建筑師合同管理技巧大全（17篇）

合同的有效性需要滿足法律的要求，如合同的形式、內(nèi)容的合法性等。編寫一份嚴謹合理的合同需要考慮哪些方面的內(nèi)容？以下是幾點建議。在簽訂合同之前，應(yīng)了解各種合同類型的特點和適用范圍。

建筑師合同管理技巧篇一

領(lǐng)導就是那些帶領(lǐng)員工走向成功的人。優(yōu)秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的領(lǐng)導一步一個腳印地帶出來的，這些領(lǐng)導就是企業(yè)的代表。

不要幻想你的員工一上崗就能獨當一面，也不要強求剛剛就職的員工就會對你心悅誠服，更不要強求員工熱情洋溢地為企業(yè)奉獻，或者為部門目標而奉獻。因為這樣的員工不是自然產(chǎn)生，而是要靠你悉心培養(yǎng)。你希望擁有什么樣的員工，你就應(yīng)該用什么樣的方法，或者心態(tài)去培養(yǎng)他。

每個人都有不同的價值觀、見解、態(tài)度、信仰、文化，以及不同的工作習慣、奮斗目標、志向和夢想。由于這些多樣性，所以，如何將這些不同的個體組建成一支高績效的團隊，有賴于你充當?shù)慕巧憔捅仨氃诠ぷ髦谐洚敹嘀亟巧?/p>

1

讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)；

2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當；

3、如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

4、讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計劃和決策；

5、信任員工，贏得他們的忠誠信任；

6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；

7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意；

8、如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查；

9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

10、解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好；

告知員工他所擔負職務(wù)的重要性，讓他們有安全感；

提出建設(shè)性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法；

在責備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他；

以身作則，樹立好榜樣；言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么；

把握住每一個機會，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；

盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；

制定長、短期目標，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進步；

支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)利與責任是不可分的；

言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么。

提高產(chǎn)出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產(chǎn)率并加強團隊間的合作。?

你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告怎么樣？?

下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。?

你：聽起來你好像有些怨氣。?

如果你的下屬保持沉默，只是說：我不知道。你就需要提出更加明確具體的問題。例如：?

如果你愿意說的話，你覺得這個提議中哪一部分最好？?

你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？?

你怎么看報告的最后一部分？?

員工超負荷工作?

打交道的人多了，你難免會發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取人際溝通智能策略處理人際關(guān)系的人不會對這種經(jīng)歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。

建筑師合同管理技巧篇二

擁有頂級團隊的最佳上司明白“定時報到”的重要性,也知道應(yīng)該掌握每位團隊成員的情況。如果做不到,那么團隊就會逐漸產(chǎn)生隔閡。以下是團隊管理的十個小技巧：

1.立即擺脫表現(xiàn)欠佳的人員。如果你能馬上擺脫這些像癌癥般有害的成員,那么會為自己節(jié)省節(jié)省很多時間,也會與其他團隊成員的關(guān)系更為友好。

2.讓對該職位領(lǐng)域擁有優(yōu)良態(tài)度和優(yōu)秀技能以及十分重視細節(jié)和后續(xù)貫徹工作的人填補空缺職位。許多企業(yè)在招聘時,很重視工作態(tài)度和技能,但在判斷一個人對細節(jié)和后續(xù)貫徹工作的重視程度方面做得很差。

3.為團隊設(shè)定愿景,并設(shè)立達成愿景的里程碑。你是團隊領(lǐng)導者。這表明,為團隊設(shè)定目標就是你的職責之一。這個目標不一定得是重大的成功。只要描繪你在未來幾周/月/年想要完成的事情即可。里程碑能讓你告訴他們自己的表現(xiàn)。

4.跟進并提醒團隊在前往里程碑的路上做得如何。這一條聽起來簡單,但許多團隊領(lǐng)導者會忘記告知團隊成員,在完成計劃的.過程中,他們的表現(xiàn)如何。如果通報情況的時間間隔太長,那么人們的注意力就會飄散到其他地方。

5.同意遵守會議規(guī)則。會議應(yīng)該準時開始和結(jié)束。同樣,團隊成員不能在開會時遲到。這一點不能在團隊內(nèi)部搞差別待遇。就算遲到的是團隊里的明星銷售人員,他(她)也應(yīng)該和其他人一樣,為自己的遲到負責。

6.定期與每位團隊成員進行面談,至少每月一次,最好每兩周一次。擁有頂級團隊的最佳上司明白“定時報到”的重要性,也知道應(yīng)該掌握每位團隊成員的情況。如果做不到,那么團隊就會逐漸產(chǎn)生隔閡。

7.減少全員會議的次數(shù),更多地與相應(yīng)的工作人員進行小規(guī)模會議。頂尖人才討厭自己的寶貴時間被無休止的會議所侵占,而且這些會議他們真的沒必要參加。如果只和最需要的人開會,會議數(shù)量更少,團隊也會更快樂。

8.進行年度績效評估,并討論團隊成員的發(fā)展需求。這是高績效團隊和低績效團隊之間的一個重大區(qū)別。是否進行及時的績效評估是團隊績效的重要預報器。最優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導者會為此花時間,團隊成員也會重視這件事,并在他們需要進步的領(lǐng)域做得更好。

9.讓團隊成員負起責任。如果有人不做好自己的分內(nèi)工作,那么你就得和他(她)好好談?wù)?。如果不這么做,其他盡職盡責的團隊成員怨恨工作不賣力的人,但更怨恨你。

10.至少每年衡量一次團隊的進步。團隊領(lǐng)導者應(yīng)該養(yǎng)成習慣,每年以一些工具為標準,評估團隊的績效。讓團隊成員將其自己的評級白紙黑字記錄下來,領(lǐng)導者能夠通過這些評估其長處和短處；你會發(fā)現(xiàn),這樣做更容易就需要改進的地方達成共識。

當團隊成員增加時，尤其新晉管理層和老管理層間難免有溝通矛盾。如果不及時解決，可久積成疾。同時，很多公司在發(fā)現(xiàn)問題時并沒有及時有效解決，這也給企業(yè)發(fā)展埋下了隱患。（此文根據(jù)一家千萬級女裝企業(yè)內(nèi)部研討會總結(jié)而成）

尋找企業(yè)病因。

在企業(yè)經(jīng)營一個周期（可以是一個上下架時間，或者一個生產(chǎn)周期）可通過量子恒道查找店鋪各項指標，細化到視覺、售前、售后等。并把每個環(huán)細分，如將視覺中的轉(zhuǎn)化率、訪問深度等環(huán)節(jié)逐一拎出來。并參考行業(yè)平均標準。分析沒有達標的原因，由運營組提出問題和解決方案跟視覺組協(xié)商。形成內(nèi)部糾錯機制。比如，視覺組每日派人查看店鋪的個視圖點擊率等情況，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時與運營組協(xié)商，并協(xié)商出解決辦法。

產(chǎn)品容易爆發(fā)的問題和解決。

首先，服裝行業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)產(chǎn)品的顏色、尺碼不匹配的問題。這里的顏色主要是指，有些顏色可能上身后的視覺效果并不理想。即是說，在推廣產(chǎn)品前，要盡量測試每一款服裝的不同顏色，對上身效果不明顯的顏色要提醒客戶，避免退換貨率。而在尺碼上，受制于某些特殊版型，比如修身款，在不同人穿著時可能出現(xiàn)尺碼不合身問題。這就要求在詳情頁設(shè)置中，文案與生產(chǎn)線負責人確認，避免誤會，最好附帶上試衣報告，給顧客清晰的尺碼標準；其次，運營端要和生產(chǎn)端明確出貨時間點。電商運營求快，生產(chǎn)求穩(wěn)。錯過了幾天可能一款產(chǎn)品就錯失了推廣的大好時機。但是生產(chǎn)端需要足夠的時間去準備。運營端在跟生產(chǎn)端溝通時，一定要提出明確的需求時間節(jié)點。比如，一批貨具體什么時間要出樣衣，具體什么時間要出照片，具體什么時間要給到第一批貨等。同時，對于要上活動的款，運營一定要給到生產(chǎn)端明確的產(chǎn)品要求，以便生產(chǎn)端做到有的放矢。

建筑師合同管理技巧篇三

1、最重要的事情：

在每天早上(或者是前一天晚上)，重點列出今天要做6件最重要的事情，先完成這些。即使你除開這些重要事項就沒有完成其他的事，但還是度過了非常有成效的一天。

2、大家伙：

就是你一直都在做的大項目。每天或每周專門給他留出時間來做，一步步完成。大的項目一定要有耐心，很多人做大項目的時候都死在黎明前的黑暗。

3、每周定期清空收件箱：

一收到郵件就決定如何處理。如果是需要你做一些動作的話，要么做，要么加入待辦事項，要么刪除，要么存檔;如果只是供你參考的郵件，就把他存檔吧。清空你的收件箱。

4、早起：

在別人支配你的時間之前，早起一個小時就等于是一天多了極富成效的一小時。

5、一進一出：

通過替代原則來避免混亂。每次買了新的東西，就丟掉(或捐掉)舊的。例如：你買了一條新的裙子，然后丟掉一條舊的。(類似還有”一進兩出”，當你感覺到你快被你的東西淹沒時，這條原則非常有用)

6、頭腦風暴：

天馬行空的想象。很多人都采取這樣的思維線路：以你正在想的事情(可能是你亟待解決的問題，或是你想描述的一個主題，等等)為起始點，然后隨手寫下你頭腦中的任何想法，再擴展到每個想法的副主題以及副主題的副主題。不用擔心這些想法是好是壞，你也不需要在這個想法下一直堅持下去，只是為了把他們從你的頭腦里面騰出來。過陣之后，你自己都會驚訝于你有多少創(chuàng)意點子。

7、隨時記錄：

隨身攜帶可記錄的東西-筆和紙，掌上電腦，一疊卡片。捕捉你頭腦中閃過的每一個想法無論是對你可能從事的項目的一個想法，或是你需要敲定的一個約會，再或者是你下次去商店要購買的東西，任何事情。經(jīng)常拿出來看看，然后逐個歸類到待辦事項，存檔，日志簿，等等。

8、多睡會兒：

睡眠對健康、學習、敏感度都很重要。研究發(fā)現(xiàn)，身體經(jīng)歷一個完整的睡眠周期需要90分鐘，所以打盹兒如果少于那段時間的話就沒有睡覺的效果(雖然它的確讓你感覺好點)。每晚至少睡到八個小時。學著把睡覺當成是樂趣，而不是一個必須的麻煩或是奢侈。

9、(10+2)*5：

10分鐘、10分鐘迅速的工作，中間休息兩分鐘，用上計時器，每小時這樣做五次，讓你始終集中在工作上而不會讓你精疲力盡。把休息的兩分鐘用來喝口水，去去洗手間，或是看會兒窗外。

10、smaet目標：

一個名字用來描述制定、達到你的目標，并避免設(shè)定一些不實在的目標。smaet代表的是：明確的，可測量的，可達到的，現(xiàn)實的，適時的。

11、succes：

從chipheath和danheath的書——《讓創(chuàng)意更有粘性》當中，succes就是一系列的特征讓你的點子被人記住(有粘性)：這些有粘性的點子既是簡單的、出乎意料的、具體的、可信的，充滿情感故事。

12、先吞下青蛙：

最先做你最不愿意的事情。常言道，如果你的一天是以吃青蛙來開始的，那么你這一天不可能更糟糕了。

13、80/20準則：

總的說來，這個準則說的就是大部分的成就來源于小部分的實際工作，反過來說就是，我們大部分的精力花費在那些不是很重要的事情上。找出你工作最關(guān)鍵的部分，盡可能地把你的精力放在那上面。

14、下一步是什么?

