績效考核管理規(guī)定最新(模板16篇)

總結可以幫助我們反思過去，為未來的發(fā)展做好準備?？偨Y是對過往的回顧和總結，對未來的規(guī)劃提供了重要的參考依據(jù)。閱讀下面的總結范文，或許能讓你對總結有更深入的理解。

績效考核管理規(guī)定最新篇一

(一)客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

(二)注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內(nèi)容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>

(三)民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。

(四)全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位(部門)自查、日?？己藶橹鞯刃问较嘟Y合，以定量考核為主，定性考核為輔。

(五)與薪酬分配掛鉤原則?？伎兘Y果作為權衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。

第三條考核依據(jù)：

以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日?？己藱n案為依據(jù)。

第四條適用范圍：

本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

第五條公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：

負責根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結果。

第六條考核委員會下設質量管理辦公室，其主要職責：

1、負責公司質量管理體系的建立、實施;。

3、負責考核前的培訓工作;。

4、指導各單位(部門)的績效考核工作;。

5、仲裁考核中的一般問題;。

6、協(xié)調與督察各單位的考核工作。

第七條組織形式及考核方式：

公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：

(一)單位(部門)的考核：

質量管理辦公室負責按季度對各單位(部門)進行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門(單位)負責人的績效。

(二)員工的考核：

即各單位(部門)負責人按月度對其責任范圍內(nèi)各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質量管理辦公室負責監(jiān)督。

(三)考核方式：

考核實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考核。

(一)考核準備：

質量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。

(二)考核權限設定：

1、對單位(部門)的考核：由公司質量管理辦公室依據(jù)績效考核指標進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。

2、對單位(部門)負責人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位(部門)績效考核結果進行考核，研究決定最后考核結果。

3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位(部門)對其進行初步考核，并給出考核結果;質量管理辦公室負責對考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位(部門)自行制定，報質量管理辦公室審定。

(一)月度考核：每月進行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：

每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標;每月5日為考核結果的上報時間(節(jié)假日順延)。

(二)季度考核：每季度進行一次單位(部門)業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。

(三)年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：

2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間;。

3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結果運用時間。

績效考核管理規(guī)定最新篇二

1總則。

1.1為建立有效的監(jiān)督激勵機制，考察員工素質、能力與其職務、崗位的匹配情況，合理使用人才，提高員工素質，激發(fā)員工潛能和工作熱情，特制定本制度。

1.2本考核制度適用于除中層以上領導以外的全體員工。進公司不足三個月的員工不參加考評?？己嗽瓌t與目的2.1依據(jù)崗位職責和任職資格，實事求是、全面考核評估公司員工，以考核員工的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

2.2堅持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。

2.3考核目的在于全面了解員工工作業(yè)績，對員工進行定性、定量的分析和評價，為員工的崗位調整、流動、培訓和獎懲提供依據(jù)。

3.1根據(jù)員工的崗位要求，結合實際情況，主要考核員工的素質、能力、態(tài)度和業(yè)績四個方面。

3.1.1素質，指言行品格、精神面貌和崗位適應情況。主要包括：是否遵守國家的政策法規(guī)；是否熱愛公司，堅持原則，實事求是，團結協(xié)作，廉潔奉公，遵紀守法等；是否符合崗位任職資格。

3.1.2能力，指業(yè)務、技術、管理水平。主要包括：是否刻苦鉆研業(yè)務，熟悉本職工作；組織能力、分析能力和獨立工作能力如何，是否勝任現(xiàn)職工作。

3.1.3態(tài)度，指工作態(tài)度、事業(yè)心和勤勉精神。主要包括：工作的積極性和主動性，敬業(yè)精神；是否盡職盡責、精益求精、任勞任怨、積極進取、不斷創(chuàng)新；出勤情況等。

3.1.4業(yè)績，指工作成績和成果。主要包括：工作質量和數(shù)量；能否創(chuàng)造性地完成任務；營銷指標，科研成果、工作效果、經(jīng)濟效益如何等。

3.2對各類人員的考核，各有側重。如對技術、管理人員，應側重技術、業(yè)務水。

共3頁第1頁。

平和實際成果；對營銷人員，側重市場開拓、銷售量、銷售額、資金回籠率的考核。

3.3實行百分制考核，員工考評等級標準分為：優(yōu)秀、良好、基本合格、不合格。

3.3.1優(yōu)秀：模范地遵守公司的各項規(guī)章制度、事業(yè)心、責任心強，具有較高的分析、解決問題的素質和能力，能獨立開展本職工作、獨當一面，能較好地把握并處理本單位出現(xiàn)的一般問題，工作積極，業(yè)務熟練，盡職盡責，業(yè)績突出，有一定創(chuàng)新精神，考評得分90分以上。

3.3.2良好：自覺遵守公司的規(guī)章制度，事業(yè)心和責任感較強，有一定的分析、解決問題的素質和能力。工作積極努力，能熟練地處理和解決本職工作中的問題，工作中基本能獨當一面，有較好的業(yè)績，考評得分76分－89分。

3.3.3基本合格：尚能遵守公司的規(guī)章制度，廉潔自律，但工作組織、協(xié)調能力不強，開拓進取精神不夠，僅能完成70%以上、85%以下的工作任務和目標，考評得分60分－75分。

3.3.4不合格：缺乏事業(yè)心和責任感，工作組織、協(xié)調能力較差，勞動態(tài)度不端正，完成工作任務、目標不足60%，考核得分60分以下。

3.4考核定等原則。

3.4.1考核期內(nèi)有以下情況不得評為優(yōu)秀等次：有違紀、曠工等現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.4.2考核期內(nèi)有以下情況直接確定為基本合格等次：c類、d類質量事故，3.4.3考核期內(nèi)有以下情況直接確定為不合格等次：

4.1公司設員工績效考核工作委員會，由主管人事工作的公司領導負責，統(tǒng)一部署考核工作及負責有爭議考核結果的裁定。

由勞資部門具體負責績效考核工作的組織與實施。

4.2各部門成立部門績效考核工作小組，具體負責對本部門員工進行績效考核。

4.3員工績效考核每年一次，原則上定于每年十二月份進行。

4.4考核采取自我考評、主管考評相結合的辦法，以主管考評為主。

5.1員工考核：部門績效考核小組根據(jù)員工個人工作實際情況，按公平、公正的原則對員工進行考核評定。

5.2考核者對被考核者作出極端評價時，必須作出說明。

5.3考核者與被考核者對考核結果意見出入較大時，應進行雙方的溝通與協(xié)商，在取得統(tǒng)一意見后，對考核的初步結果進行修正。

5.4當考核者與被考核者經(jīng)過溝通，仍不能取得一致意見時，由人力資源部組織對被考核者進行民主測評或進行有代表性的全方位反饋，以測評或反饋結果為準。

5.5考核工作委員會統(tǒng)一對考核結果進行最后的定性，人力資源部作為歸口管理部門，對考核結果進行管理并執(zhí)行有關結果的兌現(xiàn)。

5.6根據(jù)考核結果決定對員工的獎懲和調整、流動。公司對每次考核為優(yōu)秀的人數(shù)控制在一定的范圍之內(nèi)。具體人數(shù)見每次的考核細則。

5.6.1獎勵遵循精神鼓勵和物質鼓勵相結合的原則。獎勵包括公司、各系統(tǒng)給予團體和個人的各種榮譽稱號和加獎、晉升等。

5.6.2懲罰的目的在于規(guī)范員工的行為，調整激勵員工的工作狀態(tài)。懲罰包括降職、減薪、降崗、待崗、解除勞動合同等。

5.6.3員工因考評受懲而自愿離職的，原則上可以解除勞動合同。

5.6.4未轉正人員被評為優(yōu)秀，根據(jù)有關條件，可獲得提前轉正的獎勵。

5.7績效考核結果作為員工培訓需求分析的第一手資料，將考核中員工普遍存在的問題及每位員工突出存在的問題作為制定公司下階段培訓計劃的依據(jù)。

6本規(guī)定的解釋權屬勞資部門。

制訂部門：人力資源處審核：張志堅管理處審定：宣建清。

績效考核管理規(guī)定最新篇三

1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。

2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。

二、原則。

1、競爭原則：能者上平者讓庸者下。

2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。

3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。

5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

第二章員工收入構成。

一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。

1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。

3、交通補貼是指根據(jù)不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：

4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

1)起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設定為年月日(含)前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。

2)司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

3)發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，封頂。

4)調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整(1日除外)，并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。

6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。

7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。

1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。

2、績效獎金參與出勤核算。

1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準;。

績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關系如下：

根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。

4、績效考核周期：按照自然月度進行考核;5、績效結果反饋：

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級，則給予員工降職降薪或轉崗處理;。

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

1、每月結束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

3、各指標提供部門(個人)在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。

4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認;部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。

5、當月離職人員無績效獎金。

6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。7、轉正當月不參與績效考核。8、所有績效獎金均參與考勤核算。

第四章薪酬調整政策。

一、薪酬調整周期：1、每一年一次;。

2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結合市場因素;每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。

二、調整的具體政策：

三、具體實施辦法：

1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結合薪酬調整的其他基本條件。2、半年度薪酬調整的基本條件：

1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉。

正。

半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“a”級。

5)半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，

半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“b”級。

第五章薪酬保密規(guī)定。

一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。

一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

第七章附則。

一、制定與執(zhí)行。

本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關的規(guī)定、制度同時作廢。

二、解釋權。

本制度的解釋權歸北京永民康醫(yī)藥技術有限公司人力行政部所有。

績效考核管理規(guī)定最新篇四

第一條。

考核的目的在于全面了解員工的思想道德表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和技術業(yè)務水平，進行定量、定性的分析和評價，為員工今后的崗位調整、流動、培訓、崗位級別的制定和獎懲提供依據(jù)。通過考核，逐步完善優(yōu)化公司的組織與管理，實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，促進公司人力資源開發(fā)的管理與人員的合理使用，建立高素質、精干高效的員工隊伍。

