抒情是一種表達個人情感和思想的文學形式，既可以通過文字表達，也可以通過聲音、畫面等方式表達出來。寫總結(jié)時要注意結(jié)尾部分，可以用激勵和展望未來的方式來提升文采?？偨Y(jié)范文的觀點和結(jié)論僅代表作者個人，不一定適用于所有情況。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇一

人們說，人事也是一個實權(quán)位置，人事部門的工作期實也是我在領導關心指導下一個人的工作。下面我對本學期的人事工作總結(jié)如下：

我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。

學校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發(fā)展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發(fā)現(xiàn)，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。

1、為了查閱資料方便，今年暑假我花了很大的力氣將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為學校領導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。

2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調(diào)整，一次是在暑期里、一次是在元旦?？崾顕篮?，別人在空調(diào)中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節(jié)日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一次的“更好”而努力。

作為學校的人事，應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點。我是學校的員工，就應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。

關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰(zhàn)勝邪惡”

探索創(chuàng)新是青年人應有的職責，也是社會向高層次發(fā)展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領域?qū)ふ页鲆稽c有價值的東西。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇二

對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉(zhuǎn)化，發(fā)現(xiàn)自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優(yōu)化配置。

將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié)。參觀、學習企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對現(xiàn)代企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認識，并通過實習調(diào)研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養(yǎng)認真、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗。

xx文化發(fā)展有限公司人力資源部。

辦公地址：xx。

廠址：xx。

xx文化發(fā)展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內(nèi)最有朝氣、實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項目策劃。

公司在實踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產(chǎn)品，打造成為中國實力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。

幾年來，xx始終堅持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領域積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一套成熟的國際化服務體系。

xx始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標桿，引領景區(qū)旅游文化走向新的高度。

我們的實習主要分為三個階段：

第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續(xù)，對工作做了簡單的學習很認識。

第三個階段從7月24至結(jié)束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務態(tài)度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流。

首先，我要總結(jié)一下自己在實習期間的體會。

1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導你工作，讓你少走彎路；集團公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。

2、積極進取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。

3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結(jié)合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。

4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?/p>

5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。

其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。

1、缺乏工作經(jīng)驗。

因為自己缺乏經(jīng)驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的。

2、工作態(tài)度不夠積極。

在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。

3、工作時仍需追求完美。

在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續(xù)地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。

實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言，是發(fā)展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員（如實習生）了解用人單位的文化和理念，從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇三

1.公務人員身份要有保障。由于職務身份的保障，公務人員一直被稱作“鐵飯碗”工作者。因而只要不犯大錯，一般都能混下去。這種情況使得人力激勵的手段“獎優(yōu)罰劣”大打折扣，也就無足輕重，挫傷了其他人員的工作積極性。

2.層級節(jié)制，升遷遙遠。由于傳統(tǒng)的官僚體制，造成公務人員在升遷、處事、溝通等渠道，比企業(yè)緩慢、低效。產(chǎn)生了“山高皇帝遠”，我自巋然不動的悠著走現(xiàn)象。公務人員在集體當中與組織和他人交往時，等級森嚴，感情疏遠，從而妨礙了激勵手段的采用。

3.法規(guī)限制，難以施展。由于太多的法律法規(guī)限制，公務人員產(chǎn)生了消極、僵化、不推不動、陽奉陰違等情況，形式主義嚴重，辦事效率低下，責任心、服務質(zhì)量下降等現(xiàn)象時有發(fā)生，群眾很不滿意。不少人明哲保身，但求無過。

4.預算限制，經(jīng)費不足。受到財政預算的困擾，公務人員一般按照計劃開展工作，缺乏創(chuàng)新精神，不敢開拓進取。于是激勵手段無法運用，維持基本的工作局面，業(yè)務水平得不到提升。

5.職位有限，升遷困難。受到“圈子文化”的不利影響，不少人注重走關系、托人情，以求得到職位的提升。于是，不少公務人員的工作積極性就容易散失。激勵機制很難形成。

6.人事制度的殘缺。招錄制度、考試制度在一定范圍內(nèi)，還是比較公平。但是，一旦進入單位，不是比工作能力和工作業(yè)績，好多時候?qū)⑸舷录夑P系，講長官意識。制度有時成了一紙空文，何況有些單位根本就沒有完善的制度約束。于是，就沒有了人力激勵的可能性。

7.政治掛帥，沖擊業(yè)務。公務人員必須講政治，不講政治，就沒法混下去。于是，在一個充滿政治色彩的圈子里工作，很難發(fā)揮自己的業(yè)務專長，更談不上激勵作用。公務人員大多按照長官意志開展工作。領導喜歡就是正確的，領導喜好決定了公務人員的績效和升遷。

1.管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在他自己喜歡的工作崗位上。如果把一個人安排在他根本不喜歡的崗位，不僅不會產(chǎn)生效益，反而會挫傷其工作創(chuàng)造性和積極性，久而久之就會完全懈怠，產(chǎn)生工作疲勞感，不利于事業(yè)發(fā)展。每一位公務人員還是有一種上進心和責任意識，但是工作崗位不對口，就會產(chǎn)生消極心理。

2.管理者要關心職工的身心健康。首先是身體健康，職工身體有病，單位要提供就醫(yī)的時間和條件，保障職工及時就醫(yī)看病。有些崗位對職工的身體容易造成慢性傷害，就要在適當?shù)臅r候可進行調(diào)整崗位。單位還應當組織開展文體活動，促使職工參加鍛煉。當然，還要注意職工的心理健康?，F(xiàn)代工作的節(jié)奏感比較緊張，職工容易產(chǎn)生心理疾病，管理者要通過組織開展活動，讓他們放松身心，得到舒緩，減少心理疾病的產(chǎn)生。有了心理疾病，要看心理醫(yī)生。

3.管理者要使員工的工作內(nèi)容豐富化，滿足員工的高層次需求。一種工作長期搞下去，重復勞動，就會產(chǎn)生厭倦感。因此，要給職工安排一些不同方式不同內(nèi)容的工作，讓他們?nèi)L試，去改革，調(diào)換一下一下胃口，產(chǎn)生新鮮感。一旦職工有了長進、有了成績，管理者就要及時表揚鼓勵，甚至物質(zhì)獎勵。

4.管理者要公平地發(fā)放工資和獎金。所謂公平，首先要有明確的制度規(guī)定，體現(xiàn)“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的分配原則。不能憑管理者的喜怒哀樂來發(fā)放工資和獎勵。否則，就會挫傷員工的工作積極性。

5.管理者要注意運用表揚激勵。一度時期，要總結(jié)工作。對表現(xiàn)好且成績突出的員工實施表揚激勵。對某一項專項工作做得好的員工進行專門獎勵。當然，表揚的方式很多，張貼紅榜，頒發(fā)獎狀，發(fā)放獎金，都是激勵手段。

1.目標是一個可以精確觀察和測量的外在標準，具有應用性、操作性的特點。人力資源管理者可以直接調(diào)控。

2.目標設置應具體，而且應當有一定的難度，不能讓員工輕易就能達到。但是，目標又不能制定的過高，過高了就不能實現(xiàn)，達不到激勵的目的。要讓員工通過努力可以完成，可以實現(xiàn)，從而激發(fā)工作的自覺性和內(nèi)動力。

3.盡可能使員工獲得較高的目標認同感。一是讓員工參與目標的制定。二是相信員工的能力，支持和鼓勵員工承擔完成目標的責任心。激勵和肯定要采取多種形式，調(diào)動完成目標的積極性。

4.加強目標的過程管理。目標一旦制定，就要進行跟蹤督查。

人都有惰性，必須進行階段性的考核和督導，促使員工想方設法完成預定目標。

1.正確地選擇強化物。根據(jù)員工的需求特點，恰當?shù)剡x擇正反兩方面的強化物，不要搞“一刀切”。有些人需要表揚，有些人需要批評，有些需要物質(zhì)獎勵，有些人喜歡精神激勵。管理者就要根據(jù)員工的心理特點，采用個別談話、會議褒獎、公開批評。物質(zhì)獎勵等形式給予強化督促。

2.正確地選擇強化的方式。按照職工的心理接受程度，采用正強化、負強化、自然消退、懲罰等手段。正強化時常用的手段，一是職工容易接受，二是管理者操作簡便。負強化是不得已而采取的辦法，要讓職工心服口服，愿意接受懲罰。

3.正確地選擇強化時間。估計職工產(chǎn)生了松懈心理，就要實施強化。出現(xiàn)了工作問題，就要強化。尤其是在強化的手段采用上，要注意時間、地點和強化分寸，不要隨時強化，不要過度強化。要注意職工的心理承受度，不要搞成物極必反。

4.要設立一個目標體系。分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為。組織不僅要設立一個總目標，還要制定若干個分支目標。對每一個分目標取得的成果，管理者要及時強化，促進員工為實現(xiàn)總目標而不斷努力。

5.反饋信息，及時強化。在督查基礎上，對出現(xiàn)的問題要及時指出，不斷強化。增強職工完成目標的信心。

6.強調(diào)員工的社會學習。現(xiàn)代社會，不學習就會落伍，就跟不。

上形勢。要鼓勵職工參加社會學習，向書本學習，向?qū)嵺`學習，不斷成熟自己，適應工作崗位需要，提高工作技能。

7.要實事求是地強化。正負強化都要注意準確性。批評、獎勵都要有根有據(jù)，不能主觀臆斷，不能夸大縮小，要有的放矢，實事求是。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇四

市場經(jīng)濟的深化發(fā)展和我國社會主義市場經(jīng)濟建設水平的日漸提升，極大促進了知識經(jīng)濟時代的到來，人才在企業(yè)競爭中的重要性日漸凸顯，成為影響企業(yè)競爭實力的重要資源，人力資源培養(yǎng)工作也受到企業(yè)的高度重視。所以，高?；谛袠I(yè)發(fā)展需求，應該積極探索“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作，實現(xiàn)對高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，為市場經(jīng)濟的建設和發(fā)展提供良好的支持。

