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企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇一
組織資本代表了企業(yè)將各種要素投入轉(zhuǎn)化為最終價(jià)值的能力,這種能力是企業(yè)所擁有的,即使組織成員離開(kāi),仍然留存在組織中的知識(shí)資產(chǎn),詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
價(jià)值在于把企業(yè)資源凝聚起來(lái),使企業(yè)的資源在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中得到有效利用,是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,只有企業(yè)的人力資本順利轉(zhuǎn)化為組織資本,才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一些學(xué)者在研究組織行為、人力資本及管理模式時(shí),提出了組織具有資本的某種特征,組織的這些特征正是人力資本發(fā)揮效用的組織保證。marshall(1961)認(rèn)為“資本在相當(dāng)程度上存在于知識(shí)和組織之中”,并把組織歸入非物質(zhì)的財(cái)富。最早從信息角度定義組織資本是prescott和visscher(1980),他們認(rèn)為廠商擁有的員工個(gè)人信息、群體信息和其特有的人力資本就是組織資本。其中,廠商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業(yè)才能發(fā)揮出來(lái)的技能。對(duì)組織資本理論進(jìn)行系統(tǒng)闡述的是tomer(1987),他在其論著《組織資本:提高生產(chǎn)力和福利的途徑》中,將組織資本定義為:組織資本是一種體現(xiàn)在組織關(guān)系、組織成員以及組織信息的匯集上,具有改善組織功能屬性的人力資本,組織資本具有加快經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部合作、最終提高生產(chǎn)力的作用。
筆者認(rèn)為,組織資本在本質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是讓組織成員能夠把其所擁有的知識(shí)、技能發(fā)揮出來(lái)的組織環(huán)境或機(jī)制,并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的知識(shí)、技能等的傳遞和共享,組織資本是所有人力資本的共享知識(shí),為企業(yè)組織所有。一方面,組織資本的增長(zhǎng)依賴(lài)于人力資本的增長(zhǎng)和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建;另一方面,組織資本對(duì)人力資本的增長(zhǎng)同樣具有促進(jìn)作用,相同的個(gè)體在不同的組織下發(fā)揮出來(lái)的作用是不同的,人力資本與組織資本之間存在著互動(dòng)關(guān)系。從嚴(yán)格意義上講,知識(shí)和技能是個(gè)人創(chuàng)造的,它起始于個(gè)體,沒(méi)有個(gè)體,組織無(wú)法創(chuàng)造知識(shí),但組織可以為個(gè)人創(chuàng)造知識(shí)提供環(huán)境和各種支持,最大限度地利用其知識(shí)和專(zhuān)長(zhǎng)。
企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇二
摘要:要想提高人力資本的價(jià)值,就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,或者說(shuō),必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制,而績(jī)效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié),因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
1、績(jī)效考核的目的:績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果???jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng),其目的是為了改善員工的組織行為,充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力,以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
2、績(jī)效考核的原則:一般而言,績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則:
(1)客觀、公正、公開(kāi)的原則:在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀,組織評(píng)價(jià)要客觀,考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn),在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。
(2)科學(xué)評(píng)價(jià)原則:即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律,正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段,準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類(lèi)員工的行為表現(xiàn)。
(3)簡(jiǎn)便、易操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn),確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入,達(dá)到比較好的考核效果。
(4)注重績(jī)效的原則:績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力,為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中,只有以績(jī)效為導(dǎo)向,才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái),從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、績(jī)效考核的意義:現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義:為企業(yè)各類(lèi)職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù);對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估,為薪酬分配提供依據(jù);企業(yè)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋,加強(qiáng)與員工之間的溝通,以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。
(1)分級(jí)法:又稱(chēng)排序法,是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度,通過(guò)比較,確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核,就是一種分級(jí)法,即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分,最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類(lèi)排序。
(2)因素評(píng)定法:這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì),將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo),通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來(lái)確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)”,就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。
(3)基準(zhǔn)加減評(píng)分法:為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理,公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”(基礎(chǔ)工作、基層管理)考核管理辦法,這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求,提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng)項(xiàng)目,然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定,指明達(dá)到什么目標(biāo)加分,違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù),然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分,最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分,經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的,主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的:薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理,以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才,同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度,來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則:在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí),一般應(yīng)遵循以下原則:
(1)為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí),必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
(2)要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資,按崗定酬。
(3)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
(4)在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合,短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡(jiǎn)單地說(shuō),企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序:企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度,不僅需要遵循一定的原則,同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序,這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言,薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序:
(1)制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件,具體包括企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí);企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬分配的基本原則,薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn);薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
(2)工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規(guī)范、對(duì)企業(yè)內(nèi)各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵,因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià),才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。
(3)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線(xiàn)來(lái)表示)。
(4)市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r,制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu),使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(5)確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí),形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列,進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。
(6)薪酬評(píng)估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中,企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益,對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策,使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類(lèi)型:現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展,與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān),縱觀目前企業(yè)的薪酬制度,主要有以下幾個(gè)類(lèi)型:
(1)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制:這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí),按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(jí)(初、中、高級(jí))和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。
(2)崗位技能工資制:這主要是以按勞分配為原則,以加強(qiáng)工資的'宏觀調(diào)控為前提,以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù),以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容,根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn),它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分,分值大的崗位工資高,分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jī),經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔,每檔再分若干個(gè)等級(jí)。
(3)績(jī)效工資制:這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容,以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式,以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái),使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)。
(4)結(jié)構(gòu)工資制:這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上,按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理,重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能,激發(fā)員工的潛在能量,以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。
以上四種薪酬制度類(lèi)型,各有優(yōu)缺點(diǎn),通過(guò)實(shí)踐來(lái)看,結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn),在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性,也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策,但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者,特別是人力資源管理者,必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視,并經(jīng)常的修訂和校正管理行為,這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”,并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
總之,在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
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[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》,企業(yè)管理出版社,版.
[2]余凱成等編著.人力資源管理.大連:大連理工大學(xué)出版社,.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》,機(jī)械工業(yè)出版社,版.
