2023年人力資源績效管理論文題目 人力資源績效管理的論文(模板13篇)

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人力資源績效管理論文題目篇一

在近幾年來，隨著經濟全球化的深入，市場競爭也越來越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，想方設法來提高企業(yè)經濟效益、擴大企業(yè)經營規(guī)模。市場競爭歸根結底就是人才的競爭，因此，企業(yè)要想提高市場競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質。其中績效管理作為人力資源的管理內容，逐漸變成企業(yè)進行人力資源管理的關鍵部分，同時也是企業(yè)提高市場競爭力的主要因素。

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人力資源績效管理論文題目篇二

我國電力企業(yè)具有國有、壟斷和計劃的特點，在相當長的時間里電力企業(yè)因缺乏競爭壓力而導致組織機構臃腫、經營效益受限、員工績效不高等問題。隨著電力行業(yè)逐步從“生產導向型”向“市場導向型”轉變，企業(yè)內部運行機制和管理水平就需要進一步提升，這對供電力企業(yè)績效管理體系建設提出了更高的要求。構建完善的全員績效管理體系，探索建立更加規(guī)范和精確的業(yè)績考核制度已成為電力企業(yè)實現戰(zhàn)略目標、提高企業(yè)競爭力、提高員工工作熱情、促進電力可持續(xù)發(fā)展的重要命題。

全員績效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標和年度重點工作的層層分解，根據一定的科學性、規(guī)范性的程序和方法，對企業(yè)各級組織機構和內部員工進行考評，并且將考評結果與員工薪酬回報和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國電力企業(yè)常用的績效管理方法主要有：目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法和360度反饋評價法等。

1.1目標管理法。

目標管理法的特點是以目標為導向，通過為員工設定具體、量化、可實現、與工作相關且具有時限性的目標（即smart原則）來進行績效管理的方法。這種方法的好處在于能調動員工的主動性，適用于周期長，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點在于隨著組織內部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標的設定也在發(fā)生變化，需要進行不斷調整，同時不同層級不同部門的目標可能存在沖突，需要進行協(xié)調。

1.2關鍵績效指標法。

關鍵績效指標法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可實現的遠景目標，繼而確定各領域、各個層級中的關鍵績效指標，通過這種目標式的、可量化的指標體系，對員工績效進行管理。關鍵績效指標法的優(yōu)點在于能有效促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，增進企業(yè)和員工的市場觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點在于關鍵績效指標有時難于確定，對于不能進行定量的指標難以把握等。

1．3平衡計分法。

平衡計分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，通過學習與成長性指標、企業(yè)內部流程指標、客戶價值指標和財務指標四個方面的指標來進行績效管理的方法。平衡計分法的優(yōu)勢在于將企業(yè)短期利益與長期利益相整合，平衡組織各個層級的績效指標與行動，有助于培養(yǎng)員工的學習與成長，使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，其缺點在于實施過程較為復雜，需要較高的管理技術水平。

1.4360度反饋評價法。

360度反饋評價法是指通過員工、領導、同事、客戶等多個角度的反饋來進行全方位的績效評估。它的優(yōu)勢在于通過多個角度全面地對員工進行考評，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績效管理更加準確有效。其缺點在于其在管理過程中以質性數據和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。

人力資源績效管理論文題目篇三

擁有一個完整準確的人力資源績效管理體系是企業(yè)科學進行人力資源績效管理的前提條件。要不斷篩選績效考核的手段來選取出最優(yōu)化的方案，用多種多樣的考核手段來選取不同類型的優(yōu)秀人才，利用優(yōu)秀的企業(yè)文化和薪資待遇留住優(yōu)秀員工，讓他們在企業(yè)中找到自己的歸屬感，不斷的形成這樣一個人才機制，增加企業(yè)的活力。最后，是要制定企業(yè)的人力資源績效管理計劃，在企業(yè)的發(fā)展中依照自己的具體情況來制定出適合自己的績效管理計劃書，人力資源部據此制定出企業(yè)的具體實施方案及管理方法，幫助推進企業(yè)績效管理的順利進行。

首先是要轉變管理者的信息觀念，學會將計算機互聯網技術運用到人力資源績效考核中去，推動績效考核工作的發(fā)展，將理論和實際相結合，建立健全人力資源績效管理的信息體系。其次是要轉變管理者人力資源的觀念。在績效管理中員工是重點，績效管理的最終目標也是來判斷員工的工作能力并幫助其彌補自己的不足。因此企業(yè)也要重視在人力資源方面的投資，為企業(yè)留住優(yōu)質人才，通過績效考核不斷了解企業(yè)員工的能力和專長，為員工的工作安排做出更好的決策。最后是轉變管理者對員工發(fā)展的觀念。管理者應該利用獎勵等手段鼓勵有突出進步和貢獻的企業(yè)員工，實時關注企業(yè)員工的工作發(fā)展，為企業(yè)和員工的發(fā)展留出一定的空間。3.培養(yǎng)出更為專業(yè)的人力資源績效管理者?？冃Ч芾砉ぷ鬟M行的出色就必須仰仗于一個專業(yè)的'人力資源績效管理團隊。而擁有一個專業(yè)的人力資源績效管理團隊就可以表明企業(yè)擁有許多專門的高新專業(yè)人才，這樣也才能在瞬息萬變的市場環(huán)境中執(zhí)行更貼切市場的績效管理，隨時應對績效管理可能出現的問題。

企業(yè)管理者要想做出科學的人力資源績效管理目標，首先就要制定出正確的并能讓企業(yè)員工認同的發(fā)展目標。然后是要設置一個科學有效的機構，并明確制定出相關的執(zhí)行規(guī)范、責任明確的考核制度和部門任務書。為下層的管理者和員工提供工作保障，明確工作責任。最后是要對員工及時進行相關技能培訓，讓員工能夠實時適應自己的工作，掌握相關的工作技能，能夠承擔得起自己的工作責任。