第二條。

考核原則。

1、依據(jù)《員工崗位規(guī)范考核管理實施細則》和《管理人員考核實施細則》。

2、堅持公開、公平、公正的原則，對考核內(nèi)容、考核方法和考核標準力求合理、科學、嚴格、客觀準確地進行考核。

3、堅持月考核、月兌現(xiàn)以及年終總評的考核原則。

4、堅持定量與定性、總結與指導相結合原則。

第三條。

考核范圍。

1、公司部門經(jīng)理及其以下全體員工。

2、試用期未轉正員工不列入考核范圍。

第四條。

組織領導。

（一）、為使績效考核工作客觀、公正的開展，公司設立績效考核領導小組。

組

長：公司總裁；

副組長：公司副總裁、總監(jiān)；

組

員：計劃財務部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、二級公司總經(jīng)理；

日常事務由人事行政部辦理。

（二）、考核領導小組職責：

1、負責制度的制定與實施、考核工作的管理與指導；

2、審核、監(jiān)督、檢查員工崗位規(guī)范的落實；

3、根據(jù)公司核定完成經(jīng)營責任目標的情況，調整考核獎懲方案；

4、審核、監(jiān)督、檢查管理人員崗位職責的履職情況；

5、根據(jù)月考核月兌現(xiàn)年終總評的原則，評議推薦員工職務晉升、工資調整、評比先進的權利，并報總裁審批。

第五條。

根據(jù)員工的崗位要求，主要考核員工的思想道德表現(xiàn)、生產(chǎn)工作業(yè)績、能力和技術水平：

思想道德表現(xiàn)：考核員工在工作中遵紀守法樹立良好的職業(yè)道德及勞動工作態(tài)度等方面；

工作業(yè)績考核：考核員工在完成生產(chǎn)任務和工作成績等經(jīng)營指標完成情況；

技術水平：考核員工技能的水平，主要包括：理論水平、實際操作、相應的技能等級等。

第六條。

考核方法。

1、公司一線員工（含船員、導游、票務員、調度員、設備維護人員、碼頭管理人員、后勤服務人員等所有工人崗位(工種)的員工。在基層工作，負有一定管理職責的工人管理人員）采取“12”分量化考核即《員工崗位規(guī)范考核管理實施細則（試行）》見附件二。

2、其他人員采取百分制考核即《管理人員崗位考核實施細則》。

3、為了體現(xiàn)公平公正的原則、獎優(yōu)罰劣，特設立績效獎勵工資。績效獎勵人員必須是個人業(yè)績特別突出并為公司做出貢獻，滿足以下條件的：

1)在完成工作任務、節(jié)約能源等方面做出突出成績的；

2)為公司提出合理化建議，并被采納的；

3)在提高公司經(jīng)濟效益方面做出成績的；

4)保護公共財產(chǎn)，防止或挽救事故有功，使公司利益免受損失的；

5)維護公司規(guī)章制度、抵制不良之風，事跡突出的；

6)被新聞媒體表揚的；

7)其他應當給予表揚的。

4、一線人員在崗位規(guī)范考核中出現(xiàn)一次扣12分或當月累計扣12分的，當月不享受績效工資（崗位工資100%與績效工資掛鉤），月績效考核中扣9分的減發(fā)75%績效工資，績效考核中扣6分的減發(fā)50%績效工資，當月扣6分的（不含6分）每扣1分減發(fā)績效工資50元。

第七條。

考核臺帳。

（一）、基層單位要建立每名員工的績效考核臺帳；

（二）、管理人員崗位職責的履職考核要有統(tǒng)一臺帳；

（三）、該臺賬可在oa辦公自動化系統(tǒng)中下載。

第八條。

考核時間。

考核時間以一個自然月作為考核周期，采取月考核月兌現(xiàn)的考核方式。

第九條。

績效工資的計算方法、獎勵等級、考核結果。

績效工資的計算，原崗位工資=績效掛鉤工資，根據(jù)月績效考核結果，采取月考核月兌現(xiàn)計發(fā)。年終績效考核依據(jù)月考核結果采取優(yōu)秀、良好、合格、不合格的獎勵標準進行獎勵，等級劃分：優(yōu)秀（90—100分）、良好（80—89分）、合格（66—79分）、不合格（65分以下）。年終績效考核結果是作為員工職務晉升、工資調整、評比先進、兌現(xiàn)獎勵的重要依據(jù)。

第十條。

3、6分以上的扣罰認定由部門經(jīng)理及分公司總監(jiān)以上人員負責認定。

第十一條。

附則。

績效考核管理規(guī)定最新篇五

這對于提高管理者分析和解決各種績效管理問題的應變能力，增強熟練應付各種實際問題的技能，是十分有利的，其效果如同劇院的“彩排”、軍事上的“學習”和醫(yī)學院的“臨床”一般。案例教學方式已為本世紀以來包括美國哈佛大學在內(nèi)的許多高等學校所采用，效果卓著。

1、目標制定程序規(guī)范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的.習慣。

2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。

3、兼顧結果和過程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。

1、通過靜態(tài)的職責分解和動態(tài)的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。

2、對干部和業(yè)務的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預期目標的實現(xiàn)。

3、在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結果應用合理。

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績效考核管理規(guī)定最新篇六

4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。員工績效考核制度。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部：定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%。

非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%。

其他崗位：定量60%，定性40%。

定量考核：

a。中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。

b。其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒。

工作職責：

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核。

工作總結。

布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

1、定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準：

a、工作過程的正確性。

b、工作結果的有效性。

c、工作方法選擇的正確性。

d、工作的改進和改善。

e、解決問題的能力f責任意識、個人品格。

績效考核管理規(guī)定最新篇七

為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。

第二條考核原則。

(一)公開、公平、公正性原則。

(三)定量與定性、總結與指導相結合原則。

(四)部門考核與個人考核相結合原則。

(一)每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行;年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

(二)公司設立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成;日常事務由人力資源總部辦理。

(三)考核領導小組職責：

2、組織、指導、監(jiān)督公司的考核工作;。

3、審定考核意見及決定考核結果;。

4、裁決考核結果的復核申請。

(四)人力資源總部具體負責對本辦法擬訂(修訂)，并具體組織實施考核工作。

(五)考核領導小組成員應嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

考核由公司考核領導小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。

(一)部門考核。

部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。

營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

(二)員工考核：

1、各部門員工由本部門總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理，下同)進行考核;。

3、營業(yè)部財務、電腦負責人同時接受業(yè)務歸口部門及所在營業(yè)部的考核;。

4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結果須報考核領導小組審核。

(一)部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內(nèi)部管理等各項指標內(nèi)容，根據(jù)部門性質不同，設定標準及考核標準不同。

(二)員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。

部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。

第六條考核的方法及基本程序。

(一)部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。

營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

(二)員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工考核的影響權重;第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結果占另一部分權重。

第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結;自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式;量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。

(三)一般員工及二級部門經(jīng)理(副經(jīng)理，下同)、總經(jīng)理助理(主任助理，下同)、副總經(jīng)理(副主任，下同)的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理;總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。

1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評;。

3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述;。

部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結果。

5、提交考核領導小組審核;。

6、考核領導小組將考核結果委托相關人員通知被考核人。

(四)部門總經(jīng)理由公司有關領導進行考核。

1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結;。

4、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》(附件十一);。

5、提交考核領導小組，確定最終考核結果;。

6、考核領導小組委托相關人員將考核結果通知被考核人。

(一)考核結果分為優(yōu)秀(a)、良好(b)、合格(c)、基本合格(d)、不合格(e)五個等次。

(二)部門考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分(含)以上為優(yōu)秀(a)、80分(含)至90分為良好(b)、70分(含)至80分為合格(c)、60分(含)至70分為基本合格(d)、60分以下為不合格(e)。

(三)員工考核優(yōu)秀(a)的比例不得超過10%。

第八條考核結果與反饋。

被考核部門或個人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內(nèi)給出回復意見。

上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結果的義務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施;對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。

第九條考核結果的使用。

(一)部門考核結果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導改進。

(二)根據(jù)員工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動情況的依據(jù)。

1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(技術序列等級)的資格;。

2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓或學習進修;。

5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

(一)考核結果只對同部門考核者、被考核者公開。

(二)任何人不得將考核結果告訴無關人員。

(三)考核結果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結果存入員工個人檔案。

(四)營業(yè)部考核結果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結果報人力資源總部備案。

第十一條本辦法由人力資源總部負責解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章總則。

第一條為準確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

績效考核管理規(guī)定最新篇八

1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。

二、績效考核的依據(jù)。

績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數(shù)據(jù)等。

三、績效考核對象、頻率。

績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。

四、績效考核方式。

實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織。

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。

六、考評內(nèi)容。

考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

德：指思想素質與道德品質表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公。

德。

能：指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。

勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責任感。

績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質量、工作效率和貢獻。

七、加分項。

1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一。

次加5分。

3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經(jīng)營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項。

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的次扣1分。

6、經(jīng)營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評分標準及獎罰措施。

2、考核結果處理辦法：

低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。

90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。

十、考核具體實施程序與細則。

1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。

2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。

3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。

4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。

5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。

7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。

8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。

績效考核管理規(guī)定最新篇九

第一條：當班保安人員對所有進出車輛詳細登記進出時間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。

第二條：當班保安人員對進出車輛實行發(fā)牌制度，既：每進一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。

第三條：車場收費保安人員應指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應在發(fā)票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。

第四條：車輛在離開車場時，當班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。

第五條：停車場為一切進入酒店消費、辦事的客人提供車位。

第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標準給予收費。

第七條：公司及酒店的車輛，酒店負責提供免費車位，并負責保管及安全。

第八條：地面停車場由酒店保安部負責維護管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導。

第九條：車輛進入停車場應領取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進出停車場的車牌號碼、進出時間，所發(fā)出入卡號等進行登記。認真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時報告。

第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關手續(xù)費用。否則，后果自負。

第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車里。

第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。

第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機構予以仲裁。

第十四條：出租車接送客人不得進入本地下停車場。

第十五條：停車后駕駛者必須關好車門窗，調好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負。

第十六條：不得在停車場試剎車，練習駕車，大型修車，有滴漏機油等車輛必須清洗干凈。

第十七條：進入酒店車場時速不得超過5公里。

第十八條：不得損壞停車場設施，否則，照價賠償。

第十九條：嚴禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進場。

第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務。

第二十一條：停車收費，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統(tǒng)刷卡消費。

第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經(jīng)理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。

第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺登記并領取免費停車券給予停放。

第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。

績效考核管理規(guī)定最新篇十

績效考核是員工考核評價體系的組成部分，旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效評價工作，通過評價員工的德、能、勤、績，作為發(fā)放員工績效工資的依據(jù)，以鼓勵先進，鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為員工聘用、晉升、提薪、評優(yōu)、獎罰的`參考依據(jù)。必須強調的是，各崗位績效考核結果運用的最終決定權由公司總經(jīng)理或其授權人掌握。

本辦法適用于公司部門負責人及以下人員的工作績效考核，試用期員工可以不適用本規(guī)定。

績效考核分為季度考核和年度考核。季度考核于下一季度第一月上旬結束，年度考核于下一年度第一月上旬結束。

各部門負責人負責本部門員工的績效考核，考核小組負責考核各部門負責人。

綜合管理部負責考核工作的計劃、監(jiān)督、指導、收集、匯總、歸檔考核結果。

季初，考核人組織對員工當季工作進行關鍵工作目標的設定，填寫《員工季度工作目標設定表》（見附件一）。季末，考核人根據(jù)員工當季工作完成情況及日常工作表現(xiàn)，通過他評與自評相結合的方式對員工的德、能、勤、績等方面進行分析、評價，填寫《員工季度績效考核表》（見附件二），報送綜合管理部。