企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇三
摘要:隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,只有不斷提高人力資源管理的質(zhì)量,才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理中,績(jī)效考核是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容,考核結(jié)果和質(zhì)量對(duì)于工作人員的工作積極性具有直接影響,且在提升工作人員的工作效率和質(zhì)量上發(fā)揮著非常重要的作用,進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文主要對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行了具體分析,提出了針對(duì)性的完善對(duì)策,希望給企業(yè)的人力資源管理提供幫助。
關(guān)鍵詞:人力資源管理;績(jī)效考核;問(wèn)題。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才是企業(yè)發(fā)展的根本,人力資源管理也是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略計(jì)劃的重要渠道,在提升企業(yè)的人才質(zhì)量以及核心競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮著非常重要的作用。要做好人力資源管理工作,就要加強(qiáng)員工的績(jī)效考核。當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)的績(jī)效考核工作中都存在不同程度的問(wèn)題,沒(méi)有形成正確的績(jī)效考核意識(shí),缺乏完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則,鑒于此,研究人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題,將具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
(一)績(jī)效考核的概念闡釋。
根據(jù)既有的文獻(xiàn)理論研究,企業(yè)人力資源管理就是在以人為本的原則下,企業(yè)人事部門(mén)根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理,對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)管理、合理配置和高效實(shí)用,從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理包含招聘、培訓(xùn)、薪酬管理與績(jī)效考核等。在這其中,績(jī)效考核是非常重要的環(huán)節(jié),其利用一系列的科學(xué)指標(biāo)來(lái)反映員工的工作狀況,對(duì)員工的工作狀態(tài)、行為、業(yè)績(jī)及共享等進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定。
(二)績(jī)效考核的內(nèi)容。
企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的是了解和評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作狀況,因此,績(jī)效考核必須是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作,在進(jìn)行考核前,應(yīng)先選擇合理的考核指標(biāo),在此基礎(chǔ)上,再確定考核內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō),績(jī)效考核包括如下幾方面的內(nèi)容:第一,員工的工作業(yè)績(jī)。工作業(yè)績(jī)是員工實(shí)際工作的情況,對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,就是對(duì)員工實(shí)際工作的成績(jī),按照績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果,就可以衡量員工的工作成績(jī)。這樣可幫助企業(yè)更高效地優(yōu)選人才,并通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)員工努力工作,挖掘員工自身的潛力。第二,工作能力。與工作業(yè)績(jī)相比較,工作能力的考核與評(píng)價(jià)更加復(fù)雜??己藛T工的工作能力,就是評(píng)價(jià)員工工作中所表現(xiàn)出來(lái)的綜合能力,例如,專(zhuān)業(yè)技能、應(yīng)變能力、協(xié)作能力等。第三,工作態(tài)度。工作態(tài)度是員工對(duì)待工作的態(tài)度,其受到多重因素的影響。從實(shí)際工作中來(lái)看,員工的工作態(tài)度會(huì)直接影響企業(yè)的效益。如果員工工作態(tài)度不端正,將會(huì)制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的提升。企業(yè)要想激活員工的最大潛能,就需要在實(shí)踐中引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度努力工作??茖W(xué)的績(jī)效考核,對(duì)于促進(jìn)員工工作態(tài)度積極轉(zhuǎn)化,具有良好的裨益。工作態(tài)度考核指標(biāo)包括工作進(jìn)取心、認(rèn)真程度、工作熱情等。第四,工作適用。從根本上來(lái)說(shuō),工作適用性的考核主要是考核員工工作關(guān)系,例如,合作關(guān)系、人際關(guān)系等,這些關(guān)系對(duì)于員工的工作效率與質(zhì)量影響很大。通過(guò)工作適用考核,企業(yè)管理人員就能更直觀地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō),其也能通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)劣勢(shì),找到更適合自己的位置,進(jìn)而使企業(yè)的人力資源得到優(yōu)化配置,充分發(fā)揮出其應(yīng)用的功能與作用。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題與不足。
(一)企業(yè)管理決策層對(duì)績(jī)效考核的重視意識(shí)不足。
一般來(lái)說(shuō),當(dāng)前企業(yè)都制定了人力資源管理制度,并且有的企業(yè)的人力資源管理制度中的績(jī)效考核也比較嚴(yán)格。不過(guò),在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中,有不少企業(yè)的管理決策層對(duì)于績(jī)效考核的重視意識(shí)不足,盡管績(jī)效考核在幾年的發(fā)展中,已經(jīng)成為企業(yè)衡量員工能力,決定員工薪酬的重要依據(jù),但一些企業(yè)管理者仍然評(píng)感覺(jué)和印象在用人,導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一定程度上流于形式,有的甚至脫離績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)而隨意考核。這種情況的存在,不僅極大地弱化了企業(yè)績(jī)效考核的功用,也降低了績(jī)效考核的公平性,影響員工的工作態(tài)度與心理,不利于企業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)進(jìn)行。
(二)績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)欠缺合理性。
績(jī)效考核指標(biāo)的制定非常重要,如果考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué),將會(huì)影響考核結(jié)果的客觀性與公正性,容易帶給員工不同程度的負(fù)面情緒,甚至造成消極怠工、人才流失的問(wèn)題。例如,有的企業(yè)制定的績(jī)效考核指標(biāo)不明確,有的考核指標(biāo)偏離了工作實(shí)際,即使員工在工作上付出了很多努力,也有可能得不到相應(yīng)的認(rèn)可。其結(jié)果就是會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作產(chǎn)生厭煩心理,不利于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)。
(三)績(jī)效考核反饋相對(duì)滯后。
實(shí)行績(jī)效考核的價(jià)值就是對(duì)員工工作情況進(jìn)行反饋,因此,在進(jìn)行考核完畢后,需要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給管理層,以確???jī)效考核結(jié)果的時(shí)效性,使績(jī)效考核的結(jié)果能得到良好的應(yīng)用。有的企業(yè)在完成績(jī)效考核后,由于各種原因不能及時(shí)反饋考核結(jié)果,導(dǎo)致員工也不知道具體考核情況,因而也就無(wú)法意識(shí)到自身工作存在的不足,并及時(shí)加以改進(jìn),導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)難有起色。盡管這樣的績(jī)效考核可以幫助企業(yè)了解員工工作情況,但對(duì)于員工卻難有激勵(lì)作用,從很大程度上來(lái)說(shuō),其效果是無(wú)效且沒(méi)有價(jià)值的。
三、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量提升的策略。
