一個好的方案應(yīng)該能夠解決問題并達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，同時還要考慮到可能出現(xiàn)的風(fēng)險和變化。方案的制定需要綜合考慮各種因素，不能片面和局限于某一方面。1.以下是小編為大家收集的方案范例，僅供參考，希望能夠給大家?guī)韱l(fā)。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇一

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標(biāo)識不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

加分細(xì)則：

2、出勤：超勤30分/天。

(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核，總分100分)。

(三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核，總分100分)。

基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。

三、考核實施。

采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段。

考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。

(二)計劃實施階段。

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。

2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

(三)考核階段。

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

1、績效評估。

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

2、結(jié)果審核。

人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

3、結(jié)果反饋。

人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運(yùn)用。

(一)績效面談。

(二)績效結(jié)果運(yùn)用。

1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。

(2)考核總分300分。

(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)。

(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。

2、培訓(xùn)。

年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇二

績效管理工作要以正確的政績觀為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高人民政府及其相關(guān)部門管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo)，發(fā)展第一要務(wù)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發(fā)展、履行職責(zé)的工作實績和成效的管理機(jī)制，推進(jìn)我鄉(xiāng)各項社會、經(jīng)濟(jì)事業(yè)的跨越發(fā)展。

(一)量化評估部分。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、和諧社會構(gòu)建進(jìn)程、城鄉(xiāng)進(jìn)度、自身建設(shè)。

(二)社會評估部分。

貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，維護(hù)群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設(shè)情況。

績效管理是一項創(chuàng)新性的工作，在推進(jìn)的過程中，要堅持以下原則：一要堅持實事求是原則，力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則，增強(qiáng)評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結(jié)合的原則，努力以實績說話;四要堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合的原則，做到切實可行。

四、工作步驟。

(一)健全組織機(jī)構(gòu)。

參照縣政府績效管理工作體系，建立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和工作機(jī)構(gòu)，研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績效管理實施辦法和指標(biāo)體系，完善工作制度。

(二)全面組織實施。

將績效主評估內(nèi)容分解細(xì)化，落實到具體責(zé)任人，對照評估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，開展好自查自評。

為認(rèn)真開展好政府績效管理工作，成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

(一)提高認(rèn)識。

要充分認(rèn)識績效管理工作的重要性和必要性，要根據(jù)上級主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達(dá)的年度工作計劃，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責(zé)任感，積極主動地做好各項工作。

(二)明確責(zé)任。

績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實負(fù)起牽頭責(zé)任，主動督促各(室)中心相關(guān)部門做好工作落實，做好資料采集，數(shù)據(jù)分析工作，適時召開專題會議，匯報工作進(jìn)展情況，分析存在問題，提出解決措施。

(三)落實獎懲。

要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責(zé)任范圍內(nèi)績效管理內(nèi)容落實得好的，要進(jìn)行獎勵，意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游，積極進(jìn)取的良好氛圍。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇三

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。

本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：

1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的`考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補(bǔ)充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運(yùn)作中，由于認(rèn)識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：

1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

2、注重實績。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實際效益為主。

3、明確公開?？己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

4、及時反饋?？己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。

要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。

生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。

河南某鋁廠在鐵路運(yùn)輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當(dāng)月完成的運(yùn)輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。

該廠的內(nèi)燃機(jī)車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機(jī)車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強(qiáng)、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。

一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達(dá)成共識后再實施。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇四

這是一個重要的步驟，必須根據(jù)每個崗位的特點提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（也就是kpi指標(biāo)），編制規(guī)范的考核基準(zhǔn)書，作為考核的契約。

設(shè)計績效考核的流程，對考核的程序進(jìn)行明確規(guī)定，同時要對考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤，同時應(yīng)用于工作改進(jìn)、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。

2.崗位關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重。

3.考核周期及管理考核或跨部門考核。

4.指標(biāo)數(shù)據(jù)化量化設(shè)計。

5.績效考核表單設(shè)計。

6.績效管理組織設(shè)計、績效分析評估改善流程設(shè)計。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇五

為完善公司的行政管理機(jī)制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:。

第二章辦公室管理制度。

第四章會議制度。

第五章出差。

第六章行政接待。

著裝儀表規(guī)范。

公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn)，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀(jì)的活動。

遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應(yīng)按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進(jìn)行私人交往或閑聊。員工手機(jī)應(yīng)保持上班時間暢通。

行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。

上班時間不得干與工作無關(guān)的事，嚴(yán)禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。

保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準(zhǔn)對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟(jì)及行政處罰，嚴(yán)重的將以辭退。

工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。

愛護(hù)辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。

每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護(hù)集體利益，愛護(hù)集體財產(chǎn)，嚴(yán)禁將集體財產(chǎn)居為私有。

加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學(xué)習(xí)活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。

第二章辦公室管理制度。

辦公室人員管理制度。

辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。

辦公用品發(fā)放和使用。

本著節(jié)約的原則使用辦公用品。

行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的考勤工作。

所有職員應(yīng)按時上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。

考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，加強(qiáng)考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;。

