員工之有薪產假為三個月,如屬晚育的另加十五天,屬難產的另加十五天,屬晚育、難產的另加三十天,三個月產假內辦理了獨生子女證的再加十五天。

注:產假期間工資為基本工資。

有不滿1周歲嬰兒的女職工,其所在單位應當在每班勞動時間內給予2次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間,每次30分鐘,可合并使用。

其他計劃生育假按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

10、

計劃生育假:

已婚女工在公司試用期滿轉正后做人流的,可憑醫(yī)院出具的假單享有14天有薪假,此種假只有一次,上環(huán)另加三天,在公司指定醫(yī)院做男女結扎手術,可按醫(yī)院證明享受有薪假,并有100元營養(yǎng)補助費。

11、

勞動保險

所有員工于簽訂正式勞動合同之日起,有資格享有公司辦理的社會保險、失業(yè)保險及工傷保險,具體按《深圳市社會保險暫行規(guī)定》、《深圳市經濟特區(qū)工傷保險條例》、及有關失業(yè)保險之規(guī)定辦理。

12、

暫住證辦理

外地勞工其暫住證由行政人事部統一辦理。

a)試用期滿的員工,費用由個人代墊,公司待辦證期滿后統一歸還,不滿辦證期的按比例歸還。

b)試用期內員工,費用由本人支付。

13、

因工受傷或死亡

a)因公受傷或死亡之員工將按國家勞動保險的規(guī)定辦理。

b)員工在工作時受傷應立即送指定醫(yī)院診治。

14、

計劃生育津貼

凡按國家規(guī)定辦理了獨生子女證明的員工,可享有每月20元的補助,每年12月底累積發(fā)放一次,直至獨生子女滿十五歲為止。

15、

康樂活動

為豐富員工的業(yè)余文化生活,行政人事部將按公司經營情況組織進行各種形式的康樂活動。

16、

生日會及生日禮物

行政人事部每月將為在該月過生日的員工贈送生日禮物或為他們舉辦生日會。

薪酬福利制度不完善篇七

不同的企業(yè)，其薪酬管理制度也會有所不同。那么，什么是薪酬管理呢?以下是一則，供各位參考，希望大家從中了解如何做好薪酬管理工作，并制訂出一套完善的薪酬管理制度范本。

第一節(jié)?薪酬

一?、薪酬

1?、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2?、適用對象：本公司所有正式員工。

3?、薪酬組成：基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(?1?)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

(?2?)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(?3?)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

(?4?)績效工資根據公司對員工考評結果確定。

4?、工資制度

(?1?)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資?+年終獎金。

(?2?)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(?3?)結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(?4?)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

(?5?)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

(?6)新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無浮動工資。

5、?公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月?15?日?,?支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

二、調整機制

1?、集團薪酬管理的主要內容是根據公司實際發(fā)展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行?"市場化動態(tài)薪酬管理"。管理委員會于每年底進行?"議薪?"，人事部門根據公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2?、員工工資級別調整的依據：

(?1?)公司范圍的工資調整。根據經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

(?2?)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業(yè)經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

(?3?)職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

(?4?)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

(?5?)根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3?、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

第二節(jié)?福利

1?、假期?(1)休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。?(2)?法定假日：全體員工每年均享有以下?10?天帶薪(視為上班)假日：?a.?元旦(公歷?1?月?1?日)?b.?春節(jié)(農歷新年初一、初二、初三)c.?勞動節(jié)(公歷?5?月?1?日、?2?日、?3?日)d.國慶節(jié)(公歷?10?月?1?日、?2?日、?3?日)e.?婦女節(jié)(?3?月?8?日，女員工放假半天)(3)?婚假?凡在公司連續(xù)工作滿?12?個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請?14?天(含休息日)的有薪假期。?(4)?產假?凡在公司連續(xù)工作滿?12?個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產假?90?天(含?休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產?120?天，難產?135?天。男?26?周歲、女?24?周歲以上初育為晚育。?(5)?男員工護理假?7?天，晚育者為?15?天(限在女方產假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。?(6)?慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請?5?天有薪慰唁假。?直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。?(7)?工傷假?因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。(8)公假?員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的`入學或資格考試經所在部門及人事部門?批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。?(9)有薪病假?病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資?80?%計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資?50?%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。?(10)休假規(guī)定?員工提前?15?日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上(?3?)-(?7?)項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。?2?、保險?：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。