(一)強(qiáng)化企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理績(jī)效考核的重視意識(shí)。
為了促進(jìn)績(jī)效考核得以切實(shí)、有效的實(shí)施,在具體實(shí)踐中,必須要強(qiáng)化管理層對(duì)人力資源績(jī)效管理的重視程度,只有這樣,才能做到上行下效,實(shí)現(xiàn)全員重視績(jī)效考核。一旦企業(yè)管理層能高度重視績(jī)效考核,將會(huì)解決所有的問(wèn)題。企業(yè)人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)首先要以身作則,結(jié)合實(shí)際情況,同企業(yè)管理者進(jìn)行溝通,使企業(yè)管理決策層認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,通過(guò)制定相應(yīng)的制度來(lái)規(guī)范績(jī)效考核,嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績(jī)效考核政策,確保績(jī)效考核的結(jié)果具有實(shí)用價(jià)值。同時(shí),還要結(jié)合不同崗位的情況,實(shí)行有針對(duì)性的績(jī)效考核,并使考核指標(biāo)具有差異化,這樣將能保證績(jī)效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確、可靠,從而更好地服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)與管理。
(二)提高績(jī)效考核管理的執(zhí)行力度。
從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,企業(yè)績(jī)效考核的重要性不言而喻,但是在具體實(shí)踐中,唯有保證績(jī)效考核的執(zhí)行力度,才能使績(jī)效考核的質(zhì)量得到保證。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核質(zhì)量過(guò)低的問(wèn)題,本文認(rèn)為,績(jī)效管理指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)向企業(yè)全體員工公開(kāi),使員工都能清楚地知悉應(yīng)當(dāng)在哪些方面努力,這樣,就能實(shí)現(xiàn)全員參與績(jī)效考核中,防止出現(xiàn)不按照績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核的問(wèn)題。同時(shí),為達(dá)到考核結(jié)果全面、客觀、公正,還應(yīng)當(dāng)采取多元化方式進(jìn)行考核,以充分發(fā)揮出員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處。提高績(jī)效考核管理的力度,需要先使員工都能明確自身崗位的職責(zé),以及績(jī)效考核所要考核的項(xiàng)目,并簽訂個(gè)人績(jī)效承諾。另外,企業(yè)管理者以及負(fù)責(zé)考核的人員,在具體工作過(guò)程中,也要接受全體員工的監(jiān)督,以真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。
(三)科學(xué)制定績(jī)效考核的指標(biāo)。
考核指標(biāo)的確定非常關(guān)鍵,只有選擇好考核指標(biāo),才能真正挖掘出員工的潛在價(jià)值,實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用,進(jìn)而助力于企業(yè)良好發(fā)展。要想充分挖掘員工的潛在價(jià)值,就先要將提高員工的積極性作為重要的基礎(chǔ)和前提,然后,針對(duì)此目的進(jìn)行指標(biāo)的選擇與制定。如果績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)、不合理,將會(huì)直接影響員工的心態(tài),導(dǎo)致績(jī)效考核適得其反。在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中,企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)立足企業(yè)實(shí)際,以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看待績(jī)效考核,將績(jī)效考核納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,應(yīng)用現(xiàn)代管理理念與績(jī)效考核理論,對(duì)考核做好定性和定量區(qū)分,從而有針對(duì)性地建構(gòu)起完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系,確保與員工的實(shí)際付出相匹配。
四、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述,作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展很關(guān)鍵。企業(yè)管理層必須要從思想意識(shí)上重視績(jī)效管理,并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,采取有效措施,加強(qiáng)績(jī)效考核管理的力度,提高績(jī)效考核的質(zhì)量與效果,使之更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。另外,還要加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通、反饋等,以不斷提高企業(yè)績(jī)效考核的質(zhì)量,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
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企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇四
現(xiàn)代醫(yī)院的管理工作想要切實(shí)加強(qiáng),如果僅僅一味的依靠嚴(yán)肅苛刻的制度加以約束,其管理效果可能無(wú)法達(dá)到令人滿(mǎn)意的結(jié)果,因?yàn)闀r(shí)代在進(jìn)步,不光醫(yī)院的各項(xiàng)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)在不斷升級(jí),醫(yī)院衛(wèi)生服務(wù)從業(yè)人員的思想意識(shí)也在發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變,尤其是年青一代,過(guò)于強(qiáng)硬粗暴的限制與約束會(huì)讓她們產(chǎn)生諸多反感情緒,不利于管理工作有效開(kāi)展,同時(shí)也將嚴(yán)重影響醫(yī)護(hù)人員與病患及家屬之間的正常交流與互動(dòng),因此我們應(yīng)該加強(qiáng)制度管理與文化建設(shè)的結(jié)合力度,將制度融合于文化,通過(guò)各種文化交流及建設(shè)活動(dòng),通過(guò)各種形式的組織學(xué)習(xí)活動(dòng),讓績(jī)效管理這一重要意識(shí)真正融入醫(yī)院的文化建設(shè)當(dāng)中,融入日常工作當(dāng)中,讓醫(yī)護(hù)人員、工作人員從被動(dòng)接受管理到積極參與管理,形成績(jī)效管理人人有責(zé)的良好氛圍,為績(jī)效管理工作有序開(kāi)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
(二)加強(qiáng)以全面預(yù)算為核心的財(cái)務(wù)管理體系建設(shè)。
首先要改革預(yù)算管理具體工作,將傳統(tǒng)的歷史基礎(chǔ)加彈性空間以及年度預(yù)算編制周期改為零基礎(chǔ)預(yù)算編制模式以及滾動(dòng)式預(yù)算編制周期,這樣一方面能夠降低預(yù)算編制工作所耗費(fèi)的人力物力以及時(shí)間,另一方面也能夠通過(guò)短期階段性的預(yù)算管理工作結(jié)果來(lái)綜合評(píng)定及糾正后續(xù)預(yù)算編制活動(dòng)的偏差、及時(shí)進(jìn)行問(wèn)題的發(fā)展與解決,同時(shí)年度預(yù)算編制改為滾動(dòng)式預(yù)算編制能夠有效消除預(yù)算編制周期內(nèi)的預(yù)算執(zhí)行出現(xiàn)空窗期問(wèn)題,能夠?qū)?65天都納入預(yù)算管理的有效控制范圍之內(nèi)在,這樣才能準(zhǔn)確掌握醫(yī)院各部門(mén)(門(mén)診部、住院部、藥品銷(xiāo)售部等的具體財(cái)務(wù)收支情況)。具有科學(xué)合理的預(yù)算管理意識(shí)之后,成本控制、資產(chǎn)管理也要根據(jù)預(yù)算的總體定額、分配情況來(lái)進(jìn)行積極協(xié)調(diào)與統(tǒng)籌,避免預(yù)算外開(kāi)支的出現(xiàn),這樣才能將醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作結(jié)成一張可靠嚴(yán)密的大網(wǎng),讓財(cái)務(wù)績(jī)效管理工作實(shí)實(shí)在在的找到工作的依托和根據(jù),讓績(jī)效管理工作能夠發(fā)揮出自身真正價(jià)值與作用。
(三)加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)建設(shè)。
