在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中，肯定對(duì)各類(lèi)范文都很熟悉吧。寫(xiě)范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來(lái)看看吧

人力資源外包未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)篇一

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)代商業(yè)社會(huì)中，人力資源市場(chǎng)也同樣瞬息萬(wàn)變。人力資源管理所包含的意義無(wú)論從內(nèi)涵還是外延上，都得到了極大的拓展。當(dāng)人們說(shuō)起hr這個(gè)詞時(shí)，已經(jīng)不再僅僅意味著人事檔案管理和招聘雇員。人力資源部門(mén)的專(zhuān)員們?cè)诠局械牡匚灰惨呀?jīng)與公司戰(zhàn)略規(guī)劃緊緊關(guān)聯(lián)，并且對(duì)公司運(yùn)營(yíng)的成敗起著十分重要的作用。

這些變化所帶來(lái)的結(jié)果是，公司內(nèi)部可能并沒(méi)有足夠多的時(shí)間和精力來(lái)開(kāi)展每項(xiàng)人力資源工作，尤其是一些事務(wù)性、基礎(chǔ)性的日常工作。因此，有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃就被提上了議事日程，人力資源外包管理也應(yīng)運(yùn)而生。

人力資源外包管理簡(jiǎn)單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個(gè)公司實(shí)際開(kāi)展程度有很大差異。對(duì)于亞太地區(qū)的企業(yè)而言，人力資源職能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。

許多公司的實(shí)踐表明，外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：公司核心業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

這就給人力資源外包提供了相當(dāng)大的拓展空間。人力資源管理牽涉內(nèi)容眾多，流程龐雜。若企業(yè)邀請(qǐng)咨詢(xún)公司評(píng)價(jià)其專(zhuān)業(yè)技術(shù)與能力，給整個(gè)人力資源管理的涵蓋內(nèi)容進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，這就是“大外包”的概念?？傮w說(shuō)來(lái)分為五大塊：人員的配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效考核、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置。

而通常在完成諸多人力資源管理體系的設(shè)計(jì)后，企業(yè)仍然需要聘用專(zhuān)業(yè)外包公司來(lái)實(shí)施日常繁瑣的操作和管理，如薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評(píng)估、人員培訓(xùn)與發(fā)展等，這就是普遍意義上的“小外包”概念。

這樣一來(lái)，企業(yè)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會(huì)福利管理等工作外包給專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，而對(duì)其他一些涉及公司機(jī)密的職能依然會(huì)由企業(yè)內(nèi)部的hr部門(mén)管理。內(nèi)外分工明確合理，也不存在“人力資源工作者將失業(yè)”這一可能。

人力資源外包管理的實(shí)用意義

具體地說(shuō)，人力資源外包管理對(duì)公司業(yè)務(wù)有以下方面的提升作用：可以使企業(yè)集中精力開(kāi)展核心業(yè)務(wù)；有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)第一流的高效運(yùn)作和服務(wù)；獲取并保持領(lǐng)先行業(yè)優(yōu)勢(shì)以及權(quán)威。

其中，最主要的作用之一就是幫助企業(yè)集中精力開(kāi)展核心業(yè)務(wù)。許多企業(yè)的實(shí)踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業(yè)內(nèi)部的人力資源雇員來(lái)完成，一方面耗費(fèi)成本較大，另一方面，由于人力資源部門(mén)人員花費(fèi)了大量時(shí)間在這些事務(wù)性、常規(guī)性工作上，以至于沒(méi)有足夠的時(shí)間精力來(lái)規(guī)劃公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到?jīng)]有必要雇用那么多人來(lái)做基本的人力資源工作。但是基本的人力資源行政操作不論企業(yè)大小都要做，而這些事務(wù)性工作就轉(zhuǎn)交給了人力資源外包機(jī)構(gòu)。

在有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)第一流的高效運(yùn)作和服務(wù)方面，外包的積極作用也相當(dāng)顯著。外包服務(wù)商可以憑借服務(wù)于眾多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)有效控制成本，并可以博各家所長(zhǎng)，積極采用市場(chǎng)上最佳的操作方案與操作體系。其次，外包服務(wù)商可以通過(guò)多種不同渠道的溝通方式為企業(yè)及員工提供迅捷、即時(shí)的反饋與服務(wù)，如呼叫中心、憑借因特網(wǎng)而提供的員工自助服務(wù)等，從而有效地提高員工對(duì)人力資源基礎(chǔ)服務(wù)的滿意度。第三，市場(chǎng)上的人才競(jìng)爭(zhēng)促使公司內(nèi)部的薪酬福利制度設(shè)計(jì)更加復(fù)雜，外包服務(wù)商可以憑借經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技術(shù)等一系列優(yōu)勢(shì)幫助企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)按需調(diào)整薪酬福利管理的操作流程，以免除企業(yè)在這方面的后顧之憂。

另外，有些企業(yè)外包是為了改變管理體系。例如，企業(yè)即將上市前，對(duì)正規(guī)運(yùn)作有更高的要求，人力資源管理的戰(zhàn)略性意義更加突顯。外包為企業(yè)迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過(guò)程也是培訓(xùn)本公司人員的好機(jī)會(huì)。

在美國(guó)市場(chǎng)，人力資源外包管理市場(chǎng)已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟。其中也涌現(xiàn)出一些市場(chǎng)份額巨大、外包業(yè)務(wù)完備的跨國(guó)人力資源咨詢(xún)公司。如翰威特公司從1973年開(kāi)始就為公司提供人力資源外包業(yè)務(wù)。翰威特咨詢(xún)(上海)有限公司商務(wù)發(fā)展部曹昕女士介紹，翰威特的業(yè)務(wù)完整地涵蓋了人力資本服務(wù)領(lǐng)域，包括人力資源和福利管理；人力資源戰(zhàn)略和技術(shù)；組織型變革；退休金管理；人才激勵(lì)策略等。在2002財(cái)年總共18億美元的營(yíng)收中，人力資源外包收入比上一年度增長(zhǎng)了17%，占到總營(yíng)收的65%。

而在中國(guó)國(guó)內(nèi)，有調(diào)查顯示，目前的現(xiàn)狀是約75%的本土公司還沒(méi)有實(shí)施任何人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進(jìn)不久，正處于起步階段。但同時(shí)，相當(dāng)多的跨國(guó)公司、中國(guó)本地公司，以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度，令其具有廣闊的市場(chǎng)前景。

首先要明確目標(biāo)，制定完善的外包計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃和方案進(jìn)行可行性分析。就像其他業(yè)務(wù)一樣，人力資源管理部分外包的趨勢(shì)亦愈演愈烈。作為企業(yè)，首先應(yīng)認(rèn)真分析哪些部分工作最適合外包出去。

外包是一個(gè)長(zhǎng)期的決策與投入，因此這就對(duì)外包服務(wù)供應(yīng)商的資質(zhì)提出了更高的要求。企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商的時(shí)候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對(duì)外包服務(wù)商對(duì)于此業(yè)務(wù)是否有長(zhǎng)期承諾，是否有實(shí)質(zhì)性的投資投于硬軟件的建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)、是否會(huì)嚴(yán)格恪守國(guó)家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量。

3.執(zhí)行力

每一項(xiàng)變革都需要有公司執(zhí)行層的全力支持，但這種推動(dòng)力不是簡(jiǎn)單的動(dòng)員大會(huì)和對(duì)外包結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是需要執(zhí)行層的具體參與。所以通過(guò)溝通形成強(qiáng)有力的執(zhí)行力是人力資源外包成功的基礎(chǔ)。

4.溝通

與員工進(jìn)行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個(gè)層面，以解釋、指導(dǎo)和推動(dòng)外包工作的順利進(jìn)行。

人力資源外包未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)篇二

現(xiàn)代的婚禮越來(lái)越不拘泥于傳統(tǒng)形式，新人們總是希望在婚宴中體現(xiàn)出個(gè)性和創(chuàng)意，能夠讓來(lái)賓眼前一亮。2012婚禮流行趨勢(shì)，舉辦一場(chǎng)獨(dú)具特色、生動(dòng)活潑的婚禮，是每位新娘的心之向往。

2012婚禮流行趨勢(shì)一：回歸自然，返璞歸真

遠(yuǎn)離城市的喧囂，回歸生活的本質(zhì)，讓大海、沙灘、陽(yáng)光、樹(shù)林見(jiàn)證愛(ài)的承諾，這應(yīng)該是當(dāng)今最時(shí)尚的理念了，新人和賓客們?cè)谧匀磺逍碌沫h(huán)境中舉行婚禮，不僅會(huì)全身心放松地享受這一時(shí)刻，找到愛(ài)的原點(diǎn)，更將留下終身難忘的回憶。秀美的自然風(fēng)光之所以會(huì)吸引眾多的新婚夫婦前來(lái)，也正是因?yàn)檫@純凈浪漫的氛圍與環(huán)境，是他們最好的愛(ài)情見(jiàn)證。在2011年結(jié)婚的明星如謝娜.張杰.大s.婚禮放在海邊三亞舉行主題婚禮。

2012婚禮流行趨勢(shì)二：享受輕松婚禮

每對(duì)新人都想讓自己的婚禮達(dá)到完美，但有時(shí)候卻并不知道應(yīng)該如何做到，尤其是中國(guó)的新人，常會(huì)忘記了自己才是婚禮的主角，往往是忙前忙后，等到結(jié)婚當(dāng)天卻發(fā)現(xiàn)已是身心疲憊，根本無(wú)心“戀戰(zhàn)”。做為新娘最重要的是心態(tài)輕松，好好地保養(yǎng)自己，幸福地享受整個(gè)過(guò)程，而不是要事無(wú)巨細(xì)地全部自己去打理，留給自己一些驚喜的空間，把這些瑣事都交給你的婚宴專(zhuān)家去辦理吧，其實(shí)找一個(gè)值得信賴(lài)、富有創(chuàng)意的婚宴專(zhuān)家來(lái)幫助自己，不僅可以享受婚宴專(zhuān)家提供的專(zhuān)業(yè)服務(wù)，更在于他們可以讓新人及賓客徹底從婚禮的繁瑣中解放出來(lái)，并能給予新人驚喜不斷創(chuàng)意形式?；檠鐚?zhuān)家還會(huì)根據(jù)新人的要求為其確定獨(dú)特的婚禮主題。