綜合管理部對所有員工的季考核結果進行匯總，報公司領導審批后，報送公司財務部，財務部根據(jù)考核結果發(fā)放季度獎金。

季度考核結束后，部門領導須為改進績效約見部門員工做績效改進會談，并提出具體績效改進措施。

年度考核系對員工全年業(yè)績及工作表現(xiàn)進行全面、綜合的考核和評價，填寫《員工年度績效考核表》（見附件三），報送綜合管理部。

公司可以針對不同部門的考核差異及其他因素，對員工季、年的考核結果進行適當調整。員工在季度考核中未完成目標被扣分的，績效工資按對應比例暫停發(fā)放；年度考核中該目標得到完成且未對公司造成不良影響或損失的，補發(fā)暫停發(fā)放的績效工資。

考核內(nèi)容包括自評及他評兩部分，采取自評與他評相結合的方式進行。自評是被考核人對其當季工作內(nèi)容作簡短描述，說明各項工作的完成情況，并進行自我打分。他評是考核人對被考核人自評的內(nèi)容進行評價，并對被考核人在德、能、勤、突出創(chuàng)新等方面的綜合表現(xiàn)進行打分。

（一）季度考核評分：

（1）部門員工績效考核得分

（2）部門中層干部（部門負責人除外）績效考核得分

（3）部門負責人績效考核得分

（二）年度考核評分：

（1）部門員工及中層干部（部門負責人除外）績效考核得分

（2）部門負責人績效考核得分

員工績效考核總分值為100分。工作內(nèi)容分值為70分，德、能、勤分值各為10分（部門負責人績效考核除外）。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效考核管理規(guī)定。

績效考核管理規(guī)定最新篇十一

旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)。

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。

2、管理類。

公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質量。

考核指標數(shù)據(jù)來源。

1、相關績效軟件實時監(jiān)控。

2、對客服組進行抽訪問。

考核指標。

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權重考核重點。

被考核人本人30%工作任務完成情況。

店長70%“工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務性”

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴詹扛鲘徫籯pi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

績效考核管理規(guī)定最新篇十二

為加強對各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效地進行；切實調動員工工作積極性，提高工作績效，為晉升、崗位調動、培訓與末位淘汰等人事決策提供依據(jù)，特制定本條例。

一、績效考核指導思想與原則：

1、績效考核是根據(jù)公司《大綱》目標任務、部門職責、員工職（崗）位說明書，運用已制定的標準對員工在一定時間內(nèi)工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等方面進行客觀、公開、公平、公正的綜合評價，引導員工按正確的思路做正確的事情，促進工作效果和效率的提高，考察其是否適應和完成本職工作。

2、根據(jù)不同類型的員工工作特點，制定不同的績效考核指標和考核方法，實行分層分類逐級考核。

3、績效考核原則上重點強調對部門、單位的整體工作結果和工作過程的考核，突出員工團隊協(xié)作意識、工作責任心、工作業(yè)績和工作態(tài)度的考核。

4、績效考核必須堅持公開、公平、公正的原則，對事不對人；各考核組、部門負責人必須準確把握考核尺度和評價標準，切實做到對公司、員工和自己負責。

5、部門負責人必須就直接下級的績效考核結果進行面對面溝通，肯定成績，指出不足，幫助其改進、提高。

6、績效考核必須做到考核與總結溝通相結合、考核與培訓相結合，使績效考核成為促進企業(yè)發(fā)展、管理上臺階、統(tǒng)一思想和規(guī)范行為的得力手段。

二、績效考核對象與分類：

根據(jù)不同類型的員工工作特點和職責，將績效考核對象分為三類：

1、生產(chǎn)供應保障類：主要指生產(chǎn)系統(tǒng)與供應物管部門和人員。

2、質量技術類：主要指質量技術部門和人員。

3、事務與管理類：主要指行政、財務審計、黨群后勤及企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部門和人員。

三、績效考核分值及指標設置：績效考核滿分為100分。

設部門關鍵業(yè)績指標、崗位績效考核指標、gmp專項考核指標、通用考核指標及其它。其中：

1、部門關鍵業(yè)績指標：一方面，指為貫徹落實公司《大綱》規(guī)定的目標任務而分解到相應責任部門應完成的重點工作；另一方面，指為促進各責任部門充分發(fā)揮部門職能，切實履行職責，全面完成職位說明書規(guī)定的主要關鍵工作。此項指標完成的好與壞，直接影響到公司經(jīng)營目標能否實現(xiàn)，責任主要在部門負責人以上管理人員。原則上強調對部門工作結果及工作效率的考核。

2、崗位績效考核指標：是根據(jù)員工崗位說明書中所明確的工作職責及要求而設置 1

的員工工作努力方向指標，主要考核員工履行工作職責及日常工作對部門整體業(yè)績的影響與促進程度。主要適用于機關一般工作人員。

3、gmp專項考核指標：是指為貫徹《藥品管理法》和gmp規(guī)范而制定的專項考核指標，旨在防止錯藥、混藥和交叉污染，提高產(chǎn)品質量。主要適應于生產(chǎn)系統(tǒng)和相關gmp執(zhí)行部門。

4、通用考核指標：是指公司全體員工都應遵守的指標，一旦違反，均以負分形式兌現(xiàn)。

5、工作中發(fā)現(xiàn)的推皮推諉、違反工作程序等均以負分形式兌現(xiàn)；情節(jié)嚴重，另行追究責任。

四、部門關鍵業(yè)績指標及文本：

1、生產(chǎn)供應保障類：以部門關鍵業(yè)績指標和《目標責任書》為主，落實責任，明確目標，強調對工作結果與工作效率的考核。此類部門主要為生產(chǎn)設備部系統(tǒng)和供應物管部。其中：

1.1生產(chǎn)設備部系統(tǒng)關鍵業(yè)績指標：

1.1.2產(chǎn)品質量控制情況：主要考核其執(zhí)行產(chǎn)品質量標準，qa日常監(jiān)控和qc化驗員在檢驗過程中發(fā)現(xiàn)的半成品、成品質量問題的數(shù)量；各劑型產(chǎn)品一次合格率是否達到公司規(guī)定要求；市場質量投訴的數(shù)量，有無因生產(chǎn)方面原因的質量投訴和質量退貨；三級質量網(wǎng)絡建設與成效等。

1.1.3生產(chǎn)成本控制情況：一方面，考核其能否認真貫徹執(zhí)行公司《勞動定額》及《生產(chǎn)成本控制實施細則》；另一方面，重點考核其對加工成本、能耗（水、電、煤、五金）、產(chǎn)品“四率”、投入產(chǎn)出及物料平衡等控制效果是否達到公司規(guī)定范圍；庫存非季性在產(chǎn)品（包括中間體）控制是否達到公司規(guī)定要求；人均勞動生產(chǎn)率是否達到公司規(guī)定要求。

1.1.4執(zhí)行gmp與鞏固認證成果情況：一方面，考核其是否嚴格執(zhí)行《gmp考核辦法》與各類生產(chǎn)管理gmp文件；考核其對生產(chǎn)現(xiàn)場、狀態(tài)、衛(wèi)生、物料和記錄等管理的規(guī)范程度；另一方面，考核其在各級gmp檢查中發(fā)現(xiàn)缺陷項的數(shù)量多少與嚴重程度；考核其管理人員對各類生產(chǎn)管理gmp文件、gmp檢查指南及相關藥事法規(guī)等的了解、掌握程度。

1.1.5 qc工藝攻關情況：一方面，考核其是否嚴格執(zhí)行《生產(chǎn)技術工藝技術問題解決程序》；考核其對產(chǎn)品工藝改進而帶來的產(chǎn)品質量的提高和成本降低的效果；另一方面，考核其對個別產(chǎn)品質量投訴的解決時效及效果。

調查處理，員工識險、排險、避險的技能情況；是否有違反工藝紀律、工藝規(guī)程和崗位操作法等規(guī)定；設備、計量器具管理是否良好、準確等。

1.1.7員工培訓、班組建設與考核執(zhí)行情況：主要考核生產(chǎn)一線員工應知應會、技能素質培訓效果，班組長發(fā)揮管理作用程度，員工積極性與滿意程度；是否嚴格按公司規(guī)定要求客觀、公平、公正、公開對直接下級進行績效評定。

1.2供應物管部關鍵業(yè)績指標：

1.2.1物料保障供應情況：一方面，考核其是否嚴格執(zhí)行《物資采購程序》；考核其物資采購是否及時、滿足生產(chǎn)所需，是否存在因溝通不到位而發(fā)生影響生產(chǎn)與銷售；另一方面，考核其常用物資是否制定最高、最低經(jīng)濟、合理的庫存限量。

1.2.2物資采購質量情況：一方面，考核其執(zhí)行物料質量標準情況，qc化驗員在檢驗過程中發(fā)現(xiàn)的原輔及包裝材料質量的數(shù)量；考核其對車間傳遞的《原輔及包裝材料質量反饋單》處理的措施、時效、責任落實等；另一方面，考核其對供應商資質的考察、審計、售后服務和質量保證金繳納情況，供應商檔案是否健全；考核其是否不定期深入市場調研、深入車間了解物資使用質量情況。

1.2.3物資采購成本費用控制情況：一方面，考核其對大宗物資是否實行招標采購，同時采購成本是否達到公司控制規(guī)定要求；另一方面，考核其采購計劃及運輸方式安排是否合理；考核其對普通物資是否貨比三家，常用地產(chǎn)藥材及輔料是否就近采購；是否索取增值稅發(fā)票；是否建立價格登記制度；考核其庫存物資控制定額與消耗定額是否達到公司規(guī)定要求。

1.2.4執(zhí)行gmp與鞏固認證成果情況：一方面，考核其是否嚴格執(zhí)行《gmp考核辦法》與各類物料管理gmp文件；考核其對倉儲、現(xiàn)場、狀態(tài)、衛(wèi)生、記錄、計量器具等管理的規(guī)范程度；另一方面，考核其在各級gmp檢查中發(fā)現(xiàn)缺陷項的數(shù)量多少與嚴重程度；考核其對物料管理gmp文件、gmp檢查指南及相關藥事法規(guī)等的了解、掌握程度。

1.2.5倉儲與安全管理情況：一方面，考核其是否按《藥典》要求對物資進行分類、規(guī)范貯藏（包括定期薰庫）；另一方面，考核其是否按規(guī)定程序收發(fā)料；是否按規(guī)定時間及要求報送庫存物資結存數(shù)量；是否與財務定期對帳，帳、物、卡是否相符；考核其安全防范措措是否到位，是否有不安全事故發(fā)生（包括員工偷拿貴、細藥材），發(fā)生不安全事故是否按公司規(guī)定程序逐級上報，且協(xié)助相關部門調查處理，員工“識險、避險、排險”技能情況。

1.2.6員工培訓學習與考核執(zhí)行情況：考核其是否制定部門培訓學習計劃，是否認真按計劃組織實施與考核；考核其直接下級對中藥材知識、gmp知識、基本財務知識、倉儲管理知識、物料管理標準、gmp檢查指南及相關藥事法規(guī)等的了解、掌握程度；是否嚴格按公司規(guī)定要求客觀、公平、公正、公開對直接下級進行績效評定。

