每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

關于工資提前結(jié)算協(xié)議書(精)一

茲介紹【人名】同志到你處工作，請予接洽。

姓名：______性別：男原身份職別：干部

檔案工資：津貼及其他：

工資發(fā)至：年月日

你單位起薪日：年月日

備注：

年月日

關于工資提前結(jié)算協(xié)議書(精)二

農(nóng)民工工資支付承諾書

為維護建筑市場秩序和農(nóng)民工合法權益，提高社會誠信度，我企業(yè)鄭重承諾：

一、嚴格按照《建筑法》、《勞動合同法》、《山東省工資支付條例》等法律、法規(guī)開展工程建設活動，做到：

(一)不將工程勞務違法分包、轉(zhuǎn)包給無資質(zhì)的“包工頭”等不具備用工主體資格的組織或個人;按規(guī)定與錄用的每位農(nóng)民工簽訂《建筑企業(yè)勞動用工合同》，明確工資支付方式、標準和結(jié)算時間等;

(二)將農(nóng)民工工資按時、足額直接支付給農(nóng)民工本人，不發(fā)放到“包工頭”等不具備用工主體資格的組織或個人。

二、認真履行企業(yè)在清理拖欠農(nóng)民工工資工作中的責任和義務，做到：

(一)對總承包工程發(fā)生的農(nóng)民工工資承擔全部的支付責任，對農(nóng)民工工資支付承擔監(jiān)管責任，對分包工程發(fā)生的農(nóng)民工工資負有直接支付責任，對其拖欠工資且拒不支付的，由我單位先行墊付;

(二)堅持誠信原則，不為任何單位組織或個人開具虛假清欠證明，否則承擔全部責任。

三、建立健全清理拖欠農(nóng)民工工資應急預案，接受建設行政主管部門監(jiān)督，積極貫徹落實清欠工作。凡我單位承接的工程項目發(fā)生因拖欠農(nóng)民工工資引發(fā)集體上訪或群體性事件的，我單位承擔全部責任，啟動清欠應急預案，無條件同意相關建設行政主管部門動用我單位預繳的農(nóng)民工工資支付保證金先行墊付拖欠的農(nóng)民工工資，并接受相應處罰。

本承諾書一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

施工企業(yè)(公章)：

法定代表人(簽字)：

聯(lián)系方式：

年 月 日

關于工資提前結(jié)算協(xié)議書(精)三

一、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對科學、合理的薪酬體系，結(jié)合各部門制定的薪酬方案和績效考核方案，特制定本規(guī)定。

二、薪酬發(fā)放

薪酬構成為：工資=基本工資+績效工資+提成+工齡工資

1.基本工資發(fā)放

基本工資每月發(fā)放，不與員工績效考核情況掛鉤。

2.績效工資發(fā)放及評分辦法

績效工資分為月度發(fā)放部分和年度發(fā)放部分，非創(chuàng)收部門各占年績效工資總額的40%和60%,創(chuàng)收部門占年績效工資總額的30%和70%,。

⑴月度績效工資發(fā)放與月度考核情況掛鉤，將被考評人的月度績效工資額除以100，乘以被考評人的月度考評得分，根據(jù)結(jié)果發(fā)放每月績效工資。

月度核發(fā)績效工資=年度績效工資總額×40%(30%)÷12÷100×績效考評得分

月度績效考核滿分為100分，根據(jù)考核項目實行扣分制。考核項每項均確定標準分值和扣分標準，標準分值扣完后可實行倒扣分，即該項考核分值為負分?？鄯挚偡种党^100分的，當月績效考核為負分，負分計入年度考核總分，當月績效工資全額扣完為止。

創(chuàng)收部門年度發(fā)放部分績效工資同本部門年度利潤指標完成情況和個人年度績效考核總分(12個月份績效考核分總和)掛鉤，利潤指標完成則年度績效工資根據(jù)考核總分核發(fā)，未完成則不發(fā)放。

創(chuàng)收部門員工年度發(fā)放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)÷1200×年度績效考核總分