2012婚禮流行趨勢(shì)三：我的婚禮我做主

在傳統(tǒng)婚紗的基礎(chǔ)上，2012年的婚紗樣式與色彩呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)。雖然拖曳高雅的白色婚紗仍為主流，但隨著婚禮形式豐富如海底婚禮、游艇婚禮、沙灘婚禮、花園婚禮等的出現(xiàn)，新娘婚紗款式及顏色將隨著婚禮主題的改變而改變，如果您是一個(gè)追求個(gè)性、講究完美的新娘，不妨試一下專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)、量體裁衣，比如說(shuō)海邊婚禮就可以為新娘設(shè)計(jì)帶紗縷的比基尼，新郎則可以完全從正裝中解脫出來(lái)，選擇面、麻甚至是紗料的休閑服飾，再配上熱帶花環(huán)，而雨林婚禮則可以走“綠野仙子”的風(fēng)格等，為婚禮度身定制新婚服裝是12年新婚服務(wù)的另一大趨勢(shì)。

2012婚禮流行趨勢(shì)三：水果元素裝扮主題

1.在這個(gè)尋求創(chuàng)新的時(shí)刻，以水果為主花為輔，也是眾多新人開(kāi)始嘗試的一條嶄新的路徑。近年來(lái)水果也成為婚宴餐桌上的寵兒。水果不僅有漂亮的外形，而且比較契合環(huán)保的流行趨勢(shì)。把鮮花和水果結(jié)合起來(lái)做餐桌裝飾，會(huì)非常別具一格。比如像粉牡丹和青蘋(píng)果的搭配就是常見(jiàn)的組合，其他像玫瑰和橙子、白百合和葡萄等都是不錯(cuò)的搭配。如果不使用水果，單純的粉紅、粉紫的鮮花，就算沒(méi)有用任何的綠葉做襯托，也會(huì)給人繁花似錦的感覺(jué)，讓人沉浸于粉粉的浪漫感覺(jué)。

關(guān)鍵詞：熱烈、喜慶、懷舊

傳統(tǒng)龍婚禮

2012年是龍年，龍是中國(guó)的圖騰，選擇在龍年結(jié)婚的人不在少數(shù)。傳統(tǒng)中式婚禮多用紅色來(lái)?yè)屨佳矍?，紅色作為最惹人注目的元素，在2012年將與時(shí)下流行的中性風(fēng)結(jié)合，既有硬朗的熱烈，同時(shí)也可以讓中性散發(fā)出少許嫵媚。鮮花、道具、舞美、燈光、音響等元素依然遵循民族風(fēng)和懷舊風(fēng)的傳承。同時(shí)，奉子成婚的新人或會(huì)蜂擁而至，現(xiàn)場(chǎng)的親子元素也將是一大亮點(diǎn)。

2，田園風(fēng)婚禮

關(guān)鍵詞：露天、自然、清新

田園風(fēng)婚禮

關(guān)鍵詞：復(fù)古、優(yōu)雅、華貴

宮廷式婚禮

無(wú)論你是不是海歸派，你一定在電影里見(jiàn)過(guò)歐洲古代宮廷戴著大圓禮帽的女貴族，舉手投足都是焦點(diǎn)。2012年，婚禮策劃師們將繼續(xù)玩起復(fù)古把戲，宮廷式婚禮是它的最佳載體。復(fù)古并不意味著簡(jiǎn)單的復(fù)制，而是審美志趣的巧妙借鑒。公主和王子的永恒主題是此類(lèi)婚禮的主旋律，新人則可以從婚禮作品中找到自我，喚醒自己潛在的時(shí)尚觸覺(jué)，在時(shí)尚王國(guó)做一個(gè)自在的貴族。

4，party式婚禮

關(guān)鍵詞：袖珍、溫暖、自由

praty式婚禮

wedding party在歐美由來(lái)已久，把婚禮辦成party，參與者可以肆意驕傲著，在分享甜蜜的同時(shí)打造出其他場(chǎng)合無(wú)法及第的氛圍。選擇某個(gè)酒吧或者咖啡廳，三四十個(gè)年輕人舉著紅酒杯娓娓私語(yǔ)。對(duì)于新人而言，裹胸式婚紗不是主角，大膽肩帶的禮服更受歡迎?；槎Y裝飾則多為柔和的、原生態(tài)的、diy的作品。這里也可以是個(gè)秀場(chǎng)，有悶騷，也有狂野。

5，沙灘版婚禮

關(guān)鍵詞：雅致、甜美、粉嫩

沙灘婚禮

沙灘婚禮是時(shí)尚新寵，但沙灘婚禮并非只可以在三亞舉辦，金色的沙灘，明媚的藍(lán)天白云，所有沙灘元素都可以為你就近打造。帶件婚紗去旅行的婚禮夢(mèng)想在2012可以實(shí)現(xiàn)。采集陽(yáng)光的黃色，生機(jī)勃勃的綠色，神秘大氣的藍(lán)色，夢(mèng)幻蘿莉的紫色，浪漫十足的粉色，都可以是沙灘婚禮的選擇，新人亦可選擇低碳，場(chǎng)地布置采用人造自然景觀或特有樹(shù)木、竹枝的創(chuàng)意設(shè)計(jì)。

6，太空版婚禮

關(guān)鍵詞：穿越、飄逸、夢(mèng)幻

太空版婚禮

越題材火爆熒屏，2012年的婚禮也不會(huì)漏掉穿越元素。太空版婚禮集穿越、夢(mèng)幻等元素為一體，表現(xiàn)新人的個(gè)性及對(duì)生活的熱愛(ài)，借用頂級(jí)的影像設(shè)備、卓越的舞臺(tái)設(shè)計(jì)與舞美編排，帶來(lái)航拍、空中投遞禮物、虛擬星辰、情景再現(xiàn)等震撼、意外的瞬間，以飄逸感宣告擺脫傳統(tǒng)束縛的甜蜜時(shí)刻。

7，巴洛克式婚禮

關(guān)鍵詞：紳士、淑女、定制

巴洛克式婚禮

在許多人的浪漫價(jià)值觀中，婚禮就是甜蜜和感動(dòng)的代名詞，而明快、跳躍的格調(diào)也是新人們的向往。這種格調(diào)不是某張油畫(huà)的風(fēng)格，而是某種手繪的調(diào)調(diào)，巴洛克式婚禮就屬于后者。除了柔和的、不規(guī)則的、幾何型的設(shè)計(jì)元素，巴洛克式婚禮更加注重每個(gè)婚禮環(huán)節(jié)的品質(zhì)，強(qiáng)烈、活躍，精致而律動(dòng)。紳士和淑女的婚禮并非一定要中規(guī)中矩，自由奔放的格調(diào)也是必選。

8，明星版婚禮

關(guān)鍵詞：奢華、大氣、范兒

明星版婚禮

自有娛樂(lè)新聞開(kāi)始，明星婚禮就是大眾婚禮的范本，明星的婚禮元素成為最為人津津樂(lè)道的話題。凡人擁有一個(gè)明星版婚禮的核心不是燒錢(qián)，而是“低調(diào)的奢華”，有華彩，有靈氣。在諸多明星婚禮中，繡球、馬蹄蓮、蕙蘭是熱衷的花材，這一偏好在2012年將持續(xù)，戶(hù)外的婚禮儀式仍將是打眼點(diǎn)，花藝裝飾和現(xiàn)場(chǎng)布置將更多借鑒成熟的歐美元素。擁有明星范兒并不是難事。

9，一站式婚禮

關(guān)鍵詞：全托、無(wú)憂、體系

一站式婚禮

“一站式”是個(gè)舶來(lái)詞匯，某種意義上講，國(guó)內(nèi)目前少有婚禮機(jī)構(gòu)出品真正的一站式婚禮，多是打著“一站式”的概念進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)罷了。之所以如此，源于國(guó)民的消費(fèi)觀念和婚禮機(jī)構(gòu)的誠(chéng)信基石，在一個(gè)信奉“我的婚禮我做主”的婚禮文化里，將婚禮全托給他人顯然還缺乏商業(yè)環(huán)境。2012年，這種模式或會(huì)向前走一小步，而優(yōu)秀企業(yè)必然會(huì)考慮嘗試合縱連橫的一站式體系。

10，“諾亞方舟”主題婚禮

關(guān)鍵詞：海洋、旅行、狂歡

諾亞方舟婚禮

2012，你是否預(yù)定了諾亞方舟的船票？沒(méi)有？沒(méi)關(guān)系，給你一張 “諾亞方舟”婚禮船票。輕松登船之后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)新人名字印在絲帶上，海洋元素、旅行元素點(diǎn)綴四周。更為精巧的現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)，更多色彩的搭配，以及動(dòng)感流蘇的墜飾，后現(xiàn)代元素的摩登裝扮，你在說(shuō)誰(shuí)？說(shuō)的就是你。如果新人選擇穿上彩色婚紗，將會(huì)更加異彩紛呈。

人力資源外包未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)篇三

當(dāng)復(fù)雜的管理體系沒(méi)有產(chǎn)生正面效果，反而讓員工疲于應(yīng)對(duì)的時(shí)候，管理者們自然會(huì)希望管理能夠化繁為簡(jiǎn)。“簡(jiǎn)單管理”核心是要掌握原則、抓住關(guān)鍵，從企業(yè)管理實(shí)踐的演進(jìn)來(lái)看，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)的人力資源管理一開(kāi)始就是復(fù)雜的，一開(kāi)始總是簡(jiǎn)單的，都是掌握原則，抓住關(guān)鍵問(wèn)題解決關(guān)鍵問(wèn)題的，如果不能很好的分析企業(yè)的人力資源管理如何變的復(fù)雜，而只是想著回到那種“最初簡(jiǎn)單而美好”的時(shí)代，就會(huì)為了簡(jiǎn)單而簡(jiǎn)單，使管理變得一團(tuán)亂麻，更加復(fù)雜，并可能陷入“復(fù)雜—簡(jiǎn)單—再?gòu)?fù)雜—再簡(jiǎn)單的”的惡性循環(huán)。

