總結的過程中，我們應該注重事實的客觀性和準確性?？偨Y自己的自我管理方式可以幫助我們更好地平衡工作和生活，提升生活質量。以下是小編為大家整理的一些學習技巧和方法，供大家參考。

公司管理的建議書簡短篇一

尊敬的××總： 您好! 在進入公司工作的這段時間里，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。

在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。

我先后在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。

執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

有鑒于此，提出我個人認為公司目前存在的問題，

一、溝通不暢，執(zhí)行力不足。

部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，那么整個公司的執(zhí)行力就只能是空談。

二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。

對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。

如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。

三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。

要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，兩者兼容。

實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

四、進一步加強企業(yè)文化建設。

它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。

培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

內部管理改進方案和措施建議 現(xiàn)在房地產市場的競爭越來越激烈，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地，需要改變原有的管理模式，具體內容如下：

一、強化辦公室工作職責。

一是強化員工責任意識。

牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作;追求工作效率. 二要強化學習意識。

辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態(tài)度，以學習開拓視野、提高修養(yǎng)、增長才干、推動工作;要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。

三是提高綜合協(xié)調能力。

辦公室工作要講求協(xié)調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環(huán)節(jié)協(xié)調暢通、工作有序推進;加強溝通聯(lián)系，通報重要事宜，協(xié)調各科室之間關系，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統(tǒng)籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。

二、強化服務意識。

房地產銷售是專業(yè)性極強的服務行業(yè)，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業(yè)知識。

至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業(yè)中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，并且具有指導意義。

這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業(yè)。

同時，我們還應不斷提升工作標準，規(guī)范服務用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計。

進一步整理出公司規(guī)范用語，并可向各部門推行，整體提升企業(yè)形象。

三、加強和提高檔案管理管理水平。

對于檔案資料的管理，公司已經(jīng)制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規(guī)范的執(zhí)行。

目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。

各部門應嚴格根據(jù)公司出臺的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協(xié)作，并將項目部資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統(tǒng)一的標準分類管理，以規(guī)范公司檔案管理，實現(xiàn)部門檔案與公司檔案的歸口管理。

對于某些不配合的項目部，公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流于形式。

四、針對于內部企業(yè)文化建設，初步構想有如下幾點：

1、建立企業(yè)戰(zhàn)略方針和質量方針。

以企業(yè)戰(zhàn)略方針作為企業(yè)全體的共同意愿，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。

2、 設立總經(jīng)理信箱，目的在于： 廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。

總經(jīng)理信箱可匿名投遞，總經(jīng)理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經(jīng)理面對面溝通。

對于員工意見，公司一定要及時予以處理，對于好的意見及開創(chuàng)性的建議，給予獎勵;對于投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。

否則，此舉一旦流于形式，會在員工心目中產生負面影響。

3、培養(yǎng)員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。

在適當?shù)臅r機，舉辦員工動員大會。

也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態(tài)和執(zhí)行力的培訓。

當然，在進入公司的這段時間里，我也看到了公司在培養(yǎng)人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司人才計劃的開始。

企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。

目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人，實現(xiàn)公司和個人的雙重發(fā)展。

首先，企業(yè)可以通過下發(fā)員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。

其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢，從而使員工愿學、樂學、刻苦學。

第三，企業(yè)鼓勵員工“一崗 多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制;不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平臺，提供制度保障。

避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發(fā)展。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。

所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。

以上只是我個人的看法，希望能為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

尊敬的陳總：

您好!

上次我們交流之后，我對公司的業(yè)務范圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現(xiàn)就陳總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：

1、 對內內控方面：

對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計劃，使得一切費用的發(fā)生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經(jīng)過部門負責人和公司領導審查，通過之后，才可以發(fā)生。

對于管理費用中的特定項，比如業(yè)務招待費，差旅費等等的發(fā)生，應當先申請，控制在在規(guī)定額度之內。

2、 對外融資方面：

首先，我不是非常的了解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統(tǒng)的融資模式已經(jīng)考慮過了，那么，我們現(xiàn)在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關系非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。

的項目，去實現(xiàn)這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業(yè)務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。

目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規(guī)模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。

3、 內部團隊建設：

制公司的年度，季度財務預算，確定對外融資方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計劃;對于應收，應付等款項的管理等等。

這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協(xié)作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協(xié)作，這是領導層在制定游戲規(guī)則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協(xié)作平臺，團隊的戰(zhàn)斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。

以上，是對陳總提出的三個問題的簡要回答。

當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和陳總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業(yè)的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。

許峰(呈)

尊敬的董事長：

你們好!很榮幸能服務于**建設集團有限公司!

時間飛快我加入**已經(jīng)十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業(yè)績斐然，這已經(jīng)解決了企業(yè)的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業(yè)的生存之本。

在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務于公司的原因之一。

因此，基于對公司了解，在此提出一下建議。

以下建議出于本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發(fā)展有所裨益，希望公司走得更穩(wěn)鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。

回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執(zhí)行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經(jīng)過幾年的聯(lián)營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。

有規(guī)矩才有方圓，我想所有的企業(yè)管理人員都能夠認識到制度對企業(yè)管理的重要性。

當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業(yè)管理制度也是實際存在的`，然而，在這段時間的一建工作，經(jīng)常出現(xiàn)遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據(jù)，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛(wèi)管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方式畢竟不是長久之計。

我們**集團公司的組織架構在以前聯(lián)營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業(yè)的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據(jù)自身素養(yǎng)來為企業(yè)盡職盡責地做事，但企業(yè)發(fā)展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養(yǎng)的人又組合到一起，公司規(guī)模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。

我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。

首先從組織構架的設計來說起，按我們企業(yè)的特點和規(guī)模，應該實行的是總經(jīng)理向董事會負責制，然后實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業(yè)任職，但其權限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕于總經(jīng)理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。

如果每個股東都同總經(jīng)理擁有同樣的權限直接參與企業(yè)的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示—---而往往股東們并不一定能做到?jīng)Q策或意見一致。

有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創(chuàng)業(yè)的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。

中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經(jīng)營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。

有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。

在制定制度的過程中，公正(含有公平與正義之意)的精神，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質特征。

制度的公正性不僅要在制定是表現(xiàn)出來，更要在執(zhí)行中要表現(xiàn)出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現(xiàn)一些特權階層，那么制度存在的必要性，或者執(zhí)行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現(xiàn)員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執(zhí)行。

在企業(yè)管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置于一邊，企業(yè)精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。

適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業(yè)文化形式的表現(xiàn)，而企業(yè)文化的靈魂就是企業(yè)精神。

如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關企業(yè)文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念” ，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想：人道和公平。

觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統(tǒng)性，管理制度就是隨意的，企業(yè)管理不可能有生命力和持久性和連續(xù)性;而在觀念上具有決定作用的往往是企業(yè)的決策層。

我們都知道花無百日紅、企業(yè)無永遠盛，如果一個企業(yè)僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業(yè)不能保證自己的工資水平永遠高于別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關系也會被更強大的金錢所打?。焊咚刭|核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數(shù)員工會選擇較好人文環(huán)境的企業(yè)，其結果就是很高的員工流動率!企業(yè)花大量時間、金錢培養(yǎng)的員工離職，會使得企業(yè)經(jīng)常處于不穩(wěn)定中，維持現(xiàn)狀就是一個無可奈何的選擇，提高發(fā)展就只能隨遇而安了。

現(xiàn)在我們**公司的員工的工資并不是很低，但為何員工的流動性很大?目前我們的企業(yè)管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。

本人向公司提出以上建議，并非是對企業(yè)有什么成見或不好的看法，我們**公司能做到今天的規(guī)模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續(xù)發(fā)揚得地方。

我上面說到的方方面面，也許是在建筑企業(yè)中國共產黨同存在的，可能更是一些民營企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。

