范文為教學(xué)中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

推薦薪資不打折申請書簡短一

一、人是企業(yè)的靈魂

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給員工提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和發(fā)展空間，應(yīng)該就能做到這一點。通過這次學(xué)習(xí)使我明確我們企業(yè)一定要做好金錢留人、事業(yè)留心(個人理想實現(xiàn)、有實現(xiàn)理想的晉升通道、有事業(yè)心的人找到通道，職業(yè)生涯保持一致，企業(yè)對員工實施有效開發(fā)、培訓(xùn)、輪崗)，文化留魂(核心價值觀、企業(yè)精神、制度層、文化層)的工作原則，可以說事業(yè)留心的基礎(chǔ)是金錢留人。用人所長、用人所愛才能德才兼?zhèn)?，以德為先?/p>

結(jié)合以上觀點我總結(jié)五點認識：1、我們作為一名管理者，不僅要關(guān)注、關(guān)心自己的下屬，而且還要關(guān)愛他們;2、對于不同類別的下屬，要針對他們的特點進行有針對性的管理;3、管理者對工作要有規(guī)劃，不能盲目安排做事;4、要懂得激勵每一位下屬，使他們都有上進心和自信心;5、“努力靠自己，成績靠團隊”，只有把大家團結(jié)起來，才能取得最好的效果。

二、管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)

隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代企業(yè)管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)?！肮芾硭囆g(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能與技能、經(jīng)驗、膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧，去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

我們企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點：1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一;2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配;3、強有力且團結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子;4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段;5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼;6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。

三、薪酬與績效管理

(一)工作體系。人力資源的體系可以從兩方面入手：從工作模塊方面可以依次為：招聘→培訓(xùn)→考核→效益產(chǎn)出。這個環(huán)節(jié)始終貫穿薪酬策略。人力資源工作可以從這些環(huán)節(jié)入手完善，這就涉及到另一個方面工作中的文件體系，也就是實施體系。應(yīng)該從基礎(chǔ)的崗位說明開始，明確崗位要求、使崗位權(quán)、責(zé)分明，并以此為培訓(xùn)、考核、薪酬體制的基礎(chǔ)。然后，在明確權(quán)責(zé)后進行流程優(yōu)化、改造，確定企業(yè)運轉(zhuǎn)機制。兩方面互相配合構(gòu)成企業(yè)的整體組織框架。

(二)薪酬機制。最好的薪酬機制是能讓每個員工可以根據(jù)自己的工作績效計算出自己的薪酬，而且明確自己怎樣才能達到更高的目標!也就是薪酬的激勵原則和公平原則。但往往很多工作不能量化，這就使薪酬的設(shè)計產(chǎn)生復(fù)雜性，結(jié)果往往是因為薪酬的設(shè)計使員工工作缺乏效率和效果。我認為最好是使薪酬確定與員工協(xié)商，明確薪酬標準。這樣既使員工認為薪酬對自己不公只要得到合理解釋還是可以接受的!但如果對員工進行單方面決定，不進行相應(yīng)解釋只能使員工更加肯定自己的不平感。另外薪酬是最好的激勵因素，讓所有崗位的員工都清楚努力的方向，看到更高的要求，能更好的引導(dǎo)員工發(fā)展。

(三)考核體制?？己说哪康氖亲屆總€員工找到目前自己工作的不足，借以發(fā)展員工。目前很多企業(yè)將考核作為檢查工作，最重要的事后反饋和找到解決方法卻沒有很好運行。還有就是考核設(shè)計，很多企業(yè)想考核全面化、標準化，希望建立一套標準模式，但是對考核而言不同部門、不同工作性質(zhì)應(yīng)該建立不同考核模式、考核周期、考核標準，才能更好的達到發(fā)現(xiàn)問題促進發(fā)展的目的。

(四)薪酬與福利。這是員工激勵的最有效手段之一，其作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

我們可以借鑒成功的薪酬管理：1、通過高薪吸引人才;2、調(diào)整工資標準;3、設(shè)立獎金、績效薪酬、提成、補貼等激勵;4、利潤分享或分紅等讓員工的收入與企業(yè)的利潤掛鉤;5、通過設(shè)立股權(quán)，把股東和員工拴在一起;6、年功工資鼓勵忠誠，學(xué)歷、技術(shù)、技能工資鼓勵學(xué)習(xí);7、結(jié)構(gòu)化傾斜保證有限的薪酬付出獲得、保留核心人才等手段來實現(xiàn)。但在實施過程中要注意成功薪酬管理的八大要點：1、提供有競爭力的薪酬，使他們珍惜這份工作，把自己的本領(lǐng)都使出來;2、薪酬同績效掛鉤;3、方案必須易于理解，收益易于計算;4、領(lǐng)導(dǎo)-員工的平衡，長期-短期平衡：工資增幅低于利潤增幅;5、每年根據(jù)情況調(diào)整(提高)工資標準;6、鼓勵多層次人員參與報酬制度的設(shè)計與管理;7、重視非經(jīng)濟性激勵;8、薪酬管理一定要合法。