1、很多管理人員熱衷制定制度，把制度當(dāng)成爭(zhēng)奪利益，逃避責(zé)任的.工具。不只是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，各級(jí)管理人員都熱衷于編訂制度。一方面，由于很多企業(yè)的制度管理不夠完善，很多制度都是相關(guān)部門(mén)編訂，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人簽字批準(zhǔn)就可以執(zhí)行，很多部門(mén)于是開(kāi)始編訂一些對(duì)本部門(mén)有利的制度，然后想方設(shè)法讓領(lǐng)導(dǎo)人簽字通過(guò)，然后便可“照章辦事”。造成企業(yè)出現(xiàn)很多由不同部門(mén)制定，其內(nèi)容相互沖突的制度，造成很多扯皮現(xiàn)象；另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題五花八門(mén)，制度縱然是寫(xiě)的再具體，也不可能都預(yù)見(jiàn)得到，何況制度本身質(zhì)量不高，在遇到實(shí)際問(wèn)題，特別是棘手問(wèn)題的時(shí)候，很多部門(mén)依然是一句話“照章辦事”，不管結(jié)果如何，不管給企業(yè)造成什么樣的影響，只要是按制度辦，就可以把所有責(zé)任都推卸掉。正是基于這樣的原因，各級(jí)管理人員推波助瀾，加劇了企業(yè)的“復(fù)雜管理綜合癥”。

2、希望在企業(yè)內(nèi)部建立公平的評(píng)價(jià)和分配體系，對(duì)考核和激勵(lì)系統(tǒng)不斷修訂和改進(jìn)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小，發(fā)展比較快的階段，員工會(huì)為企業(yè)的發(fā)展前景所鼓舞，企業(yè)內(nèi)部也有大量的職位空缺，員工職位晉升的機(jī)會(huì)比較大，這時(shí)候員工大多不會(huì)太計(jì)較眼前利益的得失。可當(dāng)企業(yè)的發(fā)展趨于穩(wěn)定，管理班子基本建立之后，員工在企業(yè)中能夠看到的發(fā)展空間開(kāi)始變得有限，這時(shí)就不可避免的會(huì)越發(fā)斤斤計(jì)較，相互攀比。為了減少員工的怨氣，企業(yè)就開(kāi)始重視讓大多數(shù)員工認(rèn)可的分配機(jī)制，對(duì)其進(jìn)行不斷的修訂，不斷的增加內(nèi)容，并寄希望于企業(yè)的績(jī)效考核能夠全面科學(xué)的評(píng)價(jià)企業(yè)人的工作，通過(guò)分配機(jī)制與員工績(jī)效的恰當(dāng)對(duì)應(yīng)提高員工公平感和滿意度。

3、出于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制的考慮，不斷豐富和細(xì)化制度。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的時(shí)間和精力有限，很多人力資源管理的重要決策必須委派其下級(jí)去完成的時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自然擔(dān)心企業(yè)出現(xiàn)“任人唯親”、“嫉才妒能”、“拉幫結(jié)派”、“敷衍了事”等問(wèn)題，因而就希望通過(guò)制度，通過(guò)非常具體的條文來(lái)約束相關(guān)的人和事，來(lái)防止出現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)心的問(wèn)題發(fā)生。

1、過(guò)分夸大制度的作用。很多企業(yè)有些論調(diào)過(guò)于夸大了制度的作用，認(rèn)為只要有好的制度，人不重要，換誰(shuí)都可以；認(rèn)為只要制度合理就可以讓企業(yè)有序運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；……如果制度真有這么大的作用，企業(yè)何必在招聘上花費(fèi)那么的成本，反正誰(shuí)來(lái)做都差不多。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)的制度無(wú)論是在制定環(huán)節(jié)還是在執(zhí)行環(huán)節(jié)都必然會(huì)存在一些問(wèn)題，而且企業(yè)及其內(nèi)外部環(huán)境總是處在動(dòng)態(tài)變化當(dāng)中，現(xiàn)實(shí)情況千變?nèi)f化，制度不可能凡事都考慮到、規(guī)定到，做到完美，做到非常切合實(shí)際。而過(guò)于夸大制度作用的結(jié)果就是讓企業(yè)不斷去制定制度，但卻不能很好的解決問(wèn)題。特別是人力資源管理，不同于企業(yè)的生產(chǎn)工序，有著明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程，人與人之間的差別很大，按照制度“一刀切”，不僅不會(huì)讓問(wèn)題簡(jiǎn)單化，反而會(huì)引發(fā)部分員工的不滿情緒，增加企業(yè)內(nèi)部的沖突與矛盾，增大摩擦，加劇管理的復(fù)雜化。

2、過(guò)分依仗經(jīng)濟(jì)手段。經(jīng)濟(jì)手段只是人力資源管理的手段之一，企業(yè)內(nèi)部管理的手段有很多，比如文化的引導(dǎo)、情感的維系、現(xiàn)場(chǎng)的督導(dǎo)、工作的溝通、發(fā)展前途的激勵(lì)等等，想把所有的人力資源管理問(wèn)題都?xì)w集到績(jī)效考核上，都?xì)w集到經(jīng)濟(jì)管理這一單一手段上，實(shí)質(zhì)是把很多部門(mén)內(nèi)部的、日常管理中可以解決的問(wèn)題，上升到企業(yè)層面，積攢到月末、季末或年終，增加了管理的復(fù)雜度，增加了爭(zhēng)議，為了平息爭(zhēng)議而投入的資源進(jìn)一步增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，而且爭(zhēng)議也會(huì)影響到員工的積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。正是其他管理手段的缺失，讓企業(yè)和員工之間缺少長(zhǎng)久可靠的紐帶，影響了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，影響到企業(yè)的凝聚力和向心力，增大了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

3、過(guò)于追求企業(yè)內(nèi)部公平。公平更多是存在于人的主觀認(rèn)識(shí)中，而不是客觀世界里的，絕對(duì)的公平是不存在的。企業(yè)不是法院，法院的宗旨是要維護(hù)公平正義，但企業(yè)的宗旨是要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，“效率優(yōu)先、兼顧公平”應(yīng)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)基本原則。過(guò)于去追求公平，反而會(huì)適得其反?，F(xiàn)在，很多企業(yè)都有“過(guò)度考核”的趨勢(shì)，希望考核制度能夠全面的反映員工的所有工作及工作效果，導(dǎo)致考核本身的工作量很大，占用了大量的企業(yè)資源，但結(jié)果卻是考核越細(xì)，員工認(rèn)為問(wèn)題越多；考核涉及面越廣，考核結(jié)果反而越發(fā)脫離實(shí)際；……同樣，在美好的薪酬理論，也會(huì)招致大多數(shù)員工的反對(duì)。經(jīng)常是，越想爭(zhēng)取贊同，異議就越多；越要追求公平，越會(huì)讓員工感覺(jué)不公平。

1、培植企業(yè)核心文化。企業(yè)文化不是掛在墻上的標(biāo)語(yǔ)，也不是領(lǐng)導(dǎo)掛在嘴邊的口號(hào)，而是企業(yè)員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，是體現(xiàn)在企業(yè)用人理念、管理制度中的核心原則。很多企業(yè)設(shè)計(jì)了華麗而富有激情的企業(yè)文化，實(shí)質(zhì)上，企業(yè)文化關(guān)鍵是要“立正守中”。所謂“立正”是要確保企業(yè)文化是正面的、積極的，是與企業(yè)的核心利益相輔相成的：“守中”則是強(qiáng)調(diào)平衡，既不能太激進(jìn)，也不能太保守，否則“過(guò)猶不及”。另外企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)管理理念，體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)范要求，要注意維護(hù)企業(yè)內(nèi)部各方利益的平衡，這樣企業(yè)才能長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

2、完善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)發(fā)展到一定階段，幾乎都會(huì)陷入管理團(tuán)隊(duì)人員相對(duì)固化的困境，沒(méi)有干部“能上能下”的機(jī)制，老員工會(huì)把當(dāng)期的所得當(dāng)成一種剛性的福利，不管其對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)是否提高，都希望得到更多的利益；而新員工則會(huì)感覺(jué)自己職業(yè)生涯發(fā)展的空間有限，影響工作的積極性和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。同時(shí)固化的管理人員也很容易出現(xiàn)拉幫結(jié)派等問(wèn)題，必須讓所有的員工都有適當(dāng)?shù)奈C(jī)感，有“?！庇小皺C(jī)”才能保持員工隊(duì)伍的活力，才能企業(yè)更好發(fā)展，員工得到實(shí)惠；而缺乏危機(jī)，則會(huì)讓員工，特別是老員工安于現(xiàn)狀，不可避免會(huì)去計(jì)較眼前利益，哪怕只是蠅頭小利，把簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，從而降低員工的滿意度。

3、清晰企業(yè)管理體系。不僅是人力資源管理體系，而是企業(yè)整體的管理體系都需要清晰化。清晰化并非制度越簡(jiǎn)單越好，有時(shí)候復(fù)雜也是一種簡(jiǎn)單。比如麥當(dāng)勞的烹飪手冊(cè)制訂的非常復(fù)雜、非常細(xì)致，但員工工作的時(shí)候感覺(jué)很簡(jiǎn)單；相反很多中餐廳的烹飪手冊(cè)寫(xiě)的很簡(jiǎn)單，比如“加鹽少許，清蒸幾分鐘”，員工工作起來(lái)反而感覺(jué)很復(fù)雜，不好把握。要實(shí)現(xiàn)管理體系清晰化，首先是要系統(tǒng)化、具體化，企業(yè)制度必須要統(tǒng)一歸口管理，必須符合企業(yè)的核心價(jià)值體系，任何新制度的出臺(tái)都必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審核-評(píng)議-批準(zhǔn)程序。企業(yè)管理體系非常重要的目的是控制風(fēng)險(xiǎn)，首要是控制系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)管理制度體系，將企業(yè)運(yùn)營(yíng)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)消除；其次要有層次性，層層管控，不能都是一下管到底，事無(wú)巨細(xì)，想抓的太多、太緊，反而什么都抓不好。企業(yè)運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)不可能徹底消除，只能是要有效控制。