1我國人力資源服務行業(yè)對從業(yè)人員的需求分析。

在人力資源服務行業(yè)發(fā)展過程中，行業(yè)建設對人才的需求也發(fā)生了一定的變化，要求人才必須具備一定的專業(yè)知識、專業(yè)技能和其他基本條件，借以滿足行業(yè)不斷變化的人才需求。相關調(diào)查研究顯示，當前我國人力資源服務行業(yè)對從業(yè)人員需求表現(xiàn)出明顯的時代性，希望人才具備較強的溝通能力、適應能力、抗壓能力等主觀素質(zhì)，也要求從業(yè)人員的專業(yè)技能、團隊精神、學習能力和社會責任感等綜合素質(zhì)水平相對較高，能夠適應人才市場中多元化的人才需求，并在自身工作崗位上貢獻相應的力量?；诖?，結(jié)合行業(yè)需求，高校在培養(yǎng)人才的過程中應該加強對“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作的重視，積極制定完善人才培養(yǎng)措施，促進整體人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升，為社會經(jīng)濟建設提供高素質(zhì)人才支持，全面推動知識經(jīng)濟時代的到來和知識經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇五

關鍵詞：

一、存在的問題。

（一）人才的招聘方式單一。

目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒有進行崗位職務分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學校招聘學生學生。招聘來的學生不能適應公司的工作環(huán)境，部分學生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。

（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓體制。

員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和科學的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓表現(xiàn)出應付性、臨時性。比如培訓工作都是人事部門在年初下達培訓計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結(jié)的時候，才應付性地完成培訓計劃。在施工項目中，發(fā)現(xiàn)員工某項技術掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓。

（三）缺乏公平的績效考評制度。

主要體現(xiàn)在三個方面：

1、共有成果很難確認成果責任人；

2、指標權(quán)重難以界定；

3、考評結(jié)果難以確認。

既強調(diào)集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領導來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領導才有解決和協(xié)調(diào)問題的權(quán)力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權(quán)重平均化，考評結(jié)果缺乏可比性。

（四）激勵機制失效。

許多企業(yè)的績效指標主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團隊精神等。由于指標得不到有效量化和細化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。

二、改進的方法。

（一）人才招聘方式的改進。

企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進行招聘：

1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應聘者。

2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡的形式進行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發(fā)布多種類別工作崗位的'招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢，被選資源廣泛。

3、一般員工的招聘可通過就業(yè)服務機構(gòu)進行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。

（二）進行分類系統(tǒng)的培訓。

1、崗前培訓。

對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓，培訓的內(nèi)容主要是進行業(yè)務知識教育。通過公司文化培訓，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責任心，集體榮譽感，協(xié)作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎，崗前培訓后，考核成功者才能正式上崗。

2、崗位培訓。

崗位培訓的重點應放在對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)上，對員工進行專門業(yè)務知識講解，并針對在工作中出現(xiàn)的問題進行重點分析。作為建設施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓，跟應該考慮到建設項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。

3、轉(zhuǎn)崗培訓。

激烈的市場競爭驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復合的人才，為了培養(yǎng)這種復合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓方式，企業(yè)也相當于崗位輪換，例如讓技術部的人員與管理層人員相互輪崗。

4、案例培訓。

為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓取材于真實的環(huán)境，采用相似的組織機構(gòu)，在相同的人員關系和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓練學員的戰(zhàn)略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學員提出經(jīng)過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，并且采取適當?shù)男袆咏鉀Q問題。

5、學歷培訓。

為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學歷為主的培訓班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓，工程技術骨干到學院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內(nèi)提高整體的學歷水平，形成崇尚學習的良好風氣。

6、經(jīng)理培訓。

這是針對公司高層管理人員的培訓。因為公司最高層的職責是對整個公司的經(jīng)營管理負責任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關系到公司生死成敗的關鍵。

（三）完善績效考核體系。

1、采用關鍵績效指標法進行客觀考評。

針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望通過對績效進行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關鍵績效指標法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標中提煉出少量關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業(yè)的核心競爭力。

2、做好績效面談。

當然，雖然在設計上本文強調(diào)定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應該進行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認可！”只有這樣，一個完善的考核才能起到其預想的效果。

3、確定務實的績效考核原則。

（1）評估應該公平公正?？己酥凶詈媒⒂晒绢I導者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責公司的年度考核工作。

（2）定性分析與定量分析相結(jié)合?？冃Э己梭w系關鍵以定量分析為主，量化指標分析約占80%，公司在考核中要運用現(xiàn)代技術方法加強定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準確等弊端[2]。

（3）考核結(jié)果應準確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結(jié)果應得到反饋，領導對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。

（四）建立高效的激勵體制。

1、人性化激勵。

越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點，并認為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現(xiàn)。

（1）精神鼓勵。

精神鼓勵包括賦予理想、形象、責任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工，晉升他的職位或增加它的責任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內(nèi)由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。

例如，對工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓，也可以讓他負責培訓他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡人這一角色，也可以讓他承擔其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設備等，這些東西在領導看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。

（2）帶薪休假。

休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來，經(jīng)過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。

2、激勵壓力機制。

有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設計中，要求將正面和負面激勵結(jié)合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進內(nèi)部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。

一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進去之后就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。

3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機的大環(huán)境下，集團公司處于業(yè)務不太繁忙的狀態(tài)，應當抓住這個非常時期加大培訓力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準備。

參考文獻。

[1]李艷.施工企業(yè)人力資源管理的研究[j].中國新技術新產(chǎn)品，，（04）：127.

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇六

xx年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

xx年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至xx年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。

在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為2015年招聘工作做前期鋪墊。

xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從xx年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協(xié)助公司完成各項工作任務，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領導及同事的一直好評。

負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。

在工作中參與協(xié)助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇七

根據(jù)總行〈關于組織觀看《砍掉成本》講座的通知〉的要求，人力資源管理部高度重視，認真貫徹落實通知精神，全體員工積極觀看學習講座，并學以致用，從自身工作的實踐出發(fā)，砍掉了工作中不必要的成本支出，大大提高了成本意識和節(jié)約意識，有效的提升了干部員工的工作效率、管理水平和服務質(zhì)量?，F(xiàn)將本部門的學習情況總結(jié)如下：

自總行文件下發(fā)以來，我部門領導高度重視，立即召開會議將文件精神和此項活動的指導思想向員工進行了轉(zhuǎn)達，并提出了具體要求，要求員工思想上高度重視，切實領會文件精神，認真組織學習觀看《砍掉成本》講座的相關內(nèi)容，緊緊圍繞“降低成本、提高收益”為核心的效益理念，以節(jié)約為宗旨，以利潤為目標，管理和協(xié)作好自己所做的每一項工作，使自己成本做到最低，利潤做到最大，真正使活動取得實效。同時領導做出了精心部署，指定專人負責本部門員工的學習安排與督導工作，確保本次活動有計劃、有步驟、持續(xù)地開展。領導定期、不定期的與員工進行溝通交流，了解員工的學習進展、思想狀況以及落實情況。

根據(jù)部門領導的指示，人力資源部采取了豐富的學習方式：一是集體觀看講座。我部門定于每周三下午用一小時時間專門集體觀看講座，集中進行學習討論，集中交流心得體會，相互學習借鑒，共同提高。我部門全體員工緊緊圍繞“如何運用好十二把砍刀”的主題方向，緊密聯(lián)系工作實踐開展討論，深入查找自身工作中成本偏高、影響收益的重點問題，努力改進工作作風，提高工作效率。二是自學講座。自己根據(jù)實際情況制定學習計劃，利用業(yè)余時間自學觀看講座，獨立思考，做好學習筆記，逐漸形成個人學習和集中學習、專題輔導與學習研討相結(jié)合，多種形式、多層次的學習氛圍。三是做好輿論宣傳引導，通過內(nèi)網(wǎng)、電話溝通等形式，向各分行宣傳此項活動的重要性與積極意義，并互相交流好的做法、互提有益建議，對學習的效果起到了較好的保障作用，對活動的開展起到了有效的推動作用。

通過幾個月的深入學習《砍掉成本》活動，我部門干部員工感受頗深，受益匪淺，大家集思廣益，提出了多方面的砍掉成本的意見和建議，現(xiàn)分享以下幾點：

1、在日常工作當中的浪費是很容易的，“砍掉成本”就要從辦公費用入手。比如：半張紙可以寫完的，就不要用一張紙；打印文件要雙面使用，避免單面浪費；要養(yǎng)成節(jié)約用水、用電的習慣，洗完手，及時關上水龍頭，暫時不用電腦時設成省電模式，下班要隨手關上電源開關、空調(diào)開關等等。這些小事情，對我們來說是舉手之勞，不值一提，但是對我們?nèi)衼碚f卻是一筆不小的開支。我們不能因為善小而不為，我們每人的一點節(jié)流將會給單位節(jié)省巨大的成本支出，恰恰也能夠體現(xiàn)著我們員工對單位的責任感。

2、部門所有崗位的員工心里都應該有“成本帳”，都應該清楚在自己崗位工作中涉及成本有哪些，哪些可以砍掉，以控制成本的原則指導個人的工作和行為，做好和控制成本預算，不浪費一分錢。例如，在部門培訓工作中，員工應該設計幾套可行的方案，作出成本預算。是把專家“請進來”講座還是我們“走出去”聽講座；是觀看遠程網(wǎng)絡視頻課程還是觀看現(xiàn)成的光盤課件，在具體的培訓需求分析上，我們應以務實的態(tài)度，從細節(jié)入手：要完成培訓任務、達到預期的培訓目標，不同的方案需要花費哪些成本，哪些是可以砍掉的成本，有沒有更好更省時省力的方法，從而確定最佳培訓方案，嚴格控制成本預算。不必要的飛機不坐，不必要的會議不開，不必要的飯局不請。盡量減少一些形象工程、面子工程。

