無論是學生還是職場人士，總結都是必要而重要的。怎樣處理人際關系，讓自己在工作和生活中更加融洽？這些優(yōu)秀的演講稿，給我們帶來了很多啟發(fā)和思考。

員工晉升管理制度篇一

第一條目的。

1、通過內部晉升選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，定向發(fā)展培養(yǎng)，建立企業(yè)人才梯隊。

2、規(guī)范企業(yè)員工晉升及離職管理工作，維護企業(yè)和員工雙方的合法權益。

第二條適用范圍。

第三條晉升標準。

1、品質標準。

主要考核員工職業(yè)道德、個人修養(yǎng)及品德素質，考核員工是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作。

2、能力標準。

主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。

3、態(tài)度標準。

主要考核員工工作主動性、積極性、責任心等方面。

4、業(yè)績。

主要考核員工的工作成果及其對企業(yè)的貢獻等。

第四條晉升方式。

1、定期晉升。

每年××月，根據企業(yè)年度績效考核結果，統(tǒng)一實施員工晉升工作。

2、不定期晉升。

員工離職造成職位空缺、員工工作表現(xiàn)優(yōu)異或各部門經理發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工后主動推薦，企業(yè)根據實際情況，給予相應的職位晉升安排。

第五條不定期晉升的.實施程序。

1、發(fā)布競聘信息。

職位空缺產生后，發(fā)布內部招聘信息，吸引員工參加競聘。

2、選拔競聘員工。

對應聘員工進行面試和考核，選拔符合空缺崗位要求的員工。

3、確定錄用人選。

(1)、根據考核選拔結果，確定錄用人選。

(2)、被錄用人員做好工作交接，在規(guī)定時間內到新崗位任職。

第六條離職分類。

1、合同離職:員工因終止履行受聘合同或協(xié)議而離職。

2、員工辭職:員工由于某種因素個人主動提出辭職。

3、辭退(解雇)員工。

(1)、員工不能勝任工作崗位者，企業(yè)給予培訓或調換崗位仍不能勝任者，企業(yè)予以辭退。

(2)、嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度或國家相關法律法規(guī)者，企業(yè)予以解雇。

(3)、因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業(yè)可與員工協(xié)商解除勞動關系，但給予員工一定的經濟補償。

4、自動離職:員工無故曠工××個工作日以上，企業(yè)視為員工自動離職。

第七條離職移交手續(xù)辦理。

員工離職時，持通過批準的《離職申請單》和《離職移交清單》到所在部門辦理移交手續(xù)，各項移交手續(xù)辦理完畢、相關經辦人簽字后，將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。

第八條工作、物品移交說明。

1、離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件，如企業(yè)制度文件、員工手冊、技術資料、圖樣等移交給指定的人員及部門，并填入《離職移交清單》中。

2、離職員工應將已辦而未辦結的工作事項向企業(yè)指定人員交待清楚。

3、離職員工應將領用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門，接收部門經辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失，企業(yè)酌情要求離職員工做出賠償。

第九條各種移交手續(xù)及物品交接辦妥后，離職員工才能領取企業(yè)應發(fā)而未發(fā)的工資。工資領取按照國家相關法律規(guī)定及企業(yè)的有關制度執(zhí)行。

第十條本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，未盡事宜按照國家及企業(yè)相關規(guī)定執(zhí)行。

第十一條本制度解釋權歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起執(zhí)行。

員工晉升管理制度篇二

5、規(guī)范公司員工的崗位調換和晉升、晉級工作流程。

第二條：適用范圍《薪酬管理制度》補充規(guī)定，適用于全體員工。

第三條：權責。

2、部門主管負責對員工晉升的考核。

3、分管副總復核、總經理最終簽批。

第四條：原則。

1、貼合公司及部門工作的實際需求。

2、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。

3、能者上，平者讓，庸者下。

4、機會公平、考核公正、信息公開。

5、每個職位至少要任職半年以上方可晉升到下一職位。

1、公司能夠根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

2、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：

是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門主管根據部門實際情景，經考核后，具體安排，并報人力資源部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升。