但是在產品嚴重同質化、利潤嚴重下滑、同行業(yè)競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業(yè)的管理水平，才能切實的提升自己的經(jīng)營績效，使自己的企業(yè)永出不敗之地。

公司管理的建議書簡短篇二

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今天，我看了xxxx鋁業(yè)xxxx年形勢教育材料，深感xxxx鋁業(yè)面臨形勢的嚴峻。

作為xxxx鋁業(yè)一名最為普通的員工，我深感自己的責任重大，廠興我榮、廠衰我恥。每一名員工都不希望企業(yè)關門，因為xxxx鋁業(yè)是在我們手中發(fā)展壯大的，企業(yè)是我家，發(fā)展靠大家，面對嚴峻的形勢，我們xxxx鋁業(yè)每一名員工都要認真的思考，我該怎么辦?我要怎么辦?特別是我們一線員工最有發(fā)言權，因為企業(yè)每一天的生產成本是在我們的手中產生。

以下是我個人的建議：

一、有關部門要嚴把原材料、物料和設備的進廠質量關，質量的好壞直接影響著我們的成本，質量是企業(yè)的生命。

二、廠內礦石和煤炭的`二次倒運，要科學管理，減少不必要的環(huán)節(jié)。

三、廠內成品氧化鋁和氫氧化鋁噸包的二次倒運，要嚴把吊裝工的技術關，要精細作業(yè)，我們經(jīng)?？吹皆诙蔚惯\過程中，有些雪白的氧化鋁散落在地面，不知是噸包有質量問題?還是吊裝工的技術問題?看了讓人心痛。

四、“氧化鋁市場是闖出來的，不是等出來的!”記得1994年我廠的經(jīng)營形勢跟現(xiàn)在一樣，后來我了解到廣州佛山有很多家合資陶瓷廠，我?guī)е蹚S氧化鋁產品說明書，到了佛山我向各家陶瓷廠宣傳我廠氧化鋁最適合陶瓷行業(yè)使用，在廣州我們打開了氧化鋁的銷路。

在這里我想說的就是：“現(xiàn)在我廠氧化鋁產品多樣化，但是產品再好也要靠我們的銷售人員走出去了解市場，去宣傳我們的產品，去闖市場，去占領市場”。

五、節(jié)電方面，辦公區(qū)域、有關路段應加強用電管理。

六、節(jié)水方面，公司各單位要杜絕長流水，持續(xù)廣泛開展修舊利廢活動。

要動員全體員工為企業(yè)獻計獻策，把成本降到最低。

技術中心員工：xxxx。

xxxx年1月20日。

公司管理的建議書簡短篇三

自本月17日入職以來一周的時間，通過認真了解，與公司人員溝通各方面情況;個人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業(yè)生存之根本的品質(生產、產品和服務品質)，執(zhí)行力，凝聚力。

部門溝通不暢、脫節(jié)及布置工作任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力的強化;工作積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造。

以上種.種，依賴于完善公司管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。

執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

首先，我就看到的后勤職能部門員工執(zhí)行力及工作心態(tài)方面說出自己的看法。

一，企業(yè)文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在?如何去執(zhí)行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數(shù)員工會持消極負面的心態(tài)來看待，于是陽奉陰違，相互推諉，唯領導命是從，工作拖沓甚至不做，優(yōu)秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重，執(zhí)行力差。

題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。

三，加強企業(yè)文化建設，通過精神引導彌補管理制度的不足。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，通過企業(yè)主流價值觀規(guī)范和約束員工行為，形成較強的企業(yè)凝聚力，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

公司管理的建議書簡短篇四

源源不斷的戰(zhàn)略物資。因此，“開源”和“節(jié)流”是相輔相成的，只有這兩個方面有效地結合在一起，我們這家企業(yè)才能真正地做到“內圣外王”，才能夠在鞋材。

網(wǎng)

布、運動服裝面料行業(yè)充當“寡頭”，甚至于壟斷這個行業(yè)。

本文。

將主要側重于內部管理方面，關于外部的運營戰(zhàn)略請詳見其他。

篇

章。

的責權劃分、管理者的`心態(tài)以及執(zhí)行力，下面將主要圍繞這五個方面進行闡述和分析，并提出些許淺薄建議，如果里面有言辭過激、脫離實際或者偏頗之處，還望董事長能見諒包涵。

如果我們把公司的業(yè)務訂單系統(tǒng)比喻成一個動態(tài)環(huán)，那么圍繞著這個動態(tài)環(huán)所進行的一切運作過程，就構成了流程。像我們這種大型織造企業(yè)，流程的主軸無非就是把外部客戶的訂單轉化成內部的訂單，然后對這個內部訂單系統(tǒng)進行縱向和橫向分解，分解成多個環(huán)節(jié)步驟，最后又把這些環(huán)節(jié)以最快最短的時間銜接起來。

現(xiàn)如今，

網(wǎng)

布織造行業(yè)競爭之激烈，遠甚于之前任何一個時期，表面看起來，似乎我們公司目前的主要競爭對手是達盛、華宇、德興乃至國內外的其他。

網(wǎng)

布供應商。其實不然，將來的企業(yè)競爭將不再只是單一企業(yè)與單一企業(yè)之間的競爭，而是一個企業(yè)供應鏈與另一個企業(yè)供應鏈之間的競爭?，F(xiàn)階段的國內運動鞋服行業(yè)，除了李寧、安踏優(yōu)勢較為明顯之外，其他的都還處于“軍閥混戰(zhàn)”的品牌操作階段。因此，未來的運動產業(yè)將會面臨更大程度的洗牌，并將通過融資兼并，整合出幾家超級運營商，壟斷著主要行業(yè)資源，實行輕資產運營模式，側重于研發(fā)設計，品牌打造，供應鏈管理，把制造環(huán)節(jié)以貼牌形式外包。到時，處在供應鏈上游的材料商們拼的就不僅僅只是誰成本更低，誰報價更有優(yōu)勢，誰質量更可靠，而是誰的產品線更新速度最快，誰的訂單服務效率最高，誰的供應鏈管理能力最強。

所以，現(xiàn)階段我們不僅要迅速擴大產能規(guī)模，大力推行材料、工藝和概念的創(chuàng)新，還要對現(xiàn)有的業(yè)務流程進行不斷的優(yōu)化改造以突出企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和差異化策略。

(一)品牌業(yè)務流程優(yōu)化(針對業(yè)務及市場大貨)。

停留時間太久就要馬上打電話過去給相應的負責人進行催促、查詢直接縮短了。

異常。

情況的反饋時間。所以，隨著內部訂單系統(tǒng)的不斷完善，我們要求業(yè)務員不僅對外能進行市場拓展、訂單承接，對內也能發(fā)揮各自的訂單維護職能，實時監(jiān)控訂單進度。

另外，業(yè)務部每天的。

異常。

問題反饋，有很大一部分是。

出自。

染整環(huán)節(jié)，特別是色差、缸差，排染進度趕不上交貨期。染整環(huán)節(jié)的可控性一旦薄弱，將極大地削弱公司產品的競爭力，并造成品牌形象受損。集團新建的染廠根本滿足不了目前的染整需求，而且初始運行還需要很長一段磨合期，不可能短時間內就能運轉良好。因此，前期應該側重于染整技術的研究，操作管理的規(guī)范化，為后來的規(guī)?；瘡椭拼蛳禄Ｈ绻覀冏陨淼娜菊?guī)模足夠龐大，那么成品的質量管控權將掌握在我們的手里，必要階段甚至可以考慮再成立一個染整控制中心。

