2023年考核方案制定原則(模板9篇)

無論是個(gè)人還是組織，都需要設(shè)定明確的目標(biāo)，并制定相應(yīng)的方案來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風(fēng)險(xiǎn)的評估以及市場的需求等，以確保方案的可行性和成功實(shí)施。接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

考核方案制定原則篇一

1、咨詢費(fèi)用收取標(biāo)準(zhǔn)。

咨詢服務(wù)收費(fèi)行內(nèi)通行的作法是，按投入的專家工作時(shí)數(shù)或工作日數(shù)計(jì)算。其標(biāo)準(zhǔn)為1500元(人民幣)/專家工作小時(shí)，或12000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。

2、咨詢費(fèi)支付辦法。

咨詢費(fèi)按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按7：3支付。項(xiàng)目首期付款到乙方賬戶之后，一周內(nèi)乙方專家到甲方駐地啟動項(xiàng)目。第二期付款在其項(xiàng)目進(jìn)行到一半時(shí)支付。

考核方案制定原則篇二

第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析。

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。

1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤。

2、先生存后發(fā)展。

3、先客戶后大客戶。

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競賽活動等多種方式。

企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作。績效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施。

考核方案制定原則篇三

xx年10月。

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)。

2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。

4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)。

5、星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);。

6、加強(qiáng)各部門和各員工的和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。

3、本制度生效時(shí)間為第八年。

考核方案制定原則篇四

績效考核和績效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而與獎懲掛鉤。績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)活動的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動都必須堅(jiān)持這一原則。對這兩個(gè)概念的認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個(gè)人的評價(jià)，這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對績效的考核評價(jià)，主要是對“事”的考核評價(jià)，而不是對“人”的考核評價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評價(jià)，更不能用績效來評價(jià)個(gè)人。如果用績效來評價(jià)個(gè)人，績效指標(biāo)也僅僅是員工評價(jià)一個(gè)方面?？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。

企業(yè)的績效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。對績效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

績效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績效看成不僅僅是個(gè)人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實(shí)，如果企業(yè)的績效能靠考核來實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。

設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。

有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個(gè)月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的'績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

有的企業(yè)認(rèn)為，績效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)。績效考核，一定是只對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容。考核指標(biāo)過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

1、將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來進(jìn)行分離;。

2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);。

3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);。

4、設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;。

5、設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;。

6、設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;。

7、設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;。

考核方案制定原則篇五

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。

二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4.2績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)xxx分占30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50﹪。

6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.3個(gè)人行為鑒定考核。

6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵。

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

七、考核時(shí)間：

7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8.1個(gè)人績效津貼比例：

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.2個(gè)人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；

甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位。

甲等：薪資上調(diào)一級檔位。

乙等：薪資檔位不變。

丙等：薪資下調(diào)一級檔位。

丁等：解雇。

9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

考核方案制定原則篇六

二、考核對象。

中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

考核依據(jù)。

本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。

四、考核權(quán)重。

考核實(shí)行百分制?？己藢?shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

五、考核流程。

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。

六、考核比例。

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對應(yīng)的金額。

七、年度考核。

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

八、考核反饋。

1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。

2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

考核方案制定原則篇七

中層干部管理培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)非常重要的工作，中層干部在企業(yè)所處的地位也是非常重要的，所以在培訓(xùn)的時(shí)候不能按照以前的方法進(jìn)行培訓(xùn)有有所創(chuàng)新，具體要要做到：

1、培訓(xùn)多樣化。

中層改那不培訓(xùn)多樣化不只是形式多樣化，內(nèi)容也要多樣化，培訓(xùn)形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓(xùn)，不能只讓中層干部坐在屋里學(xué)習(xí)，要結(jié)合具體的情況進(jìn)行演練；內(nèi)容多樣化是要公司的中層領(lǐng)導(dǎo)掌握多種多樣的知識，不管是管理能力，還有專業(yè)的技能、職業(yè)素養(yǎng)、心態(tài)等各方面的知識。

2、培訓(xùn)目標(biāo)化。

培訓(xùn)要有一個(gè)目標(biāo)，要確立一個(gè)目標(biāo)，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而培訓(xùn)。比如通過這次培訓(xùn)認(rèn)識到公司的戰(zhàn)略、策略、運(yùn)營、人員的互動關(guān)系，學(xué)會如何認(rèn)識到管理中的核心要則；通過下次培訓(xùn)掌握員工管理中的識人、用人、育人、勵人和留人的技巧；再一次培訓(xùn)能夠運(yùn)用員工激勵技術(shù)，提升下屬工作意愿等。

3、考核具體化。

培訓(xùn)過后為了見效果還要進(jìn)行考核，考核集自我評價(jià)、群眾評價(jià)、專家評價(jià)、校領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)四位一體。堅(jiān)持單位目標(biāo)考核結(jié)果與單位領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果相結(jié)合，堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，堅(jiān)持管理崗位職責(zé)考核與專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)考核相結(jié)合，堅(jiān)持縱向考核與橫向考核相結(jié)合，堅(jiān)持考核結(jié)果與干部任用和獎懲相結(jié)合等。

考核方案制定原則篇八

1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

二、考核范圍。

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。

2.2.3、兼職、特約人員。

三、考核原則。

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、考核程序。

考核的一般操作程序：

4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。

4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

五、考評依據(jù)。

5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）。

5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。

六、考核時(shí)限。

6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批；

7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。

7.2、考核等級比例控制：

八、考評結(jié)果應(yīng)用。

8.1、薪酬計(jì)算方法。

被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

九、考核細(xì)則。

9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；

9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個(gè)工作日的員工，不參與考核。

十、考核申訴。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十一、實(shí)施及解釋權(quán)限。

11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

十二、附件。

附件：《部門員工月度績效考核評分表》。

考核方案制定原則篇九

第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。