工作是我們每個人的日常，通過總結(jié)工作表現(xiàn)，我們可以找到提升自己的方法和方向。學(xué)習(xí)借鑒他人的成功經(jīng)驗，提升自己的專業(yè)能力是寫一篇完美總結(jié)的有效途徑。這些范文反映了不同領(lǐng)域和主題的總結(jié)方式，對我們的寫作有很大的借鑒意義。

組織行為心理學(xué)論文范本篇一

現(xiàn)階段,農(nóng)機推廣的普及化程度不高。為此,對農(nóng)機的管理,沿用傳統(tǒng)習(xí)慣和經(jīng)驗較為普遍。這些經(jīng)驗和習(xí)慣,用于小規(guī)模的農(nóng)作生產(chǎn),適用于單功能農(nóng)機管理尚且有很好的指導(dǎo)作用。但是,隨著作業(yè)規(guī)模的擴大,農(nóng)機操作數(shù)量的增多,還沿用這些落后的習(xí)慣和經(jīng)驗指導(dǎo)農(nóng)業(yè)機械操作,顯然是過時的,無形中增加管理成本,造成優(yōu)質(zhì)資源的浪費。

3.2農(nóng)機優(yōu)化配置難度大影響信息技術(shù)的應(yīng)用。

農(nóng)業(yè)機械型號、品種、機型等眾多,在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)過程中,多機種聯(lián)合作業(yè)非常普遍,這種農(nóng)業(yè)機群式生產(chǎn)方式會占用較多的資金,且生產(chǎn)過程中協(xié)調(diào)調(diào)度很難一步到位。農(nóng)業(yè)機械組織不能做到最優(yōu)配置,這直接影響農(nóng)業(yè)機械化生產(chǎn)效率及生產(chǎn)質(zhì)量。因此做好農(nóng)業(yè)機械資源的最優(yōu)配置,也是農(nóng)業(yè)機械信息化生產(chǎn)的重要組成部分。

組織行為心理學(xué)論文范本篇二

組織、部門間和個人的三者目標(biāo)和利益一致，是組織正常運轉(zhuǎn)的必要條件，也是組織存在的基本條件。只喊口號脫離組織內(nèi)人員利益的組織目標(biāo)是不切實際的，運用管理心理學(xué)的研究方法，如觀察法、訪談法、問卷法、公眾意見調(diào)查等方法，可以及時了解個體的思想動態(tài)，部門的思想傾向，作為解決問題的客觀依據(jù)。積極消除實現(xiàn)組織目標(biāo)達成的障礙，消除組織內(nèi)部個體和部分群體的心理障礙，要從心理這個切入點去解決問題，幫助他們調(diào)整心理、矯正心理，建立組織人員心智模式研究、建立關(guān)愛人員心理健康機構(gòu)，配合形勢教育、理論教育，以情感上的理解、融洽、支持和和諧的心理氣氛進行實現(xiàn)目標(biāo)一致的手段和方法。

2.2提高組織人員的自我效能感。

社會心理學(xué)家班社拉指出，自我效能感的理論貫徹人力資源管理工作的整個過程，對建立更加人性化的人力資源管理機制意義重大。自我效能是指人們對自己實現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需能力的信心或信念。在組織中，具有高自我效能感的員工才能實現(xiàn)自我調(diào)節(jié)、自我激勵、適應(yīng)組織的要求，取得好的工作績效，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。如何提高組織人員的自我效能感，是組織管理中需要關(guān)注的問題。了解組織人員對提高自我效能的意愿，如何采取措施調(diào)動個體積極性，采用什么方式和內(nèi)容激發(fā)和提高自我效能，這些環(huán)環(huán)相扣的解決問題，都需要管理心理學(xué)的滲透才能有效完成。比如，在培訓(xùn)中引入個體成功榜樣案例，用于培養(yǎng)個體正確的個人能力觀，讓其相信成功的因素很多，但在很大程度上還是受制于自身的努力和技能。再如，提高自我效能感也能促進群體決策的良性循環(huán)，能夠滿足個體被尊重和信任的需要，另一方面由于個體參與決策的人數(shù)越多，次數(shù)越多，對群體的認(rèn)同感就會增強，進而做出越有利于群體的決策。只有管理技巧中加入心理學(xué)的因子，就會在管理效果上達到事倍功半的效果。

2.3完善組織激勵體系和機制。

心理學(xué)認(rèn)為，激勵即激發(fā)人的行為動機，以促使個體有效地完成行為目標(biāo)。在組織管理中，激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為。激勵體系是由激勵主體、激勵方式、激勵機制和報酬系統(tǒng)構(gòu)成的，并保證激勵機制與制約機制相結(jié)合。對于薪酬激勵，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，薪酬是成為組織成員滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)需要的重要手段之一，薪酬的設(shè)置，要兼顧外部競爭性帶來的高薪酬的要求，也要保證薪酬在內(nèi)部公平性。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工的工作動機不僅受到其所得報酬的影響，也受相對報酬的影響。因此作為管理者，如何把控這個薪酬設(shè)置的度，是需要用管理心理學(xué)植入來考量的。對于成員的工作及發(fā)展激勵，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，只有與工作直接相關(guān)的激勵因素才能產(chǎn)生激勵作用，因此，只有靠工作、成就、成長等激勵因素才能更好地調(diào)動員工的積極性。

在組織運營中，成員與外部環(huán)境的矛盾、部門間的矛盾、部門內(nèi)部的矛盾，都是運營中不可避免的沖突，卻又是如果處理不好直接影響組織成敗的管理問題。如何處理沖突，要看沖突的性質(zhì)，是建設(shè)性沖突還是破壞性沖突，建設(shè)性沖突是為實現(xiàn)集體目標(biāo)、為提高工作效率提出新思想、新建議，以增強企業(yè)員工主動參與意識，這個時候要充分發(fā)揚民主，召開一些工作協(xié)調(diào)會，把各方意見建議攤開，避免因信息傳遞不到位，不全面造成的矛盾，把矛盾方的問題進行梳理，哪些可以避免，客觀分析解決辦法，這樣不僅可以讓矛盾方對組織想解決問題持信任態(tài)度，保持對組織的忠誠度，也更能以共贏的態(tài)度解決各矛盾方問題。對于破壞性沖突，要把握好管理心理學(xué)的應(yīng)用方法，要了解矛盾各方的文化背景、各方訴求、各方利益，做好心理疏導(dǎo)、從而有的放矢。