考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。

考勤表在每月的1號由考勤員負(fù)責(zé)整理，報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。

員工請假不超過12小時，由部門主管批準(zhǔn);超過12小時需報經(jīng)理批準(zhǔn)。

各部門主管請假需報分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。

所有批準(zhǔn)假期時間包括往返時間。第四章會議制度。

公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負(fù)責(zé)記錄。

月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀(jì)要，會議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。

各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務(wù)實簡單。

每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達(dá)會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。

會議期間，避免頻繁進(jìn)出或早退，并主動將手機(jī)調(diào)至靜音。

事假。

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。

第五章出差。

公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

部門以上負(fù)責(zé)人出差需報公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。

如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補(bǔ)辦手續(xù)。

第六章行政接待。

堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的原則，強(qiáng)化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。

此考核各項目每月進(jìn)行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進(jìn)行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。考核對象為客房部員工，考核范圍包括:。

一、工作制度考核(30分)。

1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)。

　2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。

3、工作紀(jì)律(10分)。

二、工作技能考核(50分)。

1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)。

2、鋪床操作考核(10分)。

3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)。

4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)。

三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)評定方案：

1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;。

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;。

3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。附：

一、工作制度。

(一)考勤。

4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。

6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;。

7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;。

8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;。

10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。

13、樓層員工對講機(jī)回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;。

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;。

16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;。

二、工作業(yè)務(wù)技能考核。

(一)酒店知識。

1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;。

2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;。

3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識;業(yè)務(wù)技能。

1、每次必考鋪床技能;。

三、直接上級和經(jīng)理鑒定。

根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇六

為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

（二）適用范圍。

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

（三）考核原則。

1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次。

2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的.制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。

二、考核組織與責(zé)任。

（一）組織保證和權(quán)責(zé)。

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。

（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值。

1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。

（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

（二）績效形成過程指導(dǎo)。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。

（三）績效考核。

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

四、考核評定。

（一）考核周期。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程。

五、月度考核結(jié)果運(yùn)用。

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤。

1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率__80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

（一）考核結(jié)果反饋及溝通。

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）考核結(jié)果歸檔。

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴。

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

七、附則。

（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

（二）本制度自____年4月21日起執(zhí)行。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇七

1、績效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施。績效管理是通過將員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體。

2、績效管理能夠提高各級管理者的管理水平?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c被管理者持續(xù)溝通的過程，能夠促使管理者對員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵，不斷提高管理工作水平。

3、績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過績效管理，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，揚(yáng)長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進(jìn)步。

7、構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效管理的長期推進(jìn)（真心實意地堅持不懈地），恰恰能實現(xiàn)這些東西。

1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個環(huán)節(jié)，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設(shè)計、填報和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等工作并沒有展開。

2、績效管理定位不準(zhǔn)。績效管理定位的偏差主要體現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實現(xiàn)績效的改進(jìn)與提高，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實現(xiàn)，從而大大降低了績效管理的功能和作用。

3、員工主動參與度低。認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效地分解到部門和員工，組織和協(xié)調(diào)各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。

4、績效指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)?？冃е笜?biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，二者之間沒有實現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致績效管理流于形式。

5、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范?？己藰?biāo)準(zhǔn)模糊，沒有做到對具體崗位進(jìn)行具體分析，定性化指標(biāo)太多，難以準(zhǔn)確量化，考核執(zhí)行難?？己苏咴诳己藭r往往以個人的主觀感覺為主，通常根據(jù)自己對被考核者的主觀印象來進(jìn)行，以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng)，影響了績效考核的科學(xué)性。

企業(yè)績效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認(rèn)識的誤區(qū)，實現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升，按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，建立起完整科學(xué)的績效管理體系，不斷提升企業(yè)的績效水平，推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1、加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，確?？冃Ч芾韺嵤Ｆ髽I(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題，其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進(jìn)的方向和目標(biāo)，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。

2、準(zhǔn)確定位績效管理，提升績效管理水平。績效管理的定位即績效管理的目標(biāo)與方向的問題。績效管理以評價當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c，兼顧未來績效改進(jìn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，其根本目的是為了持續(xù)改善個人和組織的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點、企業(yè)文化等來組織實施績效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致。

3、科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃е笜?biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將企業(yè)的各項指標(biāo)由企業(yè)到部門，由部門到個人，層層分解下去。首先要根據(jù)個人的年度工作目標(biāo)，結(jié)合崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系，來最終確定各個崗位的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、有效運(yùn)行績效循環(huán)，建立完整績效體系。一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結(jié)合部門工作重點和目標(biāo)，設(shè)計考核體系，確定崗位績效指標(biāo)。實施績效輔導(dǎo)階段，要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)進(jìn)行跟蹤與修改?？冃гu價要客觀公正，并及時反饋，使員工了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標(biāo)。完成考核后，要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業(yè)生涯設(shè)計提供建議等，形成有效的績效激勵體系。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇八