不要試圖計劃項目中的每件事情，集中精力在緊挨著的下一步。通常情況下，下一步的小事情就會將我們引導到另一步，然后再另一步，直到我們把他完成或是遇到阻礙停下來，這時我們就需要更多的信息，或者需要其他人的加入，或者其他的。盡量具體、清晰：你自己不能“安裝有線電視”，你能做的是“打電話給安裝公司，要他們來給你安裝”。

15、秘訣：

沒有秘訣。

16、放慢點：

給自己留出時間。吃慢點，享受一個懶洋洋的周末。悠閑的做事，保持快節(jié)奏的工作與生活的平衡。

17、時間搏擊：

每天安排一段時間來處理一個工作。在這段時間中注意力完全集中在這件事情上面。不要一直擔心是否能夠完成，只需給與這項工作全部的關(guān)注。(類似的說法還有“固定目標”，例如，在起床之前必須寫出1000字，或是必須完成10條命令，或者其他。)

18、批處理：

把類似的工作放到一起來做。例如：不要整天都在處理那些不時出現(xiàn)的郵件，而是用專門一小時來瀏覽你的收件箱以及回郵件。同樣的方法來處理留言、電話、回信、存檔等等一切日常、重復的工作。

19、劃分象限：

用來區(qū)分優(yōu)先級次的一個系統(tǒng)。兩個軸，一個代表重要性，一個代表緊急程度，二者相交。所有的任務(wù)都歸類到四個象限中的其中一個：不重要，不緊急;不重要，但緊急;重要，不緊急;重要，且緊急。去掉那些既不重要也不緊急的事情，推遲那些不重要但緊急的事情，盡量避免讓那些重要事情變得緊急，盡可能快的完成那些重要但不緊急的事項。

20、一次性解決事情：

不要寄希望于把事情留到以后來處理。每次處理你的郵件時，問自己“我怎么處理這個東西”，要么做，要么放到日程上，要么轉(zhuǎn)給別人做，要么存檔。

21、不要打斷鏈條：

用一個日歷紀錄你每天的目標。把你每天完成了的事項劃上一個大大的“x”，這個鏈條會一天天變長，不要讓他斷掉!也就是，不要讓沒有劃“x”的日子打斷了你之前堅持下來的成績。

22、回顧：

安排一個時間用來檢視這個星期做了些什么，下個星期希望做些什么。問自己，是否有新的計劃，現(xiàn)在做的是否讓你更接近你的人生目標。

23、角色：

每個人在一生當中都會扮演幾個不同的角色。例如，我可以是一個老師，學生，作家，繼父，伴侶，兄長，兒子，叔叔，人類學家，等等。理解每個不同的角色，學著把他們各自區(qū)分開來有助于你保持各個角色的平衡。為不同的角色制定目標，并讓你的這個目標與其他角色的目標保持一致。

24、文思泉涌：

這種狀態(tài)是指當你極其專心在某件事情上的時候，你甚至沒有感覺到時間的流逝，而同時工作就順利完成。這種狀態(tài)很難通過有意識的引發(fā)，但是你可以自己創(chuàng)造引發(fā)這種狀態(tài)的條件，不如一段不受打擾的時間，不分心，心境平和。

25、現(xiàn)在就做：

用現(xiàn)在就做這句話來跟“拖沓”宣戰(zhàn)。只給自己60秒的時間來做決定，當下決定如何解決生活中遇到的事情，即使你還不是很確定也要嘗試著做決定。然后，一直前進。

26、時間紀錄：

律師需要紀錄下他們一天里所做的事情，以及做這件事情用了多久的時間并以此來跟客戶收費和做出解釋。你也應(yīng)該對自己解釋清楚，所以記錄下你真正花了多少時間在某件重要事情上。

27、有組織地拖：

一種認識和利用拖沓傾向來完成事情的戰(zhàn)術(shù)。避開在列表最上面的待辦事項，先做那些看起來簡單點、不那么重要的事情，這樣使得“拖沓”也變得有成效些了。然后就是用緊迫的截至日期和嚴重的后果讓那些頂端的事項變得緊急。但是，當然，并不是所有的都那么緊急。有組織地拖，要求很高的自欺技巧，幸好，拖拖們都精于此道。

28、個人使命宣言：

寫一份個人使命宣言，并以此作為設(shè)定目標的指導。經(jīng)常反省你的這個工作或目標是否讓你離你的大目標更近。如果沒有的話就劃掉她。周期性的回顧和修正你的使命宣言。

29、向后策劃：

一種從目標返回來到行動步驟的策劃技巧。首先在心中確立要達成的目標，需要哪些可用資源去達成，然后又需要哪些資源去達成達成目標的條件，而這寫東西又需要什么東西去達到，等等，一直反推到我們擁有的可以馬上使用的東西。這就是我們的下一步。

30、戴上耳機：

戴上耳機你就能給自己一點私人的空間。人們通常不會隨隨便便打斷帶著耳機的人。注意：戴上耳機之后，聽不聽音樂是由你自己選擇的——反正只有你自己知道。

31、寫下來：

不要太依賴你的記憶力。把你要做的事情寫下來，像是日程啊，任何你涉及到的事情，一閃而過的點子，這樣的話你就可以不用擔心忘掉。把你的大腦用來思考，用紙或者電腦來記錄。

32、零碎時間：

就是我們等公交車，排隊，等待開會的那一小段時間。列出一些可以在五分鐘內(nèi)完成的任務(wù)，或者帶本書去讀，或者帶點工作可以做，反正就是盡量用這些空余時間。

33、單個任務(wù)：

我們總把自己想成可以同時完成多項任務(wù)，事實上我們不能。當我們處理多任務(wù)的時候，實際上是把時間切碎并在多個任務(wù)上快速切換。由于通常需要花上一段時間才能真正進入狀態(tài)(研究證明長達20分鐘)，結(jié)果工作成效更差，相比我們一件一件得做。

34、習慣：

通常指當我們做日常工作時采取的看待回應(yīng)世界的方式。檢視你的習慣并問自己它傳達了你跟外界的一種什么樣的關(guān)系，以及需要如何改變來創(chuàng)造一個可讓你達到目標的世界觀。

35、扳機：

放些提示牌在周圍幫助你記得，并形成一個好的習慣。例如：把要還圖書館的書放在門口，這樣你就不會由于看不見它而忘記還了。

36、整潔：

混亂都是由東西不在合適的位置引起的。完全的一層不染也沒有必要，像有些人有非常非常整潔的辦公空間卻不能完成一件事情。當你需要的時候能夠很容易的找到，不需要打斷你的工作流程專門停下來找這件東西?，F(xiàn)在就找出你工作中或者生活中的混亂，然后糾正它。

37、想象你的未來：

想象你已經(jīng)完成你的目標，那時你的生活是什么樣子的?你是你所希望的樣子嗎?如果不是，重新考慮你的目標。如果是的話，請想象你達到那里的過程。這樣你就有了計劃了，把他寫下來然后執(zhí)行。

38、記事本：

多個文件夾，分別標出1-31號和一月到十二月，用來提醒我們在特定日子需要做的事情。例如，如果你要在3.23旅行，你最好把你的行程、機票和其他的資料放進三月的文件夾里面。在每月初，就把前一個月的文件夾往后移。在三月一號，最好就把你的旅行資料放到23的文件夾里。每天，都把昨天的文件夾移到后邊去。這樣在23號這天，23號的文件夾就會出現(xiàn)在最前面了，而你需要的東西就放在那里。

39、未做事項：

未做事項的清單——有利于幫你發(fā)現(xiàn)導致你成效不高的原因，比如打在線游戲。

40、模板：

為經(jīng)常做的`重復性工作建立模板，比如郵件、客戶回信、更新博客，等等。

41、確認單：

當策劃大項目的時候，做一個確認清單，這樣你就不會由于太忙而忘掉一些步驟。并把這些確認單留好，你下次做類似事情的時候可能用到。

42、懂得拒絕：

學會對新的委托、打擾、任何事情說“不”，這是讓你集中在自己項目上的一項重要技巧。

43、時間安排上的先后：

首先安排好你的娛樂節(jié)目和你的生活。然后再把完整時間段的工作填充到之前安排好的空隙中。做完之后記得把這些寫進你的日程安排中。在高質(zhì)量的工作之后給自己一個小小的獎勵吧。

44、清理：

經(jīng)常檢查你正在做的事情，把那些不能幫助你達成目標或是總浪費你時間、精力的去掉。

45、一砣：

把你搜集到的東西盡量集中放在幾個地方。理想狀況是放在一起。很多人看到他們需要考慮的東西都放在自己前面的時候都會感受到無比的安慰，不管這砣東西看起來多大。

把你工作日50%的時間用在推動你的長期、人生計劃上;30%花費在中期目標(兩年左右)上，剩下的20%的時間花在那些只可能在將來90天影響你的事情上。

47、計時器：

告訴你自己，你將在一定的時間里只專注在你的一件事情上。設(shè)定一個計時器(用廚房的計時器或是電腦上的倒數(shù)計時器)，然后專心做事。當計時器走完的時候，你也完成了，然后轉(zhuǎn)到下個項目。

48、將就：

允許自己失敗。釋放在項目開始時事事追求完美的壓力。告訴自己你會會過頭來修正這些問題，但現(xiàn)在暫時就這么著吧。

49、跟自己對話：

每個星期給自己安排一段時間。想想你自己的工作狀態(tài)：什么上軌道了，什么還沒有;我犯了什么錯了嗎?我可以做些什么改變?讓你自己了解自己。

50、(空白)：

這個單子很長，但并非盡善盡美。這最后一個空白就是留出來讓你自己填寫的。

1、語言：要用文明用語（例如：請、謝謝、對不起等等）對受罰者也要禮貌用語．（聊友都關(guān)注著管-理-員的一言一行）

２、對聊友的態(tài)度：對聊友的提問要回答到位（要用私聊）面對投訴、指責時要冷靜。

３、處理違規(guī)事件：

1）警告：要用文明的語言對觸犯房間規(guī)定的聊友用悄悄話警告（例：請您不要在公平上發(fā)網(wǎng)址好等等）注意：警告要用悄悄話。

2）禁言：對一般違反房間規(guī)定的聊友警告三次再禁言，對嚴重的（比如：公屏做廣告、公屏惡意罵人、惡意刷屏者）不用警告可直接禁言。

3）踢人：a）在聊天室對于說臟話者可直接禁言，盡量不要踢。

b）對于上公麥惡意說臟話、播放色情聲音和衣冠不整跳色情舞蹈者直接踢出.

c）對于罵了人就跑出聊天室者（踢出方法：鼠標左鍵點者公屏上此人留在房間的昵稱拖到話框里即可出現(xiàn) id 號碼，將此id復制在黑名單里.

d）昵稱不雅者給予提示.在禁言,出去換昵稱，不聽可直接踢出。

4、房間廣播：房間內(nèi)不可太頻繁的發(fā)廣播. 私人廣播最好不要在房間發(fā)送.

2.【對喜歡私下議論他人、挑撥管理離開房間的人，管-理-員們察覺后要遠離和警

建筑師合同管理技巧篇四

注冊建筑師考試通關(guān)指導。注冊建筑師考試，或許你還是一頭霧水，抓不到重點，以下是小編整理的2017年二級注冊建筑師考試備考強化記憶技巧，歡迎來閱讀!

1、編口訣記憶法：

利用漢字同音、諧音或編順口溜的方式將所要記憶的內(nèi)容濃縮成一兩句話。

2、數(shù)字組合記憶法：

教材中，關(guān)于數(shù)字的內(nèi)容較多，歸納起來，大致可分為三類：一是以時間為特征。二是以百分數(shù)為特征。三是以金額數(shù)字為特征。將相關(guān)特征的數(shù)字內(nèi)容按上述方法分門別類，從不同側(cè)面來把握這些內(nèi)容，加深印象。

3、縮字記憶法：

取某些內(nèi)容的一個或幾個關(guān)鍵字形成一句話，取其精干，以點帶面。

如：股票發(fā)行的原則公開、公正、公平，同股同權(quán)、同股同利濃縮成“三公兩同”等等。

4、列表格記憶法：

對于一些內(nèi)容繁多，性質(zhì)相近的內(nèi)容，為了防止混淆，可以通過列取表格的'形式來加深理解。

5、對比記憶法：

對于既是……又是……的知識點可以采取此類方法

6、歸納總結(jié)記憶法：

對每科輔導用書，復習一兩遍后，適當做一些歸納總結(jié)，相同類似的要點、重點收集在一起，一方面掌握全面，防止遺漏;另一方面，可以對每科的知識結(jié)構(gòu)體系建立一個框架，以框架為基礎(chǔ)，延伸拓展到相關(guān)章節(jié)的詳細內(nèi)容。

7、其他輔助記憶方法：

調(diào)動自己情感的積極性，正如孔子說過：“好之者不如樂之者”。有意識培養(yǎng)對多需記憶知識的好感，把他想象成一種美好的東西，便有難以忘懷的效果。

注重理解的記憶。理解透徹了，所學知識便成了自己的東西，也就不那么容易忘了，當然，人各有所長，各有所短，記憶方法也不是千篇一律的，成人學習要充分重視這個薄弱環(huán)節(jié)，在學習實踐中總結(jié)出一套適合自己的行之有效的記憶方法。

問：二級建造師和"全國二級注冊建筑師"有什么區(qū)別?

答：建造師就是以前的項目經(jīng)理，主要是在施工現(xiàn)場進行管理的，能作到項目經(jīng)理很不錯哦，承包工程可以獲得不菲的利潤。一般都是學習工程專業(yè)的人。

建筑師是在設(shè)計院或者設(shè)計事務(wù)所進行建筑設(shè)計的人員，大部分是高校建筑學專業(yè)畢業(yè)的，以前也有相關(guān)專業(yè)轉(zhuǎn)行來干的，那是因為建筑學專業(yè)畢業(yè)生不夠。如果能夠考取國家一級注冊建筑師的話，那就太好了，全國不超過2萬人，每個設(shè)計院因為設(shè)計資質(zhì)的要求，必須要有注冊建筑師，所以吃香的很。

地位應(yīng)該建筑師更加好一點。

建筑師合同管理技巧篇五

2018年注冊建筑師考試就要開考了，那些考場上得高分的技巧，你不得不看。就跟隨百分網(wǎng)小編一起去了解下吧，想了解更多相關(guān)信息請持續(xù)關(guān)注我們應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!

