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薪酬及福利管理制度篇一

為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況，特制定本制度。

b、負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監(jiān)督、檢查、申訴和調解；

4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進行分析評估。

4.1.2薪酬調查數(shù)據(jù)可參考各大薪酬調查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數(shù)據(jù)或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。

4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據(jù)企業(yè)實際運行情況組織各部門負責人進行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。

4.2.2公司按組織結構，根據(jù)實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。

4.2.3各部新入職人員由部門經(jīng)理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門經(jīng)理提交申請書至綜合人力口復核，申請書需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執(zhí)行。

4.3.2薪酬詳細構成及薪資發(fā)放相關事宜參照《薪資準則》。

4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批，每月人力成本率控制在6%。

4.4.1根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準。

4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經(jīng)部門負責人簽字后統(tǒng)一報至綜合人力口評估審核（部門經(jīng)理還需提供調薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

4.4.3員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時，綜合部人力口應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。

4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經(jīng)理審批。

4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。

b、員工活動：根據(jù)公司經(jīng)營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動；

c、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由綜合人力口擬定方案報總經(jīng)理定奪。

d、生日禮品：員工生日當天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人50元。

4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經(jīng)理處查詢。部門經(jīng)理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內到綜合部人力口查詢紙質文件。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。

4.6.2總經(jīng)理、綜合經(jīng)理有權查詢所有員工工資，部門經(jīng)理僅有權查詢本部門所有人員薪資。

4.6.3每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。

4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費。

4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。

薪酬及福利管理制度篇二

第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

第4條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

第5條 本制度適用于公司編制內的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理)。

第二章薪酬方式與適用范圍

第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務質量按月考核發(fā)放。

第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章 績效工資制結構和內容

第11條 根據(jù)崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;

部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;

普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;

第13條 業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。

部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

第14條 員工的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章 績效工資制工資級別

第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。

第21條 經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

第22條 普通員工層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

第23條 員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。

第五章 試用期薪酬

第24條 公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25條 員工入職后按月領取約定的試用期工資。

第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

第六章薪酬組織與發(fā)放

第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。

第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。

第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。

第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條 員工的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

第七章 附則

第34條 公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

薪酬及福利管理制度篇三

規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。

二、范圍

適用于本公司內總監(jiān)及以下人員

三、定義

四、權責

1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。

2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。

3.信息中心負責薪資的核算。

五、內容

5.1薪資管理原則

5.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。

5.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。

5.1.3合法性

合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。

薪酬及福利管理制度篇四

1.1適用范圍：

本方案適用于天成資產(chǎn)管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級。

各類人員。

1.2目的：

為調動和發(fā)揮各級員工的積極性，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展，

本方案宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎上，獎勵先進，鞭策后進，

體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

2.1薪資形式。

針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式。

類別適用人員薪酬特性。

談判工資。

（年薪制）。

董事會確認的高層管理者及特殊。

專業(yè)人才。

與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標相掛鉤。

結構工資。

（崗位工資制）。

普通員工，基層、中層、其他高。

層管理者。

與月度、季度績效指標掛鉤，以日常。

工資為主的崗位工資制。

2.2職系的劃分。

（一）公司員工分成3個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關的崗位工資制（管理職系與專業(yè)職系）；與年度績效、季度績效相關的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。

說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業(yè)。

薪酬及福利管理制度篇五

本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部（以下簡稱事業(yè)部）在崗入職人員。

第二條目的

建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

第四條依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。

第五條總體水平

依據(jù)事業(yè)部效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。

第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。

第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷、學歷和技能等因素確定；崗位工資是根據(jù)崗位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻率來確定。

第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質，將工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。

第九條工齡工資

為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗和服務年限對于事業(yè)部的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復職月份起重新計算。

第十條年終獎

實施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成；“年終績效獎金“與“銷售業(yè)績”掛鉤。

第十一條獎金

指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進集體、先進個人

薪酬及福利管理制度篇六

分析比較上述十國(地區(qū))的教師管理體制及其薪酬制度，可以在薪酬模式與結構、基本工資的決定因素、教師總體薪酬水平、薪酬的增長機制、薪酬管理體制等方面總結出以下幾個方面的特點。

(一)與職務掛鉤的二維矩陣工資標準

由于高校教師職業(yè)的特點，世界各國和地區(qū)的高校對教師的管理通常都實行基于學術職務(如教授、副教授、講師等)的管理體制。薪酬福利制度以及相應的考核評價機制，正是建基于此。教師職務及晉升體制、薪酬福利體制和評價機制，共同構成教師管理體制的要素。在公務員體制中，教師職務晉升及薪酬福利制度具有公務員科層制(bureaucracy)和固定薪級制(fixed salary schedule)的特點。在高校自主聘用體制中，教師薪酬制度總體上也體現(xiàn)為薪級制的特點，不同之處在于起始職務的教師可能中途因不獲續(xù)約而離開。教師薪級制以職務和薪級為兩個維度。不同制度的差別體現(xiàn)在決定職務聘用、晉升和薪級增長的因素上。圖3是教師職務及薪級制的示意。其中教師職務的名稱因國情而略有差別，也適用于研究系列的職務。

(二)高校教師的收入結構為較為穩(wěn)定的三元結構

不論是否實行公務員制度，高校教師的收入結構主要由基本工資、績效工資(或獎金)和福利三部分構成。通常，基本工資占教師總收入的55%-60%，福利占30%-35%，績效工資占5%-15%。績效工資比重較低是國外高校教師工資制度的普遍特點，反映了高校教師職業(yè)特點與工資收入穩(wěn)定性之間的內在聯(lián)系。

(三)高校教師基本工資的決定因素主要是職務(職稱)、學歷、年資等因素

首先，較高學位(或學歷；一般為博士)是進入高校當教師的必備條件，即學歷因素已提前體現(xiàn)在教師的錄用環(huán)節(jié)；其次，各級各類教師的起點工資與職務(崗位)緊密掛鉤，以教授、副教授、助理教授、講師，或研究員、副研究員等職務確定工資的矩陣標準；第三，除學術水平外，被聘教師工資檔次的具體確定還要考慮其任教經(jīng)歷、工作經(jīng)驗，很大程度上體現(xiàn)了年資的因素。上述三個方面，不論是職務(職稱)、學歷，還是年資，都可歸屬能力范疇。因此，高校教師基本工資的決定模式不僅是基于職位(崗位)的，更確切說是基于能力的工資支付體系，反映了知識型組織薪酬制度的特點。

(四)高校教師的平均收入處于社會中上水平

高校教師實行公務員制度的國家，收入比較穩(wěn)定，平均工資水平在全社會中處于中等偏上，其中高層次職務人員(教授、副教授)的工資水平處于較高位次，有的國家(如新加坡、香港地區(qū))高校教師總體收入處于上等水平。高校教師為非公務員的國家，總體收入水平也處于社會中等偏上。同時，由于教師工資制度的運行機制比較靈活，與勞動力市場聯(lián)系密切，教師工資水平因學校類別、學科領域甚至所處地域而產(chǎn)生的差異比實行公務員制度的大。印度高校教師的工資水平與社會其他行業(yè)相比較，也處于較高的位次。

(五)穩(wěn)定的工資增長機制

實行公務員制度的國家，高校教師工資增長按照公務員工資增長機制執(zhí)行，主要是政府行為。工資的晉升其實就是公務員級別和職位的晉升。就級別的晉升而言，教師工資的增加主要考慮資歷，同時參考公務員年度考評。日本《教育公務員特例法》規(guī)定，教育公務員工資的增長因素主要由職務級別和工作經(jīng)驗年限兩部分組成。其中，職務級別由本人的任職能力而定，工作經(jīng)驗年限可根據(jù)學歷以及本人所取得的職務資格進行相應的調整，即高學歷可相應縮短經(jīng)驗年限。

非公務員制度的國家，高校工資增長主要與學校預算和社會消費指數(shù)有關。比較有特點的是實行集體談判制度的工資增長機制，增資時間、增長幅度、增資方式等等問題，通過工會與校方的談判及其合同約定。