為進(jìn)一步推行政府績效管理制度，推動政府績效管理工作上新水平，根據(jù)縣政府的部署要求，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，制定高唐鎮(zhèn)20__年度政府績效管理工作實施方案。

一、指導(dǎo)思想。

政府績效管理工作要圍繞深化行政管理體制改革目標(biāo)，積極推進(jìn)政府及其部門績效管理，牢固樹立績效意識，運(yùn)用績效評估機(jī)制，促進(jìn)管理方式轉(zhuǎn)變，努力提升工作實效，不斷提高政府履職力、執(zhí)行力和公信力，推動高唐在海西建設(shè)中實現(xiàn)又好又快發(fā)展。

二、工作范圍。

12個村，與縣對鎮(zhèn)績效考評指標(biāo)密切相關(guān)的鎮(zhèn)直部門單位，鎮(zhèn)直其他部門單位參照執(zhí)行。

三、工作內(nèi)容。

20__年，政府績效管理繼續(xù)以貫徹落實中央、省、市、縣、鎮(zhèn)黨委政府重大決策部署的情況、本年度工作任務(wù)完成情況、維護(hù)群眾切身利益情況、政府及其部門自身建設(shè)情況為主要內(nèi)容，從政府績效目標(biāo)設(shè)定、分解和責(zé)任落實、實施與推進(jìn)、監(jiān)控與分析、實現(xiàn)程度評估、改進(jìn)與提升等方面，著力構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、可行的政府績效管理機(jī)制和制度框架?？冃Ч芾砜己酥笜?biāo)共設(shè)置：可持續(xù)發(fā)展、和諧社會構(gòu)建、勤政廉政等3個一級指標(biāo)和23個二級指標(biāo)。

四、工作步驟。

(一)制定評估方案。制定本年度績效管理工作方案。突出體現(xiàn)各項指標(biāo)的預(yù)期實現(xiàn)目標(biāo)、任務(wù)分解后的責(zé)任職能單位和細(xì)化落實各項管理制度的具體措施。

(二)抓好工作落實。各村、各有關(guān)單位要根據(jù)工作方案，按照工作程序和基本要求，明確工作目標(biāo)，確定責(zé)任部門和責(zé)任人，切實把績效管理工作的本質(zhì)要求貫穿于發(fā)揮職能、履行職責(zé)、推動工作、促進(jìn)發(fā)展的全過程，認(rèn)真抓好各項指標(biāo)任務(wù)的落實，推動各項工作有效開展。

(三)開展公眾評議。主要采取入戶與電話調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行。

(四)組織察訪核驗。由鎮(zhèn)效能辦牽頭，組織對服務(wù)窗口辦事效率、機(jī)關(guān)作風(fēng)等開展明查暗訪，同時對各項指標(biāo)任務(wù)運(yùn)行情況及有關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查和現(xiàn)場核實，確保數(shù)據(jù)真實有效、工作扎實推進(jìn)。

(五)進(jìn)行績效分析。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要加強(qiáng)績效管理工作，組織績效分析點評活動，推動工作落實。對照鎮(zhèn)里組織的評估評議反饋情況，進(jìn)行深度分析，查找薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施，進(jìn)一步提升本部門單位及各村績效工作水平。

五、工作制度。

(一)信息報送制度。信息報送主要內(nèi)容：績效管理和評估工作的部署、推進(jìn)和落實情況，績效管理和評估指標(biāo)落實情況等，各村每年報送信息不少于5條，鎮(zhèn)直部門單位每年報送信息不少于6條。

(二)分析通報制度?？冃Ч芾砗驮u估分析通報工作由鎮(zhèn)效能辦負(fù)責(zé)。分析通報內(nèi)容：主要包括鎮(zhèn)政府當(dāng)年績效指標(biāo)完成情況，指標(biāo)數(shù)據(jù)在全縣所處的位置，縣對鎮(zhèn)政府績效公眾評議情況、明察暗訪情況，下一步完成鎮(zhèn)政府績效指標(biāo)的具體措施等。

(三)公眾評議制度。根據(jù)績效評估公眾評議的總體要求，針對不同調(diào)查對象，要加大對政府工作成效和政策的宣傳力度，增強(qiáng)政策的透明度，增強(qiáng)調(diào)查對象對本級政府績效工作的滿意度。

(四)績效督查制度。鎮(zhèn)效能辦負(fù)責(zé)年初對納入績效管理和評估單位報送績效評估方案情況進(jìn)行督查，每季度對績效管理信息報送、情況分析、制度落實情況進(jìn)行督查，每半年進(jìn)行一次績效評估察訪核驗和明察暗訪工作，年終對各單位指標(biāo)落實情況進(jìn)行核對督查。

(五)責(zé)任分工制度?？冃Э荚u實行“統(tǒng)一組織、分別實施”的方式，全鎮(zhèn)績效管理和評估工作由黨政辦牽頭，鎮(zhèn)效能辦負(fù)責(zé)鎮(zhèn)政府績效指標(biāo)運(yùn)行的組織協(xié)調(diào)、匯總、上報績效管理考核結(jié)果等日常工作和績效管理察訪核驗工作。