4、理順企業(yè)利益結(jié)構(gòu)。企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)應(yīng)的主要是員工短期的、直接的經(jīng)濟(jì)利益，而企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系，既包括當(dāng)期利益，也包括遠(yuǎn)期利益；既包括實(shí)際的經(jīng)濟(jì)利益，也包括情感、感受、個(gè)人發(fā)展等方面的利益。理順企業(yè)內(nèi)部的利益結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵是要構(gòu)筑清晰的企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系框架，讓每個(gè)部門(mén)、每個(gè)員工都清楚地了解他們要為企業(yè)、為其他部門(mén)、為其他員工提供哪些方面的利益或便利，要做到什么程度，而其能夠獲得的利益又有哪些、有多少，其貢獻(xiàn)與所得的基本對(duì)應(yīng)關(guān)系是怎樣的。企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系的架構(gòu)不需要像績(jī)效考核制度那樣細(xì)致、精確，但必須確保企業(yè)所有員工的認(rèn)識(shí)和努力方向與企業(yè)核心利益能夠保持一致。

上述四個(gè)方面如果不能做好，企業(yè)的管理效益就很難提高，很容易陷入簡(jiǎn)單而無(wú)序或者復(fù)雜而無(wú)效的惡性循環(huán)。只有在做好上述四方面的基礎(chǔ)上，有意識(shí)的避開(kāi)前文提到的管理誤區(qū)，掌握核心原則，把握關(guān)鍵問(wèn)題，才能真正實(shí)現(xiàn)“簡(jiǎn)單而有效”的人力資源管理，才能讓企業(yè)化蛹為蝶，實(shí)現(xiàn)蛻變。

人力資源外包未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)篇四

人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。在國(guó)外許多erp軟件系統(tǒng)中，hr是非常獨(dú)立的一塊。下面應(yīng)屆畢業(yè)生小編為您收集整理的人力資源發(fā)展的4個(gè)趨勢(shì)，有需要的朋友們趕快來(lái)看看吧伴隨著日益激烈的商業(yè)化競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。人力資源管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)突破了勞動(dòng)力配置等淺層次的人事管理模式，向企業(yè)管理的縱深和全方位發(fā)展，管理的理念、方式等都呈現(xiàn)出新的趨勢(shì)。

傳統(tǒng)意義上的塊狀人事管理部門(mén)可能被逐步弱化，由部門(mén)化向綜合化轉(zhuǎn)變。特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)加速了企業(yè)管理的技術(shù)化和信息化，使人力資源將通過(guò)公共信息平臺(tái)進(jìn)行快速?zèng)Q策和遠(yuǎn)程管理。人力資源管理更趨向于開(kāi)放式。

e-hr是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它使人員管理流程電子化。一方面，可以縮短管理周期，減少工作流程的重復(fù)操作;另一方面，可以使人力資源部門(mén)從提供簡(jiǎn)單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識(shí)和解決方案，建立支持人力資源部門(mén)積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系人力資源管理發(fā)展的4個(gè)趨勢(shì)人力資源管理發(fā)展的4個(gè)趨勢(shì)。

傳統(tǒng)(崗位、績(jī)效、薪酬)管理注重人力資源的微觀管理，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部人力資源的組織?，F(xiàn)代人力資源管理為順應(yīng)人力資本的發(fā)展，將人力資源從勞動(dòng)力要素的微觀層面上升到人力資本的宏觀層面，從戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理演變。

隨著企業(yè)組織越來(lái)越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化和多元化，企業(yè)人力資源管理也會(huì)在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求等方面產(chǎn)生新的變化。人力資源管理將圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而開(kāi)展，也就是為眾多的利益相關(guān)者提供服務(wù)，主要包括本企業(yè)、投資者(股東)、客戶(hù)、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等!。

具有凝聚力和長(zhǎng)期高成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說(shuō)，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益共同體的建設(shè)。

企業(yè)是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、員工生活的場(chǎng)所，更重要的是員工實(shí)現(xiàn)自我、成就自我的場(chǎng)所，企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)成長(zhǎng)和員工發(fā)展雙重目標(biāo)的統(tǒng)一。如果企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，而不管員工的成長(zhǎng)，那只能是短命的企業(yè)，其存在是難以長(zhǎng)久的，優(yōu)秀員工遲早會(huì)“毀約”，憤然而去。共建企業(yè)的“心理契約”是一個(gè)充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過(guò)程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和遵守承諾的過(guò)程。

將人力資源管理與勞動(dòng)者的職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來(lái)，使人力資源管理成為凝聚員工和企業(yè)的橋梁，而不是簡(jiǎn)單的管理和要素配置在企業(yè)中，員工追求的利益既是經(jīng)濟(jì)利益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個(gè)企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的。一個(gè)優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇往往只能是另謀高就，在一個(gè)市場(chǎng)化的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中尤其如此。

在人力資源管理較為先進(jìn)的企業(yè)內(nèi)部，一般都設(shè)有員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，使企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。美國(guó)通用電氣公司就有一套初、高級(jí)人才開(kāi)發(fā)的完善體系，用于專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)員工，擴(kuò)展企業(yè)人力資本，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、保持領(lǐng)先地位奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

人力資源外包未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)篇五

當(dāng)今社會(huì)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，人力資源已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才的優(yōu)劣決定了企業(yè)的生死，人力資源管理者面臨著諸多挑戰(zhàn)。當(dāng)前形勢(shì)下，我國(guó)人力資源發(fā)展日益成熟，如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的改革與創(chuàng)新，并及時(shí)適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展過(guò)程中的變化，是人力資源管理研究的一個(gè)重要方向。本文從人力資源發(fā)展歷程角度入手展開(kāi)研究，并對(duì)提高人力資源管理水平提出一些針對(duì)性建議。

在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已不再局限于國(guó)內(nèi)環(huán)境。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)相較于國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大，必須牢牢把握人才這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。傳統(tǒng)的人力資源管理是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)人、物、事進(jìn)行系統(tǒng)化管理，合理調(diào)控人、物比例，優(yōu)化人、事分配，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，使整體工作效率最佳。人作為管理活動(dòng)的主體，發(fā)揮著主要作用。因此，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中應(yīng)以人為本，在以事?lián)袢?、物人相宜的前提下，激?lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理發(fā)展主要有如下4個(gè)階段：

1.人事檔案管理階段

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)主要采用人事檔案管理，即由人事部負(fù)責(zé)人力資源管理工作，對(duì)人員進(jìn)行簡(jiǎn)單的檔案管理。受當(dāng)時(shí)條件所限，人員一般沒(méi)有大規(guī)模流動(dòng)，員工升職與工作資歷關(guān)系密切，難以發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性。

2.人力資源管理起步階段

改革開(kāi)放以后，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)充分發(fā)展，優(yōu)秀人才與企業(yè)相互選擇，人才流動(dòng)性逐漸加大，人力資源管理意識(shí)初具萌芽。此時(shí)企業(yè)人事部門(mén)的關(guān)注點(diǎn)主要在于如何引入人才、留住人才，人力資源管理受重視程度加大，但其決策主要依賴(lài)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門(mén)僅僅作為職能部門(mén)被動(dòng)聽(tīng)從命令。

3.人力資源管理初步成型階段

隨著改革開(kāi)放的推進(jìn)，人事部門(mén)逐漸成熟，企業(yè)已逐步接受了人力資源管理這一新興管理理念，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。該階段人力資源管理理論已初步形成，大致細(xì)分為招聘、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、發(fā)展等主要模塊，人力資源管理日益成熟。

4.戰(zhàn)略管理階段

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，對(duì)于人才的爭(zhēng)奪也愈演愈烈，從而使得企業(yè)對(duì)人力資源管理要求日益提高，人力資源管理高速發(fā)展。該階段中人力資源管理已經(jīng)形成了一套完整的理論體系，在企業(yè)中有著極高的地位，人力資源管理已經(jīng)滲透于企業(yè)管理的各方各面，達(dá)到戰(zhàn)略高度。

1.提高戰(zhàn)略地位

相較于其他自然資源，企業(yè)對(duì)于人力資源的獲取更加困難，且難以長(zhǎng)期持有。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加強(qiáng)使得人力資源的地位越來(lái)越高，企業(yè)不僅要從自身角度積極培育人才，也要不斷從外部吸引人才。因此，提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位是企業(yè)發(fā)展的大勢(shì)所趨，將人力資源管理者從原有簡(jiǎn)單的行政型任務(wù)束縛中解脫出來(lái)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹塾谌郑瑥囊欢ǜ叨汝P(guān)心組織發(fā)展的戰(zhàn)略型人才。

2.更專(zhuān)業(yè)、更細(xì)致

人力資源管理覆蓋范圍較廣，籠統(tǒng)地來(lái)看，主要分為人力資源配置、培訓(xùn)、薪酬福利和制度建設(shè)四方面。這四大職能在人力資源管理的`進(jìn)步中不斷完善，隨著企業(yè)的發(fā)展更為細(xì)化。如人力資源配置進(jìn)一步分化為人力資源的招聘、錄用、調(diào)配、選拔、輪換、晉升等，各項(xiàng)職能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的實(shí)際情況和社會(huì)專(zhuān)項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，可能會(huì)再次分化，從而提高管理效率。

3.全局化、內(nèi)部化

當(dāng)前形勢(shì)下，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理能力的重要性，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理已呈現(xiàn)內(nèi)部化的趨勢(shì)，人力資源管理不僅由人力資源部門(mén)來(lái)承擔(dān)，企業(yè)各層管理者也具備了一定人力資源管理能力。在有的企業(yè)中，人力資源部不能完全勝任時(shí)，企業(yè)可以將部門(mén)基本人力資源業(yè)務(wù)交給各層人事經(jīng)理承擔(dān)核心管理工作，戰(zhàn)略性人力資源管理得到進(jìn)一步體現(xiàn)。

