新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文(優(yōu)質(zhì)9篇)

在制定方案之前，我們需要對問題進行深入分析和研究。方案制定需要我們保持實事求是的態(tài)度，客觀分析和評估各種可能性和影響，以制定出更科學和可行的方案。創(chuàng)新的方案總是能夠給我們帶來新的契機和突破。

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案篇一

a同學是一個leader，但近期家里出了點事臨時離開，于是團隊都變得滿頭是包，這里首先導致了以下問題：

【討論得出】這個案例所要探討的是【單點】問題。單點可能導致：

：這個技術(shù)（業(yè)務）只有我清楚，我不在業(yè)務要奔潰；

：團隊沒我不運轉(zhuǎn)，我不在團隊離心離德；團隊可能出現(xiàn)問題；

業(yè)務培訓計劃；技術(shù)培訓計劃；完整的業(yè)務文檔體系；人才輪崗方案；業(yè)務拆分，單元化演進；okr。

其中人才輪崗方案被進一步演進為了leader輪崗方案：

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案篇二

老周團隊有個員工小白，個人專業(yè)能力強，出活快，能夠游刃有余的持續(xù)輸出；但是同時又具備不服從管理、自負、團隊協(xié)作精神不強等特點。

如果讓小白參與團隊工作就能顯著增強整個團隊的產(chǎn)出，但是同時小白又扮演了一個“組織破壞者”角色。經(jīng)常抱怨問題，合作挑人，跟其合作的人表示苦不堪言。老周的坐視會造成團隊中后續(xù)的工作難以開展。

這個案例反饋的是如何管理能力較強的員工，更深層次的是如何幫助能力較強的員工找準自己在團隊中的定位，而不是能力越大破壞力越大。獨狼員工的特質(zhì)：

：專業(yè)能力強；工作產(chǎn)出高；

如果leader坐視可能導致：

1）造成業(yè)務單點or技術(shù)單點；

2）小白會破壞規(guī)則，那么規(guī)則會慢慢蕩然無存；

3）不滿小白的霸道，團隊會負能量蔓延；

4）leader離不開小白只能哄著干活，！

獨狼員工是個典型案例，工作價值觀出現(xiàn)偏差，缺少團隊的概念。這里要幫助其樹立正確的工作價值觀：

追求個人最大化必定會與團隊利益起沖突，很多同學都會產(chǎn)生合作不如自己干的感覺，但若能利用好團隊的合力又能突破個人的局限，所以作為管理者要讓團隊里的每個人感受到團隊力量高于個人力量，這里的重點不是分工，而是讓團隊合作。

獨立期：著眼于“我”的觀念——我可以自立；我為自己負責；我可以自由選擇。

互賴期：從“我們”的觀念出發(fā)——我們可以自主、合作、統(tǒng)合綜效，共創(chuàng)偉大前程。

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案篇三

小黑工程技術(shù)很不錯很“極客范”，但是屢次在提測、總包、已上線階段發(fā)生需求被掛起、延期、引發(fā)線上bug等問題。

看似需要多注意『細節(jié)』的問題，更深層次的是，如圖所示：

人的計劃看起來很容易執(zhí)行，可是現(xiàn)實世界中執(zhí)行起來卻困難重重。

看起來像是完成了任務（挖水），過程也很辛苦（挖了不少的坑），但是卻沒有得到有效的結(jié)果（挖到水），理由還比較充分（挖坑了！沒有水！別怪我?。?/p>

擁有好的執(zhí)行力前提：

1.具備匹配對應任務的個人能力；

2.具備較高的意愿；

3.有信心相信自己一定可以做好。

執(zhí)行理論中，較經(jīng)典的六要素：

計劃：明確目標，以最終目標去制定實施計劃。

溝通：做到有效的溝通，保證信息關(guān)聯(lián)方對所溝通信息的理解一致、準確。

反饋：反饋的技巧在于簡潔、明了、突出結(jié)果。

改進：事后總結(jié)復盤，目的在更好的執(zhí)行。

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案篇四

如前、后端這類工程能力建設與補足，技術(shù)leader比較擅長（其實也取決于招到什么人），特質(zhì)補足什么的就很陌生了，然后hr小姐姐又給我上了一課。

