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企業(yè)績效管理論壇心得體會簡短篇一

組織資本代表了企業(yè)將各種要素投入轉化為最終價值的能力，這種能力是企業(yè)所擁有的，即使組織成員離開，仍然留存在組織中的知識資產(chǎn)，詳細內容請看下文。

價值在于把企業(yè)資源凝聚起來，使企業(yè)的資源在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的過程中得到有效利用，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎。從長遠來看，只有企業(yè)的人力資本順利轉化為組織資本，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一些學者在研究組織行為、人力資本及管理模式時，提出了組織具有資本的某種特征，組織的這些特征正是人力資本發(fā)揮效用的組織保證。marshall(1961)認為“資本在相當程度上存在于知識和組織之中”，并把組織歸入非物質的財富。最早從信息角度定義組織資本是prescott和visscher(1980)，他們認為廠商擁有的員工個人信息、群體信息和其特有的人力資本就是組織資本。其中，廠商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業(yè)才能發(fā)揮出來的技能。對組織資本理論進行系統(tǒng)闡述的是tomer(1987)，他在其論著《組織資本：提高生產(chǎn)力和福利的途徑》中，將組織資本定義為：組織資本是一種體現(xiàn)在組織關系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能屬性的人力資本，組織資本具有加快經(jīng)濟增長、增強企業(yè)內部合作、最終提高生產(chǎn)力的作用。

筆者認為，組織資本在本質上應當是讓組織成員能夠把其所擁有的知識、技能發(fā)揮出來的組織環(huán)境或機制，并在此基礎上實現(xiàn)的知識、技能等的傳遞和共享，組織資本是所有人力資本的共享知識，為企業(yè)組織所有。一方面，組織資本的增長依賴于人力資本的增長和社會網(wǎng)絡的構建;另一方面，組織資本對人力資本的增長同樣具有促進作用，相同的個體在不同的組織下發(fā)揮出來的作用是不同的，人力資本與組織資本之間存在著互動關系。從嚴格意義上講，知識和技能是個人創(chuàng)造的，它起始于個體，沒有個體，組織無法創(chuàng)造知識，但組織可以為個人創(chuàng)造知識提供環(huán)境和各種支持，最大限度地利用其知識和專長。

企業(yè)績效管理論壇心得體會簡短篇二

摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據(jù)。

1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。

2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應堅持以下原則：

（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。

（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。

（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。

（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。

3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質量、數(shù)量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。

（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。

（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協(xié)調能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。

（3）基準加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學習培訓、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。

1、薪酬系統(tǒng)建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。

2、薪酬系統(tǒng)建設的原則：在設計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應遵循以下原則：

（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。

（2）要根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（3）向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。

（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。

也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。

3、薪酬體系建設的程序：企業(yè)要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：

（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。

（2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。

（3）薪酬結構設計薪酬結構是指企業(yè)內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。

結構設計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。

（4）市場薪酬調查進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本企業(yè)的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。

（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內每一個職位具體的薪酬范圍。

（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：

（1）專業(yè)技術職務等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準三個部分。

（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的'宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據(jù)員工的工作質量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。

（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關。

（4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。

以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。

規(guī)范而科學的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。

總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。

參考文獻:。

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[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社,版.

企業(yè)績效管理論壇心得體會簡短篇三

摘要：隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，市場競爭也日趨激烈，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，只有不斷提高人力資源管理的質量，才能提高企業(yè)的競爭力。在人力資源管理中，績效考核是非常重要的一項內容，考核結果和質量對于工作人員的工作積極性具有直接影響，且在提升工作人員的工作效率和質量上發(fā)揮著非常重要的作用，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文主要對當前企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題進行了具體分析，提出了針對性的完善對策，希望給企業(yè)的人力資源管理提供幫助。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題。

在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源管理也是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略計劃的重要渠道，在提升企業(yè)的人才質量以及核心競爭力中發(fā)揮著非常重要的作用。要做好人力資源管理工作，就要加強員工的績效考核。當前我國很多企業(yè)的績效考核工作中都存在不同程度的問題，沒有形成正確的績效考核意識，缺乏完善的績效考核標準和細則，鑒于此，研究人力資源管理中的績效考核問題，將具有重要的理論與現(xiàn)實意義。

（一）績效考核的概念闡釋。

根據(jù)既有的文獻理論研究，企業(yè)人力資源管理就是在以人為本的原則下，企業(yè)人事部門根據(jù)經(jīng)濟學原理，對員工進行科學管理、合理配置和高效實用，從而促進企業(yè)經(jīng)濟效益。人力資源管理包含招聘、培訓、薪酬管理與績效考核等。在這其中，績效考核是非常重要的環(huán)節(jié)，其利用一系列的科學指標來反映員工的工作狀況，對員工的工作狀態(tài)、行為、業(yè)績及共享等進行測量和評定。