反饋時間，把工作重心轉移到可控性較弱的染整環(huán)節(jié)，加大自主染整技術的研究力度，為后期的規(guī)?；瘮U張打下基矗

(二)市場業(yè)務流程優(yōu)化(只針對市場打樣、零售，業(yè)務打樣、補數(shù)、改色等)。

以市場柜臺為唯一營運窗口，現(xiàn)場部為后勤服務部門，由市場運營主任負責市嘗現(xiàn)場兩大部門的統(tǒng)一調控，日常具體工作由現(xiàn)場和市場主管分管協(xié)助。從erp系統(tǒng)中分一個數(shù)據(jù)支流到打樣倉，把打樣倉當作一個內部客戶。這樣不僅有利于erp店面?zhèn)}儲系統(tǒng)(二三四五層)的數(shù)據(jù)精確化管理，同時也有利于把公司的日常成品損耗縮小到打樣倉。

第一，可以限定一個基準碼數(shù)(比如說20碼)，當倉庫某支布的總碼數(shù)低于這個基數(shù)，可以直接出庫到打樣倉，erp系統(tǒng)上賬面出庫時直接指向打樣倉。舉個例子，假如柜臺叫了40碼的d51，缸號為100928，這支布本來有50碼，很明顯剩余碼數(shù)將低于20碼，那么倉庫就直接按出庫到打樣倉，下面?zhèn)湄浗M打碼后，剩余部分可直接排到打樣倉。假如，預期剩余的布數(shù)不止20碼，上面?zhèn)}庫就不能直接扔整支下來，而是要量好后，把剩余布再放回倉庫原位。

第二，根據(jù)型號暢銷程度對打樣倉布架進行重新調整，某些經(jīng)常打樣的型號可以規(guī)劃到前幾排，并且對這每一個型號都要備上較為齊全的顏色。某些較為偏僻的型號可以集中在一個架子上，排到打樣倉最里面去?，F(xiàn)場選拔出10個最熟練最快速的老員工專門負責翦樣，并且每個人各負責一個暢銷型號架子的整布工作，哪個型號缺貨了，或者顏色不齊全了，要即時記錄下來，隨時從倉庫調貨出庫。

第三，每個樓層倉庫各安排三個倉管搬運，一個倉庫文員，前者負責進出倉搬運、量布備貨，后者主要負責色卡和賬單出庫。倉庫文員負責色卡的保管、數(shù)據(jù)改寫工作，如果丟失色卡，責任將由三個倉管搬運平均分擔。倉庫只聽柜臺指令，嚴禁任何人未經(jīng)柜臺窗口，私自到倉庫剪布、調貨。

第四，大廳安排四個記單人員，兩個負責倉庫出庫記單，兩個負責打樣倉出庫記單。另外設立一個備貨組(3至4個人)，負責打碼、打卷、包裝。特別要注意的是，如果整支打碼后剩余布數(shù)是要排在打樣倉的，那么之前打碼的那些布要按打樣倉出庫，不能按倉庫出庫，包裝好后要交到負責打樣倉的記單人員。至于倉庫上面扔下來的那些已量好的，可以直接打卷后按倉庫出庫，交給負責倉庫出庫的記單人員。為了防止某些客戶甚至業(yè)務員沒有交環(huán)提貨單直接把布拿走，可以在大廳設立一個領布區(qū)，專門放那些打樣、零售的一包包，客戶和業(yè)務員必須拿財務開的提貨單到領布區(qū)提貨。設立記單人員的主要目的不是為了統(tǒng)計他們的那些出庫數(shù)據(jù)(特別是打樣倉記單，一兩碼也不好統(tǒng)計匯總)，而是為了嚴格把控每一塊成品的流出。

綜上所述，整個打樣倉獨立運作的最大難題可能就是打樣倉的空間設計，如果能合理布置好，再加上挑出來的10個翦樣員都是精英級，翦樣的速度一定會加快很多，而且可以把成品損耗范圍縮小到打樣倉。至于日常跟車送貨，卸貨搬運，經(jīng)常要抽調現(xiàn)場翦樣員的情況，建議公司可以招4到5個專門負責搬運的普工，納入物流組，由司機組組長負責統(tǒng)一調度。

很多人只要一提到家族式企業(yè)，馬上就會羅列出一大堆的弊端，說這不好，那不好。不可否認，目前家族式企業(yè)確實存在著眾多的障礙和問題，但是無論是在國內還是國外發(fā)達國家，家族式企業(yè)都是很普遍的。

的國情。

但是，隨著公司的不斷發(fā)展，家族內部就要進行某些適當?shù)恼{整，要有統(tǒng)一的價值觀和制度體系。具體可以從兩個方面進行調整，第一是實行資本家族化，第二是實行管理社會化。

第一、資本家族化。

為什么要實行資本家族化，家族為什么要控制這個企業(yè)？

班子和決策層。

其次，我們信泰集團的發(fā)展戰(zhàn)略是“創(chuàng)。

網(wǎng)

布全球第一品牌，做。

網(wǎng)

布科技領航者”，所以要有一個人或者幾個人為這家企業(yè)的未來方向護航，這樣很多發(fā)展戰(zhàn)略的制訂才會更加長遠。如果純粹用職業(yè)經(jīng)理人結構，企業(yè)生命周期可能會短期一些，因為他們沒有能力把企業(yè)按照未來十年、二十年、一百年去做規(guī)劃，可能會更側重于追求短期的利益行為。但如果是家族式企業(yè)的話，就會有這樣的人去做規(guī)劃，會去兼顧長期跟短期的利益。

第二、管理社會化。

家族企業(yè)不能等同于所有環(huán)境都離不開家族成員，內部管理還是要社會化的。對企業(yè)決策層來講,為了使治理結構能夠聽取各方面的意見，以降低決策失誤的幾率，控制決策失誤的成本，可以讓職業(yè)經(jīng)理人適當?shù)貐⑴c進來。當然，家族人員也可以是職業(yè)經(jīng)理人，不過我們要使用同一個制度和用人標準去要求。在制度和用人方面，如果對內和對外實行不同的標準，那就表明這不是一家規(guī)范的現(xiàn)代型企業(yè)。

當然現(xiàn)階段，公司的中心將主要側重于制度體系的建立，實行統(tǒng)一的獎懲標準。在這一點上面，關鍵是要有一個人敢于去主抓，去推動，當然，也要老板和幾位高層的大力支持。公司制度原則上的一些重大條例，一定要管得嚴一些，在某些無關大局的細節(jié)方面，有時候也是可以酌情放寬的，只有這樣，管理才能兼具制度化和人性化。

在用人方面，我們還不能急于進行大刀闊斧的改革，只能循序漸進的調整。在財務，研發(fā)，營銷等涉及到商業(yè)機密的核心崗位上，我們還是要盡量使用靠得住的內部人員，進行內部挖潛。在生產管理方面可以盡量放開，大力引入外部人才。

只要能在制度和用人標準方面有一個統(tǒng)一的標準，家族企業(yè)照樣可以做到基業(yè)常青，照樣可以創(chuàng)出百年品牌，世界品牌。

建議人：xxx。

xxxx年xx月xx日。

公司管理的建議書簡短篇五

表現(xiàn)在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。

現(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。

人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

管理領域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出標志之一。

而長期以來，我國企業(yè)沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。

它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創(chuàng)造性，因而不利于工作質量的改進和工作效率的提高。

國有企業(yè)的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理范疇。

這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發(fā)人員的潛在能力。

一是重學歷輕能力。

許多企業(yè)在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。

有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。

二是重能力，輕修養(yǎng)。

也有的企業(yè)只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。

三是不能將引進或開發(fā)有機結合，而是偏重某一面。

眾所周知，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發(fā)。

這兩種途徑各有其優(yōu)缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費；注重內部人才的開發(fā)，可減低人才投資，并能提高使用效率。

但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發(fā)，企業(yè)會失去活力。

因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。

一是企業(yè)重視對人才引進和投資，但是忽略施展環(huán)境。

引進或培養(yǎng)人才也是一種投資，必然會給企業(yè)帶來收益，但需要一定的條件。

條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關鍵所在。

不少企業(yè)以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境，使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現(xiàn)象即反映出企業(yè)在用人方面的問題。