3?、賀儀與奠儀

(?1?)正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

(?2?)正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

4?、過節(jié)費?公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。

5?、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。

6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索薪酬福利制度的目的。

薪酬福利制度不完善篇八

薪酬福利制度是企業(yè)管理中至關重要的一環(huán)，不僅直接關系到員工的獲得感和滿意度，也影響到企業(yè)的運營效率和競爭力。在過去的職業(yè)生涯中，我有幸參與了幾次薪酬福利制度的設計和調整，這給我?guī)砹藢氋F的經驗和體會。在本文中，我將分享我的一些心得，探討薪酬福利制度設計的主要原則和注意事項。

第二段：明確目標。

設計薪酬福利制度前，首先要明確目標。企業(yè)薪酬福利制度的目的在于吸引、激勵和留住優(yōu)秀的員工。因此，制定薪酬政策要考慮員工的期望和市場薪酬水平，同時也要兼顧企業(yè)可負擔的范圍。在具體制定目標時，需要考慮員工的職位、能力和貢獻等因素，以確保薪酬福利制度的公平性和合理性。

第三段：績效考核與薪酬激勵。

良好的績效考核機制是薪酬福利制度的重要組成部分。通過明確員工的工作職責和目標，并設定明確的考核指標，可以公正地評價員工的表現。在獎勵方面，激勵措施應該與員工實際表現相匹配，采取差異化的激勵方式，既要給予優(yōu)秀員工適當的薪酬和晉升機會，也要提供培訓和發(fā)展機會，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

薪酬福利制度不僅包括薪資待遇，也需要考慮到員工的福利需求。福利制度既可以滿足員工的基本需求，如醫(yī)療保險和退休金等，也可以提供一些額外的創(chuàng)造性福利，如健身房、彈性工作時間等。福利制度的設計需要綜合考慮員工的需求、可負擔能力和公司文化等因素，以實現員工滿意度和企業(yè)的長期發(fā)展相平衡。

第五段：評估與調整。

薪酬福利制度的設計是一個持續(xù)的過程，需要不斷評估和調整。通過定期的員工滿意度調查、業(yè)績評估和市場薪酬水平調研等方式，了解員工對薪酬福利制度的反饋和市場的變化情況，及時進行調整和優(yōu)化。同時，與員工進行主動的溝通和反饋，接收意見和建議，也能夠幫助企業(yè)更好地滿足員工的需求。

結尾段：總結。

設計薪酬福利制度是企業(yè)管理中的一項重要任務，它直接影響著員工的積極性、忠誠度和滿意度。通過明確目標、建立良好的績效考核機制、靈活設計福利制度，并不斷進行評估和調整，可以實現員工與企業(yè)利益的雙贏。在以后的職業(yè)生涯中，我將繼續(xù)關注薪酬福利制度的發(fā)展和創(chuàng)新，為企業(yè)的人力資源管理貢獻一份力量。

薪酬福利制度不完善篇九

為加強員工的管理,保證工作正常有序的開展,特制定本考勤制度,以供大家共同遵守。

打卡制度。

請銷假制度。

按照物業(yè)公司制定的管理規(guī)定,實行固定公休日休息,如臨時有事則須事先填寫請假單,經總經理審核后,按照以下規(guī)定執(zhí)行:。

1、

事假:部門經理有權給予本部門員工一天以內的假期,超過一天以上三天以內的須報請總經理,三天以上則需請示執(zhí)行董事,經批準后方可休息,否則視為曠工;

2、

病假:員工因病無法工作,須電話請示本部門經理,并在上班時交付醫(yī)院開具的診斷書;超過一天以上或三天以內的,由主管領導匯報總經理,超過三天的須報經執(zhí)行董事批準;

3、

住院:員工因病需住院治療,須出具住院通知書原件后將復印后送交主管部門領導,并由主管部門領導向上級匯報,同時報辦公室存檔。

4、

臨時外出:員工在工作時間臨時外出,須請示本部門經理同意后,并在辦公室公示板上標明外出時間、處理事項及返回時間,不得超過三小時,特殊情況根據實際情況調整。

5、

請假:除因病無法工作之外,均應于請假前處理好手中工作,并做好工作交接和安排,以免影響正常工作。

6、

調休:員工申請變更休息日須提前填寫調休申請單,獲批準后方可調休。

薪酬福利制度不完善篇十

位于珠三角的富-士-康，張揚的加薪舉措，被認為是中國勞動力成本上升的標志性事件。

又是珠三角。民工荒之后，漲薪潮再次從這里蔓延開來。

但勞工薪水乘的是直升電梯，出口訂單價格爬的是樓梯，華南不少企業(yè)一片叫苦聲中。

不過，《第一財經日報》記者根據采訪情況以及全球最大的人力資源管理咨詢公司美世的調研結果發(fā)現，華南制造工人整體薪酬并非最高。

數據顯示，參與調研的企業(yè)，特別是外資制造業(yè)，其工人的薪酬甚至比華北、華中區(qū)域的還低一截。

專家表示，產業(yè)結構、計薪方式和工人結構等因素都影響著當地制造業(yè)薪酬水平。

如同孩子的成長與家庭環(huán)境緊密相關一樣，薪酬與當地產業(yè)以及經濟發(fā)展模式密不可分。

美世公司2009年對中國二線城市制造業(yè)整體薪酬調研的結果顯示，華北的一線工人年薪在全國所有地區(qū)中排在首位，華南地區(qū)一線工人年薪不僅落后于華北，比華東、華中的都低。而生產線主管以及生產/制造部門經理等層面的，華東地區(qū)的最高，華南僅次，再到華北和華中。