2.5推動企業(yè)心理資本的積累。

心理資本是管理心理學(xué)界提出的概念，其是個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過針對性的投入和開放而使個體獲得競爭優(yōu)勢。在組織中積極應(yīng)用管理心理學(xué)的概念和邏輯，會逐漸為組織積累心理資本，因為人的心理成長是一個重要課題，作為組成組織的各成員，研究他們的心理進行多維度考量，搞好心理建設(shè)，注重培訓(xùn)具有健康心理、積極向上、情緒穩(wěn)定、相互協(xié)作、開放包容、堅定忠誠的隊伍，就是積累心理資本的過程，是把企業(yè)競爭力的內(nèi)涵和外延不斷加深擴大，是使企業(yè)基業(yè)常青的戰(zhàn)略體現(xiàn)。組織領(lǐng)導(dǎo)層一定要重視管理心理學(xué)帶來的附加價值，其能為企業(yè)塑造重要的軟實力，保持組織的健康持續(xù)發(fā)展。

組織行為心理學(xué)論文范本篇三

摘要：管理心理學(xué)是研究人的心理的管理科學(xué)。在當(dāng)前的時代背景下，個體的精神需求增強，組織應(yīng)當(dāng)提高對人的心理問題的關(guān)注程度，在延續(xù)傳統(tǒng)管理方法的基礎(chǔ)上，進行必要的探索和實踐，不斷擴展和完善對員工的心理干預(yù)機制。本文在分析管理心理學(xué)應(yīng)用背景的基礎(chǔ)上，從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、溝通體系建設(shè)、激勵機制建設(shè)、沖突管理、組織文化建設(shè)、工作倦怠、實施員工幫助計劃等十方面探討了管理心理學(xué)應(yīng)用于組織管理的路徑和方法。

目前，管理心理學(xué)在我國尚屬新興學(xué)科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實踐中的還較少。隨著社會的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò)、手機的普及和應(yīng)用的深入，人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會、組織及個人今后將要面臨的主要問題。各類企事業(yè)單位作為一級重要的社會組織，解決自身發(fā)展問題的基礎(chǔ)是解決好人的問題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學(xué)有著重要意義。

管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識應(yīng)用于分析、說明、指導(dǎo)管理活動中個體和群體行為，研究組織管理過程中人們的心理及行為現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代管理學(xué)如mba、emba等，將管理心理學(xué)定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調(diào)動人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達到提高管理水平和促進組織發(fā)展的目的。

二、研究背景。

1.個體精神需求提升。

按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿足了基本的生理和安全需求后，將轉(zhuǎn)向社交、尊重及自我實現(xiàn)等精神追求。當(dāng)前，我國已進入全面建設(shè)小康社會階段，社會已經(jīng)實現(xiàn)了對人基本需求的保障，正處于追求更高精神滿足的階段。同時，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展及移動終端的普及，帶來了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務(wù)越來越繁雜，溝通協(xié)調(diào)擠占時間越來越多，個人時間愈發(fā)碎片化。這些現(xiàn)實情況與人們追求精神自由的需求之間產(chǎn)生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來的壓力遠(yuǎn)超以往的各社會發(fā)展階段。因此，解決人的心理問題，成為當(dāng)下的一種普遍的需求。

人的精神和心理問題，影響的不僅僅是個體的日常生活，必然會在工作中有所反映。在信息時代，由于溝通效率的提高，一些個體的情緒波動，會迅速擴大到群體，影響到整個組織。傳統(tǒng)的管理方法大多是著眼于滿足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經(jīng)不能完全適用于解決當(dāng)前組織管理中出現(xiàn)的新問題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當(dāng)前組織管理中亟待解決的新課題。

管理心理學(xué)作為一門研究人的心理的管理科學(xué)，其研究內(nèi)容大致可分為動機管理、認(rèn)知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個方面。這些研究內(nèi)容基本涵蓋了組織管理中經(jīng)常涉及到的問題，如激勵問題、思維與決策、情緒管理、領(lǐng)導(dǎo)策略與方法以及組織變革與發(fā)展等。因此，管理心理學(xué)在現(xiàn)代組織中的應(yīng)用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。

1.人力資源規(guī)劃方面。

組織在上升發(fā)展階段，管理方式大多較為粗放，當(dāng)完成原始積累，進入規(guī)范管理和文化提升階段后，常面臨著人員整體素質(zhì)不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時，需要對人的觀念施加影響，才能實現(xiàn)管理上的突圍，獲得長期發(fā)展。此階段在進行人力資源規(guī)劃時，不僅要滿足組織發(fā)展需求，更要符合組織所倡導(dǎo)的精神和風(fēng)格。在進行崗位設(shè)計、職責(zé)描述時，除了對技能和能力的做出要求外，應(yīng)加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。

2.員工招聘方面。

在招聘工作中，可以從應(yīng)聘者和面試官兩方面加以運用。對于應(yīng)聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權(quán)重，具體方法有很多，比較專業(yè)的如九型人格測試等。對于面試官，應(yīng)減少知覺因素的影響，注意控制如經(jīng)驗、印象以及暈輪效應(yīng)等知覺偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應(yīng)調(diào)整和更新自己的經(jīng)驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應(yīng)聘者更為準(zhǔn)確的印象。

3.員工培訓(xùn)方面。

從管理心理學(xué)角度，提升培訓(xùn)對個體發(fā)展和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)促進作用。傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設(shè)和組織文化展開，出發(fā)點是組織需求，目標(biāo)是調(diào)整個體以適應(yīng)組織，較少考慮個體自身需求。如果從管理心理學(xué)角度出發(fā)，應(yīng)強化對個體發(fā)展的關(guān)注度。例如，在培訓(xùn)內(nèi)容上，增加知識管理、情緒管理、應(yīng)激與挫折應(yīng)對等培訓(xùn)；在培訓(xùn)形式上，采取能夠突出個體參與體驗的培訓(xùn)方式。通過對培訓(xùn)內(nèi)容和方式的調(diào)整，讓員工在獲得個人知識積累的同時，提高自我管理和自律能力，為組織節(jié)約管理成本，并促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.績效考核方面。

從管理心理學(xué)角度來看，員工績效是與其工作價值觀和工作滿意度等相關(guān)的。組織在進行績效考核的同時，可以根據(jù)自身條件，對員工進行價值觀和工作滿意度調(diào)查，了解員工在組織中的狀態(tài)，判斷其工作行為的動機，結(jié)合績效考核結(jié)果，分析員工工作價值觀和工作滿意度對績效的影響，并進一步找到組織管理的改進方向，實現(xiàn)管理水平的提升。