1.優(yōu)化組織架構(gòu)

人力資源管理，簡(jiǎn)而言之即為對(duì)人的管理，目前發(fā)展情況下，要實(shí)現(xiàn)以人為本的管理，首先要從人力資源管理部門(mén)入手開(kāi)始改革，從而實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)上的優(yōu)化。人是企業(yè)的核心，現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展需要提高人力資源管理部門(mén)地位，進(jìn)一步明確人力資源管理部門(mén)責(zé)任，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)職責(zé)范圍，從而實(shí)現(xiàn)以人為本管理。

2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)

3.建立一支作風(fēng)優(yōu)良的企業(yè)隊(duì)伍

企業(yè)中骨干員工是企業(yè)的核心力量，同時(shí)也是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)。最近幾年，我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)的職工的流動(dòng)性在不斷增加。面對(duì) 這種現(xiàn)狀，在建立現(xiàn)代企業(yè)的同時(shí)，如果企業(yè)擁有一支“能夠打硬仗的優(yōu)秀隊(duì)伍”，它將有利于企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進(jìn)方面更有針對(duì)性和預(yù)見(jiàn)性，從而提高了人力資源開(kāi)發(fā)的效益。這樣，企業(yè)既可以用 這支隊(duì)伍來(lái)影響和帶動(dòng)流動(dòng)性較大的員工，也能更好地去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 目標(biāo)。

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中地位至關(guān)重要，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)更應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的特點(diǎn)，確立人力資源管理的地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略高度，緊跟人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)，以便更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

人力資源外包未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)篇六

引言：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新的要求，人力資源管理部門(mén)不可能再停留在純粹事務(wù)性的管理中，而應(yīng)迅速提高人力資源管理水平，盡快成為吸引、聚集、整合、培訓(xùn)企業(yè)所需各類(lèi)人才、具有戰(zhàn)略性管理職能的部門(mén)，肩負(fù)起為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而聚合高素質(zhì)人力資源隊(duì)伍的重大歷史使命，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出積極的貢獻(xiàn)。

美國(guó)《財(cái)富》雜志的專(zhuān)欄作家托馬斯斯圖沃特（thomas a。steward）這一尖刻的批評(píng)，使我們感受到中肯和濃烈的時(shí)代氣息，那就是：企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的確不應(yīng)該再停留在純粹事務(wù)性的管理中了。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使勞動(dòng)再次超越資本成為價(jià)值增值的主要源泉，高新技術(shù)成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的重要?jiǎng)恿ΓR(shí)將取代有形資產(chǎn)的地位而成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，用知識(shí)武裝起來(lái)的高素質(zhì)人力資源則成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的.關(guān)鍵、成了企業(yè)的生存之本與拓展之源。任何一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與競(jìng)爭(zhēng)能力的最大化，就必須在管理人力資源方面邁出步伐，爭(zhēng)取先人一步，奪取實(shí)力的桂冠。如果人力資源管理仍停留在過(guò)去或現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)，僅僅只是處理文件、招聘員工、計(jì)算薪酬與福利等，那就無(wú)法面對(duì)今天異常激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境、迎接各式各樣的挑戰(zhàn)。在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的如果撇開(kāi)了人力資源，競(jìng)爭(zhēng)與迎接挑戰(zhàn)便無(wú)從談起，此乃事實(shí)，并非聳人聽(tīng)聞。

傳統(tǒng)上的企業(yè)價(jià)值概念，往往僅與某種財(cái)務(wù)或會(huì)計(jì)函數(shù)相聯(lián)系；而當(dāng)今影響企業(yè)價(jià)值的決定因素則是人力資源狀況。在新的歷史條件下，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)非但不能炸掉、廢棄，而且必須加強(qiáng)。關(guān)鍵是要進(jìn)行一次徹底的變革，切實(shí)肩負(fù)起為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而聚集一支高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍的使命。從這種意義上講，人力資源管理部門(mén)就成了為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵性部門(mén)。要實(shí)現(xiàn)這一徹底的職能變革，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的一切活動(dòng)就必須圍繞企業(yè)目標(biāo)、根據(jù)其戰(zhàn)略取向去組織（培養(yǎng)和吸收）、激勵(lì)和發(fā)展人力資源隊(duì)伍。

眾所周知，任何行動(dòng)最終必須靠人來(lái)進(jìn)行，而企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施，更是必須靠具有一定知識(shí)專(zhuān)長(zhǎng)與技能的人來(lái)實(shí)施。而決定戰(zhàn)略實(shí)施是否順利進(jìn)行并獲取預(yù)期結(jié)果的關(guān)鍵因素則是人力資源的質(zhì)量而非數(shù)量。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，企業(yè)人力資源管理部門(mén)不僅是簡(jiǎn)單或形式上的參與，而應(yīng)是在參與的同時(shí)，要為保障企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、切實(shí)確保戰(zhàn)略實(shí)施參順利進(jìn)行，去著手策劃，整合其實(shí)施所需的人力資源，從而相應(yīng)配置足夠的人力資源的質(zhì)量與數(shù)量。

一個(gè)企業(yè)，無(wú)論其人力資源隊(duì)伍的質(zhì)量和數(shù)量如何強(qiáng)大，當(dāng)雇員對(duì)組織不滿或失去信心，就不可能再努力為企業(yè)的成功盡力，甚至不再留在企業(yè)繼續(xù)工作，導(dǎo)致人力資源流失，使企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有保持和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，才能吸引、聚集高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。所以企業(yè)的人力資源管理部門(mén)責(zé)無(wú)旁貸地成為保持和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的使者，切實(shí)肩負(fù)起這一永恒的艱巨重任。

為此，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應(yīng)該致力研究和不斷完善績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬分配制度，因?yàn)檫@是最能影響雇員對(duì)企業(yè)滿意度的敏感點(diǎn)。因?yàn)闆](méi)有一個(gè)雇員不期望獲得公正的評(píng)價(jià)和合理的報(bào)酬、不期望獲得公平的發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升。而績(jī)效評(píng)估的公平、合理，薪酬分配的科學(xué)和有效激勵(lì)，則可有效地激發(fā)雇員的工作積極性和創(chuàng)造力，從而穩(wěn)定人力資源隊(duì)伍。同時(shí)人力資源管理部門(mén)作為“管人”的部門(mén)，通過(guò)對(duì)雇員績(jī)效與品格、能力與專(zhuān)長(zhǎng)的掌握，可充分有力地向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層舉薦合適的人選，充分發(fā)揮其“橋梁”作用。

事實(shí)上雇員與企業(yè)的利益是正相關(guān)的。真切地說(shuō)，無(wú)一雇員不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)無(wú)一不希望獲得企業(yè)發(fā)展的相關(guān)信息，以便同步發(fā)揮其智慧并得到承認(rèn)而體現(xiàn)自身的價(jià)值。雇員既希望企業(yè)發(fā)展而同增榮耀，也希望得到企業(yè)的關(guān)心，提高其薪酬、改善其工作條件與環(huán)境、給予深造的機(jī)會(huì)、對(duì)其工作業(yè)績(jī)予以肯定等。因此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該幫助雇員了解企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)狀，關(guān)注他們的業(yè)績(jī)，并為其特長(zhǎng)的發(fā)揮給予機(jī)會(huì)，使雇員增強(qiáng)信心，努力與企業(yè)的目標(biāo)保持一致，去為戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)而奮斗。同時(shí)也應(yīng)該將雇員的需求以及獲得的人才信息反饋給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，從而幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不斷完善人才機(jī)制，造就企業(yè)與雇員友善的雇傭關(guān)系和和諧的工作氛圍，使企業(yè)的凝聚力得到切實(shí)地維護(hù)和增強(qiáng)。

企業(yè)人力資源管理部門(mén)工作績(jī)效可以就是企業(yè)整個(gè)工作績(jī)效的縮影。隨著人力資源管理職能的變革，人力資源管理部門(mén)成了幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)精簡(jiǎn)、干練的重要部門(mén)。其責(zé)任更艱巨、更重大了，工作更繁雜、更細(xì)致了，客觀要求必須迅速變革其工作內(nèi)容、提高其工作效率、講究其工作效益，將更多的精力投入到人力資源隊(duì)伍建設(shè)的職能上。一些前瞻性企業(yè)已經(jīng)關(guān)注并開(kāi)始了這方面的工作。

首先是應(yīng)用先進(jìn)技術(shù)。目前，應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的一些先進(jìn)技術(shù)有互聯(lián)網(wǎng)、可讀光盤(pán)存儲(chǔ)器技術(shù)、激光視盤(pán)技術(shù)、互動(dòng)式語(yǔ)音技術(shù)、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫(kù)、成像技術(shù)、顧客服務(wù)器系統(tǒng)等。通過(guò)先進(jìn)技術(shù)與先進(jìn)的設(shè)備以及信息加工處理的結(jié)合，將大量減少傳統(tǒng)上的面對(duì)面服務(wù)和手工勞動(dòng)，在創(chuàng)造無(wú)紙化辦公的同時(shí)提高了工作效率，同時(shí)也減少了紙張和文檔的存放空間并降低勞動(dòng)成本。此外，各個(gè)部門(mén)也因能及時(shí)而迅速接收共同信息而改善溝通，增強(qiáng)聚合力。

其次是業(yè)務(wù)外包?？蓪⒎彪s瑣碎的日常業(yè)務(wù)外包給專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，這不僅可以更低的成本來(lái)獲得更高質(zhì)量專(zhuān)業(yè)性服務(wù)，且還能使企業(yè)更為迅速有效地完成工作任務(wù)，使效率提高和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)。因?yàn)閷?zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)往往為多家企業(yè)提供相似或相近的專(zhuān)業(yè)服務(wù)，這就有條件和可能把一家企業(yè)的做法、經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用于第二家企業(yè)中，并在實(shí)踐中再提升總結(jié)，從而積累更豐富的經(jīng)驗(yàn)，提高其專(zhuān)業(yè)服務(wù)的質(zhì)量與效率。無(wú)數(shù)事實(shí)表明專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)所擁有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，遠(yuǎn)非本企業(yè)該領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人員所及，這實(shí)際上是人力資源管理部門(mén)施其用人之所長(zhǎng)，也符合社會(huì)分工之道，實(shí)是一箭雙雕之舉。