2.1質量保障措施：一方面，考核其質量技術標準及管理制度是否規(guī)范、準確、全面、可操作；另一方面，考核其質量技術人員業(yè)務知識、操作技能、分析解決實際質量技術問題能力；考核其三級質量網(wǎng)絡建設與成效情況。

2.2質量控制情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行國家《藥典》與公司質量內(nèi)控標準；qc、qa人員是否切實履行本職職責；是否對各類原輔及包裝材料、半成品、成品等質量進行嚴格把關；是否堅定不移地執(zhí)行“質量否決制、質量損失賠償制、質量復檢收費制、市場投訴追究制”；是否嚴格按工藝及gmp要求對車間強化工藝紀律稽核與監(jiān)督、強化物料平衡；是否嚴格按不合格品處理程序解決有關質量問題；是否定期或不定期對留樣樣品的質量情況進行考察。

2.3服務生產(chǎn)、供應物管及營銷的時效情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行質量檢驗時效承諾，各類檢驗是否及時，檢驗報告單是否及時、規(guī)范、準確出具；考核其有無因質檢原因而影響生產(chǎn)、供應物管與銷售；考核其對市場投訴解決是否及時、滿意；考核其對市場退貨鑒定、處理是否及時；考核其解決生產(chǎn)過程中質量技術難題是否及時；考核其對包裝設計、印制樣稿審核是否及時。

2.4執(zhí)行gmp與鞏固認證成果情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行各類質量、技術管理gmp文件；考核其對質檢現(xiàn)場、狀態(tài)、衛(wèi)生、記錄等管理的規(guī)范程度；考核其對gmp普及與培訓程度；考核其是否嚴格執(zhí)行《gmp專項管理程序》和《gmp考核辦法》；考核其在各級gmp檢查中發(fā)現(xiàn)的缺陷項數(shù)量與嚴重程度；考核其對《藥典》、各類質量、技術管理gmp文件、gmp檢查指南、相關藥事法規(guī)等的了解、掌握程度。

2.5 工藝qc攻關情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行《生產(chǎn)技術工藝技術問題解決程序》，考核其對qc工藝攻關工作的領導、組織與實施情況；考核其qc攻關效果（重點是穩(wěn)定性）及成果數(shù)量；考核其對個別產(chǎn)品質量投訴的解決時效及效果。

2.6質量培訓教育與研究情況：主要考核其是否制定質量培訓教育方案，是否認真組織實施與考核；考核其對生產(chǎn)、車間主任、工藝員及本系統(tǒng)質量技術人員業(yè)務培訓與指導情況；考核其部門內(nèi)部員工技術交流、學習氛圍及發(fā)表論文數(shù)量；考核其為改進提高質量標準而取得成效情況。

2.7留樣、儀器、試劑與安全管理情況：主要考核其是否嚴格按相關規(guī)定對儀器、試劑、留樣樣品進行規(guī)范管理；是否定期與財務對留樣憑帳；儀器、試劑管理是否到位；安全防范措施是否到位，是否有不安全事故發(fā)生，員工“識險、排險、避險”技能情況。

2.8質量技術檔案管理與考核執(zhí)行情況：主要考核其是否嚴格按《公司檔案工作管理辦法》相關規(guī)定，定期對重要質量技術檔案及時移交綜合檔案室管理；考核其對質量檢驗檔案、普通技術檔案管理是否規(guī)范；是否嚴格按公司規(guī)定要求，客觀、公開、公平、公正地對直接下級進行績效評定。

后勤部及企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部。其中：

3.1總經(jīng)辦業(yè)績關鍵指標：

3.1.1行政管理情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行公司《行政管理制度》；考核其工作總結、報告、決議、決定、通知等文件起草是否規(guī)范、準確；考核其對公司文書、行政工作事務流程及其管理辦法的研究、設計與改進是否合理、簡化、處理方便；考核其對公司政策文件、會議精神等的督辦與考核情況；考核其對內(nèi)行政服務、協(xié)調是否到位；對外事務聯(lián)絡及法律事務處理是否及時完成，是否完整記錄每年公司發(fā)生的各類大事記；考核其是否按集團規(guī)定履行相應行政與人事監(jiān)督、指導、考核、協(xié)調職能。

3.1.2人事與勞動用工管理情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行公司《人事管理條例》、《勞動管理條例》及《勞動合同管理實施辦法》，是否按規(guī)定及程序辦事；考核其對崗位評價體系的建立與成效；考核其是否堅定不移地推行競爭上崗末位淘汰制度；考核其對員工社會保險（養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險）及退休員工的管理情況；考核其對員工《勞動合同》、《聘用合同》簽定與管理情況；考核其對員工信息檔案建立健全情況；考核其通知、組織、服務各類專業(yè)技術職稱評定情況；考核其是否完善相關人事及勞動管理制度、工作程序等。

3.1.3綜合管理情況：主要考核其對企業(yè)各種證照、印章的使用與管理情況；是否嚴格執(zhí)行《公司檔案工作管理辦法》，檔案管理是否規(guī)范安全、到位，是否保密；是否嚴格執(zhí)行《車輛管理規(guī)定》，服務是否到位；勞資及計生管理是否達到政府驗收要求；打字復印室管理是否到位；打字復印服務是否及時；打字復印費控制是否達到公司規(guī)定要求；各種會議接待安排是否到位等。

3.1.4員工培訓、安全與考核執(zhí)行情況：主要考核其是否制定部門培訓學習計劃，是否認真按計劃組織實施與考核；安全防范、保密措施是否到位，是否有不安全事故發(fā)生（包括重要文件丟失、泄密等）；是否嚴格按公司規(guī)定要求，客觀、公開、公平、公正地對直接下級進行績效評定。

3.2財務審計部關鍵業(yè)績指標：

3.2.1財務預算、核算與決算情況：主要考核其對每年經(jīng)營預算指標制定是否科學合理、可操作，是否嚴格控制、預警與調整；考核其每月是否按會計循環(huán)周期全面完成會計帳務核算；考核其是否定期或不定期對階段性經(jīng)營成果及問題進行財務分析和提出合理化改進意見；考核其是否按規(guī)定時間完成年度財務決算。

3.2.2對財、物的監(jiān)督與審核情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行國家財經(jīng)法律、法規(guī)和公司財務管理規(guī)定，是否按規(guī)定及程序辦事；考核其對公司固定資產(chǎn)的監(jiān)管情況；考核其對原輔及包裝材料庫、成品庫、留樣室等財物的監(jiān)管情況；考核其對發(fā)出商品的監(jiān)管情況；考核其對現(xiàn)金與印鑒的管理、制衡情況；考核其對各子公司的財務指導與監(jiān)督情況。

3.2.3服務銷售情況：主要考核其對業(yè)務員提成結算、開票、查帳、咨詢等服務是 5

否及時、周到；考核其配合營銷中心對業(yè)務員帳務和應收帳款的控制與管理情況；考核其定期集中向營銷策劃中心報送與銷售有關的發(fā)出商品、應收帳款、開票、回款、結算與帳務等信息情況。

3.2.4稅務籌劃與融資情況：考核其是否能在國家政策允許范圍內(nèi)合理為公司稅務籌劃，減免稅收；考核其是否按稅務部門規(guī)定時間申報繳納各種應繳稅金；考核其是否有工作失誤或做帳不靈活而被稅務部門罰款；考核其是否及時辦理轉貸業(yè)務；考核其對資金中心管理是否到位、是否保密。

3.2.4成本控制與核算情況：考核其是否及時為領導和相關部門提供成本信息。

3.2.6財務審計情況：主要考核其對市場業(yè)務員的帳務、發(fā)出商品、應收帳款的監(jiān)管與審計情況；考核其是否按規(guī)定完成對各子公司的年度經(jīng)營審計與經(jīng)營負責人的離任審計。

3.2.7財務與銷售的原始資料檔案管理情況：主要考核其對各種財務與銷售原始資料保管是否到位，是否有丟失或失密現(xiàn)象，包括機算機內(nèi)存數(shù)據(jù)與信息。

3.2.8員工培訓、安全與考核執(zhí)行情況：主要考核其是否制定部門培訓學習計劃，是否認真按計劃組織實施與考核；安全防范、保密措施是否到位，是否有不安全事故發(fā)生（包括重要文件丟失、泄密等）；是否嚴格按公司規(guī)定要求，客觀、公開、公平、公正地對直接下級進行績效評定。

3.3企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部關鍵業(yè)績指標：

3.3.1企業(yè)內(nèi)部綜合管理：主要考核其對公司《大綱》規(guī)定的目標任務是否及時祥細分解落實到相應責任部門，是否定期或不定期進行跟蹤檢查、監(jiān)督與考核；考核其對公司的規(guī)章制度體系的設計、建設、改進與監(jiān)督執(zhí)行情況；考核其對各部門職責的界定與完善情況；考核其對企業(yè)經(jīng)營階段性成果綜合分析情況；考核其對公司內(nèi)部綜合管理存在問題的調研與改進情況；考核其推廣先進企業(yè)管理經(jīng)驗與成效情況；考核其對各部門如何做好部門內(nèi)部管理的指導情況；考核其對市場退貨費用的核算與報批情況；考核其對企業(yè)標準化與信息化建設情況；考核其按集團規(guī)定對子公司內(nèi)部綜合管理履行相應監(jiān)督、指導、考核與協(xié)調職能。

3.3.2考核管理情況：考核其對公司整體考核工作的設計、組織實施與成效情況；考核其對各考核組的指導與協(xié)調情況；考核其對各部門上報的員工績效考核情況是否認真復核、匯總；考核其是否按規(guī)定時間核算出各層次的核考得分系數(shù)，是否及時反饋；考核其是否建立員工績效考核檔案；考核其是否按規(guī)定時間全面完成對各子公司和各部門全年經(jīng)營目標任務的考評工作。

3.3.3員工培訓與管理情況：考核其每年是否制定各層次培訓學習計劃，是否按計劃組織實施與考核；考核其對企業(yè)內(nèi)部培訓師的培訓與開發(fā)情況；考核其對各層次培訓的效果情況；考核其對各部門培訓學習的指導、監(jiān)督與考核情況；考核其對gmp綜合檔案的健全與管理情況。

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3.3.4生產(chǎn)成本控制情況：主要考核其對生產(chǎn)成本控制指標制定是否合理、可操作；考核其監(jiān)督各車間執(zhí)行公司《勞動定額》、《生產(chǎn)成本控制實施細則》情況；考核其對各車間生產(chǎn)成本核算的指導與培訓情況；考核其對各車間每月工資核算的.初審與復核情況；考核其對物資計劃價的跟蹤管理與修改情況；考核其對每次成本核算是否做到有分析報告，是否監(jiān)督車間執(zhí)行成本獎罰；考核其對《產(chǎn)品狀況一覽表》、《投入產(chǎn)出流轉卡》、生產(chǎn)日報、各庫月終結存物資的審核情況。