（二）績效考核的內容。

企業(yè)進行績效考核的目的是了解和評價員工的實際工作狀況，因此，績效考核必須是一項系統(tǒng)化的工作，在進行考核前，應先選擇合理的考核指標，在此基礎上，再確定考核內容。具體來說，績效考核包括如下幾方面的內容：第一，員工的工作業(yè)績。工作業(yè)績是員工實際工作的情況，對其業(yè)績進行考核，就是對員工實際工作的成績，按照績效考核的標準，進行相應的評價。根據(jù)評價結果，就可以衡量員工的工作成績。這樣可幫助企業(yè)更高效地優(yōu)選人才，并通過績效考核結果激勵員工努力工作，挖掘員工自身的潛力。第二，工作能力。與工作業(yè)績相比較，工作能力的考核與評價更加復雜。考核員工的工作能力，就是評價員工工作中所表現(xiàn)出來的綜合能力，例如，專業(yè)技能、應變能力、協(xié)作能力等。第三，工作態(tài)度。工作態(tài)度是員工對待工作的態(tài)度，其受到多重因素的影響。從實際工作中來看，員工的工作態(tài)度會直接影響企業(yè)的效益。如果員工工作態(tài)度不端正，將會制約企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益的提升。企業(yè)要想激活員工的最大潛能，就需要在實踐中引導員工以積極的態(tài)度努力工作?？茖W的績效考核，對于促進員工工作態(tài)度積極轉化，具有良好的裨益。工作態(tài)度考核指標包括工作進取心、認真程度、工作熱情等。第四，工作適用。從根本上來說，工作適用性的考核主要是考核員工工作關系，例如，合作關系、人際關系等，這些關系對于員工的工作效率與質量影響很大。通過工作適用考核，企業(yè)管理人員就能更直觀地發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足。而對于員工來說，其也能通過考核發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)劣勢，找到更適合自己的位置，進而使企業(yè)的人力資源得到優(yōu)化配置，充分發(fā)揮出其應用的功能與作用。

二、當前企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題與不足。

（一）企業(yè)管理決策層對績效考核的重視意識不足。

一般來說，當前企業(yè)都制定了人力資源管理制度，并且有的企業(yè)的人力資源管理制度中的績效考核也比較嚴格。不過，在實際的執(zhí)行過程中，有不少企業(yè)的管理決策層對于績效考核的重視意識不足，盡管績效考核在幾年的發(fā)展中，已經(jīng)成為企業(yè)衡量員工能力，決定員工薪酬的重要依據(jù)，但一些企業(yè)管理者仍然評感覺和印象在用人，導致企業(yè)績效考核標準一定程度上流于形式，有的甚至脫離績效考核標準而隨意考核。這種情況的存在，不僅極大地弱化了企業(yè)績效考核的功用，也降低了績效考核的公平性，影響員工的工作態(tài)度與心理，不利于企業(yè)人力資源隊伍建設的可持續(xù)進行。

（二）績效考核的指標設計欠缺合理性。

績效考核指標的制定非常重要，如果考核指標設計不科學，將會影響考核結果的客觀性與公正性，容易帶給員工不同程度的負面情緒，甚至造成消極怠工、人才流失的問題。例如，有的企業(yè)制定的績效考核指標不明確，有的考核指標偏離了工作實際，即使員工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相應的認可。其結果就是會導致員工對工作產(chǎn)生厭煩心理，不利于企業(yè)員工隊伍建設。

（三）績效考核反饋相對滯后。

實行績效考核的價值就是對員工工作情況進行反饋，因此，在進行考核完畢后，需要及時將考核結果反饋給管理層，以確?？冃Э己私Y果的時效性，使績效考核的結果能得到良好的應用。有的企業(yè)在完成績效考核后，由于各種原因不能及時反饋考核結果，導致員工也不知道具體考核情況，因而也就無法意識到自身工作存在的不足，并及時加以改進，導致工作業(yè)績難有起色。盡管這樣的績效考核可以幫助企業(yè)了解員工工作情況，但對于員工卻難有激勵作用，從很大程度上來說，其效果是無效且沒有價值的。

三、促進企業(yè)人力資源管理績效考核質量提升的策略。

（一）強化企業(yè)管理層對人力資源管理績效考核的重視意識。

為了促進績效考核得以切實、有效的實施，在具體實踐中，必須要強化管理層對人力資源績效管理的重視程度，只有這樣，才能做到上行下效，實現(xiàn)全員重視績效考核。一旦企業(yè)管理層能高度重視績效考核，將會解決所有的問題。企業(yè)人力資源部門領導首先要以身作則，結合實際情況，同企業(yè)管理者進行溝通，使企業(yè)管理決策層認識到績效考核的重要性，通過制定相應的制度來規(guī)范績效考核，嚴格依據(jù)制度執(zhí)行績效考核政策，確?？冃Э己说慕Y果具有實用價值。同時，還要結合不同崗位的情況，實行有針對性的績效考核，并使考核指標具有差異化，這樣將能保證績效考核結果更加準確、可靠，從而更好地服務企業(yè)生產(chǎn)與管理。