3、實行末位淘汰，全員競爭上崗。針對我行的情況而言，只有全員競爭上崗，才能把“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，增強干部員工“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機意識。因為不是每增加一個員工就會帶來利潤，一個員工的成本是多少呢？根據(jù)美國的統(tǒng)計資料顯示，如果一個員工的個人收入是1000元，那么為這個員工付出的企業(yè)成本是5000元，其中4000元是無法用現(xiàn)金表達的，這部分成本就是企業(yè)的辦公費、培訓費、福利費、人員管理費等等，而且尚未包括風險成本，有些員工不創(chuàng)造價值，甚至會造成負價值，這時候就要揮起砍刀，毫不猶豫的把這些員工給“砍”掉。在具體到“砍人”方面，需要在對編制、崗位的充分調(diào)研的基礎上，從工作分析入手，因事定編，因事定人。工作分析要搞清楚：做好每一個事情的規(guī)范的工作程序和在此情況下完成它所需要的時間和人員數(shù)，在此情況下的定編定人則要保證：每一個事情都有合適的人做，每一個人都應該有著與他工作潛能及法定工作時間相對應的滿負荷的若干事情。同時，發(fā)動員工利用工作之余的時間學習銀行相關的各個方面的知識，培養(yǎng)一崗多能的人才，降低人力成本。

我部門通過積極學習、緊密聯(lián)系工作實際、豐富學習內(nèi)容，促進共同交流等形式，取得了良好的學習成效。一是提高了干部員工的成本意識。每個人心中都有本成本帳，如何節(jié)約成本，提高利潤，已經(jīng)成為了我部門每一位員工都時刻牢記的事情。二是辦公費用得到了控制?，F(xiàn)在我們部門員工都養(yǎng)成了節(jié)約用水、用電的好習慣。申請辦公用品也都實行個人責任制，在領到辦公用品的一段時間內(nèi)不可以再次申請。同時之間互相監(jiān)督、提醒，努力做到不浪費不必要的辦公費用。三是從自身工作實踐出發(fā)，降低成本、提高利潤。

干部員工現(xiàn)在工作都非常認真細致，減少因失誤造成的成本增加。想出辦法把事情做好，用優(yōu)質(zhì)的工作態(tài)度創(chuàng)造最高的利潤。也都在努力探索實施崗位降低成本的新舉措，不斷完善成本目標管理制度，同時按照行里的實際情況，制定周全的責任目標，分階段的監(jiān)控、考核和評估，使我們做到有的放矢，而又卓有成效，為行里節(jié)省開支提高利潤盡一份力，為“效益管理年”作出一點貢獻。

在貫徹落實學習《砍掉成本》活動中，注重實效，切實保證學習效果，構(gòu)建學習的長效機制顯得尤為重要。我部門提出幾點建議：一是領導干部發(fā)揮模范表率作用。各管理層領導干部應以身作則，從我做起，帶領全行干部員工減成本、增利潤，嚴格控制和落實全行預算指標。二是豐富學習形式，加強宣傳力度。各單位、各部門利用內(nèi)網(wǎng)、led屏、簡報、宣傳橫幅等多種形式進行學習、宣傳教育,增強活動的針對性和實效性，營造良好的活動氛圍。三是抓好學習落實。結(jié)合活動要求，做好考試的準備工作，同時，全行應完善成本目標管理制度，建立監(jiān)督和考核機制，建立獎懲機制。四是應把成本控制建設貫穿于全行工作的始終，因為企業(yè)的利潤主要來自兩大塊，一塊是開源，第二塊是節(jié)流，成本管理主要是節(jié)流的問題，節(jié)流與開源同等重要，減少成本與增加收入同等重要。我們要樹起“節(jié)約成本”的大旗，使全行的整體效益升上一個新臺階。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇八

高校人力資源管理專業(yè)在發(fā)展過程中應該全面把握行業(yè)需求，在充分分析人力資源和社會保障部門頒布的人力資源管理資格標準基礎上，逐步構(gòu)建集中學生“專業(yè)核心素質(zhì)和專業(yè)核心技能”的模塊化人才培養(yǎng)模式，對課程體系進行系統(tǒng)的劃分，如基礎素質(zhì)課程模塊、專業(yè)基礎課程模塊、專業(yè)拓展課程模塊等，為學生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)創(chuàng)造良好的條件。首先，在教育實踐中，基于“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建，教師除了應關注學生的'學習品德、英語素質(zhì)和知識應用能力等綜合素質(zhì)的培養(yǎng)外，還應關注學生組織行為學、公共關系處理能力以及勞動經(jīng)濟等方面能力的培養(yǎng)，為學生綜合發(fā)展奠定堅實的基礎，保證學生具備過硬的專業(yè)素質(zhì)。其次，在設置專業(yè)核心課程的過程中，結(jié)合人力資源管理企業(yè)的實際需求，借助多種類型課程的開設對學生的人力資源管理能力實施全方位的培養(yǎng)，促進學生職業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的強化，為學生未來發(fā)展提供重要的保障。

2．2積極探索構(gòu)建“螺旋提升、雙核并進”工學結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。

借助對先進人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建，學校在開展人才培養(yǎng)工作的過程中能夠保證學生的專業(yè)核心能力培養(yǎng)工作得到全面的貫徹落實，進而真正制定科學合理的人才培養(yǎng)方案，保證學生的專業(yè)知識和能力能夠真正適應行業(yè)發(fā)展需求，在螺旋漸進中得到良好的鞏固。唯有如此，高校才能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)工作的全面優(yōu)化，為學生提供相對科學的教育和指導，促進學生形成正確的職業(yè)認知，為學生提供良好的職業(yè)發(fā)展條件，并引導學生參與到實習實踐工作中，借助工學結(jié)合，促進學生實踐能力的培養(yǎng)，為學生未來全面發(fā)展提供重要的保障。

2．3對實踐教育體系加以完善。

實踐教育是人力資源管理專業(yè)“雙核”人才培養(yǎng)工作得到全面貫徹落實的重要保障，所以針對高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作的實際需求，學校在建設過程中應該進一步加強對實踐教育的重視，對實踐教學內(nèi)容進行拓展延伸，為學生提供參與實踐活動的平臺，保證學生的人力資源管理實踐能力得到全面培養(yǎng)。這樣，借助校內(nèi)實踐和校外實踐的綜合開展，學生在“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的作用下就能夠逐步得到全面發(fā)展，滿足知識經(jīng)濟時代人力資源管理行業(yè)對人才的實際需求。此外，在組織開展實踐教育的過程中，為了全面提升實踐教育的效果，高校也應該嘗試引進“雙師型”人才，全面加強師資隊伍建設，為實踐教學工作的全面開展提供相應的保障，為學生人力資源管理專業(yè)實踐能力的培養(yǎng)提供良好的支持，力求真正將學生打造成能夠滿足行業(yè)發(fā)展和社會需求的高素質(zhì)人才，推動人力資源管理行業(yè)的發(fā)展，為我國社會經(jīng)濟建設貢獻相應的力量。

3結(jié)語。

綜上所述，隨著知識經(jīng)濟時代的到來和人力資源管理行業(yè)的發(fā)展，人力資源管理行業(yè)對高校人力資源管理專業(yè)學生的要求也發(fā)生了一定程度的變化，所以，高校應該加強對人力資源管理改革創(chuàng)新工作的重視，結(jié)合行業(yè)發(fā)展需求積極構(gòu)建“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，保證所培養(yǎng)的人才能夠適應行業(yè)發(fā)展需求。

參考文獻:。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇九

學習《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業(yè)的專業(yè)核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務員制度》具有密切的關系，它是學生掌握行政管理專業(yè)知識的一門重要課程,經(jīng)過對學科的知識架構(gòu)和綜合理論進行認真梳理，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、人力資源管理歷史背景及研究范式。從管理目的角度看;人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段;其研究的范式大體是由環(huán)境、價值和制度三個不同層面因素構(gòu)建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉(zhuǎn)變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應的制度來實現(xiàn)。

管理活動的總和。其獨特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系;國家制定專門的法律法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

三、公共部門人力資源的流動。人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動;根據(jù)原因，可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流動;根據(jù)方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。

公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因可分為三個方面：一是物質(zhì)生活的需求，二是社會關系的需求，三是發(fā)展的需求;外在要求可分為生產(chǎn)力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。其原則應遵循用人所長、人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結(jié)合。

四、公共部門人力資源培訓與開發(fā)。在人力資源管理中，培訓和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實質(zhì)是一致的。培訓強調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作;開發(fā)則是指一種長期的培訓。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓使用的技術和開發(fā)中使用的技術通常是相同的。

員工培訓是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟技術環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應。(2)利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展?？梢?，對員工進行培訓，從根本上講，是經(jīng)濟、技術進步和員工發(fā)展的必然要求。

五、公共部門績效評估。組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據(jù)各項指標統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標的評價標準予以評定。

組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統(tǒng)計或財務部門負責。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。

工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。

通過這學期的學習，我學到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，并把學習的理論知識與實踐的結(jié)合，我對目前從事的職業(yè)和崗位有了全新的認識和全方位的了解。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇十

在《人力資源：一個戰(zhàn)略觀》一文中，devanna等人首次提出了“戰(zhàn)略性人力資源管理”概念，這標志著開啟了人力資源管理研究的新領域——戰(zhàn)略性人力資源管理。詳細內(nèi)容請看下文。