二、結語。

提升企業(yè)績效管理水平已成為當前企業(yè)轉型升級，尋求發(fā)展的重要機遇。如何在市場的競爭中做出更加科學的績效管理是企業(yè)必須解決的問題，只要企業(yè)不斷在實踐中總結經驗，結合自身情況積累經驗就能不斷促進自身的向前發(fā)展。

人力資源績效管理論文題目篇四

隨著人民生活質量的提高，一些服務行業(yè)的管理模式面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，對于高校的圖書館來講，提高教師或者學生借閱圖書、查閱資料是主要服務點。但是大量的研究調查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面：

(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。

對于一個勞動者來講，職業(yè)聲望是對其工作內容、工作薪酬、或者是社會地位的一種描述，體現了人們對于某種工作的認可程度，在一定程度上能夠影響著人們在就業(yè)或者擇業(yè)時的選擇，但是通過調查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時他們的薪資報酬也比較少;二是圖書管理者給服務者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對于圖書管理者的評價不高。

(二)圖書管理者選拔條件過低。

圖書館管理層和圖書管理人員本身都認為，圖書管理工作非常簡單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現象出現，這造成了以下方面的不足：一些素質較低的圖書管理者被選拔進來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現代圖書館的服務需要，降低了圖書館的服務質量和服務效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。

(三)兩極分化的現象比較嚴重。

隨著我國科學技術的發(fā)展，越來越多的知識或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現象比較嚴重，主要體現在：一些人員對于現代化的專業(yè)知識掌握熟練，能夠為圖書館提供更加優(yōu)質的服務，在日常的工作中往往表現的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務能力，同時也降低了外界對于圖書館的評價，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。

對于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務競爭化的社會很難得到認可。人力資源配置的缺陷主要表現在以下幾點：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機構臃腫現象嚴重，使得員工的工作不飽滿，同時對人力資源造成一定程度的浪費;二是沒有配置先進的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。

通過調查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務機構的服務能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點：

通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會中，人才是最重要的資源，所以對人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對自己的工作努力給予肯定，所以激勵機制是提高工作效率必不可少的機制。

(二)建立嚴格的人才選拔機制。

高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機制上進行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進一步促進高校圖書館工作的發(fā)展和進步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質的綜合性人才，對于提高圖書館工作人員的整體素質有著重要的影響，同時能夠為員工進行自我能力的提升提高豐厚的物質基礎。

(三)高校圖書館人員培訓計劃。

對于現代化的社會來講，面對著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學習才能跟上時代的步伐，所以在高校圖書館進行人力資源管理的過程中，還需要對圖書館員進行一定的培訓：首先對于一些新入職的員工或者是老員工，進行最新科學技術的培訓，使得他們能夠掌握一定的現代化技術，提高自己的工作效率;其次建立學習型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學習提供了良好的條件，所以可以建立學習型的圖書館，促進員工自身素質的提高，能夠不斷提高圖書館服務能力。

在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對已有的人力資源管理制度進行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點：一是建立績效考核制度，績效考核制度是服務行業(yè)常用的一種激勵制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級考試制度。圖書館工作人員的工作內容是隨著時代的改變而改變的，也需要不斷地學習新的科學技術，所以在一定程度上進行等級考試制度能夠作為一種激勵機制，提高員工工作的努力程度。

(五)樹立科學的圖書館人力資源管理。

文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運動，在進行游戲或活動的過程中能夠提高人們的團隊合作意識、互幫互助意識，同時可以提高員工克服困難、堅持不懈的良好品質，同時有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進行學習，培養(yǎng)員工之間力爭上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。

參考文獻：

[1]全國冶金院校圖書館研究會.高校圖書館建設與知識管理[m].上海：華東理工大學出版社,.

[2]北京高校科技信息服務專業(yè)委員會,北京科學技術情報學會,首都醫(yī)科大學圖書館.科技信息服務與管理[m].北京：北京郵電大學出版社,.

人力資源績效管理論文題目篇五

人力資源管理是一個總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動情況、影響員工業(yè)績的企業(yè)的各種規(guī)章制度和其他外界因素等都包含于這個概念之內。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績效直接掛鉤，進而與企業(yè)的績效相聯系，甚至在整個宏觀環(huán)境下會影響到市場的績效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統(tǒng)所產生的企業(yè)績效影響。在當前我國市場競爭環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門的地位沒有得到相應的重視，仍然是作為企業(yè)的一個小小分支存在于企業(yè)組織系統(tǒng)內部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因為沒有意識到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅實，最終導致績效管理僅僅和薪資產生聯系，如此，績效管理理論的核心被扭曲，即將績效管理原本應存在的管理與被管理者之間的關系，變?yōu)榛突ブ?、相互監(jiān)督的關系，績效管理作用并沒有得到很好的發(fā)揮，因此，在國內很多企業(yè)中，很難實現績效管理的戰(zhàn)略化。

1、人性化管理是大勢所趨。

人力資源管理并非是其相關理論在企業(yè)中的生搬硬套，相反地，它是對人與人之間的關系的優(yōu)化、對人自身潛力的進一步挖掘，通過合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調動其積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的同時也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個優(yōu)良的系統(tǒng)，最終實現企業(yè)和員工雙贏的局面。另一方面，科技是第一生產力，科技的不斷進步勢必會為經濟的發(fā)展帶來更多奇跡式的飛躍，智能技術的開發(fā)、機器化大生產將使得社會更加注重人腦資源的開發(fā)利用，其巨大的創(chuàng)造力是經濟飛躍的鑰匙。而要實現人力資源的充分挖掘，就必須相應地增強以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng)造活力。

2、科學化系統(tǒng)化管理將成為管理的有效手段。

科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學高效的手段來充實其內容。當前，知識經濟被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識到知識的無窮力量，不僅是個人，企業(yè)也需要緊跟時代步伐，不斷更新知識，為迎接各種機遇和挑戰(zhàn)做好充分準備。創(chuàng)新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng)新活力，就需要對企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強員工的知識培訓就是其中一個有效方式，其也將成為人力資源管理的一個主要內容。只有對員工進行系統(tǒng)化的科學有效的培訓，不斷更新員工的知識和相關技能，才能夠增強企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場競爭中更具活力。