六、考核獎懲辦法。

(一)考核辦法。

20__年的績效管理考評采取指標(biāo)考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進(jìn)行。

1.指標(biāo)考核，根據(jù)鎮(zhèn)效能辦采集的指標(biāo)結(jié)合年終核查確定。

2.公眾評議，采取入戶與電話調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行，抽取樣本涵蓋人大代表、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民、農(nóng)村居民等。內(nèi)容主要是當(dāng)?shù)亻_展“四百活動”的情況，具體包括海西建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、新農(nóng)村建設(shè)、文化教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障、促進(jìn)就業(yè)、環(huán)境保護(hù)、社會治安、安全生產(chǎn)、廉潔從政、行政效率，以及領(lǐng)導(dǎo)班子整體形象等內(nèi)容。

3.察訪核驗，采取不定期的方式進(jìn)行，實行倒扣分制。

(二)獎懲辦法。

1.實行指標(biāo)考核獎勵。在鎮(zhèn)對鎮(zhèn)直各單位及各村績效管理單項一級指標(biāo)考核位居全鎮(zhèn)前三位的，對責(zé)任單位予以獎勵。

2.實行責(zé)任追究。對鎮(zhèn)直各單位及各村績效考評單項一級指標(biāo)考核結(jié)果位居倒三位的，追究責(zé)任單位主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

七、幾點要求。

(一)進(jìn)一步發(fā)揮績效評估指標(biāo)體系的導(dǎo)向作用。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要把績效管理作為推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，改善民生，構(gòu)建和諧社會和加強(qiáng)自身建設(shè)的有效抓手，以績效評估指標(biāo)體系作為工作目標(biāo)導(dǎo)向，注重全面持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展，推動發(fā)展和工作績效上新水平，以優(yōu)異的發(fā)展成果和工作成效為績效評估奠定扎實基礎(chǔ)。

(二)進(jìn)一步完善績效管理工作機(jī)制。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要進(jìn)一步強(qiáng)化績效管理的主體意識和責(zé)任意識,主要領(lǐng)導(dǎo)作為落實績效管理、開展績效評估的第一責(zé)任人，對本部門績效管理工作和評估結(jié)果負(fù)總責(zé)，并指定績效管理責(zé)任單位和責(zé)任人，明確責(zé)任分工，確保工作落實。

(三)進(jìn)一步加強(qiáng)績效管理宣傳教育工作。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要采取各種形式，廣泛宣傳政府績效管理、政府績效評估的重要意義，宣傳我鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展成就和政府績效狀況，宣傳公眾評議的主要內(nèi)容，提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部著力推行政府績效管理的自覺性、主動性和積極性，確保提高公眾參與面和評議滿意度。

(四)進(jìn)一步強(qiáng)化績效評估結(jié)果運(yùn)用。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位不僅要把績效評估的結(jié)果作為檢驗政府績效優(yōu)劣的依據(jù)和評價工作的尺度，更要把它作為檢驗發(fā)展水平、發(fā)展質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，作為推動工作的動力。

(五)進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要以開展“四百活動”的活動為契機(jī)，進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，營造文明、優(yōu)質(zhì)、高效、廉潔的服務(wù)氛圍，為提高政府績效水平、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供堅強(qiáng)有力的保障。要加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)明查暗訪力度，對不遵守機(jī)關(guān)工作紀(jì)律、作風(fēng)渙散、影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的單位和個人，要按有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)肅處理，決不能姑息遷就。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇九

為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機(jī)制，加強(qiáng)我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。

學(xué)校全體中層正、副職干部。

（一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行綜合考核，重點考核工作實績。

1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。

2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的能力。

3、勤：主要考核敢于負(fù)責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。

4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。

5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。

（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。

1、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進(jìn)行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。

2、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。

3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。

1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。

2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。

3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。

4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇十

為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊凝聚力，特制訂本制度。

二、適用范圍。

1、適用于公司所有職能部門；

2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

三、考核周期。

具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

四、考核指標(biāo)。

詳見附表1～附表3。

五、考核說明。

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；

8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

六、附則。

1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇十一

射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（中醫(yī)院二門診）。

根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知，根據(jù)本社區(qū)工作實際，制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。

一、指導(dǎo)思想。

以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以持續(xù)改進(jìn)社區(qū)服務(wù)項目管理為重點，突出社區(qū)特點，全面提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)水平和基本醫(yī)療服務(wù)為核心，進(jìn)一步改善服務(wù)態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風(fēng)，強(qiáng)化法制社會，鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目，以動、靜結(jié)合；分、合并進(jìn)的原則全面推進(jìn)社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作。