高校教師工資增長有兩種方式：一是根據(jù)高校自身薪酬體系所決定的工資定期增長。通過對教學、科研和社會服務的評估，決定教師職務的晉升和薪級的增長，包括晉升職務增加工資、晉升工資檔次，這是工資結構內部增長機制。二是與消費指數(shù)(物價上漲)掛鉤所引起的工資增長。這種增長通常具有社會普遍性，即社會各行業(yè)普遍采取的薪酬增長。

無論是公務員體制，還是高校自主聘用的單一薪級制，盡管理論上在職務晉升和薪級調整中以工作業(yè)績的考核評估為準，但實行時往往是注重年功與資歷，只要進入公務員系統(tǒng)或者終身教職系列，就往往只有升沒有降，只有進沒有出。

(六)辦學經(jīng)費來源多元化，人員經(jīng)費支出是高校辦學經(jīng)費最主要的組成部分

經(jīng)費來源是人事薪酬體制的基礎。綜觀各國，高等學校被視為社會提供公共-產(chǎn)品或準公共-產(chǎn)品的社會組織，一般都被法定為非營利性單位。因此，政府提供經(jīng)費舉辦高等教育。各國公共財政對高校的投入程度因本國經(jīng)濟社會發(fā)展水平和國家財力不同而有所不同。高校經(jīng)費來源總體上形成多元化的格局，包括政府撥款(含科研基金和資助)、學費收入、企業(yè)研究合同與資助、私人捐贈及投資、教育性銷售和服務收入、高校附屬企業(yè)收入、教學醫(yī)院收入以及學校獨立經(jīng)營性收入等。

人員經(jīng)費支出在高校支出結構中占有較大比重，一般為40%-60%左右。其中，對高校教師實行公務員制度或視同公務員管理的，人員經(jīng)費由國家財政全額保障。不實行公務員管理的國家的高校，教師工資福利的經(jīng)費來源又根據(jù)高校性質即公立、私立而有所不同。公立大學從政府獲得的直接撥款數(shù)量比私立大學多，私立大學從政府設立的研究基金獲得資助比較多，其中高水平研究型私立大學甚至超過公立大學。私立大學獲得社會捐贈的比例較大。例如，1999-2000年，美國政府對公立研究型大學的投入(含直接撥款、研究基金和資助)占大學總收入的46.3%，對私立研究型大學的投入占大學收入的11.5%。私立研究型大學獲得的捐贈比例(31.5%)遠高于公立大學(占0.95%)。

(七)自主靈活高效的人事管理和運行機制

不論是否實行公務員制度，國外高校在聘用人員方面有較大的自主權，選人用人機制公開、公平、開放，社會各界人員都可以競聘教師空缺崗位。北美的高校在聘用人員時更加強調崗位需要與人才的匹配以及候選人任職資格的考查。大學全職教師中，講師和助理教授的合約是有期限的合同，不能在通常的兩個合約聘期之后晉升，則要離開大學，即實行“非升即走”政策。對副教授和教授實行基于試用期的“終身教職”(tenure track)聘用制度。大學對外招聘的崗位一般是講師或助理教授，特殊崗位需要時，也會招聘教授，直接簽訂終身聘約。這種“公開招聘、嚴格遴選、逐級晉升、非升即走”的選人用人政策和機制，既保證了人口的嚴格把關和晉升過程的.擇優(yōu)淘汰，也為獲得終身教職的教師提供了不受失去工作的威脅和自由探索的保障，是一種理性的職業(yè)保障制度。

在薪酬管理方面，實行公務員制度的高校，學校按照國家公務員工資福利制度的政策和規(guī)定，進行自主管理；不實行公務員制度的國家，不論是公立高校還是私立大學，薪酬管理與用人制度一樣具有高度的自主權。在對學校內部各類人員分類管理中，一般將教師系列與管理服務(職員)系列分成兩大類進行。前者基本工資的確定主要由學校教學管理體系負責，一般最高行政負責人為學校的教務長或主管教學副校長，且具體確定某一教師工資標準的權力重心較低，基本由各學院 (系)決定，上報學校履行報批手續(xù)。后者即職員的基本工資一般由學校人力資源部門負責，最高行政負責人為分管人事的副校長。不論是教學系列還是管理服務系列，福利待遇制度與政策都由人力資源部門統(tǒng)籌負責并組織實施。

二、國外高校教師社會保障與福利制度

社會保障與福利制度是高校薪酬制度的重要組成部分。發(fā)達國家和地區(qū)的高校薪酬制度中，社會保障與福利占有重要的分量，這是與其經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應的。完善的社會保障和福利措施，不僅為教師提供了可靠的基本生活和發(fā)展的保障，同時也是吸引人才和激勵教師的重要機制。在實行教師公務員制度的國家，高校教師與公務員一樣享有法律規(guī)定的社會保障與福利。實行非公務員制度的國家，高校自主聘任教師，同樣享有完善的社會保障與福利。一般地，教師社會保障由兩個方面構成：一是按照國家或地方政府法律規(guī)定的強制性社會保險，并按照規(guī)定享受失業(yè)、醫(yī)療、基本養(yǎng)老等保險待遇。二是高校自主設立的補充保險，除寒暑假外，包括涵蓋家屬和子女的補充醫(yī)療和養(yǎng)老、進修與就學、產(chǎn)病假等內容。其中補充養(yǎng)老保險的運作方式主要是將教師與校方按一定比例配套繳納的工資或經(jīng)費，委托社會上具有信譽的基金會進行資金運作使其增值，基金會提供各種投資計劃供教師選擇；補充醫(yī)療保險由學校與一些醫(yī)療機構合作，建立各種有特色的醫(yī)療計劃，供教師選擇；進修和就學作為一種福利政策，對高校教師尤其具有吸引力，一是教師在本?；蛲庑９プx學位或進修可獲得學費減免，每周可有一定的工作時間用于聽課，二是子女在本校甚至外校就讀可獲得學費減免或補助，為教師自身的職業(yè)發(fā)展、子女的就業(yè)與發(fā)展等解決了后顧之憂。

許多國家高校教師的社會保障與福利的總支出占教師收入的30%-35%，這是完善的社會保障制度和具有特色的高校福利制度所決定的，也是二次世界大戰(zhàn)后隨著歐洲福利國家的出現(xiàn)以及世界高等教育發(fā)展所產(chǎn)生的必然結果。中國高校長期以來執(zhí)行帶有強烈計劃經(jīng)濟色彩的國家統(tǒng)一的工資制度和工資政策，社會保障制度還很不完善，高校對形成有自己特色的貨幣化的福利制度及其吸引穩(wěn)定人才的作用更是缺乏深刻認識和理性思考，非常需要借鑒國外高校成熟的做法和經(jīng)驗。

德國高校教師終身享受公務員的福利待遇，主要包括：高校教師經(jīng)過嚴格篩選和考核一旦成為國家公務員后，只要不觸犯國家法律，不得被解雇；高校教師終身享受優(yōu)厚的醫(yī)療保險，國家為他們及其配偶和未成年的子女至少支付一半的醫(yī)療保險費用；高校教師按工齡每年享受26至30天的全薪休假；按工齡、職稱、職務和家庭狀況，高校教師每月可領取數(shù)量不等的補貼；高校教師年滿65歲退休后，可領取最高可達最后一個月工資75%的養(yǎng)老金；如果高校教師退休后亡故，配偶和未成年子女可領取相應的補貼，并享受先前同樣的醫(yī)療保險待遇。

日本教育公務員按規(guī)定加入共濟年金保險，成為共濟會員。退職前擁有25年以上會員資格，退職后年滿65歲之日起、或年滿65歲后退職者為退職共濟年金的支付對象。按照日本現(xiàn)行的制度，職員一旦退職，一切福利、醫(yī)療和生活保障與原工作單位脫鉤，全部由共濟保險負擔。另據(jù)日本《國家公務員退職補助法》的規(guī)定，教育公務員等退職時可按本人連續(xù)工作年限一次性領取退職補助金，退職補助金必需以現(xiàn)金形式一次性全額支付給退職者本人。

