最新高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總(通用17篇)

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高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇一

論文摘要：文章以南通航運(yùn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，對(duì)學(xué)校教室資源進(jìn)行分析，提出對(duì)高職院校教室資源管理的一些改進(jìn)措施，以為高職院校教室資源管理提供參考。

論文關(guān)鍵詞：高職院校多媒體教室教室資源。

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，社會(huì)對(duì)高技能職業(yè)人才的需求越來(lái)越迫切，高等職業(yè)教育進(jìn)入了大眾化發(fā)展階段。這一階段不僅使各高等職業(yè)院校的招生數(shù)量急劇增加，而且對(duì)各院校的教育資源提出了新的要求。教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展要以一定數(shù)量的硬件、軟件教育資源作為保障，而教室就是高等職業(yè)學(xué)校開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)必不可少的硬件資源之一。面對(duì)招生數(shù)量增加與教育資源短缺的矛盾，如何科學(xué)合理充分地利用現(xiàn)有的教室資源，成為高校擴(kuò)招后教學(xué)管理領(lǐng)域研究的重點(diǎn)。本文以南通航運(yùn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院新校區(qū)為例，通過(guò)對(duì)其教室資源現(xiàn)狀的分析，對(duì)其教室資源管理進(jìn)行探討，從而提出教室資源管理方面的一些改進(jìn)措施。

1.我校新校區(qū)教室資源現(xiàn)狀。

我校新校區(qū)共有教學(xué)樓7棟，教室225間。依據(jù)面積劃分，小教室120間，中教室76間，大教室29間；從依據(jù)功能劃分，普通教室209間，多媒體教室16間。小教室座位數(shù)小于60座，中教室座位數(shù)為60―95座，大教室座位數(shù)大于100座。

高職院校與普通高校在教學(xué)模式、教學(xué)手段、管理模式和學(xué)生素質(zhì)等方面有著很大的差別。高職院校主要培養(yǎng)應(yīng)用型技能人才，大部分學(xué)生通過(guò)高考錄取進(jìn)校，另有小部分學(xué)生通過(guò)對(duì)口單招的形式錄取進(jìn)校，學(xué)生的素質(zhì)及自我約束力和本科院校學(xué)生無(wú)法相比。我校為了管理上的便利，目前還是采用固定教室的模式。

2.我校教室資源管理存在的問(wèn)題。

目前我校教室的管理和使用是由教務(wù)處、現(xiàn)代教育中心、后勤處來(lái)共同完成的。教務(wù)處負(fù)責(zé)普通教室安排；后勤處負(fù)責(zé)做好教室的開(kāi)關(guān)門(mén)、保潔和教學(xué)輔助材料的供應(yīng)；現(xiàn)代教育中心根據(jù)教務(wù)處下達(dá)的課表來(lái)安排多媒體教室。由于管理中涉及多個(gè)部門(mén)，相互之間還沒(méi)有形成完善的協(xié)調(diào)機(jī)制，信息的溝通存在一定的障礙，因而在教室資源管理方面仍存在一定的問(wèn)題。

教室分布和布局存在矛盾。

由于教學(xué)需要和教師人數(shù)限制，大量的基礎(chǔ)課程采用合班授課，高等數(shù)學(xué)和基礎(chǔ)與就業(yè)等課程甚至是三個(gè)及三個(gè)以上的合班，這就必須使用120座以上的教室。而我校120座以上的教室目前都改為多媒體教室，并且許多課程都已實(shí)現(xiàn)多媒體教學(xué)，這就造成了多媒體教室使用率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通教室。

我校有部分小教室是40座的，但班級(jí)的學(xué)生人數(shù)少于40的又不多，在安排固定教室的時(shí)候必須考慮人數(shù)的問(wèn)題，這就造成了這部分教室的使用率偏低。針對(duì)座位數(shù)為70座左右的中教室，在安排班級(jí)時(shí)只能給一個(gè)班級(jí)使用，這就造成了教室的座位利用率偏低。

目前我校共有7個(gè)系，各個(gè)系都有自己的教學(xué)樓，但部分系部教學(xué)樓的教室類(lèi)型和教室座位數(shù)存在上述現(xiàn)象，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿(mǎn)足不了系部班級(jí)的需要，因此只能將部分班級(jí)安排到公共教學(xué)樓。一方面公共教學(xué)樓的教室資源被占用，另一方面部分教師和學(xué)生不得不在課間休息時(shí)間奔波于不同的教學(xué)樓之間，甚至連休息的時(shí)間都沒(méi)有，影響了正常的教學(xué)。

教務(wù)人員對(duì)新的教務(wù)軟件的功能不夠了解。

目前教務(wù)軟件正處于新舊交替階段，教務(wù)人員對(duì)于新教務(wù)軟件的功能及使用還處在摸索、熟悉階段；軟件公司未提供專(zhuān)門(mén)的使用手冊(cè)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)尚未跟進(jìn)，對(duì)于教務(wù)軟件的使用全部靠自己摸索實(shí)踐。針對(duì)軟件使用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，在與軟件開(kāi)發(fā)商溝通的過(guò)程中，軟件開(kāi)發(fā)商卻不能在第一時(shí)間解答疑問(wèn)。軟件的某些功能達(dá)不到預(yù)期的效果，修改的過(guò)程又相當(dāng)緩慢，影響到教務(wù)人員的使用。比如，教務(wù)人員在排課時(shí)、課表時(shí)不能顯示合班課的教室，所有的合班課教室都要手工填寫(xiě)，既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，還容易出錯(cuò)，給我們工作造成很大的不便。

管理上的脫節(jié)。

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇二

“立足地方，服務(wù)當(dāng)?shù)亍币恢笔枪ど唐髽I(yè)管理專(zhuān)業(yè)的建設(shè)理念。那么如何使高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的教師成為“雙師型”教師，不僅是學(xué)校提高教學(xué)質(zhì)量和有利學(xué)生就業(yè)的首要任務(wù)，同時(shí)也是學(xué)校服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的重要手段。借助工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)“雙師型”教師，可以使原有具備教學(xué)能力的專(zhuān)任教師，逐步提高專(zhuān)業(yè)技能，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)；同時(shí)積極吸納專(zhuān)業(yè)人才，使其融入教師隊(duì)伍，發(fā)揮專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，為教學(xué)服務(wù)，為學(xué)生服務(wù)，培養(yǎng)出更多具備高技能的專(zhuān)業(yè)人才。

一、工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)“雙師型”教師的認(rèn)識(shí)。

（一）“雙師型”教師的內(nèi)涵。

1.資格。取得高校教師資格證證書(shū)并熟知高職教育規(guī)律的教師，應(yīng)成為“雙師型”教師的入門(mén)條件。同時(shí)，“雙師型”教師還應(yīng)具有一定的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而職稱(chēng)并無(wú)任何限定。

2.實(shí)踐。相應(yīng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)用技能應(yīng)該成為“雙師型”教師的必備素質(zhì)?！半p師型”教師肩負(fù)著傳授學(xué)生專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和示范技能操作重任，促進(jìn)學(xué)生職業(yè)技能規(guī)范的熟練，行業(yè)實(shí)踐案例講解能夠理論和實(shí)際相結(jié)合，給學(xué)生講解行業(yè)概況和發(fā)展趨勢(shì)。

3.專(zhuān)業(yè)。高職院校工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)“雙師型”教師應(yīng)強(qiáng)調(diào)：社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累和應(yīng)用；良好的溝通、協(xié)調(diào)和組織能力；社會(huì)適應(yīng)和引導(dǎo)能力；專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平較好；專(zhuān)業(yè)應(yīng)用能力較強(qiáng)；創(chuàng)新能力。

4.層次。依據(jù)專(zhuān)業(yè)理論和實(shí)踐能力的不同，“雙師型”教師的層次分為初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)。層次不同，相應(yīng)的責(zé)任也有差異。講授理論并兼具實(shí)踐指導(dǎo)是初級(jí)（助教）“雙師型”教師的職責(zé)；專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能較高，把握涉及行業(yè)信息和技能，能依據(jù)行業(yè)動(dòng)態(tài)建言本專(zhuān)業(yè)發(fā)展是中級(jí)（講師）“雙師型”教師的職責(zé)；深入企業(yè)調(diào)研并科學(xué)分析，能建言本專(zhuān)業(yè)的課程改革、適用范圍、方向變化等是高級(jí)（副教授及以上）“雙師型”教師的職責(zé)。

（二）“雙師型”教師的特征。

1.知識(shí)結(jié)構(gòu)。橫向?yàn)橹鞯哪K式，是高職教育專(zhuān)業(yè)教學(xué)特點(diǎn)，而職業(yè)崗位以及技術(shù)的專(zhuān)項(xiàng)性、操作性和應(yīng)用性則是特別關(guān)注點(diǎn)。為此，專(zhuān)業(yè)教師知識(shí)結(jié)構(gòu)要多樣化，既有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，又有關(guān)聯(lián)專(zhuān)業(yè)或行業(yè)知識(shí)和技能，并能將這些融會(huì)貫通。經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展變化推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，而這當(dāng)中技術(shù)和崗位技術(shù)含量在不斷增加。為此，高職專(zhuān)業(yè)教師要不斷研究新問(wèn)題，學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技能，更新教學(xué)要點(diǎn)，使學(xué)生能與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步。

2.能力結(jié)構(gòu)。操作、科研和教學(xué)能力，是高職“雙師型”教師能力的基本內(nèi)容。操作能力，是指依據(jù)生產(chǎn)崗位職責(zé)進(jìn)行實(shí)踐能力，是任職崗位必須達(dá)到的實(shí)用技能和專(zhuān)業(yè)技能；科研能力，是指研究應(yīng)用理論和推進(jìn)高新技術(shù)應(yīng)用的能力；教學(xué)能力，是指有效實(shí)施理論、實(shí)習(xí)和實(shí)訓(xùn)教學(xué)能力。除此之外，高職“雙師型”教師，既要專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能扎實(shí)，又要具備教育和心理學(xué)知識(shí)，還要有較強(qiáng)的教學(xué)組織和語(yǔ)言文字表達(dá)能力。

3.素質(zhì)結(jié)構(gòu)。良好的道德素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，是高職“雙師型”教師的基礎(chǔ)。道德素質(zhì)，是指世界觀、人生觀和價(jià)值觀正確，社會(huì)公德和職業(yè)道德良好，組織紀(jì)律性和團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神較好。職業(yè)素質(zhì)，是指崗位所需專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能，以及與崗位配套的行業(yè)思維、知覺(jué)反應(yīng)、思維模式、創(chuàng)新精神和行為模式。

二、培養(yǎng)“雙師型”教師與工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。

（一）工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教師教學(xué)能力提升離不開(kāi)“雙師型”教師培養(yǎng)。

學(xué)生的理論素質(zhì)和實(shí)踐能力提升，是高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教育的目的和出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生應(yīng)具有對(duì)企業(yè)管理極強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力。為此，扎實(shí)的理論水平和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是對(duì)高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教師成為“雙師型”的基本要求。但目前，很多高職專(zhuān)業(yè)教師均是來(lái)至高校的碩士畢業(yè)生。沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)社會(huì)和企業(yè)的實(shí)踐鍛煉，屬于理論型而非實(shí)踐型，教授課程會(huì)與實(shí)際有所差異，培養(yǎng)的學(xué)生應(yīng)用能力較差。而專(zhuān)業(yè)教育質(zhì)量關(guān)鍵在于專(zhuān)業(yè)教師教學(xué)能力高低，企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富而又有一定理論基礎(chǔ)的教師在理論和實(shí)訓(xùn)教學(xué)中能理論與實(shí)踐相結(jié)合，有一定優(yōu)勢(shì)，教學(xué)質(zhì)量較高，因而“雙師型”教師成為高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教師發(fā)展的必然趨勢(shì)。

（二）工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教師科研能力提升離不開(kāi)雙師型教師培養(yǎng)。