此后，基于戰(zhàn)略視野的人力資源管理領域便成為眾多學者和實踐者關注的焦點。全球競爭日益加劇，歸根到底是人才的競爭。公共部門依靠傳統(tǒng)的人事管理模式已無法適應全球競爭環(huán)境，也無法滿足日益增長的公共服務需求。但在學術領域，公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理尚未形成一種成熟、完整的知識體系，其實踐模式也有待于不斷探索。因此，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理研究情況進行綜述，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理的理論研究和實證研究進行分析和總結(jié)，有助于了解和把握其研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

西方政府公共部門戰(zhàn)略人力資源的形成具有較長的過程，它是從最初的企業(yè)人力資源管理逐步演變而來。比爾等學者撰寫的《管理人力資本》被看作是人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的里程碑。20世紀90年代，美國人力資源管理協(xié)會、美國管理學權(quán)威雜志《國際人力資源管理》等組織與期刊就戰(zhàn)略人力資源管理的相關內(nèi)容進行了研究，掀起研究戰(zhàn)略人力資源管理研究的熱潮。而將戰(zhàn)略人力資源管理研究推上新的起點當數(shù)jefferya。melod的著作《戰(zhàn)略人力資源管理》。他在書中闡述了戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容，構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源框架，對戰(zhàn)略人力資源管理的制定與實施進行了細致地探討。但不得不說，雖然前述學者研究成果較為豐富，但研究重點均為戰(zhàn)略人力資源管理，而非公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理。

美

國學。

者羅納德·克林格勒、約翰·納爾班迪對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理進行了開拓性研究。他們在其著作《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》中一書中，以美國公共部門為研究對象，概括了戰(zhàn)略人力資源管理的最新前沿觀點、問題，揭示了公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的諸多重要環(huán)節(jié)，將美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨勢盡數(shù)展現(xiàn)在世人面前。美國學者joane·pynes的著作《公共和非營利性組織的人力資源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：問題與前景》對美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理建設提出了很多創(chuàng)新性的建議。

國內(nèi)學者對人力資源管理研究較多，但對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容卻鮮有提及，更談不上系統(tǒng)論述。通過文獻搜集，國內(nèi)公開發(fā)表關于公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的文章僅有寥寥幾篇，“管中窺豹”，借此了解我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

1、對基本內(nèi)涵的研究。

李博、田書源等人認為，公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理具有以下內(nèi)涵。第一，公共部門戰(zhàn)略性人力資源從公共部門的戰(zhàn)略目標出發(fā)，探討公共部門人力資源管理模式，改進公共部門人力資源管理方法，創(chuàng)新公共部門人力資源管理工具，提高公共部門人力資源管理績效。第二，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理將公共部門的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)為化公共部門雇員的工作目標，并將公共部門目標與雇員目標有機結(jié)合，使得雇員具有歸屬感、認同感，愿意為公共部門的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)去努力。第三，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)公共部門全員的參與性。凡是與公共部門目標有關的組織或個人，都應該參與戰(zhàn)略目標的調(diào)研與制定、戰(zhàn)略目標的實施與控制、戰(zhàn)略目標的評價與考核。第四、公共部門人力資源的戰(zhàn)略目標，隨著部門內(nèi)外環(huán)境的變化而動態(tài)調(diào)整，不存在“放之四海而皆準”的戰(zhàn)略模式。此外，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理應該具有前瞻性，擬定備選戰(zhàn)略方案。第五，公共部門人力資源戰(zhàn)略目標必須在社會人力資源范圍內(nèi)進行分析和制定。

王文認為，政府部門也是公共部門的一種形式，因此他對政府部門戰(zhàn)略人力資源管理進行了研究。他認為，政府部門戰(zhàn)略人力資源管理，是以政府部門的人力資源為研究目標，強調(diào)政府各部門人力資源管理活動應有序開展、有序協(xié)作，共同實現(xiàn)政府部門的戰(zhàn)略目標。

盧文剛認為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理是利用人力資源管理方法充分調(diào)動公共部門人員的工作積極性，發(fā)揮公共部門人員的工作能動性，提高公共部門工作績效，使得公共部門能夠充分適應組織的內(nèi)、外部環(huán)境變化，提高公共服務能力，提升公共服務水平，較好、較快地實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標。

張再生，李祥飛認為，與企業(yè)類似，人力資源同樣是公共部門最具優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源，同樣是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效手段。首先，與資金、科技一樣，人力也是資源，而且是公共部門最重要的戰(zhàn)略資源。同時，人力資源配置要與公共部門發(fā)展戰(zhàn)略及組織活動相匹配。其次，要樹立“規(guī)劃引導”理念，通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃合理利用人力資源。最后，人力資源以實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標而服務。

2、對基本特征的研究。

王文認為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理以戰(zhàn)略目標為導向，人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃互相影響，人力資源管理影響公共部門戰(zhàn)略形成;人力資源戰(zhàn)略與公共部門的組織戰(zhàn)略，如公共部門的特點、發(fā)展環(huán)境、政策等高度匹配，直接影響著公共部門的行為效率;公共部門的戰(zhàn)略目標與部門內(nèi)部個人人生價值相互聯(lián)系，個人人生價值在公共部門戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程中得以體現(xiàn)，公共部門的戰(zhàn)略目標在個人發(fā)展的過程中得以實現(xiàn)。

周丹認為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理具有戰(zhàn)略性、開發(fā)性、參與性、導向型等特征。其一，戰(zhàn)略性。公共部門具有“以人為本”人本管理的戰(zhàn)略思想，“獲得競爭優(yōu)勢”目標管理的戰(zhàn)略目標，“全員參與”民主管理的戰(zhàn)略范圍，“系統(tǒng)化科學和人文藝術”權(quán)變管理的戰(zhàn)略措施。其二，開發(fā)性。公共部門將雇員視為組織的核心要素，加大對雇員的人力資本投放，激發(fā)雇員積極工作，提升公共部門工作績效水平。其三，參與性。公共部門強調(diào)組織內(nèi)部全員參與戰(zhàn)略目標，注重管理者與被管理者的工作協(xié)同。其四，導向性。公共部門關注組織未來的戰(zhàn)略目標以及競爭優(yōu)勢。通過充分利用合作伙伴的力量，制定與戰(zhàn)略目標匹配的管理策略，開發(fā)人力資源，提高公共部門的競爭優(yōu)勢。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇十一

1.1公共部門人力資源的特性。

公共部門人力資源包括以政府為主體的機構(gòu)、公務員、國家公職人員等在內(nèi)的人員，以及國有事業(yè)單位組織和介于政府主體和私人企業(yè)之間的一切類別的組織形式。以非營利性服務性的突出性質(zhì)區(qū)別于私人企業(yè)，具有自身獨有的特性。

1.1.1公共人力資源的有限性。公共人力資源的有限性首先由其提供職位的稀缺性決定，公共部門的職位一般由國家或者政府組織提供，所占比例對于全社會的資源相對是稀缺的。其次，公共部門人力資源并非以營利為目的，而是為了更好的為社會服務，服務意識遠遠高于個人私利，對于其中的人才需求往往是供不應求，高素質(zhì)、強技能的人才不能滿足于所有公共部門，使人力資源的開發(fā)受到阻礙。最后，公共人力資源其提供技術的水平以及資金投入的不均衡使其在分配中受到限制，其技術的更新以及資金的需求主要由財政支付，資源分配的有限性同時影響到公共部門人力資源。

1.1.2公共人力資源的責任性。公共部門的人力資源是國家組織結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，擔負著為人民服務的職責，同時對工作認真負責的義務。作為政府公職人員不論是處于任何一層政府機構(gòu)組織都要本著全心全意為人民服務的態(tài)度工作，不怕吃苦，不貪圖私利，堅守公共利益至上的信念，牢記并履行義務。要有對國家工作的責任心，對群眾辦事的責任心，對自己合法權(quán)力負責的責任心。

1.1.3公共人力資源的持續(xù)性。公共部門人力資源隨著社會的發(fā)展而不斷變化，并且受公共部門以及職位變遷而不斷更新。公共部門人力資源同樣需要不斷學習，與時俱進。應更新傳統(tǒng)技術，學習先進技術，不斷適應現(xiàn)代社會的發(fā)展，培養(yǎng)綜合性高素質(zhì)實踐型人才。

公共部門人力資源管理就是依據(jù)憲法和法律對公共部門內(nèi)一切事務的規(guī)范管理。包括對人力資源在整體資源的調(diào)整分配，管理機制體制模型的建立與完善等一切公共部門的資源管理。

1.2.1復雜性。公共人力資源管理的主體是政府組織和第三部門，管理主體的特殊性決定了其自身結(jié)構(gòu)的復雜性。首先，政府部門具有嚴格的層級結(jié)構(gòu)，采取傳統(tǒng)的官僚組織機構(gòu)，層級分明，系統(tǒng)龐大，分支繁瑣。雖然有助于統(tǒng)一指揮與領導，但對其人力資源在全社會的靈活流動造成層層阻礙，不利于對全局的高效分配管理。其次，第三部門是介于政府和營利性部門之間，其資金來源各異：包括民間捐款、財政、非營利性收入以及社會公益等。組織機構(gòu)具有民間性，自治性以及自愿性。這種組織結(jié)構(gòu)本身幾乎包括了介于政府部門和公司企業(yè)之間的所有社會組織，對管理將變得越來越復雜，沒有清晰的界限，沒有具體的組織結(jié)構(gòu)劃分自然對人力資源的管理造成了重重障礙，增加其管理的難度。

1.2.2法制性。公共部門人力資源管理的一切制度都是依據(jù)憲法和法律的制定而實施的，公共部門人力資源服務的各項內(nèi)容經(jīng)過相關的規(guī)章制度確立，并要求嚴格按照書面文件內(nèi)容執(zhí)行。其具體的'工作細節(jié)同樣有明確的規(guī)定，受法律的監(jiān)督與制約。要求公共人力資源做到依法行政，有法可依，有法必依，并受憲法與法律的監(jiān)督。