新加坡教師享受政府為公務員配套資助的公積金和多項福利?！豆e金法》規(guī)定，所有雇主在雇傭人員時必須到公積金局注冊。公積金(central provident fund——cpf)是一種法定的由政府和公務員共同繳納的個人福利基金，主要用于公務員養(yǎng)老、購房和醫(yī)療費用支出。國家對公積金不征稅，并為公積金的支付提供擔保。正常情況下，cpf的數(shù)額可占月工資的30%-40%，其中政府出資20%左右，個人繳納約20%。福利項目主要包括：醫(yī)療福利、低息貸款(住房、汽車、電腦)、休假、假期可享受政府別墅(本地、海外)住房補貼等。會員的公積金存款，除了在到達退休年齡時才能領取養(yǎng)老金之外，退休前，還可以在特準范圍內，用于購買住房、股票、黃金以及支付醫(yī)療、教育費用等。公積金主要投資于政府債券。從1955年以來，公積金利率一直略高于通貨膨脹率，從而保證了公積金不貶值，并略有增加。公積金利率隨銀行利率每年調整兩次(4月和10月)，每月計算一次，每年進一次賬戶。公積金制度對新加坡的經(jīng)濟發(fā)展起到了非常關鍵的作用。它不但能通過購買政府債券，為國家經(jīng)濟建設提供了大量資金，而且還能通過在不同的經(jīng)濟周期變動公積金繳費，調整社會消費和積累比例，有效地抑制通貨膨脹。新加坡的中央公積金制度是在經(jīng)濟起飛階段根據(jù)自己的國情和社會經(jīng)濟目標建立起來的，是一種獨特的、有效的養(yǎng)老保障制度，并得到了社會和國民的認可。

美國和加拿大具有相似的教師社會保障體系，包含兩個方面：一為社會保險，主要做法是通過雇主和雇員繳費的形式設立基金，由基金支付養(yǎng)老金和醫(yī)療費；二為社會福利，包括對弱勢人群(如殘障人士)的保障、休假制度、職業(yè)發(fā)展等等。社會保險又分為政府法律規(guī)定的強制保險和高校建立的補充社會保險和特色福利。美、加聯(lián)邦政府實行覆蓋全社會的基本保險，如基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和生育保險等，高校教師同其他行業(yè)一樣，加入社會安全保險和退休養(yǎng)老保險。美國社會安全稅由聯(lián)邦政府統(tǒng)一征收和管理，教師退休后由本人領取。大學和學區(qū)通過自己的社會保障計劃吸引人才。這些大學提供的補充社會保險和福利包括養(yǎng)老金計劃、醫(yī)療保險計劃、健康服務計劃、牙保險、殘廢補助、個人進修和子女教育、家庭援助計劃、意外受害補助及各種帶薪休假等等。這些計劃大部分是采用共同基金的形式，由雇主單方或雇主與雇員共同投資建立，由專門委員會管理運作，教師自愿參加，如美國著名的教師保險年金組織tiaa—cref。各種帶薪假期包括：學術休假、家庭假(子女出生等)、病假、工傷假、節(jié)日假等等。另外，美國不少州出臺了各種稅收優(yōu)惠計劃，如養(yǎng)老年金計劃個人帳戶，要么存入時不報稅，等取錢時再報稅，要么稅后存入，以后所獲利潤不需報稅等等，以鼓勵學校和個人采取延期支付的措施。

3。如今高校中的職稱評定具十分明顯的時代特征，這和知識分子在不同時代的命運息息相關的。五十年代反右斗爭后，五十五萬右派分子受到殘酷迫-害。文-革中，臭老九又住進了牛棚。大批知識分子，除象馬寅初，梁漱溟，陳寅恪等極少數(shù)人外，絕大多數(shù)不得不屈從于以階級斗爭為綱的形勢，終日如履薄冰，緊跟各級黨組織。此時的職稱評定當然要具十分明顯的當時的突出政治的時代特征。

1）少數(shù)手握實權官員壟斷了職稱評審權力，提供了學術腐-敗的溫床。在各高校中權力與學術的交易，以權力謀取職稱，已是極為普遍存在的事．他們憑借“近水樓臺先得月”的優(yōu)勢不費吹灰之力撈取想得到職稱．評定職稱本是一種嚴肅的學術行為，可個別領導就是個人意志第一，獨斷專行，暗箱操作，想怎么樣就怎么樣，想讓誰上就讓誰上。這樣一來，他們就可以利用手中職權編織一張組織關系網(wǎng)．這張網(wǎng)就是某些人徇私舞弊貪贓枉法保烏紗乃至往上爬的本錢．?更有甚者，有人利用職稱評審權力，拉幫結伙，占山頭鬧宗派，對異己排斥打擊。

2）除了這些手握實權，官學勾結，官學交易的官員之外，當今在高校里要風有風，要雨有雨的，還有一些是學術商人，科技經(jīng)紀人，老板和包工頭。而不是那些在講臺上傳道，授業(yè)，解惑的老師和實驗室里攻克科技難題科技工作者。這些教師不過是高校里被科技老板盤剝的打工仔，包身工而已。

有些教師當了單位負責人后，在單位里實行封建專制管理模式，所有科研項目的負責人均由他一人擔當，當然他對該科研項目擁有絕對的權利，包括資金的使用，成果分享，獎金的分配，乃至單位里成員晉升提職，升遷變動，各類人才模范的評審等無一不唯他是瞻。當然他也很忙，忙于走穴跑場，到處忽悠，收錢斂財。忙于走上層路線，搞公關，以金錢開路，走后門拉關系，跑項目弄資金。倘若連大學也不得不走向市場的今天，這樣作是不得以而為之的話。那么，借用權勢，強取豪奪，貪天之功為己有，集他人成果榮譽于一身。不用動筆就有十幾本巨著上百篇文章問世，不用動手就可獲得幾十項大獎．以此獲得極大的名與利，難道這不是典型的學術腐-敗嗎。不僅如此，還利用手中的權力（包括職稱評定）安插親信，排除異己，順我者昌逆我者亡，把自己所在單位建成針插不進水潑不進的獨立王國．一副學霸學閥嘴臉。然而，這極不正常現(xiàn)象，在高校中，卻被許多人吹捧稱頌，頂禮膜拜，豈不可悲。

制度性腐-敗的學術環(huán)境，是一個誘使你甚至迫使你腐-敗的環(huán)境，一個鼓勵學術不良現(xiàn)象的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，遵守學術規(guī)范與學術道德者將由于付出的代價過于高昂而不能不跟著腐-敗，這就是制度性學術腐-敗的可怕之處。在目前的各種學術評獎、學術資助、職稱評定以及授與學位過程中，如果你潔身自好，那么，即使你的學術實力明顯地超出對手，獎勵、職稱、資助以及學位也會輪不到你。這在我們身邊并不少見。

5．建國五十多年以來，我們的學校越辦越多，越辦越大。除此之外我們的教育又有多少值得一提的成績呢。要說管就管死，把我們的高?？闯山逃姓块T的附屬，是上下級隸屬關系，用簡單僵化的行政命令管理方式管理我們的高校，把我們的高校教師看成機關中的科員一樣的被管理者。像機關一樣由上級領導指派高校領導和按定員下達高校教師中各級職稱的名額。。如今，在高級知識分子如此集中的大學，連個校長都不能實現(xiàn)由教職員工聘任，還談什么民-主，談什么相信群眾，豈不笑話。在這計劃經(jīng)濟產(chǎn)物，萬萬不能突破的固定的職稱的名額里，廣大教師只好你有多大的鞋我就有多大的腳，削足適履。嚴重束縛了廣大教師的積極性，無法施展才華。在本應充滿獨立自由寬松學術環(huán)境的大學教師豈不變成武大郎開店里的伙計一樣，只能低首弓腰，無所作為。