1、字不能離密封線太近，密封后評卷人不容易看。

2、字不能寫太粗太密太亂，最好買支極細筆，字越大越工整越好，這樣字看起來舒服，評卷人也愿意給多點分。

3、要答對得分點，否則，字再多也不得分。

4、問為什么的，前一問答案多為否定;不問為什么的，前一問答案多為肯定。

5、不明確用到什么規(guī)范的情況就用“強制性條文”或者“有關(guān)法規(guī)”代替，在回答問題時，只要有可能，就在答題的內(nèi)容前加上這樣一句話：根據(jù)有關(guān)法規(guī)，或根據(jù)強制性條文。

通常這些是得分點之一;例：建設(shè)單位要求施工單位在承重墻上開門洞，合法嗎?為什么?答案：不合法(1分)，在在承重墻上開門洞違反了有關(guān)法規(guī)(2分)。如你答：不合法，承重墻上不能開門洞。你的回答和標準答案意思差不多，不過沒提到法規(guī)，后一問你可能只得到1分或者沒有分。

6、注意一些字眼的運用，比如問：建設(shè)單位要求施工單位在承重墻上開門洞，合法嗎?為什么?答案：不合法。有人答：不合理。為此我們幾人討論了一會，有人堅持不給分，認為不合理不代表不合法，合法不合理是可能的。所以大家答題要注意。

7、相信第一感覺，我發(fā)現(xiàn)涂改過的答案中，“把原來對的改成錯的”比“把原來錯的改成對的”多很多。

8、如確定完全答對了，就不要展開答，也不要寫多余的話，能越少字表達出正確的意思就越好，這樣改卷人看得舒服，你也能省時間。

例：施工單位索賠能否被批準，監(jiān)理工程師做法是否合理。你只需回答“能;合理”即可。有人答：施工單位索賠能被批準，監(jiān)理工程師做法完全合理。我認為這是浪費時間。更有人回答：施工單位可提出索賠費用和工期;監(jiān)理工程師做法合理，但應(yīng)該先通知建設(shè)單位，或監(jiān)理工程師做法合法不合理，或監(jiān)理工程師做法合理不合法。前者多余，萬一工期不能索賠呢。到手的分就沒了。后者完全是拿不到分的'，既然是考試，就沒有模棱兩可的答案的。千萬不要出現(xiàn)“不完全正確”，“部分不妥”字樣。

9、鉛筆答題也給分，但是否有效等上一級匯總時再決定是否給分。

10、第一問答對，但原因答錯也給分。如問：建設(shè)單位要求施工單位在承重墻上開門洞，合法嗎?為什么?答：不合法，因為已經(jīng)完工，合同已失效，可不必理會建設(shè)單位。后者答錯不影響前者得分。

11、不要擔心自己的試卷因評卷人的心情不佳或疲勞而亂打分，這種不負責的現(xiàn)象極少，評卷人也有愛才之心，如你書寫工整，認真答卷，評卷人可以感受到你那種迫切想考好的心情的。自然不會亂扣分。

12、多用題中給出的專業(yè)術(shù)語，不要用你想當然的術(shù)語去替換。有些題中只提到建設(shè)單位，你答題卻口口聲聲甲方，未必會給分你，建設(shè)單位就一定是甲方嗎。題中說的是索賠，你則說追加。另外一個原因是：多用專業(yè)術(shù)語能給評卷人一種你是有認真學習有相當知識的人，見你答不好或者是心情緊張，發(fā)揮不佳等因素造成，會盡量為你爭取更多的分。

13、有些問題問為什么?有可能含另一問：怎樣才正確?所以最好答完為什么后，把正確的做法也答出來，確保不失分。

例：乙施工單位可以直接向建設(shè)單位索賠嗎?為什么?如你回答：不能，因為雙方無合同關(guān)系。以為全答對了?別高興太早，5分只得了3分。正確答案是：不能(1分)，因為雙方無合同關(guān)系(2分)，應(yīng)該乙施工單位向甲施工單位索賠，甲施工單位向建設(shè)單位索賠(2分)。這當然不怪你，是出題出的不好。另外一些和考試無關(guān)的。

14、差一分半分及格的，可以查分，不過查分也沒用，基本很難爭取。因為從小分匯總到每道題分再匯總到總分再到入電腦，整個過程都很仔細，不會出現(xiàn)加錯分的。專家打分也相對公平，幾道題有給分松的地方，也有給分緊的地方。

友情提示各位考生，成大事者不拘小節(jié)，但是一定要注細節(jié)，正所謂細節(jié)決定成敗，所以這些考場技巧一定銘記于心，在終于要時刻或許可以讓你變得更加完美!

建筑師合同管理技巧篇六

善用人際溝通智能的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關(guān)系的同時，提升員工以及企業(yè)的績效。

對于員工來說，今天的工作環(huán)境越來越復雜，競爭壓力也越來越大。對于經(jīng)理人來說，管-理-員工的績效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有：

提高產(chǎn)出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產(chǎn)率并加強團隊間的合作。

捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。

培養(yǎng)領(lǐng)導：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領(lǐng)導人，而非只會疲于奔命的救火員.

在面對客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關(guān)系相關(guān)的難題。單位中的人際關(guān)系不可能是一團和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關(guān)系困境不斷加劇。在最近的一次調(diào)查中，接近70%的企業(yè)人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務(wù)和無禮對待客戶的方式進行報復。

身處日益惡化的企業(yè)人際關(guān)系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下。 人際溝通智能（people-smart）的策略是擺脫這種困境的惟一方法。

使用人際溝通智能策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時，人際溝通智能的作用體現(xiàn)得尤為突出。

新員工不了解團隊術(shù)語

文化不同，語言習慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業(yè)，甚至每一個企業(yè)都有自己的一套術(shù)語，其含義是局外人與新來者無法領(lǐng)會的。作為領(lǐng)導或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。

主動為新人提供翻譯幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會的術(shù)語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，本，你好像不明白桑迪說的午餐學習計劃。我來給你說明一下……如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊或其他指導資料的話，還可以考慮在里面增加內(nèi)部術(shù)語詞匯表的內(nèi)容。

變化表達方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達方式，應(yīng)當時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習慣用棒球術(shù)語來描述某位有團隊精神的人，例如他清楚什么時候應(yīng)該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場.這時，你應(yīng)該嘗試換一種說法，例如大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契。

你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設(shè)法解決問題。你應(yīng)當采用面談的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應(yīng)當采取質(zhì)問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。 在這種面談中，你應(yīng)當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。

通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內(nèi)容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：

你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告怎么樣？

下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。

你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個局面呢？

下屬：因為吉姆調(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業(yè)績。

你：聽起來你好像有些怨氣。

你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。

你懷疑下屬是否理解你的指令

不要問清楚了嗎之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領(lǐng)會程度，不妨考慮一下下列辦法：

要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務(wù)進行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗（而不是針對他們自身）?；蛘?，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進行評估，并做出必要的調(diào)整與改進。

督促員工全力以赴

如果你沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應(yīng)當向他們明確你對他們的看法與要求。首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什么？明確你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應(yīng)該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你愿意承擔哪一部分呢？ 另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反應(yīng)，詢問他們計劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。

處理績效低下員工

對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取換檔加速式的新方法。

在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中，換檔的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和-諧與信任的關(guān)系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你可以這樣說：現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進。然后，傾聽他的計劃并且做出反應(yīng)。不錯，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結(jié)你當天的工作成果。

員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續(xù)努力，關(guān)鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略： 提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如，瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。

要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應(yīng)給我的數(shù)字交給我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？如果對方做出的保證可以接受，你可以說：我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到。

鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應(yīng)當恰如其分地給予鼓勵。比如，瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力。

打破員工的沉默

如果你的下屬保持沉默，只是說：我不知道。你就需要提出更加明確具體的問題。例如：

如果你愿意說的話，你覺得這個提議中哪一部分最好？

你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？

你怎么看報告的最后一部分？

等他回答了這些問題之后，可以利用表達觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋：

觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢？這種態(tài)度可以向?qū)Ψ奖砻?，你是歡迎建設(shè)性的批評意見的。

理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，這份報告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了?，F(xiàn)在正是急需你的新觀點的時候。

框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。

與牢騷不斷的員工打交道

一個團隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應(yīng)當與這位消極先生單獨談話。在表達意見的時候，既要表示理解，同時又要態(tài)度堅決。

首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應(yīng)當給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應(yīng)，就會產(chǎn)生兩個后果。其一，別人對你敬而遠之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個后果對你個人和團隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決。

一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團隊里到處散播。同時，對他改正習慣的努力要給予積極的肯定。你可以說：加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務(wù)，我真高興。你可幫了我的大忙了。

團隊成員的話語權(quán)不平等

如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發(fā)言機會。而他們越不發(fā)言，那些積極發(fā)言的'人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：

在征求他人意見時，可以這樣問：哪幾位想說說想法？通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：我想聽到三個人的意見。這樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。

使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精神。比如采用人人發(fā)言的形式，使每個人都有機會進行簡短的陳述?；蛘呖梢越M織二人或多人小組進行分組討論，然后再在全體范圍內(nèi)交換討論意見。

為討論設(shè)定長期的或暫時的基本規(guī)則。比如，你可以建議：我希望每個人都能夠暢所欲言，并且形成一個慣例，在別人發(fā)言時認真傾聽，不要隨便插話?；蛘?，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內(nèi)，任何人不得重復發(fā)言，確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發(fā)言的機會。

如果有人確實壟斷了發(fā)言的機會，你就應(yīng)該積極地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進行簡要的總結(jié)，并詢問別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進行個別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積極發(fā)言。

員工超負荷工作

員工們在自顧不暇的情況下，是很難實現(xiàn)互相協(xié)作的。此時，千萬不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：

確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊狼來了，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動向你表達自己的看法并提供幫助。

密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關(guān)的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對性。實現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡短而不必回復的電子郵件就可以了。

為員工的回應(yīng)提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。

互惠回報。對別人花費時間來幫助你要報以由衷的感謝。在力所能及時，也要主動對別人提供幫助。

最后一點，在別人沒時間幫助你的時候應(yīng)當表示理解。你要說：我知道，如果你有時間的話一定會幫助我的。

支招一：重在觀念

以前那種把管理職務(wù)當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應(yīng)當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。使用銷售管理系統(tǒng)?，讓你管理更輕松。

支招二：經(jīng)常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的??什么是不能接受的??為什么??如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真-象。

支招三：授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

授權(quán)是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

支招四：輔導員工發(fā)展個人事業(yè)

每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃使用客戶關(guān)系管理系統(tǒng)?管理好自己的客戶和制定自己的目標。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

支招五：讓員工參與進來

我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。

支招六：設(shè)立高目標

留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。并使用客戶管理系統(tǒng)?高效的管理我們的客戶。

支招七：信守諾言

也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負責。

如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

支招八：允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，使用電話銷售管理系統(tǒng)?幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

支招九：建立規(guī)范

訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔什么責任。當然這種限制不應(yīng)過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。

支招十：多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：

公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。

獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

建筑師合同管理技巧篇七

常常有企業(yè)認為,老員工就是一張支付養(yǎng)老金的發(fā)票，會給企業(yè)帶來無可估量的負擔，有企業(yè)甚至表示：我們也是要做生意的，企業(yè)不是養(yǎng)老院。如何對待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業(yè)中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。

常常有企業(yè)認為,老員工就是一張支付養(yǎng)老金的發(fā)票，會給企業(yè)帶來無可估量的負擔，有企業(yè)甚至表示：我們也是要做生意的，企業(yè)不是養(yǎng)老院。而在一些開明的企業(yè)家或管理者看來，“家有一老，如有一寶”，有些經(jīng)大浪淘沙成長起來的老員工，如果“開發(fā)”得當，也會煥發(fā)金子般的光芒。

如何對待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業(yè)中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患。關(guān)鍵是看領(lǐng)導怎樣對待、怎樣去用老員工，讓老員工發(fā)揮什么作用。企業(yè)領(lǐng)導要考慮的是把老員工的責任感培養(yǎng)起來，讓老員工發(fā)揮更多的能量。既然是老員工，與企業(yè)共同走過了很長的一段路，付出了生命的大部分，企業(yè)的管理者就有責任為這些老員工考慮到更多、更長遠的發(fā)展。

因此，企業(yè)情注老員工，無論怎樣講也是不過分的。領(lǐng)導者除了要認真聽取老員工對企業(yè)發(fā)展的意見和建議外，還要認真了解老員工的困難和問題，把解決老員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題擺在突出位置，給老員工多一份關(guān)愛，多辦一些實事。

一份和-諧會平衡情感的天平，一份和-諧能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，感動的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感召，潛移默化地會在廣大員工中轉(zhuǎn)化為奮進的力量。激發(fā)了廣大員工的積極性，增強了歸屬感，營造了祥和的工作氛圍，企業(yè)才會有生命力。

1、福利方面有所傾斜

很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎金等等，譚小芳老師認為，這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。另外，企業(yè)依法與其簽訂無固定期限勞動合同，其實是企業(yè)對于老員工長期奉獻的應(yīng)有回報，也是長期奉獻的老員工們應(yīng)享的福利。

2、讓老員工有危機感

有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內(nèi)部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機感與工作動力。

3、防止諸侯封地為王

在合理授權(quán)的同時，要有效監(jiān)控老員工，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。譬如聯(lián)想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層。還有，馬云親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權(quán)。記得當tcl手機業(yè)務(wù)總經(jīng)理萬明堅、電腦總經(jīng)理楊偉強的風頭蓋過集團總裁李東生時，即使他們在tcl工作年限都要近十年，負責的業(yè)務(wù)部門曾有過輝煌的業(yè)績，也免不了辭職的結(jié)局。

4、不唯資歷，唯能力

譬如聯(lián)想倡導不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的。通用電氣集團下屬nbc的總裁安迪.萊克說：“ceo杰克和我已經(jīng)是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路，做了4個令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我，說他很難過。"而且你可能再也不想與我共進晚餐了。"但他對我的解雇卻不會有半點的猶豫?！?/p>

5、授權(quán)授責，利益捆-綁

很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當家”的職責定位，要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實現(xiàn)這個目標，老板就必須學會授權(quán)，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔心會出現(xiàn)很大的.風險，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責!