3.3.5項目管理情況：主要考核其對公司確定項目的申報與跟蹤管理情況。

3.4黨群后勤部關鍵業(yè)績指標：

3.4.1安全保衛(wèi)情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行公司《人員物品出入管理規(guī)定》、《企業(yè)內(nèi)保條例》、《禁煙令》等規(guī)章制度，是否按規(guī)定及程序辦事；考核其安全保衛(wèi)管理是否到位，有無不安全事故的發(fā)生；發(fā)生不安全事故是否按規(guī)定程序上報，并協(xié)助相關部門調查處理；考核其安全保衛(wèi)等綜合治理是否達到政府驗收要求。

3.4.2總務后勤管理情況：考核其是否嚴格執(zhí)行公司《總務管理規(guī)定》，辦公用品是否按規(guī)定程序采購、發(fā)放與保管，辦公用品費控制是否達到公司規(guī)定要求，考核其是否嚴格執(zhí)行《電話、網(wǎng)絡管理規(guī)定》，電話費控制是否達到公司規(guī)定要求，出現(xiàn)故障維修是否及時；考核其是否嚴格執(zhí)行《家屬區(qū)管理規(guī)定》，水、電、房產(chǎn)及衛(wèi)生管理是否到位，是否按時核算、扣收水、電費及房租；考核其是否嚴格執(zhí)行《食堂管理規(guī)定》，食堂管理是否到位，是否達到員工基本滿意，是否發(fā)生食物中毒不安全事故；考核其服務生產(chǎn)、單身樓等后勤保障工作是否及時、周到；考核其對廠房等維護、維修是否及時到位；考核其對車體廣告、廣告牌管理是否到位；考核其對生產(chǎn)區(qū)公共環(huán)境、生產(chǎn)區(qū)及辦公區(qū)公共廁所、草坪綠化等管理是否到位、整潔衛(wèi)生。

3.4.3企業(yè)文化建設情況：考核其對員工思想教育的組織實施與效果情況；考核期刊、簡訊編辦的數(shù)量與質量是否達到公司規(guī)定要求；考核其每年員工文化娛樂活動舉辦的次數(shù)是否達到公司規(guī)定要求。

3.4.4員工培訓與考核執(zhí)行情況：主要考核其是否制定部門培訓學習計劃，是否認真按計劃組織實施與考核；是否嚴格按公司規(guī)定要求，客觀、公開、公平、公正地對直接下級進行績效評定。

3.4.5黨建及其它工作：主要考核其是否按集團黨委年度計劃組織開展黨建工作，是否達到規(guī)定要求；考核其對員工關愛工程的實施效果情況。

六、一般工作人員崗位績效考核內(nèi)容及文本：

用于質量技術部工作人員。

2、供應物管人員：重點考核各庫管員在考核周期內(nèi)是否嚴格執(zhí)行物料管理規(guī)定和gmp；是否按時保質保量完成崗位說明書、工作任務單規(guī)定內(nèi)容和上級交辦的臨時任務；考核其對中藥材知識、gmp知識、基本財務知識、倉儲管理知識、物料管理知識、gmp檢查指南及相關藥事法規(guī)的了解、掌握程度；是否有不安全事故發(fā)生；同時，考核其工作態(tài)度（包括紀律性、積極性、協(xié)作性和責任心等）。原則上強調對工作結果和工作過程的考核，主要以其直接上級考核評價為主，經(jīng)主管領導審核，同時結合其它考核組考核。

3、事務與管理類：主要考核各崗位工作人員在考核周期內(nèi)是否按時保質保量完成崗位說明書和工作任務單規(guī)定內(nèi)容及上級交辦的臨時任務，進而綜合評價各事務及管理人員在考核周期內(nèi)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績，原則上強調對工作結果和工作過程的考核，主要以其直接上級考核評價為主。經(jīng)主管總監(jiān)審核，同時結合其它考核組考核。此類主要適用于總經(jīng)辦、財務審計部、黨群后勤部和企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部工作人員。

七、生產(chǎn)工人員崗位績效考核內(nèi)容及文本：

1、取消原直接上級評價分規(guī)定。

2、重點考核各工序員工在考核周期內(nèi)是否嚴格執(zhí)行gmp；是否按時保質保量完成生產(chǎn)任務；是否有違規(guī)違章操作導致不安全事故；培訓學習效果是否達到公司規(guī)定要求；同時，考核其工作態(tài)度（包括紀律性、積極性、協(xié)作性和責任心等）。原則上強調對工作過程和工作結果的考核，以其車間主任考核、評價為主，經(jīng)生產(chǎn)設備審核，同時結合其它考核組考核。

八、績效考核職責劃分：

1、企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部

1.1全面負責公司員工績效考核條例的培訓、解釋、指導與監(jiān)督執(zhí)行。

1.2協(xié)調各績效考核職能部門在考核中出現(xiàn)的矛盾和棘手問題。

1.3負責對各部門績效考核過程中的記錄、面談、考核評定、審核調整等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查。

1.4負責對各部門關鍵業(yè)績考核的監(jiān)督、考核、復核、匯總與報批。

1.5負責對各部門（車間）一般工作人員考核結果及獎勵復核、匯總與報批。

1.6負責協(xié)調、處理各部門人員關于績效考核的申訴。

1.7會同總經(jīng)辦對各部門員工學習培訓效果的考核。

1.8負責對各部門人員經(jīng)總經(jīng)理最終核批的績效考核結果的反饋。

2、質量技術部

2.1全面負責對本部門員工工作績效的考核與獎罰。

2.2負責對生產(chǎn)設備系統(tǒng)、供應物管部貫徹執(zhí)行gmp效果情況的考核。

2.3供應物管部采購物資質量的監(jiān)控與考核。

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2.4負責對生產(chǎn)過程及產(chǎn)品質量的監(jiān)控與考核。

2.5負責對各級質量責任的監(jiān)督與考核（包括工藝紀律稽核與質量網(wǎng)絡建設成效）。

3、生產(chǎn)設備部

3.1全面負責對本系統(tǒng)所有管理人員的績效考核與獎罰。

3.2重點負責對生產(chǎn)各車間生產(chǎn)任務完成情況、執(zhí)行gmp情況、質量控制情況、班組建設情況、員工培訓效果情況、qc攻關情況與成本控制情況的考核。

3.3負責對質量技術部提供的產(chǎn)品質量技術標準的準確性、規(guī)范性、及時性和可操作性考核。

3.4負責對質量技術部服務生產(chǎn)檢驗時效的考核。

3.5負責對供應物管部供應物料的時效及質量的考核。

3.6負責對各車間員工績效考核結果與獎勵的審核與調整。

4、供應物管部

4.1全面負責對本部門員工工作績效的考核與獎罰。

4.2負責對質量技術部提供的物料質量技術標準的規(guī)范性、準確性、及時性和可操作性的考核。

4.3負責對質量技術部服務檢驗時效的考核。

5、總經(jīng)辦

5.1全面負責本部門員工工作績效的考核與獎罰。

5.2負責公司大政方針政策與會議精神的貫徹執(zhí)行的督辦與考核。

5.3負責對與檔案有關的責任部門的考核。

5.4負責對企業(yè)文化建設和黨建工作的監(jiān)督與考核。

5.5配合企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部對各部門培訓學習效果的考核。

6、財務審計部

6.1全面負責本部門員工工作績效的考核與獎罰。

6.2負責對責任部門成本和費用的考核。

6.3負責對責任部門財物的監(jiān)管與考核。

7、黨群后勤部

7.1全面負責本部門員工工作績效的考核與獎罰。

7.2負責對公司勞動紀律的監(jiān)督、檢查與考核。

7.3負責對各責任部門安全與消防的監(jiān)督、檢查與考核。

九、績效考核周期及評定：

績效考核分月度考核、年度績效考核與評定。其中：

和年度績效評定的重要依據(jù)。

2、員工自我評定：主要適用于中層、機關一般工作人員及車間工藝員、核算員。

2.1機關一般工作人員、車間工藝員、核算員在每個考核周期結束后，應對照《崗位說明書》、《工作任務單》及直接上級臨時交辦的任務等，從工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三方面進行自我評價，給出綜合得分和評語，交直接上級參考。

2.2中層管理人員在每個考核周期結束后，對照部門關鍵業(yè)績指標、職位說明書及工作計劃，填寫《季度績效考核評估表》，主要包括：季度業(yè)績回顧、綜合素質評價，綜合得分和評語。

3、年度績效考核與評定：指公司各考核組、各部門負責人按照公司績效考核管理規(guī)定，根據(jù)月度考核、季度績效考核與評定事實，對各層次考核對象全年的工作業(yè)績、工作能力，結合員工自評意見、部門自查自評意見和主管總監(jiān)審核意見，進行客觀、公開、公平、公正的綜合評價，給出分值，做為年終評選先進、年終獎、職務升降與末位淘汰的重要依據(jù)。

十、績效考核記錄

績效考核記錄是反映各層次績效考核對象在績效考核周期內(nèi)的功、過事實依據(jù)，所以各考核組、各部門負責人必須建立健全相關績效考核記錄，企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部定期或不定期對其績效考核記錄的管理情況進行抽查與考核。

十一、績效考核結果的匯總：

1、月度績效考核結果：由各考核組和部門負責人分別對其績效考核結果進行匯總，并附相關考核資料，于每月28日前交各主管總監(jiān)審核簽字，29日前統(tǒng)一報送至企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部復核匯總后轉行政總監(jiān)簽字。

2、年度績效考核與評定結果：由各考核組和部門負責人分別統(tǒng)計匯總出各月度績效考核得分后，結合全年績效考核與評定記錄再進行綜合評價，最終計算出各層次績效考核對象的本年度績效考核得分，于次年1月20日前完成。

十二、績效考核申訴：

績效考核對象如果對本期績效考核結果有重大疑義，可在接到《績效考核結果反饋單》后15日內(nèi)，向企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部或主管總監(jiān)申訴，企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部或主管總監(jiān)在了解事情的經(jīng)過和原因后，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監(jiān)督落實。

十三、績效結果反饋與溝通：

績效考核反饋不僅要告訴員工績效考核結果，還要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應該怎樣避免會出現(xiàn)低的績效。

1、績效溝通：各部門負責人對績效考核評定結果必須以書面形式公布，這是績效溝通的主要方式。

秀者繼續(xù)保持其良好的績效，并為其進一步的發(fā)展提供指導；對表現(xiàn)不佳的員工，通過績效面談對其進行提醒、分析、指導和警告。

1.2主管總監(jiān)對本系統(tǒng)各部門負責人評定出該部門處于優(yōu)秀和尚待改進的員工，必要時進行隔級面談，以幫助其進一步提高。

2、企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部對各部門績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員視情況給予通報批評或考核。

3、企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部于次月15日前將總經(jīng)理批準的最終績效考核結果，以《績效考核結果反饋單》形式再反饋給各績效考核對象。