二、科室定員。

（一）公共衛(wèi)生。

（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）。

（2）婦保室：2人（賴吉鳳周艷）。

（3）精神病、結(jié)核病管理科：定員1人（彭小淸）。

（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰）。

（二）藥房：定員3人（楊淑。

張麗容鄧洋）楊淑任藥房小組長負(fù)責(zé)安排藥房工作。

（三）收費(fèi)室：定員2人（羅輯謝帆）。

三、工作職責(zé)。

1、稅清松。

（3）制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃。

（4）協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門、社區(qū)等的關(guān)系（5）強(qiáng)化藥品管理。

（6）制定社區(qū)工作計劃和年終總結(jié)（7）組織處理好突發(fā)事件。

(8)負(fù)責(zé)門診35歲以上病人高血壓篩查。

(9)完成上級交辦的其他工作。

(10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作。

2、張啟菊。

（5）組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢。

1、文建。

(1)。

（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時更新（包括電子、紙質(zhì)檔案）。

（7）負(fù)責(zé)收集疫情，并按時上報。

(8)。

做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。

（9）負(fù)責(zé)心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報（10）完成其他臨時性下達(dá)的工作。

2、王燕。

(1)在院長、主任領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)社區(qū)辦公室工作。

(2)負(fù)責(zé)醫(yī)保審核、報帳等，負(fù)責(zé)村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。

（6）參加集中體檢。

（7）完成其他臨時性工作。

3、漆春梅。

(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時性工作。

4、何英。

（1）制定健康教育工作計劃、總結(jié)。

（2）定期開展各項主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。

（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。

（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作。

5、譚海霞。

6、何文婷。

7、文靜。

8、江杰。

9、王曉輝。

10、賴吉鳳。

（1）完成日常門診工作。

11、周燕。

（4）負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送（5）完成其他臨時工作。

12、楊玉蓮。

（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結(jié)。

(3)負(fù)責(zé)婦糼信息收集工作，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時工作。

13、彭小青。

（6）完成上級下達(dá)的其他臨時性工作。

14、王喻（1）完成門診b超。

（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。

（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時性工作。

藥房人員工作職責(zé)：

1、楊淑。

（1）全面負(fù)責(zé)科室人員考核和排班（2）全面負(fù)責(zé)藥品的進(jìn)出庫清理。

（3）清點報損和過期失效、霉、爛變質(zhì)藥品（4）完成科主任交辦的其他工作。

2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長的領(lǐng)導(dǎo)下完成科室藥品及處方核對清理（2）認(rèn)真發(fā)好每位患者的藥品收費(fèi)室人員工作職責(zé)：

（1）負(fù)責(zé)二門診、二病區(qū)所有費(fèi)用收取。

（2）按時核對、準(zhǔn)確交清帳目和現(xiàn)金，及時入行。

（二）考核內(nèi)容包括德、勤、績、群眾滿意度。

1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院規(guī)遵守等，以醫(yī)院所定為標(biāo)準(zhǔn)。

2、績指各自服務(wù)人次數(shù)（服務(wù)數(shù)量）。

3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見，實行滿意度測評。

（三）實施細(xì)則。

1、公共衛(wèi)生科人員。

（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績效工資。

（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進(jìn)行綜合考核（3）工作量計算方法。

以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元，項目填寫不正確扣績效工資50元，電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實一人次扣工資200元。

2、兒保室人員：

3、孕產(chǎn)婦室管理人員：

（1）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理，少一個扣200元。（2）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入，少錄一項扣100元，不規(guī)范錄入一項扣50元。

4、藥劑科人員：

（1）處方核對錯誤扣當(dāng)事人100元一次，造成嚴(yán)重后果的由科室上報醫(yī)院處理。

（2）嚴(yán)禁發(fā)錯藥：如果當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當(dāng)事人200元，造成嚴(yán)重后果的由科室上報醫(yī)院處理（3）嚴(yán)格把好基藥和非基藥藥品關(guān)，發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當(dāng)事人績效工資50元，小組長50元（4）嚴(yán)格控制藥物損耗，超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。

（5）與患者發(fā)生爭吵，爭吵一次扣當(dāng)事人50元。

5、收費(fèi)室人員。

收費(fèi)室管理：根據(jù)收費(fèi)室人員特點，以責(zé)任制管理為主導(dǎo)的管理模式，全面完成所有患者的費(fèi)用收取。

（1）所收費(fèi)用與處方核對應(yīng)相同，如有差錯由當(dāng)事人賠償，并扣當(dāng)事人績效工資50元。

（2）與患者爭吵一次扣當(dāng)事人績效工資50元。藥劑科、收費(fèi)室人員職責(zé)以醫(yī)院職責(zé)為準(zhǔn)。

以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。

射洪縣中醫(yī)院二門診（城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）。

2017年5月27日。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇十二

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。

3、兼職、特約人員。

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇十三

為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。

2、堅持公平、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

4、定性與定量考核相結(jié)合。

由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。

每年一月上中旬。

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。

2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。

3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。

（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：

1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；

2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；

3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；

4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進(jìn)行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：

一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。

——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。

三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。

電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50％。

以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。

有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。

4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的'50％，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。