績(jī)效管理工作能否達(dá)到預(yù)期效果與具體的績(jī)效評(píng)價(jià)分析體系是否科學(xué)合理具有直接關(guān)系。過(guò)去在績(jī)效管理工作當(dāng)中雖然也花費(fèi)了不少時(shí)間精力,但取得的成績(jī)?nèi)匀粺o(wú)法令人滿(mǎn)意,造成這一問(wèn)題的主要原因就是在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、周期以及后續(xù)工作方面存在著許多問(wèn)題。所以,想要切實(shí)加強(qiáng)這方面的工作,首先,在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容方面就要與時(shí)俱進(jìn),不僅要關(guān)注直接的財(cái)務(wù)方面工作與指標(biāo)(手術(shù)收益、住院收益、藥品銷(xiāo)售收益、醫(yī)療項(xiàng)目支出、醫(yī)療機(jī)械購(gòu)置及維修成本、醫(yī)院日常工作耗費(fèi)、單位經(jīng)濟(jì)價(jià)值等等),同時(shí)也要關(guān)注非財(cái)務(wù)性指標(biāo),如服務(wù)質(zhì)量、病患及家屬滿(mǎn)意度、醫(yī)院的社會(huì)形象以及其他無(wú)形資本管理利用情況,這樣才能讓績(jī)效管理工作更為全面的滲透于醫(yī)院的方方面面、才能通過(guò)自身工作給醫(yī)院的管理層、決策者提供科學(xué)可靠的數(shù)據(jù)支持。在績(jī)效體系的方法選擇上也要多結(jié)合目標(biāo)管理制度、平衡計(jì)分卡以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)設(shè)定的smart原則,從而確保其科學(xué)性與合理性。在考核與評(píng)價(jià)方面也要采用多元化的方式,考核方式及周期應(yīng)該在過(guò)去的一年一度的筆試加實(shí)踐的固定內(nèi)容基礎(chǔ)上綜合日常工作表現(xiàn)、病患及家屬意見(jiàn)建議收集等,這樣才能夠?qū)σ粋€(gè)工作人員做出更為公正客觀的評(píng)價(jià),在考核結(jié)果公布之后,還應(yīng)該放開(kāi)信息反饋及交流渠道,績(jī)效考核工作的重點(diǎn)不在于得到一個(gè)分?jǐn)?shù)結(jié)果,更多的意義在于如何在這些考核中找到問(wèn)題并很好的解決問(wèn)題,消除考核對(duì)象與管理層之間的意識(shí)沖突與矛盾,形成管理上的凝聚力與向心力。在績(jī)效考核體系建設(shè)中也要關(guān)注激勵(lì)機(jī)制的改革與創(chuàng)新,不僅要繼續(xù)維持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正,同時(shí)也要關(guān)注多元化獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)用,對(duì)于基層醫(yī)務(wù)人員應(yīng)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主以穩(wěn)定她們的工作情緒與積極性,對(duì)于中層管理乃至高級(jí)管理人才與技術(shù)人才應(yīng)該重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,在按勞分配的同時(shí)重視職務(wù)升遷獎(jiǎng)勵(lì)、多勞多得獎(jiǎng)勵(lì)以及對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行崗位優(yōu)化配置的獎(jiǎng)勵(lì),從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院發(fā)展雙贏的目的,達(dá)到績(jī)效管理的根本目的。
(四)確立科學(xué)的監(jiān)督約束機(jī)制。
監(jiān)督約束主要包括內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督與外部社會(huì)監(jiān)督兩方面,內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督應(yīng)該建立在財(cái)務(wù)績(jī)效管理人員與社會(huì)專(zhuān)門(mén)審計(jì)人員公共參與工作的基礎(chǔ)之上,這樣一方面能夠提升內(nèi)部審計(jì)工作的實(shí)用性和契合度,另一方面能夠拓寬內(nèi)部工作人員的眼界,幫助醫(yī)院的審計(jì)工作走上更符合市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律及要求的科學(xué)發(fā)展道路。在外部社會(huì)監(jiān)督方面,目前對(duì)于大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理工作來(lái)說(shuō)仍然欠缺,缺乏提升社會(huì)大眾參與輿論監(jiān)督的主動(dòng)性與意識(shí),所以應(yīng)該加強(qiáng)與社會(huì)媒體的溝通協(xié)作,幫助社會(huì)大眾了解國(guó)家賦予自己的權(quán)利,為醫(yī)院的管理工作質(zhì)量提升營(yíng)造一個(gè)科學(xué)嚴(yán)肅的外部監(jiān)督環(huán)境,促進(jìn)管理工作的切實(shí)加強(qiáng)。
二、結(jié)語(yǔ)。
績(jī)效管理對(duì)于現(xiàn)代醫(yī)院的管理工作質(zhì)量提升至關(guān)重要,而績(jī)效管理工作本身也必須與時(shí)俱進(jìn)才能適應(yīng)管理工作具體需要,雖然當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理工作仍然存在諸多問(wèn)題,但是相信通過(guò)我們不懈努力,必然能夠?qū)ふ业礁嘈路椒?、積累更多新經(jīng)驗(yàn),推動(dòng)醫(yī)院的績(jī)效管理工作水平向著更高層次不斷邁進(jìn)。
企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇五
第一段:引言(誘人的開(kāi)頭)。
最近,我有幸參加了一場(chǎng)關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的論壇,這是一個(gè)聚集眾多業(yè)界精英和專(zhuān)家學(xué)者的盛會(huì)。在這場(chǎng)論壇中,我不僅傾聽(tīng)了來(lái)自各個(gè)行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),還與行業(yè)內(nèi)有深入見(jiàn)解的專(zhuān)家交流了觀點(diǎn)。在論壇的兩天時(shí)間里,我收獲了許多關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的寶貴經(jīng)驗(yàn),并對(duì)如何提升企業(yè)績(jī)效管理水平有了更深刻的認(rèn)識(shí)。
第二段:論壇亮點(diǎn)分析。
論壇的亮點(diǎn)之一是發(fā)言嘉賓的層次之高。從會(huì)上的演講者來(lái)看,各個(gè)行業(yè)的精英都來(lái)自一線(xiàn)企業(yè),他們的經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)解令人嘆為觀止。他們分享的成功案例不僅展現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效管理在實(shí)踐中的價(jià)值,更為我們指明了一條可行的道路。此外,邀請(qǐng)到的專(zhuān)家學(xué)者們也給予了我們學(xué)術(shù)視角的深度思考,使我們明白績(jī)效管理不僅是一種工具,更是一門(mén)學(xué)問(wèn)。
第三段:關(guān)鍵議題的探討與啟示。
論壇上,與績(jī)效管理相關(guān)的各個(gè)關(guān)鍵議題被深入探討,例如目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制等。與會(huì)者們?cè)诜窒碜陨斫?jīng)驗(yàn)的同時(shí),也向其他企業(yè)提供了一些建議。我對(duì)于目標(biāo)設(shè)定這一議題的討論印象尤為深刻。在這個(gè)環(huán)節(jié)中,有的企業(yè)分享了他們“SMART”目標(biāo)設(shè)定法的經(jīng)驗(yàn),即目標(biāo)要具體、可衡量、可達(dá)成、現(xiàn)實(shí)性和時(shí)限性。這個(gè)概念給我極大啟示,告訴我在企業(yè)管理中設(shè)定目標(biāo)要具體可行,避免抽象和模糊的目標(biāo),這樣才能更好地激發(fā)員工的積極性。
第四段:企業(yè)應(yīng)用的案例分析。
論壇的一個(gè)亮點(diǎn)是邀請(qǐng)了一些企業(yè)進(jìn)行案例分享。這些企業(yè)打破了行業(yè)壁壘,彼此分享了自身的經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)學(xué)習(xí)不同行業(yè)的企業(yè)案例,我們發(fā)現(xiàn),優(yōu)秀的績(jī)效管理不分行業(yè),不分規(guī)模。所謂萬(wàn)變不離其宗,這其中所需的是理念而非手段。例如,一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司分享了他們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)建立明確的績(jī)效評(píng)估機(jī)制,準(zhǔn)確地評(píng)估員工的工作表現(xiàn),進(jìn)而激發(fā)員工的潛能,實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)營(yíng)和持續(xù)創(chuàng)新。這個(gè)案例讓我深刻認(rèn)識(shí)到,不管企業(yè)身處何行業(yè),績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的成功至關(guān)重要。
第五段:總結(jié)與展望。