之前的工作，hr小姐姐花錢給團隊核心做了一套貝爾賓性格測試，，但是馬上被打臉了......這套東西真雞兒科學！他將團隊分為9個角色：

：思維天馬行空，上則能提出創(chuàng)造性目標，下則很多鬼點子；但是思維跳躍可能導致戰(zhàn)略變來變?nèi)?，團隊累得不行。

：舌戰(zhàn)群儒，爭鋒相對，予取予求，總能在談判中獲取更多資源、新的商機；但這些同學吹牛太多可能會夸大其詞。

：八卦信息中心，知人善用，信息同步收集的好手；但信息交換過程中難免出現(xiàn)紕漏被人覺得別有居心，并且容易輕信，出問題時候容易甩鍋。

：電視里的為達目的不擇手段的同學，跟這種同學不能聊三觀、聊人情甚至聊道德，聊目標就好。

：具有批判思維的意見領(lǐng)袖，杠精的代名詞，一般來說很討人厭，審議員一般來說喜歡團隊有更多不一樣的聲音，可以暴露更多問題，但有些時候問題得不到處理，反而會激化團隊矛盾導致氛圍很差，而審議員本身會認為這就是對的。

：悲天憫人，共情能力極強，號稱中央空調(diào)，真的遇見得罪人的抉擇時候喜歡和稀泥，導致問題一直持續(xù)。

：能夠?qū)⒈韭毠ぷ髯龅煤芎玫娜耍容^死板，命令執(zhí)行機器，令行禁止，在其能力與認知范圍內(nèi)，不會多做一步，也不會少做一步。

：就是完美主義者......

：劍癡、武癡，只關(guān)注自己領(lǐng)域的事物，專業(yè)領(lǐng)域的大宗師。

以上可以完全涵蓋我們團隊中的角色，這里稍微分類后是：

：執(zhí)行者、完成者、鞭策者；

：協(xié)調(diào)者、凝聚者、外交家；

：智多星、專業(yè)師、審議員；

比如，前段時間小釵的屬性包括自評和他評：

這張報告非常有意思，基本可以很好反應在當時半年的工作狀態(tài)：

1）小釵將社交類三個屬性占完了，說明是既不思考又不干活。

事實上當時的情況是團隊已經(jīng)被帶到了一個階段，一般性事物有一線leader去處理；再難一點的多數(shù)是跨團隊的事務，溝通協(xié)調(diào)即可；更難一點的事物沒有足夠的勢能與團隊支撐很難做，考慮這種條件除非leader有暗示（給資源/支援）。所以直接的表現(xiàn)就是在執(zhí)行者和完成者一塊的屬性非常低。

其實當時也質(zhì)疑過，除了基本能力和勢能，一線leader和大leader的真實差異到底是什么，最后得出一個驚人的結(jié)論居然可能是：，一來是再下一級沒有足夠的能力抓住機會，二來是沒有足夠的勢能支持他做好。

這里可能有個爭議性話題是：大leader該不該卡位？

所以，初來乍到一個新團隊，除非能完全降維打擊，否則還是先給自己畫一個圈，做好圈內(nèi)的事，逐漸試探性的把圈層擴大。

2）小釵覺得自己是個鞭策者，但是小伙伴都不這么認為。

這里體現(xiàn)的其實是一個管理風格的問題，更內(nèi)聚的強執(zhí)行令行禁止或者相對相信一線leader，沒有絕對對錯，只有適不適合。

3）更有意思的是審議員以及執(zhí)行者的自評和他評呈現(xiàn)很不一致，這個原因是在團隊里面，我還是經(jīng)常提意見的，或者批評人。而之前小釵作為程序員安身立命的點就是執(zhí)行和專業(yè)力，但隨著轉(zhuǎn)管理后，自己還沒轉(zhuǎn)變過來，經(jīng)常喜歡跟小伙伴提專業(yè)的意見，但很無奈，大家都認為小釵不太專業(yè)了，可悲?。。。?/p>