7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。

8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。

9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。

區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇十四

第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條適用范圍。

本管理辦法適用于百川公司全體員工。

1、通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；

2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

3、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

第四條考核原則。

1、以提高員工績效為導(dǎo)向；

2、定性考核與定量考核相結(jié)合；

3、多角度考核；

4、公平、公正、公開原則。

第五條考核用途。

1、月度績效工資的發(fā)放；

2、年度績效獎金的.發(fā)放；

3、薪酬等級的調(diào)整；

4、崗位晉升與調(diào)整；

5、員工培訓(xùn)安排；

6、年終先進(jìn)評比。

第一條組織構(gòu)成。

公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。

第二條考核職責(zé)。

1、薪酬考核委員會職責(zé)：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：

（2）監(jiān)控考核激勵體系的運(yùn)行。

（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。

2、行政辦公室職責(zé)：

企業(yè)績效考核管理方案書本篇十五

住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。

全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。

堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào)，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求，為建設(shè)強(qiáng)盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻(xiàn)力量。

成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：

副組長：

成員單位：

住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。

（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

（2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。

（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。

（4）語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。

（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。

（6）破壞團(tuán)結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

（7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。

（8）當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

（9）當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。

（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

（11）當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。

（12）當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。

（13）無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。

（14）記錄不準(zhǔn)確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。

（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。

（16）限期整改不及時，未達(dá)要求者，扣3分/次。

（17）泄露公司機(jī)密、造謠、誹謗、打擊、報復(fù)他人者，扣10～20分/次。

（18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。

（19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費(fèi)，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。

（20）主管負(fù)責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟(jì)損失，扣5～20分/次或另行處理。

（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇十六

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

(二)適用范圍。

采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)。

(三)考核指標(biāo)及考核周期。

針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

考核周期分布表(見附表1)。

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確保績效考核的透明度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。

(五)績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

(六)、考核關(guān)系。

由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計。

(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)。

扣分細(xì)則。

1、出勤考核：曠工一天扣除100分。

2、工作內(nèi)容：

采購員和采購計劃員管理：

從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。

因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

倉庫環(huán)境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

物料標(biāo)識不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標(biāo)識不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇十七

1、確保每位老師原工資待遇不變，班主任原補(bǔ)帖待遇不變。

2、本校教師務(wù)必遵守此制度。

1、要求每位教師認(rèn)真上好每一節(jié)課，且有相應(yīng)的作業(yè)教案等，不準(zhǔn)空課及隨意調(diào)課，有事要提前請假，并且報領(lǐng)導(dǎo)同意調(diào)整好課程，事前或事后要補(bǔ)全課程，不得欠課。

2、每位教師每月要上一節(jié)公開課，并邀請不少于全校教師三分之一的人聽課，不上公開課，則扣20元。

1、教師上班期間從未請假，缺勤，遲到，早退等視為全勤，全勤獎每人每月100元。

1、期中，期末抽考。

1）學(xué)校采用抽查的辦法，在考試前，各班按成績高低排好花名冊，學(xué)校按照好中差的辦法，從各班中抽出一定學(xué)生的試卷，統(tǒng)一評閱，從而確定及格率，按及格率高低給予適當(dāng)獎勵。

2）學(xué)校要確保考試公平，公正，嚴(yán)禁弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)考試過程中監(jiān)考教師放縱學(xué)生抄襲，每發(fā)現(xiàn)一次，扣除班及格率5個百分點，扣完為止。

3）評卷要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，不能錯題正改，學(xué)校全查或抽查試卷，發(fā)現(xiàn)一處扣除兩個百分點，累計計算。

1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組成員有校長2名，主任（教研組長）2名，領(lǐng)導(dǎo)組成員都要完成自己份內(nèi)的工作任務(wù)，按照分工，不等不靠不拖，每個成員暫定獎金50元。

2、班主任補(bǔ)帖為每人每月100元。班主任應(yīng)做好班級制度的制定，執(zhí)行，監(jiān)督管理工作，做好對學(xué)生的思想品德教育，安全教育，做好班級衛(wèi)生的清掃，監(jiān)督管理工作，定期招開班會，做好學(xué)校安排的相關(guān)工作及班級內(nèi)及集會時的紀(jì)律維持，安全保障。處理好學(xué)生間的矛盾及家長關(guān)心安排的相關(guān)問題。做好學(xué)生的出勤管理，做好學(xué)生的身體不良狀況的處理上報。做好以上工作方可獲得班主任補(bǔ)帖。如有家長投訴反映班主任不負(fù)責(zé)任者，扣除班主任當(dāng)月獎金。并可更換班主任。

1、請假，教師有事請假須寫請假條，（請假30分鐘以內(nèi)充許口頭請假不登記，請假1——2小時以內(nèi)，口頭請假同時在考勤本上登記，請假2小時以上必須寫出書面請假條，含未到放學(xué)時間早退），嚴(yán)禁口頭請假超時現(xiàn)像。如因特殊原因不能當(dāng)面請假可先電話請假（或延假），返校后及時補(bǔ)寫請假條，如未補(bǔ)寫或提交請假條，則按曠工處罰，要寫明請假原因及請假時長，請假前后應(yīng)調(diào)好所任課程，并于事后補(bǔ)全所缺課程。