十四、績效考核結果的運用：

1、員工全年的績效考核評定結果，作為次年公司是否續(xù)聘的重要依據(jù)。

2、績效考核結果與工資掛鉤辦法：

工資總額×績效考核得分系數(shù)-罰額

3、企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部為每位員工建立績效考核檔案，績效考核結果將作為發(fā)獎金、評先進、薪酬調整、職務升降、崗位調動、考核辭退等的重要依據(jù)。

4、末位淘汰：在一個考核年度內(nèi),

4.1通過績效考核被證明其難以勝任工作，經(jīng)過在崗培訓或調整崗位后仍難以勝任工作，給予辭退處理；如因公司無空缺崗位可供調配或當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予辭退處理，同時解除勞動合同。

4.2中層管理人員績效考核評定得分排名在倒數(shù)兩名以內(nèi)者，予以解聘、轉崗。

4.3機關一般工作人員績效考核評定得分排名在倒數(shù)三名以內(nèi)者，予以調整至車間或降為臨時工。

4.4生產(chǎn)設備系統(tǒng)員工績效考核評定結果得分排名在倒數(shù)十名以內(nèi)者，正式工降為臨時工，臨時工予以辭退。

十五、對確因某項工作由于客觀因素未能開展和完成的，報經(jīng)考核領導小組審定認可后，可暫不作考核內(nèi)容。

十六、考核相關要求：

1、要求各部門、車間必須嚴格按照各崗位工作考核指標和考核實施細則及有關制度等，逐項、逐崗位認真考核，堅決杜絕考核中的平均主義現(xiàn)象，嚴防走過場，并注意防止重復考核的情況發(fā)生。

2、凡參與考核工作的人員，要在考核工作中必須做到。

3、以身作則，帶頭遵守廠規(guī)廠紀，切實做到態(tài)度正、作風硬、鐵面無私、秉公考核。

4、必須堅持客觀公正、公平合理的考核原則，以事實為依據(jù)，大膽、嚴格按照考核標準和辦法進行考核。

5、嚴禁在考核工作中摻雜個人成分，對人不對事或主觀臆斷，借考核之名隨意放 11

寬考核標準和條件，或打擊報復被考核人員，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或查實，一次處500元罰款。

6、對考核人員有意向他人歪曲考核事實、無中生有、挑撥關系、制造矛盾，泄露考核過程者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)證實，一次處500元罰款。

7、各部門及全體員工都要端正思想，轉變觀念，正確對待考核工作，全力支持、配合考核工作，對不積極配合考核，抵制、刁難、阻止考核者，一次處500元罰款。

8、對考核結果若出現(xiàn)質疑，可逐級向考核領導小組申訴，作進一步查明后，由考核領導小組裁決。對攻擊、諷刺、謾罵、打擊、報復考核人員者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一次處500元罰款。

9、對違反考核工作紀律，除按上述規(guī)定罰款以外，還將視其情節(jié)按考核規(guī)定從重扣分。

10、各考核組、部門負責人未在規(guī)定的時間內(nèi)完成績效考核結果匯總及考核料資料的傳遞，遲一天扣2分。

十七、本條例所涉及時限遇特殊情況可晚延，特殊情況指：

1、遇節(jié)假日順延；

2、特殊情況另行處理。

十八、本條例自二00八年 三月二十六日起執(zhí)行。

十九、本條例由企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部負責解釋，并監(jiān)督執(zhí)行。

二十、銷售公司可參照本條例重新制定《營銷員工績效考核管理辦法》，并報公司備案。

附件：1、《部門關鍵業(yè)績指標綜合考評一覽表》。

2、《通用考核一覽表》。

3、《費用控制管理辦法》。

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第1章 總則

（1）目的

明確績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的績效，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，達到企業(yè)的經(jīng)營目標。同時提高員工的滿意程度和未來的成就感。

（2）運用

績效考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和績效改進等方面。

（3）原則

一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)或績效考核時期之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有重大變化，至少應保持1年之內(nèi)考核的標準和方法具有一致性。

客觀性：考核要客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的考核誤差。

公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。

公開性：使每個員工都知道自己的詳細考評結果。

第2章 被考核對象

（1）本績效管理制度適用于除總經(jīng)理之外的全體員工

（2）被考核對象的職責分工

1）企業(yè)決策管理人員：

負責制定企業(yè)戰(zhàn)略目標，規(guī)劃企業(yè)愿景；

指導企業(yè)的經(jīng)營指標和考核標準的制定；

對所屬部門進行績效管理，并監(jiān)督完成既定的指標和標準。

2）中層經(jīng)理管理人員：

將績效管理制度的核心概念講解給下屬，并對下屬進行績效溝通；

在工作計劃進行過程中關注之前確定的指標的達成；

將既定任務以合理的形式分配給下屬員工，并指導員工按照既定標準完成既定的指標。

3）員工：

根據(jù)績效考核標準完成自身本職工作；

在完成既定方案過程中及時反饋所存在的問題，并且向上級提出合理的改善方案。

4）人力資源部：

為企業(yè)的績效管理方案進行培訓和講解；

將績效管理的分數(shù)進行記錄、備案和整合，并且將考核記錄進行上傳下達。

第3章 考核對象、考核者及考核方式

根據(jù)員工所處職位不同，考核范圍、考核者、考核時間、考核內(nèi)容以及考核實施都各有不同。

（1）對企業(yè)高層管理人員的考核

1）考核范圍——某職位以上人員為企業(yè)高層（可根據(jù)企業(yè)自身情況而定）。

2）考核者——由總經(jīng)理負責。

3）考核時間——根據(jù)企業(yè)的自身情況確定企業(yè)對于高層管理者的考核時間。例如，可

以對高層進行每月一次考核，具體可以為每月1日完成計劃溝通，并于下月1日完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。每月1日將雙方確認完畢的考核目標交人力資源部。

4）考核內(nèi)容——一般情況下，對于企業(yè)高層的考核都是根據(jù)企業(yè)年度計劃的分解目標進行，因此企業(yè)可以根據(jù)自身情況設立具體考核分數(shù)統(tǒng)計卡。

5）考核實施——根據(jù)考核標準對高層管理人員進行績效考核，并給出具體等級。如果高層管理人員所分管部門當月發(fā)生重大事故皆在可控因素下，那么高層管理者當月績效考核為“u”，并且根據(jù)績效考核規(guī)定對當月績效工資造成影響，而且須視情況進行進一步處理。

（2）對各個部門管理者的考核

1）考核范圍——企業(yè)可以根據(jù)所在行業(yè)的行業(yè)特性以及企業(yè)自身狀況，可以將考核部門分為業(yè)務部門，業(yè)務部門適合以項目方式進行考核；另外還有職能部門，職能部門適合以具體指標來進行考核。

2）考核者——各個部門的直屬上級。

3）考核時間——根據(jù)各個企業(yè)自身情況確定對各個部門經(jīng)理的考核的時間。例如，可以采取月度形式進行考核，確定每月3日制定并完成計劃溝通，并于下月3日完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月3日將雙方確認考核數(shù)據(jù)交人力資源部。

4）考核內(nèi)容——各個部門管理者對部門工作負全責，因此對部門管理者的考核依據(jù)該管理者所在部門對工作指標的完成情況，并且將工作指標的設定盡可能地量化，對于無法量化的指標采取定性指標的評價，那么一定要有關鍵事件指標。

5）考核實施——根據(jù)考核標準對部門管理人員進行績效考核，并給出具體等級。如果該管理者所在部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，那么該部門管理者的當月績效考核為“u”，影響當月績效工資，并視具體情況進行進一步處理。

（3）對員工的考核

1）考核范圍——各部門具體員工。

2）考核責任者——所屬部門管理者。

3）考核時間——根據(jù)各個企業(yè)自身情況確定對員工考核的時間。例如，可以采取月度考核形式，每月4日完成計劃溝通，并于下月4日完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月4日將雙方確認完畢的績效考核目標交人力資源部。

4）考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進行評價，詳見具體考核表格；對于普通員工的考核可以根據(jù)具體的崗位職責，由考核者與被考核者共同提煉出關鍵事件并固化下來，以此進行相對客觀的考核；而對于銷售人員的考核則根據(jù)其業(yè)績的完成情況進行考核。

5）考核實施——根據(jù)考核標準對員工進行考核，并給出確切的考核等級。如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關鍵事件，則其工作績效是常態(tài)績效據(jù)此應該給出等級“g”；如果員工當月存在額外工作的履行，則必須在考核者與被考核者皆認可的前提下，同時按照要求完成本職工作的情況下，即本職工作綜合評分達到“g”，則可視具體情況進行加分。

（4）不參與績效考核的企業(yè)員工

績效考核對象的方位限定于在評定期內(nèi)登記在冊的員工，而下列員工不在績效考核范圍之內(nèi)。

1）截止到進行績效考核時連續(xù)工作年限不滿一年者，連續(xù)工作年限包括臨時和試用期。

2）員工因長期缺勤（包括工傷）、停職等原因，在績效考核期間出勤不滿兩個月者。 員工績效考核的內(nèi)容分以下三部分：

崗位工作，員工所在崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直屬上級進行考評；

工作態(tài)度，指員工在本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等，由部門內(nèi)部同事或內(nèi)部、外部客戶進行考評。

（5）績效考核的分值計算

企業(yè)可以根據(jù)自己的要求和條件制定相應的分值。這里以總分100分為例，重要任務滿分50分，崗位工作、工作態(tài)度分別為25分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

（6）分數(shù)與等級

績效分數(shù)與等級對照如表1-1所示。

表1-1 績效分數(shù)與等級對照

第4章 績效考核的一般程序及注意事項

實施績效考核的一般程序為：先制定考核計劃，再將考核計劃進行執(zhí)行，之后將考核計劃實施，最后將考核結果應用于企業(yè)的各項管理工作中，完成績效管理的循環(huán)。

（1）制定考核計劃

由考核者與被考核者就所在部門的目標任務以及員工個人所在職位的崗位職責要求，進行溝通討論，確定在本次考核期間內(nèi)的考核目標、工作計劃以及關鍵事件，并對具體考核方法和衡量標準予以確認，最后將雙方簽字確認的考核目標交由人力資源部門。

（2）執(zhí)行考核計劃

在直屬上級的指導下，員工開始根據(jù)之前制定的工作計劃開始工作，直屬上級作為考核者則應對員工的工作表現(xiàn)進行記錄，以此作為考核的一項依據(jù)。根據(jù)實際情況，如果出現(xiàn)不得不對計劃進行調整的情況，那么直屬上級應與員工進行溝通確定新的工作計劃，并以新的工作計劃為考核指標。

（3）實施考核計劃

考核者根據(jù)企業(yè)制定的以及與員工溝通確定的考核方法和評分標準對被考核者進行打分，并將分數(shù)數(shù)據(jù)交給人力資源部，同時提供相關關鍵事件的記錄。人力資源部門再對考核分數(shù)進行審核，審核無誤則由考核者與被考核者就考核成績以及被考核者在考核期間內(nèi)的工作表現(xiàn)進行溝通，最后進行簽字確認考核結果，并將結果交給人力資源部。