（二）提高績效考核管理的執(zhí)行力度。

從長遠來看，企業(yè)績效考核的重要性不言而喻，但是在具體實踐中，唯有保證績效考核的執(zhí)行力度，才能使績效考核的質量得到保證。針對當前企業(yè)績效考核質量過低的問題，本文認為，績效管理指標與標準應向企業(yè)全體員工公開，使員工都能清楚地知悉應當在哪些方面努力，這樣，就能實現(xiàn)全員參與績效考核中，防止出現(xiàn)不按照績效考核指標進行考核的問題。同時，為達到考核結果全面、客觀、公正，還應當采取多元化方式進行考核，以充分發(fā)揮出員工的優(yōu)點和長處。提高績效考核管理的力度，需要先使員工都能明確自身崗位的職責，以及績效考核所要考核的項目，并簽訂個人績效承諾。另外，企業(yè)管理者以及負責考核的人員，在具體工作過程中，也要接受全體員工的監(jiān)督，以真正實現(xiàn)績效考核的價值。

（三）科學制定績效考核的指標。

考核指標的確定非常關鍵，只有選擇好考核指標，才能真正挖掘出員工的潛在價值，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，進而助力于企業(yè)良好發(fā)展。要想充分挖掘員工的潛在價值，就先要將提高員工的積極性作為重要的基礎和前提，然后，針對此目的進行指標的選擇與制定。如果績效考核指標不科學、不合理，將會直接影響員工的心態(tài)，導致績效考核適得其反。在制定績效考核指標的過程中，企業(yè)管理者應當立足企業(yè)實際，以長遠的眼光來看待績效考核，將績效考核納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，應用現(xiàn)代管理理念與績效考核理論，對考核做好定性和定量區(qū)分，從而有針對性地建構起完善的績效考核指標體系，確保與員工的實際付出相匹配。

四、結語。

綜上所述，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容，績效考核對企業(yè)的生存發(fā)展很關鍵。企業(yè)管理層必須要從思想意識上重視績效管理，并結合企業(yè)實際情況，采取有效措施，加強績效考核管理的力度，提高績效考核的質量與效果，使之更好地服務企業(yè)發(fā)展。另外，還要加強績效考核的溝通、反饋等，以不斷提高企業(yè)績效考核的質量，進而促進企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻：

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企業(yè)績效管理論壇心得體會簡短篇四

現(xiàn)代醫(yī)院的管理工作想要切實加強，如果僅僅一味的依靠嚴肅苛刻的制度加以約束，其管理效果可能無法達到令人滿意的結果，因為時代在進步，不光醫(yī)院的各項醫(yī)療衛(wèi)生服務技術在不斷升級，醫(yī)院衛(wèi)生服務從業(yè)人員的思想意識也在發(fā)生巨大轉變，尤其是年青一代，過于強硬粗暴的限制與約束會讓她們產(chǎn)生諸多反感情緒，不利于管理工作有效開展，同時也將嚴重影響醫(yī)護人員與病患及家屬之間的正常交流與互動，因此我們應該加強制度管理與文化建設的結合力度，將制度融合于文化，通過各種文化交流及建設活動，通過各種形式的組織學習活動，讓績效管理這一重要意識真正融入醫(yī)院的文化建設當中，融入日常工作當中，讓醫(yī)護人員、工作人員從被動接受管理到積極參與管理，形成績效管理人人有責的良好氛圍，為績效管理工作有序開展奠定堅實基礎。

（二）加強以全面預算為核心的財務管理體系建設。

首先要改革預算管理具體工作，將傳統(tǒng)的歷史基礎加彈性空間以及年度預算編制周期改為零基礎預算編制模式以及滾動式預算編制周期，這樣一方面能夠降低預算編制工作所耗費的人力物力以及時間，另一方面也能夠通過短期階段性的預算管理工作結果來綜合評定及糾正后續(xù)預算編制活動的偏差、及時進行問題的發(fā)展與解決，同時年度預算編制改為滾動式預算編制能夠有效消除預算編制周期內的預算執(zhí)行出現(xiàn)空窗期問題，能夠將365天都納入預算管理的有效控制范圍之內在，這樣才能準確掌握醫(yī)院各部門（門診部、住院部、藥品銷售部等的具體財務收支情況）。具有科學合理的預算管理意識之后，成本控制、資產(chǎn)管理也要根據(jù)預算的總體定額、分配情況來進行積極協(xié)調與統(tǒng)籌，避免預算外開支的出現(xiàn)，這樣才能將醫(yī)院財務管理工作結成一張可靠嚴密的大網(wǎng)，讓財務績效管理工作實實在在的找到工作的依托和根據(jù)，讓績效管理工作能夠發(fā)揮出自身真正價值與作用。