人力資源管理和企業(yè)績效之間聯系較為緊密，可以說，人力資源管理對企業(yè)績效產生關鍵作用，這些作用主要體現在多個方面，如一個企業(yè)的人才隊伍的建設是否高質保量，人才的價值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢是否明顯，人力資源配置是否合理等。

1、將科學發(fā)展觀應用于實踐。

科學發(fā)展觀被提出多年，但由于各方面綜合因素的作用，并未能全面覆蓋于各個企業(yè)中，而通過人力資源管理提升企業(yè)績效，是科學發(fā)展觀應用于企業(yè)實踐活動的具體體現。運用科學合理的人力資源管理手段，將人才的價值充分發(fā)揮出來，保障人力資源與企業(yè)其他各項資源之間協(xié)調分工，實現企業(yè)的高效運作，為企業(yè)的科學發(fā)展開辟新路。同時，這種科學的管理方式，將使得個人利益和企業(yè)利益實現最大化，發(fā)揮個人價值的同時，也保證企業(yè)的競爭力和生產力。

2、增強企業(yè)員工的綜合素質。

通過人力資源管理，對企業(yè)員工實行系統(tǒng)的管理和培訓，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價值和創(chuàng)造力的基礎上，進一步增強企業(yè)的人才競爭力，更好的實現人才儲備計劃。它不僅能夠將員工自身的潛力挖掘出來，還能夠開發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場競爭中立足長遠所做的良好規(guī)劃。

3、減少內耗，實現效益最大化。

高品質的人才隊伍才能夠為企業(yè)增加競爭的砝碼，企業(yè)通過有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績效，并且是企業(yè)提高績效的最好的方式。通過人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達成良好的溝通，與此同時，通過人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展營造和諧的氛圍。

人力資源績效管理論文題目篇六

近年來，人力資源績效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關注，研究其相關問題及對策有著重要意義。本文首先對人力資源績效管理相關內容做了概述，分析了人力資源績效管理中存在的多方面問題，并結合相關實踐經驗，以國有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績效管理的完善對策。

作為人力資源管理中的重要方面，其績效管理過程中難免會出現多方面問題，這些問題的存在將會對人力資源管理的最終效果產生不同程度的影響。通過對該項課題的研究，將有助于掌控這些問題，并通過合理對策對其進行優(yōu)化解決。

1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開競爭、優(yōu)勝劣汰、機會平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經逐漸成為現代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調動員工工作積極性，對企業(yè)資源能夠實現合理的開發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實施科學合理的獎勵，是企業(yè)管理中一項比較核心的任務。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關的管理制度比較完善，加上高素質的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。

2、績效管理含義。企業(yè)中的績效管理是指，為了幫助企業(yè)實現某種目標，通過對企業(yè)管理過程進行持續(xù)性的開發(fā)，進而使得企業(yè)能夠達到一定的預期計劃，并最終實現企業(yè)的利益產出?？冃Ч芾聿皇菃我恍问降墓芾?，而是一種循環(huán)式的動態(tài)過程。首先在企業(yè)制定相關的戰(zhàn)略目標之后，將目標分配給各個執(zhí)行部門中，也就是將企業(yè)管理目標進行量化，并針對不同的部門制定績效制度，在績效管理循環(huán)下，實現企業(yè)各個部門與不同工作任務之間的績效全過程管理。然后由人事部門來提出具有人事決策的績效評估實施。最后階段就是進行績效面談。

3、績效管理的原則?？冃Э己酥挥性谄匠５拿考ぷ髦惺聼o巨細，才能實現其存在的意義。因此，績效管理應遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經驗教訓，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當的自信會促進人的成功，如此便成為一個良性循環(huán)，因此好的成果帶來的激勵必不可少；重時效：績效管理的核心部分就是時效，提高時效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績效；輕便快捷：如果有了相關知識豐富的人員來指導績效管理工作，那么任務將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領導層提供和積累經驗。此外，還要有明確的目標，這是達成目標不可或缺的重要因素；清晰的管理標準，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質的員工也是績效管理原則之一；獎罰分明的制度可以激勵企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績效管理必須有對全局發(fā)展的掌控能力。

4、績效管理的中心思想。績效管理制定的目標要與企業(yè)的基本戰(zhàn)略計劃保持一致，并能達到促進企業(yè)進一步發(fā)展的戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾淼脑u價體系也不是單純的實行打分制度，而是從多方面對員工進行公平公正的評價。企業(yè)實行績效管理，其主要目的是為了實現企業(yè)的業(yè)務目標，不能扭曲了績效評價的本質，使其成為企業(yè)成長及員工工作的負擔。企業(yè)管理者實行績效管理是其基本的職責所在，而不是單純的歸為人力資源部門的責任。管理者也要注重與下級工作人員的溝通交流，不斷完善績效管理制度。

1、績效計劃。它是績效管理過程的起點，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務成目標管理，落實到各個崗位，然后再對各個崗位進行相應的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領導者根據本崗位的工作目標和工作職責來討論，搞清楚在績效計劃周期內員工應該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時應做完，以及員工權利大小和決策權限等。

2、績效實施。制定了績效計劃后，被評估者就開始按照計劃開展工作，在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整?？冃в媱澆⒉皇窃谥贫酥缶鸵怀刹蛔儯S著工作的開展，會不斷調整，在整個績效計劃期間內，都需要管理者不斷對員工進行指導和反饋，即進行持續(xù)的績效溝通，這種溝通是一個雙方追蹤進展情況。

3、績效考核。工作績效考核可以根據具體情況和實際需要進行月、季、半年和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的目標及其衡量標準、考察員工實際完成績效情況的過程，在績效實施過程中，所收集的能夠說明被評估者績效表現的數據和事實，可以作為被估者是否達到高潮關鍵，績效指標要求的證據。

4、績效反饋與面談?？冃Ч芾淼倪^程并不是為績效考核打出一個分數就結束了，主管人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導幫助。