（4）運用考核結果

人力資源部門對考核結果進行整合及備案，并且根據(jù)相關規(guī)定將考核結果應用于績效反饋和績效面談中。具體應用參考績效考核結果應用。

（5）績效考核中的一些其他注意事項

員工的直接上級一般為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行績效考核的程序；

員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評結果不計入最后的考核總分；

考核結束時，考核者必須要與該被考核員工單獨進行考評溝通； 在各崗位的考評實施細則中應對具體考核步驟給出清晰明確的規(guī)定。

第5章 考核結果運用

1）根據(jù)績效考核的結果對員工有針對性地實施培訓，以考核結果作為重要依據(jù)。期待能夠進一步開發(fā)、發(fā)展員工的能力。

2）將員工考核結果作為考察員工工作及環(huán)境適應能力的參考依據(jù)，并可根據(jù)考核結果對員工進行適當而合理的工作調配和崗位調動。例如，部門管理者或以上職務的人員，績效考核結果一次評為“u”，或者連續(xù)兩次考核結果為“i”，則應采取調崗或下崗處理。而普通員工連續(xù)兩次績效考核結果為“u”，則做轉崗或下崗處理，一般情況下企業(yè)的銷售部員工除外，但也可以根據(jù)企業(yè)自身情況進行相應規(guī)定。在調崗后可以給予一定的觀察期限，若在觀察期內(nèi)仍不能勝任則可以考慮做降職或者辭退處理。

3）根據(jù)員工的績效考核結果，可對員工進行升（降）級、加（減）薪等獎勵（懲罰）。

4）對薪酬的增減可以事先制定，具體如表1-2所示。

表1-2 工資調整比例參考

第6章 其他事項

1）企業(yè)的績效考評工作實施、監(jiān)督以及數(shù)據(jù)收集、整理統(tǒng)一由人力資源部負責。 2）考評時期原則上根據(jù)每個企業(yè)的自身情況設定，如果是進行月度考評，則每月根據(jù)事項所指定的時間節(jié)點開始績效考核，并以這些考核結果為基礎給出年度綜合考評。

3）人力資源部還應在考核者參加考評工作前對考核者進行績效考核培訓。

4）各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

5）績效考核結果一般情況下只針對考核者、被考核者、人事負責人、總（副）經(jīng)理公開。在極有必要的情況下可以在企業(yè)部門內(nèi)部公示，公示前需經(jīng)過企業(yè)部門管理者及被考核者討論批準。

6）人力資源部對于績效考核結果及相關文件進行存檔備案。 7）任何人不得將考評結果告訴無關人員。 8）本制度自頒布之日起實行。

績效考核管理規(guī)定最新篇十三

[摘要]隨著我國企業(yè)對員工績效考核的重視，普遍引入了外企使用的多種員工績效考核方法，雖然也取得了一些成效，但總體效果并不理想。本文分析了員工績效考核中比較典型的三類方法，指出了我國企業(yè)實施效果不理想的根本原因，并嘗試給出一種適合我國企業(yè)的員工績效考核方法。

[關鍵詞]員工績效考核;中國企業(yè);業(yè)務流程;組織社會化。

總結起來，外資企業(yè)的員工績效考核方法大致可分為三類：人格特質類、行為類和結果類(雷蒙德·a·諾伊，2001)。

1.人格特質類考核方法。

人格特質類考核方法所關注的是員工在多大程度上具有某些被認為對企業(yè)的成功非常有利的人格特質，如品德、工作積極性、團隊意識、創(chuàng)新精神、領導力等。如果員工在這些方面表現(xiàn)較好，那么員工的績效水平的分數(shù)就較高。人格特質類考核方法中最常用的是圖尺度評價法(graphicratingscales，grs)及其各種變體。

2.行為類考核方法。

行為類考核方法通過考察員工在工作中的行為表現(xiàn)，將員工的行為表現(xiàn)與組織希望員工所表現(xiàn)出的行為進行對比，從而確定績效水平。這其中常用的方法有關鍵事件法(criticalincidentapproach，cia)、行為錨定等級評價法(behaviorallyanchoredratingscales，bars)、行為觀察評價法(behavioralobservationscales，bos)等。

3.結果類考核法。

bernardin等人將績效定義為“在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，工作績效的總和相當于關鍵和必要工作職能中績效的總和(或平均值)”，這是“績效為結果”的典型觀點。基于這種理解，研究者們認為注重目標與結果的差異是績效管理的一個好辦法(蔣躍進，梁盄，2004)。

不難看出，這三類考核方法都是以組織的目標作為基準，用以檢驗員工的人格特質、工作行為或工作結果是否達到了組織的要求，將找出其中的差距并縮小差距作為績效管理的根本目的，這同時也是公司進行員工培訓的最根本的出發(fā)點。

企業(yè)之所以能夠存在，是因為他們在滿足顧客需求的基礎上賺得了利潤。顧客關心的是企業(yè)為他們提供了什么樣的產(chǎn)品(或服務)，至于產(chǎn)品是如何制造出來的，中間經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)，他們并不關心。換句話講，他們關心的是結果，而不是購買產(chǎn)品以前的企業(yè)行為。員工的工作結果相當于是展現(xiàn)在上級主管面前的產(chǎn)品，而對工作繁忙、工作壓力很大的主管來講，衡量產(chǎn)品最直接、最現(xiàn)實也是最簡單的辦法就是看產(chǎn)品是不是達到了要求，這可能就是“只看結果，不看過程”在我國本土企業(yè)中極其普遍的重要原因。但實踐證明，員工的績效結果并不是完全能由員工自己控制的，在相當大的程度上，要依賴于公司提供的條件，依賴于目標設定的合理性。因此，僅從結果的方面來考評員工的績效，并不完全合理?；诖?，公司自然應考核員工能夠控制的內(nèi)容，也就是員工的行為。

應當明確，在公司條件許可、目標設定合理的條件下，員工的績效結果將取決于員工的行為。行為一致性模型指出，良好的行為將帶來良好的績效。而且行為學已經(jīng)證明，過去的行為往往是將來行為的指標(勞倫斯·s·克雷曼，1997)，因此，以員工的行為作為績效考核的要點是有其存在的合理性的。但是，也應該看到，這種考核方法在企業(yè)的實務中是有一定的難度的：(1)上級主管不可能時時盯著下屬，因此，所記錄的員工行為可能會出現(xiàn)以偏概全的情況。(2)存在近因效應，也就是離考核時點越近的行為越容易成為評價該員工的主要依據(jù)。(3)實際工作中的行為絕大多數(shù)是普通的行為，是不具有獨特性的，而不具有獨特性的行為又不易引起上級主管的注意，這就容易造成上級主管注意到的都是那些非經(jīng)常性事件(如與顧客發(fā)生爭執(zhí)，或受到顧客的表揚，或有很明顯的創(chuàng)新行為等等)，真正有價值的平凡的行為(使工作得以順利進行的行為)卻被忽略了或沒有受到應有的關注。這經(jīng)常導致員工刻意去營造一些所謂的好的獨特性的行為，反而會給企業(yè)造成一些不希望出現(xiàn)的后果。

在行為符合公司要求的前提下，當然是良好的人格特質(如團隊意識、工作積極性等)將獲得更高的績效;相反，若員工的人格特質是孤僻、消極的，就必然會造成工作效率低下，加之這類考評指標開發(fā)簡單，因此，基于人格特質的員工績效考核方法在摩托羅拉、正大集團等公司的績效考核中都得到了廣泛的應用。必須指出，管理水平較高的外企普遍有規(guī)范的業(yè)務流程規(guī)定，對員工的工作行為有較嚴格的要求，而且有完備的崗前培訓方案與長期的導師，這使得進入外企的新員工能夠在嚴格的制度規(guī)范下、在導師的輔導下用較短的時間完成組織社會化過程，從而逐步形成了一切按公司規(guī)則行事的思維習慣與企業(yè)文化，員工若不按規(guī)則行事將無法完成規(guī)定的工作，這是外企普遍采用這種方法的根基。但若公司的員工尚不能自覺地按照公司的業(yè)務流程要求和規(guī)則行事，使用這種方法則難以取得理想的效果。

三、各類員工績效考核方法在我國企業(yè)中失效的原因分析。

1.結果類考評方法失效原因分析。

結果類考評方法在我國企業(yè)中應用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多?？偨Y來看，問題出在要么是目標太高，結果根本無法實現(xiàn);要么是公司不具備相關的條件，目標實現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結果與主管期望的結果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達不到主管要求的情況。除此之外，結果導向是一種事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進行改進，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

2.行為類考評方法失效原因分析。

行為類考評方法因其實施困難，在我國的企業(yè)中應用范圍要小一些。主要的問題在于評價人員對員工的行為很難進行全面的跟蹤，而且因為近因效應的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關系問題而使得考評結果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質疑。

3.個人特質類的考評方法失效原因分析。

個人特質類考評方法，因指標開發(fā)容易，為我國的許多企業(yè)所采用，幾乎是耳熟能詳?shù)幕凇暗?、能、勤、績、體”的考評方法，從本質上來講就是屬于這一類。該方法經(jīng)常流于形式的原因，就在于這類考核指標無法量化，主觀性太強。

比如，在某企業(yè)中關于“能”的考核指標，其中一個分指標是“綜合分析能力”，其判斷標準是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細致，善于全面分析問題，邏輯性強。如果以這個標準為甲乙兩員工評了不同的分數(shù)，就很難讓分值低的員工感到公平。實際上，無論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應當作為考核的標準，即：考核應當只考那些與工作有關的指標!在“德”的方面的考核，出現(xiàn)的爭議就更大，因為在我國的文化中，品德與人格向來被視為是人生中至高無上的，任何人都不會允許在德的方面被低估或被看輕。

企業(yè)缺失什么，為什么如此多的考評方法在實施中都困難重重?與著名的外企進行對比分析，就不難發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)的管理在基礎上與著名的外企相比有明顯的差距，而績效考核方法出現(xiàn)的問題只是表象之一。管理基礎上的差距至少表現(xiàn)在以下兩個方面：

1.操作層面的業(yè)務流程缺乏。

企業(yè)的文字性業(yè)務流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel，1990)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結并不斷完善的操作層面的業(yè)務流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業(yè)務流程的。

2.操作層面的標準缺乏。

操作性的業(yè)務流程不僅應當指明員工進行日常業(yè)務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據(jù)。

企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

相反，許多著名的外企，其基礎管理經(jīng)過幾十年甚至上百年的積淀，在以上兩個方面做的都非常優(yōu)秀。員工經(jīng)過多次行為矯正之后，已形成了按公司規(guī)定的業(yè)務流程開展日常工作的習慣，甚至內(nèi)化成為日常行為的一部分，成為了個人的行為準則。此時，企業(yè)已經(jīng)不需要在這兩個方面對員工加以考核?；谶@樣扎實的基礎，采用人格特質類考核必將起到錦上添花的作用，采用行為類考核會起到大的促進作用，采用結果類考核則能夠起到事半功倍的效果。