5.溝通體系建設(shè)方面。

溝通是實現(xiàn)組織與員工之間相互認(rèn)知、理解、信任和發(fā)展的重要途徑，也是發(fā)揮管理心理學(xué)作用、實現(xiàn)有效管理的根本前提。組織的溝通體系應(yīng)保持多渠道通暢。一方面，應(yīng)充分利用入職前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長情況和心理狀態(tài)。另一方面，管理者要傾聽來自基層員工的聲音，以獲得真實信息。同時，管理層之間、各部門之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進信任，減少沖突。除了建立并完善適當(dāng)?shù)臏贤w制外，還可以利用例會、培訓(xùn)、組織員工競賽、舉辦聯(lián)誼會等機會，加強組織內(nèi)的溝通交流，并形成制度化、常態(tài)化，進而構(gòu)建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。

6.激勵機制建設(shè)方面。

激勵貫穿于組織管理的全過程，是組織成長發(fā)展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內(nèi)容、彈性工作制、職位晉升等。由于當(dāng)前組織內(nèi)的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時，應(yīng)首先做好需求分析，再選擇適當(dāng)?shù)募罘椒?，才能有效地發(fā)揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過組織體育比賽、聚會等活動，或公開獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實現(xiàn)需求層次的員工，一般情況下，這類員工多為中高層管理者或?qū)I(yè)技術(shù)骨干，具有能力強，自覺性高，善于獨立處事的特點。對這類員工的激勵，可以運用復(fù)雜適應(yīng)型組織的管理策略，例如，委派特別任務(wù)，或者在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時預(yù)留足夠的發(fā)揮余地，為其施展才華搭建舞臺。

7.沖突管理方面。

沖突是員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發(fā)展過程中，對于常見的沖突問題應(yīng)當(dāng)建立適當(dāng)?shù)念A(yù)警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態(tài)。對于已經(jīng)發(fā)生的沖突，也應(yīng)形成一種適合自己的、特色化的應(yīng)對體系，針對矛盾焦點選擇合適的沖突管理策略。例如強調(diào)更高級目標(biāo)、減少差異化、增進溝通和理解、降低任務(wù)依賴性、增加資源、明確規(guī)則與程序等。對于沖突，組織不應(yīng)一味采取回避態(tài)度，而應(yīng)盡快解決，減少不利影響。

8.組織文化建設(shè)方面。

組織文化建設(shè)實質(zhì)上就是對組織價值觀的體現(xiàn)和強化。人有自尊感滿足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著環(huán)境的變化而變化。組織在進行文化建設(shè)時必須充分考慮到人的需要的復(fù)雜性及其變化性，根據(jù)人的心理變化規(guī)律進行文化建設(shè)，才能真正達到傳播并統(tǒng)一組織價值觀的.目標(biāo)。一些可以借鑒的方法包括：領(lǐng)導(dǎo)者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長率以維持穩(wěn)定的員工隊伍，以及建立例會、內(nèi)刊、站等有效的文化傳播網(wǎng)絡(luò)等。

9.應(yīng)對工作倦怠方面。

工作倦怠是個體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現(xiàn)為個體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過分隔離、憤世嫉俗等態(tài)度和情緒。這種倦怠感的形成是一個多維度問題，是個體的人格、態(tài)度、性格1心理等內(nèi)部因素，以及長期超負(fù)荷工作、工作環(huán)境差、報酬低于期望值、經(jīng)常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結(jié)果。長期看，工作倦怠不僅是個體問題，如不加以重視，則會逐步蔓延，影響其他個體，甚至阻礙整個組織的發(fā)展。因此，組織應(yīng)高度重視工作倦怠問題，采取適當(dāng)措施，加強對工作倦怠的干預(yù)。例如，通過減少工作負(fù)荷、維護組織公平、改善辦公環(huán)境、提供非物質(zhì)獎勵，以及提供與員工工作表現(xiàn)相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環(huán)境；通過提供員工幫助計劃（eap）、增加心理培訓(xùn)，提供休息室及運動娛樂設(shè)施，以及組織聚會、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內(nèi)部因素。

10.實施員工幫助計劃（eap）。

eap又稱員工幫助項目或員工援助項目，即為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項目，是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。員工幫助計劃的目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，包括工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干預(yù)、職業(yè)生涯管理等，幫助員工減少工作不安全感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應(yīng)力，從而提高員工的工作績效，最終實現(xiàn)組織的發(fā)展。組織應(yīng)當(dāng)向員工提供有關(guān)員工幫助計劃方面的信息，并鼓勵員工在需要的時候接受服務(wù)。

當(dāng)前，雖然管理心理學(xué)在組織管理中的實際應(yīng)用還不是非常深入，但在解決具體問題的實踐中能起到良好的效果，有著廣泛的應(yīng)用前景。在新的內(nèi)外部環(huán)境中，管理者應(yīng)從組織管理者、組織服務(wù)者、員工利益的代言人和組織文化倡導(dǎo)者幾個層面不斷豐富自身角色，變管理為領(lǐng)導(dǎo)，從單純的關(guān)注績效，轉(zhuǎn)向關(guān)注員工與組織的共同發(fā)展，在解決問題的過程中，嘗試用管理心理學(xué)的方法，分析和了解人的心理和狀態(tài)，從整體的角度、正面的角度，對問題進行梳理并加以引導(dǎo)。同時，通過提供必要的資源、建立制度機制，使管理心理學(xué)的運用成果制度化、常態(tài)化，真正形成關(guān)注人、關(guān)心人、發(fā)展人的長效機制，從而實現(xiàn)組織與個人的共同成長。

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組織行為心理學(xué)論文范本篇四

任務(wù)1：追擊兩支軍隊在開闊的平原上相遇，一方主動發(fā)起進攻，一方得到情報后在有限的時間內(nèi)布置防守任務(wù)，他們各自有一支援軍部隊，一場戰(zhàn)斗就此展開…進攻方a得到命令，在8小時內(nèi)攻擊b方駐地，請a方成員提前做好計算，根據(jù)當(dāng)前的行軍速度（20公里每小時），是否能夠在規(guī)定時間內(nèi)抵達。援軍c得到命令，如果a方不能按時抵達，則出兵支援，請c方成員進行判斷，是否需要進行支援。防守方b方獲得情報，進攻方將會來襲，并獲知對方行軍速度的情況下，請b方成員進行判斷，8小時內(nèi)a方進攻方是否會到達。援軍d收到求救，如果b方在兩小時內(nèi)會遭到襲擊，則出兵相救，請d方成員進行判斷，是否需要派兵救援。最后，根據(jù)各組的判斷情況，在地圖上進行模擬，模擬戰(zhàn)斗發(fā)展進程和結(jié)果，決出各自的勝負(fù)。這個環(huán)節(jié)，實際就是要各組根據(jù)地圖上的比例尺和圖上距離來計算實際的距離，由于加入了相互攻守，甚至是相互支援的環(huán)節(jié)，并且還能夠在地圖上進行模擬演示，學(xué)生的積極性和參與熱情非常的高漲，非常在意自己的判斷結(jié)果，另外，各組得到的任務(wù)也是通過紙條“秘密”傳遞，更加符合設(shè)定的情境。在活動之前并沒有過多的傳授比例尺的用法，只是在任務(wù)條里簡單地對比例尺的用途和意義進行必要的說明。由于各組有多名學(xué)生，他們可以有充分的時間相互研究討論，通過自己的思考過程尋求答案，又出于情境創(chuàng)設(shè)的參與熱情，這個活動取得了非常不錯的成效，通過該活動真正掌握了比例尺的使用。