6。高校的工資改革應當在公平公正公開客觀的職稱評審基礎上進行才可能得到廣大群眾的認可和擁護。

１）高校的改革，包括職稱評定的改革絕非一朝一夕的事。需要認真研究，逐步完善高校的改革。

職稱評定的改革是重要內容之一。是評，是聘，還是評聘結合，都不能新瓶裝舊酒。都以公平公正公開客觀為原則，公平是第一位。都應為調動廣大教師施展才華的積極性而創(chuàng)造一種獨立自由寬松的學術環(huán)境和氛圍。

2）國家人事部新出臺的高校工資調整方案，不僅沒有消除以前高校工資制度中的不合理（比如早期退休的教師工資長期偏低），反而又增加新的不合理，比如說，高校退休教師工資部分，在難以作到公開公平公正客觀的職稱評審前提下，人為地制造如此之大的退休后的工資差別，實在令人費解。

薪酬及福利管理制度篇七

第一條、目的：為適應醫(yī)院發(fā)展的要求，實現(xiàn)薪資與福利管理制度化、規(guī)范化，發(fā)揮激勵作用，充分調動職工的工作熱情和積極性，結合醫(yī)院實際情況，特制定本制度。

第二條、適用范圍：本制度適用于醫(yī)院所有職工。

第三條、管理原則。

一、以崗位為基礎，實行崗位工資。

二、以貨幣形式支付職工薪資。

第四條、薪資形式。

按月計算工資，并根據(jù)公示結束的考核結果發(fā)放績效工資。具體考核標準及發(fā)放形式見《績效考核管理辦法》。

第五條、薪資結構。

由崗位工資、薪級工資、績效工資、各類津補貼等構成。

崗位工資：依據(jù)職工學歷、職稱確定。

薪級工資：依據(jù)職工工齡確定。

績效工資：依據(jù)職工上月不同的工作量，確定績效工資幅度。

各類津補貼：依據(jù)國家相關規(guī)定結合醫(yī)院具體情況確定。

第六條、薪資等級及薪資標準。

一、薪資等級。

根據(jù)崗位不同，將崗位工資分為專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位三類，每個崗位均分為初級、中級、高級三個等級。

二、薪資標準。

崗位工資及薪級工資詳見《事業(yè)單位專業(yè)技術人員基本工資標準表》、《事業(yè)單位管理人員基本工資標準表》和《事業(yè)單位工人基本工資標準表》；績效工資根據(jù)醫(yī)院上月收支結余、工作強度、賬戶余額及全年工作安排進展情況統(tǒng)籌確定；各類津補貼根據(jù)上級相關文件精神確定。

第七條、薪資的確定和調整。

一、一般情況下，正式職工在入職前由上級人事部門確定職工的崗位工資及薪級工資標準；臨聘職工在入職前，由聘用醫(yī)院確定職工的薪酬形式及薪資標準，并在聘用合同或協(xié)議中明確。

二、新進人員試用期期限為一年。

三、無工齡的新進人員入職后在試用期間執(zhí)行試用期工資，正式職工試用期工資由上級人事部門確定；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級工資標準的80%確定。有工齡的新進人員入職后在試用期間執(zhí)行標準的崗位工資及薪級工資。

四、新進人員試用期前三個月不發(fā)放績效工資；本單位在崗臨聘職工通過公招等途徑轉為正式職工試用期前三個月仍按照臨聘職工績效工資發(fā)放。

五、職工試用期滿后，根據(jù)考核情況確定職工的轉正定級工資。

六、職工在醫(yī)院工作期間發(fā)生崗位變動，按新崗位工資標準確定薪資。

七、因各種原因發(fā)生薪資調整，正式職工以上級人事部門批準之日（調薪生效日）為準執(zhí)行新的薪資標準；臨聘人員以院辦公會研究批準之日的次月為準執(zhí)行新的薪資標準。

八、由醫(yī)院派送到上級部門進修學習時間超過一個月的職工績效工資發(fā)放標準為：正式職工=醫(yī)院平均績效工資x0.8；臨聘職工=醫(yī)院臨聘職工平均績效工資x0.8（公招后醫(yī)院直接送上級醫(yī)院進修人員，前三月不發(fā)放績效工資，進修學習結束后回單位的第一月若要開始發(fā)放績效工資則參照進修學習的職工績效發(fā)放標準，第二月才參照醫(yī)院在崗職工績效發(fā)放標準）。

第八條、薪資計算。

一、職工事假及其他各類休假期間待遇，按照《機關事業(yè)單位人員假期及待遇》執(zhí)行。

二、新進職工薪資從其報到之日起按計算，若在上半月則按照全月發(fā)放；若在下半月則按照半月發(fā)放。

三、辭退、離職人員的薪資以批準離職并辦完交接手續(xù)之日止，按日工資計發(fā)。

第九條、薪資編制與發(fā)放。

醫(yī)院辦公室將全體職工當月應扣款項統(tǒng)計明細表，于次月3日前交財務科；職工績效工資根據(jù)考核結果發(fā)放，具體考核和發(fā)放辦法見《績效考核管理辦法》；職工的住房公積金、社會保險等個人應承擔部分從薪資中代扣代繳。

第十條、發(fā)薪日期

一、崗位工資、薪級工資、各類津補貼發(fā)放日期為當月20日。

二、績效工資發(fā)放日期為次月8日。（因為個別特殊原因，發(fā)放日期會有所變動，具體有院財務科解釋）

第十一條、薪資管理權限。

一、人事科是醫(yī)院薪資管理的職能部門，負責醫(yī)院薪資管理體系的規(guī)劃和維護。

二、財務科對全院職工的薪資進行計算，并對績效工資總額發(fā)放的數(shù)額有建議權。

三、院辦公會對職工薪資的確定和變動有決定權。

第十二條、伙食補貼。

醫(yī)院按5元/人。餐的標準給予職工伙食補貼，每月按實際誤餐數(shù)發(fā)放。

第十三條、通訊補貼。

醫(yī)院根據(jù)職工工作需要，按標準給予通訊補貼。

第十四條、其他補助。

一、學歷提升補助：針對提高在職學歷的人員，醫(yī)院給予一定的經(jīng)費補助。具體標準為：函授（成人）教育在職專科、本科學歷按照學費的10%補助；自考教育在職專科、本科學歷按照學費的30%補助；在職研究生學歷按照學費的50%補助。補助要求：

國家承認的正規(guī)學歷、正規(guī)發(fā)票，申請補助時需跟醫(yī)院簽訂協(xié)議（畢業(yè)以后在醫(yī)院連續(xù)服務三年才能解除勞動關系）。

二、困難補助：凡在醫(yī)院滿1年以上的正式員工，因突發(fā)事件造成生活困難，可由本人提出書面申請臨時性困難補助，由院辦公會批準后，可獲500－1000元的補助。

第十五條、文體活動。

醫(yī)院本著豐富職工業(yè)余文化生活的目的，將不定期組織安排職工的文體活動。

第十六條、本制度未盡事宜，在實際執(zhí)行過程中修訂、補充和完善。

第十七條、本制度由院辦公室負責解釋，自批準發(fā)布之日起執(zhí)行。

薪酬及福利管理制度篇八

(一)通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊伍。

(二)本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。

(三)本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

二、制定依據(jù)。

(一)依據(jù)集團的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;。

(二)依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;。

(三)依據(jù)員工付出勞動量的大小;。

(四)依據(jù)職務的高低;。

(五)依據(jù)技術與訓練水平的高低;。

(六)依據(jù)工作的復雜程度;。

(七)依據(jù)年齡與工齡;。

(八)依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。

三、權責。

(一)各部門經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。

(二)人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

(三)人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。

(四)人力資源部根據(jù)社會和集團發(fā)展需要，及時對此制度進行修訂。

四、薪資結構及相關規(guī)定。

(一)薪資結構：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它;。

(二)基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

(三)績效工資根據(jù)各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

(四)補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。

(五)其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬。

基本工資、提成和補貼部分的內容。

(六)特薪人員的年薪部分，結團的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。

(七)年度績效工資的發(fā)放。

1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。

2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。

3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。

4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

五、試用期工資。

(一)外聘或有相關工作經(jīng)驗的員工試用期均為1—2個月。應屆生或其它沒有相關工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。(根據(jù)實際工作業(yè)績確定)。