華南走在改革開放前沿，制造業(yè)起步早。上世紀八-九十年代，港澳以及臺灣地區(qū)的紡織服裝、玩具、鞋帽、電子等制造業(yè)大規(guī)模往珠三角轉移。依賴當時廉價的勞動力、土地等比較優(yōu)勢，加工貿易迅猛發(fā)展起來，推動華南經濟快速發(fā)展。

經過幾十年的發(fā)展，珠三角逐漸形成了規(guī)?；漠a業(yè)鏈。不過，雖然華南勞動密集型制造企業(yè)規(guī)模不斷擴大，但是從工人的收入來看，這些年工資上漲幅度不大，普通工人的薪酬水平與長三角等地區(qū)有較大的差距。

廣東省社科院科研處處長、城市區(qū)域競爭力研究中心副主任丁力在接受本報記者采訪時認為，這與產業(yè)結構有關，勞動密集型產品所占比重比較大，技術含量不高，珠三角有必要加速現代制造業(yè)和高端服務業(yè)的發(fā)展，加速產業(yè)轉型升級。中國國際貿易學會常務理事周世儉也談到，珠三角原有優(yōu)勢甚至已變成劣勢，加工貿易依賴廉價勞動力的本性與生產成本不斷上漲的現狀之間的矛盾正不斷激化。

后來者逐漸占到上風。目前華北地區(qū)的制造型企業(yè)主要集中在幾個主要的行業(yè)，如汽車、新能源、醫(yī)藥、化工、機械電子。近幾年來，新能源成為熱點話題。這些公司所雇傭的員工人數均超過1000人，其中70%為一線的生產人員。由于風電行業(yè)是新興行業(yè)，很多核心技術還沒有完整地轉移到中國，為了實現高質量的生產目標，一線操作工人均需接受至少三個月的培訓，方可獨立上崗操作，有的公司甚至會將工人送到海外進行短期培訓。對生產工人的要求如此高標準，在薪酬上也會有所體現。

而華東地區(qū)的蘇州、無錫、常州、南京、杭州和寧波等城市都有自己比較優(yōu)勢的行業(yè)，比如蘇州的電子行業(yè)、南京的化工和汽車行業(yè)、杭州的高科技行業(yè)等等。美世華東地區(qū)咨詢顧問丁-元元認為，從全國范圍來看，華東二類城市制造業(yè)的整體薪資水平和其他地區(qū)相比，還是具有一定的競爭性，尤其是管理層級的崗位。這與華東二類城市的生活成本的不斷提高、企業(yè)高速發(fā)展以及對于高質量管理人才的需求所帶來的人才頻繁流動有一定的關系。美世公司華北區(qū)咨詢顧問余倩分析指出，薪資特點具有典型的行業(yè)和地域特點，這也跟各行業(yè)對于一線生產員工的要求不同。比如，化工行業(yè)對于一線生產人員的要求較高，更多的是需要生產人員操作各種電子控制板面和儀器儀表，因此他們的生產人員付薪水平要遠遠領先于其他行業(yè)的人員?？焖傧M品、電子等行業(yè)的付薪水平較低，這是由于一線的生產工人、裝配工人更多的是在流水線上操作機器，或進行簡單的體力勞動。

薪資差異不僅存在于不同行業(yè)之間。

來自江西農村的小徐曾在廣東惠州和浙江溫州當過制鞋工人，雖然同一工種，但在兩地收入有較大的.差異，在溫州一般一個月可以拿到3000元左右，但在惠州基本都是只能拿到1000~2000元。出現這樣的差距，主要是計薪方式不大一樣，在溫州是采取計件的方式，而在惠州是采取底薪加提成的方式。

上海交通大學現代金融研究中心特聘研究員鄧燕飛一直非常關注工人薪水構成，他在接受本報記者采訪時表示，長三角不少工廠工人薪水會比珠三角的偏高，這涉及管理模式的差異，長三角不少工廠是從家庭小作坊起步，在快速成長過程中，往往采取計件的方式，一方面鼓勵基層員工通過自身努力，實現自己多賺錢的夢想，另一方面計件方式的管理也相對寬松一些。