任務(wù)2：反擊戰(zhàn)斗結(jié)束后，雙方帶領(lǐng)參與部隊駐守各地（根據(jù)圖上的圖例，各自在勢力范圍內(nèi)選擇2處依山傍水，交通便利處）。一段時間后，b方得到了新式武器遠(yuǎn)程導(dǎo)彈，他們決定利用導(dǎo)彈發(fā)起反擊，而a方得知情報后，迅速布置了導(dǎo)彈攔截計劃，一場反擊戰(zhàn)展開了。b方2個駐地各裝備一枚導(dǎo)彈，根據(jù)地圖進行判斷，2個駐地的導(dǎo)彈分別要向哪個方向發(fā)射才可以正確命中a方的2個目標(biāo)。a方得到緊急情報，b方部隊將發(fā)射導(dǎo)彈襲擊，請a方做出正確判斷，他們的2個駐地分別需要在往哪個方向進行攔截，才能夠確保安全。雙方需要在地圖上標(biāo)注和模擬行動方案，并最后再老師的引導(dǎo)下，在黑板上一同描述“戰(zhàn)局”的進程，這個環(huán)節(jié)的節(jié)奏更加緊湊，氣氛更加緊張了，方向的判斷決定戰(zhàn)場形勢的變化，機會稍縱即逝，學(xué)生進入狀態(tài)很快。本次任務(wù)其實分兩個部分，在判斷駐地的過程中是對圖例的學(xué)習(xí)，決定導(dǎo)彈發(fā)射和攔截方向的過程則是學(xué)習(xí)如何在地圖上正確方向。

任務(wù)3：建設(shè)戰(zhàn)斗持續(xù)一段時間后，雙方通過談判最終達成一致，決定和平發(fā)展，他們要在戰(zhàn)爭的廢墟上重建一個新的城市，但是在城市建設(shè)的方案上出現(xiàn)了分歧，現(xiàn)在請各組設(shè)計一個城市建設(shè)設(shè)計圖，雙方進行評比，最后決定采取怎樣的方案。這個環(huán)節(jié)是對“地圖的語言”三個要素的綜合強化，學(xué)生有充分的參與度和揮發(fā)空間，通過自己的.設(shè)計復(fù)習(xí)和鞏固之前環(huán)節(jié)中所研究和總結(jié)的經(jīng)驗和方法，但考慮到學(xué)生作品的效果可能會出乎意料，水平差異參差不齊，所以教師在這個環(huán)節(jié)中要盡可能在不干擾學(xué)生發(fā)揮想象的前提下，盡可能地做好引導(dǎo)。另外，在這個環(huán)節(jié)里，學(xué)生能夠生成許多可能讓教師意想不到的問題，有些甚至是超出課堂內(nèi)容范圍的，我們也應(yīng)該很好地利用這些生成性問題，作為該課題進一步的探究和拓展。有條件的話，老師最好也能夠也完成一幅圖，和學(xué)生的作品進行交流比較，不但可以提高教學(xué)效果，對學(xué)生今后能夠更積極有效參與到課堂活動也有非常好的促進作用。

本節(jié)課的情境設(shè)計，情節(jié)非常緊湊，而且需要教師在課前做好比較完善的先期準(zhǔn)備，如板書設(shè)計、多媒體技術(shù)在學(xué)生參與活動中起到的輔助作用等，如果沒有良好的前期支持，那么整個課堂會比較混亂，教學(xué)效果就無從談起了。另外，這樣的課堂教學(xué)開展形式對于班級學(xué)生的整體素質(zhì)和能力要求也比較高，并不是在所有水平層次的學(xué)生中都適用的，這就需要我們細(xì)心了解和分析不同的學(xué)生差異進行不同教學(xué)方式方法的選擇，靈活應(yīng)用。但無論如何，情景化教學(xué)的課堂形式在任何層次和差異的學(xué)生中都是適用的，只是我們選擇的方法和組織的形式有所變化，所要強化的方面有所不同而已。根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容進行不同的情境化組織，筆者總結(jié)了以下幾個有利之處：

1.能夠讓知識點清晰有條理，環(huán)環(huán)相扣、相輔相成。

2.學(xué)生有足夠的機會參與活動，發(fā)揮想象，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情。

3.在情境化教學(xué)的過程中，會出現(xiàn)很多探究、討論和團隊合作的過程，讓學(xué)生在不同情況和要求下，以自身的需求為動力，感受、學(xué)習(xí)和掌握各種不同的學(xué)習(xí)方法，是一種很好的學(xué)習(xí)體驗。

4.情境化的設(shè)計使得教學(xué)內(nèi)容更加貼近生活，學(xué)生在掌握知識和技能后，更容易把課堂學(xué)習(xí)到的東西永遠(yuǎn)到自己的生活中去。

5.情境化教學(xué)能夠更好地滲透德育、美育和生命教育，因為在設(shè)置情境的過程中不僅能夠用知識點串聯(lián)，還可以根據(jù)老師的各種需求和想象，很自主自由地設(shè)計能夠達到教育目的的任務(wù)和環(huán)節(jié)。

6.情境化教學(xué)還能夠使本學(xué)科的課堂更具特色，提升學(xué)科地位和教師的受關(guān)注、受歡迎的程度，對今后我們在教學(xué)中開展的各項工作會存在潛移默化的促進作用。筆者還有一個“大情境教學(xué)”的設(shè)想，就是將整個學(xué)期地理課堂的內(nèi)容設(shè)計到一個整個大的情境中去，每個章節(jié)分別是大情境中的一個環(huán)節(jié)，這樣一個學(xué)期的地理課程一定能夠完整，學(xué)生在完成整個體驗的過程后，也能夠得到除課本知識點以外很多的認(rèn)知和感悟。當(dāng)然，這是需要系統(tǒng)的研究和嚴(yán)密的設(shè)計的，希望能夠在這里拋磚引玉，共同發(fā)展！