工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)涵蓋了生產(chǎn)、采購(gòu)、人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、物流及行政等企業(yè)管理業(yè)務(wù)各方面，實(shí)踐性很強(qiáng)；學(xué)好這個(gè)專(zhuān)業(yè)，必須注重理論聯(lián)系實(shí)際，善于實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)、思考和解決問(wèn)題。而工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)發(fā)展正是源于不斷地實(shí)踐，通過(guò)高質(zhì)量的專(zhuān)業(yè)科研成果最終促進(jìn)企業(yè)管理水平提升。因此，高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教師要努力將自己培養(yǎng)成“雙師型”教師，不斷提升科研和實(shí)踐能力，深入企業(yè)實(shí)踐開(kāi)展應(yīng)用科研，解決企業(yè)管理的急難雜癥，為學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。

（三）工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教師社會(huì)服務(wù)能力提升離不開(kāi)。

“雙師型”教師培養(yǎng)高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教育受到社會(huì)的大力支持，培養(yǎng)的專(zhuān)業(yè)人才又回報(bào)社會(huì)成為有用之人，促進(jìn)企業(yè)管理水平提升是工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教育的本分。因此，高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教育必須走與生產(chǎn)實(shí)踐和社會(huì)需要相結(jié)合的道路，滿(mǎn)足企業(yè)和社會(huì)的需要，培養(yǎng)具備牢固文化基礎(chǔ)、扎實(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能較強(qiáng)的、能適應(yīng)企業(yè)管理第一線(xiàn)需要的高等技能型人才應(yīng)成為工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。如果專(zhuān)業(yè)教師只會(huì)照本宣科，那是無(wú)法培養(yǎng)出來(lái)這種令企業(yè)滿(mǎn)意的高技能人才。專(zhuān)業(yè)教師，只有親自到企業(yè)一線(xiàn)，熟悉崗位應(yīng)知和應(yīng)會(huì)，不斷更新課程科目和教學(xué)內(nèi)容、完善人才培養(yǎng)方案和提高為社會(huì)服務(wù)能力，逐步培養(yǎng)出令企業(yè)滿(mǎn)意的復(fù)合型管理人才。

三、高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)“雙師型”教師的培養(yǎng)對(duì)策。

（一）樹(shù)立雙師教師隊(duì)伍意識(shí)，完善相應(yīng)考核機(jī)制促進(jìn)“雙師型”教師培養(yǎng)。

學(xué)校要在政策和制度上采取有力措施吸引和穩(wěn)定“雙師型”教師，如在考核和職稱(chēng)評(píng)定上可把“雙師型”作為一項(xiàng)重要指標(biāo)。并提高“雙師型”教師的工資標(biāo)準(zhǔn)等。學(xué)校要科學(xué)測(cè)算“雙師型”教師的培養(yǎng)數(shù)量、成本和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于新進(jìn)教師要嚴(yán)控。學(xué)校可以通過(guò)優(yōu)化薪酬待遇、住房津貼、課時(shí)勞務(wù)等辦法適當(dāng)優(yōu)待“雙師型”教師。同時(shí)建立有助于“雙師型”教師潛能發(fā)揮的管理和創(chuàng)業(yè)機(jī)制，使他們有“用武之地”，并能安心、踏實(shí)地在校工作。學(xué)校建立并不斷完善有利于“雙師型”教師隊(duì)伍培養(yǎng)的考評(píng)制度，評(píng)價(jià)指標(biāo)從以學(xué)術(shù)論文為主向以教學(xué)能力和社會(huì)服務(wù)能力為主轉(zhuǎn)變，積極鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)深入企業(yè)參加定崗實(shí)踐，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)教師觀念從學(xué)術(shù)研究型轉(zhuǎn)變?yōu)椤彪p師型”。

（二）依托在職培訓(xùn)和出國(guó)進(jìn)修等辦法加速“雙師型“教師隊(duì)伍建設(shè)。

高職院校應(yīng)給教師進(jìn)行在職培訓(xùn)，提供參與工程實(shí)踐的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)教師走出校門(mén)去提高實(shí)踐能力。學(xué)校應(yīng)從培訓(xùn)方式和政策導(dǎo)向上向“雙師型”傾斜，免除教師的“后顧之優(yōu)”。學(xué)?？啥ㄆ谂汕矊?zhuān)業(yè)教師深入相關(guān)企業(yè)第一線(xiàn)進(jìn)行調(diào)研，搞管理服務(wù)和項(xiàng)目合作等，使教師了解企業(yè)最新的生產(chǎn)和發(fā)展情況，熟悉企業(yè)最新的運(yùn)營(yíng)模式、生產(chǎn)工作環(huán)節(jié)等，增強(qiáng)教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和能力。同時(shí)，學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)，送優(yōu)秀的青年教師到國(guó)外進(jìn)修，吸引國(guó)外先進(jìn)的教育理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，拓寬教師的國(guó)際視野。

（三）校企開(kāi)展深度合作以強(qiáng)化“雙師型“教師隊(duì)伍建設(shè)。

“2+1”校企聯(lián)合辦學(xué)應(yīng)成為高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)主要模式，即學(xué)校和企業(yè)共同確定人才培養(yǎng)目標(biāo)、完善課程體系、規(guī)范教學(xué)內(nèi)容、開(kāi)展并監(jiān)控培養(yǎng)過(guò)程和考評(píng)培養(yǎng)質(zhì)量，深度合作促進(jìn)人才培養(yǎng)。學(xué)生三年專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)可分為校內(nèi)學(xué)習(xí)和企業(yè)學(xué)習(xí)兩部分，即校內(nèi)二年時(shí)間學(xué)習(xí)理論知識(shí)和接受實(shí)訓(xùn)學(xué)習(xí)；在企業(yè)累計(jì)一年時(shí)間親自接觸并學(xué)習(xí)企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀企業(yè)文化，促進(jìn)實(shí)際管理能力的形成和增長(zhǎng)。根據(jù)這種培養(yǎng)模式，學(xué)?？刹捎弥苯訌钠髽I(yè)引進(jìn)實(shí)踐與創(chuàng)新能力強(qiáng)、理論水平較高的優(yōu)秀管理人員到學(xué)校任教，也可以聘請(qǐng)他們兼任校內(nèi)教師，成為校內(nèi)“雙師型”教師的重要補(bǔ)充。但高職院校在直接引進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀管理人員時(shí)必須重點(diǎn)考核他們的理論水平和是否具有教師潛力，有選擇而不盲目地將他們“為我所用”。

（四）努力打造“雙師型”教學(xué)小組。

作為教學(xué)小組，教書(shū)、育人是所有成員的奮斗目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)某個(gè)具體的教學(xué)目標(biāo)，小組內(nèi)部相互分工又合作、相互之間責(zé)任明確、彼此間知識(shí)技能互補(bǔ)。努力打造“雙師型”教學(xué)小組有利于推進(jìn)“雙師型”教師規(guī)模擴(kuò)大和質(zhì)量上升。為企業(yè)輸送優(yōu)秀管理人才是“雙師型”教學(xué)小組的宗旨；該小組由一線(xiàn)的專(zhuān)業(yè)教師組成，有利于提升專(zhuān)業(yè)教學(xué)質(zhì)量和效果并促進(jìn)教學(xué)改革的展開(kāi)。這里的教師群體包括專(zhuān)職以及兼職教師、企業(yè)管理者等成員，目的是為了優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，相互學(xué)習(xí)，以提高整體教學(xué)水平。這種教學(xué)小組內(nèi)，擁有良好的業(yè)務(wù)協(xié)作、有效的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)交流與研討、共享的教學(xué)資源、不同年齡層次的業(yè)務(wù)互幫互助及青年教師成長(zhǎng)的良好機(jī)制，為高技能復(fù)合型管理人才培養(yǎng)提供可靠保障。

（五）依托校際之間師資力量合作以使資源利用率提升。

目前，各高職院校對(duì)教師的培養(yǎng)普遍有著迫切的需求，但受多方面因素的限制，難以憑借自身的力量大面積、快速地培養(yǎng)全體教師，難以滿(mǎn)足全體教師的培養(yǎng)要求。校際師資合作，無(wú)疑提供了一條拓寬師資的新途徑和新方法。加強(qiáng)校際合作，在教學(xué)中利用相互的師資力量，借用他人的力量，滿(mǎn)足各自的需要是一種既節(jié)約又穩(wěn)妥的辦法，實(shí)現(xiàn)資源共享和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，大大提高“雙師型”師資的利用率，同時(shí)也能緩解因目前嚴(yán)重缺乏高職院校工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)“雙師型”教師而造成培養(yǎng)符合型管理人才的壓力。

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇三

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。人力資源績(jī)效管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績(jī)效管理有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著人力資源開(kāi)發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中地位的不斷提高，人力資源績(jī)效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。

研究對(duì)象和問(wèn)題。

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理較為初級(jí)，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，而在某些導(dǎo)入了人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的中小企業(yè)，所實(shí)施的評(píng)價(jià)體系不夠全面、系統(tǒng)，評(píng)價(jià)體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展?；诖?，本文提出了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的改進(jìn)策略。

經(jīng)過(guò)對(duì)眾多中小企業(yè)的人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問(wèn)題主要包括：

(一)管理者及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度認(rèn)識(shí)不足，重視度不夠。

自人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度引入我國(guó)中小企業(yè)管理以來(lái)，絕大多數(shù)僅僅是停留在對(duì)評(píng)估中的所涉及指標(biāo)的記錄、整理、上傳等工作層面，對(duì)評(píng)價(jià)制度中相關(guān)數(shù)據(jù)的應(yīng)用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對(duì)接功能外，根據(jù)需要，在某些特定時(shí)點(diǎn)上，會(huì)通過(guò)該體系的數(shù)據(jù)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的同比分析，為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當(dāng)前中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫(kù)功能，對(duì)歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。

(二)評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無(wú)法發(fā)揮其功能。

從我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度的運(yùn)作情況來(lái)看，與評(píng)價(jià)體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當(dāng)前僅僅處于“專(zhuān)人專(zhuān)管專(zhuān)用”階段，與外部信息交換基本上為零。當(dāng)前絕大部分現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系尚未實(shí)現(xiàn)全面甚至是限制級(jí)別的企業(yè)內(nèi)部共享機(jī)制，如此一來(lái)，造成了資源的極大浪費(fèi)。

(三)評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持尚不完善。

絕大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前使用的評(píng)級(jí)體系功能簡(jiǎn)單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動(dòng)分析及輔助決策功能尚未開(kāi)發(fā)，對(duì)決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴(lài)于人力的脫機(jī)運(yùn)算，效率低下，其自動(dòng)運(yùn)算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢(xún)、導(dǎo)出等功能，不具備自動(dòng)分析生成系統(tǒng)，無(wú)法通過(guò)該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和挖掘技術(shù)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)的自動(dòng)分析。

(四)評(píng)價(jià)體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。

當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)所實(shí)施的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系，基本上是企業(yè)人力資源部門(mén)度員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，很少有中小企業(yè)會(huì)針對(duì)當(dāng)期評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行后續(xù)的人力資源改進(jìn)工作，能做到依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見(jiàn)。

評(píng)價(jià)體系的改進(jìn)措施。

針對(duì)上述中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的四大共性問(wèn)題，從明確管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)、增加績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱(chēng)性與時(shí)效性、開(kāi)發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件體系、重視評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個(gè)層面，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)。

(一)明確管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)舉措。

人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問(wèn)題。很大程度上涉及企業(yè)各層級(jí)、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長(zhǎng)階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認(rèn)真制定切實(shí)可行的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方案，真正把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

(二)增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱(chēng)性與時(shí)效性。

中小企業(yè)要將評(píng)價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過(guò)制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在評(píng)優(yōu)，評(píng)先、職稱(chēng)晉升等方面向績(jī)效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績(jī)效的顯性指標(biāo)，讓他們?cè)诟鞣N評(píng)價(jià)及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動(dòng)和保護(hù)企業(yè)員工的積極性。

(三)開(kāi)發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件支持系統(tǒng)。

優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過(guò)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類(lèi)管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行升級(jí)，逐步開(kāi)發(fā)、完善更為高級(jí)的功能，從技術(shù)開(kāi)發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評(píng)價(jià)體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級(jí)。