是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《晉升調崗調動表》，由所涉及部門主管批準并報分管副總或總經理審批，交由人力資源部存檔。

（1）職位晉升、薪資晉升。

（2）職位晉升、薪資不變。

（3）職位不變、薪資晉升。

（1）定期：根據《薪酬管理制度》規(guī)定，每年3月份進行操作，4月1日執(zhí)行；

（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，能夠予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，

提前進行晉升。

第六條：晉升條件。

1、所有晉升以績效評估成績?yōu)橐罁?/p>

2、特殊晉升需總經理審批。

（1）所有晉升必須在本職崗位連續(xù)工作6個月以上（不含試用期）。

（3）嚴格遵守公司相關制度，無明顯違規(guī)違紀行為；

（4）所在團隊建設與維持公司秩序的需要；

（5）業(yè)績突出，屢創(chuàng)歷史新高者；

（6）對公司發(fā)展提出重大提議為公司采納，并產生重大經濟效益的；

（7）有其它重大突出貢獻，經公司討論認定應當給予晉級嘉獎的；

（8）因公司或部門團隊建設需要或其他情形的晉升；

（9）晉升條件請看附表《職位薪酬調整表》。

4、有下列行為者不能參與晉升。

（1）一年內違反公司各類規(guī)章制度被記過處罰者。

（2）一年內有重大工作失誤者。

（3）已經過特殊途徑或方式得到晉升者。

5、晉升參數(shù)表：

第七條：晉升程序。

2、職位晉升流程：

（1）部門提出人員晉升申請，填寫《員工晉升調動申請表》。

（2）分管副總或總經理審批經過，進入晉升考核期。

（3）考核期滿，人力資源部提前半月進行晉升考核評估。

（4）考核評估成績經過，由分管副總或總經理簽發(fā)任命書。

（5）定崗定薪。

3、晉升考核期。

（1）員工經過審批進入晉升考核期。

（2）晉升考核期長度1-3月不等，視具體需求而定。

（3）晉升考核期需每周提交《晉升期周工作報告》。

（4）《晉升期周工作報告》是晉升考核的重要依據，占綜合考核分30%；

4、晉升考核評估。

（1）晉升考核評估采用360度考核法。

（2）晉升考核評估成績占綜合考核分70%；

第七條：附件。

1、《晉升調動申請表》。

2、《晉升期周工作報告》。

3、《職位薪酬調整表》。

第八條：其他。

1、本規(guī)定只執(zhí)行日起生效，原規(guī)定將被替代。

2、人力資源部擁有最終解釋權。

員工晉升管理制度篇三

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理規(guī)定。

二、范圍。

適用于公司所有員工。

三、基本原則。

(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關工作經驗和資歷；

（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；

（4）完成職位所需的有關訓練課程；

（5）具有較好的適應性和潛力。

五、晉升核定權限：

(1)高層由總經理提議，經股東會核定；

(2)中層副經理以上由總經理核定；

(3)各部門主管或助理，由各部門經理提議，呈總經理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經理核定。

行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

一、縱向發(fā)展。

部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—高層—股東。

二、橫向發(fā)展。

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產部—家裝部）。

根據公司的'實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：

一、行政部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后二個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由行政部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。

三、進行個人特長及技能評估。行政部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。

四、行政部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際情況填寫。行政部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內容。

五、行政部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。

六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。

七、員工根據個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。

八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調整的依據。

員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

（1）在部門內擔任低一級職務滿半年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿一年；

（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；

（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；

（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。

一、晉升時機：

（1）根據公司經營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。

（2）職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

1.確定擬提升職位：行政部根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。

2.推薦合適人選：

(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交行政部。

(2)自薦：由員工自薦的，填寫《員工晉升申請表》（附件三），經部門負責人核查后交行政部。

3.晉升考核：行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。

4.決定人選：行政部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。

第三節(jié)其他相關規(guī)定。

一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續(xù)聘。

三、晉升條件不足時可設職務代理：

(1)各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

定期統(tǒng)計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。

一、儲備領導者的條件:。

工作中表現(xiàn)出色，綜合素質高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。

二、工作流程：

(1)確定關鍵職位。行政部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。

(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。

(4)儲備領導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。

系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。

優(yōu)化流程：

一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：

(1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?/p>

(2)連續(xù)兩年年度考核為“達到要求”的。

二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由行政部準備個人材料，總經理組織股東會對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，分管高層和所在部門經理進行分析。