（三）加強績效評價體系的科學建設。

績效管理工作能否達到預期效果與具體的績效評價分析體系是否科學合理具有直接關系。過去在績效管理工作當中雖然也花費了不少時間精力，但取得的成績仍然無法令人滿意，造成這一問題的主要原因就是在評價標準、內容、周期以及后續(xù)工作方面存在著許多問題。所以，想要切實加強這方面的工作，首先，在評價標準及內容方面就要與時俱進，不僅要關注直接的財務方面工作與指標（手術收益、住院收益、藥品銷售收益、醫(yī)療項目支出、醫(yī)療機械購置及維修成本、醫(yī)院日常工作耗費、單位經(jīng)濟價值等等），同時也要關注非財務性指標，如服務質量、病患及家屬滿意度、醫(yī)院的社會形象以及其他無形資本管理利用情況，這樣才能讓績效管理工作更為全面的滲透于醫(yī)院的方方面面、才能通過自身工作給醫(yī)院的管理層、決策者提供科學可靠的數(shù)據(jù)支持。在績效體系的方法選擇上也要多結合目標管理制度、平衡計分卡以及關鍵績效指標和指標設定的smart原則，從而確保其科學性與合理性。在考核與評價方面也要采用多元化的方式，考核方式及周期應該在過去的一年一度的筆試加實踐的固定內容基礎上綜合日常工作表現(xiàn)、病患及家屬意見建議收集等，這樣才能夠對一個工作人員做出更為公正客觀的評價，在考核結果公布之后，還應該放開信息反饋及交流渠道，績效考核工作的重點不在于得到一個分數(shù)結果，更多的意義在于如何在這些考核中找到問題并很好的解決問題，消除考核對象與管理層之間的意識沖突與矛盾，形成管理上的凝聚力與向心力。在績效考核體系建設中也要關注激勵機制的改革與創(chuàng)新，不僅要繼續(xù)維持物質獎勵的公平公正，同時也要關注多元化獎勵的應用，對于基層醫(yī)務人員應以物質獎勵為主以穩(wěn)定她們的工作情緒與積極性，對于中層管理乃至高級管理人才與技術人才應該重視物質獎勵與精神獎勵相結合，在按勞分配的同時重視職務升遷獎勵、多勞多得獎勵以及對優(yōu)秀人才進行崗位優(yōu)化配置的獎勵，從而實現(xiàn)醫(yī)務人員與醫(yī)院發(fā)展雙贏的目的，達到績效管理的根本目的。

（四）確立科學的監(jiān)督約束機制。

監(jiān)督約束主要包括內部審計監(jiān)督與外部社會監(jiān)督兩方面，內部審計監(jiān)督應該建立在財務績效管理人員與社會專門審計人員公共參與工作的基礎之上，這樣一方面能夠提升內部審計工作的實用性和契合度，另一方面能夠拓寬內部工作人員的眼界，幫助醫(yī)院的審計工作走上更符合市場發(fā)展規(guī)律及要求的科學發(fā)展道路。在外部社會監(jiān)督方面，目前對于大多數(shù)醫(yī)院的績效管理工作來說仍然欠缺，缺乏提升社會大眾參與輿論監(jiān)督的主動性與意識，所以應該加強與社會媒體的溝通協(xié)作，幫助社會大眾了解國家賦予自己的權利，為醫(yī)院的管理工作質量提升營造一個科學嚴肅的外部監(jiān)督環(huán)境，促進管理工作的切實加強。

二、結語。

績效管理對于現(xiàn)代醫(yī)院的管理工作質量提升至關重要，而績效管理工作本身也必須與時俱進才能適應管理工作具體需要，雖然當前醫(yī)院績效管理工作仍然存在諸多問題，但是相信通過我們不懈努力，必然能夠尋找到更多新方法、積累更多新經(jīng)驗，推動醫(yī)院的績效管理工作水平向著更高層次不斷邁進。

企業(yè)績效管理論壇心得體會簡短篇五

第一段：引言（誘人的開頭）。

最近，我有幸參加了一場關于企業(yè)績效管理的論壇，這是一個聚集眾多業(yè)界精英和專家學者的盛會。在這場論壇中，我不僅傾聽了來自各個行業(yè)領軍企業(yè)的成功經(jīng)驗，還與行業(yè)內有深入見解的專家交流了觀點。在論壇的兩天時間里，我收獲了許多關于企業(yè)績效管理的寶貴經(jīng)驗，并對如何提升企業(yè)績效管理水平有了更深刻的認識。

第二段：論壇亮點分析。

論壇的亮點之一是發(fā)言嘉賓的層次之高。從會上的演講者來看，各個行業(yè)的精英都來自一線企業(yè)，他們的經(jīng)驗和見解令人嘆為觀止。他們分享的成功案例不僅展現(xiàn)了企業(yè)績效管理在實踐中的價值，更為我們指明了一條可行的道路。此外，邀請到的專家學者們也給予了我們學術視角的深度思考，使我們明白績效管理不僅是一種工具，更是一門學問。

第三段：關鍵議題的探討與啟示。

論壇上，與績效管理相關的各個關鍵議題被深入探討，例如目標設定、績效評估、激勵機制等。與會者們在分享自身經(jīng)驗的同時，也向其他企業(yè)提供了一些建議。我對于目標設定這一議題的討論印象尤為深刻。在這個環(huán)節(jié)中，有的企業(yè)分享了他們“SMART”目標設定法的經(jīng)驗，即目標要具體、可衡量、可達成、現(xiàn)實性和時限性。這個概念給我極大啟示，告訴我在企業(yè)管理中設定目標要具體可行，避免抽象和模糊的目標，這樣才能更好地激發(fā)員工的積極性。

第四段：企業(yè)應用的案例分析。

論壇的一個亮點是邀請了一些企業(yè)進行案例分享。這些企業(yè)打破了行業(yè)壁壘，彼此分享了自身的經(jīng)驗。通過學習不同行業(yè)的企業(yè)案例，我們發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的績效管理不分行業(yè)，不分規(guī)模。所謂萬變不離其宗，這其中所需的是理念而非手段。例如，一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司分享了他們如何通過建立明確的績效評估機制，準確地評估員工的工作表現(xiàn)，進而激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)高效運營和持續(xù)創(chuàng)新。這個案例讓我深刻認識到，不管企業(yè)身處何行業(yè)，績效管理對于企業(yè)的成功至關重要。