5、績效改進與導入?？冃Ц倪M是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬，獎懲、晉升或降級的標準，而現代績效管理的目的不限開此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)性改進和發(fā)展才是其根本目的，所以，績效改進工作的成功與否，是績效管理是否發(fā)揮效用的關鍵。

6、績效結果應用?？冃Э己送瓿芍?，評估結果不應被束之高閣，置之不理，要與相應的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎金的分配、職務調整、通過溝通改進工作，培訓與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等。

1、目的認識不明確。人力資源績效管理包括績效計劃、績效分析、績效溝通、績效考評以及績效改進等，目前，企業(yè)存在片面地將績效管理停留在績效考核層面的現象，缺乏將績效管理的關鍵要素績效計劃和績效改進提高到戰(zhàn)略高度的正確導向，更缺乏將員工業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合的有計劃、有組織的協(xié)調方法和控制手段。具體表現為，企業(yè)績效管理的實施，既沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行宣傳和分解，細化為各項規(guī)章制度，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人工作方向；也沒有依據崗位戰(zhàn)略目標編制崗位說明書，明確工作職責和對工作質量提出要求以及對員工進行監(jiān)督考核。

2、績效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學的績效管理理論指導，沒有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設計績效考核指標體系，尚未構建符合企業(yè)自身行業(yè)特點的人力資源績效管理體系等問題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學的績效管理指標分解工具，難以形成統(tǒng)一關聯、目標一致、可對企業(yè)整體發(fā)展產生根本性影響并獲取競爭優(yōu)勢的績效目標與指標鏈。由于績效管理體系缺乏嚴謹性、科學性和有效性，無法準確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)或指標之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門考核指標與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標不能實現有效的承接。

3、指標設立不科學。目前，企業(yè)對績效管理認識的偏差，使得企業(yè)設立績效目標時，沒有站在戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績效的高度，指標的設立不僅缺乏科學性和合理性，而且對員工培訓不到位或溝通不足，會導致績效管理各項指標與基層嚴重脫節(jié)。當員工對績效的不理解或產生情緒上的抵觸時，不但使企業(yè)的績效管理實施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持，對企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性、積極性也會嚴重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。

1、充分認識績效管理豐富內涵。國有企業(yè)應該引導管理者正確認識績效管理的思想和方法，并憑借它促進員工個人素質的不斷完善，企業(yè)經營業(yè)績的持續(xù)提升，實現企業(yè)員工績效與整體績效的同步提升。績效考核僅是績效管理構成的一部分，不能將績效管理僅作為績效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應將其作為企業(yè)管理過程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產、經營等各個層面。國有企業(yè)應認識到績效管理是項系統(tǒng)工程，有層次性、集合性與相關性等特點，明確企業(yè)績效管理目的，加大宣傳力度，樹立競爭意識，實施寬泛、彈性的激勵制度，轉變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質，從而提高國有企業(yè)的績效管理水平。

2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績效改善方法強調不使用懲罰，取消了警告、訓斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔責任和決策。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結束時回來做出決定，要么解決當前問題并完全承諾在各方面工作中達到令人滿意的表現，要么就另謀高就。公司負擔那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。薪酬不僅是對企業(yè)員工的認可，還有效地將個人追求與組織目標相聯系，激發(fā)了員工的工作熱情，國有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿足企業(yè)員工的基本需要；二是組織內部相對公平；三是企業(yè)內部與外部勞動市場相比是公平的；四是充分考慮每位員工待遇的個人需要。在薪酬體系構成當中，員工的基本生活要求應充分體現，而薪酬各部分組成要和員工勞動質量與數量相對應，并與企業(yè)的質量及效率等經濟指標掛鉤，充分體現薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。

3、科學設定績效管理評價指標。人力資源績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的重要輔助手段，要實現戰(zhàn)略目標，需要根據企業(yè)實際情況制定支撐性的年度經營計劃及績效指標，把企業(yè)各指標在企業(yè)、部門及個人進行層層分解，并依據員工個人年度的工作目標與崗位工作的性質內容，確定崗位績效考核要素，進而全面考慮員工個人所扮演角色、上下游關系與責任，并據此確定企業(yè)各崗位績效指標，對于不同層次、不同崗位人員要制定目標明確、各有側重、協(xié)調統(tǒng)一的績效評價指標。

4、健全完善績效監(jiān)督反饋機制。國有企業(yè)應建立透明公開的績效結果監(jiān)督、反饋機制，完善的監(jiān)督、反饋機制應配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經過正確渠道了解績效評價的結果，提高績效管理的公信力與員工積極性，績效反饋是需要通過雙向溝通來引導、促進員工的績效提升。在實際工作當中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產生一些非客觀與不公正的考核評價結果，為此，需建立上下聯動、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績效管理體系。

通過對人力資源績效管理問題及其對策的研究分析，我們可以發(fā)現，在當前各種條件下，人力資源績效管理工作中依舊存在著多方面的問題，有關人員應該從其客觀實際需求出發(fā)，研究制定最為符合實際的問題應對實施策略。

人力資源績效管理論文題目篇七

近些年來，由于社會上對人力資源知識的普及，人們對事業(yè)單位人力資源愈加重視，一方面表現在事業(yè)單位人力資源在學科上逐漸從向企業(yè)人力資源的借鑒走向獨立；另一方面表現在從政府部門到普通群眾對事業(yè)單位人力資源的關注度提升。我國事業(yè)單位人力資源管理的缺陷和危機在聚光燈下被擴大，成為民眾關注的焦點。近些年來，所謂事業(yè)單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點被民眾認同，以下是目前事業(yè)單位人力資源存在的問題及對策:。