2、請假（早退）2小時以內(nèi)不扣工資，一月內(nèi)累計登記不能超過4次，累計等于四次，則按請假一天扣除相應(yīng)獎金。一次請假超過4小時小于8小時，扣20元，請假一天扣40元，請假兩天及以上，則扣除當(dāng)月獎金100元，視情況扣除部分基本工資。

3、曠工，無任形式的請假，離校一小時即認(rèn)定為曠工一天，扣除當(dāng)月全勤獎。午休時間（每周一中午除外）如無值班（含為學(xué)生打飯）可以口頭告知校領(lǐng)導(dǎo)不用登記離校，但下午預(yù)備前必須返按時返校。

4、銷假，請假返校后及時報領(lǐng)導(dǎo)銷假，以便登記請假時間，如不及時銷假，按請假開始到銷假時止計算請假時間。

5、教師應(yīng)按值日表認(rèn)真完成值日任務(wù)，包括早晨到校后，飯后，課間及放學(xué)后大門看護(hù)學(xué)生，無故不到崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣10元。值日期間要盡職盡責(zé)，如因不負(fù)責(zé)造成事故，（分三級，一級頭面部有腫塊，流血傷，面部抓傷等不須縫合，二級有上述情況須縫合，三級為出現(xiàn)骨折及其它需縣城醫(yī)院治療者）扣值班領(lǐng)導(dǎo)獎金10—30元，班主任獎金10—30元，值班區(qū)教師獎金10—30元。教師上課期間，發(fā)生學(xué)生打架，扎傷等如上述事故，只扣上課教師獎金10—30元。

6、體罰，變相體罰學(xué)生規(guī)定。

1）家長投訴，教師投訴，學(xué)生投訴或是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，凡體罰或變相體罰學(xué)生，一經(jīng)查實，一律嚴(yán)肅處理。

2）凡將學(xué)生趕出教室，罰曬太陽，用木棒直尺打，打巴掌，用腳踢，用手捏，抓頭發(fā)推著撞墻，羞辱人格等行動均屬體罰學(xué)生行為。按師德一票否決制處理，按情節(jié)嚴(yán)重程度扣發(fā)獎金10—30元，情節(jié)特別嚴(yán)重者取消獎金，并承擔(dān)一切法律責(zé)任。

7、有損教師及學(xué)校形象處罰。

1）即凡在同事間撥弄是非，與他人惡言爭吵，打架者每次的當(dāng)月獎金10元，屢犯不改，加倍處罰。

2）教職工如有事由本人向單位反映或請求解決，若其家屬或其它無關(guān)人員到單位反映，單位視其情況，決定可否接待，若不聽勸阻，無理取鬧，每次扣該教職工當(dāng)月獎金20元。

3）教師挖苦家長造成不良后果，視其情節(jié)輕重扣除當(dāng)月獎金。

4）學(xué)校根據(jù)工作需要，臨時合理安排工作，無故拒絕執(zhí)行者按曠課一節(jié)處理，曠課一節(jié)扣20元。

5）上課期間不得從事任何娛樂活動或紡織等私事，不得玩手機(jī)，接打電話。

6）因教師疏于管理或管理不嚴(yán)，導(dǎo)致班級上課（含自習(xí)課，副課，體育課）秩序混亂，任學(xué)生放任自流，學(xué)生受到傷害，導(dǎo)致家長投訴或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，一次扣20元，情節(jié)特別惡劣的酌情扣除其當(dāng)月或全學(xué)期獎金。

8、會議，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，教師應(yīng)積極參加學(xué)校定期會議及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，各位教師要準(zhǔn)時參加，每遲到一次（遲到5分鐘以上）扣5元，無故不參加，酌情罰款5—10元。

1、教案。

1）各學(xué)科教案數(shù)量按照上級下發(fā)文件為最低標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上每缺少一節(jié)教案扣除5元。

2）三，四，五，六年級要有作文教案，作文教案每少一節(jié)扣除5元。

3）三四五六年級語文老師每布置一次大作文要有一篇相應(yīng)的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。

4）任課教師在檢查中所缺教案應(yīng)及時補(bǔ)寫，且所補(bǔ)寫節(jié)數(shù)不計入第二次檢查節(jié)數(shù)。（既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計算。

2、作業(yè)。

各年級各學(xué)科作業(yè)量以上級有關(guān)文件為參考作為最低標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校根據(jù)實際情況作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，具體獎懲安排如下：

1）各年級各科作業(yè)要求量要適度，不可過多增加學(xué)生的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)，更不可過少應(yīng)付檢查了事，作業(yè)要求全批全改，批改認(rèn)真，細(xì)致。凡出現(xiàn)不批閱或批改草率，應(yīng)付者扣除改任課教師該學(xué)月所有教學(xué)獎金。并予以通報批評。