第五段：總結與展望。

通過這次論壇，我對于企業(yè)績效管理有了更深入的了解和認識。管理者需要明確目標、建立評估機制，并激勵員工積極參與，才能提高企業(yè)的績效表現(xiàn)。同時，我也認識到績效管理是一個持續(xù)不斷的過程，需要不斷地優(yōu)化和改進。作為一名管理者，我將積極應用論壇中學到的知識和經(jīng)驗，推動我們企業(yè)的績效管理水平不斷提升，更好地服務于企業(yè)的發(fā)展。

這次參加企業(yè)績效管理論壇，讓我受益匪淺。我深刻認識到優(yōu)秀的績效管理對企業(yè)的重要性，明確了提升績效管理水平的關鍵要素。我對于目標設定、績效評估和激勵機制有了更深入的了解，并在實踐中得到驗證。我相信，通過不斷學習和實踐，我們的企業(yè)績效管理水平必將邁上一個新的臺階。

企業(yè)績效管理論壇心得體會簡短篇六

最近，我有幸參加了一場企業(yè)績效管理論壇。在這個論壇上，來自各行各業(yè)的專家學者和企業(yè)高管們齊聚一堂，分享了他們在企業(yè)績效管理方面的研究和實踐經(jīng)驗。通過這次論壇，我深刻認識到企業(yè)績效管理對于企業(yè)的重要性，也領悟到提升企業(yè)績效的關鍵因素，并思考了如何在我的工作中運用所學來提升績效。

在論壇上，專家們一致認為，企業(yè)績效管理對于企業(yè)的發(fā)展至關重要?？冃Ч芾硎且粋€涉及組織目標、員工行為、績效反饋和激勵措施等方面的系統(tǒng)性管理過程。優(yōu)秀的績效管理可以幫助企業(yè)明確目標并通過有效的溝通和激勵機制來激發(fā)員工的動力和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的綜合競爭力。對于每一個企業(yè)而言，績效管理都是一個持續(xù)不斷的過程，需要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新。

第三段：提升企業(yè)績效的關鍵因素。

論壇上，與會嘉賓們分享了提升企業(yè)績效的多種方法和關鍵因素。首先，明確目標是提升績效的前提。企業(yè)需要確定清晰的目標，使其能夠指導員工的工作和努力方向。其次，有效的溝通是績效管理的基石。企業(yè)需要建立暢通的溝通渠道，并確保信息的準確傳遞。另外，激勵和獎勵機制也非常重要。通過適當?shù)莫剟詈图畲胧?，可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，從而推動企業(yè)的發(fā)展。此外，培訓與發(fā)展也是提升績效的關鍵因素。企業(yè)應該為員工提供持續(xù)的培訓與發(fā)展機會，提升他們的專業(yè)技能和綜合素質。

第四段：如何運用所學來提升績效。

在這次論壇上，我認真聆聽了專家們的經(jīng)驗分享，并思考了如何運用所學來提升績效。首先，我意識到明確目標的重要性。在工作中，我將設定明確的目標，并分解成可操作的任務，用以指導我的工作計劃。其次，我要加強與同事們的溝通，共享信息和資源，保持高效的工作協(xié)同。另外，我還會關注激勵和獎勵機制，嘗試提出創(chuàng)新的激勵方式，激發(fā)同事的工作積極性。最后，我會注重自身的學習與發(fā)展，參加培訓和學習活動，提升自己的專業(yè)能力和綜合素質。

第五段：總結與展望。

通過這次論壇，我深刻認識到企業(yè)績效管理的重要性，也明確了提升企業(yè)績效的關鍵因素。我相信，通過我在工作中的實踐和努力，我一定能夠提升自己和所在企業(yè)的績效。我將積極運用所學，并不斷實踐和總結，不斷優(yōu)化和改進，以實際行動推動企業(yè)的發(fā)展，為構建高效的組織貢獻自己的力量。同時，我也期待未來有更多的學習機會，能夠參與更多的論壇和研討會，不斷提升自我并與更多的專業(yè)人士交流合作。

企業(yè)績效管理論壇心得體會簡短篇七

最近我有幸參加了一場關于企業(yè)績效管理的論壇，對于如何提高企業(yè)的績效管理水平以及實踐經(jīng)驗進行了深入交流和學習。在這次論壇中，我獲益匪淺，深刻理解到優(yōu)秀的績效管理對于企業(yè)的重要性，同時也進一步明確了提升績效管理的一些關鍵要素和方法。以下將分享我在論壇中的心得和體會，供大家參考。

第二段：明確績效管理的目標和意義。

在論壇的開場演講中，一位專家詳細介紹了績效管理的目標和意義?？冃Ч芾聿粌H僅是指企業(yè)員工的績效評估，更應該是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與每個員工的目標相結合，通過有效的管理手段激發(fā)員工的潛力，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的最大化。績效管理還是提高組織適應性和學習能力的重要工具，通過對績效進行明確的目標設定和實時的監(jiān)控反饋，能夠及時調整和改進企業(yè)的戰(zhàn)略和運營方式。