人力資源外包未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)篇七

1、主題婚禮

2、現(xiàn)場(chǎng)布置

中國(guó)婚宴的色彩整體性仍舊欠缺，隨著流行趨勢(shì)的發(fā)展，淡彩婚禮或繽紛色彩婚禮將越來(lái)越多見(jiàn)，讓婚宴現(xiàn)場(chǎng)布置色彩與禮服、婚禮風(fēng)格、主題相搭配?；ò攴?、淡草綠、銀杏黃等自然色彩大行其道。拿淡藍(lán)色婚禮舉例來(lái)說(shuō)，藍(lán)色的花材相對(duì)比較稀少藍(lán)色的花材，可以在手捧花、主桌花、證婚臺(tái)桌花等顯眼處用鮮花花材裝飾，其他裝飾部分用輔助材料打造。打造一場(chǎng)藍(lán)色的婚禮，除了花材之外，可以通過(guò)布藝、絲帶、禮服、花器、餐具、背景板、燈光等多種元素來(lái)塑造，不過(guò)這并不是讓你把所有的都運(yùn)用在同一場(chǎng)婚禮之中新人可以選擇最可實(shí)現(xiàn)的部分或者花費(fèi)最恰當(dāng)?shù)囊环N。藍(lán)色與白色、亮黃色、紫色等都可以搭配使用，白藍(lán)色清新，藍(lán)黃色絢麗個(gè)性，藍(lán)紫色夢(mèng)幻典雅，隨你創(chuàng)意。

3、婚宴形式

人力資源外包未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)篇八

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步快速發(fā)展，各行各業(yè)的企業(yè)為生存和發(fā)展都更加注重人才的引進(jìn)。人才的競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，而人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵。因此，人力資源管理在各單位中發(fā)揮著并不可替代的作用，人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)也成為現(xiàn)在很多學(xué)者研究的熱點(diǎn)。

現(xiàn)在很多企業(yè)之所以停滯不前，最主要的原因就是由于其人力資資源管理的模式造成了人才的流失，因此大多數(shù)企業(yè)都有必要把人力資源管理提上日程。比如我們的電廠企業(yè)，在當(dāng)前創(chuàng)新主題的時(shí)代背景中更應(yīng)注重優(yōu)秀人才的作用發(fā)揮，為電廠發(fā)展做出貢獻(xiàn)。要優(yōu)化人力資源管理，在領(lǐng)導(dǎo)層面就應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理觀念，完善對(duì)人才的準(zhǔn)入機(jī)制和人員管理機(jī)制，要注重人才的管理和培養(yǎng)，指導(dǎo)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

人力資源管理的目標(biāo)是“用人”，通過(guò)選人、育人和留人等多方面途徑與方法來(lái)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化發(fā)揮，根據(jù)哲學(xué)理論，物質(zhì)決定意識(shí)，正確的意識(shí)對(duì)物質(zhì)的發(fā)展具有正確的導(dǎo)向作用，在人力資源管理方面也不例外。人力資源管理的觀念，能夠直接影響人力資源管理的效果，所以要想在人力資源管理上能有所發(fā)展必須首先要改變?nèi)肆Y源管理的觀念。現(xiàn)在很多企業(yè)在人力資源管理方面往往都是約束員工控制員工，希望員工按部就班，但是這種管理模式往往低效。最新的人力資源管理的過(guò)程中，我們要積極營(yíng)造員工的主體責(zé)任感，營(yíng)造員工的主人翁意識(shí)，讓員工感受到自己在企業(yè)是為了自己在勞動(dòng)，從而提高員工的勞動(dòng)積極性和主動(dòng)性，也提高員工勞動(dòng)的成就感和自豪感。其次，我們要營(yíng)造一個(gè)和諧的企業(yè)文化，其文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，因?yàn)樗軌蛟谄髽I(yè)軟實(shí)力上使企業(yè)的發(fā)展有很大提高，要能夠讓我們所營(yíng)造的企業(yè)文化能深入每一個(gè)員工內(nèi)心深處，讓其自己受企業(yè)文化的約束，并自愿融入企業(yè)文化。通過(guò)企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)員工在工作中的積極性創(chuàng)造性自覺(jué)性，提高員工對(duì)于工作的滿意程度提高員工對(duì)于工作的認(rèn)可程度，讓員工享受主人翁狀態(tài)，更愿意竭盡全力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

在人力資源管理工作中最重要的還是人才，因此引入人才的機(jī)制必須進(jìn)行優(yōu)化，要能夠讓企業(yè)吸引人才才能做后續(xù)的留得住人才的工作。我們不妨效仿現(xiàn)在很多企業(yè)在吸引高層次人才的時(shí)候都采用給予很大的經(jīng)濟(jì)優(yōu)惠或者是其他生活方面的幫助，讓高層次人才能夠愿意到企業(yè)中來(lái)。加強(qiáng)對(duì)人才引進(jìn)的管理，打破靠關(guān)系，走路子進(jìn)來(lái)的陳舊模式，讓真正有才能的人進(jìn)入企業(yè)才能夠吃，保證企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展。

這次我們要提高員工的知識(shí)水平和工作能力，要注重對(duì)員工的培訓(xùn)和再教育。不能引進(jìn)人才的時(shí)候處于高層次，讓人才在企業(yè)越來(lái)越退化。因此，我們要首先增強(qiáng)我們?cè)谂嘤?xùn)上的投入力度，要能夠根據(jù)企業(yè)的情況和人才的層次水平對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)的時(shí)候我們要有一定的時(shí)間，保證一定的培訓(xùn)強(qiáng)度，不能夠讓培訓(xùn)流于形式過(guò)于敷衍，要讓培訓(xùn)真正能夠?qū)T工起到提高的作用。其實(shí)在培訓(xùn)的時(shí)候我們不僅要培養(yǎng)員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，還要培養(yǎng)員工的職業(yè)道德操守，完美的職業(yè)道德操守是提高工作質(zhì)量的重要保證，同時(shí)好的職業(yè)道德操守也能夠促進(jìn)員工職業(yè)專(zhuān)業(yè)技能的提高，讓員工能夠在競(jìng)爭(zhēng)中互相鼓勵(lì)，互相支持，共同進(jìn)步，共同提高。再次在培養(yǎng)員工的時(shí)候在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候我們還要注意新技術(shù)新知識(shí)的培訓(xùn)和教育，現(xiàn)在很多企業(yè)之所以落后于其他的發(fā)展是跟不上時(shí)代的潮流，適應(yīng)不了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)最大的原因是因?yàn)槠渫磺啊Ｒ虼?，在培?xùn)的時(shí)候要提高員工的新知識(shí)，技術(shù)水平比如多媒體技術(shù)的掌握和操作能力。

現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理都是只注重上一級(jí)上司對(duì)員工的管理，卻往往忽視了員工之間的關(guān)系，員工之間的關(guān)系對(duì)于提高員工的工作效率提高員工對(duì)于工作的滿意程度是十分有必要的。員工之間良好的關(guān)系，可以讓員工在工作的時(shí)候，在一個(gè)愉快的氛圍內(nèi)進(jìn)行，快樂(lè)感和滿足感時(shí)提高勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)工作效率的重要保障。由于員工在利益生活習(xí)慣各個(gè)方面的不同使員工之間的突出問(wèn)題也比較嚴(yán)重，在人力資源管理的過(guò)程中，要能夠采取有力措施解決員工之間的突出問(wèn)題，要讓員工能夠有共同的目標(biāo)，要能夠正確的衡量員工之間的利益關(guān)系平衡其中的利益沖突。其次要注重員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，企業(yè)工作的過(guò)程本來(lái)就是團(tuán)隊(duì)合作的過(guò)程。企業(yè)通過(guò)改善員工之間的關(guān)系，讓員工都能和諧相處，互幫互助，就能夠大大提高員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，讓員工能夠相互幫助，相互支持，并且能夠在相互競(jìng)爭(zhēng)中共同發(fā)展?？傊S著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，我們清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才，企業(yè)人才的關(guān)鍵是企業(yè)人力資源管理模式。每一個(gè)企業(yè)要做到能夠吸引人才，留得住人才守得住人才，才能保證我們的企業(yè)能夠健康穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。要能夠做到通過(guò)健康有效地人力資源管理模式讓人才進(jìn)入企業(yè)讓人才得到合理回報(bào)，從而享受工作的自豪感和成就感，從而真正提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

人力資源外包未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)篇九

人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展與應(yīng)用對(duì)于推動(dòng)國(guó)內(nèi)人力資源管理進(jìn)步與創(chuàng)新有突出作用。本文分析了現(xiàn)階段我國(guó)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的必要性，強(qiáng)調(diào)了人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)是人力資源資產(chǎn)化，并對(duì)人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了探究，希望能為人力資源會(huì)計(jì)研究與發(fā)展提供參考。

人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)新分支，主要是應(yīng)用人力資源管理理念完成人力資源價(jià)值、成本的確認(rèn)與計(jì)量，配合會(huì)計(jì)管理實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的高效分配與管理，這對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的挖掘與利用有重要參考價(jià)值，對(duì)于薪酬管理、人員管理與財(cái)務(wù)公平分配等有重要作用，是當(dāng)前我國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域備受關(guān)注、新起步的重要會(huì)計(jì)實(shí)踐理念。加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究與探討，對(duì)于推動(dòng)國(guó)內(nèi)人力資源管理進(jìn)步與創(chuàng)新有突出作用。下面，我將對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的必要性與發(fā)展趨勢(shì)做簡(jiǎn)要探究。