一、事業(yè)單位人力資源的危機問題。

（一）事業(yè)單位人力資源的危機管理問題研究的重要性。

人力資源管理在我國發(fā)展雖已逐漸成熟，但研究主要集中于企業(yè)人力資源管理方面，對于事業(yè)單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果，但并不多，尤其是事業(yè)單位人力資源危機管理方面，尚未有成體系的研究和論述出現。事業(yè)單位是為民眾和國家服務的部門，能否有效地為社會經濟發(fā)展和人民生活水平提高服務，是評價政府績效的基本價值，而實現此基本價值的關鍵在于能否管理好構成事業(yè)單位職能單位的千千萬萬個公務人員，在事業(yè)單位人力資源危機頻發(fā)的當下，建立好一套完整的事業(yè)單位人力資源危機預警和應對系統(tǒng)十分必要。

（二）事業(yè)單位的人力資源危機的表現和產生的原因。

事業(yè)單位的人力資源危機在我國突出的表現為離職危機、品德危機、行政能力危機、信任危機、角色認同危機，這些方面的人力資源危機都已有了較為嚴重的表現；另外在效率、成本、選任、激勵等方面，也存在著潛在的危機。事業(yè)單位的人力資源危機產生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對于私營部門，事業(yè)單位人力資源管理的模式還比較落后，基礎還比較薄弱。企業(yè)是市場經濟的主體，為了在市場上生存甚至實現可持續(xù)發(fā)展，必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度，因而企業(yè)是最早將現代的人力資源管理方式加以運用的組織，他們制定人力資源戰(zhàn)略時所依據的平臺較高。相比之下，大部分事業(yè)單位的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源基礎工作較為薄弱，難以有效發(fā)揮人力資源對公共組織目標實現的戰(zhàn)略支持作用。

（三）事業(yè)單位人力資源危機應對策略。

（1）危機中止和隔離策略。由于人力資源危機的發(fā)生往往具有“漣漪效應”，如果不及時加以控制和制止，人力資源危機的影響范圍將不斷擴大，近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現象的發(fā)生就是一個很好的佐證。因此，必須在危機發(fā)生之初，就盡快采取有效措施，進行人力資源危機的終止和隔離。人力資源危機終止是指將顯性的人力資源危機如辭職、罷工或安全危機等進行及時終止，如調換領導、設立專項小組現場阻止事態(tài)進一步惡化；人力資源隔離策略是指將人力資源危機的影響范圍控制在最小范圍內，遏制其向其他部門機關蔓延，將危機人員隔離，降低危機損失。

（2）危機公關策略。人力資源危機公關策略，就是利用危機產生的時機，合理有效的解決危機，并進行宣傳，正面烘托組織形象，達到危機公關的效果。這是一種化“危”為“機”的重要策略，進行公開審理，請大眾監(jiān)督，一方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用，一方面對公共組織內部人員起到震懾和督促作用，有利于促進事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)督和自我監(jiān)督。

（3）危機后的安撫策略。人力資源危機的產生，通常使平時隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無遺，組織應該針對員工不滿情緒進行調查和分析，并及時采取行動，撫平大家心中的不滿。

（4）危機后人力資源修復。一般而言，最好的人力資源危機管理也不可能完全避免人力資源危機造成的消極影響，那種認為人力資源危機過后就一切正常的看法既不現實也不可能。如，人才流失后，要恢復現有工作人員的士氣等。所以，當人力資源危機基本得到控制時，事業(yè)單位應不失時機地將人力資源危機管理的重點轉向人力資源危機恢復工作，盡快使事業(yè)單位從人力資源危機中恢復過來進入正常狀態(tài)。

隨著市場經濟的深入發(fā)展，人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值，關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下，要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實處，必須從以下三個方面著手:。

二、實行績效激勵制度。

（一）前提:健康的人才配置機制。

對于績效激勵而言，健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來，我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中，管理藝術難以施展，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵，導致了事業(yè)單位人員管理制度的進一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入手。

人事代理制度是指代理機構按照國家有關人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，代理有關的人事業(yè)務。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系，使得人事關系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權。一方面，事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務、職稱的調整變即使給予員工激勵，促進單位業(yè)務的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識，在工作崗位上發(fā)憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具重要意義。

（二）績效激勵主體:科學的崗位職務分析。

長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止狀態(tài)，這主要表現在:崗位的設置與現實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數職現象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設置的弊端，崗位人員調動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現象之一。對于事業(yè)單位而言，崗位是實現管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應當以科學的崗位、職務分析為主體，從而達到激勵的目標。在現階段，事業(yè)單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則:。

（1）對崗位的設置和職務配備進行重新審核。

對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產出的關鍵場所，而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現象，對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實行減裁，對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務在于維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出，崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。

（2）完善相關的崗位、職務激勵措施。

完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業(yè)單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內容現實出發(fā)，制定相應的激勵措施。首先，人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術或學術水平的等級稱號”，是授予專業(yè)技術人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業(yè)技術或學術水平的等級”；職務則是指“職位規(guī)定應該擔任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。

（三）績效激勵關鍵:有效準確的反饋機制。

在績效激勵中，反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用，可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看，事業(yè)單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合出現偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應當根據崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重，通過口頭反饋與書面反饋結合，員工反饋與領導反饋結合，公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建，達到有效準確的反饋目的。

（1）樹立激勵管理意識。造成人力資源激勵的原因其實早就蘊藏于組織的日常管理之中，只是由于組織管理者麻痹大意，沒有激勵意識和防范意識，才促使問題日積月累，最后在某個時間的刺激下，爆發(fā)出來。因此，在公共組織的日常管理中，應該樹立正確的激勵管理意識，包括:人力資源激勵觀念教育、案例教育、模擬人力資源激勵情景教育、管理層人力資源激勵管理知識培訓。同時，應該適時進行人力資源激勵管理的操練和演習。

（2）設置激勵管理預警系統(tǒng)。進行人力資源激勵管理根本上的辦法就是預防激勵產生，將激勵遏止萌芽期，及時改進潛在的影響因素，改變現有人力資源的不足之處。人力資源激勵預警管理是通過對組織人力資源內外部環(huán)境的全面監(jiān)測，識別有代表性的激勵征兆，對這些征兆進行正確的診斷和評價，在激勵爆發(fā)之前進行科學預報，并及時采取應對措施，以減少組織的人力資源激勵損失，達到組織人力資源激勵良性管理、健康發(fā)展。