人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來效益。

二是重使用而輕價值。

人才的價值不僅表現(xiàn)在對社會和企業(yè)承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業(yè)對人才的尊重以及需要的滿足。

實際工作中，有的企業(yè)不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發(fā)展的需要，從而挫傷了人才的積極性。

物質激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。

而我國跨國經(jīng)營企業(yè)在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。

企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。

大家知道，著名經(jīng)濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。

物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。

所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情。

滿足其自我發(fā)展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。

此致

敬禮！

建議人：xxx

xxxx年xx月xx日

公司管理的建議書簡短篇六

本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現(xiàn)狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

以上種種，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選合適的供應商以及激發(fā)技術部員工工作積極性。

二、加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管

理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流

程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”

向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導

彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

xxx

日期

公司管理的建議書簡短篇七

xxx有限公司：

1.應收賬款：企業(yè)期末應收賬款余額較大，部分賬款賬齡較長。意見：企業(yè)年終結賬前對應收賬款及時進行處理，做好與客戶的關于應收賬款的對賬工作。

2.其他應收款：企業(yè)其他應收款-備用金科目余額較大，尚未建立完善的備用金管理制度。

意見：企業(yè)年終結賬前盡量處理備用金，判斷是否存在應轉入當期費用的情況，企業(yè)應積極建立完善的備用金制度。

3.企業(yè)的其他應付款-河南鼎力桿塔股份有限公司余額18，748，450元為企業(yè)賬務處理有誤所致。

意見：對賬務處理有誤的科目及時進行更正處理。

4.企業(yè)期末存貨余額較高，存貨周轉率較低。

意見：企業(yè)應當分析存貨周轉率較低的原因以及是否合理。

5.長期股權投資：企業(yè)的長期股權投資3000萬系許。

昌新區(qū)高盛小額貸款有限責任公司的股權投資，已進行了轉讓但工商變更手續(xù)仍在辦理之中。

意見：公司應跟進長期股權投資工商變更登記的辦理情況，及時辦理完畢工商變更登記。

6.無形資產，當期無形資產-專有技術的增加為研發(fā)費資本化的部分，但是企業(yè)沒有判斷研發(fā)費用符合資本化條件的紙質性證明文件。意見：企業(yè)研發(fā)部門應當制定關于研發(fā)項目相關的`進度文件，積極配合財務部門對發(fā)生的研發(fā)費用正確劃分。

其他三個項目關于項目進度的文件。

意見：企業(yè)應積極準備并。

提供。

有關項目進度的文件。

8.企業(yè)上不存在完善的內部控制制度以及相關文件。

意見：企業(yè)應當盡快建立完善的內部控制管理制度并賦予實施。

公司管理的建議書簡短篇八

摘要……………………………………………………………………02頁。

目錄……………………………………………………………………03頁。

一、前言……………………………………………………………………04頁。

二、公司簡介…………………………………………………………………05頁。

三、項目概況與分析………………………………………………………10頁。

(一)物業(yè)特點及分析………………………………………………10頁。

(二)管理思路及重點………………………………………………11頁。

(三)管理目標………………………………………………………13頁。

四、服務模式………………………………………………………………15頁。

(一)高效管理原則……………………………………………………15頁。

(二)服務模式…………………………………………………………16頁。

(三)客戶方針…………………………………………………………27頁。

(四)物業(yè)管理前期籌備工作…………………………………………28頁。

(五)小區(qū)前期管理……………………………………………………31頁。

五、管理人員架構…………………………………………………………42頁。

(一)管理組織架構……………………………………………………42頁。

(二)管理處組織機構和崗位設置……………………………………43頁。

六、管理費用預算…………………………………………………………47頁。

(一)前期開辦費用……………………………………………………47頁。

(二)管理費用預算……………………………………………………53頁。

(三)提請開發(fā)商解決問題……………………………………………56頁。

七、結束語………………………………………………………………58頁。

附件1：科瑞公司營業(yè)執(zhí)照、資質、iso9000的認證證書。

附件2：荊瑞公司營業(yè)執(zhí)照、資質證書。

附件3：派遣工作人員的簡歷。

公司管理的建議書簡短篇九

abc公司管理當局：

我們接受貴公司委托，對貴公司de生產線f、g期改擴建項目竣工財務決算進行了審核。我們的責任是根據(jù)我們的審核對上述工程決算發(fā)表審核意見，我們提供的這份管理建議書，不在審核業(yè)務約定書約定項目之內，而是我們基于為貴公司服務的目的，根據(jù)審核過程中發(fā)現(xiàn)的工程管理和財務管理的問題而提出的。

因為我們主要從事的是對貴公司竣工財務決算的審核，所實施的審核范圍是有限的，不可能全面了解貴公司在工程控制和管理中存在的全部問題，所以，管理建議書中包括的內部控制和管理方面的缺陷僅是我們注意到的，不應被視為對貴公司工程控制和管理發(fā)表的鑒證意見，所提建議不具有強制性和公證性。

一、必須夯實竣工決算的基礎工作。

作為建設單位，貴公司在竣工決算編制環(huán)節(jié)缺乏足夠的經(jīng)驗，思想上不夠重視，在上述項目跨度長達h年的建設期間內未對此作好充分的準備，具體表現(xiàn)為竣工項目資料零亂，以及不及時清理和核對各有關賬目等，給竣工決算的正確編制造成了很大的影響。

積累、整理竣工項目資料是編制竣工決算的基礎工作，它關系到竣工決算的完整性和質量的好壞。在建設過程中，建設單位必須隨時收集項目建設的各種資料，如技術資料、工料結算的經(jīng)濟文件、施工圖紙和各種變更與簽證資料等，并在竣工驗收前，對各種資料進行系統(tǒng)整理，分類立卷，為編制竣工決算提供完整的數(shù)據(jù)資料，為投產后加強固定資產管理提供依據(jù)。

在項目建設過程中和工程竣工后，建設單位應當注意建設工程從籌建到竣工投產和使用的全部費用的各項賬務和債權、債務的清理，認真核實各項交付使用資產的建設成本，做到工程完畢賬目清晰，賬實相符。

二、必須高度統(tǒng)一項目管理部門和財務管理部門的工作目標。

在f、g期改擴建項目建設過程中，貴公司工程項目管理部門和財務管理部門配合不夠緊密，具體表現(xiàn)為在工程造價控制方面兩個部門缺少積極有效的溝通，以及諸多的工程變更、施工方向貴公司領用材料的具體去向、不合格設備和配件的處理等事項未能及時、正確地反映為財務信息。

通常，工程技術人員把如何降低工程造價看成是與己無關的財務人員的職責;而財務人員的主要責任是根據(jù)財務制度辦公，其往往不熟悉工程技術知識，也較少了解工程進展中的各種關系和問題，往往單純地從財務角度審核費用開支，難以有效地控制工程造價。

如果項目管理部門未將工程建設中的一些具體或特殊事項及時、準確地通報財務部門，勢必會造成財務信息失真，影響財務管理發(fā)揮其重要作用，而且事后調查和更正無疑會給工作帶來很大的難度，管理成本也由此上升。

項目管理部門和財務管理部門的工作目標應當是統(tǒng)一的，都是為項目所涉及的資金管理和資產管理而服務，建議貴公司兩個部門加強協(xié)作，將工程管理工作納入規(guī)范軌道。

三、必須注重工程設計階段的造價控制。

審核工作中我們注意到，貴公司de生產線f、g期改擴建項目的設計和概算存在不周之處，建設過程中也未及時加以修正，一定程度上失去了控制工程造價的作用。

工程造價控制貫穿于項目建設全過程的同時，應當注重工程設計階段的造價控制。工程造價控制的關鍵在于前期決策和設計階段，而在項目投資決策完成后，控制工程造價的關鍵就在于設計。建設工程全壽命期費用包括工程造價和工程交付使用后的'經(jīng)營開支費用，以及該項目使用期滿后的報廢拆除費用等。據(jù)西方一些國家分析，設計費一般不足建設工程全壽命期費用的1%，但正是這少于1%的費用對工程造價的影響度占到75%以上。由此可見，設計質量對整個工程建設的效益是至關重要的。