(二)普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標準。

六、轉正定級。

(一)一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內的工作表現(xiàn)，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。

(二)人力資源部依據(jù)各部門試用期內員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。

(三)所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。

七、薪假的相關規(guī)定。

(一)請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

(二)八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

(三)法定節(jié)假日包括：春節(jié)(7天)、清明(1天)、勞動節(jié)(3天)、國慶節(jié)(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。

(四)法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

(五)事假，每月不能超過4天;病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

(六)請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理辦法。

1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計匯總，上報人力資源部。

3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。

6、對嚴重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。

7、如各部門考勤統(tǒng)計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。

九、薪資核算及支付。

(一)各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。

(二)每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執(zhí)行。

(三)從薪酬中直接扣除的款項：

1、員工工資個人所得稅;。

2、應由員工個人繳納的社會保險費用;。

3、與集團訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;。

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);。

5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

十、附則。

(一)本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。

(二)本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經(jīng)集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

(三)本制度自下發(fā)之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。

薪酬及福利管理制度篇九

一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

與傳統(tǒng)的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上也變人事管制、管理為人力資源經(jīng)營；同時引進契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t，賦予員工就自身權益（主要是勞動報酬和勞動保護）和企業(yè)對等談判的權利。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獲取的對價，看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段?；谶@種認知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位，成為任合一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設計科學合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層（特別是薪酬管理者）的重要工作任務。

薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考查。首先，公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵。客觀、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。

其次，科學的薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本，實質意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。我們知道，如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、股票期權等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務消費；對于普通員工，多表現(xiàn)為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

再次，科學的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設的重要一環(huán)，關系到企業(yè)文化建設和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。

二．薪酬福利制度調整的必要性。

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實情況，隨著世界的推移，現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現(xiàn)為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性，越來越脫離實際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準確而客觀的反映員工工作的質和量，員工對個人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動和下滑。最關鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。

三．發(fā)展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題。

1.在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應有之義，事關企業(yè)的社會責任和義務，作者不再贅述。

2. 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質、作用和意義而創(chuàng)設的，無論是薪酬福利制度的設立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前，對其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關注工作的質和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務（職責）工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風險共擔利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發(fā)人員，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上，根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業(yè)家要注重自己的社會責任，企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中，要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。

7.要協(xié)調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢必關涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權方面的激勵，是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內。

8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。薪級設置，是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。

四.企業(yè)內部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責分工。

1.毫無疑問，公司的內部規(guī)章制度的批準權在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善，任何變動，最終結果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會，得到總經(jīng)理的批準方為有效。

2.人力資源部，特別是專職設立的薪酬專員，是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責任人。

3.財務部門是負責薪酬福利制度執(zhí)行，特別是薪酬核算的主要部門，并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。

4.法律顧問（或法務專員）負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權參與到薪酬福利制度的調整過程中來。

5.各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務，都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權力。企業(yè)工會組織應該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。

五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

小規(guī)模企業(yè)內部機構設置簡單，薪酬福利制度設置靈活，變動迅捷方便。中大型企業(yè)因內控機制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序?，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例，簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的.。所以，由人力資源部門（特別是薪酬專員）對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，收集相關個方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應有的評價和激勵作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調整程序。

第二步，在確認變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權。

第三階段，實施調查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調作用，采取電話調查、問卷調查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍，設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。結合內外情況，在現(xiàn)行制度的基礎之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會。

第四階段，總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務部門進行財務支付上的可行性分析，要求法律顧問（或法務專員）對草案從法律角度進行分析。

第五階段，總經(jīng)理辦公會責成人力資源部門結合員工（工會）、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。

第六階段，總經(jīng)理辦公會討論通過，總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題。

1.勞動雇傭關系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以，薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點，是因為人口眾多是我們的基本國情，當前人力資源供求關系嚴重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質較低，法律意識和權利維護意識較弱，權力受侵害的事情屢屢發(fā)生。

2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出，中國是個缺乏信托責任的國家，“保姆”侵占“主人”財產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務消費，嚴重損害了企業(yè)產(chǎn)權所有者的權益。

3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩(wěn)定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績；員工也不能對個人的收入作合理的預期。

最后要說明的是，企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。

薪酬福利管理主要就是針對于工資，福利待遇的一些管理方法，我們能夠通過薪酬福利管理的方法來保護自己的合法權益，薪酬是我們付出勞動的所獲得的報酬，企業(yè)往往是通過薪酬福利來吸引人才。

傳統(tǒng)的薪酬福利概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號。薪酬作為一種勞動成本，被投資者看做生產(chǎn)管理費用的支出，是不得不付出的一部分開銷。薪酬福利反映到具體的管理工作中即是對貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動者的角度，貨幣工資是保證勞動力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵手段。

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的管理思想、管理模式都發(fā)生了根本的改變。本文認為，只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，讓員工的勞動變成對企業(yè)的投資并獲益，真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展，才有可能從根本上調動員工的積極性。與此同時，企業(yè)在薪酬的管理對象上也進行了更加細致的劃分，將貨幣工資部分轉換為非貨幣工資，這部分非貨幣工資將擔當起樹立員工企業(yè)主人意識、增強員工對企業(yè)文化的認同、增強員工個人技能、強化員工工作的舒適度等方面。

對于一些經(jīng)營狀況良好的企業(yè)，一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平，另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對員工進行內在價值的挖掘。本文注重對這一福利形式進行研究，并從當前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點角度進行預測分析。例如，職工股的設立，讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產(chǎn)，樹立為企業(yè)干就是為自己干的意識，更加主動的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價值的工作，從而在完成創(chuàng)造價值的過程中增加成就感。對于一些經(jīng)營狀況不佳，難以通過提高薪酬水平來提振企業(yè)的活力，則將更多的精力轉向薪酬管理制度運行效率的優(yōu)化上，期待降低非經(jīng)濟性的管理成本，通過對薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業(yè)的市場競爭力。

總而言之，本文從實證和理論角度論述了，企業(yè)薪酬管理制度應越來越向非經(jīng)濟報酬、精神薪酬方向發(fā)展，而且越來越多的經(jīng)濟報酬和物質報酬要轉換為各種各樣企業(yè)福利。通過良好的企業(yè)薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉變成為企業(yè)的薪酬福利管理，并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側重點從貨幣工資上引導到非貨幣工資上，發(fā)揮人本思想的重要作用。

薪酬福利是最具有吸引力的了，他能夠保障我們的生活水平，能夠使我們過上高質量的生活。薪酬福利就是我們生活追求的最大目標。只有將自己的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來，才能讓每位員工都得到自己想要的那一部分。

薪酬及福利管理制度篇十

首先，我們要明確薪酬管理的目標：

1、求才；

2、留才；

3、激勵員工改善績效；

5、穩(wěn)定勞動關系。

從薪酬管理的目標可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏得優(yōu)秀的員工和穩(wěn)定的人力資源。

其次，我們要明確薪酬管理的原則：

1、對外具有競爭力原則：支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；

2、對內具有工正性原則：支付相當于員工工作價值的薪酬；

3、對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。

從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。如果偏離了這三個原則，企業(yè)的薪酬管理目標也就無法得到實現(xiàn)。

第三，科學的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設，是企業(yè)文化的一個縮影。企業(yè)的薪酬制度關系到企業(yè)內部的文化建設和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個企業(yè)在市場上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對不同崗位級別的員工發(fā)展規(guī)劃定位，這也是為什么越來越多的求職人員關心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。

我們了解了薪酬管理的目標原則及其企業(yè)文化縮影的性質后，我們知道，要設計企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。