第三段：強調組織文化對績效管理的影響。

在論壇的專題討論中，與會嘉賓提到了組織文化對績效管理的重要性。一家企業(yè)的績效管理體系能否有效運行，與企業(yè)的文化和價值觀息息相關。良好的組織文化能夠激勵員工積極進取、追求卓越，并且能夠促進員工之間的良好合作和溝通。而透明、公正、公平的績效管理則可以反過來塑造出積極向上的組織文化，形成良好的正向循環(huán)。因此，企業(yè)在推進績效管理的過程中，要注重培養(yǎng)和營造積極向上的組織文化。

第四段：指出績效管理的關鍵要素和方法。

在論壇中，我還學到了一些關于提升績效管理水平的關鍵要素和方法。首先，設定清晰的目標和指標是高效績效管理的基礎。企業(yè)要明確員工和團隊的工作目標，并選擇與之相對應的指標進行衡量和評估。其次，在績效評估的過程中，要注重客觀公正，采用公開透明的評估方法，并給予員工實時有效的反饋和獎勵機制，以激勵員工持續(xù)改進。此外，培訓與發(fā)展也是績效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)要注重為員工提供持續(xù)學習和進修的機會，提高他們的績效水平和個人能力。

第五段：總結并展望。

通過這次論壇，我深刻認識到績效管理對于企業(yè)的重要性和積極作用。一個有效的績效管理體系能夠提高員工的積極性和工作質量，從而促進企業(yè)整體的發(fā)展和進步。在今后的工作中，我將結合自身的崗位和業(yè)務需求，進一步研究和應用好績效管理相關的方法和工具，不斷完善和提升績效管理水平。同時，我也期待未來能夠參加更多的類似論壇和培訓，與更多的業(yè)內人士交流分享經(jīng)驗，共同推動績效管理的進步和發(fā)展。

企業(yè)績效管理論壇心得體會簡短篇八

（一）溝通（communication）：溝通是人在與他人、或者在群體中，通過思想或者感受的傳遞和反饋，進而達成一致或者增進感情的過程。

（二）組織溝通（organizationalcommunication）：在組織的活動中，以組織的目標為導向，通過多種媒介、途徑，進行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機的結合組織的內部與外部溝通。

（三）組織溝通滿意度（organizationalcommunicationsatisfaction）：成員對他或她在溝通環(huán)境中感覺到的整體滿意程度，包括個人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。

（一）個體角度影響信息溝通因素的研究。

1.管理者溝通風格：

在溝通滿意度方面，下屬對于管理者溝通風格這一因素存在較大差異，溝通風格的不同特征綜合為：社會因素，控制因素和態(tài)度傾向三個因素。社會因素與溝通的全面性有正相關關系，控制因素與溝通反饋程度負相關；態(tài)度因素和溝通實施情況正相關。

2.員工個性特征：

具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進行溝通，以實現(xiàn)他們的目標，這一點在企業(yè)當中普遍適用，企業(yè)當中不同員工的共同的個體的傾向性也會對溝通效果有不同的影響。

3.員工溝通意愿：

組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個人的主觀需求會改變個人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會對員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的影響，同時和諧的組織文化和開放的溝通環(huán)境也會對員工的個人意愿有客觀的保護。個人的個性差異，目標的力量和動機影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會影響著溝通效果。

（二）組織角度對影響信息溝通效果的因素研究。

1.信息溝通模式：

組織溝通的自上而下部分往往會經(jīng)歷漫長程序，在自下而上的信息化過程中，各級有關監(jiān)管機構和監(jiān)事會有選擇性過濾信息進行報告上述的組織溝通中的問題都會過濾掉溝通中的有效信息，對組織工作的有效進行產(chǎn)生消極影響，難以及時解決企業(yè)所遇到的問題。

2.信息溝通渠道：

如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據(jù)溝通方式的自身性質與特點，不同的溝通方式會產(chǎn)生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。

3.文化背景、組織氛圍：

企業(yè)中的溝通行為應該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風氣為背景，員工價值觀的統(tǒng)一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會形成一種心理契約和組織規(guī)則，組織溝通氛圍會對組織的意識產(chǎn)生影響，因此積極開放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。

（一）組織溝通滿意感的發(fā)生。

在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅動，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動產(chǎn)生前，個體會對溝通有一定的預期，員工通過比較溝通的結果與預期，影響溝通滿意感。

（二）組織溝通滿意感與績效的關系：

組織內的溝通滿意感對于組織文化與組織氛圍的營造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標，進而提升自身的工作的積極性與有效性，促進員工產(chǎn)生良好的績效表現(xiàn)，進而提升組織的整體績效。

（一）倡導溝通文化。

溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導溝通文化，是創(chuàng)造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營理念，鼓勵個人創(chuàng)造力展現(xiàn)。

（二）改善溝通環(huán)境：

管理人員應定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關心和信任。創(chuàng)造一個鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵雙向溝通。

（三）改善管理者溝通風格：

提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時響應酒店戰(zhàn)略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。

（四）提高員工溝通能力：

提升溝通能力的必要手段是有效的培訓。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強基層人員和管理人員的溝通培訓，讓員工通過培訓掌握規(guī)范的溝通技巧。

基于中國的管理實踐，本文根據(jù)組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動態(tài)模型，提出組織滿意度與組織溝通，動機和績效之間的關系，希望通過深化組織溝通研究來探索其理論和現(xiàn)實意義。

[1]崔佳穎。組織的管理溝通研究[d].首都經(jīng)濟貿易大學，20xx.