(四)重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度。

重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強(qiáng)規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實(shí)考核激勵(lì)政策。重視考核結(jié)果對(duì)后續(xù)工作過(guò)程的指導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)。中小企業(yè)要做好人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，就要切實(shí)掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導(dǎo)需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，基于企業(yè)對(duì)人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強(qiáng)大的動(dòng)力。

相關(guān)理論概述：

績(jī)效管理及其基本步驟績(jī)效管理咨詢(xún)?cè)谌肆Y源管理中是個(gè)重要的概念，英文^v^performance^v^翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績(jī)、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風(fēng)趣地把績(jī)效管理比做汽車(chē)座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它?？?jī)效管理的意義，概要而言有如下幾點(diǎn)：

（一）績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在績(jī)效管理的過(guò)程中，我們達(dá)到了許多目的，如：?jiǎn)T工參與的管理，組織目標(biāo)的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績(jī)的改善等。

（二）績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)?？?jī)效管理是一種既關(guān)注結(jié)果又關(guān)注過(guò)程的管理，它要求管理者改變以往簡(jiǎn)單的指揮、命令、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)方法，把團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的目標(biāo)制定、實(shí)施、評(píng)估、反饋等有機(jī)地融合在工作過(guò)程中。而且在互動(dòng)的參與中，挖掘下屬的績(jī)效潛力，找出下屬存在的問(wèn)題，制訂下一步的績(jī)效改善計(jì)劃，并在下屬能力提升與動(dòng)機(jī)激發(fā)上提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和教練，激勵(lì)下屬不斷取得新的進(jìn)步和成功。所以，績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上就是目標(biāo)管理+溝通管理。

（三）績(jī)效管理是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)。在績(jī)效考核、面談、溝通的過(guò)程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對(duì)下屬的知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的認(rèn)識(shí)和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也為解決員工的培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題找到參考。

(四)成功的績(jī)效考核必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致?？陀^準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。設(shè)計(jì)不科學(xué)或者未能正確實(shí)施的績(jī)效考核體系，不但會(huì)影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會(huì)影響到企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。因此，企業(yè)需要對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績(jī)效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

（五）企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時(shí)，企業(yè)文化的強(qiáng)弱就成為競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設(shè)對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)行也具有推動(dòng)作用。很多優(yōu)秀的跨國(guó)企業(yè)，績(jī)效管理的實(shí)踐相當(dāng)成功。原因在于，正式實(shí)行績(jī)效管理之前，在企業(yè)文化中進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績(jī)效管理，并自覺(jué)將績(jī)效管理作為提高完善自己、增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效的工具。但是我國(guó)的企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化的概念相當(dāng)模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號(hào)，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒(méi)有深入和內(nèi)涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國(guó)的企業(yè)文化可以積極借鑒國(guó)外大公司的經(jīng)驗(yàn)，積極建設(shè)屬于自己的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。通過(guò)企業(yè)文化的熏陶，將績(jī)效管理滲透，將績(jī)效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強(qiáng)有力工具。

（六）績(jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過(guò)程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jī)效管理的連續(xù)性和有效性。我國(guó)的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度。管理者是績(jī)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量，員工則是績(jī)效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織各級(jí)管理者以及員工參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識(shí)，掌管評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績(jī)效管理起到應(yīng)有的作用。

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇四

5、引進(jìn)“985工程”院校、世界一流大學(xué)建設(shè)高校博士研究生或境外取得博士學(xué)位留學(xué)歸國(guó)人才，人才在與引進(jìn)院校簽訂聘用合同后2年內(nèi)購(gòu)買(mǎi)位于常州市區(qū)80平方米以上自住商品房（人才單獨(dú)購(gòu)買(mǎi)或與配偶、父母、子女共有）給予5萬(wàn)元購(gòu)房補(bǔ)貼。

二、申請(qǐng)、確定程序。

需提交的材料：

（1）《常州市“龍城英才計(jì)劃”高校類(lèi)高層次人才申報(bào)表》；

（2）人才身份證件復(fù)印件；

（4）人才與引進(jìn)院校簽訂的3年以上聘用合同復(fù)印件；

（6）高校銀行帳號(hào)。

2、市人社局進(jìn)行材料審核。

3、提交市人才辦主任會(huì)議研究確定。

4、公示并下發(fā)文件。

三、政策兌現(xiàn)。

1、購(gòu)房補(bǔ)貼:由人才本人按《常州市“龍城英才計(jì)劃”購(gòu)房補(bǔ)貼申領(lǐng)管理辦法》到市房管局申領(lǐng)。

2、引才資助：由市人社局通知領(lǐng)取。

四、其他事項(xiàng)。

1、引進(jìn)人才須在簽訂聘用合同之日起1年內(nèi)提出申請(qǐng)，逾期視作放棄。

2、引進(jìn)人才須在市人才辦發(fā)文確認(rèn)后2年內(nèi)提出購(gòu)房補(bǔ)貼申請(qǐng)，逾期視作放棄。

3、引才資助分3年撥付至院校。人才在資助期內(nèi)離職的，終止資助。對(duì)弄虛作假、騙取財(cái)政資金的行為，將嚴(yán)格按照《財(cái)政違法行為處罰處分條例》（^v^令第427號(hào)）等規(guī)定處理。

4、市屬本科院校、高職院校引進(jìn)博士研究生可放寬到“211工程”院校。

5、在常事業(yè)性質(zhì)研發(fā)機(jī)構(gòu)參照本辦法執(zhí)行。

6、2017年1月1日及以后引進(jìn)的人才適用本實(shí)施辦法。

7、本實(shí)施辦法由市人社局負(fù)責(zé)解釋。

附件：

???1、在常高校名單。

2、常州市“龍城英才計(jì)劃”在常高校引進(jìn)高層次人才資助申請(qǐng)表。

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇五

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理面臨著更大的不確定性與更高的復(fù)雜性，處于快速變換商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵性資源正逐步從資本向數(shù)據(jù)、信息、知識(shí)和智力方向轉(zhuǎn)變。為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，進(jìn)而獲取獨(dú)特的持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)將部分業(yè)務(wù)管理職能外包，在數(shù)據(jù)化人力資源管理的趨勢(shì)下基于算法的精確匹配已經(jīng)全面波及到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，而且對(duì)企業(yè)人力資源的外包和模式創(chuàng)新將會(huì)帶來(lái)深遠(yuǎn)的影響。

一、數(shù)據(jù)化是人力資源管理未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)化對(duì)人力資源的傳統(tǒng)管理將有顛覆性的改變，人力資源部門(mén)的工作方式已經(jīng)從人們印象中的感情用事變成了大量依賴(lài)?yán)硇缘臄?shù)據(jù)進(jìn)行分析。數(shù)據(jù)化帶給企業(yè)的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值和組織結(jié)構(gòu)的扁平化和無(wú)邊界化都使得人力資源管理必須依托數(shù)據(jù)化和信息化進(jìn)行。數(shù)據(jù)化使人力資源管理更加縝密和高效，在傳統(tǒng)人力資源的各個(gè)模塊中挖掘出更多的價(jià)值以備決策者使用。

(一)數(shù)據(jù)化對(duì)人力資源管理的影響深遠(yuǎn)。

人力資源數(shù)據(jù)化管理已經(jīng)全面波及到人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才測(cè)評(píng)等各個(gè)領(lǐng)域，應(yīng)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理。在人力資源的選、育、用、留的各個(gè)環(huán)節(jié)中，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托，達(dá)到科學(xué)管理所要求的可測(cè)量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性大增。在大數(shù)據(jù)的支持下，人力資源部門(mén)在人才選拔、任用、激勵(lì)等高價(jià)值的工作方面作用會(huì)越來(lái)越大，人力資源部門(mén)開(kāi)始有更多機(jī)會(huì)成為業(yè)務(wù)部門(mén)不可或缺的合作伙伴，企業(yè)也將越來(lái)越多求助人力資源部門(mén)作為戰(zhàn)略達(dá)成的主要支撐部門(mén)。人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)生巨變，包括企業(yè)人力資源部門(mén)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)、中介機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)主管部門(mén)，只有在大數(shù)據(jù)的作用下才能真正把全產(chǎn)業(yè)鏈的“以人為本”做實(shí)，產(chǎn)業(yè)鏈上下游需要共享數(shù)據(jù)、共享測(cè)評(píng)工具、共享人才發(fā)展理念，在人才價(jià)值提升與交換的基本理念下，通過(guò)強(qiáng)有力的大數(shù)據(jù)平臺(tái)技術(shù)實(shí)現(xiàn)共同創(chuàng)造并分享價(jià)值。

(二)數(shù)據(jù)化人力資源管理是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

(三)數(shù)據(jù)化能解決和優(yōu)化企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。

1.數(shù)據(jù)化使人力資源決策更加理性。

humanresourcebusinessintelligence(以下簡(jiǎn)稱(chēng)hr-bi，即人力資源商業(yè)智能)主要解決通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)全流程人力資源過(guò)程監(jiān)控，對(duì)人力資源管理監(jiān)控分析。它是商業(yè)智能在人力資源管理決策分析過(guò)程中的有效應(yīng)用，是通過(guò)建立一套基于企業(yè)人力資源管理全流程的分析模型，利用商業(yè)智能統(tǒng)計(jì)分析功能強(qiáng)大和展現(xiàn)形式豐富的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)支持企業(yè)人力資源管理決策分析的分析系統(tǒng)。對(duì)人力資源管理理念與管理能力提出了更高的要求，人力資源決策迫切需要從“經(jīng)驗(yàn)+感覺(jué)”模式向“事實(shí)+數(shù)據(jù)”模式轉(zhuǎn)型，這時(shí)候就是hr-bi對(duì)理性決策的支撐作用就可以擺脫經(jīng)驗(yàn)型的判斷。區(qū)別于e-hr，即面向業(yè)務(wù)過(guò)程的一般性報(bào)表的電子人力資源管理，hr-bi的價(jià)值在于通過(guò)其多維數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)功能，進(jìn)行數(shù)據(jù)建模，提高大數(shù)據(jù)情況下的人力資源分析效率，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調(diào)整與優(yōu)化的方向與策略，更好的支持業(yè)務(wù)發(fā)展，真正適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

2.數(shù)據(jù)化使人才測(cè)評(píng)更趨合理與公正。

隨著人力資源管理日益成為企業(yè)生存關(guān)鍵的時(shí)候，人才測(cè)評(píng)作為人力資源管理的一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)技術(shù)也越來(lái)越受到人們的重視。通過(guò)對(duì)目前國(guó)內(nèi)外人才測(cè)評(píng)狀況的了解得知，現(xiàn)在企業(yè)的人才測(cè)評(píng)大多處在單一的專(zhuān)家評(píng)估上面，明顯帶有強(qiáng)烈的主觀性。為此，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才測(cè)評(píng)中的一些問(wèn)題如人才績(jī)效考核、人才選拔以及分類(lèi)進(jìn)行研究，改進(jìn)以前算法中的一些不成熟的地方。大數(shù)據(jù)技術(shù)能從一些大型的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系，從而有效地進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。北森是國(guó)內(nèi)最早做測(cè)評(píng)并且專(zhuān)注于做測(cè)評(píng)的公司。在云計(jì)算平臺(tái)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的服務(wù)使得北森的測(cè)評(píng)工作更加高效準(zhǔn)確。北森利用行業(yè)專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)，積累了200萬(wàn)測(cè)試者的數(shù)據(jù)，構(gòu)建模型進(jìn)行測(cè)評(píng);國(guó)際上的haygroup在測(cè)評(píng)方面更是資深行家，其核心產(chǎn)品海氏系統(tǒng)法從實(shí)質(zhì)上講就是一種測(cè)評(píng)方法，這種方法是國(guó)際上使用最廣泛的崗位評(píng)估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位測(cè)評(píng)時(shí)都采用了海氏三要素測(cè)評(píng)法。