（3）建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉變?yōu)槭袌鲂?。即在國家宏觀調控下市場對人力資源配置起基礎性作用，以改變過去按計劃調配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況；建立各種人才市場，按照公開、平等、競爭、自主、擇優(yōu)和原則，進行個人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，以實現社會人力資源的優(yōu)化配置。讓有專業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，能者上，庸者下，形成暢通有效地人力資源流動系統(tǒng)。

（4）開展考核制度和職務分類改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置?，F行的公務人員考核制度是工業(yè)經濟下的考核制度的延續(xù)，與知識經濟的要求相距甚遠，急需改革和完善。更新職位分類內容和建立我國公務員的職位分類制度是明確公職人員權責，防止權力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營部門的工作分析，一直被認為是事業(yè)單位人力資源管理的基石。我國于1993年8月頒布的《國家公務員條例》（暫行）中明文規(guī)定，公務員實行職務分類制度。然而直到今天，我國還沒有對政府公務員活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書，這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此，改革現有的職位分類制度勢在必行。

（5）建立事業(yè)單位人力資源激勵應對體系。人力資源激勵應對體系的建立是在人力資源激勵產生后，使事業(yè)單位能夠有一套可依據的行動準則和實施標準。人力資源激勵應對體系應該包括:激勵產生后的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵后的恢復、激勵的評估和總結等。激勵應對體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵產生時能夠迅速進行反應，采取行動，將損失控制在最低，將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應對體系是建立在專家反復評估的基礎上的，征詢各部門意見，謹慎建立，尤其是溝通和安撫措施，如果實施不當，很可能適得其反，甚至產生嚴重的后果。

人力資源績效管理論文題目篇八

摘要：在科技發(fā)展的時代，各項工作都離不開信息管理平臺的支持，尤其是人力資源管理工作，傳統(tǒng)的人力資源管理已不再適用于現代企業(yè)，筆者探討了人力資管理平臺在企業(yè)人力資源管理六大板塊的重要作用，對如何利用信息管理平臺提升人力資管理工作效率進行了研究。

關鍵詞：

隨著科技的飛速發(fā)展，信息技術已深入到各個領域，為公司的管理帶來了深遠的影響，尤其是在人力資源管理應用方面，傳統(tǒng)的人力資源管理已不適用于現代企業(yè)，管理軟件作為人力資源管理平臺，對企業(yè)人力資源管理起到了舉足輕重的作用。

公司特點是員工均分布在全國各工程現場，在人力資源管理及員工交流中都存在著一定困難，使用人力資源管理平臺，可以縮短管理周期，減少重復的工作，為員工溝通提供便捷的通道。

設計出高效的組織架構，明確對象和關系，是人力資源管理平臺的基礎，所有人力信息數據，都集中在組織架構之下，利用人力資源規(guī)劃模塊，不僅可以清晰的顯示企業(yè)組織架構，并且在有組織變動的情況下，可以快速在系統(tǒng)中更新，使管理者和員工清晰地了解組織架構。

人力資源規(guī)劃中人員的需求與供給平衡，也是重要的管理工作，利用人力資源規(guī)劃模塊，可以隨時統(tǒng)計各組織中人員變動情況，快速分析各組織的人員需求，為人力資源管理者編制人力需求計劃時提供有力的數據支持。

企業(yè)對于招聘管理，不僅僅是簡單的招聘信息發(fā)布，更重要的是信息發(fā)布前的準備工作，通過平臺中招聘管理模塊，清楚的看到崗位空缺情況，并通過崗位信息描述及崗位相似人員篩選功能，分析所需崗位員工的基本素質，準確定位，使招聘信息能夠及時發(fā)布。

從員工面試到入職需要一系列的管理工作，通過招聘管理模塊中的流程優(yōu)化，可以對每個工作環(huán)節(jié)的職責進行清楚劃分，逐級提交入職信息申請，簡化員工審批手續(xù)，省去領導對于信息收集及審批的工作量，提高了招聘工作的管理效率。

員工培訓規(guī)劃在培訓管理活動中有極為重要的地位和作用。利用培訓模塊中的培訓規(guī)劃，可以系統(tǒng)性、標準化的設計培訓計劃，員工所在部門通過平臺發(fā)起培訓需求，錄入計劃培訓課程的基本內容，并在培訓完成后，及時進行培訓反饋;在測算培訓費用時，利用費用統(tǒng)計功能，計算出年度培訓費用及下一年的培訓預算;在員工的互動學習中，還可以上傳課件，實現資源的.共享。

公司的績效考核，是由公司級績效任務逐層分解至員工績效任務，通過績效管理模塊，員工與考核者在考核期前錄入考核內容項，在考核期結束后，考核者直接在此管理模塊中進行評價得分，并通過算法，計算出員工考核等次，使員工了解自己的績效結果和改進方向;員工考核結果還可以在平臺中對本部門開放，增加考核的透明性。除員工考核外，公司中層干部考核需進行民主測評，利用考核管理模塊進行民主測評活動，打消員工顧慮，使員工敢于抒發(fā)真實想法，使干部的考核結果更加客觀有效。

員工勞動合同的管理是一項復雜的工作，在沒有平臺管理時，勞動合同信息都需要手工錄入，尤其對到期合同的管理，如不及時處理，嚴重會產生勞動糾紛。利用合同管理模塊，將會有效避免此類問題的發(fā)生。在進行合同管理時可以錄入合同的類型、期限等標識，在合同到期前，平臺會自動彈出提醒對話框，避免了因主觀原因而忘記續(xù)簽合同的情況。

人力資源日常的管理中涉及到的信息工作量巨大，特別是員工需長期在各工程現場出差，每月都會有員工休假，考勤統(tǒng)計工作極為復雜，考勤是計算員工薪酬的基準，在計算薪酬時，利用手工操作要占用大量的時間，不僅效率低，而且易出錯。所以，在平臺中進行考勤的統(tǒng)計及薪酬的計算可以降低日常重復性工作占用時間的比例，減少出錯率，使管理人員從日常事務中解脫出來，去思考更多的戰(zhàn)略管理層次問題。