6、強化考核，優(yōu)勝劣汰

一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績說話，對于業(yè)績較差而一段時間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎金等方面的處罰，對于業(yè)績一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。

7、培養(yǎng)新人，威懾老人

一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻。

8、用人要疑，疑人要用

現(xiàn)在流行這么一個管理觀念是“用人要疑，疑人要用”，用在老員工管理上非常合適。這里所說的“疑”包含著考察、監(jiān)督、管理的意思。對待新員工，很多老板能通過三個月的試用期或者更長的時間，觀其行，察其言，來判斷他適不適合這個崗位，但對于老員工，老板們卻疏于管理，因為他們認為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒有理由不忠誠的，因此很多老員工是游離于制度之外的，這樣就形成了一個管理盲區(qū)。一個公司的發(fā)展，其根本是一個團隊的發(fā)展，在制度的監(jiān)督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。

9、因人制宜，因地制宜

史玉柱在關(guān)鍵崗位上用的都是跟他打拼過來的老人，在他看來，內(nèi)部的員工就像是地底長出的樹根。經(jīng)歷了二次艱難創(chuàng)業(yè)，那些老員工，史玉柱最看重的還是德，他自信5年時間能看出一個人的德性。當然也包括已經(jīng)熟悉多年的人。征途的一名副董事長，是史玉柱18年前，賒賬買電腦的那家小公司當時的副總經(jīng)理。

在“老員工管理”這個問題上，馬云和史玉柱的管理態(tài)度和做法截然相反。人才的使用上，馬云看重職業(yè)經(jīng)理人和空降兵。阿里巴巴ipo后，除他本人外，獲得股份最多的不是跟隨他8年的“18羅漢”，而是11個月前才從百安居空降過來的ceo衛(wèi)哲。盡管馬云和史玉柱對老員工的任用大相徑庭，但他們所領(lǐng)導的企業(yè)無疑都創(chuàng)造了中國商界的神話。所以，我說，老員工管理：因人制宜，因地制宜。

1、努力理解員工的差異

“首先努力去了解對方，然后讓對方了解自己”，這一點對領(lǐng)導者了解員工的差異來說十分重要，特別是對那些管理經(jīng)驗或溝通技巧欠缺的領(lǐng)導者。了解這些差異是領(lǐng)導者了解員工需求的關(guān)鍵，從而，作為企業(yè)領(lǐng)導者可以幫助員工在工作中發(fā)揮最大潛力。

2、利用團隊的智慧和經(jīng)驗

年長的員工可能會因為受年輕領(lǐng)導的管理而心生不自在，為了緩解他們的情緒，領(lǐng)導者可以讓他們參與企業(yè)的經(jīng)營，而不僅僅是其本職工作。每個人多少都會有些虛榮，領(lǐng)導者可以聽取員工的建議或意見，這樣可以確保讓員工感到獲得了領(lǐng)導的欣賞，感受到“被需要”。由于員工獲得了領(lǐng)導的欣賞，領(lǐng)導也會因此贏得員工的尊重。

3、保持自信和堅定的立場

員工會對以下兩種情況最為不安：

(1)擔心工作不保；

(2)擔心領(lǐng)導靠不住。為了自己和團隊，創(chuàng)業(yè)者要成為企業(yè)里自信和堅定的領(lǐng)導者。

4、相互交流學習

你可以依據(jù)員工年齡，讓他們學習一些新技術(shù)或了解一些新趨勢，他們會從中受益。另外，領(lǐng)導者也能夠從擁有各種經(jīng)驗的員工下屬那里學到很多經(jīng)驗。相互交流學習是領(lǐng)導與員工之間聯(lián)系與溝通的一條有效途徑。但是，領(lǐng)導者要注意不能和員工成為“哥們”，或者跨越雇主與雇員間的界限，否則以后可能會產(chǎn)生某些問題。讓員工之間保持專業(yè)的業(yè)務(wù)交流，這對領(lǐng)導和員工來說是一種互利雙贏。

5、開誠布公地溝通

高效能領(lǐng)導者，無論年紀多大，他們都會理解并解決員工所關(guān)心的問題。從領(lǐng)導者的角度來看，盡管年齡不大，但是仍非常希望能管理好這家公司，可以為員工提供良好的工作場所，并且歡迎員工提出任何意見幫助你提升領(lǐng)導能力。領(lǐng)導者的謙遜和誠實會讓員工感到很舒服。

6、慷慨表達你的感恩

馬斯洛需求層次理論中包括對尊重的需求，尊重需求屬于人的基本需求之一。尊重體現(xiàn)了普通人渴望獲得他人的接受和重視，尊重在職場上當然也十分重要。作為一位年輕的老板，你可以表達出你的感恩，以獲得員工的尊重。你可以對員工的不懈努力表示感謝，稱贊他們，并認可他們，而員工也會通過更優(yōu)秀的表現(xiàn)來感謝你。

7、平等對待每位員工

請記住，在討論雙方共同關(guān)切的問題時，領(lǐng)導者要提出對員工的具體期望，并對每位員工給予同樣的尊重和重視。

8、放棄嘗試贏得歡迎

不要關(guān)注贏得每位員工的喜愛和接受，而要去關(guān)注經(jīng)營好一家公司，讓每位員工都喜歡在這里工作，也讓客戶喜歡與公司做生意。

9、不要被嚇倒

雖然你很年輕，但成為公司的高層領(lǐng)導，你一定有過人之處，公司的每一位員工都需要理解、接受并給予你應(yīng)有的尊重。不要被嚇倒，你可以做好你的工作！

10、樹立好榜樣

請記住，如果你想讓員工尊重你，那你就必須尊重他們。如果你不希望員工對你無視，那請你不要對員工無視。如果你不希望員工趾高氣揚，那么你也不能趾高氣揚。這做起來很簡單。另外，因為你太年輕，老員工很自然會懷疑你的經(jīng)驗，或認為你很不成熟，這令人十分沮喪，但是，你能向自己和團隊證明，你確實具備合格的領(lǐng)導能力。

管理一支擁有老員工的團隊具有一定挑戰(zhàn)性，但這對創(chuàng)業(yè)者和員工來說，也是他們獲得有益經(jīng)驗的機會。創(chuàng)業(yè)者做出一點點努力和實踐，就可以繼續(xù)成功地為任何年齡的工人提供工作機會。

建筑師合同管理技巧篇八

欲戴皇冠，必承其重。作為領(lǐng)導者，就應(yīng)當承擔相應(yīng)的職責。管理好自己，下面還有很多雙眼睛看著你，正人先正己，身正令才行，自己做好了，才可能影響到別人，成為一位受人尊重的領(lǐng)導者。下面是小編為大家?guī)淼钠髽I(yè)管理的技巧的知識，歡迎閱讀。

一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發(fā)展自己，而是發(fā)展別人。也就是說，領(lǐng)導者行使領(lǐng)導職權(quán)的過程，在很大程度上就是不斷地發(fā)現(xiàn)別人、發(fā)展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。

用韋爾奇的話說就是“在你成為領(lǐng)導以前，成功只同自己的成長有關(guān)。當你成為領(lǐng)導以后，成功都同別人的成長有關(guān)。”擁有最好球員的球隊并不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應(yīng)該去創(chuàng)造這個或者優(yōu)于這個條件或者環(huán)境。這也就是說，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的強，而是讓你的員工變的更強，變得更會協(xié)同。

作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權(quán)力之旅。為了維護自己的權(quán)威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業(yè)績的想法，把自己關(guān)于公司未來發(fā)展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領(lǐng)導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。

當領(lǐng)導們表現(xiàn)出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現(xiàn)了，事情就是這樣簡單。你的`員工始終應(yīng)當知道，自己的業(yè)績表現(xiàn)如何，公司的業(yè)務(wù)進展怎么樣。作為領(lǐng)導者，你必須戰(zhàn)勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。

快樂的員工會提供相對高質(zhì)量的服務(wù)。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲于應(yīng)對不相干的事情。

讓進的員工往往會有個人的愿景，有時它會跟公司的愿景相沖突。否定或者排斥它們是大錯特錯的，因該去引導，為員工制定發(fā)展計劃，盡量的將兩個愿景合二為一，牽引到公司的發(fā)展軌道。即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現(xiàn)在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。請?zhí)砑雨惏仓⑿與az199199從此你的人生便多了一位成功教練!

要想獲得員工們的信賴，領(lǐng)導們也應(yīng)該賞罰分明、以身作則。絕不能霸占自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應(yīng)該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。

作為管理者，你需要維護自己的權(quán)威。但并不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言，俗話說“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”。俗話說，人無完人，管理者也不是圣人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權(quán)威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。

發(fā)現(xiàn)問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應(yīng)該善于傾聽并正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。最后，再重申一次，管理著因該是管理自己，影響別人。希望身為管理者或者即將成為管理者的人們以此共勉。

建筑師合同管理技巧篇九

管理公司應(yīng)該有一套管理公司的員工管理?技巧，員工是公司的根本，請看看下面員工管理技巧?，希望對你有所幫助。

（1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現(xiàn)；

（2）給予獎勵，但獎勵要與業(yè)績相當；

（3）如出現(xiàn)某種變動，應(yīng)事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高；

（4）讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計劃和決策；

（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；

（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；

（7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團；

（8）如果有人舉止怪異，應(yīng)及時調(diào)查處理；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

（10）解釋“為什么”要做某事，如盯員工會把事情做得更好；

（12）告知員工他所擔負職務(wù)的重要性，讓他們有安全感；

（13）提出建設(shè)性的批評，批評要有理由，并找出發(fā)主進的方法；

（14）在責備某人之前，先指出他的`優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他；

（15）以身作則，樹立好榜樣；

（16）言行一致，不要讓員工弄不清要到底應(yīng)該做什么；

（17）把握住每一個機會，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

（18）假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出代們不滿之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；

（20）制訂長、短期目標，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進步；

（21）支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)力與責任是不可分的

浴所安全管理?必備工具

安全問題往往是許多消費者選擇浴所時容易忽視的，即使浴所再好，在安全方面也有可能疏忽。因此，不論是顧客自己還是酒店人員都應(yīng)該了解一些酒店安全常識。

安全平面圖

大多數(shù)客人不會注意房門后的那張圖表，是一張印有本樓層平面示意的圖紙，標出了從房間到最后的疏散通道口的路線。

保險箱

一般浴所客房內(nèi)都有小型的保險箱供客人使用，可以將證件、錢財?shù)戎匾男〖锲反娣旁诶锩?。需要注意的是，在退房離開時一定要檢查是否有財物遺留在保險箱中。

防毒面具

防毒面具不是每家浴所都有，但一旦發(fā)生火災，就會起到重要作用。一般會放在包間衣柜內(nèi)的上層，并配有使用說明?；ㄐ┕し蛄私馄涫褂梅椒ǎ^對不是浪費時間。

報警鈴

有些浴所在床頭附近的墻上設(shè)有報警鈴，在遇到危急事件時可以很快地通知浴所的保安部門。

電話

客房的電話單上都會有酒店總機的電話，一般是一個數(shù)字，如“0”或“9”之類，在緊急情況下可直接撥打。

手電

客房還應(yīng)配有一只充電式手電，在遇到火災、地震等導致浴所停電的情況下，可用作照明，最好放在床邊容易拿到的地方。

煙感器和自動噴淋系統(tǒng)

在客房的房頂上都會有兩個小東西，一個是當室內(nèi)煙塵濃度過大時，就會報警的煙感器；另一個是在測試到室內(nèi)溫度過高時會噴水的自動噴淋系統(tǒng)。