通過(guò)這次論壇,我對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理有了更深入的了解和認(rèn)識(shí)。管理者需要明確目標(biāo)、建立評(píng)估機(jī)制,并激勵(lì)員工積極參與,才能提高企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)。同時(shí),我也認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程,需要不斷地優(yōu)化和改進(jìn)。作為一名管理者,我將積極應(yīng)用論壇中學(xué)到的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),推動(dòng)我們企業(yè)的績(jī)效管理水平不斷提升,更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。
這次參加企業(yè)績(jī)效管理論壇,讓我受益匪淺。我深刻認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要性,明確了提升績(jī)效管理水平的關(guān)鍵要素。我對(duì)于目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制有了更深入的了解,并在實(shí)踐中得到驗(yàn)證。我相信,通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐,我們的企業(yè)績(jī)效管理水平必將邁上一個(gè)新的臺(tái)階。
企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇六
最近,我有幸參加了一場(chǎng)企業(yè)績(jī)效管理論壇。在這個(gè)論壇上,來(lái)自各行各業(yè)的專(zhuān)家學(xué)者和企業(yè)高管們齊聚一堂,分享了他們?cè)谄髽I(yè)績(jī)效管理方面的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)這次論壇,我深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的重要性,也領(lǐng)悟到提升企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素,并思考了如何在我的工作中運(yùn)用所學(xué)來(lái)提升績(jī)效。
在論壇上,專(zhuān)家們一致認(rèn)為,企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要???jī)效管理是一個(gè)涉及組織目標(biāo)、員工行為、績(jī)效反饋和激勵(lì)措施等方面的系統(tǒng)性管理過(guò)程。優(yōu)秀的績(jī)效管理可以幫助企業(yè)明確目標(biāo)并通過(guò)有效的溝通和激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的動(dòng)力和創(chuàng)造力,從而提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于每一個(gè)企業(yè)而言,績(jī)效管理都是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程,需要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新。
第三段:提升企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素。
論壇上,與會(huì)嘉賓們分享了提升企業(yè)績(jī)效的多種方法和關(guān)鍵因素。首先,明確目標(biāo)是提升績(jī)效的前提。企業(yè)需要確定清晰的目標(biāo),使其能夠指導(dǎo)員工的工作和努力方向。其次,有效的溝通是績(jī)效管理的基石。企業(yè)需要建立暢通的溝通渠道,并確保信息的準(zhǔn)確傳遞。另外,激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也非常重要。通過(guò)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施,可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情,從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。此外,培訓(xùn)與發(fā)展也是提升績(jī)效的關(guān)鍵因素。企業(yè)應(yīng)該為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì),提升他們的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。
第四段:如何運(yùn)用所學(xué)來(lái)提升績(jī)效。
在這次論壇上,我認(rèn)真聆聽(tīng)了專(zhuān)家們的經(jīng)驗(yàn)分享,并思考了如何運(yùn)用所學(xué)來(lái)提升績(jī)效。首先,我意識(shí)到明確目標(biāo)的重要性。在工作中,我將設(shè)定明確的目標(biāo),并分解成可操作的任務(wù),用以指導(dǎo)我的工作計(jì)劃。其次,我要加強(qiáng)與同事們的溝通,共享信息和資源,保持高效的工作協(xié)同。另外,我還會(huì)關(guān)注激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,嘗試提出創(chuàng)新的激勵(lì)方式,激發(fā)同事的工作積極性。最后,我會(huì)注重自身的學(xué)習(xí)與發(fā)展,參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng),提升自己的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)。
第五段:總結(jié)與展望。
通過(guò)這次論壇,我深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理的重要性,也明確了提升企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素。我相信,通過(guò)我在工作中的實(shí)踐和努力,我一定能夠提升自己和所在企業(yè)的績(jī)效。我將積極運(yùn)用所學(xué),并不斷實(shí)踐和總結(jié),不斷優(yōu)化和改進(jìn),以實(shí)際行動(dòng)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,為構(gòu)建高效的組織貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí),我也期待未來(lái)有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),能夠參與更多的論壇和研討會(huì),不斷提升自我并與更多的專(zhuān)業(yè)人士交流合作。
企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇七
最近我有幸參加了一場(chǎng)關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的論壇,對(duì)于如何提高企業(yè)的績(jī)效管理水平以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了深入交流和學(xué)習(xí)。在這次論壇中,我獲益匪淺,深刻理解到優(yōu)秀的績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的重要性,同時(shí)也進(jìn)一步明確了提升績(jī)效管理的一些關(guān)鍵要素和方法。以下將分享我在論壇中的心得和體會(huì),供大家參考。
第二段:明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義。
在論壇的開(kāi)場(chǎng)演講中,一位專(zhuān)家詳細(xì)介紹了績(jī)效管理的目標(biāo)和意義。績(jī)效管理不僅僅是指企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)估,更應(yīng)該是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與每個(gè)員工的目標(biāo)相結(jié)合,通過(guò)有效的管理手段激發(fā)員工的潛力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的最大化???jī)效管理還是提高組織適應(yīng)性和學(xué)習(xí)能力的重要工具,通過(guò)對(duì)績(jī)效進(jìn)行明確的目標(biāo)設(shè)定和實(shí)時(shí)的監(jiān)控反饋,能夠及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)方式。
第三段:強(qiáng)調(diào)組織文化對(duì)績(jī)效管理的影響。
在論壇的專(zhuān)題討論中,與會(huì)嘉賓提到了組織文化對(duì)績(jī)效管理的重要性。一家企業(yè)的績(jī)效管理體系能否有效運(yùn)行,與企業(yè)的文化和價(jià)值觀息息相關(guān)。良好的組織文化能夠激勵(lì)員工積極進(jìn)取、追求卓越,并且能夠促進(jìn)員工之間的良好合作和溝通。而透明、公正、公平的績(jī)效管理則可以反過(guò)來(lái)塑造出積極向上的組織文化,形成良好的正向循環(huán)。因此,企業(yè)在推進(jìn)績(jī)效管理的過(guò)程中,要注重培養(yǎng)和營(yíng)造積極向上的組織文化。
第四段:指出績(jī)效管理的關(guān)鍵要素和方法。
在論壇中,我還學(xué)到了一些關(guān)于提升績(jī)效管理水平的關(guān)鍵要素和方法。首先,設(shè)定清晰的目標(biāo)和指標(biāo)是高效績(jī)效管理的基礎(chǔ)。企業(yè)要明確員工和團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo),并選擇與之相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行衡量和評(píng)估。其次,在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中,要注重客觀公正,采用公開(kāi)透明的評(píng)估方法,并給予員工實(shí)時(shí)有效的反饋和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)。此外,培訓(xùn)與發(fā)展也是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),企業(yè)要注重為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì),提高他們的績(jī)效水平和個(gè)人能力。