組織行為心理學(xué)論文范本篇五

隨著管理心理學(xué)在組織管理中運用和所達到效果愈加普遍和明顯，管理心理學(xué)與同樣把“人”作為研究對象的人力資源管理密切相連。在解決實際問題的時候，心理學(xué)能夠充分闡釋人力資源問題中的各種現(xiàn)象，不僅得出科學(xué)的解決方案，還能體現(xiàn)人本思想和人文關(guān)懷?？傊霉芾硇睦韺W(xué)的原理進行人力資源開發(fā)成為了組織管理的必然的趨勢。

管理心理學(xué)的整個知識體系分為兩個部分，一是涉及人和其所在組織的相關(guān)研究，包括個體研究、群體研究、組織研究、績效管理研究；二是研究外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及心理學(xué)理論對上述自體研究的影響，強調(diào)了人的因素在管理環(huán)境中的作用。因此，管理心理學(xué)要通過對動機管理、認(rèn)知管理、情緒管理、行為管理、組織管理等方面的研究進行對人的動機和激勵理論、人的認(rèn)知思維與決策、群體意識和管理、情緒勞動與管理、領(lǐng)導(dǎo)行為和決策方法、組織氣氛管理和組織變革發(fā)展等方面進行梳理，從而指導(dǎo)實踐。

組織行為心理學(xué)論文范本篇六

人屬于群體動物，在實際生活過程中人容易受到周邊環(huán)境以及周邊其他人的影響，主要表現(xiàn)就是周邊環(huán)境良好，周邊人友好就會使得人的心理趨于平靜、精神抖擻以及工作質(zhì)量優(yōu)秀等，在此研究以及探討過程中衍生的一門學(xué)科就是組織心理學(xué)。組織心理學(xué)研究的對象是人，研究的內(nèi)容為在不同的組織生活過程中人的思想、觀點、精神以及心理會產(chǎn)生的變化。我國心理學(xué)的發(fā)展近年來較為迅速，且發(fā)展方向以及范圍逐步擴大，在企業(yè)管理中較為突出以及作用明顯。組織心理學(xué)的實際應(yīng)用研究中主要通過對其的研究對象進行情境化的實際考量，以及多層次理論的聯(lián)合應(yīng)用研究[1]。

組織心理學(xué)主要研究的方向就是組織管理中人的心理會隨著周圍人的變化以及環(huán)境的變化而產(chǎn)生的變化，其主要適用的對象就是企業(yè)。組織心理學(xué)主要遵從以人為中心的原則進行研究發(fā)展，在企業(yè)管理的應(yīng)用中通過相應(yīng)的教育、賞罰以及實際示范來改進管理對象的思想深度、觀點正確性以及精神狀態(tài)等，從而使得企業(yè)中的工作人員綜合素質(zhì)從精神以及心理上進行實質(zhì)的提高和改進，保持工作人員的高度思想覺悟、積極端正的工作態(tài)度以及自動更新自我知識的積極性。組織心理學(xué)在目前還處于發(fā)展階段，還存在較多需要研究的內(nèi)容以及需要發(fā)展進步的部分，因此，組織心理學(xué)在實際的應(yīng)用過程中對于管理的促進作用較為有限，對于企業(yè)所起的實際作用較為表面，為使得其起到深層實質(zhì)的作用，就需要對組織心理學(xué)在實際應(yīng)用中所遇到的問題以及所遇到的阻礙進行實際的分析，從而獲取改進的'具體實際方向[2]。

組織心理學(xué)研究情境化簡而言之就是將實際情境中存在的因素，如人員的變動、環(huán)境的改動以及工作內(nèi)容的變化，其對于工作者而言都有直接的影響效果，在組織心理學(xué)管理應(yīng)用過程中，運用該方式進行實際改進的主要目的就是對組織心理學(xué)的實際應(yīng)用效果進行優(yōu)化，從而使得組織心理學(xué)在企業(yè)管理中對于企業(yè)工作人員的實際思想方面的作用得以體現(xiàn)以及使得其在工作過程中減少對于個人得失的計較，對于工作態(tài)度的端正以及對于工作內(nèi)容的負(fù)責(zé)和深究。組織心理學(xué)情境化的主要研究方式就是對該企業(yè)特點管理對象的實際工作進行觀察，對得到的各項信息，如工作的態(tài)度、平時工作的具體表現(xiàn)、對同事的態(tài)度以及工作的質(zhì)量和完成度等，對獲得的信息進行實際的考察和分析研究，再進行歸納總結(jié)，得出相應(yīng)的結(jié)論，在通過這些信息結(jié)合組織心理學(xué)對特定的研究對象制定相應(yīng)的改進策略，改進策略主要就是通過對這些限定因素進行相應(yīng)的數(shù)據(jù)狀態(tài)改進，在進行相應(yīng)的具體情境的考慮，最終確定對特點對象進行的教育方式內(nèi)容以及獎罰條例等，從而使得管理對象即公司員工在實際的生產(chǎn)工作中保持良好的心態(tài)有一個健康的心理，從而使得公司的工作環(huán)境風(fēng)氣等和諧，使得公司實現(xiàn)進一步發(fā)展進步的目的[3]。

在個人工作生活中所受到的發(fā)展因素極多，其中影響最為巨大且深遠(yuǎn)的就是其他人的行為、看法、理念以及態(tài)度等，這就要求在組織心理學(xué)研究過程中需要多方面多層次的進行考慮。多層次理論就是不同的因素不同的群體不同的范圍對于不同的人而言都有不同的影響結(jié)果，多層次理論的模型提出主要有三種，都是為了能夠具體形象的體現(xiàn)多層次理論的具體概念，包括集體數(shù)量以及層次的不同而產(chǎn)生相應(yīng)的變化，此為多層次的一致性模型；對象相同的不同層次之間得出相對較高層次的結(jié)果去推測較低層次的變化結(jié)果，此為不同層次之間的調(diào)節(jié)模型；不同的環(huán)境對于人而言會產(chǎn)生不同程度的影響以及不同結(jié)果的影響，此為蛙池模型。多層次理論在組織心理學(xué)中的應(yīng)用所起到的作用主要就是通過對各種影響因素以及變動因素進行綜合的考慮，從而使得在組織心理學(xué)的發(fā)展和使用過程中提升一個層次，從而使得組織心理學(xué)在實際的企業(yè)管理中的應(yīng)用實際化，與管理有機的結(jié)合使得企業(yè)的管理水平以及員工的質(zhì)量得到質(zhì)的提升[4]。

組織心理學(xué)的發(fā)展歷程并不長，但是發(fā)展的速度較快，在國外的發(fā)展作用具體體現(xiàn)更為明顯，我國對于其的應(yīng)用以及發(fā)展缺乏一定的前瞻性以及重視性。組織心理學(xué)對于企業(yè)的管理發(fā)展而言是極為重要的一個部分，我國企業(yè)需要重視這一點，從而使得組織心理學(xué)的發(fā)展擴大空間，在組織心理學(xué)的發(fā)展過程中需要運用情境化以及多層次理論。在不斷的運用這些理論以及技術(shù)進行改進的過程中，能夠使得組織心理學(xué)的發(fā)展更為快速健康，使得管理的水準(zhǔn)得到進一步的提升。