二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問題

1、在薪酬水平定位上，應結合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來說，企業(yè)支付的薪酬福利標準應相當于或高于勞動力市場一般水平。任何撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。但是，企業(yè)薪酬的設置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個水平，員工就會選擇離職，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業(yè)的勞動效率，也容易在職員工導致“人心惶惶”及蠢蠢欲動的局面，非常不利于企業(yè)開展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設置必須要相當于或不低于企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。

2、 薪酬制度的變動，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業(yè)，在人力資源部門負責人更換時候或者企業(yè)高管更換時，會對現(xiàn)有的薪酬福利政策進行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時間內大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前，應該采用局部完善的辦法，在局部變動的同時維持整體的穩(wěn)定和可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時間給企業(yè)的薪資管理造成無序，也容易造成人員的流失和動蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。

3、要注意適當區(qū)別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業(yè)內最高等級和最低等級的薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵性原則，會影響員工的積極性；差距過大可能會造成員工的不團結，也可能會使企業(yè)支付成本過大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。

4、要注重不同級別及不同性質的崗位采用不同的薪酬結構比例。一個合理組合的薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等?，F(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好的激勵高級管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值、虛擬股票等長期激勵部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。

5、不同的崗位性質及級別應采用不同的考量指標。由于每個崗位負責的工作及側重點不同，所以沒有任何一套考量指標可覆蓋所有崗位。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為多類崗位，如操作性崗位：生產(chǎn)操作；事務性崗位：行政后勤管理；技術性崗位：技術研發(fā)；銷售性崗位：市場銷售等等。在制度設計上，對操作性崗位，應著重于以產(chǎn)量考核為主；對事務性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術性崗位，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。

三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時要注意的問題

1、薪酬的約定是勞動雇傭關系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應該知道，薪酬福利管理是勞動雇傭關系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動都可以說是“牽一發(fā)以觸動全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應當視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場調查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會在企業(yè)發(fā)展中會造成內外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個人口眾多的國家，勞動力資源充足，但是結構性供求關系還是嚴重失衡，勞動者作為弱勢群體，用法律去保護和維護個人權益的意識薄弱，被侵權現(xiàn)象時有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權行為最終只會導致人才的流失和企業(yè)聲譽上的損害。2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。

頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其一貫性和穩(wěn)定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，員工原來的考核及預期收益約定也無法實現(xiàn)，同時會給員工造成“企業(yè)不守信用，朝令夕改”的影響，導致員工對企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對企業(yè)吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩(wěn)定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設計開始，薪酬福利制度就應該隨著社會的發(fā)展，市場的變化及物價生活指數(shù)的提高進行相應的完善和創(chuàng)新。采用完善創(chuàng)新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據(jù)，結合崗位勞動貢獻大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng)新型的薪酬福利制度要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，例如：采用實行董事會經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；探索進行企業(yè)內部員工持股試點；試行勞動分紅辦法、利潤分享等等。

總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新，要用專業(yè)方法和科學態(tài)度。在專業(yè)薪酬福利調查機構發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下，可以聘請專業(yè)的機構對本企業(yè)薪酬制度進行診治后根據(jù)專業(yè)意見進行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負責人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動者利益來獲取企業(yè)利潤的行為都是短視行為，任何沒考慮到企業(yè)利潤需要員工來創(chuàng)造的，企業(yè)應該誠實守信公正等價的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價的。

一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

與傳統(tǒng)的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上也變人事管制、管理為人力資源經(jīng)營；同時引進契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t，賦予員工就自身權益（主要是勞動報酬和勞動保護）和企業(yè)對等談判的權利。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獲取的對價，看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段?；谶@種認知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位，成為任合一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設計科學合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層（特別是薪酬管理者）的重要工作任務。

薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考查。首先，公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵?？陀^、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。

其次，科學的.薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本，實質意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。我們知道，如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、股票期權等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務消費；對于普通員工，多表現(xiàn)為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

再次，科學的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設的重要一環(huán)，關系到企業(yè)文化建設和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。

二．薪酬福利制度調整的必要性。

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實情況，隨著世界的推移，現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現(xiàn)為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性，越來越脫離實際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準確而客觀的反映員工工作的質和量，員工對個人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動和下滑。最關鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。

三．發(fā)展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題。

1.在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應有之義，事關企業(yè)的社會責任和義務，作者不再贅述。

2. 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質、作用和意義而創(chuàng)設的，無論是薪酬福利制度的設立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前，對其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關注工作的質和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務（職責）工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風險共擔利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發(fā)人員，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上，根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業(yè)家要注重自己的社會責任，企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中，要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。

7.要協(xié)調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢必關涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權方面的激勵，是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內。

8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。薪級設置，是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。

四.企業(yè)內部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責分工。

1.毫無疑問，公司的內部規(guī)章制度的批準權在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善，任何變動，最終結果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會，得到總經(jīng)理的批準方為有效。

2.人力資源部，特別是專職設立的薪酬專員，是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責任人。

3.財務部門是負責薪酬福利制度執(zhí)行，特別是薪酬核算的主要部門，并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。

4.法律顧問（或法務專員）負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權參與到薪酬福利制度的調整過程中來。

5.各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務，都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權力。企業(yè)工會組織應該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。

五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

小規(guī)模企業(yè)內部機構設置簡單，薪酬福利制度設置靈活，變動迅捷方便。中大型企業(yè)因內控機制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序?，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例，簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以，由人力資源部門（特別是薪酬專員）對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，收集相關個方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應有的評價和激勵作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調整程序。

第二步，在確認變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權。

第三階段，實施調查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調作用，采取電話調查、問卷調查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍，設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。結合內外情況，在現(xiàn)行制度的基礎之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會。

第四階段，總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務部門進行財務支付上的可行性分析，要求法律顧問（或法務專員）對草案從法律角度進行分析。

第五階段，總經(jīng)理辦公會責成人力資源部門結合員工（工會）、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。

第六階段，總經(jīng)理辦公會討論通過，總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題。

1.勞動雇傭關系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以，薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點，是因為人口眾多是我們的基本國情，當前人力資源供求關系嚴重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質較低，法律意識和權利維護意識較弱，權力受侵害的事情屢屢發(fā)生。

2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出，中國是個缺乏信托責任的國家，“保姆”侵占“主人”財產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務消費，嚴重損害了企業(yè)產(chǎn)權所有者的權益。

3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩(wěn)定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績；員工也不能對個人的收入作合理的預期。

最后要說明的是，企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。

薪酬及福利管理制度篇十一

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條基本原則。

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

3、市場調節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調整，以增強企業(yè)的'競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條薪酬水平。

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

第二章薪酬結構。

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資。

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條獎金。

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟劊粯I(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條福利。

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資。現(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章薪酬等級。

第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章薪酬調整。

第十一條新進人員工資標準確定。

對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

第十二條薪酬的調整。

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類。

1、個別調整。

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2、特別調整。

公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調整程序。

由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。

第五章薪酬考核。

第十一章員工薪酬考核。

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權重為3：7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。

第六章工資發(fā)放。

第十三條正常情況下的工資發(fā)放。

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條工資的扣減。

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條工資的代扣。

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條工資的延期發(fā)放。

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

第七章附則。

第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條本制度從20**年9月28日起執(zhí)行。

文檔為doc格式。

薪酬及福利管理制度篇十二

為使本公司員工的薪金治理標準化、國際化，特制定本制度。本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作閱歷、技能、內在潛力及其擔當工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

1、本薪乃根本月薪，其金額依據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2、主管加給：凡主管人員依據(jù)其職責輕重，按月支付加給。

3、職務加給凡擔當特別職務人員依據(jù)其職務輕重，按月支付加給。

4、技術加給（特殊加給）：凡擔當技術部門或在其職務上有特殊表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給（特殊加給）。

5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6、機車津貼凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。9、全勤獎金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的'人員，應賜予全勤獎金。

10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其方法另行規(guī)定。

11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會依據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其方法另行規(guī)定。

12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特殊奉獻的獎金，均由董事會支付。

1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到效勞之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。