3.數(shù)據(jù)化使企業(yè)招聘最大限度做到人崗匹配。

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇六

高職教育與其他教育形式之間最大的差別，就在于高職教育活動(dòng)是以職業(yè)化為目標(biāo)的教育模式。所謂職業(yè)化人才培養(yǎng)，就是學(xué)生在進(jìn)入到高職院校進(jìn)行學(xué)習(xí)的時(shí)候，就是以成為職業(yè)人為目標(biāo)而進(jìn)行各種學(xué)科的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)自身綜合素質(zhì)。然而縱觀我國(guó)目前高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)模式，對(duì)于技能教學(xué)的重視卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了職業(yè)化人才培養(yǎng)這一目標(biāo)，因此相關(guān)教育活動(dòng)需要進(jìn)行有效的創(chuàng)新。

一、高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)職業(yè)化人才培養(yǎng)現(xiàn)狀。

工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生是高職教育重要的組成部分和教育對(duì)象，近年來(lái)，就業(yè)形勢(shì)也越來(lái)越好。由于電子商務(wù)在我國(guó)的蓬勃發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)于工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)高職畢業(yè)生的需求量都在不斷提升。在這樣的背景下，高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生自身在就業(yè)時(shí)的壓力逐步變小，然而在工作過(guò)程中更多的是面臨與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。就業(yè)門(mén)檻低，崗位上競(jìng)爭(zhēng)加大，成為工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生面臨的最為實(shí)際的問(wèn)題，而解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵，并不在于對(duì)學(xué)生職業(yè)技能、職業(yè)水平的教育，而在于對(duì)于學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才未來(lái)進(jìn)入企業(yè)，由于工作性質(zhì)都是與經(jīng)濟(jì)、管理相關(guān)，自身工作壓力也比較大，如果沒(méi)有對(duì)職業(yè)的興趣和自我發(fā)展的能力，會(huì)很快被企業(yè)所淘汰的。只有讓學(xué)生熱愛(ài)自己的行業(yè)和工作，了解如何在崗位上提升自身，才能使其更具備發(fā)展?jié)摿?，更好地迎接工作帶?lái)的挑戰(zhàn)。而目前，我國(guó)高職教育在人才培養(yǎng)體系當(dāng)中，對(duì)于職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃、可持續(xù)發(fā)展能力等方面的培養(yǎng)卻不及技能教學(xué)完善，在課程體系方面不完備，在教學(xué)活動(dòng)上不深入。這就使諸多工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生雖然理論知識(shí)掌握的較好，在實(shí)際操作活動(dòng)中也能上手，然而自身缺乏進(jìn)一步挖掘自身潛力、提升自我的能力，在職業(yè)活動(dòng)中后勁不足，難以勝任工作上的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)職業(yè)化人才培養(yǎng)創(chuàng)新策略。

1.對(duì)于職業(yè)心理的建構(gòu)。

職業(yè)心理，是對(duì)于對(duì)職業(yè)興趣、人職匹配、生涯發(fā)展方面進(jìn)行的研究。性格決定命運(yùn)，對(duì)于職業(yè)人來(lái)說(shuō)也是如此。工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)是一個(gè)龐大的專(zhuān)業(yè)門(mén)類(lèi)，其中涵蓋多種細(xì)分的專(zhuān)業(yè)以及職業(yè)方向，選擇哪一種具體的門(mén)類(lèi)作為自己日后的職業(yè)發(fā)展方向，一般高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生沒(méi)有相關(guān)概念。然而，如果引入職業(yè)心理構(gòu)建體系，則能很好的通過(guò)各種行為分析、性格分析，來(lái)幫助學(xué)生明確自身未來(lái)的發(fā)展方向。查布蘇斯（chabassus）和齊托瓦斯克（zytowski）認(rèn)為該書(shū)討論了后來(lái)帕森斯在其職業(yè)選擇的心理學(xué)中（）討論的三個(gè)概念：優(yōu)良的決策是建立在信息的基礎(chǔ)上的（決策信息）；某人長(zhǎng)于某事（相合，congruence）；與某個(gè)職業(yè)的匹配同時(shí)需要能力和興趣（相合的成分，）。通過(guò)對(duì)于信息、特長(zhǎng)、能力與信息的分析，不同的工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生能確定自身所長(zhǎng)，因而能更好地確定自身未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向，這樣在學(xué)習(xí)活動(dòng)中就能做到有的放矢，有效減少盲目性。對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō)，一方面，可以借助多種職業(yè)能力測(cè)評(píng)工具，幫助學(xué)生進(jìn)行職業(yè)方面的自我認(rèn)識(shí)；另一方面，則要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生職業(yè)心理的教育活動(dòng)，通過(guò)心理輔導(dǎo)、拓展訓(xùn)練等方式幫助學(xué)生認(rèn)知職業(yè)、認(rèn)知自我，同時(shí)也要為學(xué)生提供更多有關(guān)于職業(yè)發(fā)展、就業(yè)活動(dòng)方面的信息，使工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生在校期間就能對(duì)未來(lái)從事的行業(yè)建立正確的認(rèn)識(shí)，保證學(xué)生職業(yè)心理是積極向上、正確發(fā)展的。

2.對(duì)于職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。

職業(yè)素養(yǎng)鼻祖sanfrancisco在其著作《職業(yè)素養(yǎng)》中這樣定義：職業(yè)素養(yǎng)是人類(lèi)在社會(huì)活動(dòng)中需要遵守的行為規(guī)范，是職業(yè)內(nèi)在的要求，是一個(gè)人在執(zhí)業(yè)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的綜合品質(zhì)。個(gè)體行為的總和構(gòu)成了自身職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)：素養(yǎng)是內(nèi)涵，個(gè)體行為是外在表現(xiàn)。對(duì)于當(dāng)代工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)高職院校畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，未來(lái)走上職業(yè)道路之后，可能在企業(yè)中從事的是財(cái)務(wù)、管理類(lèi)工作，這些工作對(duì)于個(gè)人自身道德品質(zhì)、職業(yè)道德方面的要求都比較高，一旦在這些問(wèn)題上出現(xiàn)差錯(cuò)，個(gè)人的職業(yè)生涯甚至命運(yùn)都會(huì)發(fā)生重大轉(zhuǎn)折。工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生需要在學(xué)校內(nèi)部接受相關(guān)的職業(yè)素養(yǎng)教育，這樣才能保證其自身在工作之后不會(huì)走上邪路，成為稱(chēng)職的職業(yè)人。高職院校培養(yǎng)工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)，最好的方式，還是將學(xué)生置身于類(lèi)似工作環(huán)境當(dāng)中，讓學(xué)生體會(huì)到真正工作時(shí)的感受，并且模擬處理一系列可能在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。在學(xué)校，可以通過(guò)“模擬實(shí)習(xí)”的方式，讓學(xué)生感受具體的經(jīng)管工作中的各種辛勞，讓學(xué)生能有所體會(huì)，有所感悟，有所收獲。對(duì)于可能出現(xiàn)在工作中的職業(yè)道德問(wèn)題，教師需要為學(xué)生展示正面和反面案例，或者設(shè)置具體情境讓學(xué)生進(jìn)行自主選擇，要用事實(shí)來(lái)說(shuō)明職業(yè)道德問(wèn)題對(duì)于職業(yè)生涯的影響，讓學(xué)生對(duì)職業(yè)、工作心生敬畏，從而自發(fā)的遵從職業(yè)道德。通過(guò)這兩方面的嘗試，不僅學(xué)生解決問(wèn)題的水平會(huì)有所提高，也能對(duì)工作產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)，行得正，走得穩(wěn)。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃水平的提升。

職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制訂有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。職業(yè)規(guī)劃課程目前在諸多高職院校的工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)都有開(kāi)展，然而開(kāi)展的深入程度卻還有所欠缺。職業(yè)生涯規(guī)劃本身是一項(xiàng)綜合性的活動(dòng)，外部環(huán)境對(duì)其的影響是比較復(fù)雜、深入的。外部環(huán)境對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生的影響體現(xiàn)在社會(huì)環(huán)境、家庭環(huán)境與組織環(huán)境三方面。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況、政治與政策的變動(dòng)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、高新技術(shù)的影響、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整等大環(huán)境決定著個(gè)人職業(yè)生涯的大體走向，是客觀的。所謂提高學(xué)生個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃水平，不僅僅是學(xué)生個(gè)人的事，更是需要學(xué)校在相關(guān)活動(dòng)中進(jìn)行有效的支持，尤其是在信息提供等方面。作為學(xué)校，需要集結(jié)就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)、輔導(dǎo)員，動(dòng)用已畢業(yè)學(xué)生的資源、合作企業(yè)的資源等，為在讀學(xué)生提供一系列最新的就業(yè)信息、行業(yè)信息、企業(yè)信息支撐，使學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃能與行業(yè)發(fā)展、外部社會(huì)發(fā)展緊密相連，有效改善以往學(xué)校職業(yè)生涯規(guī)劃課程與實(shí)際工作活動(dòng)脫節(jié)的問(wèn)題，這也是職業(yè)化人才培養(yǎng)的一種重要?jiǎng)?chuàng)新。

4.可持續(xù)發(fā)展能力的挖掘。

當(dāng)代，高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生就業(yè)在很大程度上比拼的不僅是實(shí)力，還有運(yùn)氣的成分在其中，然而許多學(xué)生卻難以正視就業(yè)中的挫折，一出問(wèn)題就心態(tài)失衡。很多工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生畢業(yè)之后會(huì)有一些不正確的就業(yè)理想，想要進(jìn)入管理層，然而這種理想在現(xiàn)實(shí)中卻經(jīng)常受挫，學(xué)生會(huì)感受到巨大的挫折感。針對(duì)這種情況，首先要讓學(xué)生了解自身職業(yè)的性質(zhì)和自身專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)，樹(shù)立良好的心態(tài)，另外還要鼓勵(lì)學(xué)生，讓其要在走上工作崗位之后能有效應(yīng)對(duì)壓力，同時(shí)保持自身的可持續(xù)發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的高職學(xué)生，在學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)候就要培養(yǎng)他們良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，使其能在自覺(jué)自愿的條件下，加強(qiáng)對(duì)于自身職業(yè)、專(zhuān)業(yè)的鉆研。在傳統(tǒng)意義上，這是一種學(xué)習(xí)方法的教授，然而從長(zhǎng)期來(lái)看，這也是一種重要職業(yè)能力的培養(yǎng)，關(guān)系到高職學(xué)生在未來(lái)工作崗位上是否能長(zhǎng)久保持先進(jìn)性。除此之外，工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生還要培養(yǎng)良好的抗壓能力，要加強(qiáng)對(duì)于精神抗壓能力訓(xùn)練活動(dòng)，培養(yǎng)其堅(jiān)韌的品格和耐力，使其在未來(lái)的工作中，能吃苦、受累，同時(shí)又積極樂(lè)觀，能有后發(fā)制人的能力。有了良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和心理承受能力，學(xué)生在未來(lái)職業(yè)發(fā)展過(guò)程中必定如虎添翼，具有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前途，職業(yè)之路也會(huì)走的更加平穩(wěn)、順暢。

三、結(jié)語(yǔ)。

高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)職業(yè)化人才培養(yǎng)的創(chuàng)新，其實(shí)在目前這一階段，還是主要體現(xiàn)在對(duì)于職業(yè)化人才培養(yǎng)的重新認(rèn)知方面。以往的職業(yè)教育，培養(yǎng)重點(diǎn)在學(xué)生的技術(shù)、技能方面，對(duì)個(gè)人自身的長(zhǎng)期發(fā)展和職業(yè)發(fā)展并不看重，而隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)管理人才需要承擔(dān)更大的壓力，工作責(zé)任也更重，在這樣的情況下，職業(yè)化人才培養(yǎng)在理念上就要進(jìn)步，在重視人自身發(fā)展的同時(shí)，尊重人自身的興趣、習(xí)慣與能力，從而打造具備個(gè)性化、持續(xù)性的個(gè)人職業(yè)發(fā)展之路。在這樣的創(chuàng)新思維引領(lǐng)下，高職職業(yè)化人才培養(yǎng)需要從職業(yè)心理、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃、可持續(xù)發(fā)展能力這四個(gè)方面同時(shí)入手，才能使每一個(gè)工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的高職學(xué)生能走上最適合自己的職業(yè)發(fā)展道路，并且在走上工作崗位上之后后勁十足，得到更加長(zhǎng)遠(yuǎn)、持久的個(gè)人發(fā)展。