1.2.3公益性。公共人力資源管理不同于企業(yè)私人部門的人力資源，不以盈利為最終目的。突出服務意識，服務精神，以公共利益的取向為價值追求，凸顯其“公共性”與“公益性”。公共人力資源注重培養(yǎng)高素質(zhì)人才，追求為公共利益服務，不怕犧牲個人私利的精神品質(zhì)，貫徹全心全意為人民服務的工作觀念，時刻牢記群眾的利益，提高為群眾服務的水平，扎實為群眾辦事，以公共利益為導向，積極做好份內(nèi)工作，不斷提升自身的公益價值素養(yǎng)。

1.2.4權(quán)威性。公共部門人力資源不同于其他組織結(jié)構(gòu)，由于其管理主體的特殊性，公共人力資源的組織具有絕對的權(quán)威，即政府組織機構(gòu)擁有絕對的權(quán)力管理社會事務。國家權(quán)力具有至高無上性決定其權(quán)力行使管理主體自身至高無上的權(quán)威性，自然公共部門人力資源管理比起其他任何組織結(jié)構(gòu)都更加嚴格。其組織管理自身的權(quán)威性更是不可替代的。

2.1管理模式靈活性不足。

我國公共部門人力資源管理模式單一，管理體制創(chuàng)新性不足，傳統(tǒng)的管理體制過于死板，不能及時應對突發(fā)性問題。在管理手段和方式上同樣不夠靈活，傳統(tǒng)的管理方法已不適應當代人力資源的發(fā)展與完善。造成這些問題的主要原因是公共部門人力資源缺乏競爭機制，沒有競爭就沒有壓力，從而降低了人力資源前進的動力，使其按部就班忽略了學習引進先進的管理方式，以致降低了公共人力資源管理水平，影響了公共人力資源的管理效率。

我國公共人力資源管理工作內(nèi)容單一，遠遠不能滿足群眾的需求，服務內(nèi)容的局限性嚴重影響了服務的質(zhì)量，由于其體制的靈活性限制，不能最大程度高效調(diào)配人才資源，使其資源得不到充分的利用。并且阻礙了高素質(zhì)人才的發(fā)展，使其能力不能充分在崗位上表現(xiàn)出來，不能人盡其才，造成人才浪費。

公共人力資源管理沒有達到最優(yōu)的配置標準，人力資源不能有效的配置，沒有充分考慮公共人力資源的需求，崗位分配標準不合理，職位部門分配體制有待提高。人力資源最初招聘環(huán)節(jié)就出現(xiàn)漏洞，不能合理分配適合職位的合適人才，選擇分配方式單一，造成人才與所在職位不相適應的情況，從而不僅浪費了人才資源還浪費了組織資源。

公共人力資源在資源配置中的另一問題表現(xiàn)在不能有效調(diào)配，合理配置全社會內(nèi)的人才資源。公共人力資源分配不均衡，導致部分地區(qū)人力資源過剩，而偏遠地區(qū)公共人力資源稀缺。

公共人力資源內(nèi)部缺乏激勵機制，競爭概念明顯不足，沒有強有力的內(nèi)外部刺激因素激發(fā)公共人力資源的工作積極性，單一的工作模式阻礙了人才的自主發(fā)揮，影響了對工作的熱情程度。缺少激勵因素注定會影響公共人力資源的辦事效率及服務水平，而我國在公共部門人力資源中激勵機制尚不完善，激勵方式單一枯燥，缺乏多元化方式。

考核晉升機制不夠公開透明，職位變遷制度不完善影響公職人員的積極性與信心。職位考核信息不完善，公開透明度低，內(nèi)定人員和依靠關系等不良現(xiàn)象嚴重影響公平公正性。工資機制不完善，工資彈性大，上升空間不足，激勵手段單一缺，影響公職人員工作服務水平。

3我國公共人力資源發(fā)展的途徑。

提高我國公共部門人力資源管理制度的靈活性，逐步改善管理制度刻板的弊端，創(chuàng)新管理公共人力資源模式，給予公共人力資源管理方式上足夠的自由權(quán)，從組織機構(gòu)根源上改革復雜刻板的溝通模式，減少繁瑣的文件程序，增強公共部門之間、各個子系統(tǒng)之間的聯(lián)系。逐步建立高效率的溝通機制，增強應對突發(fā)問題的能力，在公共部門人力資源管理的實踐中提高工作效率。積極應對不同的管理問題，不斷改進創(chuàng)新，在實踐中探索并不斷完善人力資源管理制度，提高優(yōu)化人力資源管理水平并深化創(chuàng)新管理機制的改革。

積極學習國外的先進管理經(jīng)驗，參照國外的公共人力資源管理模式并與我國公共部門人力資源的管理模式進行對比，效仿國外先進管理模式機制為我國所應用。學習國外最新的人力資源管理理論，引入先進的管理技術，借鑒國外先進的管理方式方法，汲取精華，以完善我國人力資源管理機制。

在公共人力資源管理中引入競爭機制，激發(fā)人力資源的自主性，積極性，從而提高公共人力資源管理水平。競爭機制的建立有利于提高公共部門效率，全面提升服務能力，并有助于充分發(fā)揮人才潛能，激發(fā)工作熱情，使其人盡其才，更好的適應各自的崗位，增強工作信心。與此同時，在人力資源管理競爭機制中，豐富工作內(nèi)容，擴大服務范圍以及服務對象，適當?shù)脑黾庸ぷ鞯碾y度，有助于保持公共人力資源的新鮮感，在競爭中激發(fā)興趣有利于培養(yǎng)實踐型綜合素質(zhì)人才。

3.2改善人力資源要素，協(xié)調(diào)配置系統(tǒng)。

公共人力資源的管理總歸還是對人的管理，人力資源管理的第一要素自然是人的管理，想要完善人力資源的分配問題首先要重視人力資源初始系統(tǒng)“人的因素”。對于人的管理貫穿于公共人力資源管理的始終，那么改善關于人力資源要素的各項制度自然有利于完善提高公共人力資源管理的水平。完善招聘考核制度（擴大應招人數(shù)，放寬報考條件設置，增加考試科目類型，提高信息公開透明度，完善監(jiān)督機制，做到公平公正公開應試，積極聘用人才），深化職位晉升獎賞制度（明確職位權(quán)力義務，競爭上崗，提高人力資源選擇分配權(quán)，規(guī)范職位變遷程序，激發(fā)人員積極自主性），完善解雇、辭職、退休制度（明確人力資源目標與要求，規(guī)范工作準則，嚴守紀律，提供人力資源選擇的空間，維護合法權(quán)益，保證正當福利）。

人力資源管理機制想要充分實現(xiàn)最佳資源配置的效果，必須完善協(xié)調(diào)各個資源配置系統(tǒng)，建立資源配置機制體系，最大化促進人力，物力，財力在整個資源體系中能夠快速調(diào)配流動，需要各個系統(tǒng)的相互聯(lián)系與信息交換。各種不同體系機制錯綜復雜，發(fā)展水平各異，由于信息數(shù)據(jù)的龐大需要現(xiàn)代技術作為依據(jù)保障，給予邊遠地區(qū)技術幫助，逐漸縮小資源管理機制在技術上的差異。促使整體資源信息公開透明，完善系統(tǒng)交流機制，提高資源利用分配效率，促進整體資源的流動性。合理利用各項資源，優(yōu)化資源分配機制，提高人力物力財力資源分配的整體效用，做到人盡其才不浪費組織資源，達到資源分配的最佳效果，提高分配的整體效率。

3.3建立多元化激勵機制。

促進完善激勵機制的建立有益于激發(fā)公共部門人力資源的積極性、自主性和創(chuàng)新性。激勵手段和方法形式各異，主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。物質(zhì)激勵包括工資待遇提升、額外補助、年底福利等形式的薪酬獎勵；精神激勵包括職位發(fā)展晉升、領導口頭表揚、榜樣人物公示、提供海外學習機會等途徑。不論是物質(zhì)還是精神激勵的最終目的都是提升公共人力資源工作滿意度，促使其更好的在職位上盡心盡責，提高為人民服務的水平及效率。

完善多元化激勵機制的建立就需要完善兩個有關激勵機制的子系統(tǒng)：即建立多元化物質(zhì)激勵機制和建立多元化精神激勵機制。物質(zhì)激勵機制手段中通過對比連續(xù)性激勵方式和間接非連續(xù)性激勵方式的效果，后者效率往往高于前者，比如每年固定時間的獎勵金額比起非固定時間差異性獎金最終的激勵效率要低。根據(jù)不同的需要提供不同的激勵方式，物質(zhì)激勵不是唯一的手法，精神激勵也必不可缺，按需激勵是關鍵原則，精神激勵在某種時期對公共人力資源所達到的效果甚至會超出物質(zhì)激勵的成效。多元化激勵機制要綜合物質(zhì)激勵和精神激勵，二者相輔相成方能達到激勵目標。

多元化激勵機制的建立同時需要完善相關制度，包括完善職位考核晉升獎賞制度和工資福利待遇制度等。職位晉升可以看作職位變遷的一種形式，提供公開競爭的途徑有利于激發(fā)公共人力資源的熱情，保持較高的服務水平。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇十二

人力資源這一概念最早出現(xiàn)在西方的企業(yè)管理中，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和政治體制改革的需要而引入我國。我國公共部門人力資源績效管理已從傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變.取得了長足的進步。

現(xiàn)代公共部門人力資源管理基于公共行政的特點，具有一定非獨立性和公益性特點。在我國公共部門中，人力資源管理體系就是一套以為社會提供公共服務和公共產(chǎn)品的實際情況為評估內(nèi)容的管理系統(tǒng)，同時具有一定特殊性。