(五)績效管理?？冃Э己说哪康脑谟诮柚粋€有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個成功績效管理要堅持一個核心、兩個前提、三大關(guān)鍵的原則：績效管理中指標是核心;建立戰(zhàn)略目標體系和確定職責(zé)、分配任務(wù)、制定目標、流程等是績效管理的兩大前;，董事長是績效管理的第一責(zé)任人、各級經(jīng)理是績效管理的主體、人力資源部門要成為績效管理的專家，這三個因素是績效管理的三大關(guān)鍵。

我們在實施績效管理時要注意的十二大要點：1、建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的績效指標體系。2、關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分。3、建立公開、開放、充分溝通的績效管理系統(tǒng)。4、領(lǐng)導(dǎo)者的承諾、參與和支持。5、要與激勵機制掛鉤、強調(diào)解決問題。6、盡可能少的指標。7、強調(diào)員工參與。8、績效目標要持續(xù)改進。9、考評結(jié)果為正態(tài)分布。10、以考評指標和工作表現(xiàn)為依據(jù)進行考評，避免個人情感因素的影響。11、不同對象的考評內(nèi)容和考評方式有所區(qū)別。12、將考評工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

四、人才配置與激勵

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長、有合理的配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。 但我們在激勵過程中應(yīng)做好取舍問題，取關(guān)鍵人才，舍一般員工，把有限的資源留給為企業(yè)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵人才，可以通過特別獎金、有競爭力的工資、薪資調(diào)整時的特別關(guān)照、教育資助、服務(wù)年限獎勵等物質(zhì)型獎勵挽留人才，也可以通過明確工作目標，安排有挑戰(zhàn)的工作、發(fā)展晉升的計劃、工作輪換等非物質(zhì)型獎勵挽留人才。 針對我們企業(yè)的關(guān)鍵人才崗位的培養(yǎng)可以通過長線激勵和腦力勞動者方面的福利考慮，做好規(guī)范化崗位評估，做到技術(shù)級別清晰，創(chuàng)造晉升技術(shù)職稱的機會和發(fā)展空間。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低的情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，在能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其他的激勵手段：員工的安全需要所追求的是有保障的工作，防止意外發(fā)生，生理需要和安全需要都是最基本的需要，都是屬于保健因素;社交的需要是指員工所追求的良好的人際關(guān)系，集體的接納與組織的一致;尊重的需要是指企業(yè)建立的人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金發(fā)放制度、參與制度來滿足員工需要，信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段;自我實現(xiàn)的需要是指管理層樂意聆聽他們對企業(yè)的發(fā)展方向和各種政策提供好的建議及工作方法等，這是最高層次的需要，是員工在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。

經(jīng)過三天的學(xué)習(xí)，使我感覺到人力資源管理其實不只是本部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬的工作，負有幫助下屬成長的責(zé)任。下屬才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。要做好人力資源的管理，對任何一個管理者來說，都應(yīng)該懂得用一系列的策略和方法，充分地調(diào)動和駕馭自己所帶的團隊。

在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用所學(xué)的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

推薦薪資不打折申請書簡短二

這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統(tǒng)，此節(jié)為針對大區(qū)之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業(yè)。

一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”，他們是市場的核心，是決勝市場的關(guān)鍵所在！作為職業(yè)經(jīng)理人，在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主！在考核的方法上采取kpi（關(guān)鍵績效指標）與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中，主要以kpi為主；而年度績效考核側(cè)重于360度考核，即上級、同級、下級及本人四個層次的考核，以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。