監(jiān)視器

在浴所大堂、走廊等公共空間中可能安裝有監(jiān)視系統(tǒng)，保安人員可以通過監(jiān)視器掌握酒店各個位置的情況，以保證浴所的安全。而作為客人來說，選擇在監(jiān)視器能夠控制到的范圍內(nèi)活動是明智之舉。

疏散門

在火災和地震等發(fā)生時，不要乘坐電梯疏散，除非該酒店配有專門防火電梯專供使用，否則都應(yīng)該選擇樓梯。而由于根據(jù)規(guī)定的專門設(shè)計，在疏散途中的門都是開向逃生方向的，只要向外用力，就可以方便打開而不至于浪費時間。這也是判斷逃生方向是否正確的重要一點。

綠色安全標牌

在火災發(fā)生時，正常的照明用電會被切斷，一些綠色長方形、畫著人奔跑形態(tài)的指示牌因接有應(yīng)急照明會顯得異常明亮。公共部分的大房間里，這個牌子通常在門的上方，表明從這里出去；到了走廊里，它通常在墻的下方，因為發(fā)生火災時，有毒氣體在上方，人們應(yīng)該俯身或匍匐前進，指示牌位于距地面幾十厘米的高度剛好方便看到。

滅火器

在走廊等公共區(qū)域都會放置一些滅火器，在火災發(fā)生時，如能保證自身安全的情況下，應(yīng)積極采取撲滅措施。

作為員工管理?者，除了制定?員工管理規(guī)章制度?之外，還應(yīng)掌握一定的員工管理技巧?，才能更好的勝任這一工作。以下是一則公司員工管理技巧?，供各位參考，希望大家從以下這二十一點中有所啟發(fā)。

（1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現(xiàn)；

（2）給予獎勵，但獎勵要與業(yè)績相當；

（3）如出現(xiàn)某種變動，應(yīng)事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高；

（4）讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計劃和決策；

（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；

（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；

（7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團；

（8）如果有人舉止怪異，應(yīng)及時調(diào)查處理；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好；

（12）告知員工他所擔負職務(wù)的重要性,讓他們有安全感；

（13）提出建設(shè)性的批評，批評要有理由,并找出發(fā)主進的方法；

（14）在責備某人之前，先指出他的優(yōu)點,表示你只是希望能幫助他；

（15）以身作則，樹立好榜樣；

（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應(yīng)該做什么；

（17）把握住每一個機會,表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

（18）假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出代們不滿之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及；

（20）制訂長、短期目標,以便讓人們據(jù)以衡量自己的進步；

（21）支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)力與責任是不可分的。

建筑師合同管理技巧篇十

日本著名企業(yè)家松下幸之助關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導管-理-員工21點技巧，是管理所必需的。這21點技巧是：

（1）讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)；

（2）給予獎賞，但獎賞要與成就相當；

（3）如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

（4）讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計劃和決策；

（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；

（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；

（7）聆聽不屬的建議，他們也有好主意；

（8）如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好；

（12）告知員工他所擔負職務(wù)的重要性,讓他們有安全感；

（13）提出建設(shè)性的批評，批評要有理由,并找出發(fā)主進的方法；

（14）在責備某人之前，先指出他的優(yōu)點,表示你只是希望能幫助他；

（15）以身作則，樹立好榜樣；

（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應(yīng)該做什么；

（17）把握住每一個機會,表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

（18）假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及；

（20）制訂長、短期目標，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進步；

（21）支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)力與責任是不可分的。

一、重在觀念

以前那種把管理職務(wù)當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應(yīng)當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理?體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

二、設(shè)立高目標

留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

三、經(jīng)常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——?什么是可以接受的??什么是不能接受的??為什么??如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——?紙是包不住火的，員工希望了解真-象。

四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

授權(quán)是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的'時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè)

每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進來

我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。

七、信守諾言

也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負責。

如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

八、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：

公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。

獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

九、允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

十、建立規(guī)范

訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔什么責任。當然這種限制不應(yīng)過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。

賈扶棟?點評：

“為自己工作?”一句多么動聽的話，但真正能夠做到的人有多少呢，什么才叫“為自己工作”，以下有最詳細的解釋：在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中，什么時候你的工作熱情和努力程度不為工資待遇不高、不為別人評價不公而減少，從那時起，你就開始為自己工作了。

多么簡單的解釋，只是當人們在工作時總是在考慮別人的眼光，計較收入的多少。就好比一個已經(jīng)要殺上前線、捐軀成仁的人，卻因為別人送行的晚餐準備得不夠豐盛，而又卻足不前。這是我們太在乎別人的眼光，當計較的時候，就會有不平，而這種不平會讓自己更做不好工作，造成惡性循環(huán)，這個時候，有一件事情一定不能放在心上：成敗得失。

為什么工作不能夠是我們生命中美好的事情？為什么我們把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和贊美它？為什么工作不能夠成為人們終其一生發(fā)展道德與價值觀、表現(xiàn)人文情懷與藝術(shù)的基石？為什么人們不能從工作中體會事物設(shè)計的美、感受過程的美，并試著欣賞可持之恒久的價值的美？我相信這些都是工作本身就具有的。

建筑師合同管理技巧篇十一

一個企業(yè)發(fā)展有三種重要力量：學習的力量、團隊的力量和品牌的力量，這些都是依靠人來完成的，這也是營銷力的核心。而目前企業(yè)面臨著的最大的問題就是團隊管理，而團隊管理的好壞直接影響到企業(yè)的經(jīng)營目標和利潤，當然也影響到職業(yè)營銷人個人的聲譽和形象。為此，小編歸納了一些關(guān)于團隊管理的技巧，旨在幫助企業(yè)管理者更好的去管理自己的團隊。

一、先融入然后再改造團隊

每一個企業(yè)都有自己的獨特的企業(yè)文化，經(jīng)理人加入一個新團隊之后，對本企業(yè)文化的認同是一個前提條件。有的經(jīng)理人來到一個企業(yè)之后，在沒有得到充分授權(quán)的情況下，就完全悖離企業(yè)的守旨，大刀闊斧地進行改革，結(jié)果是“出師未捷身先死”，在此企業(yè)成了短命鬼。要融入首先要接納團隊文化，上任之初與團隊成員要進行充分溝通與交流，聯(lián)絡(luò)感情，了解信息，摸透情況，找出問題，尋求改進的辦法。改造團隊是一個漸進的過程，千萬不能一蹴而就，保持團隊的穩(wěn)定與發(fā)展是經(jīng)理人必須考慮的問題。

二、明確團隊的使命與愿景

企業(yè)有企業(yè)的使命與愿景，團隊也不例外。清楚而鼓動人心的說出團隊未來實現(xiàn)的目標，并具體描述目標實現(xiàn)后團隊的愿景，這對一個團隊來說顯得非常重要。每一個人都有夢想，你要讓你的團隊看到并去努力實現(xiàn)那個夢想。愿景是經(jīng)理人對團隊成員未來的承諾，經(jīng)理人要與企業(yè)高層協(xié)商溝通能夠兌現(xiàn)這個承諾。記得2015初年我在一家公司任總經(jīng)理時，曾向員工承諾大家努力工作目標實現(xiàn)后的愿景，開展慶賀祝活動、組織旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于與集團高層溝通不夠，結(jié)果有些承諾并沒有兌現(xiàn)，影響了員工的積極性。這一點作為經(jīng)理人是應(yīng)該引以為誡的。

三、與成員一起制定目標與計劃

每個企業(yè)對營銷團隊下達的都有一個具體的目標，這個目標與企業(yè)總的經(jīng)營目標相一致。那么經(jīng)理人在制定團隊成員具體的目標時，必須結(jié)合市場環(huán)境、以往的業(yè)績表現(xiàn)與成員共同制定，并形成具體的計劃。適度的目標有利于對成員進行激勵。適度目標一般是指有一定難度但通過努力能夠達到的目標。由于團隊成員參與了目標和計劃的制訂，他就會兌現(xiàn)承諾并努力去實現(xiàn)它。

四、培養(yǎng)統(tǒng)合開放的溝通環(huán)境

經(jīng)理人與團隊成員如何打成一片，這一點顯得尤為重要。有的經(jīng)理人覺得自己是團隊領(lǐng)導，高高在上，要與員工保持距離，這不是現(xiàn)代企業(yè)的做法。經(jīng)理人要把自己也看作團隊成員，只是角色比團隊成員豐富罷了。在工作中集思廣益，允許大家發(fā)表意見，平等互重，對事不對人等做法對增強團隊凝聚力是非常有效的。團隊成員有時囿于領(lǐng)導的權(quán)威，在溝通時不敢發(fā)表意見，這時候經(jīng)理人要鼓勵大家敢于提出反對意見，在團隊中倡導一種平等、開放、統(tǒng)合的氣氛，有了這種氛圍，大家都能發(fā)表自己的意見或見解，這對組織的創(chuàng)新無疑具有很大的幫助。

五、最佳的團隊規(guī)模，信任并授權(quán)

考慮到個人的精力以及管理的有效性，一般來說最佳的團隊規(guī)模為2－9人，但事實上營銷經(jīng)理人領(lǐng)導的團隊少則幾人，多則幾十人、幾百人不等，那么就可以考慮把他們劃分成小組，組成新的團隊，以加強對團隊的管理。經(jīng)理人對團隊成員必須給予充分的信任，并賦予其完成目標與計劃的職權(quán)與資源。俗話：用人不疑，疑人不用。信任是團隊成員合作的基礎(chǔ)。有了信任就要授權(quán)，并為其配備合適的資源。不然就成了“要讓馬兒跑，不給馬吃草”，最終無法完成任務(wù)目標。

六、創(chuàng)造和建立促進相互協(xié)作的科學制度與流程

目標管理的過程要尊重科學，要不斷的借鑒行業(yè)標桿組織的工作方法，以提高團隊生產(chǎn)效率，如生產(chǎn)型企業(yè)引進精益生產(chǎn)，研發(fā)型企業(yè)引進國際項目管理方法，銷售型企業(yè)采用先進的crm管理軟件等等。但這其中最最重要的還是要建立一種相互合作的保障機制，如甲、乙、丙三人的工作是每天在山上植樹，甲負責挖坑，乙負責放樹和培土，丙負責澆水。平時三人配合得都挺好，結(jié)果有一天乙有事請假了，結(jié)果那天的工作結(jié)果是滿山裝滿水的坑。此種現(xiàn)象企業(yè)內(nèi)部很常見。大家都對各自的崗位職責負責，卻沒人對團隊的總體目標負責。此種現(xiàn)象的發(fā)生，不僅是員工責任心的問題，也有企業(yè)內(nèi)部的工作協(xié)作機制、考核方式等存在問題。所以為了避免三人植樹現(xiàn)象的發(fā)生，組織要創(chuàng)造和建立促進相互協(xié)作的科學制度與流程。通過機制與法制，保障團隊目標的實現(xiàn)。

七、公平合理的薪酬體系，并與考核業(yè)績掛鉤

公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證?，F(xiàn)在很多企業(yè)規(guī)定營銷團隊的薪酬體都由經(jīng)理人自已制定。那么薪酬的建立必須考慮營銷目標，并結(jié)合具體的市場狀況、競爭企業(yè)薪酬水平等綜合制定，力求你領(lǐng)導的團隊薪酬在同行業(yè)具有競爭力。有了薪酬體系，就要建立考核機制?，F(xiàn)在考核方式多采用平衡記分卡的辦法。平衡記分卡把傳統(tǒng)的單一的財務(wù)指標考核，擴展到由財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學習與成長等因素在內(nèi)的全方位考核，對團隊成員的評價更加科學、公正。薪酬體系與考核結(jié)果的掛勾也是增強團隊凝聚力的一個重要保障。

八、注重核心企業(yè)文化建設(shè)

世界上還沒有哪家企業(yè)的制度已經(jīng)趨于完美到不需要人發(fā)揮智慧了。組織中制度規(guī)定不到的地方，更多的要靠人去解決。這時，人怎么解決，以什么態(tài)度去解決，用什么標準去解決，解決的效果怎么樣，可不可以不解決，這完全取決于每一個人的責任心。靠人去解決問題的地方就需要靠每個人的責任心，就像法律規(guī)定不到的地方，就要靠人的道德去引導一樣。如：見人落水，救還是不救，法律管不了，那么就要靠人的道德力量去管。那么組織中的這種道德標準就企業(yè)長期形成的約成俗成的企業(yè)文化。所以一個組織，要在平時的一點一滴中去營造一種敢于擔當、愿景相互承擔責任的雙贏的組織文化。并且要不斷強化這種觀念，要讓大家相信團隊的力量，并愿景彼此承擔責任，才能保障組織目標的實現(xiàn)。

總的來說，無論在樹立科學的目標、選擇優(yōu)秀的人才，還是建立科學的制度流程，營造雙贏的團隊文化，團隊管理的重任還是落在團隊的領(lǐng)導者身上，影響團隊執(zhí)行效率的最核心的源動力還是團隊的領(lǐng)導者。因為優(yōu)秀的領(lǐng)導者決定團隊正確的方向，優(yōu)秀的領(lǐng)導者能發(fā)現(xiàn)和留住優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的領(lǐng)導者會積極的去建設(shè)良好保障制度，優(yōu)秀的領(lǐng)導者善于在組織內(nèi)營造正面的積極向上核心的企業(yè)文化。