參考文獻：

組織行為心理學(xué)論文范本篇七

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的精細(xì)化和人文化發(fā)展，越來越多的企業(yè)管理者開始學(xué)習(xí)并運用管理心理學(xué)的知識來幫助管理企業(yè)。管理心理學(xué)是管理學(xué)和心理學(xué)交叉融合的產(chǎn)物，是一種把心理學(xué)的知識應(yīng)用于分析、說明、指導(dǎo)管理活動中個體和群體行為的心理學(xué)分支，主要以一個組織中的人作為特定的研究對象，通過對個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織的研究，能夠使管理者更好地改善組織結(jié)構(gòu)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高管理績效，促進企業(yè)和個人共同發(fā)展進步?，F(xiàn)就主要的三個管理心理學(xué)效應(yīng)在團隊日常管理中的巧妙運用作一闡述。效率會有明顯提高。馬克思說：“12個人在144小時的總勞動日中共同勞動，比12個孤立的勞動者各自做12小時，或1個勞動者每日做12小時，連續(xù)做12日，會供給一個更大得多的總生產(chǎn)物?！边@就是對社會助長作用的很好詮釋。

社會助長作用的效應(yīng)，指導(dǎo)管理者在帶領(lǐng)團隊布置工作時，對于一些常規(guī)的、熟練程度比較高的簡單工作任務(wù)，安排大家在一起共同進行該項工作，團隊其他人在場，激發(fā)了團隊成員的競爭和被評價意識，增強了成員個體的內(nèi)驅(qū)力。成員個體的行為變成了由高度自我意識支配過程中的自我表現(xiàn)，群體情境對個人產(chǎn)生助長作用，表現(xiàn)為團隊成員人人奮進，個個當(dāng)先，從而會使團隊在這類工作中的產(chǎn)能發(fā)揮達到超乎預(yù)期的1+12的效果。

二是妙用從眾行為。從眾行為是指在一個群體中，個體希望被群體接受，會傾向于按照群體的規(guī)范行事，個體在群體的.壓力下會改變個人意見而與多數(shù)人取得一致認(rèn)識的行為傾向。團隊成員作為團隊的組成個體，通常在行動時，會因為考慮團隊的意愿及他人的判斷和行為而隨機應(yīng)變。因此，當(dāng)管理者在團隊管理中，碰到希望大家對某項工作部署達成一致意見以發(fā)揮眾志成城的精神狀態(tài)時，可以巧妙運用從眾行為的效應(yīng)。

比如，需要開會通過某項決策，該決策可能得到大多數(shù)團隊成員認(rèn)可，但有少數(shù)成員可能會反對，為使決策順利一致通過，可以在事先和團隊成員的溝通交流、收集意見的基礎(chǔ)上，開會時安排大部分成員先發(fā)言表達贊成意見，當(dāng)大多數(shù)人表達一致贊成的態(tài)度時，“人多”本身就是說服力的一個明證，持不同意見的人在這種群體壓力之下，很可能會改變原來持有的反對意見而采取默認(rèn)態(tài)度甚至附和贊同，從而使團隊領(lǐng)導(dǎo)的意圖得到實現(xiàn)。

三是妙用群體偏移。群體偏移是指在討論備選方案進行群體決策時，隨著討論的進行，由于群體決策分散了成員個體責(zé)任，群體成員在發(fā)表意見時會傾向于放大自己最初的立場和觀點，群體觀點會朝著更極端的方向偏移，保守的觀點會更保守形成保守偏移，激進的觀點會更激進形成冒險偏移。

這給管理者的啟示是，有時團隊管理者在一項工作面臨幾個方案選擇時，還希望最終方案能夠比現(xiàn)有備選方案更保守或更激進，又顧慮如果強行提出新方案要求大家遵照執(zhí)行，會使團隊成員執(zhí)行新方案時出現(xiàn)被迫無奈、陽奉陰違等消極心態(tài)，碰到類似這種情況，就可以利用群體決策的偏移效應(yīng)。比如想最終方案更進取一些，團隊管理者就在開會討論時，讓持激進態(tài)度的備選方案提出者更充分地表達自己的立場，更自由地展示自己的方案前景，引導(dǎo)團隊方案討論向符合團隊管理者期望的方向發(fā)展，然后以經(jīng)過集體決策、全體成員都同意的名義更順利推進新方案的通過和執(zhí)行。

團隊建設(shè)的目標(biāo)就是通過努力，使團隊形成一個凝聚力強的正能量群體。團隊管理者善于運用包括上述三個在內(nèi)的管理心理學(xué)效應(yīng)，會使團隊成員心情愉悅、士氣高昂地完成各項任務(wù)，帶來高績效高質(zhì)量的工作成果。當(dāng)然，任何事物都有兩面性，因此對于管理心理學(xué)在團隊建設(shè)中的現(xiàn)實運用，也要具體情況具體分析，要根據(jù)項目的內(nèi)容、工作的性質(zhì)和個人的特點來巧妙使用，從而發(fā)揮更大功效。

組織行為心理學(xué)論文范本篇八

摘要：

管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規(guī)律去研究管理活動中人的潛能及行為規(guī)律表現(xiàn)的一門學(xué)科，把人作為特定的研究對象，用心理學(xué)的方法改進提高管理工作，充分調(diào)動人的積極性。在高校行政管理工作中，應(yīng)積極運用管理心理學(xué)，加強對高校行政管理人員的心理、行為等進行必要的研究分析，充分調(diào)動高校行政管理人員工作積極性，提高高校行政工作辦事效率。本文首先概述了高校行政管理與管理心理學(xué)概念及意義；其次分析了高校行政管理中運用管理心理學(xué)的必要性；最后探討了管理心理學(xué)在高校行政管理中的具體運用措施。