4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

第四章員工薪金發(fā)放。

1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

2、條從業(yè)人員領薪時必需本人親自簽章領取，如有特別緣由，不能親自領取時，由部門主管代領。

3、領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特別狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

第五章員工晉升治理。

從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特別者由主管辦理臨時考績，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特別職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

結合上文例子，我們可以看出各家公司會具體列出根本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給方法。同時也會對于出勤率影響的”獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本內容大致由以上幾章組成，各公司會依據(jù)自身狀況予以增減條文。

薪酬及福利管理制度篇十三

其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施方法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施方法依據(jù)實際狀況可以獨立修訂。

第三條本實施方法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

其次章員工工資。

第四條員工工資指根本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中商定，按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的，應就高不就低進展套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，詳細由總裁會議審定批準。

第七條職員執(zhí)行職務等級工資制，根據(jù)高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但依據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)受，也可以從較高等級起步聘用。依據(jù)公司對人才的需求狀況，高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制，詳細由總裁會議審定批準。

第三章津貼。

第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備特地工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為：230元/月o人，按公司有關規(guī)定是否詳細執(zhí)行。

第四章年終嘉獎。

第九條年終嘉獎指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的`一次性現(xiàn)金嘉獎。

第十條年終嘉獎總額依據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績，由總裁會議提出，報董事會核定。

第十一條每位員工年終嘉獎數(shù)額的計算公式：

員工年終嘉獎=根本年薪×系數(shù)。

1、根本年薪=月根本工資×。

2、嘉獎系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進展確定。

第五章”四金”

第十二條”四金”指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。

第十三條”四金”屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開頭享有。

第十四條”四金”繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。

第六章內部醫(yī)療保障。

第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施方法再予執(zhí)行。

第七章有薪年假。

第十六條有薪年假指公司為員工供應的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算，包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當年使用，不累積。

其次十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。

第八章附則。

其次十一條本方法由綜合效勞部負責解釋。

其次十二條本方法自公布之日起實行。

薪酬及福利管理制度篇十四

第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。

本制度所指的薪酬福利內容包括:。

1、工資;。

2、年終獎勵;。

3、津貼;。

4、'四金'。

1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;。

2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;。

3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;。

4)社會住房公積金;。

5、內部醫(yī)療保障;。

6、有薪年假。

第三條適用范圍。

本制度適用以下人員:。

1、公司職能部門正/副總經(jīng)理;。

2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);。

3、公司向子公司派出人員。

第二章員工工資。

第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成。

第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。

第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。

第七條工資的確認:。

1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;。

2、職員經(jīng)公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。

第八條工資的調整:。

1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,公司每年年初調整一次工資。

2、工資調整的標準為:。

總體評價優(yōu):晉升二級;。

總體評價良:晉升一級;。

總體評價一般:保持原工資級別。

第八條特殊的工資調整。

1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。

2、職員經(jīng)批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。

3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應調整。

第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經(jīng)理。

第十條員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。

第十一條稅費處理:。

1、員工個人所得稅自理;。

2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。

第三章員工津貼。

第十二條員工津貼包括以下幾部分:。

1、交通補貼;。

2、誤餐補貼;。

第十三條津貼發(fā)放的對象。

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。

第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。

第四章員工年終獎勵。

第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

第十七條員工年終獎勵的計算公式。

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)。

第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。

第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。

第五章員工的四金'。

第二十條員工的四金'包括:。

1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;。

2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;。

3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;。

4、社會住房公積金。

第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。

第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。

第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。

第六章員工內部醫(yī)療保障。

第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。

第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。

第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。

第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。

第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。

第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。

第三十條員工內部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。

第七章員工的假期。

第三十一條員工的假期包括:。

1、法定公眾假;。

2、婚假;。

3、喪假。

4、產(chǎn)假。

5、病假。

6、工傷假。

7、事假。

8、帶薪年假。

9、探親假。

第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。

第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。

第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。

薪酬及福利管理制度篇十五

第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公正的安排原則，在遵守國家法律、法規(guī)的根底上，力爭表達員工個人價值、奉獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同進展。

1、工資；

2、年終嘉獎；

3、津貼；

4、”四金”

1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；

2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；

3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；

4)社會住房公積金；

5、內部醫(yī)療保障；

6、有薪年假。

第三條適用范圍。

本制度適用以下人員：

1、公司職能部門正/副總經(jīng)理；

2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員)；

3、公司向子公司派出人員。

其次章員工工資。

第四條員工工資由根本工資+崗位補貼構成。

第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。

第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)治理有限薪級標準》)。

第七條工資確實認：

1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時，必需進展工資確認，明確工資待遇；

2、職員經(jīng)公司批準試用時，必需進展工資確認，明確工資待遇。

第八條工資的調整：

1、依據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績，公司每年年初調整一次工資。

2、工資調整的標準為：

總體評價優(yōu)：晉升二級；

總體評價良：晉升一級；

總體評價一般：保持原工資級別。

第八條特別的工資調整。

1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。

2、職員經(jīng)批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。

3、薪酬行情發(fā)生變化時，人員工資將作出相應調整。

第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合效勞部經(jīng)理。

第十條員工當月工資的支付時間為下月16日，支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。

第十一條稅費處理：

1、員工個人所得稅自理；

2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。

第三章員工津貼。

第十二條員工津貼包括以下幾局部：

1、交通補貼；

2、誤餐補貼；

第十三條津貼發(fā)放的”對象。

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的詳細待遇。

第十五條員工享受津貼的詳細方法詳見公司其他相關規(guī)定。

第四章員工年終嘉獎。

第十五條員工年終嘉獎是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù)，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金嘉獎。

第十六條員工年終嘉獎的對象：具有年度考核成績的員工。

第十七條員工年終嘉獎的計算公式。

員工年終嘉獎=根本年薪×系數(shù)。

第十八條員工年終嘉獎計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。

第十九條員工年終嘉獎的發(fā)放按公司有關規(guī)定詳細執(zhí)行。

第五章員工的四金”

其次十條員工的四金”包括：

1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；

2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；

3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；

4、社會住房公積金。

其次十一條員工”四金”屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必需參與公司員工”四金”的繳納。

其次十二條員工”四金”的繳納和享受的標準根據(jù)國家每年公布的法規(guī)執(zhí)行。

其次十三條員工”四金”中涉及的個人付費局部由員工個人擔當。

第六章員工內部醫(yī)療保障。

其次十四條凡與公司簽定正式勞動合同的.員工，均須參與公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。

其次十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費，支付員工住院醫(yī)療費用中公司應擔當?shù)馁M用。

其次十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)療保險。

其次十七條公司每年組織一次員工身體安康檢查。

其次十八條員工日常門、急診費用中，除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司擔當?shù)木植客?，其余均由員工個人負擔。

其次十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費，按國家和杭州市有關法規(guī)處理。

第三十條員工內部醫(yī)療保障詳細執(zhí)行方法待有關規(guī)定公布后再予執(zhí)行。

第七章員工的假期。

第三十一條員工的假期包括：

1、法定公眾假；

2、婚假；

3、喪假。

4、產(chǎn)假。

5、病假。

6、工傷假。

7、事假。

8、帶薪年假。

9、探親假。

第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。

帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。

第三十三條帶薪年假當年使用，不累積。

第三十四條員工休假的詳細執(zhí)行方法，詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。

第八章附則。

第三十五條本制度由綜合效勞部負責解釋。

薪酬及福利管理制度篇十六

第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。

第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。

第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:。

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)。

1、基本年薪=月基本工資×12。

2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。

第十二條四金指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。

第十三條四金屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

第十四條四金繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。

第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。

第七章有薪年假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當年使用,不累積。

第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

薪酬及福利管理制度篇十七

現(xiàn)在很多的企業(yè)都很注意自己薪酬福利制度的制定，但是知道如何正確制定本公司薪酬福利制度的企業(yè)并不是很多，而且還有些公司認為薪酬福利就僅僅是工資的多少而已，這也是不正確的認識。