建筑師合同管理技巧篇十二

編輯評語：新一代網(wǎng)管工具所提供的解決方案能把過去人工、繁雜的網(wǎng)絡(luò)管理工作變成自動化，并且具有主動性和增值功能，它有助于提高網(wǎng)絡(luò)管理員的地位，使其成為策略管理員，同時又減少了網(wǎng)絡(luò)管理的成本和復雜性。3com公司提出了十大網(wǎng)管建議，它們可以幫助和指導當今網(wǎng)絡(luò)管理員從新的網(wǎng)管產(chǎn)品中受益。

1.提前發(fā)現(xiàn)潛在問題，防患于未然――網(wǎng)絡(luò)管理員應(yīng)該使用能提前發(fā)現(xiàn)和校正潛在問題的網(wǎng)管工具，以便防患于未然。新一代的系統(tǒng)允許網(wǎng)絡(luò)管理員為關(guān)鍵設(shè)備設(shè)置缺省值，一旦超過這些缺省值，系統(tǒng)將會自動報警，從而避免了用戶停機。有些系統(tǒng)還能自動識別網(wǎng)絡(luò)配置錯誤或優(yōu)化性能，并以明顯的方式告知網(wǎng)管。

2.把網(wǎng)絡(luò)“發(fā)現(xiàn)”列為優(yōu)先級――應(yīng)使網(wǎng)管軟件能夠優(yōu)先“發(fā)現(xiàn)”網(wǎng)絡(luò)的所有設(shè)備，并繪制一份“地圖”。為網(wǎng)絡(luò)的物理設(shè)備和鏈接創(chuàng)建一個精確的圖像或地圖，有利于加快故障檢修時間和解決問題。新型網(wǎng)絡(luò)管理應(yīng)用軟件能夠自動生成這種地圖，并能發(fā)現(xiàn)各類設(shè)備和鏈接的詳細特征，例如速度、彈性和冗余性。部分應(yīng)用軟件還能突出顯示網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的移動、增加和變化等情況。

3.采用工業(yè)標準，減少復雜性和成本――應(yīng)保證網(wǎng)絡(luò)的所有設(shè)備都支持工業(yè)標準協(xié)議，以便不同的設(shè)備之間可以實現(xiàn)暢通無阻的通信。由于使用專用產(chǎn)品需購買價格更高的附加產(chǎn)品，所以如果繼續(xù)使用專用軟件包，將會造成慘重的損失，并為企業(yè)帶來巨大的風險。具有工業(yè)標準的產(chǎn)品不僅隨時都可以使用，而且價格較低。最常見的標準有以太網(wǎng)、wi-fi、snmp（簡單網(wǎng)絡(luò)管理協(xié)議）、rmon（遠程監(jiān)控）和http.

4.選擇易于使用、特性豐富的網(wǎng)管方案――不是所有的新型易用工具都能管理復雜的網(wǎng)絡(luò)。應(yīng)該選用經(jīng)過改進、簡單易用的圖形用戶界面和“向?qū)А眮硖岣咴O(shè)置和使用的方便性。如果小型網(wǎng)絡(luò)使用傳統(tǒng)的大型管理應(yīng)用軟件，其產(chǎn)生的復雜性往往超過了他們的解決能力。有些功能可以從互聯(lián)網(wǎng)下載插件得到，而且這些軟件通常是免費提供的。

5.建立清晰簡明的規(guī)則――建立網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則，可以促進技術(shù)的利用。當前，新型網(wǎng)管工具不僅能夠發(fā)現(xiàn)未授權(quán)服務(wù)器，而且速度超過了以往。除此之外，還應(yīng)該通過建立網(wǎng)絡(luò)規(guī)則為網(wǎng)上的特定通信類型確定較高優(yōu)先級，例如語音通信；同時，降低或禁止其他通信類型的優(yōu)先級，例如對mp3音樂文件的下載。

6.保證對設(shè)備進行優(yōu)化處理――保證所有的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，例如交換機、無線接入點和ip。

pbx等，都配置最新版本的軟件，以優(yōu)化使用。在可能的條件下，應(yīng)該利用價格低廉的服務(wù)合同來獲取新的軟件特性，以延長購買軟件的使用壽命。必要時，應(yīng)考慮使用集中式工具向設(shè)備交付新軟件。

7.堵塞網(wǎng)絡(luò)安全漏洞――對用戶以何種方式何時登錄或退出系統(tǒng)，均應(yīng)實施監(jiān)控。隨著網(wǎng)民數(shù)量，特別是移動用戶數(shù)量的與日俱增，需要及時調(diào)整監(jiān)控的訪問數(shù)量。而且，還需定期檢查潛在的安全弱點，并使用經(jīng)過更新的插入軟件來填補安全漏洞。

8.充分利用互聯(lián)網(wǎng)上的可下載管理軟件――通過web獲取經(jīng)過檢驗的、可靠的網(wǎng)管軟件執(zhí)行升級，增加網(wǎng)絡(luò)目前尚未具備的新功能。這些增強特性包括新的報表功能和固有的安全措施等。

9.使用智能工具找到問題根源――使用智能工具找到產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)問題的根源。從過去存在的問題看，網(wǎng)絡(luò)可能發(fā)生了十個問題，但只有一個問題是根源；其被解決后，其他問題就會迎刃而解。因此，網(wǎng)絡(luò)管理軟件應(yīng)該能夠高效地發(fā)現(xiàn)問題的根源。

新型報表功能可以自動生成報表，并允許利用它們執(zhí)行更高級管理，從而使網(wǎng)絡(luò)管理員成為策略規(guī)劃師和分析師。

[1][2]下一頁。

著眼權(quán)限，尋找“入口”

對于那些安裝了windows系統(tǒng)的局域網(wǎng)工作站來說，要是將系統(tǒng)dcom權(quán)限設(shè)置錯誤的話，也能導致“本地連接”這個局域網(wǎng)管理“入口”圖標消失，因此在windows2000工作站中嘗試了上面的兩種方法還沒有找回局域網(wǎng)管理“入口”時，我們不妨按照如下步驟檢查dcom權(quán)限有沒有設(shè)置錯誤：

圖3。

將其中的“在這臺計算機上啟用分布式com”選項選中，然后打開“默認模擬級別”下拉列表，檢查一下當前的模擬級別權(quán)限是否已經(jīng)被設(shè)置成了“標識”，如果不是必須從下拉列表中重新選擇“標識”，再單擊“確定”按鈕，最后重新啟動windows2000工作站系統(tǒng)，這樣說不定就可能將丟失的“本地連接”這一局域網(wǎng)管理“入口”找回來了。

著眼策略，尋找“入口”

除了通過調(diào)整dcom權(quán)限來尋找局域網(wǎng)管理“入口”外，windows2000系統(tǒng)工作站也可以通過修改系統(tǒng)策略的方法來尋找“入口”。這里的策略不是前面所提到的組策略，這可是windows2000系統(tǒng)所獨有的，下面就是具體的尋找步驟：

圖4。

接下來再打開圖4界面中的“文件”菜單，從其中選擇“保存”菜單命令，將前面的設(shè)置操作存儲到本地系統(tǒng)注冊表中，最后重新啟動windows2000工作站系統(tǒng)，這樣“本地連接”圖標多半能重新顯現(xiàn)在我們眼前了。

著眼網(wǎng)卡，尋找“入口”

當我們逐一嘗試過上面的所有招數(shù)后，仍然還無法找回丟失的局域網(wǎng)管理“入口”――“本地連接”圖標時，我們就不得不將目光轉(zhuǎn)向工作站的網(wǎng)卡設(shè)備了，因為如果網(wǎng)卡工作狀態(tài)不正?；蛘叽嬖谟布收系脑?，上面的絕招都將失靈。

在檢查工作站網(wǎng)卡工作狀態(tài)是否正常時，我們可以用鼠標右擊桌面中“我的電腦”，從右鍵菜單中選擇“屬性”選項，打開本地工作站的系統(tǒng)屬性設(shè)置窗口；單擊該窗口中的“硬件”標簽，并在對應(yīng)標簽頁面中單擊“設(shè)備管理器”按鈕，在彈出的系統(tǒng)設(shè)備列表窗口中，用鼠標右擊安裝到本地工作站的目標網(wǎng)卡設(shè)備，再執(zhí)行快捷菜單中的“屬性”命令，打開如圖5所示的網(wǎng)卡屬性設(shè)置界面；在該界面的“常規(guī)”標簽頁面中，我們就能清楚地看到網(wǎng)卡此時是否運行正常了。

圖5。

一旦發(fā)現(xiàn)網(wǎng)卡運行不正常，我們可以右擊目標網(wǎng)卡圖標，執(zhí)行快捷菜單中的“卸載”命令，將網(wǎng)卡設(shè)備先從系統(tǒng)中徹底卸載下來；之后打開工作站機箱，將網(wǎng)卡設(shè)備拔出來并重新插入到新的插槽中去，看看在網(wǎng)卡更換新插槽后網(wǎng)卡工作狀態(tài)是否正常，如果還不正常的話，那多半是網(wǎng)卡發(fā)生了硬件損壞，相信在更換了新網(wǎng)卡設(shè)備后“本地連接”圖標一定能正常顯示出來。

上一頁[1][2]。

建筑師合同管理技巧篇十三

1．配置交換機?將交換機端口配置為100m全雙工，服務(wù)器安裝一塊intell00meisa網(wǎng)卡，在大流量負荷數(shù)據(jù)傳輸時，速度變得極慢，最后發(fā)現(xiàn)這款網(wǎng)卡不支持全雙工，將交換機端口改為半雙工以后，故障消失。這說明交換機的端口與網(wǎng)卡的速率和雙工方式必須一致。

1．配置交換機。

將交換機端口配置為100m全雙工，服務(wù)器安裝一塊intell00meisa網(wǎng)卡，在大流量負荷數(shù)據(jù)傳輸時，速度變得極慢，最后發(fā)現(xiàn)這款網(wǎng)卡不支持全雙工。將交換機端口改為半雙工以后，故障消失。這說明交換機的端口與網(wǎng)卡的速率和雙工方式必須一致。目前有許多自適應(yīng)的網(wǎng)卡和交換機，由于品牌的不一致，往往不能正確實現(xiàn)全雙工方式，只有手工強制設(shè)定才能解決。

2．雙絞線的線序。

將服務(wù)器與交換機的距離由5米改為60米，結(jié)果無論如何也連接不通，為什么呢以太網(wǎng)一般使用兩對雙絞線，排列在1、2、3、6的位置，如果使用的不是兩對線，而是將原配對使用的線分開使用，就會形成纏繞，從而產(chǎn)生較大的串擾(next)，影響網(wǎng)絡(luò)性能。上述故障的原因是由于3、6未使用配對線，在距離變長的情況下連接不通。將rj45頭重新按線序做過以后，一切恢復正常。

基于文件訪問和打印的網(wǎng)絡(luò)的瓶頸是服務(wù)器硬盤的速度，所以配置好服務(wù)器硬盤對于網(wǎng)絡(luò)的性能起著決定性的作用。以下提供幾點意見供你參考：

?選用scsi接口和高轉(zhuǎn)速硬盤。

?硬盤陣列卡能較大幅度地提升硬盤的讀寫性能和安全性，建議選用。

?不要使低速scsi設(shè)備(如cd)與硬盤共用同一scsi通道。

4．網(wǎng)段與流量。

這是因為增加的網(wǎng)段分擔了原來較為集中的數(shù)據(jù)流量，從而提高了網(wǎng)絡(luò)的反應(yīng)速度。

5．橋接與路由。

安裝一套微波聯(lián)網(wǎng)設(shè)備，上網(wǎng)調(diào)試時服務(wù)器上總是提示當前網(wǎng)段號應(yīng)是對方的網(wǎng)段號。將服務(wù)器的網(wǎng)段號與對方改為一致后，服務(wù)器的報警消失了。啊!原來這是一套具有橋接性質(zhì)的設(shè)備。后來與另外一個地點安裝微波聯(lián)網(wǎng)設(shè)備，換用了其他一家廠商的產(chǎn)品，再連接，將兩邊的網(wǎng)段號改為一致，可當裝上設(shè)備以后，服務(wù)器又出現(xiàn)了報警：當前路由錯誤。修改了一邊的網(wǎng)段以后，報警消失了。很明顯這是一套具有路由性質(zhì)的設(shè)備。橋的特征是在同一網(wǎng)段上，而路由必須在不同網(wǎng)段上。