一個好的企業(yè)最重要的就是溝通管理，人力資源管理平臺的所有管理工作，都可以歸為管理的溝通，平臺中的員工自助模塊，可以讓每個員工查詢關于自己的所有信息，減少員工的咨詢量;在自助模塊中，員工可以提交自己的意見與想法，使管理更加民主、透明。

七、結語。

綜上所述，人力資源管理平臺改變了傳統(tǒng)的人力資源管理方式，尤其是為員工分布在全國各地的企業(yè)，提供了高效的管理方式。所以不斷完善人力資源管理平臺，使平臺更加適合自身企業(yè)發(fā)展，是今后將要重點研究的工作，是所有企業(yè)優(yōu)秀人力資源管理者努力的方向。

人力資源績效管理論文題目篇九

人力資源管理，是以經濟學和人本思想為基礎，企業(yè)經由招聘、甄選、培訓、報酬等管理手法對企業(yè)內部和外部的那些人力資源實施有效的應用，以滿足企業(yè)現在以及未來發(fā)展的相關需求，以此來確保企業(yè)目標的實現以及工作人員個人發(fā)展達到最優(yōu)的所有活動的一個統(tǒng)稱。根據企業(yè)對人力資源方面的需求，制定相應需求計劃、招聘相關的專業(yè)人員，并實施相關的績效考核，通過績效獎勵來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，最終實現企業(yè)的最大經濟效益。

(二)績效考核的概念。

所謂的績效考核，其實就是企業(yè)根據其發(fā)展目標，選取一種適合自己的標準以及指標，對企業(yè)相關工作人員的工作成績做相關的測評，且根據測評的結果對工作人員以后的工作進行有效的引導，已達到提高工作效率的目的。企業(yè)實施績效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調動、職務升遷、員工培訓、工資有效的結合起來，從而讓企業(yè)的激勵機制得以充分的發(fā)揮，從而促進企業(yè)的更好發(fā)展；此外對也有利于內部員工的自我激勵，自我發(fā)展。對于績效考核的目的來說，它不是為了進行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

(一)績效考核為職務升遷及人事變動提供依據。

企業(yè)如果想對在崗的工作人員實施調整，在調整之前都需要了解一下現有崗位工作人員的工作信息，這個時候就需要績效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來。通過績效考核的測評成績對員工所具有的工作行為，工作能力進行反饋，依照其工作能力的實際狀況對其分配合理的工作崗位。通過這樣分配，使得績效考核的過程中能有效地為表現優(yōu)異和表現不足的員工實施科學的使用，由此為工作人員在未來的職務升遷或者是降職提供一個真實的依據。

(二)可以把績效考核當做員工薪資分配的依據。

在我國，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動成果，在做分配的環(huán)節(jié)，都遵循著按勞分配的原則。企業(yè)實行績效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績效考核的結果聯系到了一起，其實還是遵循按勞分配的原則。一般來說，企業(yè)的績效考核所展現的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動性，如果員工在績效考核工程中表現的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動性的績效，相反表現不合格的就得不到浮動績效，有可能會受到相應的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現出來了。這樣有利于員工的積極性提高。

(三)績效考核為員工培訓提供科學著力點。

目前企業(yè)所實行的績效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對工作人員所具有的知識、能力等方面的認識，特別是對員工在工作中表現出的消極面能更好的了解，針對不足，企業(yè)可以對這部分員工進行相應的思想教育或者是培訓，這樣的培訓具有很強的針對性和時效性，使員工所表現出來的不足能在盡短的時間里得到彌補，從而使績效得以提升。其實，績效考核所表現出來的結果也能對員工培訓效果的好壞進行衡量，員工培訓完以后，在下一次的績效考核結果里，就會檢測出對此員工的培訓有沒有達到效果，以此為基礎，來進行下一期的相關培訓。

(四)績效考核工作目前出現的問題。

由于績效考核的地位在人力資源管理中表現的尤為重要，所以它存在的問題也越來越多。首先，對于績效考核來說，它缺乏一定的科學性，有些企業(yè)存在績效考核所具有的標準模棱兩可，沒有一個客觀、清晰的標準，一般都是主觀臆斷。再就是績效考核所體現的內容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績”幾方面的考核。這樣不利于對員工進行全面的客觀的評價，企業(yè)也得不到真實全面的員工情況反饋。其次，績效考核還沒有一個完善的機制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業(yè)里沒有專業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。

(一)使績效考核的標準和激勵制度得以明確。

企業(yè)想要對對自己的員工有一個比較全面的了解，就需要建立一個比較完善的績效考核相關的制度。構建一個完善、清晰且多樣的績效考核的標準，對員工進行客觀全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據對員工進行合理的調配、晉升、培訓等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進一步健全其績效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。

(二)合理的進行崗位分析和資源分配。

企業(yè)可以對各個工作崗位進行全面的分析探討，使各個工作崗位所具有的責任、技術及知識得以明確。從而更有利于績效考核對員工有一個清晰明確的客觀評價，也有利于企業(yè)更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個比較詳細的了解。企業(yè)也可以讓員工根據自己的特點來規(guī)劃自己的職業(yè)，人力資源部門就可以根據這些規(guī)劃來給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)。

由此可見，在企業(yè)的人力資源管理過程中，績效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實對于績效考核的目的來說，它不是為了進行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據考核的結果，來發(fā)現一些問題，并對這些問題進行及時的改進，讓員工看到自己的差距，來提升自己，最終實現雙贏的目的。對于一個成功的績效管理體系來說，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。

人力資源績效管理論文題目篇十

摘要團隊精神是指團隊的成員為了團隊的利益和目標而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風，是大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現。團隊精神反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的`高效率運轉。