2）批改次數(shù)，每少批改一次扣除5元，（大，小作文每少批改一次扣除20元）批改質(zhì)量，凡作業(yè)量過少，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元，錯題打?qū)Φ?，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元，無等級或評語的發(fā)現(xiàn)一次扣5元。作業(yè)夾批，漏批的每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。錯題無更正的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。大小作文都要有適當(dāng)?shù)脑u語，評語要有指導(dǎo)性，針對性，凡草率應(yīng)付者每發(fā)現(xiàn)一本扣5元。

3）批改數(shù)量———在一次作業(yè)中，要求全批全改，批改數(shù)量不足班級人數(shù)30%的按缺一次作業(yè)處理。每次每少改一本扣5元。以此累計計算。4）任課教師在檢查中所缺作業(yè)應(yīng)及時補(bǔ)齊，且所批改次數(shù)不計入第二次檢查次數(shù)，（既第二次檢查次數(shù)為除去第一檢查所應(yīng)該寫的節(jié)數(shù)后另行計算。

3、上課。

1）遲到，早退，中途無特殊事由離班的每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

2）調(diào)課，空課。有事請假，一般情教師自行調(diào)好課再離校，空課一節(jié)按課程表扣該任課教師10元，如若教師本人不能調(diào)課，由學(xué)校出面調(diào)課，則每調(diào)一節(jié)，扣除該教師10元，學(xué)校選派教師每上一節(jié)課課時費(fèi)為10元，如若教師自行調(diào)課，學(xué)校不為其計算課時費(fèi)，課時費(fèi)由任課教師自行調(diào)配。教師調(diào)課需經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)組同意。嚴(yán)禁長期調(diào)課。

3）上課期間，手機(jī)要關(guān)機(jī)，接打手機(jī)或做與教學(xué)無關(guān)的事，每發(fā)一次扣5元。

4）上課期間只教課不育人，只傳遞知識不管理課堂紀(jì)律者，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

5）教師進(jìn)班（含看早晚自習(xí)）看護(hù)學(xué)生，既不輔導(dǎo)，學(xué)生做與學(xué)習(xí)無關(guān)事情或說話，走動，也不聞不問，只看而不管理，不制止，每發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

4、其它。

1）聽課記錄要求真實，嚴(yán)禁閉門千車，凡在上級檢查中給我校聲譽(yù)造成不良影響的扣5元。

2）聽課記錄每少一節(jié)扣5元，環(huán)節(jié)不齊全的每發(fā)現(xiàn)一節(jié)扣5元。

3）各種計劃，總結(jié)，政治學(xué)習(xí)記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄，試卷分析等必須在規(guī)定的時間內(nèi)上交，不能及時上交的，每遲交一種扣5元，每不上交一項扣50元。以此累計計算。

4）各種計劃，總結(jié)，政治學(xué)習(xí)記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)記錄，試卷分析等嚴(yán)禁抄襲，凡因教師本人不負(fù)責(zé)任造成不良影響的（如在上級檢查中，有嚴(yán)重疏漏的）每有一種該任課教師扣100元。

5）學(xué)校組織的各種考試試卷要認(rèn)真評改，如不改扣10元，改的馬虎，草率扣10元。

6）簽到：每遲到或早退一次，扣5元，不簽到一次10元。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇十八

為加強(qiáng)公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。

1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。

（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。

五、月度考核結(jié)果運(yùn)用。

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇十九

為進(jìn)一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進(jìn)行客觀、公正的評價，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實際情況，組織進(jìn)行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：

截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達(dá)93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的，初步達(dá)到績效量化管理的目標(biāo)。

（一）考核本身設(shè)計的問題。

績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先，kpi指標(biāo)項沒有根據(jù)實際情況進(jìn)行設(shè)計，沒有達(dá)到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中，由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達(dá)不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設(shè)計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。

（二）溝通問題。

kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的。溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識問題，查找原因，促進(jìn)改進(jìn)，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。

（三）認(rèn)識問題。

kpi績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實施過程中，部分負(fù)責(zé)人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進(jìn)行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達(dá)不到考核的目的。

（四）推動問題。

kpi績效考核的好壞離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調(diào)動職工積極性。

根據(jù)實際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進(jìn)kpi指標(biāo)庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。

針對上級領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)組織kpi績效考核培訓(xùn)，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進(jìn)和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓?，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3、加強(qiáng)溝通。

在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進(jìn)方法，提升工作效率。

4、強(qiáng)力推行。

kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障。

5、與薪酬掛鉤。

企業(yè)績效考核管理方案書本篇二十

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據(jù)。

1、公開、公平、公正。

2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。

部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進(jìn)行考評（詳見附表1和附表2）。

1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)。

提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。

2、班組考評。

各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。

3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。

5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。

6、績效反饋。

部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。

7、考核結(jié)果運(yùn)用。

（1）獎金應(yīng)用。

老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。

（2）其它應(yīng)用。

績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

總經(jīng)理辦公室。