長期以來，國內普遍忽視工程建設項目前期工作階段的造價控制，而往往把控制工程造價的主要精力放在施工階段——審核施工圖預算、結算建安工程價款，貴公司也是如此。這樣做雖然有一定效果，但畢竟是“亡羊補牢”，事倍功半。要有效地控制建設工程造價，建議貴公司今后的工程項目應當將控制重點轉到建設前期階段。

四、可以嘗試由設計單位總承包項目以達到節(jié)約投資目的。

f、g期改擴建項目的施工商和供貨商多達數(shù)百家，由貴公司作為建設單位一一面對，管理成本非常高，也很不利于控制工程造價。目前國內同行業(yè)有建設單位委托設計單位總攬工程項目的先例，造價控制效果明顯，建議貴公司可以在今后的改建、擴建項目中嘗試采用這種方式。

本管理建議書只提供給貴公司，供貴公司管理當局參考。限于工作時間和審核范圍，我們所發(fā)現(xiàn)的問題和提供的建議中可能存在不妥的地方，敬請貴公司管理當局諒解。因使用管理建議書不當造成的后果，與本所及執(zhí)行業(yè)務的注冊會計師無關。

xxx。

xx月xx日。

公司管理的建議書簡短篇十

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、一切要以事實說話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發(fā)言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

3、提高工作效率。

建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。

4、中國兵器工業(yè)集團公司甘肅銀光化學工業(yè)集團有限公司拓寬合理化建議工作的內容和形式，采取多種措施，加大創(chuàng)新創(chuàng)效力度，將今年合理化建議節(jié)創(chuàng)1000萬元的目標調整為2000萬元，推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業(yè)搭建的施展個人聰明才智的平臺，立足崗位、立足持續(xù)改善，積極提交、實施合理化建議，促進企業(yè)效益與效率的提升，為努力實現(xiàn)全年合理化建議節(jié)創(chuàng)2000萬元目標努力。

公司管理的建議書簡短篇十一

筆者私下誠懇進言，冷眼旁觀，公司毫無制度可言。少數(shù)人的蠻橫無理代替了公司制度，他們確實為公司盈利，公司也默許他們瘋咬，以此也就破壞了公司合理的競爭平臺。從眼馬前看這是上下互利臭味相投，長遠看這幫沒素質的將會牽制公司的發(fā)展壯大。他們?yōu)槭裁醋兂莎偣纺?，就因為公司不正?guī)，惡性循環(huán)。企盼領導高瞻遠矚，流氓思想豈能長久?何況還是潑婦無賴之徒!天天瞎招聘，好馬拉鹽車，費力不討好。公司這種狀況，哪個人是被開除的?好人呆不住被擠走，壞人行尸走肉無法無天。除了自己走的和被擠走的根本就沒來去的理由，你這是怎么個用人的?!

我給好員工的建議：有利必爭，有問題必反應。這公司沒個制度保證，有些人變成了瘋狗，老是人為制造問題，前面救火，后面縱火，毫無制度機制約束，總是犯著同樣的問題，致使工作舉步維艱，難以開展。產生這種狀況的原因和員工自己毫不相關。只要自己已經(jīng)盡力而為，和戴韓國手釧兒的瘋狗一般見識犯不著!沒素質的東西!上行下效!

有句老話：公司不缺的就是人，離了誰地球照樣轉。這句話的前提是什么?合理的運行機制和企業(yè)制度是基石。在此基礎上，人就是零件，廢了就換。公司如果不完善規(guī)章制度，只知道靠少數(shù)業(yè)務強手創(chuàng)收，他們的個人陰暗思想就代替了公司制度，人都是自私自利的，排擠他人，破壞公司整體競爭平臺，最終牽制公司發(fā)展，早晚完蛋!鼠目寸光，不學無術，上行下效，虛假偽劣!馬上得天下不能馬上治天下，否則那些業(yè)務員老頭老太太都是ceo級別的了!村夫村婦，瘋咬瘋斗，和農村大娘們兒無賴扒手有什么區(qū)別?!

據(jù)領導說公司的業(yè)務員不屬于任何人，但是瘋狗只維護自己盤子里的骨頭，不是自己的骨頭誰管那一套?自己打自己嘴巴，領導自己不立信沒臉說那些斬釘截鐵的話!!瘋狗護的是自己盤子里的食物，領導強調的是食物都是自己的，瘋狗的行為最終會使領導失去所有食物，離心離德，樹倒猢猻散不遠矣!

公司管理的建議書簡短篇十二

從整個企業(yè)的運營角度而言，如果用一個詞語來簡單形容的話，那就是“開源節(jié)流”。其中，外部方面包括市場的拓展、訂單的跟蹤以及客戶的維護等就好比是“開源”，而內部的管理，包括具體流程的改造優(yōu)化、制度的規(guī)范、人事的管控，后勤的服務等就好比是“節(jié)流”。做生意就是要做到既能“開源”又能“節(jié)流”，外部的銷售額、利潤額、市場占有率等硬性指標是前提，而內部的流程化、秩序化、制度化、規(guī)范化運作是基矗只有外部市場打開了，才能更好地引導內部整頓，提升士氣軍威。同樣的道理，只有內部運營成本降低了，內部工作效率提高了，才能更好地支撐外部市場競爭，提供源源不斷的戰(zhàn)略物資。因此，“開源”和“節(jié)流”是相輔相成的，只有這兩個方面有效地結合在一起，我們這家企業(yè)才能真正地做到“內圣外王”，才能夠在鞋材網(wǎng)布、運動服裝面料行業(yè)充當“寡頭”，甚至于壟斷這個行業(yè)。本文將主要側重于內部管理方面，關于外部的運營戰(zhàn)略請詳見其他篇章。

兵法有言“水無常形，兵無常勢”，如果用現(xiàn)代的視角來看待，意思就是說外部的宏觀經(jīng)濟形勢、產業(yè)政策是變化不定的，行業(yè)的競爭也是動態(tài)的，瞬息萬變的。其實，如果從微觀的角度來看，企業(yè)也類似于一個微觀的內部市場，包括員工之間，上下級之間，部門之間，甚至于整個集團的不同子公司之間的協(xié)作配合，都涉及到很多動態(tài)的因素。因此，可以說企業(yè)的內部運營管理也是動態(tài)的，也是時刻在改變的。那么，是不是就因為它是動態(tài)的，我們就難以去管控它，難于去協(xié)調它，難以去整合它。不是的，就像外部的市場競爭都要遵循一定的經(jīng)濟規(guī)律(例如價格機制，供求原理)一樣，內部的管理也是有特定的章法可循的。衡量一家企業(yè)內部管理的層次高低，主要的參照因素就是公司的流程優(yōu)化、內部的制度和用人標準、領導的責權劃分、管理者的心態(tài)以及執(zhí)行力，下面將主要圍繞這五個方面進行闡述和分析，并提出些許淺薄建議，如果里面有言辭過激、脫離實際或者偏頗之處，還望董事長能見諒包涵。

如果我們把公司的業(yè)務訂單系統(tǒng)比喻成一個動態(tài)環(huán)，那么圍繞著這個動態(tài)環(huán)所進行的一切運作過程，就構成了流程。像我們這種大型織造企業(yè)，流程的主軸無非就是把外部客戶的訂單轉化成內部的訂單，然后對這個內部訂單系統(tǒng)進行縱向和橫向分解，分解成多個環(huán)節(jié)步驟，最后又把這些環(huán)節(jié)以最快最短的時間銜接起來。