作為會(huì)計(jì)學(xué)的嶄新分支，人力資源會(huì)計(jì)結(jié)合人力資源管理理念與會(huì)計(jì)學(xué)理論針對(duì)人力資源數(shù)據(jù)鑒別、確認(rèn)與計(jì)量進(jìn)行探索，以實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)信息的高效化與優(yōu)質(zhì)化，為相關(guān)工作者提供可靠信息支持實(shí)現(xiàn)人力資源高效管理，以應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的挖掘與應(yīng)用。人力資源會(huì)計(jì)的推行符合當(dāng)前世界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)全球化浪潮下知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型需求，是應(yīng)對(duì)我國(guó)宏觀層面人才資源開(kāi)發(fā)與管理的必然選擇，能夠滿足多個(gè)領(lǐng)域人力資源信息使用需求，在服務(wù)企業(yè)管理、發(fā)展與決策方面有重要價(jià)值，有利于全面評(píng)估企業(yè)自身資產(chǎn)，減少資產(chǎn)流失，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有諸多益處，是走出傳統(tǒng)會(huì)計(jì)工作局限的重要探索，對(duì)于我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展、推廣與應(yīng)用有重要價(jià)值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨改變了傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)局面，從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)走向了人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為社會(huì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵資源信息，高效且準(zhǔn)確的人力資源會(huì)計(jì)管理無(wú)疑勢(shì)在必行，在人口基數(shù)大、人力資源豐富的我國(guó)，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)有其必要性與必然性。人力資源會(huì)計(jì)的構(gòu)建符合我國(guó)當(dāng)前科學(xué)技術(shù)與生產(chǎn)力進(jìn)步發(fā)展需求，在國(guó)內(nèi)積極進(jìn)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的今天為人力資源的深度、高效開(kāi)發(fā)提供了新思路，有利于國(guó)內(nèi)強(qiáng)化人力資源投資與建設(shè)，對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的繁榮與發(fā)展有重要意義，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、事業(yè)單位人事管理有積極作用，運(yùn)用會(huì)計(jì)方法對(duì)人力資源進(jìn)行資產(chǎn)化確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇。當(dāng)前國(guó)家宏觀調(diào)控背景下，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用可從更深的層次與更廣的角度確認(rèn)人力資源的成本與價(jià)值，有利于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)其經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于實(shí)現(xiàn)社會(huì)大范圍內(nèi)的公平分配、調(diào)整薪酬制度、提升經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率作用眾多，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡，確定最佳開(kāi)發(fā)方向應(yīng)對(duì)對(duì)策，引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)廣大范圍內(nèi)的人力資源優(yōu)化配置。人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用迎合了現(xiàn)代企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益、科學(xué)化決策發(fā)展需求，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才越多、人才潛力挖掘越到位，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中就能夠更好進(jìn)行人力資源投資，通過(guò)調(diào)整薪酬分配、提升物質(zhì)待遇、提供優(yōu)良工作環(huán)境與在職培訓(xùn)等實(shí)現(xiàn)投資效益最大化，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部用人制度激勵(lì)效用，實(shí)現(xiàn)人力資源核算科學(xué)化、調(diào)配效益最大化。人力資源會(huì)計(jì)本身仍舊帶有會(huì)計(jì)學(xué)特征，因此本身符合財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則，從這一角度考慮，人力資源本身投資本身存在諸多問(wèn)題，為避免人力資源投資頻繁出現(xiàn)決策失誤、盈虧不符、資源流失等問(wèn)題影響企業(yè)發(fā)展與決策，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)極為必要。

對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)而言，其發(fā)展與應(yīng)用的基礎(chǔ)是人力資源資產(chǎn)化。當(dāng)前國(guó)內(nèi)對(duì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的大力支持為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展、應(yīng)用與推廣提供了可能，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善營(yíng)造了良好的外部應(yīng)用環(huán)境，勞動(dòng)市場(chǎng)的完善為其實(shí)施提供了良好前提，國(guó)家政策與法律法規(guī)、制度等為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施營(yíng)造了優(yōu)越的政策法律環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部本身的勞工制度與薪酬制度為人力資源會(huì)計(jì)提供了充足的制度基礎(chǔ)與物質(zhì)基礎(chǔ)，由此國(guó)內(nèi)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)才有了諸多可行性，為應(yīng)用會(huì)計(jì)報(bào)表實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)信息化提供了強(qiáng)勁動(dòng)力，尤其是信息化技術(shù)的介入為管理電算化提供了諸多技術(shù)保障與優(yōu)勢(shì)，這些條件的具備意味著國(guó)內(nèi)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)刻不容緩。人力資源資產(chǎn)化意味著企業(yè)在掌握所有權(quán)的情況下，走出了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域資本雇傭勞動(dòng)者的核算領(lǐng)域，將先進(jìn)知識(shí)與技術(shù)的載體人力資源作為了全新的生產(chǎn)要素進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，將人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行配置與管理，在這一前提下，企業(yè)更好的對(duì)人力資本進(jìn)行投資以獲取高額回報(bào)。人力資源不屬于企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)，是企業(yè)流動(dòng)資本，本身無(wú)需提取折舊，可進(jìn)行單獨(dú)核算，雖然也存在有形損耗與無(wú)形損耗，但是隨著時(shí)間的`增加，損耗的過(guò)程中更伴隨著無(wú)形知識(shí)價(jià)值的增長(zhǎng)，因此要定期對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估，確定損耗與增值情況，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)有助于更好的完善這一過(guò)程，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展服務(wù)。

人力資源會(huì)計(jì)服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的積極作用已經(jīng)廣受認(rèn)可，但是對(duì)于人力資源的會(huì)計(jì)的推廣與應(yīng)用還尚未取得共識(shí)，一方面是由于學(xué)界對(duì)于人力資源本身的將人當(dāng)做資產(chǎn)與財(cái)富進(jìn)行計(jì)量持反對(duì)態(tài)度，另一方面是由于將人力資源作為資產(chǎn)并無(wú)法滿足會(huì)計(jì)學(xué)中資產(chǎn)定義，并缺乏一個(gè)相應(yīng)且有效的人力資源計(jì)量核算體系，這些問(wèn)題的存在制約了人力資源會(huì)計(jì)的推廣應(yīng)用。從問(wèn)題角度來(lái)看，無(wú)疑人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的一大難題與制約瓶頸正是人力資源資產(chǎn)如何量化的問(wèn)題，由于對(duì)于某一時(shí)間段人力資源的價(jià)值進(jìn)行精確計(jì)量難度較大，因此導(dǎo)致其在現(xiàn)代企業(yè)中推廣應(yīng)用難以實(shí)現(xiàn)。從目前國(guó)內(nèi)諸多領(lǐng)域?qū)θ肆Y源會(huì)計(jì)的應(yīng)用情況來(lái)看，人力資源會(huì)計(jì)目前多應(yīng)用于招聘管理領(lǐng)域，通過(guò)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理念使得招聘效率、投入產(chǎn)出及人才價(jià)值可直觀的進(jìn)行量化，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值最大化提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)參考。國(guó)內(nèi)知名人才管理機(jī)構(gòu)諾姆四達(dá)集團(tuán)就對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了應(yīng)用嘗試，這種對(duì)傳統(tǒng)招聘模式的創(chuàng)新將包括hr工作量分析報(bào)表、部門(mén)招聘進(jìn)展報(bào)表、渠道分析報(bào)表、系統(tǒng)提供渠道效率智能分析報(bào)表等各種數(shù)據(jù)報(bào)表在內(nèi)的各類(lèi)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析量化，可作為企業(yè)人力資源工作者的重要參考，比如通過(guò)系統(tǒng)的報(bào)表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多種成本數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)控制招聘成本，制定更加完善的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，提供科學(xué)直觀的數(shù)據(jù)。人力資源會(huì)計(jì)在招聘管理系統(tǒng)中的應(yīng)用不僅有助于將人力資源招聘各項(xiàng)投入產(chǎn)出進(jìn)行精細(xì)量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各項(xiàng)數(shù)據(jù)為招聘計(jì)劃及戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定提供了重要的數(shù)據(jù)參考。未來(lái)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展除了要積極完善現(xiàn)有理論體系、克服現(xiàn)有困難之外，發(fā)展重點(diǎn)主要集中在人力資源法制化、人力資源市場(chǎng)完善與管理優(yōu)化、用人機(jī)制改革與創(chuàng)新等方面，以最大限度發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)。

綜上所述，人力資源會(huì)計(jì)在當(dāng)前國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與改革背景下是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)、企業(yè)發(fā)展的必然選擇，有助于推動(dòng)企業(yè)人力資源無(wú)形資產(chǎn)的配置與管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘、發(fā)展、管理、決策等環(huán)節(jié)的高效管理，對(duì)于國(guó)內(nèi)人力資源的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用有重要參考價(jià)值。

人力資源外包未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)篇十

摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關(guān),而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產(chǎn)物，其逐漸成為中小企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實(shí)行過(guò)程中不可避免的會(huì)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)。本文通過(guò)對(duì)人力資源外包現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包

一、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。將不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的管理功能或非核心職能交由其他專(zhuān)門(mén)公司去實(shí)施，從而獲取專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù),降低人力資源管理的成本,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

（二）人力資源外包對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的重要性。

將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門(mén)從將大把時(shí)間和精力耗費(fèi)在機(jī)械的沒(méi)有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來(lái),真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來(lái)越顯示出其重要意義:節(jié)約成本，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門(mén)工作從低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來(lái),而專(zhuān)注于比較重要的戰(zhàn)略性工作；另外由于外包服務(wù)商對(duì)特定工作具有專(zhuān)業(yè)知識(shí),擅長(zhǎng)實(shí)際操作,會(huì)把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)的一個(gè)有效途徑。

我國(guó)中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實(shí)力相對(duì)薄弱。這種情況下,中小企業(yè)通過(guò)人力資源管理外包,借助“外力”引進(jìn)智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。

人力資源管理外包是一種靈活的用人機(jī)制,簡(jiǎn)便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢(shì),能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬(wàn)利的事情，如不加強(qiáng)對(duì)外包的管理,將給企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)