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；高校；行政管理；

引言：

高校行政管理是高等學(xué)校為了實現(xiàn)教育工作目標(biāo)，在其發(fā)展過程中，形成了自己的科層制結(jié)構(gòu)。具體來講高校行政管理是通過設(shè)置管理機構(gòu)和職能部門，制定一系列的規(guī)章制度，發(fā)揮組織、管理、協(xié)調(diào)等行政職能，綜合配置學(xué)校的各種資源，領(lǐng)導(dǎo)和引導(dǎo)全校師生員工統(tǒng)一、和諧、有效完成學(xué)校各項工作任務(wù)和組織活動。高校行政管理主要涉及教學(xué)、科研、人事、組織、宣傳、基建、后勤等事務(wù)。我們要最大的發(fā)揮行政管理人員的作用，提高行政辦事效率。首先，我們應(yīng)該充分考慮人力、物力等方面的因素，從而在人才方面做出恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)、組織、培訓(xùn)，并通過配備有效的物力，從而最大限度的發(fā)揮出人、物的最大價值。其次，我們應(yīng)對人的心理進行深入的研究分析，合理調(diào)節(jié)人的心理、行為，從而達到提升人的主觀能動性的作用。在人的個性、情感認(rèn)知的調(diào)節(jié)過程中，我們可以采取科學(xué)、合理的方法，將各個集體有機結(jié)合，從而發(fā)揮最大的功效，充分提高高校行政辦事效率。

管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規(guī)律去研究解決管理過程中人的心理問題。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，充分調(diào)動人的積極性，更為有效地實現(xiàn)管理目標(biāo)。它是從現(xiàn)代管理科學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展過程中派生出來的一門新興學(xué)科。實質(zhì)上，主要是研究人的行為激勵問題，探索人的心理活動，通過激勵人心和行為的各種途徑與技巧，達到最大限度的提高工作效率。

管理心理學(xué)的意義有兩個，一是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作效率。二是對高校行政管理人員進行心理方面的培訓(xùn)。通過掌握行政人員的心理活動及其需求，才能在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實提高高校行政管理人員的工作效率。通過對管理心理學(xué)知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到高校行政管理工作當(dāng)中去，對提高工作積極性以及行政管理人員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。

2.1能夠有效解決高校行政管理中的問題。

高校行政管理人員所要處理的最大問題是“人”的問題。是如何調(diào)動員工積極性的問題，按照馬斯洛需要層次理論，人在滿足了基本的.生理和安全需要后，將轉(zhuǎn)向社交、尊重及自我實現(xiàn)等精神追求。所以高校管理者必須了解高校各部門的工作性質(zhì)及行政管理人員的需求。每一個個體，都有其特殊的需求，都具有鮮明的個性特點，因而也就具有一定的差異性。在這種情況下，高校行政管理人員處在不同的部門，其個性特點都會存在不同的心理特點。這就可以運用管理心理學(xué)，對行政管理人員工作中不同的心理特點，進行仔細(xì)分析高校行政管理人員的心理活動以及行為方式，并找出導(dǎo)致員工產(chǎn)生問題的關(guān)鍵所在，從而有效提高高校行政管理工作的實效性。

2.2能夠幫助高校行政管理人員作出合理的管理決策。

在管理心理學(xué)的研究過程中，其根本出發(fā)點就是研究每個員工的心理、意識等重要因素。在研究過程中，還應(yīng)充分考慮適合高校行政管理人員的方法。管理心理學(xué)主要是將事實作為科學(xué)依據(jù)，然后對每一個個體的心理需求、個性特點進行深入的剖析，通過相關(guān)資料的支持，經(jīng)過歸納總結(jié)，從而得出最后的結(jié)論，這樣一來，就使得最后的研究結(jié)果更加具有真實性。此外，在高校行政管理的整個過程中，運用管理心理學(xué)，還能夠?qū)π姓芾砣藛T所出現(xiàn)的問題進行有理有據(jù)的分析、并幫助行政管理人員作出科學(xué)、合理的決策。由此我們可以看出，將管理心理學(xué)運用到高校行政管理中具有重要意義。在對高校行政人員進行管理的時候，運用管理心理學(xué)、能夠有效解決在管理過程中所出現(xiàn)的一系列問題，促進高校行政管理人員的發(fā)展，進而實現(xiàn)高校行政辦公高效率化。

當(dāng)前社會，價值觀多元化，社會結(jié)構(gòu)復(fù)雜多變，工作節(jié)奏不斷加快。在這種情況下，人們所面臨的工作、情感和生活壓力不斷增大，在巨大壓力下，就使得人們在工作中無法保持一個樂觀積極的工作態(tài)度，存在著一些疲憊、失眠、焦慮等心理癥狀。因此，在高校行政管理人員崗位招聘時，就可以充分運用管理心理學(xué)的一些原理和技巧，掌握應(yīng)聘人員的抗壓能力、工作態(tài)度，以及在壓力之下的心理活動等。通過這樣的方式，能夠快速了解應(yīng)聘人員的職業(yè)素質(zhì)、工作能力以及個性特點等重要因素，從而招聘到更優(yōu)秀的人才，為高校的行政管理工作提供保障。

隨著高校教育改革的發(fā)展，對行政管理人員的能力素質(zhì)要求越來越高，要想打造一個高素質(zhì)、高能力團隊，首先就需要對人才不斷加強培訓(xùn)培養(yǎng)。當(dāng)前，高校對人才的不斷需求，高校管理者往往會對年經(jīng)干部進行相應(yīng)的培訓(xùn)，使其具備完善的創(chuàng)造力及想象力。因此，運用管理心理學(xué)理念，強化對個體自身發(fā)展的關(guān)注度。在培訓(xùn)內(nèi)容上，增加知識管理、情緒管理、應(yīng)激與挫折應(yīng)對等培訓(xùn)；在培訓(xùn)形式上，采取能夠突出個體參與體驗的培訓(xùn)方式。通過這些培訓(xùn)，讓行政管理人員在獲得個人知識積累的同時，提高自我管理和自律能力，并促進高校行政管理工作高效化。

將管理心理學(xué)運用于高校行政管理工作機制中，能夠讓高校行政人員充分認(rèn)識到自身強大的潛能，從而能夠?qū)ψ约盒纬筛涌陀^的認(rèn)識，以便在今后的工作中，更好的提升自己。由于當(dāng)前高校行政管理部門較多，因此高校管理者要選擇適當(dāng)?shù)募罘椒?，進行相應(yīng)的激勵，除了績效激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內(nèi)容、彈性工作制、職位晉升等。所以，高校管理者可以對不同的人員做好需求分析，再選擇適當(dāng)?shù)募罘椒?，充分發(fā)揮激勵作用。對應(yīng)不同層次需求的行政人員給予不同方式的激勵，讓其充分發(fā)揮自身的才能，使得他們能夠全心全意的投入到工作中，促使高校行政管理工作高效開展。

職業(yè)生涯就是一個人的職業(yè)經(jīng)歷，它包括一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程。在高校工作，不僅能夠極大的滿足行政管理人員在工作過程當(dāng)中所獲得的成就感，而且還能夠讓自身感受到幸福感，從而幫助管理人員樹立一個正確的科學(xué)觀、價值觀、世界觀。在這個時候，科學(xué)合理的運用管理心理學(xué)，深入分析每一名行政人員的心理需求，并為他們提供更多的關(guān)懷和愛，讓他們有一種學(xué)校就是家的感覺，從而更積極的投入到工作中，并向更高的方向去努力奮斗。