現(xiàn)如今，網(wǎng)布織造行業(yè)競爭之激烈，遠甚于之前任何一個時期，表面看起來，似乎我們公司目前的主要競爭對手是達盛、華宇、德興乃至國內外的其他網(wǎng)布供應商。其實不然，將來的企業(yè)競爭將不再只是單一企業(yè)與單一企業(yè)之間的競爭，而是一個企業(yè)供應鏈與另一個企業(yè)供應鏈之間的競爭。現(xiàn)階段的國內運動鞋服行業(yè)，除了李寧、安踏優(yōu)勢較為明顯之外，其他的都還處于“軍閥混戰(zhàn)”的品牌操作階段。因此，未來的運動產業(yè)將會面臨更大程度的洗牌，并將通過融資兼并，整合出幾家超級運營商，壟斷著主要行業(yè)資源，實行輕資產運營模式，側重于研發(fā)設計，品牌打造，供應鏈管理，把制造環(huán)節(jié)以貼牌形式外包。到時，處在供應鏈上游的材料商們拼的就不僅僅只是誰成本更低，誰報價更有優(yōu)勢，誰質量更可靠，而是誰的產品線更新速度最快，誰的訂單服務效率最高，誰的供應鏈管理能力最強。

所以，現(xiàn)階段我們不僅要迅速擴大產能規(guī)模，大力推行材料、工藝和概念的創(chuàng)新，還要對現(xiàn)有的業(yè)務流程進行不斷的優(yōu)化改造以突出企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和差異化策略。

(一)品牌業(yè)務流程優(yōu)化(針對業(yè)務及市場大貨)

以外部市場訂單為導向，以自身供應鏈為樞紐，消化外部訂單，轉換成內部訂單，建立內部訂單系統(tǒng)。業(yè)務員以及市場方面，接到客戶大貨訂單并經(jīng)各自業(yè)務小組負責人審核之后，以erp軟件為輸入端口，第一時間轉換成內部訂單，進行統(tǒng)一的訂單編號。針對四大生產廠區(qū)，集團可以設立一個生產控制中心，全面負責成品生產調度，制定生產計劃指令，以做到合理分配機臺，充分發(fā)揮生產潛能。從外部訂單的承接到生產落實，期間包括接單，制單，審單，成品、坯布盤查，再到生產中心統(tǒng)一排單等多個環(huán)節(jié)，這些都屬于可控環(huán)節(jié)。因此，我們要求對這每一個環(huán)節(jié)進行全權掌控和時間壓縮，每一個流程的停留時間都要精確到時刻甚至分秒。業(yè)務員每天可通過erp系統(tǒng)實時查詢各自權限范圍內的訂單進度，如果某一個流程出現(xiàn)了異常，停留時間太久，就要馬上打電話過去給相應的負責人進行催促、查詢，直接縮短了異常情況的反饋時間。所以，隨著內部訂單系統(tǒng)的不斷完善，我們要求業(yè)務員不僅對外能進行市場拓展、訂單承接，對內也能發(fā)揮各自的訂單維護職能，實時監(jiān)控訂單進度。

另外，業(yè)務部每天的異常問題反饋，有很大一部分是出自染整環(huán)節(jié)，特別是色差、缸差，排染進度趕不上交貨期。染整環(huán)節(jié)的可控性一旦薄弱，將極大地削弱公司產品的競爭力，并造成品牌形象受損。集團新建的染廠根本滿足不了目前的染整需求，而且初始運行還需要很長一段磨合期，不可能短時間內就能運轉良好。因此，前期應該側重于染整技術的研究，操作管理的規(guī)范化，為后來的規(guī)?；瘡椭拼蛳禄Ｈ绻覀冏陨淼娜菊?guī)模足夠龐大，那么成品的質量管控權將掌握在我們的手里，必要階段甚至可以考慮再成立一個染整控制中心。

(二)市場業(yè)務流程優(yōu)化(只針對市場打樣、零售，業(yè)務打樣、補數(shù)、改色等)

以市場柜臺為唯一營運窗口，現(xiàn)場部為后勤服務部門，由市場運營主任負責市嘗現(xiàn)場兩大部門的統(tǒng)一調控，日常具體工作由現(xiàn)場和市場主管分管協(xié)助。從erp系統(tǒng)中分一個數(shù)據(jù)支流到打樣倉，把打樣倉當作一個內部客戶。這樣不僅有利于erp店面?zhèn)}儲系統(tǒng)(二三四五層)的數(shù)據(jù)精確化管理，同時也有利于把公司的日常成品損耗縮小到打樣倉。

第一，可以限定一個基準碼數(shù)(比如說20碼)，當倉庫某支布的總碼數(shù)低于這個基數(shù)，可以直接出庫到打樣倉，erp系統(tǒng)上賬面出庫時直接指向打樣倉。舉個例子，假如柜臺叫了40碼的d51，缸號為100928，這支布本來有50碼，很明顯剩余碼數(shù)將低于20碼，那么倉庫就直接按出庫到打樣倉，下面?zhèn)湄浗M打碼后，剩余部分可直接排到打樣倉。假如，預期剩余的布數(shù)不止20碼，上面?zhèn)}庫就不能直接扔整支下來，而是要量好后，把剩余布再放回倉庫原位。

第二，根據(jù)型號暢銷程度對打樣倉布架進行重新調整，某些經(jīng)常打樣的型號可以規(guī)劃到前幾排，并且對這每一個型號都要備上較為齊全的顏色。某些較為偏僻的型號可以集中在一個架子上，排到打樣倉最里面去?，F(xiàn)場選拔出10個最熟練最快速的老員工專門負責翦樣，并且每個人各負責一個暢銷型號架子的整布工作，哪個型號缺貨了，或者顏色不齊全了，要即時記錄下來，隨時從倉庫調貨出庫。

第三，每個樓層倉庫各安排三個倉管搬運，一個倉庫文員，前者負責進出倉搬運、量布備貨，后者主要負責色卡和賬單出庫。倉庫文員負責色卡的保管、數(shù)據(jù)改寫工作，如果丟失色卡，責任將由三個倉管搬運平均分擔。倉庫只聽柜臺指令，嚴禁任何人未經(jīng)柜臺窗口，私自到倉庫剪布、調貨。

第四，大廳安排四個記單人員，兩個負責倉庫出庫記單，兩個負責打樣倉出庫記單。另外設立一個備貨組(3至4個人)，負責打碼、打卷、包裝。特別要注意的是，如果整支打碼后剩余布數(shù)是要排在打樣倉的，那么之前打碼的那些布要按打樣倉出庫，不能按倉庫出庫，包裝好后要交到負責打樣倉的記單人員。至于倉庫上面扔下來的那些已量好的，可以直接打卷后按倉庫出庫，交給負責倉庫出庫的記單人員。為了防止某些客戶甚至業(yè)務員沒有交環(huán)提貨單直接把布拿走，可以在大廳設立一個領布區(qū)，專門放那些打樣、零售的一包包，客戶和業(yè)務員必須拿財務開的提貨單到領布區(qū)提貨。設立記單人員的主要目的不是為了統(tǒng)計他們的那些出庫數(shù)據(jù)(特別是打樣倉記單，一兩碼也不好統(tǒng)計匯總)，而是為了嚴格把控每一塊成品的流出。

綜上所述，整個打樣倉獨立運作的最大難題可能就是打樣倉的空間設計，如果能合理布置好，再加上挑出來的10個翦樣員都是精英級，翦樣的速度一定會加快很多，而且可以把成品損耗范圍縮小到打樣倉。至于日常跟車送貨，卸貨搬運，經(jīng)常要抽調現(xiàn)場翦樣員的情況，建議公司可以招4到5個專門負責搬運的普工，納入物流組，由司機組組長負責統(tǒng)一調度。

很多人只要一提到家族式企業(yè)，馬上就會羅列出一大堆的弊端，說這不好，那不好。不可否認，目前家族式企業(yè)確實存在著眾多的障礙和問題，但是無論是在國內還是國外發(fā)達國家，家族式企業(yè)都是很普遍的。