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人力資源績效管理論文題目篇十一

摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。

關鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問題。

人力資源管理在現代企業(yè)管理中占據著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。

二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理。

企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。

在人力資源管理中會出現很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。

3.雙方部門密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現問題概率。

4.實現剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。

三、結語。

綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻。

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

人力資源績效管理論文題目篇十二

論文摘要：本研究從績效管理的定義出發(fā)，結合目前中國企業(yè)人事管理的實際情況，從績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位，結合績效管理在人事管理中其它環(huán)節(jié)的關系，系統(tǒng)論述了績效管理在人事管理中的目的和作用。

1績效管理的定義。

績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業(yè)資源進行規(guī)劃、組織和使用，并實現顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立山“績效計劃——績效實施——績效考核——績效面談與反饋——績效結果的應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。

績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發(fā)揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標：而且能夠通過上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。

2績效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位。

傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。

由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產力和價值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。

企業(yè)的人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯?？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據核心的地位。起到重要的作用。

3績效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關系。

績效管理是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓與開發(fā)等組成人力資源管理?？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據核心的地位，起到重要的作用。

3.1績效管理與工作分析的關系。

工作分析是績效管理的重要基礎。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內容之。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據。

3.2績效管理與薪酬體系的關系。

現在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強調工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3p模型，即以職位價值決定薪酬(payforposition)、以績效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(payforperson)的有機結合。因此?？冃菦Q定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。

而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。

3.3績效管理與人員招聘選拔的關系。

在人員招聘過程中，或對人員進行開發(fā)的過程中，通常采用各種人事測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等。這些人事測評方法主要針對的是人的“潛能”所進行的，側重考察人的一些價值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現出來的行為特征;而績效考核則是對人的“顯質”的評估。側重考察人們已經表現出來的業(yè)績和行為，是對人的過去表現的評估。盡管兩者有時會采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個人進行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。

3.4績效管理與培訓開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關系。

由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優(yōu)勢和不足，進而改進和提高績效。因此，培訓開發(fā)是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據被考核者的績效現狀，結合被考核者個人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發(fā)展計劃。人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的`方面，設計整體的培訓開發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發(fā)。

實施績效管理可以使部門職責、崗位職責以及員工必須具備的業(yè)務素質、工作能力和工作態(tài)度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規(guī)范化，各個部門和員工明白應該做什么，不應該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導部門和員工的工作目標始終與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質量人力資源，鼓勵并驅動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標的徹底實現。

績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個方面：(1)對員工的表現予以及時、明確的反饋(2)以績效評估結果為基礎，對員工薪資做出調整：(3)依據績效評估情況，對員工將來的發(fā)展制定計劃或建議。

具體說來，企業(yè)通過實行績效管理要達到以下目的：

(1)定義和溝通對上員的期望;。

(2)幫助上作目標實現;。

(3)提供給員工有關他們績效的反饋：

(4)指導解決績效問題，改進員工的績效：

(5)將組織的目標與個人目標聯系起來：

(6)建立評價員工的有效體系;。

(7)提供對好的績效表現的認同原則。

(8)使員工現有的上作能力得到提高：

(9)提供薪酬決策有關的信息：

(10)識別培訓的需求：

(11)將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織的整體接班人計劃聯系起來。

對于中小企業(yè)來說，通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實現上述所有的目的，往往重點針對其中的幾個目的：或者，當一套績效管理系統(tǒng)建立時，主要是為了某幾個目的，然后隨著績效管理系統(tǒng)的發(fā)展。再實現其它的目的。

正如上面所介紹的，績效管理是現代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效管理將會給員工、各級經理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權利，可以對自己的工作業(yè)績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。

二是對經理人員的作用。對經理人進行合理方式的授權，提高他們的工作積極性，減少日常事務性的工作壓力，融洽與員工的關系。提高員工技能，發(fā)現受工潛能，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績效。

三是對企業(yè)的作用。繢效管理體系對企業(yè)的最大作用體現在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略實現的重要保障，通過績效管理體系將戰(zhàn)略目標落實到具體的人員，從流程上保證了各層級目標實現，最終實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。保證組織的持續(xù)成長。另外，績效管理以績效為導向的價值觀的形成對企業(yè)的組織文化建設也發(fā)揮重要的作用。

績效實施過程主要包括兩方面的內容：一個是績效溝通：另一個是員工數據、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整。在這個過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績效溝通和繢效信息的收集與分析。

持續(xù)的績效溝通就是管理者和員工其同工作，以分享有關信息的過程。這些信息包括上作進展情況、潛在的障礙和問題、如何能的解決措施以及管理者如何可能幫助員工等等。持續(xù)績效溝通的目的是可以使一個績效周期里的每一個人，無論是管理者或是員工，都可以隨時獲得有關改善上作的信息，并就隨時出現的變化達成新的承諾。

績效溝通包括的內容主要有工作的進展情況：員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行：如果有偏離方向的趨勢，應該采取子什么樣的行動扭轉這種局面：哪些方面的工作進行得好，哪些方面遇到了困難或障礙：面對目前得情境，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調整：管理人雖用以采取哪些行為來支持員工等等任何一種溝通方式都有其優(yōu)點和局限性，因此中小企業(yè)在選擇自己的溝通方式的時候要因地制宜。以最大限度的發(fā)揮溝通的效果為原則。采取多種形式的溝通。達到考核者與被考核者充分的交流，實現提高被考核者的績效的目的。

人力資源績效管理論文題目篇十三

研究shrm與組織績效的關系需要一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎基于不同的理論視角，學者們進行了大量的研究20世紀70年代中期，學者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現創(chuàng)新與突破，受產業(yè)經濟學的“結構行為績效”研究范式的影響，研究者轉而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下shrm對員工行為的影響；而隨著以資源為基礎的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎雖研究眾多，但學者們對于shrm和組織績效之間的關系還是處于一個黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎顯然是十分重要的，各種實證研究和政策建議往往會失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎下的shrm與組織績效關系研究框架，明晰各種理論基礎的特點與適應條件，有助于深入理解shrm對組織績效的貢獻過程。