三、決定處理策略。

領導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，通過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。

(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。

(2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。

(3)留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。

(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。

本辦法由行政部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件：略。

員工晉升管理制度篇四

第一條：為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的進取性和創(chuàng)造性，結合公司實際情景，特制定本辦法。

第二條：適用范圍。

xxxa東環(huán)有限公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。

公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術職系、行政事務職系和營銷職系。考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術、行政事務、營銷等各類人員。

第三條：考核目的。

員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。

第四條：考核原則。

(一)以提高員工績效為導向;。

(二)定性與定量考核相結合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公開。

第五條：考核用途。

考核結果的用途主要體此刻以下幾個方面：

(一)薪酬分配;。

(二)職務升降;。

(三)崗位調動;。

(四)員工培訓。

第二章：考核組織和管理。

第六條：考核周期。

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七條：考核職責劃分。

(一)考核管理委員會職責。

由總經理、副總經理、人力資源部經理、計劃財務部經理組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審批;。

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責。

作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：

1、制定考核原則、方針和政策;。

2、擬定考核制度和考核工作計劃;。

3、組織協(xié)調各部門的考核工作;。

4、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;。

5、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;。

6、匯總統(tǒng)計考核評分結果;。

7、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;。

8、對各部門季度、年度考核工作情景進行通報;。

9、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;。

(三)各部門經理主任的職責。

在考核工作中起主要作用的是各部門經理主任，主要負責：

1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;。

3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;。

4、負責幫忙本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;。

5、負責所屬員工的考核評分;。

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;。

7、負責所屬員工的績效面談，并幫忙員工制定改善計劃。

第三章：考核程序。

第八條：績效考核的一般過程分為：確定考核資料、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。

第九條：考核關系。

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不一樣考核對象對應不一樣的考核關系。

第十條：考核維度。

貼合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要資料，即考核員工對公司的貢獻(或者對公司成員的價值進行評價)。考核維度必須根據考核資料而設計，考核維度即對考核對象考核時的不一樣角度、不一樣方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、本事維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不一樣的考核對象采用不一樣的考核維度、不一樣的測評指標。

(一)績效：指被考核人員經過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1、任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《xxxa東環(huán)有限公司考核指標》。

2、周邊績效：體現(xiàn)對相關部門(或相關人員)服務的結果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。

3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。

(二)本事：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊本事和崗位所需要的素質本事。本事維度考核分為素質本事、專業(yè)知識和技術本事。其中素質本事主要包括以下幾類：

1、人際交往本事。

2、影響力。

3、領導本事。

4、溝通本事。

5、確定和決策本事6、計劃和執(zhí)行本事。

(三)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為進取性、協(xié)作性、職責心、紀律性考核。

第十一條：績效考核指標體系。

考核資料確定之后，就必須針對考核資料設計出反映其本質特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：

(二)考核指標是具體的且能夠衡量和測度的;。

(五)考核指標不是一成不變的，它根據公司內外的情景而變動;(六)考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條：關鍵績效指標(kpi)設立的要求在確定關鍵績效指標時要注意smart法則。

(三)a代表attainable，即指標是“可到達的”，“可實現(xiàn)的”;。

工作績效目標的設立。

(一)期初各級人員根據上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。

(二)工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。

第十四條。

考核指標的權重。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不一樣的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關資料。

第十五條：實施考核。

即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關部門經理主任;部門經理主任根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經理主任將最終考核結果反饋給被考核人。