二、我國公共部門中人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）組織機制欠靈活，人才流動僵化

公共部門人員流動的激勵功能僵化，公務員終身雇用，組織相對封閉、活力不足，缺乏對工作的積極性。人力資源是動態(tài)資源，缺乏有效的激勵調(diào)節(jié)機制，導致人才流動僵化。表現(xiàn)為：一是橫向流動的僵化。一味招收新人，卻少有人退出，致使機構(gòu)人員繁多，效率低下；二是縱向流動的僵化。即公共部門中的人員升職制度單一，往往只升不降，通常論職排輩，年輕的優(yōu)秀人才很難得已重用。

（二）激勵手段單一，且效果不佳

公共部門物質(zhì)激勵手段單一，精神激勵流于形式。我國公共部門的工資薪酬制度缺乏靈活性，在低層面上缺乏以個人能力和實際工作效率為基礎的多樣化各式激勵手段，在高層面上與全國社會經(jīng)濟形勢不匹配。奉行“道德人”的假設，精神激勵手段流于形式。

（三）科學合理的績效考核體系尚未建成

績效考核體系缺乏科學性和有效性。由于公共部門的工作成績難以量化，從而導致對員工的績效考核難以實施。再加上考核的方法缺乏科學性，導致考核限于表面，起不到應有的作用。

（四）人力資源外包供應商服務質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)難以保證

首先，由于市場發(fā)展不成熟，缺乏標準化、制度化，致使國內(nèi)的人力資源服務機構(gòu)管理水平有限，從業(yè)人員素質(zhì)不一，致使外包供應商的服務質(zhì)量和服務能力缺乏可信性，阻礙了我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展。其次，在外包過程中，公共部門對外包供應商提供的服務質(zhì)量缺乏有效監(jiān)督，出現(xiàn)外包供應商工作不負責，不能保證外包質(zhì)量，可能出現(xiàn)組織機密泄露現(xiàn)象。

三、改善我國公共部門中人力資源管理的對策建議

公共部門人力資源管理的機制建設雖有很大的發(fā)展，但是一些問題還是很明顯。如何解決這些問題，本文循序漸進，從三個方面入手，給出若干對策。

（一）健全機制，優(yōu)化環(huán)境

1、建立健全科學有效的績效考核體系

健全的考核體系應包括：一是要設立科學的評價指標。二是要使考核關系與管理關系方向保持一致。三是要將考核結(jié)果運用于激勵措施。現(xiàn)代公共部門人力資源管理具備健全的評價體系，科學的考核方法，規(guī)范的考核制度。

2、構(gòu)建全面綜合的激勵模式

有效的運用人力資源管理中的激勵機制，實現(xiàn)精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合、外在激勵和內(nèi)在激勵相統(tǒng)一、正向激勵與負面激勵相作用。公共部門的工作性質(zhì)和作用讓公務人員倍感光榮，這是精神激勵的根源；物質(zhì)激勵可以保障公職人員生活無憂。

3、深化制度改革，破除僵化機制

改革開放以來，我國經(jīng)歷了多次人事制度改革，一些體制性的障礙得到清除，成就顯著成績斐然。在深化人事制度改革中，要通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機制，激勵人員潛能。要打破終身雇傭制的現(xiàn)狀，為有效激勵創(chuàng)造條件。

4、深化市場改革，優(yōu)化公共部門人力資源外包環(huán)境

首先要建立公共部門人力資源外包服務的資格認定機構(gòu)，設定從業(yè)資格的門檻，頒發(fā)從業(yè)資格證書，定期考核外包服務商的實際水平，千方百計地提高機構(gòu)的專業(yè)化程度和隊伍知識水平。其次，要引進專業(yè)人力資源服務機構(gòu)和高等院校等參與外包，有利于實現(xiàn)參與主體的多元化。最后，對外包成果進行驗收和評估，決定是否與其進行長期的合作。

（二）因勢利導，人性假設理論的再審視

人力資源開發(fā)應該根據(jù)人的本性因勢利導，滿足人的合理需要，引導人們樹立更高層次的需要，以充分調(diào)動人的積極性。放棄“道德人”的假設，重新審視人性假設理論，為公共部門的人力資源的激勵模式提供有益的參考。

1、社會人假設：霍桑實驗證明了職工是社會人，除了物質(zhì)利益，社會的心理因素也會影響人的積極性。因此，對于公務員的激勵應該遵循以下原則：首先，管理不能只以任務為導向，而忽視了對于公務員的關心、體貼、愛護和尊重。其次，對于公務員的`獎勵應該盡量采取集體獎勵。最后，要鼓勵政府部門縱向和橫向的交流，增加行政決策的民主性和透明性。

2、復雜人假設：由沙因的復雜人假設可以得知，管理的技巧和方法必須隨著環(huán)境的改變而改變，管理和激勵人的方式方法也應當是權(quán)變的。對于公務員的激勵，首先要做到人崗匹配，這是他發(fā)揮作用的硬件基礎。對具有不同能力和結(jié)構(gòu)特點的公務員，設計不同的報酬結(jié)構(gòu)。

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公共部門人力資源管理論文范文2范本篇十三

公道正派是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，也是人事部門職業(yè)道德和行為規(guī)范的核心，更是人事干部職工的政治責任。公道正派即：對己清正、對人公正、對內(nèi)嚴格、對外平等。

牢固樹立三種意識，一是樹立高度的政治意識。用科學的理論武裝頭腦，解決思想上的模糊認識，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，解決有的同志大局意識不強、協(xié)作精神不強、工作作風不夠深入扎實的問題；二是樹立強烈的創(chuàng)新意識。解決有的同志思想認識水平滯后，進取心不足，面對改革開放的新形勢辦法不多，墨守成規(guī)，勇于創(chuàng)新、大膽實踐有一定差距等問題；三是樹立濃厚的實踐意識。人事干部要為廣大干部職工、專業(yè)技術人才辦實事、辦好事‘一切工作以大多數(shù)干部群眾滿意不滿意為尺度，講奉獻、不索取。這是新時期人事人才工作的要求，也是黨和人民群眾對我們?nèi)耸虏块T工作同志的要求。

堅持公道正派，最重要的是選人用人公道正派。公道正派的選人用人，就是要堅持任人唯賢的干部路線，全面貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，按照黨的十五屆六中全會《決定》提出的“五堅持、五不準”的要求，把真正優(yōu)秀的干部選拔到各級領導崗位上。從人事部門的職責來看，重點要把握好三個方面：一要嚴格執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》。貫徹執(zhí)行《條例》越堅決、越徹底，選人用人就越公道正派。二要全面、客觀、公正地了解、評價干部。我們在工作中要堅持“五結(jié)合”、“五區(qū)分”?！拔褰Y(jié)合”包括：把任職考察與平時考察和在重大突發(fā)事件中的考察結(jié)合起來；把考察干部的德與才結(jié)合起來；把干部的“顯績”與“潛績”結(jié)全起來；把領導印象與群眾評價結(jié)合起來；把定量考核與定性分析結(jié)合起來?！拔鍏^(qū)分”包括：把干部的文憑、資歷與實際工作能力、水平區(qū)分開來；把“數(shù)字”、“工程”與政績區(qū)別開來；把個人貢獻與集體作用區(qū)分開來；把關愛干部與感情用事區(qū)分開來。三要準確推薦、合理使用干部。對干部情況的掌握要真實、可靠，對擬任職的崗位條件、班子結(jié)構(gòu)要清楚、明確。要態(tài)度積極，善于圍繞全局，從發(fā)展趨勢上判斷，從整體優(yōu)化上構(gòu)思，從較高層次上提出選拔使用干部和配備班子的建議，要著眼長遠，視野開闊，全面體現(xiàn)公道正派。

對單位內(nèi)工作職責嚴格分明，對本單位內(nèi)和分管范圍內(nèi)的干部嚴格教育，嚴格要求，嚴格管理，嚴格監(jiān)督，建立科學的管理制度和嚴密的運行機制，發(fā)現(xiàn)了問題，敢于批評，嚴肅處理。

要堅持《條例》面前人人平等，自覺抵制來自各方面不正之風的干擾，做到堅持原則不動搖，掛靠標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。我們堅持一個原則：辦要是人民群眾關心的都要實行陽光作業(yè)。我們始終把為群眾為基層服務，把人發(fā)群眾滿意不滿意、把是否為最廣大人民群眾謀利益作為工作的出發(fā)點和歸宿。

公道正派，就是要在任何時候都能克服外界干擾，堅持黨性，按政策原則辦事，敢于堅持正確的意見，把公道正派學習落到實處。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇十四

摘要：在企業(yè)各種管理當中起到核心作用的就是人力資源管理，在一定程度上起到了核心統(tǒng)籌的作用，通過制定完整的人力資源管理體系，可以不斷的完善企業(yè)的管理，從而可以達到提高管理績效的目的。人力資源管理可以促進企業(yè)發(fā)展，強化企業(yè)工作者對于人力資源管理的重視程度。在企業(yè)信息環(huán)境的背景之下，從人力資源的整體管理進行入手，可以強化人力資源管理的重要作用。

關鍵詞：企業(yè)管理;信息環(huán)境;人力資源管理;運作機制。

引言：

企業(yè)之間的競爭發(fā)展越來越激烈，在新的經(jīng)濟發(fā)展形勢之下，在保全企業(yè)自身優(yōu)勢之前，還要跟上時代經(jīng)濟的發(fā)展趨勢。世界格局發(fā)生著天翻地覆的變化，企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)也發(fā)生了根本性的變化，在不斷的企業(yè)發(fā)展過程當中，人力資源管理的作用越來越凸顯。國家面臨著多方面的全面變革，企業(yè)當中人力資源管理也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