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇七

摘要：從20世紀(jì)八十年代開(kāi)始，隨著信息產(chǎn)業(yè)技術(shù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，組織的經(jīng)營(yíng)和管理模式發(fā)生了很大的變化，業(yè)務(wù)外包興起就是這些諸多變化中的一種。這不僅引起了企業(yè)界的高度重視，也吸引了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，并成為近十幾年來(lái)管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。本文從人力資源管理外包、人才派遣和人事代理等三個(gè)方面進(jìn)行區(qū)分，深入研究人力資源管理外包的意義及其作用。

關(guān)鍵詞：人力資源；外包；人才派遣。

一、人力資源管理外包的定義。

近年來(lái)，人力資源管理外包是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，很多學(xué)者都對(duì)人力資源管理外包的概念進(jìn)行了定義。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同，但總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)管理和運(yùn)作。也就是說(shuō)，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要，將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能通過(guò)合約的方式交給外部的專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行管理，以獲取更加專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿(mǎn)意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

二、人才派遣與人力資源外包。

（一）人才派遣。又稱(chēng)人才租賃、勞務(wù)派遣等，是用人單位根據(jù)工作需要，通過(guò)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負(fù)責(zé)人才的使用，不負(fù)責(zé)人才的招聘、薪酬、勞動(dòng)保護(hù)等方面的管理，只是根據(jù)勞動(dòng)力的價(jià)格和使用期限向人才租賃機(jī)構(gòu)支付一定的費(fèi)用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機(jī)構(gòu)來(lái)合作完成，如人才的考評(píng)、培訓(xùn)，等等。在用人單位支付的費(fèi)用當(dāng)中，一部分是人才租賃機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)用和利潤(rùn)收入。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部用工方式不同，它是一種社會(huì)化和市場(chǎng)化的用工方式。一般而言，勞動(dòng)力的租賃價(jià)格是由用人單位和人才租賃機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)協(xié)商決定。因此，人才的租賃價(jià)格可能在一定時(shí)期會(huì)隨著市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供求關(guān)系發(fā)生波動(dòng)，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動(dòng)者在同一時(shí)期，也可能會(huì)為多家用人單位服務(wù)。這種用工方式可以提高勞動(dòng)者的使用效率，降低企業(yè)的用工成本，特別是對(duì)一些對(duì)勞動(dòng)力需求季節(jié)性波動(dòng)較大的企業(yè)。同時(shí)，勞務(wù)派遣能夠?yàn)橐恍┕ぷ髯儎?dòng)比較頻繁的勞動(dòng)者帶來(lái)更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，降低其待業(yè)的時(shí)間。勞務(wù)派遣在美國(guó)、日本和中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)都非常的流行，這些地方的勞務(wù)派遣管理也都比較規(guī)范，像在美國(guó)、日本等國(guó)家，早在上個(gè)世紀(jì)的八十年代就已經(jīng)出臺(tái)了相關(guān)的勞務(wù)派遣的法律法規(guī)。在我國(guó)上世紀(jì)的九十年代，就有一些外資企業(yè)開(kāi)始采用這種用工方式，進(jìn)入21世紀(jì)之后，也有越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)還是使用勞務(wù)派遣的用工方式，特別是一些勞動(dòng)力密集型的大型企業(yè)中，勞務(wù)派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務(wù)派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求，如生產(chǎn)線(xiàn)上的操作工、保安、司機(jī)、寶潔等后勤服務(wù)類(lèi)的工種。

在我國(guó)新出臺(tái)的勞動(dòng)法當(dāng)中，對(duì)于勞務(wù)派遣也做出了相應(yīng)的規(guī)定，這無(wú)疑對(duì)我國(guó)企業(yè)人才派遣市場(chǎng)的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動(dòng)作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個(gè)工作項(xiàng)目為目的租賃人員。用人單位根據(jù)實(shí)際工作的需要，向人才中介機(jī)構(gòu)提出需聘人員的標(biāo)準(zhǔn)、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機(jī)構(gòu)在自己的人才庫(kù)中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才，派往客戶(hù)單位。派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系在人才派遣機(jī)構(gòu)，其應(yīng)得的工資、福利和保險(xiǎn)費(fèi)用由中介機(jī)構(gòu)向用人單位收取后直接支付（也可由用人單位按勞務(wù)形式直接支付）。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動(dòng)合同，但需和中介公司簽訂人才派遣（租賃）協(xié)議，形成勞務(wù)關(guān)系。人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù)，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，用人單位對(duì)所租賃的人員只負(fù)責(zé)使用和使用過(guò)程中的管理與考核，其余工作（以協(xié)議約定項(xiàng)目為準(zhǔn)）由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。用人公司與人才派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被派遣人員與人才派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

（二）人力資源外包（hro）。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來(lái)負(fù)責(zé)管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務(wù)外包。人力資源外包（hro）是一個(gè)較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類(lèi)服務(wù)：第一，人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)；第二，人力資源咨詢(xún)服務(wù)；第三，人力資源業(yè)務(wù)流程外包；第四，人才派遣服務(wù)。在很多文獻(xiàn)當(dāng)中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個(gè)概念等同使用。實(shí)際上人力資源管理外包是指把組織內(nèi)部的人力資源管理職能進(jìn)行外包，它是一種狹義的人力資源外包。

（三）人事代理。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù)，以及需要提供外包的人事服務(wù)項(xiàng)目。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較繁雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)（管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門(mén)負(fù)責(zé)）。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要包括：薪資計(jì)算與發(fā)放、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納、員工檔案托管，等等。

三、幾種概念的關(guān)系。

（一）人力資源管理外包（hrmo）和人才派遣（勞務(wù)派遣）是兩個(gè)不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)或者多項(xiàng)人力資源管理的職能交給外部的專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程外包。

（二）人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專(zhuān)門(mén)服務(wù)機(jī)構(gòu)租借人才或者勞動(dòng)力，是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來(lái)講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務(wù)流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴(yán)格意義上的業(yè)務(wù)流程外包。

（三）人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應(yīng)商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項(xiàng)重要活動(dòng)可以分為事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型三個(gè)層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時(shí)間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務(wù)型和招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實(shí)行外包，這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓(xùn)、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類(lèi)社會(huì)及商業(yè)保險(xiǎn)、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動(dòng)糾紛等事務(wù)性工作，用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。從某種程度上說(shuō)，人才派遣是人力資源外包的一個(gè)重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務(wù)外包中的一個(gè)類(lèi)型。

國(guó)內(nèi)有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進(jìn)行了區(qū)分，把人事管理外包稱(chēng)為人事代理；在本文的研究中，認(rèn)為人力資源管理的職能包含傳統(tǒng)的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻(xiàn)上稱(chēng)為人事外包或者人事代理的一些企業(yè)外包行為。也有很多國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)把人才派遣（勞務(wù)派遣）也稱(chēng)為人力資源外包，本文認(rèn)為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質(zhì)和運(yùn)作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。

人才派遣在美國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家都很流行，在我國(guó)企業(yè)，人才派遣也發(fā)展很快，國(guó)內(nèi)也有部分學(xué)者進(jìn)行過(guò)專(zhuān)門(mén)的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門(mén)承擔(dān)的工作，如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等職能，通過(guò)招標(biāo)的方式，按照合同委托給專(zhuān)門(mén)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商來(lái)完成。

主要參考文獻(xiàn)：

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[3]趙曙明，李海霞.中小企業(yè)人力資源管理外包研究[j].經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，.1.

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇八

(一)師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)偏低。

對(duì)于高職院校人力資源管理工作來(lái)講，教師不僅是人力資源的直接參與者、管理者，同時(shí)也是主要的被管理者。因此，對(duì)于高職院校人力資源管理工作來(lái)講，教師整體素質(zhì)的高低對(duì)于管理工作的成效具有重要的影響。但就當(dāng)前我國(guó)高職院校人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)看，一些高校的師資隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低，對(duì)人力資源管理工作的開(kāi)展造成了一定的影響。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是教師整體數(shù)量不足，錄用門(mén)檻較低。這主要是由于我國(guó)人口基數(shù)較大，且隨著近年來(lái)擴(kuò)招政策在各高校中的推進(jìn)，使我國(guó)高職院校的學(xué)生人數(shù)在近年來(lái)迅速激增，而面對(duì)這種變化高職院校卻沒(méi)能做好增加教師人數(shù)、改變教學(xué)方式等相應(yīng)的準(zhǔn)備，以至于出現(xiàn)了師生比例嚴(yán)重失調(diào)，師資極為緊缺的現(xiàn)狀。同時(shí)為盡快緩解高職院校師資比例失調(diào)的這種現(xiàn)狀，一些高職院校企圖通過(guò)降低招聘標(biāo)準(zhǔn)來(lái)迅速壯大師資隊(duì)伍，以滿(mǎn)足學(xué)?？焖侔l(fā)展的需要。但這樣做的結(jié)果往往是事與愿違的，這是由于高職教育不同于一般的教育，它既需要教師具備較高的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，同時(shí)又要求教師具備一定的實(shí)踐教學(xué)能力，而這些卻是通過(guò)降低教師的錄用標(biāo)準(zhǔn)難以實(shí)現(xiàn)的，這樣做的結(jié)果是既增加了學(xué)校的財(cái)政支出，降低了教學(xué)質(zhì)量，又阻礙了學(xué)校人力資源管理工作的開(kāi)展。二是高職院校的教師在職稱(chēng)、學(xué)歷、結(jié)構(gòu)等方面水平較低。高職院校的教師學(xué)歷大多都在本科及以下水平，研究生等一些高學(xué)歷的教師在高職院校中極為少見(jiàn)，且在這些教師中“雙師型”的教師更是極為少有。

(二)人力資源管理缺乏職業(yè)化。

人力資源管理缺乏職業(yè)化主要是針對(duì)高職院校的人力資源管理人員來(lái)說(shuō)的。由于當(dāng)前我國(guó)許多高職院校的人力資源管理仍處于轉(zhuǎn)型期，大多數(shù)院校仍然難以從傳統(tǒng)的管理模式中徹底轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，這就導(dǎo)致了當(dāng)前我國(guó)的高職院校人力資源管理觀念、方式的落后。而由于學(xué)校人力資源管理人員的觀念在高職院校的人力資源管理工作中占據(jù)著重要的主導(dǎo)地位，因此，這將直接影響整個(gè)高職院校的人力資源管理，使高職院校的人力資源管理在制度、規(guī)范建設(shè)上、行動(dòng)方針上、發(fā)展策略上等方面的發(fā)展受到一定的束縛與影響。當(dāng)前許多高職院校的管理層仍然沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于學(xué)校未來(lái)發(fā)展的重要性，觀念依然停留在將大量資金的投入作為學(xué)校發(fā)展動(dòng)力的階段，而事實(shí)上，只有高效化的人力資源管理才能真正促進(jìn)學(xué)校未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。就當(dāng)前高職院校管理者的來(lái)源渠道來(lái)看，一部分管理人員是伴隨著學(xué)校的成長(zhǎng)而存在的員工，一部分是從公辦學(xué)校聘用而來(lái)的。這些管理人員不是缺乏系統(tǒng)化的管理經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)，就是年齡偏大、思想保守，難以適應(yīng)新時(shí)期高職院校人力資源管理的發(fā)展。并且學(xué)校教育、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的缺乏也使得高職院校難以對(duì)管理人員開(kāi)展全面、系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，這些原因共同導(dǎo)致了高職院校人力資源管理人員職業(yè)化管理的缺乏。