非創(chuàng)收部門年度績效工資發(fā)放與公司三個創(chuàng)收部門年度利潤指標完成情況和個人年度績效考核總分掛鉤，三個創(chuàng)收部門各占三分之一。

非創(chuàng)收部門員工年度發(fā)放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)×x/3÷1200×年度績效考核總分(x為完成利潤指標的創(chuàng)收部門個數(shù))

⑵評分辦法：

a、副總經(jīng)理評分辦法按兩種分值計算，總經(jīng)理考評占70%、副總經(jīng)理自評占30%;

b、部門經(jīng)理評分辦法按兩種分值計算，分管副總經(jīng)理考評占70%、部門經(jīng)理自評占30%;

c、職員評分辦法按兩種分值計算，部門經(jīng)理考評占70%、員工自評占30%。

d、員工評分結(jié)果由部門經(jīng)理負責統(tǒng)計，部門經(jīng)理評分結(jié)果由分管副總經(jīng)理統(tǒng)計，副總經(jīng)理評分結(jié)果由總經(jīng)理或總經(jīng)理委派專人統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果及評分表統(tǒng)一交辦公室存檔備查。員工對評分結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理或監(jiān)事會主席申訴，由總經(jīng)理或監(jiān)事會主席親自或指派專人在辦公室復核，按申訴后結(jié)果處理。

3.提成發(fā)放

⑴創(chuàng)收部門提成按20xx年9月2日部門負責人會議確定標準執(zhí)行，由分管副總經(jīng)理進行分配，具體分配方案由分管副總經(jīng)理擬定，報總經(jīng)理辦公會審核通過后執(zhí)行。

⑵非創(chuàng)收部門提成在年終經(jīng)過核算后，結(jié)合公司三個創(chuàng)收部門的提成情況核發(fā)。

提成條件：公司三個創(chuàng)收部門任一部門超額完成公司下達的利潤指標后提成，則非創(chuàng)收部門可核發(fā)提成。如公司三個創(chuàng)收部門均無提成，則不核發(fā)提成。

提成標準：以三個創(chuàng)收部門提成總額的平均值(三個創(chuàng)收的提成總額除以三)作為每個非創(chuàng)收部門的提成總額標準。

提成分配：非創(chuàng)收部門提成由分管副總經(jīng)理進行分配，具體分配方案由分管副總經(jīng)理擬定，報總經(jīng)理辦公會審核通過后執(zhí)行。

4.工齡工資發(fā)放

工齡工資：公司工齡從(集團)有限公司成立之日(20xx年4月2日)起計算。員工在公司工作達到一定年限后，工齡工資按確定的標準從次月起執(zhí)行。工齡工資標準：

在公司工作滿一年，享受工齡工資為50元/月;

在公司工作滿三年，享受工齡工資為100元/月;

在公司工作滿五年，享受工齡工資為150元/月;

在公司工作滿八年，享受工齡工資為200元/月;

在公司工作滿十年，享受工齡工資為250元/月;

在公司工作滿十五年及以上，享受工齡工資為200元/月。

以下情形不計算為公司工齡：

⑴員工離職后間隔時間超過1年又進入公司工作的，其工齡從再次進入公司起重新計算。未超過1年的，其工齡可以續(xù)接，但工齡工資必須在重新工作滿1年后發(fā)放。

⑵病休、事休時間超過一個月，超過部分不計算為員工工齡。

三、薪酬調(diào)整管理

1.試用期員工薪酬標準為確定的薪酬標準(基本工資)的80%。試用期滿經(jīng)申請，相關人員審核通過后轉(zhuǎn)為正式員工，薪酬標準自動調(diào)整為確定的薪酬標準。

2.薪隨崗變：員工崗位異動時，其薪酬標準隨崗位變化而變化。

3.工資計算期間當月中途聘用或正常離職人員，當月工資的計算公式為：

實發(fā)工資=應發(fā)工資標準÷30×出勤天數(shù)

四、特別情況薪酬管理

公司員工行為符合以下特別情況之一時，不再計發(fā)工資：

(1)觸犯國家法律被司法機關予以追究法律責任的;