所以，，一些同學由于轉(zhuǎn)型期的認知錯位會很嚴重，比如：

但最討人厭的是這種：

也就是團隊中有個杠精的杠精屬性是100%?。?！千年一遇?。。∪绻麍F隊里面再多幾個審議員，那么大家天天扯皮就可以了。

這九種性格角色還有很多可以挖掘的點，比如：

1）除非性格分裂或者重大變故，鞭策者與凝聚者很難出現(xiàn)在同一個人身上，因為他們很互斥。

2）最被人討厭的幾個角色是鞭策者、審議員，完成者本身不令人討厭，但是如果三者疊加的話會變成：我是一個完成者，我對自己要求很高，我要不停的扣細節(jié)，反復的扣細節(jié)，扣到我滿意為止；并且我是一個鞭策者，所以你也要對自己要求很高；加之我是一個審議員杠精，如果你不滿足我的預期，我就要一直批判你，到你服為止！?。?/p>

4）在不同的環(huán)境，不同的階段，不同的位置，測評會發(fā)生動態(tài)變化，但主性格特質(zhì)很難變化，比如我的協(xié)調(diào)者屬性應該是丟不掉了。

總而言之，團隊角色的完整性很重要，大家可以嘗試使用這個方式診斷下團隊，當然是收費的！為了避免大家給錢，這里找了個低配自評版本，大家試試看吧：

自評地址（注意，需要用這個自己改造）：

對照表：

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案篇五

人才運營是提升團隊造血能力的關(guān)鍵機制，他需要清晰的繪制出一個新人入職后可以通過怎樣的路徑發(fā)展到什么角色，也是團隊運行的隱藏主線，這里的思路是來源于阿里的hr：

這個框架大概回答了：

1）新人不同時期該做什么；

2）新人通過什么能獲得什么；

大家可以觀察路邊比較好的火鍋店、理發(fā)店招聘廣告，異曲同工。所以，，作為leader的，他至少需要回答兩個問題：

1）個人角度，我可以如何提升-團隊能給予我什么。

2）團隊角度，誰能為我所用-你能給團隊帶來什么。

可以將人才運營機制作為一套通關(guān)游戲，完成其中的關(guān)卡于個人來說會獲得一些成就如：轉(zhuǎn)正、被提拔；于團隊來說，會獲得一個優(yōu)秀的leader，梯隊會更加健康。

比如，okr實踐就是一個選修關(guān)卡：

比如，做項目便是每個人必須經(jīng)歷的副本，其中技術(shù)owner則是這個副本的難點，首先需要思考如何成為技術(shù)owner，其次需要思考如何做好：

再進一步，得到了這張大圖：

個人英雄帶動小團隊，小團隊組成大團隊，統(tǒng)一的文化，良性的通道，大團隊驅(qū)動更大的團隊產(chǎn)生真正的價值。

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案篇六

很多公司都有技術(shù)分享，但是效果平平，這是因為很多同學參加培訓只是尋找一種“安慰劑”，造成了我很勤奮、我愛學習的假象，多數(shù)時候是自我催眠罷了。

但總會有想要更進一步的同學，無論是技術(shù)owner、okrdri、工程培訓、業(yè)務培訓、復盤、casestudy等都是為這批同學準備的舞臺。

學習、成長乃至健身這類事情本質(zhì)上是反人性的，但堅持一段時間后，差距便拉開了，之前l(fā)eader分享了一套理論用以解釋人與人之間的成長差距，這里拿出來與大家探討一番：