家族企業(yè)和其他類型的企業(yè)相比，只是在股權方面不一樣，但是在管理上都是一樣的，因為家族企業(yè)也要講流程化，也要講管理機制的，也要講制度標準。特別是對于剛起步階段的企業(yè)，使用親人、朋友凝聚力比較強，而且成本也比較低。另外，因為我們國內的信托機制還不夠健全，在這種情況下，企業(yè)家族化這種模式反而更適合中國的國情。

但是，隨著公司的不斷發(fā)展，家族內部就要進行某些適當?shù)恼{整，要有統(tǒng)一的價值觀和制度體系。具體可以從兩個方面進行調整，第一是實行資本家族化，第二是實行管理社會化。

第一、資本家族化

為什么要實行資本家族化，家族為什么要控制這個企業(yè)？

首先，如果一家企業(yè)正處在快速成長的行業(yè)階段，資本家族化會讓企業(yè)比較迅速地作出決策，可以集中力量干大事。就好像中共中央政治局幾個常委，形成一個領導班子和決策層。

其次，我們信泰集團的發(fā)展戰(zhàn)略是“創(chuàng)網(wǎng)布全球第一品牌，做網(wǎng)布科技領航者”，所以要有一個人或者幾個人為這家企業(yè)的未來方向護航，這樣很多發(fā)展戰(zhàn)略的制訂才會更加長遠。如果純粹用職業(yè)經(jīng)理人結構，企業(yè)生命周期可能會短期一些，因為他們沒有能力把企業(yè)按照未來十年、二十年、一百年去做規(guī)劃，可能會更側重于追求短期的利益行為。但如果是家族式企業(yè)的話，就會有這樣的人去做規(guī)劃，會去兼顧長期跟短期的利益。

第二、管理社會化

家族企業(yè)不能等同于所有環(huán)境都離不開家族成員，內部管理還是要社會化的。對企業(yè)決策層來講,為了使治理結構能夠聽取各方面的意見，以降低決策失誤的幾率，控制決策失誤的成本，可以讓職業(yè)經(jīng)理人適當?shù)貐⑴c進來。當然，家族人員也可以是職業(yè)經(jīng)理人，不過我們要使用同一個制度和用人標準去要求。在制度和用人方面，如果對內和對外實行不同的標準，那就表明這不是一家規(guī)范的現(xiàn)代型企業(yè)。

當然現(xiàn)階段，公司的中心將主要側重于制度體系的建立，實行統(tǒng)一的獎懲標準。在這一點上面，關鍵是要有一個人敢于去主抓，去推動，當然，也要老板和幾位高層的大力支持。公司制度原則上的一些重大條例，一定要管得嚴一些，在某些無關大局的細節(jié)方面，有時候也是可以酌情放寬的，只有這樣，管理才能兼具制度化和人性化。

在用人方面，我們還不能急于進行大刀闊斧的改革，只能循序漸進的調整。在財務，研發(fā)，營銷等涉及到商業(yè)機密的核心崗位上，我們還是要盡量使用靠得住的內部人員，進行內部挖潛。在生產管理方面可以盡量放開，大力引入外部人才。

只要能在制度和用人標準方面有一個統(tǒng)一的標準，家族企業(yè)照樣可以做到基業(yè)常青，照樣可以創(chuàng)出百年品牌，世界品牌。

公司管理的建議書簡短篇十三

班級管理就是引領學生們健康有序地朝著積極、向上的方向發(fā)展，使他們愉快地接受并自覺自愿地養(yǎng)成良好的行為習慣，使整個班級成為一個團結向上的班集體。有效的班級管理應注意以下幾點：

1、從思想上重視常規(guī)，讓學生明確有序的常規(guī)是形成良好的學習、生活習慣，并與德育相聯(lián)系，是營造濃厚學習氛圍，增強班級凝聚力的重要依據(jù)。

2、以常規(guī)來保障學生的學習和生活，明確常規(guī)與個人行為，常規(guī)與學習態(tài)度，常規(guī)與集體行動的關系。要給學生講明、講透其中的道理，讓學生主動接受，自覺遵守。

3、要做到“四勤”，即，口勤、手勤、腿勤、腦勤，善于抓盲點、空白點及空白時間段。

4、制訂具體、完整的制度和行之有效的措施，并積極落實。

5、工作要創(chuàng)新，不能默守陳規(guī)。

6、要有耐心，不怕出問題，允許出問題，解決問題時忌急躁。

7、“五全”：關注全體學生，管理內容上全面、空間上全方位、過程上全程、途徑上全優(yōu)。

8、處理問題力爭追根溯源，從根本上解決。

9、要尊重學生，虛實結合，管放適度，嚴寬有致，堵導并存。

10、要善于借勢、借力，即善于借任課老師、家長、學生干部的力量，形成育人合力。大家方向要一致。

公司管理的建議書簡短篇十四

1、關以營銷部與策劃部之間的銜接問題。當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業(yè)務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業(yè)務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等)讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。

2、關以公司值日方面的問題。由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執(zhí)行。

3、關以業(yè)務部內部人員的協(xié)助問題。大多新員工因初來乍到，對公司的業(yè)務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子后，上面的主管也給予相應的獎勵，其最終目地也是為了能公司創(chuàng)造更多更豐厚的利潤。

4、關以公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業(yè)利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經(jīng)營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業(yè)務員的角色。同時在閑暇之余也對相關網(wǎng)站多去發(fā)貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。

5、關以文件打印方面。建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規(guī)文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節(jié)約用紙的目的。

6、關以網(wǎng)絡使用方面。建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次(可以選擇周六)，避免個人中毒影響到局域網(wǎng)網(wǎng)絡的使用(重大病毒爆發(fā)應隨時升級病毒庫)，另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網(wǎng)速，影響公司網(wǎng)絡使用。

7、關以工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸?shù)奈募欢啵砸恢笔褂胵q傳輸，當然，如果文件不大，用qq傳輸還是比較方便的，但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

8、關以下班后關閉公司相關設備的問題。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

9、關以合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經(jīng)采納，給予一定獎勵。此獎勵根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增。

以上是我個人一點不成熟的想法，可能有很多不正確的地方，如果語言或建議傷害了大家，請大家諒解。

公司管理的建議書簡短篇十五

時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速發(fā)展的同時，也對公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發(fā)展中奠定基礎，順利運營，打造現(xiàn)代化、規(guī)?；?、規(guī)范化經(jīng)營管理模式，特提幾點建議：

1、可擴大合約部職能，改組為市場合約部，利用獵頭等渠道招聘業(yè)內精英人士。主要用于分析市場各項目需求、機遇、潛在威脅、內外部優(yōu)劣勢、考察各個項目的可實施性，負責對外公共關系和市場業(yè)務的拓展;負責前期項目合作的鋪墊與準備工作;負責各項目竣工的回款;負責各種合同、協(xié)議、契約的簽訂與變更等。

2、在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略，做出自己的品牌，自己的特色。(比如施工進度、質量保證、后期服務)，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，(如大型公益性活動、給來公司應聘的員工送印有秀良標識的小紀念品等)讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場。

3、選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質量、安全性和性價比，贏得客戶的良好信譽。

4、堅持實施對各子分公司的經(jīng)營管理方針，利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業(yè)的進取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營、自負盈虧的能力，同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間。

5、適時升級企業(yè)建設單位、施工單位資質，對外實施掛靠，對內可以組建工程項目承接更大更多業(yè)務;也可以合作分包方式進行監(jiān)督管理。

6、在以上步驟取得順利進展的前提下，可以考慮開發(fā)商業(yè)性、教育培訓性項目并進行管理?，F(xiàn)在社會人們對生活品質和文化追求越來越高，(如選擇好地段開發(fā)商場或開辦教育培訓事業(yè)，包含小學、初中、高中等課程輔導、成人第二學歷培訓，資格考試等。)現(xiàn)在社會是學習型組織，是人才競爭的社會。xx曾經(jīng)講過要文化治國，教育事業(yè)是國家扶持項目。