第五段:總結(jié)并展望。
通過(guò)這次論壇,我深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的重要性和積極作用。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系能夠提高員工的積極性和工作質(zhì)量,從而促進(jìn)企業(yè)整體的發(fā)展和進(jìn)步。在今后的工作中,我將結(jié)合自身的崗位和業(yè)務(wù)需求,進(jìn)一步研究和應(yīng)用好績(jī)效管理相關(guān)的方法和工具,不斷完善和提升績(jī)效管理水平。同時(shí),我也期待未來(lái)能夠參加更多的類(lèi)似論壇和培訓(xùn),與更多的業(yè)內(nèi)人士交流分享經(jīng)驗(yàn),共同推動(dòng)績(jī)效管理的進(jìn)步和發(fā)展。
企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇八
(一)溝通(communication):溝通是人在與他人、或者在群體中,通過(guò)思想或者感受的傳遞和反饋,進(jìn)而達(dá)成一致或者增進(jìn)感情的過(guò)程。
(二)組織溝通(organizationalcommunication):在組織的活動(dòng)中,以組織的目標(biāo)為導(dǎo)向,通過(guò)多種媒介、途徑,進(jìn)行有目的性的信息傳遞、交流與交換,有機(jī)的結(jié)合組織的內(nèi)部與外部溝通。
(三)組織溝通滿(mǎn)意度(organizationalcommunicationsatisfaction):成員對(duì)他或她在溝通環(huán)境中感覺(jué)到的整體滿(mǎn)意程度,包括個(gè)人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。
(一)個(gè)體角度影響信息溝通因素的研究。
1.管理者溝通風(fēng)格:
在溝通滿(mǎn)意度方面,下屬對(duì)于管理者溝通風(fēng)格這一因素存在較大差異,溝通風(fēng)格的不同特征綜合為:社會(huì)因素,控制因素和態(tài)度傾向三個(gè)因素。社會(huì)因素與溝通的全面性有正相關(guān)關(guān)系,控制因素與溝通反饋程度負(fù)相關(guān);態(tài)度因素和溝通實(shí)施情況正相關(guān)。
2.員工個(gè)性特征:
具有高隨和性的員工渴望合作,渴望溝通,想避免沖突。他們最愿意與組織成員進(jìn)行溝通,以實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo),這一點(diǎn)在企業(yè)當(dāng)中普遍適用,企業(yè)當(dāng)中不同員工的共同的個(gè)體的傾向性也會(huì)對(duì)溝通效果有不同的影響。
3.員工溝通意愿:
組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個(gè)人的主觀需求會(huì)改變個(gè)人的溝通意愿,良好的組織溝通范圍會(huì)對(duì)員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的影響,同時(shí)和諧的組織文化和開(kāi)放的溝通環(huán)境也會(huì)對(duì)員工的個(gè)人意愿有客觀的保護(hù)。個(gè)人的個(gè)性差異,目標(biāo)的力量和動(dòng)機(jī)影響主觀交往需求,因此員工自身的溝通意愿也會(huì)影響著溝通效果。
(二)組織角度對(duì)影響信息溝通效果的因素研究。
1.信息溝通模式:
組織溝通的自上而下部分往往會(huì)經(jīng)歷漫長(zhǎng)程序,在自下而上的信息化過(guò)程中,各級(jí)有關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和監(jiān)事會(huì)有選擇性過(guò)濾信息進(jìn)行報(bào)告上述的組織溝通中的問(wèn)題都會(huì)過(guò)濾掉溝通中的有效信息,對(duì)組織工作的有效進(jìn)行產(chǎn)生消極影響,難以及時(shí)解決企業(yè)所遇到的問(wèn)題。
2.信息溝通渠道:
如今信息溝通的渠道被拓寬,組織溝通的效率也不斷的提升,不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通,但是在不同的情景下,根據(jù)溝通方式的自身性質(zhì)與特點(diǎn),不同的溝通方式會(huì)產(chǎn)生不同的效力,所以溝通滿(mǎn)意度取決于信息溝通渠道的寬度。
3.文化背景、組織氛圍:
企業(yè)中的溝通行為應(yīng)該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風(fēng)氣為背景,員工價(jià)值觀的統(tǒng)一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景,員工在文化氛圍的影響下會(huì)形成一種心理契約和組織規(guī)則,組織溝通氛圍會(huì)對(duì)組織的意識(shí)產(chǎn)生影響,因此積極開(kāi)放的溝通氛圍有利于溝通滿(mǎn)意度的形成。
(一)組織溝通滿(mǎn)意感的發(fā)生。
在特定的組織文化和溝通氛圍中,以特定的溝通情景為導(dǎo)向選擇合適的溝通的方式,組織的特定成員由溝通的意愿驅(qū)動(dòng),依靠一定的文化背景和組織氛圍,在特定情況下選擇溝通方式,溝通活動(dòng)產(chǎn)生前,個(gè)體會(huì)對(duì)溝通有一定的預(yù)期,員工通過(guò)比較溝通的結(jié)果與預(yù)期,影響溝通滿(mǎn)意感。
(二)組織溝通滿(mǎn)意感與績(jī)效的關(guān)系:
組織內(nèi)的溝通滿(mǎn)意感對(duì)于組織文化與組織氛圍的營(yíng)造有著很重要的影響,良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標(biāo),進(jìn)而提升自身的工作的積極性與有效性,促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的績(jī)效表現(xiàn),進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效。
(一)倡導(dǎo)溝通文化。
溝通文化是企業(yè)文化的重要部分,倡導(dǎo)溝通文化,是創(chuàng)造良好的溝通氛圍,確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念,鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造力展現(xiàn)。
(二)改善溝通環(huán)境:
管理人員應(yīng)定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策,讓員工感受到員工的關(guān)心和信任。創(chuàng)造一個(gè)鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍,積極鼓勵(lì)雙向溝通。
(三)改善管理者溝通風(fēng)格:
提高員工參與度,下屬通信滿(mǎn)意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化融入員工心中,使員工及時(shí)響應(yīng)酒店戰(zhàn)略和環(huán)境變化,讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。
(四)提高員工溝通能力:
提升溝通能力的必要手段是有效的培訓(xùn)。溝通最重要的是要有效,溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧,要加強(qiáng)基層人員和管理人員的溝通培訓(xùn),讓員工通過(guò)培訓(xùn)掌握規(guī)范的溝通技巧。
基于中國(guó)的管理實(shí)踐,本文根據(jù)組織溝通滿(mǎn)意度的含義,維度和影響因素,提出組織溝通滿(mǎn)意度的動(dòng)態(tài)模型,提出組織滿(mǎn)意度與組織溝通,動(dòng)機(jī)和績(jī)效之間的關(guān)系,希望通過(guò)深化組織溝通研究來(lái)探索其理論和現(xiàn)實(shí)意義。
[1]崔佳穎。組織的管理溝通研究[d].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),20xx.
[2]金光林。組織溝通因素對(duì)知識(shí)共享的影響研究[d].延邊大學(xué),20xx.
[3]潘越。d公司管理溝通問(wèn)題及對(duì)策研究[d].大連理工大學(xué),20xx.
企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇九
所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理,是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理,使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降,以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。
2.1 分配中存在不公平性
在生產(chǎn)部門(mén)的績(jī)效額度分配中,未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素,只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱(chēng)人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配,即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱(chēng)人數(shù)多的單位,則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高,人均水平高,反之則少,造成了部門(mén)間的不公平感。