(2)嚴重違反公司規(guī)章制度，予以辭退的;

(3)公司處罰通報中明確停發(fā)工資的;

(4)由于個人原因給公司造成重大經(jīng)濟損失，經(jīng)總經(jīng)理辦公會決定停發(fā)工資的;

(5)未辦理離職手續(xù)自動離職的，扣發(fā)未發(fā)放的所有工資及福利。

(6)其它經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認并決定停發(fā)工資的。

五、本規(guī)定自總經(jīng)理辦公會審核通過之日起實施。

關于工資提前結(jié)算協(xié)議書(精)四

集團公司董事會：

集團公司乘著改革的東風，奮力拼搏，穩(wěn)健發(fā)展，至目前已經(jīng)成為我縣縣域經(jīng)濟的強勢企業(yè)。為落實靳總提出的“以人為本”的管理理念，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，為打造“百年金甲”更好地做出貢獻。針對現(xiàn)行員工工資偏低，不適應企業(yè)發(fā)展的需求，特請求對我公司員工現(xiàn)行工資標準進行調(diào)整。

[-]一、調(diào)整的原因

1、藥業(yè)公司近五年來工資標準一直未動，五年前的工資標準遠遠低于目前的工資水平，已不能適應企業(yè)發(fā)展的需要。

2、現(xiàn)行公司標準和集團內(nèi)部各子公司之間不平衡，差距過大。

3、過低的工資標準，嚴重地影響到員工隊伍的穩(wěn)定。

二、調(diào)整的原則

1、兼顧企業(yè)、員工二者利益的原則;

2、與集團內(nèi)部各子公司基本平衡的原則;

3、充分體現(xiàn)人盡其才、按勞取酬的原則;

4、優(yōu)化設崗、以能定崗、以崗定責、以崗定薪的原則;

5、便于操作和執(zhí)行的原則。

三、調(diào)整的方法和標準

1、經(jīng)營管理人員以責任和職位定為四級

一級：經(jīng)理;

副經(jīng)理;

二級：科長;

副科長(車間主任);

三級：工段長;

四級：帶班長。

2、一線員工根據(jù)技能高低和思想表現(xiàn)定為三個崗檔：

a、核心崗檔，(占總?cè)藬?shù)的15%左右);

這部分員工為公司的核心技術骨干，能全面掌握生產(chǎn)技術，工作認真負責，在員工中具有較高的影響力和號召力。

b、骨干崗檔，(占總?cè)藬?shù)的30%左右);

這部分員工為主要技術骨干，能熟練掌握崗位技能，能妥善地處理工作中出現(xiàn)的常見問題，工作踏實認真，能帶領一班人共同工作，完成工作任務。

c、一般崗檔，(占總?cè)藬?shù)的55%左右);

這部分員工，能夠勝任本職工作，服從領導，能夠完成本職工作任務。

3、以上各級別、崗檔，據(jù)我們調(diào)查，我公司現(xiàn)執(zhí)行的標準比集團公司各子公司相應標準普遍低30-50%左右。請集團公司予以平衡。

四、附則

1、工齡工資

仍執(zhí)行集團公司原工齡工資標準，記入本人月工資額。

2、職稱工資

通過自學等方法，取得國家承認專業(yè)技術職稱的，按中級職稱每人每月增資10元，高級職稱每人每月增資20元計發(fā)工資。

3、崗位變動

①行政人員的提升和降職;②崗位業(yè)績考評后升崗和降崗;③新進員工的轉(zhuǎn)正定級，都應按其實際崗位的變更，對其工資標準進行相應的變更。

4、新員工上崗，試用期為3個月，試用期月工資標準300元，試用期滿，按其進入實際崗位的相應工資標準執(zhí)行。

5、對員工的崗位檔次，每年進行一次集體評議，優(yōu)勝劣汰，能上能下，充分激勵廣大員工的工作積極性。

以上報告妥否，請批示!

山西金甲藥業(yè)有限公司

x年xx月xx日