1、在制度實施上應遵循合法、合理、合情的原則，堅決杜絕一人獨裁的局面，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設的錯誤認識，在公司內不分親屬、朋友等關系員工，在制度方面人人平等。嚴格遵循科學化、制度化管理。對于國家法定的福利、節(jié)假日要嚴格執(zhí)行，比如福利如社保，假期如(國慶、元旦、春節(jié)、清明、端午、中秋、帶薪年假)，對于一線因工作需要而不能離崗人員應按照國家規(guī)定給予加班補助。病假應按照來公司工作時間長短以比例形式發(fā)放假期基本工資。讓全體員工在公司內真正感受到公平公正待遇和溫暖，才可激發(fā)和調動員工的積極性和熱情，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。

2、崗位人員配置方面應該嚴格遵守公司對于部門的定員標準，特殊情況進行計劃外招聘，按照計劃外招聘審批程序，要充分發(fā)揮每個崗位的能動性，使工作效率化，滿負荷;各業(yè)務部門配合人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質量化。降低因人員質量和數(shù)量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照崗得其人，能位對應原則對現(xiàn)有管理人員適時調整，對于不能勝任崗位的人員，不論有無親屬朋友關系、曾經(jīng)貢獻大小(因為曾經(jīng)只代表過去)等要堅決給予重新定崗調薪，對于確有工作能力，經(jīng)考察后綜合素質較高、品行好的員工，按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力，才可以使有能力的員工看到發(fā)展的空間，留住更多的人才。

3、明確各崗位權責利，直接上下級和對其他部門之間的銜接關系。賦予、限制、平衡各崗位的權利，使其保障其管轄部門業(yè)務的正常運營同時不會影響到其他業(yè)務部門工作的正常進展。各部門因對自己崗位工作內容和銜接較為清晰，應書寫本部門工作流程，統(tǒng)一交人力資源部匯編組卷。各部門崗位按照新劃分的組織架構實施自己的管理職能，嚴禁越權和跨部門管理。需要其他部門配合時，應首先和其主管領導取得聯(lián)系，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴禁部門之間拉幫結伙，做出有損公司利益的事。對于違反公司規(guī)定的任何員工，都要進行嚴肅處理，以確保制度的性。

5、薪酬管理應符合對內具有公平性、對外具有競爭性、對財務收支情況具有合理性、公司高管風險收益原則，必須讓公司高管有一定的責任擔當能力。首先應做同行業(yè)、同崗位的薪酬調查。在公司條件允許下進行崗位分析，崗位等級評價，確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公平合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經(jīng)理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對于每個崗位能夠按照責任大小、危險系數(shù)、工作強度、所需資歷等指標給予公平打分，從而確定每個崗位的相對價值，不容易產生內部矛盾，并且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間。也可以按照先設立薪酬等級標準，逐步完善，對于薪酬標準低于或高于調整后崗位薪酬標準的，暫時不做調整，待崗位人員更新后再做對等入級。薪酬標準按照每年固定調整，保證薪酬具有競爭性與合理性。對于績效考評中半年獲得四次優(yōu)秀以上的員工，可以申請上調一級工資。對于年度考評中取得優(yōu)秀的員工，可以晉升一級別，但需要進行3個月考察，考察期工資按照擔當崗位工資的80%支付。

以上建議供領導參考，不足之處請給予批評指正。

建議人：

20xx年xx月xx日

公司管理的建議書簡短篇十六

第一、管理理念上的誤區(qū)。

表現(xiàn)在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。

現(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。

人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

管理領域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出標志之一。

而長期以來，我國企業(yè)沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。

它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創(chuàng)造性，因而不利于工作質量的改進和工作效率的提高。

國有企業(yè)的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理范疇。

這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發(fā)人員的潛在能力。

第二、吸引人才方面的誤區(qū)。

一是重學歷輕能力。

許多企業(yè)在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。

有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。

二是重能力，輕修養(yǎng)。

也有的企業(yè)只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術不正的.所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。

三是不能將引進或開發(fā)有機結合，而是偏重某一面。

眾所周知，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發(fā)。

這兩種途徑各有其優(yōu)缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費;注重內部人才的開發(fā)，可減低人才投資，并能提高使用效率。

但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發(fā)，企業(yè)會失去活力。

因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。

第三、人才使用方面的誤區(qū)。

一是企業(yè)重視對人才引進和投資，但是忽略施展環(huán)境。

引進或培養(yǎng)人才也是一種投資，必然會給企業(yè)帶來收益，但需要一定的條件。

條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關鍵所在。

不少企業(yè)以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境，使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現(xiàn)象即反映出企業(yè)在用人方面的問題。

人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來效益。

二是重使用而輕價值。

人才的價值不僅表現(xiàn)在對社會和企業(yè)承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業(yè)對人才的尊重以及需要的滿足。

實際工作中，有的企業(yè)不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發(fā)展的需要，從而挫傷了人才的積極性。

第四、激勵機制方面的誤區(qū)。

物質激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。

而我國跨國經(jīng)營企業(yè)在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。

企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。

大家知道，著名經(jīng)濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。

物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。

所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情。

滿足其自我發(fā)展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。

我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。

這段時間以來，我學習了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內容，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。

在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見。

一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。

目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。

每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工。

鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。

二、公司內部人員存在的問題

公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調查就沒有發(fā)言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位

根據(jù)董事長在近段時間內召開的幾次會議內容，結合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調、管理、監(jiān)督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內部管理。

解決問題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。

其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。

再次，認真履行職責，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調、管理、監(jiān)督、指導作用。

四、公司產業(yè)部內部管理存在問題

目前就公司產業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。

公司現(xiàn)分為5個部門，產業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產業(yè)部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協(xié)調，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。

解決問題建議：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。

產業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內部管理相互協(xié)調，相互統(tǒng)一。

以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

公司管理的建議書簡短篇十七

到目前為止，小組合作學習的教學模式在我校已開展近三年了，通過實踐許多老師也都認為小組合作學習是有效的，但往往又在組織實施的過程中顯的力不從心，不能持之以恒。其實我認為小組合作學習是一種全新的教育教學理念，它不僅僅是一種簡單的教學形式上的改變，它更是一種教育理念的轉變。它對學生對學習的認識和教師對教學的認識都提出了更高的要求。但我們在實施的過程中卻往往乎視了這兩點。

首先我們來看一下教學的主體——學生。當我們去杜郎口中學參觀的時候，我們大家可能都會說，如果我們的學生像這里的學生一樣的話，我們會教的更好。所以說小組合作學習首先要改變學生的思想意識，要實現(xiàn)三個轉變：一是由知識型的人才向學習型的人才轉變，當今社會需要的是會學習的人;二是學生對老師認識的轉變，老師不再是簡單的知識傳授者，而是教育教學的指導者與服務者，老師是為學生服務的，在學習上要學會向老師要服務。而不是被動的被老師服務。三是由重知識到重做人的轉變。學生不再僅僅是知識的接受者，更重要的是他要在小組中學會做人，也就是說學習做人比學習知識更重要。所以在我們班中就有這樣一種理念，“要學習，先做人”，也就是說我們教育的真正目的是培養(yǎng)人，而不是傳授知識。只要他會做人了，知識你不用去教他自己也會主動去學。這三個轉變是實行小組合作學習的前提，是思想基礎，是思想保障。這是我要講的第一個方面。我要講的第二個方面是小組的建設與實施。

其實我要講的這些也談不上是什么經(jīng)驗，只是我平時的一些做法，今天我把這方面的一些做法拿來和大家交流一下，如有不足之處，還請大家多多批評指正。

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