2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)
由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系,使得行政部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù),不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤,不能確保在同等條件下,績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配,惡化了管理者和員工之間的關(guān)系,造成人均水平較高,但是員工滿(mǎn)意度低的現(xiàn)象。
2.3 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤
目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理,使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤,沒(méi)有形成員工的目標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性,意圖不明確,不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范,激勵(lì)員工調(diào)整行為,促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
3.1 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜,沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn),但是,并非比例越高越好,比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是安全性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn),屬于服務(wù)性行業(yè),因此目前占到近50%的比例已基本合適。
3.2 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù),消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響,如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到員工公平性的要求,則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來(lái)試圖找回公平,這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無(wú)論是企業(yè)的基本薪酬的確定,還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業(yè)剛改制,人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱,尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系,因而無(wú)法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無(wú)法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下,為盡可能確保績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性,應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí),采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù),較為合理。
從整個(gè)薪酬體系上看,目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平,是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度,可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感,同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng),職務(wù)職稱(chēng)變化引起的額度變化問(wèn)題。
3.3 各部門(mén)績(jī)效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下,的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,為確保在同等條件下,績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工,現(xiàn)階段,企業(yè)的各部門(mén)應(yīng)以此為方向,結(jié)合單位實(shí)際,逐步開(kāi)展績(jī)效考核,把握好實(shí)施要點(diǎn),探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。
企業(yè)在當(dāng)前階段,各部門(mén)應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門(mén)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),制定適合本部門(mén)的管理細(xì)則,在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定,并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn),使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策,做到公開(kāi)和透明,以規(guī)范員工的行為,強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī),達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作,保持良好績(jī)效的目的。除了各部門(mén)直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外,對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門(mén),可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式,由各班級(jí)制定自己的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。
由于企業(yè)由于考核體系不成熟,較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是,首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是:在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo),在可分配的總額范圍內(nèi),依據(jù)上年生產(chǎn)情況,對(duì)各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案;各部門(mén)在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下,可再層層包干到各班組,由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法,以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理,并不斷加以完善。
績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容,是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面,是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jī)考核和分配制度,是長(zhǎng)期持久的任務(wù),因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過(guò)程中,不應(yīng)急于求成和盲目追求過(guò)高目標(biāo),要循序漸進(jìn),標(biāo)本兼治。目前,企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系,同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié),在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段,企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況,確保公平、公正,采取過(guò)渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法,積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī)、合適的人才的合理的分配方式,以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。
[1]唐現(xiàn)杰,孫偉明.國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[j].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào),2015(1).
[2]康秀梅,孫多嬌.經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2013(7).