有很多企業(yè)的hr認為,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其實，薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工作，關系到每一位員工的切身利益，受到每一個人的關注，企業(yè)諸多的激勵機制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業(yè)整體的正常經(jīng)營和長遠發(fā)展。

一、薪酬管理的功能和構成

1、薪酬福利管理的目的主要表現(xiàn)在以下幾個方面；

a、吸引人才，薪酬管理要保證員工的薪酬在勞動力市場上具有竟爭力，吸引更多更好的優(yōu)秀人才來公司，為自己企業(yè)服務。

b、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留優(yōu)秀員工。

c、通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。

d、合理控制人工成本，形成企業(yè)的核心竟爭力，保證企業(yè)產(chǎn)品在市場上的竟爭力。

e、協(xié)調和配置人力資源。

2、影響員工薪酬水平的因素有哪些呢？

雖然說影響員工薪酬水平的因素有很多，但它無外乎從兩個方面，一是影響員工個薪酬水平因素，另一個方面是通過影響企業(yè)整體薪酬水平的因素從而影響員工個人薪酬水平的因素。

影響員工個薪酬水平因素主要有：

a、勞動績效

b、職務或者崗位

c、技術和培訓水平

d、工作條件

e、年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素主要有：

a、生活費用與物價水平

b、企業(yè)工資支付能力

c、地區(qū)和行業(yè)工資水平

d、勞動力市場供求狀況

e、產(chǎn)品的需求彈性

f、工會組織的力量水平

g 、企業(yè)薪酬策略等

3、薪酬主要由工資（含津貼）、獎金、福利三大塊構成。

二、如何做好薪酬設計管理

薪酬福利管理的系統(tǒng)中其重點就是如何做好薪酬福利體系的設計，只要薪酬福利體系設計得合理、公平以及對外具有吸引力，接下的工作就是執(zhí)行薪酬體系，其工作都是一些日常工作了。

薪酬福利體系設計得是否合理、公平、具有竟爭力，它將會直接影響到公司薪酬制度是否科學合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，它不僅僅是關系到員工個人的切身利益，也將會直接影響到企業(yè)的人資源儲備、人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而最終影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此做好薪酬福利體系的設計管理工作就是薪酬福利管理工作的重中之中，它是薪酬福利管理的核心。

要做好薪酬福利設計管理工作，哪么主要要做好以下幾方面工作，如果以下幾方面工作做得十分優(yōu)秀的話，相信你的薪酬福利設計管理工作也將是非常優(yōu)秀的。

1、?薪酬調查；

2、?崗位分析與評價；

3、?了解勞動力需求關系

4、 了解竟爭對手的人工成本、

5、?了解同行業(yè)薪酬福利水平、

6、?了解企業(yè)的戰(zhàn)略、價值觀以及企業(yè)財力狀況和經(jīng)經(jīng)營特點等。

薪酬福利管理制度都包括些什么內容呢？其實，薪酬福利管理制度主要就是為了保障員工的利益，從而設計的一項制度，有了薪酬福利管理制度的約束，就能夠更好的保證員工的各項利益，也能很好的約束管理者。

薪酬福利管理制度的確立也是經(jīng)過多重考驗的。但是也需要不斷的修改，完善。

原來公司領導把重要的薪酬福利相關工作交給了一竅不通的wendy，這說明領導對wendy能力的肯定，同時也說明了領導對wendy的栽培及信任。能夠得到領導的賞識與信任應該是一件非常高興的事，可是為什么wendy臉上會有如此多的愁容？原來是因為wendy接任工作后需負責數(shù)百名中國員工的薪酬福利相關作業(yè)事由。如果是幾個人或者幾十個人對wendy來說應該沒有這么大的壓力，這可是數(shù)百名該國家員工的薪酬福利??！對于一位剛接任的沒有薪酬福利工作經(jīng)驗的專員來說，這并非是一件容易的事。就算是有相關工作經(jīng)驗的薪酬福利專員，這也是一種挑戰(zhàn)。

該分公司原來主管薪酬福利的專職人員正好在會計年度底的時候分娩休產(chǎn)假，所以wendy臨時被指派接任薪酬福利工作，而且交接的時間很短，加上前期wendy也忙于自己的手頭工作，根本就沒有時間做充分的交接。來說，緊迫的月份薪酬處理和年度薪酬、福利、稅務申報等等作業(yè)，真的是一座難以逾越的高山啊！

此刻，wendy心中充滿了抱怨：“本來自己做的工作就已經(jīng)快忙不完了，領導又給安排了一份這么繁瑣的工作！天吶，看到那些數(shù)據(jù)我的頭就大了。做好了還好，如果做不好，我怎么跟領導交差？我現(xiàn)在什么都不懂，從什么地方著手也不清楚。唉！這可怎么辦?。俊边@讓平時活潑可愛的wendy傷透了腦筋，整日愁容滿面?！耙郧柏撠熜匠旮＠膶Ｂ毴藛T也已經(jīng)休產(chǎn)假了，我該去向誰請教?。繒嬆甓鹊念A算時間馬上就要到了，數(shù)百名員工的薪酬福利….我該怎么辦呢？我該怎么辦？”

wendy的壓力大家都看到了眼里，但是大家都不知道該怎么幫助wendy。對于薪酬福利方面的繁瑣數(shù)據(jù)，大家都不了解。正當大家都為wendy發(fā)愁的時候：adp公司負責該客戶的員工jenny（化名）打來了電話。

jenny（化名）由于長期與上任薪酬福利的主管長時間的配合，深知在這個時間點可能出現(xiàn)的問題和作業(yè)延遲將導致的嚴重后果，于是主動聯(lián)系wendy，提供額外的工作支持。這對于此時的wendy無疑是一個天大的驚喜。

薪酬福利管理制度的設立對員工自身利益有很好的保障作用，而且，也能讓管理者更好的履行職責，不為利益而蒙蔽了自己的雙眼，所以，薪酬福利管理制度的有效形成，是企業(yè)和社會良好發(fā)展的開始。

薪酬及福利管理制度篇十八

傳統(tǒng)的薪酬概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號。薪酬作為一種勞動成本，被投資者看做生產(chǎn)管理費用的支出，是不得不付出的一部分開銷。反映到具體的管理工作中即是對貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動者的角度，貨幣工資是保證勞動力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的`企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵手段。

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的管理思想、管理模式都發(fā)生了根本的改變。本文認為，只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，讓員工的勞動變成對企業(yè)的投資并獲益，真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展，才有可能從根本上調動員工的積極性。與此同時，企業(yè)在薪酬的管理對象上也進行了更加細致的劃分，將貨幣工資部分轉換為非貨幣工資，這部分非貨幣工資將擔當起樹立員工企業(yè)主人意識、增強員工對企業(yè)文化的認同、增強員工個人技能、強化員工工作的舒適度等方面。

對于一些經(jīng)營狀況良好的企業(yè)，一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平，另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對員工進行內在價值的挖掘。本文注重對這一福利形式進行研究，并從當前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點角度進行預測分析。例如，職工股的設立，讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產(chǎn)，樹立為企業(yè)干就是為自己干的意識，更加主動的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價值的工作，從而在完成創(chuàng)造價值的過程中增加成就感。對于一些經(jīng)營狀況不佳，難以通過提高薪酬水平來提振企業(yè)的活力，則將更多的精力轉向薪酬管理制度運行效率的優(yōu)化上，期待降低非經(jīng)濟性的管理成本，通過對薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業(yè)的市場競爭力。

總而言之，本文從實證和理論角度論述了，企業(yè)薪酬管理制度應越來越向非經(jīng)濟報酬、精神薪酬方向發(fā)展，而且越來越多的經(jīng)濟報酬和物質報酬要轉換為各種各樣企業(yè)福利。通過良好的企業(yè)薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉變成為企業(yè)的薪酬福利管理，并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側重點從貨幣工資上引導到非貨幣工資上，發(fā)揮人本思想的重要作用。

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