6．廣播干擾。

上述通過橋接設(shè)備聯(lián)網(wǎng)的兩端，分別有一套通過廣播發(fā)送信息的應(yīng)用軟件。當它們同時運行時，兩邊的服務(wù)器均會發(fā)出報警：收到不完全的包。將一套應(yīng)用軟件轉(zhuǎn)移到另外一個網(wǎng)段上以后，此報警消失。這是因為網(wǎng)絡(luò)的廣播在同一網(wǎng)段上是沒有限制的。兩個廣播就產(chǎn)生了相互干擾從而產(chǎn)生報警。而將一個應(yīng)用軟件移到另外一個網(wǎng)段以后，就相當于把這個網(wǎng)段的廣播與另外網(wǎng)段上的廣播設(shè)置了路由，從而限制了廣播的干擾，這也是路由器最重要的作用。

7．wan與接地。

無意將路由器的電源插頭插在了市電的插座上，結(jié)果64kddn就是無法聯(lián)通。電信局來人檢查線路都很正常，最后檢查路由器電源的接地電壓，發(fā)現(xiàn)不對，換回到ups的插座上，一切恢復正常。

路由器的電源插頭接地端壞掉，從而造成數(shù)據(jù)包經(jīng)常丟失，做ping連接時，時好時壞。更換電源線后一切正常。wan的連接因為涉及到遠程線路，所以對于接地要求較為嚴格，才能保證較強的抗干擾性，達到規(guī)定的連接速率，不然會出現(xiàn)奇怪的故障。

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建筑師合同管理技巧篇十四

前廳部管理人員應(yīng)當有能力應(yīng)付各種情況，處理各種問題。他以前作為行李員、前臺接待員、收銀員、預訂員等的經(jīng)歷為他提供了良好的培訓基礎(chǔ)，使其能夠更好地理解員工、使用前廳設(shè)備、掌握客房情況、理解預算的制約、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場銷售機會等。這些基本的經(jīng)驗，加上他在校期間學到的理論知識，為其管理技能奠定了堅實的基礎(chǔ)。

一、學會“時間管理”

管理人員每天都有很多事情要做，而時間是有限的。很多管理人員總是感覺時間不夠用，有干不完的工作，處理不完的事情，從早忙到晚，還是覺得有很多該做的事沒做，工作缺乏效率。這是不會管理時間的.表現(xiàn)，缺乏時間管理的意識和藝術(shù)。

前廳部事務(wù)繁雜，管理人員要對每天要做的事情按照重要性和緊急程度進行梳理和排序，并對有限的時間進行適當?shù)姆峙?，這樣才能爭取工作的主動性，提高工作效率。

第一優(yōu)先：先處理緊急而且重要的事情。

第二優(yōu)先：不急，但很重要的事情。

第三優(yōu)先：緊急，但不重要的事情。

第四優(yōu)先：不急，又不重要的事情。

附：

管理時間的訣竅?

一天，講師把一個空罐子放在桌上，接著他從桌子下面拿出一些鵝卵石，這些石頭正好可以放到罐子里去。講師把鵝卵石放到罐子之后，問道:"你們看，這罐子裝滿了嗎?"

"是!"學生們一起回答。

"是嗎?"講師笑著說。他接著從桌子底下掏出一些碎石子，他把碎石子倒進罐子，搖了搖，又加進去一些，他問學生:"你們看，這罐子現(xiàn)在裝滿了嗎?"

這一次學生回答得不敢太確定了:"可能沒滿。"

"很好!"講師說完，又掏出一袋沙子。他倒進去后，又問學生:"現(xiàn)在你們說，這個罐子現(xiàn)在裝滿了嗎?"

"沒有。"這次學生們學乖了，他們很自信地回答。

"好極了!"講師又拿出一大瓶水，他把水倒進罐子。

做完這些事，講師嚴肅地問他的學生:"從剛才這些事情里，你們知道了什么重要道理?"

有個學生回答:"我們的工作無論多么緊張，日程排得多滿，要是壓縮一下，還能做更多的事。這件事是在闡述時間管理。"

講師聽了他的回答，點頭微笑道:"答案是對的，但我要告訴你們的重要觀念并不是這個。"講師說著，稍微停頓了一下，他的目光掃視著全班同學。他說:"我想告訴你們的重要觀念是，如果你剛開始不把鵝卵石放到罐子里，以后也許永遠沒有機會再把它放進去了。"

二、做好客情預測

三、管理技巧

對員工進行管理的藝術(shù)，不僅在于你掌握了多少管理學知識，還在于你有多少管理經(jīng)驗。管理專家們研究了人力資源管理的復雜性。管理學教科書會詳細解釋管理學的基本概念和原理。這里，我們介紹幾個會幫助你形成自己獨特的管理風格的概念。請注意，你決不是在模仿他人的管理風格！

形成自己的管理風格的第一步是看一看自己在酒店管理團隊中的位置。作為前廳部經(jīng)理，你被賦予一定的管理職責，同時，也被授予相應(yīng)的管理權(quán)限。這些就是你參與管理、個人發(fā)展和在管理隊伍中受到限制的領(lǐng)域。盡管這是對管理隊伍一個簡單化的總的看法，但它確實會幫助你理清思路。此時，你還需要反思一下你在該酒店中的職業(yè)發(fā)展目標。比如，向酒店總經(jīng)理的目標邁進。你會明白酒店的哪些部門和崗位會給你表現(xiàn)才華、獲取經(jīng)驗的機會。一旦你明確了你的“競技場”和發(fā)展目標，你就可以決定如何帶領(lǐng)部下努力工作，使酒店取得經(jīng)營成功。

1、明確自己的工作職責，做好管理

2、清楚公司的質(zhì)量方針和企業(yè)文化

3、為自己擬定目標，并且作為執(zhí)行工作的依據(jù)

4、傳遞目標、工作與表現(xiàn)標準、程序給下屬

5、讓下屬知道我對他們工作的要求

建筑師合同管理技巧篇十五

一、團隊管理技巧之關(guān)注下屬的職業(yè)生涯：

1、點燃下屬的激-情，多一份自信。

就拿營銷來說，它本來就應(yīng)該是一項充滿激-情的事業(yè)，一個充滿激-情的營銷團隊才是有活力的團隊。因為有激-情，使一切都變?yōu)榭赡堋Ｄ敲醋鳛樯纤?，就有義務(wù)用自己的激-情點燃下屬的激-情，建設(shè)朝氣蓬勃、激-情昂揚的團隊。只有點燃了下屬的激-情，我們才能走過一段段艱苦的日子，沖破來自外部環(huán)境的一切阻力和障礙，迎來勝利的曙光。在團隊管理技巧中，上司與下屬的激-情是互為拉動、互為感染的，下屬的激-情也使上司不敢懈怠，永葆青春。

營銷過程就在于忍受許許多多，然后才能獲得成功。所以，每天給自己多一些激-情，即使工作的過程有100個困難讓我們沮喪，我們也應(yīng)該有101個方法讓自己自信。

2、為下屬創(chuàng)造學習機會，創(chuàng)新性開展工作。

營銷，還是一個充滿挑戰(zhàn)的行業(yè)，作為營銷員要善于迎接挑戰(zhàn)、敢于迎接挑戰(zhàn)，必須要創(chuàng)新性地開展工作。而要實現(xiàn)創(chuàng)新性開展工作的目的，那就要求營銷員要不斷地學習，不斷地進步，用知識來武裝自己、充實自己。

俗話說：“一花開放不是春，眾花開放春滿園”，上司在自己不斷學習、不斷提高的同時，還應(yīng)該義不容辭地承擔起為下屬創(chuàng)造學習機會的責任，還要安排各種培訓活動提高大家的整體素質(zhì)。任何一個優(yōu)秀的團隊都是學習型團隊，也只有學習型的團隊才能不斷積累持續(xù)發(fā)展的動力。作為一個營銷團隊，需要學習的東西太多太多，而作為夢想嶄露頭角的營銷員，學習的渠道當然也很多，“世上無難事，只怕有心人”，希望總在學習之后等著我們。

另外，在團隊管理技巧中，上司要多當教練，少當裁判，帶領(lǐng)大家一起進步，這是最明智上司的做法。

3、鼓勵下屬的自主思考力和團隊協(xié)作精神。

下屬是有依賴性的，他們會把責任一層一層往上推，這種“孩子哭抱給娘”的不負責任的做法，勢必導致團隊執(zhí)行力的下降。

那么，上司就應(yīng)該鼓勵下屬的自主思考力和團隊協(xié)作精神。一方面鼓勵大家?guī)е鸢柑釂栴}，自己的問題自己解決，自己的事情自己辦，自己的路自己走。另一方面要正確對待和充分整合下屬的建議和意見，讓他們有機會參與團隊管理，以幫助下屬樹立正確的價值觀和主人翁意識，以提高大家的自主思考力和獨立作戰(zhàn)的能力。

同時，在團隊管理技巧中上司要鼓勵團隊之間的“小諸葛會”，給大家暢所欲言的機會，提高大家的團隊協(xié)作精神，督促大家集思廣益，取長補短，共同發(fā)展，共同進步。

4、根據(jù)個性調(diào)整工作崗位，做自己適合的工作。

從一定意義上講，人才是上司培養(yǎng)出來的，人人是人才。一塊地不適合種麥子，可以試試種豆子；豆子種不好的話，可以種種瓜果；瓜果也長不好的話，可以種種花生，應(yīng)該就能成功。因為一塊地，總有一粒種子適合它，也終會有屬于它的一片收成。

這就是說，下屬到底能不能成為人才，上司的管理起決定作用。如果上司能夠結(jié)合團隊的實際情況，結(jié)合下屬的個性，幫助下屬在一個適合的崗位上實現(xiàn)自我價值，這樣的團隊管理技巧就能夠人盡其才，各盡所能，“八仙過海，各顯神通”了。不過，晉升的機會是留有準備的人的，而下屬如果在團隊中確實找不到自己適合的崗位，那就離淘汰不遠了。

5、上司的小題大做與大題小做，讓下屬走正確的路。

在工作中錯誤是難免的，但是，盡量減少錯誤是可能的。正確的團隊管理技巧是，上司要想方設(shè)法讓下屬走正確的路，做正確的事。

在一個團隊的日常管理中，下屬犯一點小錯，出點小問題，象說了一句錯話，賬薄上差幾毛錢等，表面上看起來是小事，但完全有可能形成一種不良習慣。這時候，上司最好從細節(jié)抓起，不妨小題大做，以使大家隨時警惕，防微杜漸；但如果一旦犯了大錯，反而要大題小做，大家都要冷靜下來，鎮(zhèn)定下來，積極尋求彌補的辦法，彼此幫助，克服困難。因為這個時候追究責任是沒有任何意義的，只會貽誤戰(zhàn)機，錯上加錯。

每個下屬都是一塊“好鋼”，上司的思路就是“模具”。在團隊管理技巧thl***.http://中，上司幫助下屬規(guī)劃職業(yè)生涯，是對下屬精神激勵法很重要的一部分，下屬都有自己的奮斗目標，上司的輔助功能就好象“交通規(guī)則”，糾正偏離的方向，改變錯誤的行為，以使下屬能更快、更穩(wěn)地實現(xiàn)自己的理想。

二、團隊管理技巧之關(guān)注下屬的精神需求和心路歷程：

1、塑造和-諧溫馨的家庭氛圍。

幸福的.家庭基本都是相同的，就是讓家庭成員都有歸屬感和安全感，還要讓家庭成員都有責任意識和付出精神，這幾種因素應(yīng)該是相輔相成、互為作用的。

那么，團隊管理技巧中，這個“家庭”的上司就是家長，他以家長的心胸與魄力努力塑造家庭氛圍，把大家的力量攥成一個“拳頭”，準確有力地打出去，產(chǎn)生源源不盡的能量，以使大家為實現(xiàn)共同的目標而努力奮斗。

2、理解信任、支持鼓勵，做下屬堅強的后盾。

下屬的意見和建議，對于上司能夠做出正確決策是具有相當重要意義的。所以，上司善待下屬的意見和建議，尊重他們的想法和方案，這樣會創(chuàng)造一種互相理解、互相信任，互相支持、互相鼓勵的積極向上的發(fā)展氛圍。

上司擔任這樣三種角色：后盾、導航員和階梯，使大家都能夠獲得穩(wěn)定感和成就感，工作開展就沒有了后顧之憂，就能夠放開手腳，開拓進取，困難也就應(yīng)該迎刃而解。這樣的團隊管理技巧，不但上司的威信提高了，團隊的戰(zhàn)斗力也得到了加強，業(yè)務(wù)開展自然水到渠成。

3、科***用表揚和批評，

有個調(diào)諧式短信這樣評價“老板”和“經(jīng)理”：“老板是老板著臉的人，經(jīng)理是經(jīng)常不講理的人?！睂嶋H上上司的這種做法從長遠來看是不可以的。上司善于運用表揚和批評，把表揚和批評變成一種“工具”，監(jiān)督和促進下屬的發(fā)展，對下屬的發(fā)展有百利而無一害。