(三)人力資源管理缺乏科學(xué)性。

人力資源管理缺乏科學(xué)性主要是針對(duì)高職院校的行政管理人員來(lái)說(shuō)的。由于行政管理人員在高職院校人力資源管理中對(duì)自身的定位不準(zhǔn)確，認(rèn)為自身是管理者，而并非是服務(wù)者，使得其難以以一個(gè)服務(wù)者的心態(tài)來(lái)為學(xué)校的發(fā)展提供完善的服務(wù)，以切實(shí)確保學(xué)校各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。具體來(lái)看，其存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為:一是各部門(mén)的人員配備在數(shù)量和質(zhì)量上嚴(yán)重不齊，且各部門(mén)人員具有較強(qiáng)的本位意識(shí)。二是各行政部門(mén)之間缺乏有效、密切的配合，辦事效率較低。三是由于高職院校的輕視，行政人員很少獲得進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，且對(duì)于學(xué)校中層的管理者難以做到有效的更新。這些都對(duì)高職院校人力資源管理工作的發(fā)展造成了一定的影響，使人力資源管理相關(guān)改革工作難以開(kāi)展。

(一)更新管理觀念。

對(duì)于高職院校人力資源管理來(lái)說(shuō)，管理觀念的先進(jìn)與否對(duì)人力資源管理工作的優(yōu)化起著決定性的作用。高校的管理者對(duì)于人才的重要性應(yīng)有一個(gè)全面而深刻的認(rèn)識(shí)，能夠?qū)⑷肆Y源管理正式納入到學(xué)校管理工作的重要內(nèi)容中去。更新人力資源管理觀念，用現(xiàn)代的人才觀、以教師為根本的發(fā)展觀去取代原有的人事觀，是提升高職院校人力資源管理的.首要措施。具體來(lái)說(shuō)，高職院校的管理者應(yīng)在充分認(rèn)識(shí)人才在學(xué)校發(fā)展中所發(fā)揮的重要性的基礎(chǔ)上，積極走出去，通過(guò)開(kāi)放式辦學(xué)模式，主動(dòng)接收外部的新思想，通過(guò)一系列的改革措施去很好地適應(yīng)外部的新變化。加大專(zhuān)項(xiàng)資金投入，注重對(duì)高職院校人力資源的開(kāi)發(fā)，為教師以及校管理人員提供專(zhuān)業(yè)化的教育、管理培訓(xùn)，在提升高職院校師資質(zhì)量的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化高職院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)創(chuàng)新管理模式。

在常年的發(fā)展過(guò)程中，高職院校在人事管理方面逐步形成了自身特有的制度模式，這些制度、模式面對(duì)當(dāng)今社會(huì)的新環(huán)境、新要求已經(jīng)表現(xiàn)得難以適應(yīng)。只有徹底破除這些落后管理模式的束縛，在高職院校人力資源管理中推行新的管理模式，才能從根本上緩解當(dāng)前院校人力資源管理所面臨的困境，促使高職院校盡快建立起一種能夠有利于人才的聚集、培養(yǎng)、尊重、吸納的環(huán)境和制度。具體來(lái)說(shuō)，一是要對(duì)高職院校的學(xué)術(shù)人員以及行政人員的權(quán)利進(jìn)行平衡，以更好地對(duì)教師參與人力資源管理的行為進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)于學(xué)習(xí)未來(lái)的發(fā)展以及管理使教師能夠提出自己的意見(jiàn)和想法，為學(xué)術(shù)研究提供一種公平積極的新環(huán)境。二是要在高職院校的行政人員管理中深入推進(jìn)實(shí)施職員制，以崗擇人、按需設(shè)崗，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)、考試等方式來(lái)選取崗位的最佳人選。主要的措施包括，對(duì)落選的人員要加強(qiáng)管理、破除落后的國(guó)家干部管理制度、建立崗位聘任設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組、崗位設(shè)置科學(xué)合理化、機(jī)構(gòu)編制科學(xué)合理化。

(三)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。

就當(dāng)前我國(guó)高職院校人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)看，存在的一個(gè)較為普遍的問(wèn)題就是教育工作人員數(shù)量不足、后勤人員數(shù)量過(guò)多，這種不合理的人員結(jié)構(gòu)對(duì)于高職院校的人力資源管理來(lái)說(shuō)具有一定的難度，阻礙了高職院校未來(lái)的良好發(fā)展。因此，面對(duì)這種情況，為使高職院校的人力資源管理工作得到更好的優(yōu)化，必須積極對(duì)學(xué)校的人員結(jié)構(gòu)作出科學(xué)的優(yōu)化和調(diào)整。具體來(lái)說(shuō)，一是要對(duì)教師隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)人文社會(huì)以及自然科學(xué)之間的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行平衡，使教師在精通社會(huì)科學(xué)以及本專(zhuān)業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上，也能夠很好地掌握自然科學(xué)的相關(guān)知識(shí)。以提升教師觸類(lèi)旁通的能力，使教師的質(zhì)量得到提升，并加大雙師型教師的培養(yǎng)力度。二是對(duì)教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，來(lái)為學(xué)校注入新鮮的血液。通過(guò)一系列獎(jiǎng)勵(lì)制度的實(shí)施，鼓勵(lì)教師在學(xué)歷上進(jìn)行提升。三是對(duì)教師的職稱(chēng)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，依據(jù)高職院校自身的辦學(xué)特點(diǎn)以及實(shí)際條件，制定與之相適應(yīng)的職稱(chēng)結(jié)構(gòu)，通過(guò)工作環(huán)境以及工資待遇的優(yōu)化對(duì)公辦院校的優(yōu)秀教師進(jìn)行積極的吸納，以壯大本院校的師資隊(duì)伍，提升高職院校人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇九

近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)職業(yè)教育的重視，高職院校如雨后春筍般發(fā)展起來(lái)，它是社會(huì)需求不斷發(fā)展的產(chǎn)物。人力資源是高職院校的首要資源，它對(duì)高職院校的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文針對(duì)高職院校人力資源管理的問(wèn)題，提出了自己的看法。

人力資源管理;高職院校;問(wèn)題。

一、什么是人力資源。

人力資源，又稱(chēng)人力資本，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。高職院校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學(xué)科研人員、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員及校辦產(chǎn)業(yè)人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

(一)人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性。

當(dāng)前，我國(guó)有一部分高職院校是由以前的中職院校升格而成的，教職工也多是的中職院校的老師，這樣的現(xiàn)狀在一定程度上導(dǎo)致了高職院校人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性，其主要表現(xiàn)在：首先，院校內(nèi)部的行政領(lǐng)導(dǎo)缺乏，管理人員卻非常多;其次，在教職工可，負(fù)責(zé)管理、工勤的人與專(zhuān)任教職工的數(shù)量相當(dāng)，專(zhuān)人教職工數(shù)量卻嚴(yán)重不足;第三、教職工中的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，與教育部的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有著非常大的差距;第四，高職院校的老師來(lái)源相對(duì)單一，很少的老師有一線(xiàn)的工作經(jīng)驗(yàn);同時(shí)，高職院校的骨干老師非常少，老師的素質(zhì)水平一般。

(二)人力資源管理的觀念落后。

根據(jù)一些高職院校的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，人力資源管理仍然是沿襲過(guò)去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下建立起來(lái)的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上，對(duì)于師資的管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”。而不是對(duì)人力資源的再開(kāi)發(fā)。工作中常常用政策法規(guī)管理人事，約束人事，強(qiáng)調(diào)以任務(wù)為導(dǎo)向，以事務(wù)為中心來(lái)組織教師的教學(xué)、科研活動(dòng)，致使許多教師工作缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(三)人才引進(jìn)的盲目性較大。

每一個(gè)高職院校都非常重視人才的引進(jìn)工作，但是人才引進(jìn)的相關(guān)問(wèn)題還是非常嚴(yán)重的：首先，一些高職院校在引進(jìn)人才時(shí)，不僅不結(jié)合本校的實(shí)際情況，而且?guī)缀醪豢紤]人才的類(lèi)型、層次、數(shù)量等，盲目性非常大;其次，許多高職院校只注重職稱(chēng)、學(xué)歷，嚴(yán)重的忽視了學(xué)生的實(shí)際工作能力;第三，很多的高職院校只是盲目的引進(jìn)人才，忽視對(duì)本土人才的開(kāi)發(fā)。

(四)人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

在眾多高職院校中，一個(gè)教師的職稱(chēng)就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應(yīng)盡的職責(zé)并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深荒蒂固。激勵(lì)是加強(qiáng)人力資源管理的重要手段，然而我國(guó)當(dāng)前的高職院校正是缺乏人力資源的激勵(lì)機(jī)制，不論是物質(zhì)激勵(lì)，還是精神激勵(lì)，高職院校做的都不夠好。在高職院?，F(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制中，很少有人文環(huán)境和組織文化的建設(shè)，精神激勵(lì)不足，人力資源激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果不好，缺乏約束機(jī)制。對(duì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的帶頭人，骨干教師等的激勵(lì)水平較低，同時(shí)，許多高職院校沒(méi)有科學(xué)完善的考核方法，沒(méi)有公正的量化標(biāo)準(zhǔn)。

(一)采用合理的人才引進(jìn)機(jī)制。

一是要在全面了解高職院校所需人才類(lèi)型的基礎(chǔ)上，依據(jù)數(shù)量、技能的要求，加大人才引進(jìn)的力度，這樣才能招收符合學(xué)院發(fā)展的需要，同時(shí)能夠迅速適應(yīng)崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標(biāo)準(zhǔn)，在關(guān)注學(xué)歷、職稱(chēng)的同時(shí)，更要注重結(jié)人才的職業(yè)技能與道德修養(yǎng)等方面的考慮。為加強(qiáng)學(xué)院的專(zhuān)業(yè)建設(shè)，不僅要從外部引進(jìn)學(xué)院需要的高學(xué)歷、高職稱(chēng)人員，更要引進(jìn)和聘請(qǐng)企業(yè)、行業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才和行家到高職院校工作，從而提高教師的比例。

(二)更新人力資源的管理理念。

高職院校的相關(guān)管理者必須要認(rèn)識(shí)到人事管理與人力資源管理是兩個(gè)不同的概念，只有加強(qiáng)人力資源管理理念的更新，才能適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理要強(qiáng)調(diào)人的作用，以人為中心，協(xié)調(diào)發(fā)展人與組織的關(guān)心，注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學(xué)化、民主化的方向發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理，提高高職院校的辦學(xué)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)建立雙管齊下的人力資源管理機(jī)制。

一是盤(pán)活內(nèi)部人力資源存量，并努力提高現(xiàn)有人力資源素質(zhì);二是注重引進(jìn)外部人才，需盤(pán)活內(nèi)部人才存量，就必須改善人才發(fā)揮作用的制度環(huán)境。這方面的工作主要是怎樣設(shè)計(jì)合理的制度安排，以留住和使用好現(xiàn)有人才，在使用好現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，還要注重引進(jìn)高素質(zhì)的外來(lái)人才，不斷充實(shí)老師隊(duì)伍，以形成內(nèi)外結(jié)合，互相補(bǔ)充，共同發(fā)展提高的人才機(jī)制。

四、結(jié)束語(yǔ)。

改革實(shí)踐已向人證實(shí)，人才比資金更重要，人才是學(xué)校最大的資本和財(cái)富，是否擁有具有創(chuàng)新意識(shí)，具備創(chuàng)新能力、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新效果的人才將成為學(xué)校成敗之本，作為高職院校的管理者，當(dāng)務(wù)之急不在于招生市場(chǎng)一點(diǎn)一滴的得失，而是在于高素質(zhì)人才是否為我所用。

總結(jié)：人力資源管理論文:淺談高職院校人力資源管理之我見(jiàn)到這里就全部結(jié)束了。

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇十

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中外各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的管理體系也越來(lái)越完善，其中最重要的表現(xiàn)在于越來(lái)越多的企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素之一，于是員工滿(mǎn)意度這個(gè)概念出現(xiàn)在眾多管理者的思緒中。具體來(lái)說(shuō)，員工滿(mǎn)意度是指員工對(duì)其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結(jié)果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿(mǎn)意程度[1].員工滿(mǎn)意度是企業(yè)健康狀況和員工積極狀態(tài)的“晴雨表”，而員工滿(mǎn)意度調(diào)查則是測(cè)量的工具[2].在知道了這個(gè)成功的秘訣之后，企業(yè)正越來(lái)越多地運(yùn)用調(diào)查方法來(lái)了解員工的滿(mǎn)意度狀況。