一、信息化建設對企業(yè)管理的重要意義。

當今世界格局發(fā)生了根本性的變化，信息技術得到了快速發(fā)展，在市場競爭當中企業(yè)最重要的工具就是信息，同時信息決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。企業(yè)在發(fā)展的過程當中要充分的利用信息技術，這樣才可以不斷地擴大企業(yè)在市場競爭當中的影響力，同時還可以實現(xiàn)企業(yè)的資源共享，在一定程度上提高企業(yè)的整體工作效率，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定良好的基礎?，F(xiàn)在化先進技術的重要代表就實現(xiàn)信息化建設，信息化建設可以為企業(yè)提供高質(zhì)量的服務，幫助企業(yè)在瞬息萬變的市場當中尋得一定的地位。信息化建設可以提高企業(yè)的整體工作效率，在一定程度上為企業(yè)員工工作提供了比較良好的氛圍，增強了企業(yè)員工彼此之間的交流溝通機會，提高員工之間的關系。

1.獲取競爭優(yōu)勢。

企業(yè)在市場競爭當中，與其他企業(yè)可以收獲更多的收益，這就稱之為競爭優(yōu)勢。通過采取不同的競爭手段，可以為企業(yè)帶來不同的競爭優(yōu)勢，為了制造不同的競爭優(yōu)勢就要選拔不同類型的人才。不同的人才可以為企業(yè)謀求不同的利益，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，需要從不同領域引進不同類型的人才。各類人才一定要取長補短，一字之間要實現(xiàn)合作共贏，彼此之間共同促進企業(yè)的整體發(fā)展。

2.實現(xiàn)企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。

當企業(yè)完成相應的預定目標之后，就需要利用企業(yè)當中最少的資源成本，花費最少的時間來獲取最大的利益。企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)可以為消費者提供高水平的服務，提高人力資源管理工作人員的整體素質(zhì)，通過提高技能水平制定良好的培訓方案。培訓的具體質(zhì)量影響著企業(yè)整體的運轉(zhuǎn)情況，為了提高企業(yè)的整體發(fā)展水平，需要從企業(yè)人力資源管理工作人員入手，這樣才可以在整體上去提高企業(yè)的運行效果。

3.美化企業(yè)形象。

企業(yè)最重要的資產(chǎn)就是形象，通過美化企業(yè)的形象，可以提升企業(yè)在市場經(jīng)濟當中的競爭力。在一定程度上可以提高工作人員的整體工作素質(zhì)，同時也會影響人力資源管理的具體效果。提升人力資源管理的重要目標就是美化企業(yè)的形象，通過美化企業(yè)形象可以為企業(yè)獲得更加廣闊的市場，想可以強化企業(yè)的信任度，從而獲取更多的項目計劃。企業(yè)面臨著全面深化的改革，人力資源管理在發(fā)展的過程當中，會設定長期目標和短期目標。但是無論想要實現(xiàn)那一個目標，都需要設定相應的發(fā)展計劃，站在人力資源發(fā)展的總體角度來考慮，需要計劃和企業(yè)的核心發(fā)展理念相符合，在整體上去進行總體發(fā)展目標相契合。

1.建立以人為本的發(fā)展體制。

我國信息化水平在不斷的提高，人們的生活水平也隨之發(fā)生了天翻地覆的變化，從而就導致了人們對于你現(xiàn)在需求越來越高。人們在生活和工作當中得到滿足之后，就會尋求更高層次的精神服務。我國的文化水平得到了快速的提高，人們的文化素質(zhì)也得到了大幅度的提高，對于高素質(zhì)的追求提高了一個層次，人們重點追求的目標就是實現(xiàn)自我。為了給企業(yè)工作人員創(chuàng)建更好的工作環(huán)境，需要完善的人力資源管理體系，營造更為和諧的工作氛圍。在一定程度上可以逐漸引導員工實現(xiàn)自我管理，同時還可以在自己的崗位當中實現(xiàn)自我。通過激發(fā)自己的工作潛能，使工作人員在自身的崗位當中實現(xiàn)自身的價值，充分調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，為企業(yè)未來的發(fā)展作出貢獻。

2.建立良好的價值分配與價值評價體系。

在信息化的發(fā)展背景之下，企業(yè)的工作人員需要在一個良好的`環(huán)境下進行工作，企業(yè)要確保環(huán)境的公正和公平，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造技能培訓機會。與此同時，企業(yè)和員工的選取方向已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了雙向模式，在此之前企業(yè)的選取方向是單向模式。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，人才的流動性在不同地提高，穩(wěn)定性也在不斷的下降。面對企業(yè)發(fā)展的復雜狀況，通過建立較為合理的價值體系，可以提高價值評價體系的整體水平，從而才可以增強企業(yè)內(nèi)部的間的凝聚力。員工在共同目標的帶領之下，彼此之間可以相互配合相互支持，在一定程度上可以提升工作的整體水平。企業(yè)在不同部門的充分協(xié)同發(fā)展之下，可以在市場經(jīng)濟競爭之下得到快速的發(fā)展。

3.建立協(xié)調(diào)、和諧的管理體制。

建立較為協(xié)調(diào)的管理體系，從某種程度上來說，可以實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的信任搭建，從而可以提升企業(yè)的整體競爭力。作為企業(yè)，要為員工提高自身的信任感，從而提高員工的工資待遇和福利保障水平。員工要充分的信任企業(yè)，尊重企業(yè)，在一定程度上為企業(yè)貢獻出自身的力量。員工也要讓企業(yè)充分的信任自己，在有效的時間內(nèi)完成企業(yè)所分配的任務，員工要做到愛崗敬業(yè)，對于自身份內(nèi)的工作一定要及時完成。企業(yè)才可以放心的將工作任務交給員工，從而可以實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的共贏。員工和企業(yè)之間的關系不僅僅是管理和被管理，企業(yè)不能以高高在上的領導者身份去命令員工，必要的時候要通過一些手段使員工能夠信服，這樣員工才會高興的接受自己所分配的工作內(nèi)容。

4.注重以人為本管理理念。

企業(yè)當中人力資源管理的管理核心是人，企業(yè)在發(fā)展的過程當中要充分的注重以人為本，信息化管理在整體運轉(zhuǎn)過程當中，要將以人為本作為管理理念。企業(yè)要逐漸的提高員工的整體能力和水平，通過相應的培訓提高員工的整體文化素質(zhì)，運用有效的激勵手段提高員工的整體技能水平，也可以提高員工的整體文化水平。通過有效的人力資源管理，可以為員工創(chuàng)建更好的工作環(huán)境，以此才可以激發(fā)相應的人力資源管理水平。通過提高工作人員的工作積極性和主動性，可以不斷的去激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提升員工的整體價值。企業(yè)在整體運轉(zhuǎn)的過程當中，堅持將以人為本的理念滲透在企業(yè)管理當中，可以實現(xiàn)員工和企業(yè)之間的共同發(fā)展。通過融合信息化人力資源管理內(nèi)容，可以將企業(yè)當中的各類資源進行有效的整合，企業(yè)管理內(nèi)部營銷和環(huán)境外部因素相互融合，可以實現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)其他工作內(nèi)容的共同發(fā)展。

四、結(jié)束語。

企業(yè)獲取成功的基本導向，其中是因為獲得了人力資源的信息知識，在某種程度上企業(yè)內(nèi)部組織的變革，可以和人力資源管理模式相融合。企業(yè)當中的信息系統(tǒng)應該和人力資源運轉(zhuǎn)平臺相結(jié)合，這樣才可以使企業(yè)提高整體的工作效率?；诂F(xiàn)代人力資源管理理念的企業(yè)信息化環(huán)境下人力資源管理內(nèi)容及相關管理技術，從而根據(jù)需求規(guī)劃出適應其管理要求。

參考文獻。

[2]蔣秀清.力資源管理與企業(yè)核心競爭力的提升研究[j].生產(chǎn)力研究，2011。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇十五

1、為保護和促進生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務。

生產(chǎn)力始終是社會發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標準。

通過對公共部門人力資源進行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，始終是堅持為先進生產(chǎn)力服務的價值取向的基本要求。

2、為維護和保住政治穩(wěn)定提供服務。

堅持為社會政治穩(wěn)定服務的價值取向，最主要的就是維護基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關鍵的就是保證黨的領導和執(zhí)政地位。

因此，公共部門進行人力資源管理時，堅持黨的領導地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠地執(zhí)行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.連續(xù)性，從而實現(xiàn)社會政治穩(wěn)定。

3、為實現(xiàn)人民的意志和利益服務。

公共部門人力資源是人民所授予的公共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實現(xiàn)者，必須以為人民服務為基本價值取向。

廣大民眾通過選舉人大代表來表達個人意愿，并使這種意識表達在國家意志中得到體現(xiàn)，任何機關個人都要認識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。

公共部門人力資源必須代表人民掌好權(quán)、用好權(quán)，為實現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許謀私。

二、引入競爭機制，兼顧效率與效益。

1、實現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場競爭機制。

全球市場的形成使原來的經(jīng)濟體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達的信息技術使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。

公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機制，高效提供各種服務。

只有構(gòu)建良好的績效評估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時實現(xiàn)公共部門對公共事務的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現(xiàn)部門與部門合作高效。

人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務于全局效率。

而全局工作的落實又要通過各環(huán)節(jié)(局部)的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。

公共部門在進行人力資源管理時，應把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結(jié)合起來，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務。

公共部門人力資源管理所進行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標準。

這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務性活動，必然體現(xiàn)國家、社會和人民的需要。

在進行人力資源管理時，始終應該堅持效率和社會效益相統(tǒng)一的價值取向，實現(xiàn)戰(zhàn)略性、長遠性的人力資源管理。

三、堅持以人為本，實現(xiàn)權(quán)利與義務的統(tǒng)一。

1、以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，切實保障人民群眾的經(jīng)濟、政治和文化權(quán)益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實現(xiàn)個人目標和組織目標的統(tǒng)一，在完成工作的同時獲得個人滿足感。