第十六條：考核結果的分析和評定。

考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分。

第十七條：綜合評定等級。

(一)經過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，

(二)比例限制：在綜合評定等級時，對于不一樣類型人員有等級比例限制。

對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。

表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表。

第十八條：部門評定等級。

部門考核不單獨設立指標。每個部門的部門經理全年的任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

表4部門評定等級與得分系數(shù)對應表。

第十九條：結果反饋與實施糾正。

考績的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改善。

第二十條：人力資源部將根據個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第四章：季度考核。

第二十一條。

季度考核范圍。

中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。

第二十二條。

季度考核維度與權重。

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核;。

不考核本事維度，本事是一項長期指標，在年度考核中使用。

11、對一般人員考核維度(詳見表6)：包括任務績效;研究態(tài)度維度;。

不考核本事維度，本事是一項長期指標，在年度考核中使用。

表6一般人員考核維度、權重表。

第二十三條：季度考核時間(如遇節(jié)假日順延)。

(四)第四季度考核：1月8日—20日(其中包括年度考核)。

第二十四條。

季度考核流程。

季度考核流程包括以下幾個步驟(詳見附件一)：

(一)啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一齊啟動。

(二)制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重。

1、在季度初五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項資料與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》(詳見附表2-1)，一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》(詳見附表2-4)中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《xxxa東環(huán)有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標，確定要求到達的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情景，明確指出工作中的問題，提出改善提議。

(三)員工自評。

季度結束后，下季度開始三日內(節(jié)假日順延)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情景部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一齊交直接上級。

(四)評價。

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情景(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出。

評價意見，完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經理主任，部門經理主任根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

(五)審批。

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第二十五條：季度考核結果的用途。

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《xxxa東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》。

第五章：年度考核。

第二十六條：年度考核范圍。

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情景。

(一)個人年度考核：公司除總經理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作本事和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的本事、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加本事維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。

(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準能夠不參加年度考核，考核結果視為合格。

(三)部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

第二十七條：個人年度考核維度與權重。

針對不一樣的考核對象，考核維度與權重不一樣。

績效包括任務績效、管理績效、周邊績效;。

本事維度，其中包括素質本事、專業(yè)知識和技能。

對中層管理人員年度考核維度。

四個季度績效評分加權平均;。

本事維度，其中包括本事素質、專業(yè)知識和技能。

第二十八條：個人年度考核流程。

個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

(一)個人年度考核和第四季度考核一齊進行。年度考核增加了本事考核指標。年度考核的具體得分為：

1、高層管理人員年度考核得分=(任務績效考核得分×35%+管理績效考核得分×14%+周邊績效考核得分×21%)+(素質本事考核得分×20%+專業(yè)知識和技能考核得分×30%)。

2、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+(素質本事考核得分×20%+專業(yè)知識和技能考核得分×10%)。

(二)參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對。

《高中層管理人員本事考核評分表(年度)》(詳見附表2-8)和《一般人員本事考核評分表(年度)》(詳見附表2-9)中有關項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在十八日前把考核結果報考核管理委員會批準。

(五)年度考核工作應在每年度的一月二十日前結束。

第二十九條：個人年度考核結果的用途。

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《xxxa東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》。

依據考核結果的不一樣，公司對每個員工給予不一樣的處理，一般有以下幾類：

(一)職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不一樣的考核結果對應不一樣的考核系數(shù)。具體見《xxxa東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》詳細說明。

第三十條：部門考核。

(一)部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的經理主任四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表4-9《部門年度考核統(tǒng)計表》。

(二)部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《xxxa東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》。

第六章：申訴及其處理。

第三十一條：申訴受理機構。

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。

第三十二條：提交申訴。

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書資料包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第三十三條：申訴受理。

(一)人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴資料進行調查，然后與員工所在部門經理主任進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人。

力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情景告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申訴的資料組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見附件五《申訴流程圖和表格》。

第七章：附則。

第三十四條：考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第三十五條：本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第三十六條：本辦法自頒布之日起實施。