[2]金光林。組織溝通因素對知識共享的影響研究[d].延邊大學，20xx.

[3]潘越。d公司管理溝通問題及對策研究[d].大連理工大學，20xx.

企業(yè)績效管理論壇心得體會簡短篇九

所謂績效獎勵管理，是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。企業(yè)通過績效獎勵管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營狀況變化而有所升降，以此達成戰(zhàn)略目標、強化組織規(guī)范、激勵績效以及認可員工的貢獻的目的。

2.1 分配中存在不公平性

在生產(chǎn)部門的績效額度分配中，未考慮崗位責任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務數(shù)和獲中級職稱人數(shù)、崗位分數(shù)進行額度分配，即單位中聘任行政職務多、人數(shù)多、獲聘中級職稱人數(shù)多的單位，則績效獎勵額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。

2.2 缺乏科學合理的分配依據(jù)

由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績效獎勵時缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評價員工的績效，因此也不能將這一結果與最終的報酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工。同時由管理者決定包括管理者在內的部門績效獎勵的分配，惡化了管理者和員工之間的關系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。

2.3 績效獎勵與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果脫鉤

目前績效獎勵仍未實現(xiàn)浮動管理，使得績效獎勵未與企業(yè)的經(jīng)營成果掛鉤，沒有形成員工的目標、部門的目標、企業(yè)的目標的統(tǒng)一。使得績效獎勵缺乏針對性，意圖不明確，不能發(fā)揮績效獎勵強化組織規(guī)范，激勵員工調整行為，促進組織目標實現(xiàn)的作用。

3.1 確定適度的績效獎勵總額額度

績效獎勵額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標準，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵越強但是安全性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點，屬于服務性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。

3.2 制定績效獎勵總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感

薪酬的公平性對于員工的績效激勵有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報酬沒有達到員工公平性的要求，則員工會采取對企業(yè)不利的負面行為來試圖找回公平，這對企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績效獎勵計劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。

由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績效管理體系，因而無法得出與員工實際績效較合理的績效評價結果，績效獎勵的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確?？冃И剟罘峙涞墓叫?，應客觀看待企業(yè)注重資歷和職務的`現(xiàn)實，采用目前員工較為認可的崗位薪級工資做為基礎進行績效獎勵總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。

從整個薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級工資已在靜態(tài)上從崗位責任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認可的、對各崗位之間的價值評價。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機關、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時也基本解決了人員的調動，職務職稱變化引起的額度變化問題。

3.3 各部門績效額度的具體分配方法

在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評價員工的績效，為確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應以此為方向，結合單位實際，逐步開展績效考核，把握好實施要點，探索完善績效獎勵分配的方式。

企業(yè)在當前階段，各部門應依據(jù)自身業(yè)務特點和落實到各部門的各項經(jīng)營管理目標，制定適合本部門的管理細則，在相關政策、崗位職責的基礎上制定盡可能詳細的考勤和考核等相關規(guī)定，并明確獎勵懲罰的標準，使員工明確相關管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強化員工的工作動機，達到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績效的目的。除了各部門直接進行績效獎勵分配外，對于業(yè)務較為復雜的部門，可以采取將績效獎勵包干額劃分到班組的方式，由各班級制定自己的績效獎勵分配辦法。

由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實際的動態(tài)管理績效獎勵的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤和與個人的績效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟效益指標中選取較為具體、及時、可衡量且覆蓋面較大的指標，在可分配的總額范圍內，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對各部門的績效獎勵包干額制定相應的浮動管理的方案；各部門在每月績效獎勵包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績效獎勵與員工業(yè)績考核結果掛鉤的方法，以此實現(xiàn)績效獎勵的浮動管理，并不斷加以完善。

績效考核與分配制度是國有企業(yè)體制機制創(chuàng)新的重要內容，是一個問題的兩個方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核和分配激勵約束構成了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的內部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競爭力，探索建立科學、實效、可操作的有效績考核和分配制度，是長期持久的任務，因此企業(yè)在進行績效獎勵管理改革的過程中，不應急于求成和盲目追求過高目標，要循序漸進，標本兼治。目前，企業(yè)應盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系，同時完善人力資源管理體系的各個環(huán)節(jié)，在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應結合實際情況，確保公平、公正，采取過渡性績效獎勵管理辦法，積極探索把合適的獎勵用于合適的業(yè)績、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強化企業(yè)規(guī)范、激勵員工調整行為、實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標的作用。

[1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國有資本運營績效評價研究[j].黑龍江對外經(jīng)貿，2015（1）.

[2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營管理者績效評價指標體系設計[j].合作經(jīng)濟與科技，2013（7）.