一、目的

1、激發(fā)潛能，創(chuàng)造卓越！

2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度，實現(xiàn)快速突破！

3、增強公司的核心競爭力！

4、熔煉與凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！

5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件！

二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與kpi

三、薪酬方式

薪資=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎+年終增值獎

（1）、底薪:浮動考核制度

為鼓勵團隊的超越式發(fā)展，提高內(nèi)部競爭氛圍，體現(xiàn)能者多勞多得的思想，大區(qū)經(jīng)理底薪實行季度浮動制度，明細如下:

a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時，底薪為4000元。

b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時，底薪為4500元。

c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時，底薪為5000元。

d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時，底薪為5500元。

e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時，底薪為6000元。

f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時，底薪為6500元。

注:1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。

2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！

3、月銷售/回款小于120時，底薪為3500元。

（2）、提成:提成按銷售計提，按回款發(fā)放！

提成=回款*1%*績效考核分*（1-5%）

注:1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎金系數(shù)；（1-5%）中的5%為風(fēng)險金系數(shù)，員工辭職一個月內(nèi)

無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時全額發(fā)放。

2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設(shè)計公式來看，總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的，所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊，留住優(yōu)秀的人才！

注:1、原則上每月考核分不低于70分，為適應(yīng)市場多變與發(fā)展的需要，針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實行季度平？，即其該季度的考評分可在季度內(nèi)三個月平衡，但是三個月的總分須大于210分，特殊情況報總經(jīng)理批準。

2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！

3、x表示銷售部；c表示財務(wù)部；s表示市場部；f表示服務(wù)部；r表示人力資源部；

t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團隊；d表示大區(qū)經(jīng)理。

（3）、銷售競賽獎:

經(jīng)常性銷售競賽的引入，能給團隊帶來“鯰魚效應(yīng)”！充分激發(fā)團隊的競爭意識及創(chuàng)造熱情！市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！

1、月度獎勵:

每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發(fā)潛能！主要有:

a、銷售/回款最大絕對增長量獎

b、銷售/回款最大絕對增長率獎

c、銷售/回款最大絕對量獎

獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。

2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設(shè)計。

a、季度獎勵:

每半年度根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績，評選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動，全國評選二名，獎價值1000元的旅游或禮品，頒發(fā)證書。

b、季度處罰:

季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理，給予800-1000元的處罰！

連續(xù)二個季度考核排名最后的，給予半年連續(xù)降薪800元的處罰！半年后連續(xù)三個月排名上升才恢復(fù)原薪！

3、年終增值獎:

為增強團隊的凝聚力與向心力，特設(shè)年終增值獎以獎勵大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻，并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則！

年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款

此項考核指標以總回款為主，市場總回款同比下降時，不能享受年終獎。

備注:

○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。

○2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當(dāng)年的年終增值獎先不發(fā)放，推后至下一年度累計發(fā)放。

○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時，不享受當(dāng)年的增值獎，全額納入sf!

4、年終處罰:

在評選年終增值獎的同時，對于各項指標都排在全國最后時，給予該大區(qū)經(jīng)理以20xx-3000元的處罰，罰款納入該區(qū)sf!并給予嚴重警告！連續(xù)二年排名皆處于最后時，給予降職降薪直至辭退處理！

5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動

“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動是公司各相關(guān)部門對大區(qū)經(jīng)理的全面考核，是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發(fā)證書、并獎勵價值5000元的旅游（國外）、培訓(xùn)或禮品！

注:

○1、x表示銷售部；c表示財務(wù)部；s表示市場部；f表示服務(wù)部；

r表示人力資源部；t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團隊；d表示大區(qū)經(jīng)理。

○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案，政府事務(wù)重大公關(guān)等。

○3、所帶團隊評分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團隊對其本人的評分（平均分），本項評選由總監(jiān)監(jiān)督，目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持，打造一流的團隊！

6、“金牌團隊”獎

為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭，同時又鼓勵團隊的團結(jié)與發(fā)展，特設(shè)“金牌團隊”

獎勵。大區(qū)經(jīng)理作為一個團隊的管理者，他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎勵:

○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵，獎金20xx元或等值的禮品。

○2、大區(qū)經(jīng)理獎勵:獎金1000元或等值禮品，頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。

四、非物質(zhì)性獎勵

在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵中，除了薪資方面外，還有一項非物質(zhì)性的激勵機制，這是整個潛能激勵中的一部分，它更多的體現(xiàn)在一個職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。

1、晉升:設(shè)立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理，協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。

2、培訓(xùn):為了打造一流的營銷團隊，公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進行外訓(xùn)或mba短期班（2萬元以內(nèi)或可公司與個人共同承擔(dān)）。

五、回款風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)

為確保公司回款與資金安全，為公司貢獻更多的利潤，大區(qū)經(jīng)理必須加強對回款的管理，協(xié)助財務(wù)清欠部的回款風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)運作，力爭快速回款，盡最大限度減少呆死帳！