公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人，在管理中不能單純地對公職人員進行監(jiān)管、控制和約束進而要求履行其責任與義務，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務員，用崇高的精神激勵公務員，用真摯的感情關心公務員，用適當?shù)拇鑫珓諉T。

充分尊重公務人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現(xiàn)的人。

因此，維護和實現(xiàn)公共部門人力資源的基本權(quán)利，按照權(quán)責對應的原則，實現(xiàn)權(quán)利和責任的有機統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。

2、我國公共人力資源管理分權(quán)式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務員在獲得很大自由選擇權(quán)的同時，必須對自己的選擇結(jié)果承擔更多責任。

在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務員面對比以往更為復雜多變的環(huán)境，相應也要承擔多元責任。

在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負責的責任意識，更為重要的是將責任范圍擴展，使公職人員明確：承擔的責任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟責任、法律責任，甚至還有倫理道德責任等。

公職人員應鼓勵強化公民的責任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務并且為公民權(quán)利實現(xiàn)創(chuàng)造機會。

四、關注弱勢群體，助推社會公平正義。

要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。

要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權(quán)利和義務。

為了實現(xiàn)公平正義的要求，法律應針對他們不同的地位和角色分配他們的權(quán)利和義務。

第二，程序上保證公正。

程序公正是結(jié)果公正的必要前提和保證，結(jié)果公正則是程序公正追求的目標。

不能簡單地以結(jié)果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應注重程序公正和結(jié)果公正相統(tǒng)一的角度進行全面考察。

第三，任職機會上保證公正。

建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔任公職的均等機會，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育培訓的機會均等兩個方面。

第四，保證公民對公正的認同。

公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認同。

參考文獻：

[1]梁麗芝.公務員流動機制與績效管理研究[m].湖南人民出版社，.

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇十六

管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。

我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導下，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標和員工的價值過程。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的'行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機!

四、體會。

回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：

1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應環(huán)境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標的實現(xiàn)程度。特別是在當前知識經(jīng)濟的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。

2、要認真學習知識，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務上的骨干。對于在校大學生來說，利用業(yè)余時間參加社會實踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。

3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學習中進取。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇十七

20xx年根據(jù)公司各產(chǎn)業(yè)的業(yè)務目標和規(guī)劃，針對各產(chǎn)業(yè)業(yè)務發(fā)展階段，匹配對應的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量能夠滿足新老業(yè)務目標實現(xiàn)。重點是加快人才供應速度、加速人才適崗進度、激勵員工保持高績效、打通員工職業(yè)發(fā)展通道、盤活現(xiàn)有員工能力，企業(yè)核心文化落地，繼續(xù)夯實人力資源管理基礎工作，初步進入規(guī)范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手，匹配業(yè)務關鍵需求為切入點，適時的導入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業(yè)務領導者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點和優(yōu)勢，反哺業(yè)務目標達成。

1、能力模型：搭建銷售人員商務代表專業(yè)能力模型，輸出能力標準;。

2、招聘手冊：在能力標準的基礎上，完善面試提問匯總，輸出招聘手冊;。

4、人才甄選輔助項目：嚴控面試評價標準、精準進行背景調(diào)查、薪酬溝通工作，做到細節(jié)工作有理有據(jù)，輔助進行人才面試測評體系，提高面試選才的準確度。

6、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業(yè)務增加的比例的適配性;制定職位說明書標準，對外發(fā)布和內(nèi)部迭代流程化，員工工作職責內(nèi)容的活現(xiàn)，建立專業(yè)的人力資源品牌形象。

1、組織架構(gòu)。

基于公司戰(zhàn)略梳理，明確公司未來藍圖和目標，在此基礎上理清各產(chǎn)業(yè)的的定位和價值排序及關系，以及各產(chǎn)業(yè)業(yè)務的發(fā)展思路。進而設計組織架構(gòu)、業(yè)務架構(gòu)和崗位分工。完善公司組織架構(gòu)、部門職責分工、管理權(quán)限。隨著業(yè)務不斷調(diào)整和產(chǎn)業(yè)增加，組織規(guī)模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，如果不對組織架構(gòu)進行明晰，依靠人為因素調(diào)整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構(gòu)完善和人為因素的管控打補丁來輔助改善員工文化沖擊進行滿足業(yè)務發(fā)展需求。

2、規(guī)則設計。

基于新的組織架構(gòu)對現(xiàn)有人員和制度進行進行全面盤點并更新，完善公司規(guī)則體系，形成規(guī)范性的共識。制定基礎的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規(guī)范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等，從集團管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。

3、職位體系。

組織架構(gòu)清晰后，根據(jù)各崗位設置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權(quán)利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補充完善設計“薪酬管理體系”提供基礎依據(jù)。

1、關鍵崗位、員工。

根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展進度，對標行業(yè)標桿和公司業(yè)務影響程度，梳理出公司各產(chǎn)業(yè)的關鍵崗位，進行組織盤點和人才盤點輸出關鍵員工和績優(yōu)員工，在實施人力資源政策實施，重點關注關鍵崗位和關鍵員工。

2、干部培養(yǎng)。

隨著業(yè)務的不斷擴張和業(yè)務條線的不斷增加，需要進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產(chǎn)業(yè)提供充足、合格的后備人才，加強在職干部和后備干部培養(yǎng)，梳理干部管理辦法，對“關鍵少數(shù)”核心成員進行激活，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀人員，保持組織的人力活力。

3、人才“蓄水池”

建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。

1、完善績效考核管理辦法。

征求業(yè)務發(fā)展階段和管理者建議思路，在經(jīng)過充分討論和論證的基礎上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效目標的設定、溝通、反饋、輔導形成常態(tài)化的機制，作為內(nèi)部運營管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。

2、完善薪酬管理制度。

通過市場薪酬調(diào)研和內(nèi)部薪酬管理要求，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確立薪酬內(nèi)部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。

1、在銷售人員能力標準的基礎上，繪制關鍵序列崗位能力地圖，通過課程設計，搭建課程體系。

2、基于課程體系框架和內(nèi)容，明確內(nèi)訓師隊伍建設方向，培養(yǎng)3-5名關鍵崗位內(nèi)訓師隊伍。

3、打造1-3門精品課程。

4、培訓運營過程中，嘗試多種學習方式，深入業(yè)務一線開展培訓，做到部分課程訓戰(zhàn)結(jié)合。

5、完善培訓需求調(diào)研和需求分析，緊貼業(yè)務的學習活動設計的運營體系，落地培訓工作管理制度。

1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求。規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，進行合規(guī)性整改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作。

2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準確性和完整性，通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項數(shù)據(jù)和指標，為人力資源選用育留的提供分析依據(jù)。

3、塑造標桿文化。

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用，通過收集優(yōu)秀員工的成長經(jīng)歷，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，為踐行企業(yè)文化價值觀落地積極準備素材。

1、提升從業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓、管理工作。

2、加強對業(yè)務的認知與理解，有條件的跟業(yè)務人員一起出差、下市場跑業(yè)務、參加業(yè)務部門會議，支持業(yè)務部門工作，真正理解業(yè)務發(fā)展階段和真實需求，提供人力資源專業(yè)建議。

3、實行目標責任制和項目制。將部門年度目標分解到部門每個人，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇十八

本人2021年分配到x有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理?，F(xiàn)將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術工作總結(jié)如下：

本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，-公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《-開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。

在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內(nèi)容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關系正確，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時調(diào)整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。

在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經(jīng)辦人員，要時常進行細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數(shù)都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數(shù)據(jù)準確無誤，多次受到有關業(yè)務部門的高度評價。

在-公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。-開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從-年到-公司至今，公司實行的崗位結(jié)構(gòu)工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)準確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。

以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自-年參加工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務經(jīng)辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經(jīng)驗，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自己應有的貢獻。

公共部門人力資源管理論文范文2范本篇十九

xx年，是公司業(yè)務突飛猛進的.一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

(一)員工招聘與培訓。

xx年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人(包括離職人員)，研發(fā)人員新增xx人，技術人員新增xx人，市場銷售人員新增xx人，行政人員新增xx人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化。xx年共組織新員工培訓xx次，技術培訓xx次，起草并制定新員工培訓方案。

(二)制度及流程建設。

隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。2009年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。

(三)員工關系管理與企業(yè)文化建設。

隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力;三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性;四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業(yè)文化;五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。

(四)重要文字組織及文件起草。

xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：xxx政府采購目錄、iso質(zhì)量管理認證、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。

(五)其他日常事務性工作。

積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及實施、年度考核組織及實施等。

(一)管理平臺亟待規(guī)范和完善。

近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權(quán)責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重;三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。

(二)員工培訓力度薄弱。

員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓教材，每次培訓的內(nèi)容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。

(三)企業(yè)文化建設滯后。

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質(zhì)和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。

公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質(zhì)層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

(四)執(zhí)行力及團隊協(xié)作能力有待加強。

公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。

(一)增強公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性。

戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標，明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當前雖有3-5年的戰(zhàn)略目標，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標，有哪些風險需要規(guī)避，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有激勵作用。

建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃，并于每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。

(二)提高產(chǎn)品的穩(wěn)定性和標準化程度。

公司從事行業(yè)的特殊性，對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量提出更高的要求，這也直接關系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性。在豐富產(chǎn)品線的同時，不斷加大研發(fā)投入，提升產(chǎn)品的質(zhì)量，不斷打造公司的核心競爭力。

另外，還應適時提出并推進產(chǎn)品的標準化程度，減少研發(fā)和實施產(chǎn)本，實現(xiàn)市場的規(guī)?；瘮U張和公司的跨越式發(fā)展。

(三)加強市場和品牌建設，加大市場開拓力度。

【一】是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力。

【二】是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。

【三】是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規(guī)模化擴張?zhí)峁C制保障。