4、結(jié)束語。

隨著高校行政工作效率的快速發(fā)展，各個行政管理崗位之間的競爭也越來越激烈，在這種情況下，全面提高管理心理學(xué)在高校行政管理中的運用具有重要意義。只有在管理的過程中重視并合理運用管理心理學(xué)，加強對高校行政管理人員的管理與研究，采取有效的措施，充分調(diào)動高校行政管理人員的工作積極性，提高團隊?wèi)?zhàn)斗力，實現(xiàn)高校行政高效率，才能使得高校發(fā)展更加符合現(xiàn)代教育化，從而為高校教育發(fā)展提供更好的服務(wù)。

參考文獻。

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組織行為心理學(xué)論文范本篇九

市場經(jīng)濟體系的不斷完善,各行各業(yè)對信息技術(shù)的依賴程度是逐漸加大。信息技術(shù)作為重要的市場競爭戰(zhàn)略資源,應(yīng)用到農(nóng)機管理中有著非常重要的作用。

其一,大大提升農(nóng)業(yè)機械的作業(yè)效率,很大程度上降低農(nóng)機管理對人力的依賴程度。實際上,這些年隨著農(nóng)機推廣工作的進一步發(fā)展,農(nóng)作生產(chǎn)中應(yīng)用農(nóng)機的情況較為多見,在農(nóng)村生產(chǎn)活動中普及率較高。但是,受制于資金、技術(shù)等因素的制約,農(nóng)機操作自動化程度普遍不高,對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟收益的提升影響不大。將信息技術(shù)應(yīng)用到農(nóng)業(yè)機械管理中,能大大提升農(nóng)機的自動化水平,大大降低農(nóng)機操作對人工的依賴程度。

其二,能及時發(fā)現(xiàn)農(nóng)機潛在故障,及時采取措施排除安全隱患。自動巡檢技術(shù)在農(nóng)機管理上的應(yīng)用,是現(xiàn)階段最大的一次創(chuàng)新。農(nóng)機生產(chǎn)作業(yè)期間,工作的環(huán)境極為復(fù)雜。為此,出現(xiàn)安全故障問題,是不可避免的。一旦出現(xiàn)故障,一則影響農(nóng)機生產(chǎn)效率,二則情況嚴(yán)重時會給民眾身體造成健康隱患。而自動巡檢技術(shù)的應(yīng)用,能及時發(fā)現(xiàn)農(nóng)機故障,通過及時預(yù)警,提醒農(nóng)機手做好維護和保養(yǎng)。為此,能將農(nóng)機故障造成的損害和危害降低到最低。

組織行為心理學(xué)論文范本篇十

將于農(nóng)機安全管理相關(guān)聯(lián)的信息管理應(yīng)用到農(nóng)機管理中去,能實現(xiàn)對農(nóng)機安全生產(chǎn)活動的全覆蓋監(jiān)管,此項技術(shù)的應(yīng)用有利于農(nóng)機信息化的集成管理,有利于實現(xiàn)農(nóng)機管理向模塊化、功能化的方向發(fā)展。當(dāng)前的農(nóng)機農(nóng)作生產(chǎn)過程中,因為信息管理系統(tǒng)的有效運用到農(nóng)機管理中去,能使農(nóng)機管理者更加了解農(nóng)機運行的實時狀況,根據(jù)農(nóng)機使用的安全情況做出調(diào)整,大大提升農(nóng)機使用的安全性能,大大促進農(nóng)機化進程的安全性。

4.2掌上電腦用于農(nóng)業(yè)機械的運行管理。

現(xiàn)階段移動數(shù)據(jù)的便捷化管理,催生了掌上電腦這樣高效率的管理設(shè)備。掌上電腦對數(shù)據(jù)的處理更加便捷、及時、持久,而且,攜帶方便,體積較小,有著較強的穩(wěn)定性,將其應(yīng)用到農(nóng)業(yè)機械管理中,能大大提升農(nóng)機操作的便捷性,能及時處理各種應(yīng)急信息,有著較為廣闊的發(fā)展前景。

4.3信息管理系統(tǒng)用于農(nóng)機群的控制。

這些年,地理信息系統(tǒng)和全球定位系統(tǒng)的發(fā)展,更多的領(lǐng)域都有此項技術(shù)的應(yīng)用。將其應(yīng)用到農(nóng)機管理所發(fā)展起來地理位置技術(shù)、虛擬現(xiàn)實技術(shù),可準(zhǔn)確定位農(nóng)機所處農(nóng)作區(qū)域范圍,共享農(nóng)機的.位置信息,適時掌控農(nóng)機具的地理信息,實現(xiàn)對農(nóng)機資源的優(yōu)化配置,大大提升農(nóng)機群管理的科學(xué)化水平。

4.4信息管理系統(tǒng)用于農(nóng)機的精密作業(yè)。

信息系統(tǒng)的智能化發(fā)展,尤其是電子單元的通用化、標(biāo)準(zhǔn)化管理,大大加快農(nóng)機電子化發(fā)展水平,為拓寬農(nóng)機智能化水平大有裨益。比如說:農(nóng)業(yè)機械的操作,需在駕駛室能完成作業(yè)。如果在駕駛室內(nèi)安置智能化電子控制系統(tǒng),農(nóng)機具遠(yuǎn)程操作作業(yè)將成為可能。而且,多個農(nóng)機具的總線通信聯(lián)系,對促進農(nóng)機精密化作業(yè)意義顯著。這需要在控制室安置智能顯示終端設(shè)備,這樣就為不同機具的多信息交換提供便捷,而且能按照總部發(fā)送信息作業(yè),確保精密化作業(yè)的程度和水平。

5總結(jié)。

信息技術(shù)的發(fā)展對任何行業(yè)的發(fā)展都具有很大的提升作用,無論哪個行業(yè)要想獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展,都需要依賴信息技術(shù),農(nóng)業(yè)的發(fā)展也不例外。當(dāng)前我國的農(nóng)業(yè)機械化管理過程中信息化程度不高,在具備一定規(guī)模的大型農(nóng)場,開始逐步運用現(xiàn)代化的信息管理技術(shù),而規(guī)模較小的農(nóng)場尚處于傳統(tǒng)管理模式中。因此,要提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)者的思想認(rèn)識,使其認(rèn)識到信息技術(shù)應(yīng)用于農(nóng)業(yè)機械管理中的重要作用,以提高農(nóng)業(yè)機械管理的現(xiàn)代化程度,推動現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展。

參考文獻。

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