最早的關(guān)于“員工滿(mǎn)意度”這個(gè)概念來(lái)自于西方管理思想，國(guó)外對(duì)員工滿(mǎn)意度的研究已經(jīng)超過(guò)半個(gè)世紀(jì)，傳統(tǒng)意義上的員工滿(mǎn)意度主要指工作滿(mǎn)意度[3].而據(jù)本人分析總結(jié)，對(duì)于員工滿(mǎn)意度的研究主要分為兩個(gè)密不可分的部分，一是員工滿(mǎn)意度的影響因素即其維度;二是員工滿(mǎn)意度的調(diào)查方法和測(cè)量工具。在員工滿(mǎn)意度的維度研究方面，1935年美國(guó)學(xué)者h(yuǎn)oppock的經(jīng)典研究“jobsatisfaction”提出員工滿(mǎn)意度是員工在心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿(mǎn)足感受，也就是員工對(duì)工作環(huán)境的主觀感受[2].20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿(mǎn)意度相關(guān)的因素稱(chēng)為滿(mǎn)意因素或激勵(lì)因素，將與工作不滿(mǎn)意相關(guān)的因素稱(chēng)為不滿(mǎn)意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿(mǎn)意度構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬等十個(gè)因素;阿莫德和菲德曼提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等六個(gè)因素等也對(duì)員工滿(mǎn)意度的維度進(jìn)行了一系列研究。這些研究為員工滿(mǎn)意度維度的科學(xué)劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿(mǎn)意度調(diào)查和測(cè)量工具的研究方面，人們開(kāi)發(fā)了許多種員工滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(shù)(簡(jiǎn)稱(chēng)jdi);明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表(簡(jiǎn)稱(chēng)msq);彼得需求滿(mǎn)意度問(wèn)題調(diào)查表(簡(jiǎn)稱(chēng)nsu)[7].20世紀(jì)80年代的美國(guó)，據(jù)調(diào)查有50%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法，到20世紀(jì)90年代，有超過(guò)70%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法[8].相對(duì)于西方國(guó)家在員工滿(mǎn)意度研究方面取得的成果，我國(guó)各企業(yè)管理者和學(xué)者對(duì)員工滿(mǎn)意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯(lián)倉(cāng)等人的有關(guān)員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告在《^v^》發(fā)表，引起了國(guó)內(nèi)外輿論的廣泛重視，這是國(guó)內(nèi)最早進(jìn)行的員工滿(mǎn)意度調(diào)查[9].在測(cè)量工具方面，我國(guó)大部分學(xué)者以沿用國(guó)外的測(cè)量工具為主，而在20xx年盧嘉等人開(kāi)發(fā)了針對(duì)我國(guó)現(xiàn)代的員工滿(mǎn)意度量表[10].

隨著員工滿(mǎn)意度逐步受到各個(gè)行業(yè)企業(yè)管理者的重視，飯店管理者和飯店行業(yè)的學(xué)者也跟上了時(shí)代的步伐，對(duì)飯店員工滿(mǎn)意度作了理論研究和實(shí)踐研究。在理論方面，20xx年李懷蘭在蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)上發(fā)表文章《顧客與員工的高滿(mǎn)意度是飯店業(yè)發(fā)展的基石》，認(rèn)為在以人為本理念的指導(dǎo)下，飯店業(yè)不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實(shí)現(xiàn)“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發(fā)展之源泉[11].20xx年王蕊發(fā)表文章《酒店滿(mǎn)意決定顧客滿(mǎn)意》，認(rèn)為如何讓顧客滿(mǎn)意而成為酒店的忠誠(chéng)客人，最根本就是讓員工滿(mǎn)意度得到提高，培養(yǎng)員工對(duì)飯店的歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)飯店的向心力[12].在實(shí)踐研究方面，20xx年王華和黃燕玲對(duì)桂林市12家星級(jí)飯店員工工作滿(mǎn)意度進(jìn)行了探析，調(diào)查發(fā)現(xiàn)桂林市星級(jí)飯店員工工作滿(mǎn)意度較低，對(duì)飯店工作待遇、提升機(jī)會(huì)及進(jìn)修機(jī)會(huì)的不滿(mǎn)意是工作滿(mǎn)意度較低的主要原因[13].20xx年戴斌等人對(duì)中國(guó)首批白金五星級(jí)飯店創(chuàng)建試點(diǎn)單位(北京中國(guó)大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟(jì)南山東大廈)進(jìn)行了員工滿(mǎn)意度調(diào)查分析，并針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出了意見(jiàn)和建議[14].從整體情況來(lái)看，對(duì)飯店員工滿(mǎn)意度的調(diào)查還處于起步階段，許多地區(qū)的許多酒店缺乏這種調(diào)查，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、酒店業(yè)發(fā)展迅速的珠三角地區(qū)也不列外，除開(kāi)上述對(duì)廣州花園酒店進(jìn)行過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查分析外，本人沒(méi)有發(fā)現(xiàn)珠三角有其他飯店進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查的信息和數(shù)據(jù)。

二、選題依據(jù)。

飯店是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，從業(yè)人員相對(duì)于其他規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會(huì)比較多，另外由于其功能設(shè)施齊全，所以飯店從業(yè)者的性別、年齡、受教育程度都非常的復(fù)雜，而每個(gè)員工都擁有是否工作的自主權(quán)，這樣一來(lái)，飯店管理者必須采取積極的措施進(jìn)行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿(mǎn)意，因?yàn)椤皼](méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的賓客;沒(méi)有滿(mǎn)意的賓客，就沒(méi)有滿(mǎn)意的業(yè)主;沒(méi)有滿(mǎn)意的業(yè)主，就沒(méi)有滿(mǎn)意的社會(huì)”[15].而員工滿(mǎn)意度調(diào)查不僅可以衡量員工滿(mǎn)意度，更重要的是它可以協(xié)助飯店管理者根據(jù)實(shí)際狀況提升員工滿(mǎn)意度，從而提升員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。據(jù)我國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心的調(diào)查，20xx~2004年飯店業(yè)員工流動(dòng)率平均為[16]。

三、選題目的和意義。

由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人民生活水平提高，我國(guó)旅游業(yè)迅速發(fā)展，作為旅游業(yè)的附屬產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)也進(jìn)入了其迅速發(fā)展時(shí)期，更多國(guó)際知名飯店管理集團(tuán)看中了中國(guó)這塊潛在的消費(fèi)市場(chǎng)，旗下各個(gè)酒店品牌陸續(xù)進(jìn)駐中國(guó)，尤其是在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市，雖然整個(gè)飯店行業(yè)看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿(mǎn)意度這個(gè)主要部分。

對(duì)飯店的人力資源管理而言，員工滿(mǎn)意度真實(shí)地反映著其管理水平。員工滿(mǎn)意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會(huì)及商業(yè)環(huán)境中表現(xiàn)最卓越的績(jī)效。當(dāng)員工滿(mǎn)意的時(shí)候，才可能生產(chǎn)或提供讓顧客滿(mǎn)意的產(chǎn)品或服務(wù)，并吸引他們成為公司最忠實(shí)的顧客。對(duì)飯店來(lái)說(shuō)，管理要“以人為本”，在實(shí)際工作中就要做到員工滿(mǎn)意，只有做到了員工滿(mǎn)意才能真正做到讓客戶(hù)滿(mǎn)意。

本論文通過(guò)對(duì)東莞索菲特御景灣酒店員工滿(mǎn)意度的研究，分析其員工滿(mǎn)意度的影響因素和人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出有針對(duì)性的建議，希望能夠?qū)μ岣唢埖陠T工滿(mǎn)意度有一定的應(yīng)用價(jià)值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個(gè)飯店行業(yè)的管理者對(duì)員工的滿(mǎn)意度給予高度的重視，促使整個(gè)飯店行業(yè)更加穩(wěn)健快速地發(fā)展。

四、本課題要研究或解決的問(wèn)題和擬采用的研究手段(途徑)：

一、本課題要研究或解決的問(wèn)題：

1.員工滿(mǎn)意度的基本知識(shí)。

2.東莞索菲特御景灣酒店員工個(gè)人信息與滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)交叉分析。

3.東莞索菲特御景灣酒店員工對(duì)酒店整體評(píng)價(jià)以及各項(xiàng)指標(biāo)的滿(mǎn)意度分析。

4.東莞索菲特御景灣酒店影響員工滿(mǎn)意度的主要因素。

5.提高東莞索菲特御景灣酒店員工滿(mǎn)意度的建議。

二、采用的研究手段：

2.實(shí)地調(diào)查法：通過(guò)實(shí)地考察，了解該酒店的具體信息，比如：在這家酒店實(shí)習(xí);。

3.問(wèn)卷調(diào)查法：設(shè)計(jì)了員工滿(mǎn)意度調(diào)查表，對(duì)東莞索菲特御景灣酒店進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查。

3、指導(dǎo)教師意見(jiàn)：(略)。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]肖松濤，余飛，賈永峰酒店員工滿(mǎn)意度指數(shù)測(cè)評(píng)體系研究[j].消費(fèi)導(dǎo)刊，20xx(04)：60、103.

[7]董志強(qiáng)。人員管理的創(chuàng)新實(shí)踐[m].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，20xx·198.

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇十一

摘要：實(shí)踐教學(xué)更加注重的是人才職業(yè)技能的培養(yǎng)和提升，而高職院校也主要是輸出一些職能性人才，因此實(shí)踐教學(xué)非常切合高職院校人才培養(yǎng)的目標(biāo)。目前很多高職院校目標(biāo)非常明確但教學(xué)方法有待提升，采用實(shí)踐教學(xué)能夠更好地提升學(xué)生的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。本文以高職院校工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)為主要研究對(duì)象，分析了實(shí)踐教學(xué)在高職工商管理人才培養(yǎng)應(yīng)用的問(wèn)題以及相應(yīng)的創(chuàng)新改革措施。通過(guò)這些措施希望能夠提升高職院校工商企業(yè)管理人才培養(yǎng)的教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)更多優(yōu)質(zhì)的實(shí)踐性人才。

關(guān)鍵詞：高職工商企業(yè)管理;專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué);改革;創(chuàng)新。

1高職院校工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的重要意義。

高職院校主要是向社會(huì)輸送一些專(zhuān)業(yè)技能的人才，從而來(lái)滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)人才的需求，也能夠促進(jìn)我國(guó)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。在高職院校的教學(xué)中采用實(shí)踐教學(xué)的方法是非常有必要的，因?yàn)閷?shí)踐教學(xué)是一種更加實(shí)踐化的教學(xué)方法，能夠提升學(xué)生實(shí)踐能力和職業(yè)能力，提升高職院校人才的輸出質(zhì)量。高職院校中的工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)與其他專(zhuān)業(yè)相比較來(lái)說(shuō)更加需要加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)，因此在工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)采用實(shí)踐教學(xué)的方法，提升專(zhuān)業(yè)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，提升整個(gè)專(zhuān)業(yè)的課程教學(xué)質(zhì)量，更好地滿(mǎn)足企業(yè)的人才需求。