而珠三角一些工廠通常采取計時的方式，底薪加提成，底薪往往是參照當地最低工資標準，提成根據加班小時來計算，這樣則可以更好控制勞動成本，由于分為兩部分，假如底薪增加，可以在提成上壓縮。據了解，富-士-康就是采取計時的方式，工人這些年收入增長是緩慢的。

美世公司每年對華南制造業(yè)進行調研，覆蓋的行業(yè)包括電子制造業(yè)、消費品制造業(yè)、化工制造業(yè)、機械制造業(yè)等等。參與調研的以外資背景的公司為主。美世信息咨詢業(yè)務華南區(qū)負責人方維慧指出，從調研結果發(fā)現，比起長三角、北京地區(qū)甚至中部地區(qū)來說，華南電子制造業(yè)的普通工人收入是最低的，隨著華南的生活成本逐年上升，一些工作十幾年、具備豐富經驗的技工，原來的收入跟物價相比還過得去，但這幾年也顯得捉襟見肘，這也是近年來華南不斷涌現“招工難”的原因之一。

在美世參與調研的制造業(yè)中，華南制造業(yè)的工人數量是最多的，有的單一工廠就有上萬名員工，幾千人的工廠數量眾多。電子行業(yè)的普通工人離職率是所有行業(yè)中最高的，有的工廠的普工年度流失率超過100%，形象地說就是工人的平均工作時間不到一年，hr每年要花大量精力在員工招聘、辦理入職和離職手續(xù)上。

方維慧認為，在華南電子制造業(yè)中，相當多企業(yè)這些年還沒有從意識上準備好迎接變化的環(huán)境，也缺乏前瞻性的判斷，對于企業(yè)未來要進行怎樣的調整以適應變化了的經營環(huán)境，尚無明確的行動方向，大部分企業(yè)經營者還是用以往的思維來進行企業(yè)的管理，即使周圍的用工環(huán)境已經逐漸起了變化，但企業(yè)無論從戰(zhàn)略上還是戰(zhàn)術上的應對都不夠，這需要引起企業(yè)的警惕。

水往低處流，人往高處走。

薪酬區(qū)域間的落差，正逼迫著華南地區(qū)不斷漲薪來突圍用工荒。華南地區(qū)制造工人以外省農民工為主，本地人極少，這種結構比較不穩(wěn)定。上一輩外省農民工因年齡增大陸續(xù)返鄉(xiāng)，80后和90后逐漸成為普通工人的主要來源。

這些年輕人的期望普遍比父輩高，因不滿單調的工作、微薄的工資，他們動不動就跳槽，這也對企業(yè)的產品質量形成了不利影響。從人口統計學來看，未來普通工人的供應量逐漸下降，如果工資沒有進一步增加，用工荒將會持續(xù)。

放棄訂單還是花高薪去挖人，這是珠三角諸多代工廠正面臨的一道選擇題。今年來，雖然訂單增多，但價格不見得好轉，與海外客戶磨破嘴皮，也不過是漲了3%~5%，而工人工資卻唰一下漲了20%左右，這要增加生產多少雙鞋子、多少件衣服、多少個玩具或多少部電子游戲機才能抵消上漲的工資，一些企業(yè)老板正在算著這筆賬。

在一些專家看來，這種思維模式并不可取。周世儉建議，長三角企業(yè)在主創(chuàng)品牌和自主創(chuàng)新等方面做得比珠三角好，珠三角企業(yè)應該借助前期所積累的資金大力引用人才，延伸產業(yè)鏈以及提高產品附加值，而不是延續(xù)之前粗放型的規(guī)模擴張，這才有利真正消化成本。

華東地區(qū)也存在著與華南地區(qū)類似的情況，工人來源、結構趨同。

不過，與華南、華東藍領工人以外地員工占多數不同，華北地區(qū)的藍領工人以本地員工為主，較少外來務工人員，因此受“民工荒”的影響相對較小。

美世在調研過程中還發(fā)現，未來幾年趨勢，將有越來越多的加工制造型企業(yè)進入華北地區(qū)，而對于已經在華北地區(qū)設立工廠的公司，很多公司都有追加投資、設立分廠或將價值鏈和產業(yè)鏈向上延伸的計劃。

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薪酬福利制度不完善篇十一

第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1.本薪(基本月薪)。

2.加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

3.津貼：機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

4.技術加給(特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給(特別加給)。

5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6.機車津貼：凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

7.加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的`休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

10.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。

11.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

12.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。

第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1.效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

第六章附則

第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。

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薪酬福利制度不完善篇十二

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的`原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。

第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：

第五條：工資

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