選擇合適的外包服務(wù)商,是外包過(guò)程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)和服務(wù)商的關(guān)系不是簡(jiǎn)單的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標(biāo)下實(shí)現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時(shí)要充分了解其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r等，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務(wù)伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)機(jī)構(gòu)多數(shù)是近幾年發(fā)展起來(lái)的,存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專(zhuān)業(yè)化程度不高等諸多問(wèn)題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限，使得企業(yè)無(wú)法完全熟知其所選擇的服務(wù)機(jī)構(gòu)，這就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)錯(cuò)誤選擇的風(fēng)險(xiǎn)。此外，由于我國(guó)還沒(méi)有健全的法律法規(guī)約束服務(wù)商的行為，容易出現(xiàn)違規(guī)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象。因此鑒于信息的不對(duì)稱(chēng)和外包市場(chǎng)的不成熟兩個(gè)方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時(shí)一定要慎重。

（二）企業(yè)文化相容性風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長(zhǎng)期培養(yǎng)起來(lái)的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務(wù)機(jī)構(gòu)的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的企業(yè)文化存在著巨大差異，它們?cè)诤献鬟^(guò)程中必然產(chǎn)生文化碰撞、磨合。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)若不能很好的適應(yīng)、融合企業(yè)的文化氛圍,會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降。除此之外,一些國(guó)外外包服務(wù)機(jī)構(gòu)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化和管理上的存在差異,也經(jīng)常出現(xiàn)“水土不服”。當(dāng)然這種適應(yīng)還包括企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的適應(yīng),如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會(huì)影響企業(yè)對(duì)服務(wù)商設(shè)計(jì)方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會(huì)影響企業(yè)的效益。

（三）信息安全風(fēng)險(xiǎn)

中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給外部服務(wù)商，必然會(huì)有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方案、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向等。由于外包服務(wù)商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機(jī)會(huì)和途徑。無(wú)論是有意或是無(wú)意,都可能導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得這些信息,這些信息一旦被其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得，企業(yè)將面臨被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手趕超甚至破產(chǎn)的命運(yùn)。比如：薪酬設(shè)計(jì)外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以由于市場(chǎng)交易的信息不對(duì)稱(chēng)性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當(dāng)中小企業(yè)采用“核心業(yè)務(wù)”外包時(shí)，外包商會(huì)掌握很多有關(guān)公司的機(jī)密資料，如何對(duì)外包商進(jìn)行約束和管理，使彼此相安無(wú)事是企業(yè)首先考慮的一個(gè)問(wèn)題。

（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問(wèn)題

人力資源外包必將導(dǎo)致各種利益的再分配,企業(yè)原來(lái)的職責(zé)分配、管理層、組織架構(gòu)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢(shì)必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉(zhuǎn)崗或失業(yè)的危險(xiǎn)，難免遭到來(lái)自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來(lái)某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導(dǎo)致員工的流動(dòng)率升高，使企業(yè)蒙受損失。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。

公眾對(duì)人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會(huì)增強(qiáng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外部的風(fēng)險(xiǎn)性。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的員工，對(duì)外包服務(wù)商的人員溝通也十分重要。而且因?yàn)榇嬖谥畔踩L(fēng)險(xiǎn)，對(duì)外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通問(wèn)題，否則將影響外包的效果。

（五）對(duì)企業(yè)核心能力的判斷風(fēng)險(xiǎn)

中小企業(yè)由于既沒(méi)有財(cái)力,又缺乏經(jīng)驗(yàn),自身實(shí)力相對(duì)弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實(shí)施人力資源外包業(yè)務(wù)的關(guān)鍵。中小企業(yè)通過(guò)人力資源外包將人力資源管理活動(dòng)中非核心的工作外包給優(yōu)勢(shì)更多、實(shí)力更強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)人力資源咨詢(xún)公司來(lái)經(jīng)營(yíng),而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務(wù)上。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的影響。

（六）傳統(tǒng)思想的束縛

作為一種對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到外包的重大作用十分必要。因?yàn)槟壳按蠖鄶?shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒(méi)有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度。

他們對(duì)外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺(jué)，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。他們的態(tài)度不轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實(shí)行。

三、人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略

（一）謹(jǐn)慎選擇合適的外包服務(wù)商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運(yùn)營(yíng)成本，所以，中小企業(yè)在選擇外包商時(shí)就應(yīng)充分考慮各方面情況，包括外包商的規(guī)模、實(shí)力、信譽(yù)及自身實(shí)際等。好的人力資源外包服務(wù)商對(duì)于項(xiàng)目的成敗非常關(guān)鍵,企業(yè)在選擇外包服務(wù)商的時(shí)候,要遵循一定的考察評(píng)估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項(xiàng)目的具體要求去選擇。要進(jìn)行對(duì)比,要與外包服務(wù)商進(jìn)行充分、深入的交流,還應(yīng)對(duì)外包服務(wù)商對(duì)于此業(yè)務(wù)是否有長(zhǎng)期承諾,是否有實(shí)質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設(shè),是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn),是否會(huì)嚴(yán)格恪守國(guó)家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮。同時(shí),外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務(wù)商進(jìn)行合作,還是選擇多家在各自領(lǐng)域內(nèi)領(lǐng)先的公司分別進(jìn)行合作?？偟膩?lái)說(shuō)要注意幾點(diǎn)：考慮服務(wù)的價(jià)格；注重服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量；可以整合多個(gè)相對(duì)合適的外包商進(jìn)行合作。

（二）建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，實(shí)施跨文化管理

人力資源管理外包的實(shí)施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國(guó)家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來(lái)的摩擦和沖突,在實(shí)施跨文化管理時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)形成目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)文化,建立起信任關(guān)系。對(duì)于優(yōu)秀的外包服務(wù)商可以建立起長(zhǎng)期的合作關(guān)系，這樣有利于減少摩擦，促進(jìn)工作的順利開(kāi)展。要培育開(kāi)放的企業(yè)文化體系,既個(gè)性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展。通過(guò)加大對(duì)外包員工的企業(yè)文化培訓(xùn),通過(guò)相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機(jī)制,通過(guò)得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機(jī)制,通過(guò)得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應(yīng)致力于和外包商建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。

（三）執(zhí)行嚴(yán)格的合同機(jī)制

（四）建立有效地監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制

對(duì)外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達(dá)到預(yù)期的目的。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時(shí),就與之溝通雙方期望達(dá)到的績(jī)效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn),包括各個(gè)階段標(biāo)準(zhǔn)和最終成果標(biāo)準(zhǔn),以此作為依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量,一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決,使企業(yè)業(yè)績(jī)得到持續(xù)改進(jìn)。在加強(qiáng)前期控制工作的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計(jì)劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。

發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用。企業(yè)可以及時(shí)聽(tīng)取內(nèi)部人員的意見(jiàn)和建議,把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見(jiàn)及時(shí)反饋給服務(wù)商,并配合、監(jiān)督他們對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn),提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權(quán)利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對(duì)外包的積極性，有利于與他們的溝通。

（五）樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理系統(tǒng)

在實(shí)施人力資源管理外包后，企業(yè)要對(duì)其全過(guò)程(即從合約的簽訂到解除)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控與管理，以便在風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)后及時(shí)采取補(bǔ)救措施，最大限度地保護(hù)企業(yè)利益。

加強(qiáng)監(jiān)控機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系的建設(shè)，時(shí)刻關(guān)注外包進(jìn)程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經(jīng)理應(yīng)與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學(xué)習(xí)外包商專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù),又可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。在進(jìn)行人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)，建立未雨綢繆的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系能使企業(yè)時(shí)刻關(guān)注外包進(jìn)程的變化，實(shí)施外包風(fēng)險(xiǎn)的全過(guò)程動(dòng)態(tài)管理。

（六）合理確定外包內(nèi)容

企業(yè)必須從全局出發(fā),通過(guò)分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際需要,來(lái)決定哪些管理項(xiàng)目應(yīng)該外包出去,哪些工作應(yīng)該保留。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成某些具體的活動(dòng),然后考慮每一項(xiàng)活動(dòng)的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來(lái)做,使企業(yè)在人力資源管理外包項(xiàng)目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭(zhēng)達(dá)到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包，需收集內(nèi)部詳盡資料，分析外包是否具有成本優(yōu)勢(shì)，區(qū)分核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)，合理確定外包內(nèi)容，謹(jǐn)防泄露企業(yè)機(jī)密。確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎(chǔ)。通常對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)安全性是首要考慮,同時(shí)要堅(jiān)持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項(xiàng)目應(yīng)做動(dòng)態(tài)調(diào)整。隨著時(shí)間的推移,越來(lái)越多的成本低質(zhì)量高的人力資源管理工作可以從市場(chǎng)中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對(duì)外包項(xiàng)目做動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（七）加強(qiáng)與內(nèi)外員工的溝通工作

對(duì)于公司內(nèi)部員工，在外包開(kāi)始前,中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源部、管理層、相關(guān)部門(mén)員工進(jìn)行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)外包的理解和認(rèn)同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過(guò)程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強(qiáng)內(nèi)部沖突管理工作,鼓勵(lì)員工積極支持和參與外包項(xiàng)目,消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為,樹(shù)立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應(yīng)扮演的角色,以便讓其能更積極地進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容,做好本職工作。

對(duì)于外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)向其準(zhǔn)確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的價(jià)值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四、結(jié)束語(yǔ)：

如何在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，關(guān)鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務(wù)。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動(dòng)可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來(lái),轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色。人力資源外包不是簡(jiǎn)單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟(jì)、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動(dòng)所涉及的工作。所以中小企業(yè)應(yīng)該好好使用外包這一手段發(fā)展自己。

隨著人力資源管理外包服務(wù)行業(yè)在我國(guó)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的理解認(rèn)識(shí)將會(huì)不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)隨之減弱，企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力也會(huì)逐漸加強(qiáng)，人力資源管理外包服務(wù)的積極效用將會(huì)進(jìn)一步顯現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：