嚴厲有時候是一種更深刻的愛，而批評也可能是最大的財富；如果一個沒有培養(yǎng)價值的下屬，上司是不愿意拿出時間和精力來批評他的。但有技巧的鼓勵也是精神激勵的一種非常好的方式，它必然會將作用放大很多倍。所以在團隊管理技巧工作中，上司有必要表揚多于批評，鼓勵重于譴責，重點培養(yǎng)大家的自覺思考力、自主工作力和自發(fā)執(zhí)行力，讓大家在接受批評和表揚的過程中不斷成長。

4、愛要講原則、有責任，制度就是一把尺子。

一個團隊要想健康發(fā)展，穩(wěn)步提高，必須要建立一個公平、公開、公正的環(huán)境，那么上司的愛就應(yīng)該講原則，有責任。這種愛的基礎(chǔ)就是制度，也就是大家都必須要遵守的行為準則。也就是說，上司對于下屬，要做到支持但不嬌慣，幫助但不縱容，用制度來規(guī)范約束大家的行為。

團隊中矛盾是客觀存在的，主要是看對待矛盾的態(tài)度和處理問題的方法。營銷公司內(nèi)部的矛盾主要體現(xiàn)在上司與下屬之間的矛盾、財務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門之間的矛盾、營銷員與營銷員之間的矛盾等等，這些矛盾得不到有效的解決，下屬心里是不會平衡的，團隊是不會和-諧的。

所以，制度也是上司運用團隊管理技巧中精神激勵的一個很重要的組成部分，“沒有規(guī)矩，不成方圓”，有了制度，下屬都知道怎么做了，知道應(yīng)該做什么了，有效制止員工的惰性，激發(fā)員工的積極性，結(jié)果自然事半功倍。

5、利用下屬紀念日的機會增進感情。

每個人都有自己非常注重的紀念日，包括生日、結(jié)婚紀念日、晉升的日子等重要日期，這在團隊管理技巧中對于上司來講是很好的增進感情的機會。這個時候，上司可以通過電話、短信、電子郵件、qq、party、禮品等方式，與下屬進一步拉近關(guān)系，密切友誼。其實下屬并不是太在意物質(zhì)方面上司的付出，而重要的是一種精神的安慰，讓下屬感覺到被尊重、被關(guān)注和被理解。

6、形成營銷團隊與下屬家庭之間的互動，密切聯(lián)系。

有時候，下屬能把家庭里的心情帶到工作當中來，也能把工作里的心情帶到家庭當中去，這兩種心情互相影響，互相干擾。如果今天心情好的話，能對團隊和家庭都帶來好處；但如果一旦心情糟糕的話，其后果不言而喻。

我覺得有很多上司和家屬都受到過“心情糟糕”的困擾。怎么辦？我們公司的團隊管理技巧采用的方法是通過我們的團隊與員工家庭之間的互動活動，電話溝通、面對面交流、娛樂活動等等，大家進一步加強聯(lián)系，密切心與心的關(guān)系，了解對方的信息，把“心情糟糕”消滅在萌芽中，使兩個“家庭”能夠優(yōu)勢互補，實現(xiàn)共同的和睦與繁榮。

員工是一個團隊最大的財富，善待和尊重下屬，成為建立和-諧團隊工作的重中之重。作為上司，如何利用團隊管理技巧的精神激勵法調(diào)動大家的積極性，這是一種方法，更是一種學問。下屬的幸福是建立在上司的愛心和責任心的基礎(chǔ)上，上司注重細節(jié)管理和過程控制，洞悉下屬的心態(tài)，調(diào)整下屬的精神狀態(tài)，讓大家能夠“100瓦燈泡發(fā)100瓦的光”，那么，這個團隊的成功指日可待。

一個管理人員深信集體工作：他把自己看作是他那個團體的“第一號”，有意地將他的部分責任分給他的團體成員。另一個管理人員則喜歡發(fā)命令，對職工的要求首先是紀律。

當然一個企業(yè)常常規(guī)定了他的管理人員的管理原則，這是要使整個企業(yè)的各個部門有統(tǒng)一的管理風格。

在下面的表里列舉了最重要的管理方法的核心思想。與管理原則無關(guān)的是：每個管理者首先必須進行自我安排。

分權(quán)管理

分權(quán)就是轉(zhuǎn)交責任，一個上級不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的范圍，同時也承擔一部分責任。 提高下級的工作意愿和工作效率。因為參與責任提高了積極性。上級可以從具體工作中解放出來，可以更多投入本身的領(lǐng)導工作。

漫步管理

漫步管理的意思是：（尤其是）最高領(lǐng)導不埋頭在辦公室里而盡可能經(jīng)常地讓下屬看見他--就像“漫步”那樣在企業(yè)轉(zhuǎn)悠。 企業(yè)領(lǐng)導從第一手（直接從職工那里）獲知，職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽每個職工的話對職工也是一種激勵。

結(jié)果管理

上級把要得到的結(jié)果放在管理工作的中心。在目標管理中給定的目標。像目標管理一樣，更多的工作意愿和參與責任。但在結(jié)果控制時不一定要評價一個下屬，而可以是一個部門或他所從屬的一個崗位。

目標管理

上級給出一個他的下屬要達到的（上級）目標。例如目標為：銷售額提高15%。各個部門的下屬要共同確定達到這目標應(yīng)該完成的（下級）目標--提高產(chǎn)品銷售。上級則有規(guī)律地檢查銷售額變化的情況。 像分權(quán)管理和例外管理一樣：提高工作意愿和參與責任。此外，下屬們共同追求要達到的目標，促進了團體精神。

例外管理

領(lǐng)導只對例外的情況才親自進行決策。例如一個下屬有權(quán)決定6%以下的價格折扣。當一個顧客要求10%的折扣時，就屬于例外情況了：這必須由上司決定。 同樣是提高職工的工作意愿。職工有獨立處理工作的可能--減輕了上司的負擔。這個方法的實際困難在于：什么是“正?！睒I(yè)務(wù)，什么是例外？因此經(jīng)常要檢驗決策范圍。

參與管理

下級參與有些問題，尤其是與他本人有關(guān)的問題的決策。例如調(diào)到另一部門或外面的分支機構(gòu)任職。當對重要問題有共同發(fā)言權(quán)時，職工不會感到被“傲慢”地對待了。比如他們可以認識到調(diào)職的意義和信任其理由。 這樣做可以提高對企業(yè)目標的“認同”。

系統(tǒng)管理

對確定的企業(yè)流程進行管理。把企業(yè)作為一個大系統(tǒng)，這個系統(tǒng)就像一個電流調(diào)節(jié)系統(tǒng)似地運行。對那些不斷重復的活動有許多規(guī)定和指令（例如機器的開和關(guān)、更換和維修）。因此這種方法主要用于工業(yè)企業(yè)。將所有工作過程組織成通暢的流程。許多的規(guī)定是為了保證“整個系統(tǒng)的運行”。 領(lǐng)導者所要注意的只是，不要使企業(yè)內(nèi)太“官僚主義”。

建筑師合同管理技巧篇十六

我們提拔干部時往往看他的銷售能力，而評判銷售能力通常是根據(jù)過往的業(yè)績。有些人很能干但不善于總結(jié)，因此，我的經(jīng)驗是要求一些業(yè)績表現(xiàn)好的代表、主管，寫下他們的工作總結(jié)，那些能干又能寫的通常被提拔，而能干但不善于總結(jié)、不善于表達的就成為高級或資深代表或經(jīng)理，因為他們有良好的業(yè)績及客情，但他們的經(jīng)驗和理論卻無法通過他傳承。

第二，建立有自信心的團隊，樹立贏的欲望。

作為銷售管理者，培養(yǎng)銷售團隊的自信心及贏的欲望很重要，因為知識與技能能否在現(xiàn)場發(fā)揮，會受銷售人員心理素質(zhì)的影響。做銷售常常要求銷售人員屢敗屢戰(zhàn)，鍥而不舍，隨時隨地應(yīng)對各種壓力，特別是面對現(xiàn)場壓力，仍然應(yīng)對自如。所以自信心成為選擇銷售人員的一項重要指標。而自信心的培養(yǎng)也是一個重要的培訓課題，因此，對銷售人員的培訓不要只關(guān)注產(chǎn)品知識和銷售技巧，自信心的培養(yǎng)絕不可忽略。

此外，還要培養(yǎng)銷售人員贏的欲望。銷售永遠是在超越歷史，永遠會面對市場的競爭和團隊內(nèi)部的競爭，所以銷售團隊要有贏的沖動，而管理者則要調(diào)動這種沖動，讓團隊不斷發(fā)揮創(chuàng)造力，超越他們自身的極限。

第三，激勵與自我激勵。

一個能自我激勵的人，往往能創(chuàng)造好業(yè)績，而銷售人員在獨立的工作環(huán)境下，自我激勵是他們的最好動力。我在挑選銷售人員時，很關(guān)注應(yīng)試者這方面的潛能，不斷了解他們有沒有自動自發(fā)的工作經(jīng)歷。此外，表現(xiàn)最好的一定要重獎，而平庸者一定拿不到獎金，甚至要被調(diào)換崗位或市場，將最有潛力的市場交給最有能力的人。

第四，營造團隊合作氛圍。

建筑師合同管理技巧篇十七

描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試高管層時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時，只說優(yōu)勢，不說缺點，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試高管層時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實狀況，詳細說明應(yīng)征崗位的困難與前景。

尤其是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)的難題。

面試高管層之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。

例如：某企業(yè)的銷售團隊工作激-情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激-情;有基本企業(yè)管理理念;認同企業(yè)文化。通過調(diào)動公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結(jié)果是企業(yè)和個人實現(xiàn)了雙贏。

避免人事風險據(jù)了解，因為應(yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失的事例并不鮮見。

去年，就曾經(jīng)發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。而企業(yè)在招聘時，并不希望承擔過高的人事風險。在這種情況下，對應(yīng)聘者進行細致的背景調(diào)查成為降低企業(yè)人事風險的“良藥”。

背景調(diào)查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應(yīng)聘者工作業(yè)績中的關(guān)鍵事件進行調(diào)查，要追問出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗。

招聘是開啟企業(yè)大門的鑰匙，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對于招聘管理者來說必須采取種種措施來有效解決招聘過程中存在的問題和難題，以求能夠促進企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。

下面我們就以高層考察的“戰(zhàn)略規(guī)劃”和“領(lǐng)導能力”作為重點講解，說說面試中應(yīng)聘者需要注意的事項及面試技巧點撥。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃

對于眾多高管來說，如何平衡和執(zhí)行短期和長期的規(guī)劃是一個很關(guān)鍵的問題，許多高管在戰(zhàn)略規(guī)劃方面有很強的能力，但是在執(zhí)行上卻缺乏各方的支持。以下這些問題主要是考察中高層管理設(shè)定長期規(guī)劃的能力，以及是否有能力管理和完成這些復雜的合作。

1.如果你被錄取，你會用何種方式來管理我們的組織？

2.如果你被錄取，在新進的90天你會做些什么？

3.舉例說明你是怎樣成功協(xié)調(diào)各個利益相關(guān)者，最后得到統(tǒng)一意見的？

4.如果有人想要退出共享服務(wù)或是標準化進程或是集中化進程，你會如何處理？

5.你怎樣來決定什么項目該外包開發(fā)，什么項目又該自己開發(fā)？

6.說說你認為自己創(chuàng)新的點，說說你是如何創(chuàng)新，最終的結(jié)果是怎樣的？

2、中高層管理的領(lǐng)導力

領(lǐng)導力是考察中高層管理推動人和業(yè)務(wù)的.發(fā)展的能力。最有效的中高層管理是把自己當做是業(yè)務(wù)領(lǐng)導者，然后才是管理者。以下這些問題主要是幫助你看到面試者的領(lǐng)導視野、造詣以及看到起在未來成為領(lǐng)導的可能性。面試時，注意關(guān)注面試者的業(yè)務(wù)交流能力、激勵人的能力以及處理領(lǐng)導挑戰(zhàn)的能力。

1你任職的上個公司，你有什么突出的表現(xiàn)，又是如何做到的？

2.能舉個例子說明你是如何改善業(yè)務(wù)流程的嗎？以及結(jié)果和你在其中扮演的角色。

3.作為一個領(lǐng)導者，你做過最難的決定是什么？為什么你認為是最難的，結(jié)果又是怎樣的。

4.中高層管理這個角色是如何定義的？

5.你覺得如何來界定中高層管理的成功和失敗？

6.描述一個你成功的例子，具體你是怎么做到的？

7.描述一個你失敗的例子，是什么關(guān)鍵因素導致項目的失敗，從中你學到了什么？

8.你如何領(lǐng)導你的直接下屬？簡單舉個例子，說說你是如何解決團隊成員之間的沖突或改善一個團隊的表現(xiàn)的。

9.你是如何看待業(yè)務(wù)問題，如何應(yīng)用技術(shù)來解決問題？結(jié)果會是怎樣？

中高層管理職位面試技巧，主要是站在hr的角度來總結(jié)可能會提出的面試題，如果你求職的方向是管理層，那么就要注意這些技巧，并自我考察能不能給出理想答案，并提醒，如之前沒有管理經(jīng)驗，面試前勢必要惡補一下管理知識的。