而我國企業(yè)在這方面的基礎還非常薄弱，從一定程度上講，本土企業(yè)的大部分員工還沒有徹底完成從家庭自由式勞作方式到按部就班的進行社會化大生產(chǎn)的組織社會化轉變。如果盲目地引進外資企業(yè)的考評方法，而忽略了這些考評方法背后的基礎，則必然難以取得好的成效。相反，看海爾、華為等我國的著名企業(yè)，無不在這些基礎管理方面有獨到的建樹，因而他們采用的以上三類考評方法中的一種或幾種時，都取得了很好的效果，員工績效考核也最終能夠落到實處。

通過分析我國企業(yè)與外企在管理基礎方面的差別，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎做起。我國企業(yè)可以從以下幾個步驟入手，進行員工績效考核體系建設。

1.完善企業(yè)操作性的業(yè)務流程。

這是企業(yè)管理走向科學化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進行員工績效考核必備的前提。同時，這一過程也是企業(yè)知識積累的過程，通過操作性的業(yè)務流程體系建設，可使企業(yè)花費了大量的人力、物力與財力獲得的經(jīng)驗與知識得以固化，能夠在企業(yè)未來的員工中傳承;可使得員工重新整理思路，進行反思，增加每個環(huán)節(jié)的工作嚴謹性，思維的縝密性;同時，也可以消除工作中的盲點，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來，實現(xiàn)管理的“無縫”連接;最后，操作性的業(yè)務流程也是新員工從事公司業(yè)務的指南，是新員工實現(xiàn)組織社會化的保證，它將起到指導新員工盡快融入到企業(yè)中來的重要保障作用。

2.制訂明確的工作標準。

操作性的業(yè)務流程為員工的工作提供了指導，但業(yè)務流程中每一個環(huán)節(jié)的標準及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對比，找出差距。沒有標準、標準含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無所適從，這是現(xiàn)今我國企業(yè)管理中的一大軟肋。

3.考核內(nèi)容主要定位在操作性業(yè)務流程的執(zhí)行上。

通過對流程與標準的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會化過程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標去完成。此階段不必要求上層主管時時關注員工的行為，只要在一定的時期(最好不定期)考察員工所負責的業(yè)務流程的記錄和結果即可。通過與業(yè)務流程的標準對比，就可以看出員工對公司業(yè)務流程的執(zhí)行情況，這在本質上就是對過程與結果的考核。

4.人格特質的考核。

通過以上三個步驟，在員工完成了組織社會化過程的基礎上，將人格特質的考核納入到考評系統(tǒng)中來的時機就已經(jīng)成熟，此時公司就不必關注員工的行為，因為按公司的要求行事已經(jīng)成為個人的習慣。通過人格特質類的考核，促使員工在親和力、團隊意識、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進一步提高。當然，人格特質類的考核指標仍應是針對與業(yè)務流程有關的人格特征，而與工作無關的人格特征類指標最好不要采用。

通過以上的途徑，我國企業(yè)就能夠建立起一套切實可行的員工績效考核體系，隨著企業(yè)員工素質的不斷提高，當按業(yè)務流程開展工作成為員工的一種自覺行為時，企業(yè)就可以逐步省去對操作性業(yè)務流程的考核，直接采用目前外企的三類方法中的某一種即可。

績效考核管理規(guī)定最新篇十四

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3、鼓勵先進，促進發(fā)展。

網(wǎng)店客服組。

采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為6月7日起。

績效考核管理規(guī)定最新篇十五

為了進一步加強設備管理，使設備管理更上一個臺階，保證設備平穩(wěn)、高效、長期運行，特制訂本績效考核實施細則。

一、設備。

1、零部件齊全、完好；壓力表、溫度計量程符合要求。

2、機座完好；基礎牢固完好，無裂紋、無下沉，且防腐有效，無油污。

3、設備本體完好、清潔，做到軸見光，設備見本色。

4、防腐的設備防腐有效。

5、各類設備、管道保溫、保冷完好，無嚴重缺損；檢修時盡量不破壞保溫，損壞的保溫復要及時修復；管道及連接閥門、管件（法蘭、螺栓、墊片等）等完好、無損壞，防腐有效，螺栓無銹蝕；管道安裝無無捆、綁、吊、掛現(xiàn)象。

6、設備標牌完好，內(nèi)容填寫規(guī)范，且懸掛良好，掛牌與實物相符。

7、巡檢牌完好，懸掛良好，對設備要及時巡檢且定時撥針（提前和拖后不能超過15分鐘）。

8、設備周圍環(huán)境衛(wèi)生清潔，不積水，不積油。

9、電機電流符合要求；軸承無異聲；密封完好、無泄漏；電機絕緣、接地良好；

10、轉動設備按設備潤滑規(guī)定進行維護保養(yǎng)，無缺油現(xiàn)象，油位在規(guī)定位置（油位在油窗的1/2—2/3之間），運行一段時間，視油的干凈程度及時進行換油，潤滑油牌號正確。

11、有漏點要及時消除，一時不能消除的要及時掛漏點牌，并做好檢修計劃。

12、排水口有水流、管路無泄漏，停泵時要及時關閉冷卻水（特殊情況除外）。

13、設備完好率、動靜密封點泄漏率要達標：全部設備完好率90%以上，主要設備完好率95%以上，靜密封點泄漏率0.5‰以內(nèi)，動密封點泄漏率2‰以內(nèi)。

二、記錄。

14、設備運行記錄、加油記錄、崗位交接班記錄、巡回檢查記錄填寫及時，字體工整，內(nèi)容真實。

三、安全檢查。

15、要定期對設備進行安全檢查，對查出的問題，要進行原因分析，落實整改措施、整改時間、責任人。

16、各類設備檢查表、設備密封狀況統(tǒng)計表要及時填寫且內(nèi)容填寫規(guī)范、真實；次月1-5日上報技術部。

四、標識。

17、設備、管道標識正確、有效。

五、臺賬。

18、各種設備（包括特種設備）臺帳齊全、準確；新增設備及時更新；臺帳要分類登記；（特種設備：鍋爐、壓力容器、氣瓶、壓力管道、起重機械、廠內(nèi)機動車、安全閥、安全保護裝置等）。

六、特種設備。

19、特種設備要進行日常維護保養(yǎng)并有記錄；特種設備要定期檢查（頻次：1次/月）并有記錄，且記錄真實、有內(nèi)容。

20、特種設備安全附件要定期檢查、檢修、檢驗并做好記錄；（壓力容器：安全閥、液位計、壓力表、防爆膜等；起重機：限位開關、制動系統(tǒng)等；頻次1次/月）。

七、安全管理。

21、設備檢修、進入受限空間、盲板抽堵等安全作業(yè)，編寫檢修方案（大、中檢修）并辦理安全作業(yè)證。

八、文明施工。

22、設備檢修時檢修場地要有明顯標志，施工機具擺放有序，做到工完料凈場地清，安全文明檢修。

九、設備操作。

23、設備使用要嚴格按照操作規(guī)程的要求進行操作，不能違章操作。

24、出現(xiàn)設備事故要及時上報技術部，根據(jù)事故原因及設備損害程度對相關人員進行處罰，并按分級管理的原則，組織事故分析處理，做到“四不放過”。

績效考核管理規(guī)定最新篇十六

第一條為落實和加強設備操作人員、維護保運人員及設備管理人員的設備巡回檢查工作，切實做好設備的使用、管理和維護保養(yǎng)，保持設備完好狀態(tài)，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司生產(chǎn)的工藝設備、管道、動力設備、通用設備、起重運輸設備、消防設備、儀器儀表以及其他各種機械設備的設備巡回檢查工作。

第三條必須認真貫徹實施操作人員，機、電、儀保運人員和設備管理人員的設備巡回檢查制，以保證生產(chǎn)設備安全、穩(wěn)定、長周期運行。

第四條設備管理部門必須加強對操作人員，機、電、儀保運人員和基層設備管理人員設備巡回檢查工作的組織和領導。制訂完善的設備巡檢管理細則，明確職責和實施方法，確定設備巡檢的區(qū)域、路線、周期、重點檢查部位和內(nèi)容要求。

第五條操作人員、機、電、儀保運人員和設備管理人員要按設備巡檢管理細則的要求認真進行設備巡回檢查，了解設備運行狀況，在巡檢中發(fā)現(xiàn)設備異常，要及時消除缺陷、作好記錄，對不能立即消除缺陷的設備，應及時向有關部門報告。

第六條巡檢人員要及時、準確、清晰、認真地填寫設備巡檢記錄。

第七條各級主管設備的領導要定期對設備巡檢工作進行檢查，及時解決設備巡檢中出現(xiàn)的問題。設備管理部門對設備巡檢人員的巡檢方法和儀器的使用予以指導，并講授相應的基礎理論知識，以逐步提高設備巡檢人員判斷、處理設備故障的能力，保證設備巡檢工作的質量。

第八條機泵設備實行點檢制，執(zhí)行《機泵管理制度》的有關要求。

第九條各單位要不斷總結經(jīng)驗，提高設備的巡檢工作水平。

2設備巡回檢查管理制度一、本制度所指設備為各生產(chǎn)車間所屬的機械設備以及與之配套的相關設施。

二、本制度所指設備操作工是對車間內(nèi)設備負有使用、維護和管理責任的人員。

三、設備操作工設備巡回檢查管理。

1、操作工每天對使用的設備進行檢查，檢查項目為動力是否穩(wěn)定、傳動是否可靠、潤滑是否達到要求、儀表是否正常以及設備對產(chǎn)品產(chǎn)量和質量的有影響的其他問題。

2、簡單問題可自行修理解決，恢復設備正常狀態(tài);。

3、較大故障要積極采取措施并報告車間負責人。

四、值班人員設備巡回檢查管理。

1、值班人員應該每天對設備進行巡回檢查管理;隨時掌握設備情況，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，問題嚴重設備應報告車間主管人員，將列入檢修計劃。

五、車間的設備巡回檢查管理。

1、車間要定期組織車間對設備進行巡回檢查。設備的巡回檢查方法應能直觀反映出巡檢執(zhí)行情況，如填寫記錄、采用掛牌，掛卡登記，表示檢查已進行。

2、車間對巡回檢查出來應立即解決的問題要用《通知單》的形式提出意見，并對問題內(nèi)容、解決方法、期限、責任人、效果、獎罰作出規(guī)定。

3、巡檢中發(fā)現(xiàn)的事故隱患，應采取積極的措施，根據(jù)巡回檢查情況對設備故障的部位、原因、周期等進行系統(tǒng)分析，為設備維修、保養(yǎng)提供依據(jù)。

六、車間對設備的安裝、使用和維護負有管理責任，對巡回檢查出來的問題要及時解決，對于超出車間管理范圍的問題要及時上報主管領導。

電鋅四車間。