企業(yè)績效管理論壇心得體會簡短篇十

組織績效的管理工作在整個企業(yè)當中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項內容。對于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進行組織績效管理的過程當中，存在的問題進行了簡單的分析，并且也進一步提出了有效的應對措施，希望能夠對企業(yè)內部的組織績效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠對相關的工作人員或者是個人提供一定的參考意見。

我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場環(huán)境當中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學的利用好管理的技能，不斷地對內部績效管理的工作進行加強，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內在能力進行激發(fā)，從而才能夠達到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因為市場經(jīng)濟的引入時間實際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關的調查當中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內容，可是只有不到百分之二的單位對現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進行創(chuàng)新。

在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內的一些比較先進的企業(yè)方法，在對計劃進行制定的時候，相關的企業(yè)沒有按照自身實際的環(huán)境來進行設計出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領導層來進行計劃的，沒有對于員工的意見進行參考?？墒钱斝碌姆椒ǔ霈F(xiàn)的時候，績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進的企業(yè)績效管理的方法，最后得到的結果就不是特別的理想。如果在進行確定企業(yè)的績效管理方法之后，所進行制定的績效管理的目標已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實際發(fā)展的目標。有很多企業(yè)當中的高層管理人員都只是關注績效的考核，而沒有對績效管理實際進行運行的過程當中存在的問題以及實際的管理方法自身存在的問題進行完善。

在大部分企業(yè)當中，企業(yè)在進行制定績效管理模式之后，并沒有選擇進行試運行，也沒有聽取相關員工的意見就直接進行實施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進行制定的績效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細的內容、所進行考核的作用以及實際考核得到的結果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式，就是對獎金加上一個外在的體現(xiàn)。在相應的績效管理進行實際應用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當中，能夠選擇量化性的管理模式來對員工進行管理的'方法。現(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法，績效管理的模式比較單一。

（三）在績效管理當中比較缺乏專人來進行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競爭。

有部分員工就會采用不正當?shù)氖侄蝸韺Κ劷疬M行獲取，并且有部分績效管理的部門由于個人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進行評估。這樣就會導致公司所進行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應有的作用。就算是應用了績效管理的內容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導致公司的員工長時間無法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無法起到應有的作用。對制定績效管理的內容不但需要花費非常多的資源，并且所進行的考核辦法也無法有效地進行應用，致使公司員工之間的關系不斷的惡化、公司的實際利益受到很大的損失。

（四）績效反饋和績效改進環(huán)節(jié)的缺失。

在對績效管理工作實際進行應用的過程當中，績效的反饋制度還不是特別的完善，績效的管理內容無法起到應有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進行制定了績效管理反饋的機制，可是因為相關的反饋的制度比較缺乏，所制定的績效管理辦法無法有效地實施。

（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績效管理體系。

第一點，一定要以員工來作為核心內容，建立比較完善的績效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實，不可以把績效管理的內容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進行管理的過程當中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績效管理方法進行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當中的領導人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進行結合，把二者之間有效地進行結合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展目標和當前目標羅列出關鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級分別來確定企業(yè)中級組織的kpi、部門kpi以及各個部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設立相關的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權重和指標考核標準；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關部門的負責人進行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領導的審批和認可由相關工作人員組織實施。

（二）把績效管理的模式與薪酬進行鏈接，搭建科學的考核辦法以及管理模式。

組織績效管理實行目標分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學的考核辦法，企業(yè)管理層重點考核決策職能；管理部門和管理人員重點考核管理職能；基層部門和一線員工重點考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測量工作。同時將績效管理與薪酬進行鏈接。績效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對人才進行錄用以及升職非常重要的一項參照內容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實際的需要來作為核心內容，對企業(yè)自身的績效管理方法不斷進行完善，組織績效成績占個人績效成績的一定權重，落實部門和員工責任制，建立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己藱C制。

（三）著重體現(xiàn)績效管理的重點，不斷加強績效管理的效果評估和控制。

在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績效考核的內容大部分都沒有起到應有的作用，因此，相關的企業(yè)一定要對績效管理的內容不斷進行完善，也不斷對管理的辦法進行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務為前提，任務績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計劃以及實際的內容，就是部門、員工以及管理人員之間的關系。任務績效是最重要的基礎就是績效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作，增強考核工作和實際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A上，引入年度考核，形成日?？己诉^程控制，年度考核結果導向的績效考核新模式。

（四）績效管理的內容與約束機制有效結合，提高員工自身發(fā)展的空間。

把績效管理的內容有效的融入企業(yè)發(fā)展當中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢。相關的企業(yè)一定要把績效管理的內容與相關的約束機制有效進行結合，最重要的目的就是為員工構建學習、創(chuàng)新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細地了解到自己才是企業(yè)的當家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個比較優(yōu)秀的員工就是一個企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內部管理的方法，能夠從不同的方面來對員工進行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況。績效管理的內容是評價一個員工非常重要的內容，與激勵約束制度進行結合的時候，正面所得到的收益是非常重要的。

組織績效管理的內容對整個企業(yè)而言是非常關鍵的，也是無法替代的重要內容。相關的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對新的思想不斷地進行學習，對一些新的方法有效地進行應用。

作者:婁杰單位:北京市燃氣集團有限責任公司第五分公司。

[1]黃麗.建立科學有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.