員工晉升管理制度篇五

第一條：公司為了吸引和穩(wěn)定所需的優(yōu)秀人才，并且激發(fā)員工的進取心，不斷提高員工的業(yè)務本事和素質，特制定本制度。

第二條：晉升較高職位必須具備以下條件：

1、較高職位所需技能；

2、相關工作經驗和資歷；

3、在職工作表現(xiàn)優(yōu)良；

4、完成職位所需要的有關課程訓練；

5、具備較好的適應本事和潛力。

第三條：職位空缺時，首先研究內部人員，在沒有適宜人選的情景下，研究外部招聘。

1、定期：在每年的年終考評后，依據員工綜合考評狀況，結合公司的組織運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃。

2、不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時能夠提升。

3、試用人員成績卓越者，由試用部門推薦晉升。

第五條：晉升操作程序。

1、行政部依據公司組織運營狀況和年度晉升計劃在必須的時間內，依據員工綜合考評資料協(xié)調各部門主管提出的晉升提議名單，呈請董事長、總經理核定，不定期者，依據職位的需要在被推薦者中呈請董事長、總經理核定。

2、凡經核定的晉升人員，行政部以人事通報形式分布。晉升者，則以書面形式個別通知。

第六條：晉升核定權限。

1、各部門主管由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

2、各部門主管以下各項人員分別由各部門主管提議，報分管副總經理審核后呈總經理核定。

第七條：各級員工按到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續(xù)，就任新職。

第八條：員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條：員工年度的受處罰者，次年不能晉升職位。

第十條：本制度于xx年xx月xx日正式生效。

員工晉升管理制度篇六

1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

員工晉升管理制度篇七

行業(yè)所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業(yè)內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關的晉升和管理制度。

1、企業(yè)根據工作需要或個人表現(xiàn)，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。

2、所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據該員工本人的工作表現(xiàn)、業(yè)務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現(xiàn)符合職能要求，則正式委任該職位。

3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節(jié)輕重做出降職或免職決定。

4、因工作需要，由餐飲部總監(jiān)/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及大廚的意見。

注意：以上調動都必須提交餐飲企業(yè)負責人審批，同意后方可完成調動。

員工晉升管理制度篇八

正所謂，無規(guī)矩不成方圓，而規(guī)章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內容具有民主性和科學性。對此，下面是小編特意準備的最新員工晉升管理制度模板參閱，希望能對你有幫助。

為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

第一條員工晉升的基本原則及條件。

1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條人事審批權限。

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

1、員工晉升申報。

1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、組織晉升考核評估工作。

2.1.晉升考核評估工作原則。

2.1.1.充分尊重原則。

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

2.1.2.充分負責原則。

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.1.3.充分建議原則。

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評估工作流程。

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委員會或部門管理會議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的`該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

3、員工晉升任命。

3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條注意事項。

1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經總經理審批后方可執(zhí)行。

3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。

本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。

本制度由人力資源部負責起草、解釋。

員工晉升管理制度篇九

為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制;規(guī)范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

二、范圍。

適用于酒店所有員工。

三、基本原則。

(一)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(六)部門與行政部雙重考核的原則。

四、晉升需具備的條件：

(一)具有良好的職業(yè)道德。

(二)在職工作表現(xiàn)優(yōu)良。

(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷。

(四)具有較好的溝通和適應潛力。

(五)具有較大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(六)完成職位所需的有關訓練課程。

五、晉升核定權限：

(一)高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;。

(二)部門總監(jiān)由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;。

(三)中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;。

(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;。

高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(jiān)(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。

一、縱向發(fā)展。

二、橫向發(fā)展。

一、晉升時機：

(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

(二)某管理崗位職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定。

1。確定擬提升職位。

2。推薦適宜人選。

3。晉升考核。

由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：

(1)現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績;。

(2)是否貼合擬任職崗位的條件;。

(3)管理方面的潛質;。

(4)職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合;。

(5)職業(yè)素養(yǎng)是否到達新崗位的要求;。

4。決定人選。

經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。

5。任職培訓及試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6。重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續(xù)聘。

1。確定擬提升職位(部門)。

2。推薦適宜人選(部門)。

3。晉升考核。

4。決定人選。

行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最終人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。

5。任職培訓試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6。重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續(xù)聘。