企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇十
組織績(jī)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位,到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)于這一問(wèn)題,本篇文章就深入的研究了組織績(jī)效管理工作重要的作用,在對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中,存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析,并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對(duì)措施,希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績(jī)效管理工作提供一定的幫助,也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見(jiàn)。
我們國(guó)家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置,就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能,不斷地對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng),不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對(duì)員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā),從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國(guó)家,因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國(guó)家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知,雖然我國(guó)有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jī)效管理的內(nèi)容,可是只有不到百分之二的單位對(duì)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方式還是較為滿(mǎn)意的,但是大部分的單位績(jī)效管理的方法相對(duì)來(lái)說(shuō)還不是特別的完善。所以,我們國(guó)家一定要在績(jī)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。
在我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方法大部分都是參照國(guó)外的一些企業(yè)或者是國(guó)內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法,在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候,相關(guān)的企業(yè)沒(méi)有按照自身實(shí)際的環(huán)境來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)出更加適合自身的績(jī)效管理方法。企業(yè)的績(jī)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)進(jìn)行計(jì)劃的,沒(méi)有對(duì)于員工的意見(jiàn)進(jìn)行參考??墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時(shí)候,績(jī)效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理的方法,最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jī)效管理方法之后,所進(jìn)行制定的績(jī)效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jī)效的考核,而沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過(guò)程當(dāng)中存在的問(wèn)題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問(wèn)題進(jìn)行完善。
在大部分企業(yè)當(dāng)中,企業(yè)在進(jìn)行制定績(jī)效管理模式之后,并沒(méi)有選擇進(jìn)行試運(yùn)行,也沒(méi)有聽(tīng)取相關(guān)員工的意見(jiàn)就直接進(jìn)行實(shí)施,但是在前期的宣傳力度較小,比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無(wú)法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jī)效管理模式,也沒(méi)有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績(jī)效管理的模式,就是對(duì)獎(jiǎng)金加上一個(gè)外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績(jī)效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后,大部分的員工只顧著自身的利益,從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門(mén)當(dāng)中,能夠選擇量化性的管理模式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理的'方法?,F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jī)效管理的方法,績(jī)效管理的模式比較單一。
(三)在績(jī)效管理當(dāng)中比較缺乏專(zhuān)人來(lái)進(jìn)行監(jiān)督,比較缺乏公正公平的競(jìng)爭(zhēng)。
有部分員工就會(huì)采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行獲取,并且有部分績(jī)效管理的部門(mén)由于個(gè)人的原因等等問(wèn)題對(duì)績(jī)效的考核沒(méi)有公正的進(jìn)行評(píng)估。這樣就會(huì)導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績(jī)效管理方法只是存在外在的表現(xiàn),沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績(jī)效管理的內(nèi)容,可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅5牟还?,?dǎo)致公司的員工長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法得到有效的激勵(lì),因此所制定的考核制度也無(wú)法起到應(yīng)有的作用。對(duì)制定績(jī)效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源,并且所進(jìn)行的考核辦法也無(wú)法有效地進(jìn)行應(yīng)用,致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。
(四)績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。
在對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程當(dāng)中,績(jī)效的反饋制度還不是特別的完善,績(jī)效的管理內(nèi)容無(wú)法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jī)效管理反饋的機(jī)制,可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏,所制定的績(jī)效管理辦法無(wú)法有效地實(shí)施。
(一)建立完善的考核制度、管理制度,形成比較完善的績(jī)效管理體系。
第一點(diǎn),一定要以員工來(lái)作為核心內(nèi)容,建立比較完善的績(jī)效管理體系,最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn),在建立一套新的管理方法后,必須要有效地落實(shí),不可以把績(jī)效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式,一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程當(dāng)中,大部分都是采用的西方的一些管理方法,只有堅(jiān)持做到不斷對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新,才可以將企業(yè)在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績(jī)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃進(jìn)行結(jié)合,把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jī)效管理體系在制定的過(guò)程中主要是通過(guò)以下六步來(lái)完成的,第一,需要根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素;第二,根據(jù)企業(yè)的層級(jí)分別來(lái)確定企業(yè)中級(jí)組織的kpi、部門(mén)kpi以及各個(gè)部門(mén)工作人員的kpi;第三,按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則,篩選出kpi;第四,對(duì)初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn);第五,對(duì)上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流;第六,完善初定的kpi體系并且通過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。
(二)把績(jī)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接,搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績(jī)效管理實(shí)行目標(biāo)分級(jí)管理,企業(yè)(管理層)、管理部門(mén)(中層、管理人員)、基層部門(mén)(班組、員工)等搭建科學(xué)的考核辦法,企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能;管理部門(mén)和管理人員重點(diǎn)考核管理職能;基層部門(mén)和一線(xiàn)員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開(kāi)展績(jī)效測(cè)量工作。同時(shí)將績(jī)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接???jī)效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來(lái)對(duì)人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項(xiàng)參照內(nèi)容,這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項(xiàng)手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來(lái)作為核心內(nèi)容,對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法不斷進(jìn)行完善,組織績(jī)效成績(jī)占個(gè)人績(jī)效成績(jī)的一定權(quán)重,落實(shí)部門(mén)和員工責(zé)任制,建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制。
(三)著重體現(xiàn)績(jī)效管理的重點(diǎn),不斷加強(qiáng)績(jī)效管理的效果評(píng)估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段,績(jī)效考核的內(nèi)容大部分都沒(méi)有起到應(yīng)有的作用,因此,相關(guān)的企業(yè)一定要對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善,也不斷對(duì)管理的辦法進(jìn)行完善,將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jī)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提,任務(wù)績(jī)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來(lái)的計(jì)劃以及實(shí)際的內(nèi)容,就是部門(mén)、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jī)效是最重要的基礎(chǔ)就是績(jī)效管理的工作,這也能夠有效的體現(xiàn)出來(lái)自身的績(jī)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開(kāi)展績(jī)效考核工作,增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日??己说幕A(chǔ)上,引入年度考核,形成日??己诉^(guò)程控制,年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核新模式。
(四)績(jī)效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合,提高員工自身發(fā)展的空間。
把績(jī)效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中,這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢(shì)。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jī)效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合,最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺(tái),能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人,這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在,以激勵(lì)以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法,能夠從不同的方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性,又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況。績(jī)效管理的內(nèi)容是評(píng)價(jià)一個(gè)員工非常重要的內(nèi)容,與激勵(lì)約束制度進(jìn)行結(jié)合的時(shí)候,正面所得到的收益是非常重要的。
組織績(jī)效管理的內(nèi)容對(duì)整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的,也是無(wú)法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對(duì)這一問(wèn)題有足夠的重視,通過(guò)不斷的創(chuàng)新管理理念,以及對(duì)新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí),對(duì)一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系[j].中國(guó)電力教育,2015(06):193.
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