驅(qū)動我們成長的為兩個因素：熱愛、上進，貌似可以決定下限；

決定我們成長速度的兩個因素：聰明、自省，貌似可以決定上限；

這里用一張大圖表示：

按照上述邏輯，如果僅僅是以成為leader為目標，判斷一個人是否具有驅(qū)動性：

1）其對這個目標本身是否有興趣，是否足夠熱愛；

2）這個目標可以帶給其本身多大的收益，是否是其上升的階梯；

判斷一個人成長的方式又有：

1）是不是很聰明，成長靠頓悟，舉一反三，人間天才；

2）主要靠總結(jié)復盤，逐漸形成方法論，稍微“木訥”或者說一板一眼點；

兩個驅(qū)動力以及兩個成長力沒有明顯的互斥，只不過看你主要驅(qū)動因子和成長因子是什么罷了。

最后，不同的特質(zhì)組合，可能會產(chǎn)生一定的性格特點，實際使用過程中，感覺上述理論缺少科學依據(jù)，或者不太好掌握，這里大家看看就好。

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案篇七

人才盤點工作一般由hr發(fā)起，hr會帶著review團隊，產(chǎn)出物為人才九宮格，結(jié)論是團隊健康度，健康度主要由幾部分組成：

1）梯隊健康度，即當前團隊規(guī)模下，不同級別人數(shù)配比應該是怎么樣的；

3）關(guān)鍵人適崗性，判斷接下來的團隊資源應該用以培養(yǎng)誰；

官方的說法是：

人才盤點具體做什么：

九宮格填寫的方式，基本如圖所示：

人才盤點九宮格對于新leader十分友好，他可以幫他們抬高視角（格局），從更高維度審視自己的管理能力、梯隊建設，以及后續(xù)團隊如何優(yōu)化，比如：

雖然這段相對枯燥，卻是人才運營不可缺少的一部分。

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案篇八

至此，大家應該都理解了什么是”人才運營機制“了：

1），基本招聘后，團隊如何確定這個人是合格的；

4），梯隊建設的重要培訓課程，連續(xù)討論也會讓團隊更加和諧；

所以，人才運營其實更多的是管理設計的，從而解決團隊的，也會有更多的。為了加深理解，這里再類比（啰嗦）一下：

人才運營可以理解為：

1）會將員工分為不同時期，又會把每個周期所處角色做的更具體，比如面試、轉(zhuǎn)正、一般員工、熟練員工、優(yōu)秀一線員工、leader......

2）會定義每個周期會做什么事，會遇到什么問題，比如做需求、寫bug、做大項目、管理團隊、做跨團隊大項目......

3）在員工生命周期內(nèi)，要定義不同階段價值最高的是什么，比如新人期是完成項目、熟悉期是完成核心okr、leader期是解決團隊橫向問題、......

4）在不同時期的不同階段里面，員工一定會遇到問題，那么在合適的時候給予合適的”能力“（所謂賦能），解決特定的問題，比如項目制、okr、cio，再細一點的如怎么招聘、面試、做匯報......

這里要表達的點是：對員工要有很，然后選取其中一些分類，服務于他。

比如，我們切其中一個縱面，從升職這塊，可以大概這樣設計：

最后，好的人才運營機制會做的足夠細，但再好的機制也不可能覆蓋所有問題，所以就會產(chǎn)生干訓班這種幫助核心山頭（leader、核心員工）對齊認知、達成一致的交流會議。最后上一張傳統(tǒng)的圖：

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案篇九

ps：此段文字可能會引起沖突，完全是個人認知。

管理上有個非常難的問題，不患”優(yōu)秀“患”差不多“，在最初做管理的時候，每次oneone（一對一溝通）的時候，我總希望能幫到一線同學，而無論我說什么，他們都有一套自己的邏輯，比如：

1）我：我覺得你應該多學習總結(jié)，比如寫點博客；同學們：我不知道該寫什么。

2）我：我覺得你可以加加班，多熟悉業(yè)務，做業(yè)務專家嘛；同學們：我媽叫我晚上早點回去吃飯。

3）我：你這周工作總結(jié)做了嗎，下周的工作計劃有沒有前置準備；同學們：我今天拉稀肚子疼，我明天再寫。

也發(fā)現(xiàn)一些有特點的同學，會發(fā)生更進一步的聊天：

1）我：這個同學技術(shù)很不錯哦，你可以跟他多學學；同學們：他這個人脾氣差得很，管理也不行，跟著他可能學不了什么東西。

3）我：你技術(shù)業(yè)務俱佳，好好加油等待機會；同學們：我覺得其他leader技術(shù)差，管理差，我應該可以吊打他們。

4）我：......；同學們：你不用說了，我家剛拆遷......

上述雖然有些藝術(shù)加工，但大體就是那個情況，這里最后得到一個感悟是：

總而言之，那80%的同學各有問題，最終表現(xiàn)出來的就是他們”差不多“，對于這批”差不多“的同學，只能等他們自己”悟“，。