2高職院校工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)中存在的問(wèn)題。

實(shí)踐教學(xué)缺乏創(chuàng)新，影響教學(xué)質(zhì)量的提升在高職院校的工商管理專(zhuān)業(yè)進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)的開(kāi)展，雖然進(jìn)行了全面的推進(jìn)，但是效果并不理想，究其原因?yàn)楣ど坦芾韺?zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)方式無(wú)論是在理念還是在形式上都缺乏創(chuàng)新。第一，傳統(tǒng)的教學(xué)理念根深蒂固，雖然在工商管理專(zhuān)業(yè)中采用了實(shí)踐教學(xué)的方法，但是傳統(tǒng)教學(xué)理念依舊占據(jù)主導(dǎo)地位，這就相當(dāng)于是工商管理的實(shí)踐教學(xué)沒(méi)有得到有效的理念支持，失去了理論支持陣地。第二，高職院校內(nèi)的實(shí)踐教學(xué)中沒(méi)有建立有效的激勵(lì)機(jī)制，這就導(dǎo)致在開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)的過(guò)程中教師沒(méi)有動(dòng)力，學(xué)生沒(méi)有激情，嚴(yán)重阻礙了課堂的開(kāi)展。同時(shí)每個(gè)學(xué)生都是有特色的個(gè)體，每個(gè)學(xué)生的興趣愛(ài)好和對(duì)職業(yè)的要求都是不同的，但是目前在工商管理中的實(shí)踐教學(xué)中模式過(guò)于單一，不能夠針對(duì)性的開(kāi)展教學(xué)，導(dǎo)致學(xué)生不能夠進(jìn)行特色的發(fā)展。實(shí)踐教學(xué)體系不完整，課程內(nèi)容難以突破學(xué)科體系的束縛我國(guó)高職院校的課程內(nèi)容和教學(xué)模式大都是以普通院校的教學(xué)為基礎(chǔ)，具有濃厚的學(xué)科氣息。但是高職院校應(yīng)該融合自身的教學(xué)目標(biāo)將理論教學(xué)與實(shí)踐技能的提升進(jìn)行結(jié)合開(kāi)展課堂教學(xué)，這樣才能培養(yǎng)出更多的專(zhuān)業(yè)技能人才。在高職院校的工商管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中仍然是強(qiáng)調(diào)理論知識(shí)的系統(tǒng)性，忽略了專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)。在開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)的過(guò)程中也只是形式上開(kāi)展，并沒(méi)有深入的進(jìn)行課程的設(shè)置和優(yōu)化，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行教學(xué)的開(kāi)展，這樣就會(huì)失去在高職院校開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)的意義。實(shí)踐教學(xué)師資嚴(yán)重缺乏，教學(xué)效果不佳高職院校要開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)對(duì)于師資力量是有著非常高的要求的，教師不僅要有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，同時(shí)也要有較強(qiáng)的實(shí)踐能力，這樣才能夠滿(mǎn)足實(shí)踐教學(xué)的要求。高職院校中的工商管理專(zhuān)業(yè)對(duì)實(shí)踐教學(xué)的教師要求相對(duì)來(lái)說(shuō)更高一些。但是目前高職院校中的師資力量相對(duì)來(lái)說(shuō)是無(wú)法滿(mǎn)足開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)的要求的。很多高職院校為了開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)，在師資力量不足的情況下就讓一些理論課程的教師來(lái)充當(dāng)實(shí)踐教學(xué)的教師，這樣就會(huì)降低實(shí)踐教學(xué)課堂的質(zhì)量，對(duì)于提升學(xué)生實(shí)踐能力也沒(méi)有太大的幫助。雖然我國(guó)對(duì)于高職院校的教師學(xué)歷有了更高的要求，這也就導(dǎo)致教師的理論知識(shí)更加強(qiáng)化了，但是實(shí)踐能力不一定能夠提升，同時(shí)也不能滿(mǎn)足高職院校開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)的要求。實(shí)訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)投入不足，校企合作程度不高高職院校要開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)必要的教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施是最根本的條件。但是很多高職院校對(duì)于實(shí)訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)的投入嚴(yán)重不足，這就導(dǎo)致時(shí)間教學(xué)開(kāi)展缺乏實(shí)踐的基礎(chǔ)設(shè)施支持。對(duì)于高職院校的工商管理專(zhuān)業(yè)更是需要專(zhuān)業(yè)的實(shí)訓(xùn)室來(lái)開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)，但是很多高職院校根本沒(méi)有這一配套設(shè)施，這就嚴(yán)重降低了實(shí)踐教學(xué)的教學(xué)質(zhì)量。同時(shí)對(duì)于實(shí)踐教學(xué)來(lái)說(shuō)，校企合作是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，讓學(xué)生深入到企業(yè)內(nèi)部，真正地在企業(yè)中學(xué)習(xí)相應(yīng)的知識(shí)和技能，這是最好的方法。但是很多校企合作并不深入，企業(yè)不會(huì)深入到學(xué)校內(nèi)部，甚至有些企業(yè)為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，對(duì)于企業(yè)實(shí)習(xí)的學(xué)生只是表面工作的安排，根本不能學(xué)到真正的相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能，這樣的校企合作也就不能有效幫助學(xué)生提升自身的能力。實(shí)踐教學(xué)效果考核和評(píng)價(jià)困難對(duì)于時(shí)間教學(xué)的成果考核和評(píng)價(jià)主要是分為理論教學(xué)部分和實(shí)踐教學(xué)部分。對(duì)于理論教學(xué)部分需要教師可以通過(guò)統(tǒng)一的理論考試形式對(duì)學(xué)生進(jìn)行最終的評(píng)價(jià)和考核。對(duì)于這部分考核高職院校有著完整的理論考核評(píng)價(jià)體系。但是對(duì)于實(shí)踐部分的考核和評(píng)價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)就具有很大的隨意性，并且?guī)в泻艽蟮闹饔^性，客觀性要差一些。對(duì)于實(shí)踐部分一般是由學(xué)生在進(jìn)行實(shí)踐的過(guò)程中進(jìn)行日志的記錄，教師通過(guò)實(shí)習(xí)日志進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是對(duì)于實(shí)習(xí)的過(guò)程教師不能夠給出客觀的評(píng)價(jià)。同時(shí)教師在進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中主觀性太強(qiáng)，導(dǎo)致考核和評(píng)價(jià)存在不真實(shí)的現(xiàn)象。

3高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革創(chuàng)新措施。

實(shí)踐教學(xué)模式和教學(xué)方法的創(chuàng)新在高職院校工商管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)要從教學(xué)模式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新和改革。對(duì)于實(shí)踐教學(xué)來(lái)說(shuō)要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的要求，根據(jù)企業(yè)管理的層次來(lái)開(kāi)展逐層的培訓(xùn)。為了能夠滿(mǎn)足當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的需求，一方面要充分了解當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的發(fā)展以及對(duì)人才的需求要求和崗位的空缺來(lái)針對(duì)性的進(jìn)行人才的培養(yǎng)。在實(shí)踐教學(xué)課堂的開(kāi)展過(guò)程中，要多設(shè)置一些實(shí)訓(xùn)性的課程，提升學(xué)生的參與度。對(duì)于教學(xué)模式來(lái)說(shuō)可以進(jìn)行企業(yè)環(huán)境的模擬，采用訂單式教學(xué)、工學(xué)結(jié)合的教學(xué)模式，要多讓學(xué)生進(jìn)行實(shí)際操作。在進(jìn)行企業(yè)工作模式的模擬過(guò)程中要根據(jù)學(xué)生自身的特性來(lái)安排不同的崗位角色，這樣能夠幫助學(xué)生更好地發(fā)掘自身的潛力。加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)師資建設(shè)，提高教師的實(shí)踐教學(xué)能力對(duì)于高職院校實(shí)踐教學(xué)的師資力量要同時(shí)具備理論和實(shí)踐雙方面的能力。但是實(shí)際情況中高職教師的理論知識(shí)相對(duì)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有問(wèn)題的，但是實(shí)踐能力需要進(jìn)一步的提升。因此高職院校可以培養(yǎng)學(xué)生扎實(shí)理論知識(shí)的同時(shí)不斷加強(qiáng)實(shí)踐能力的提升，比如開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)，考取相應(yīng)的證件，多深入企業(yè)開(kāi)展校企合作，從而在參與的過(guò)程中提升自身的實(shí)踐教學(xué)能力。目前我國(guó)也在不斷培養(yǎng)“雙師型”的教師，在理論學(xué)習(xí)的同時(shí)也要注重實(shí)踐能力和操作能力的提升。同時(shí)學(xué)?？梢远ㄆ谄刚?qǐng)一些專(zhuān)業(yè)企業(yè)高層人員對(duì)教師進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣教師就能切實(shí)學(xué)習(xí)相應(yīng)的實(shí)踐能力。只有教師學(xué)習(xí)到相應(yīng)的能力才能開(kāi)展教學(xué)提升學(xué)生的實(shí)踐能力。開(kāi)發(fā)適合實(shí)踐教學(xué)的教材教學(xué)的教材是開(kāi)展課程的載體，高職院校要根據(jù)自身實(shí)踐教學(xué)的要求來(lái)進(jìn)行教材的開(kāi)發(fā)和編寫(xiě)，多一些實(shí)踐知識(shí)的灌輸，同時(shí)還要考慮到高職院校學(xué)生的知識(shí)接受能力。這樣的教材才會(huì)更加具有針對(duì)性。高職學(xué)生相比本科學(xué)生基礎(chǔ)較差，學(xué)習(xí)興趣不濃，因此在編寫(xiě)教材時(shí)要選擇新穎和讓學(xué)生感興趣的案例，教材要通俗易懂，以活潑、生動(dòng)為主。改造實(shí)踐教學(xué)設(shè)備和教學(xué)基地實(shí)踐教學(xué)基地是完成實(shí)踐教學(xué)的重要條件。高職院校工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)必須利用一切可利用的實(shí)踐教學(xué)資源，完善實(shí)踐教學(xué)基地的建設(shè)。同時(shí)要加大經(jīng)費(fèi)投入，一是通過(guò)加強(qiáng)校企合作與企業(yè)保持密切聯(lián)系，充分利用企業(yè)資源對(duì)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)。例如工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的erp沙盤(pán)不僅要運(yùn)用傳統(tǒng)的手工沙盤(pán)，還需要運(yùn)用電子沙盤(pán)。二是堅(jiān)持以多元功能為一體，向教學(xué)、培訓(xùn)、鑒定、技術(shù)服務(wù)一體化方向發(fā)展。建立實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量考核和評(píng)價(jià)體系實(shí)踐教學(xué)要嚴(yán)把學(xué)生成績(jī)考核這一關(guān)，尤其要注重對(duì)學(xué)生技術(shù)水平和操作能力的考核。為此，必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)考核和評(píng)價(jià)體系建設(shè)，完善對(duì)整個(gè)實(shí)踐教學(xué)過(guò)程的控制，建立規(guī)范的制度保障，客觀、全面地反映實(shí)踐環(huán)節(jié)教學(xué)的水平及效果，避免成績(jī)考核中的主觀性和隨意性。各院校應(yīng)根據(jù)國(guó)家制定的《評(píng)估體系》，同時(shí)根據(jù)實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)，對(duì)每一個(gè)指標(biāo)據(jù)其重要性賦予相應(yīng)的權(quán)重，最終構(gòu)建學(xué)校評(píng)價(jià)、企業(yè)評(píng)價(jià)、社會(huì)評(píng)價(jià)、學(xué)生自我評(píng)價(jià)的多元化實(shí)踐教學(xué)考核和評(píng)價(jià)體系。

4結(jié)語(yǔ)。

總之，為了滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)于工商管理專(zhuān)業(yè)人才的需求，培養(yǎng)實(shí)際操作能力較強(qiáng)的技術(shù)型人才，高職院校應(yīng)重視工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革與創(chuàng)新，加強(qiáng)教師隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，使學(xué)生通過(guò)實(shí)踐教學(xué)提高自身的理論基礎(chǔ)和實(shí)際操作能力，為學(xué)生日后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，同時(shí)促進(jìn)高職院校教育在人才培養(yǎng)方面的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇十二

基于傳統(tǒng)教育觀念的長(zhǎng)期影響，高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)存在著教學(xué)方法陳舊、單一的問(wèn)題，嚴(yán)重影響教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量的提高，對(duì)于完成高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)也會(huì)造成較大影響，進(jìn)而學(xué)生的就業(yè)與前途也會(huì)受到波及。在工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)實(shí)踐中，積極在日常教學(xué)中引人項(xiàng)目教學(xué)法，實(shí)現(xiàn)管理理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，將能有效提高學(xué)生管理能力，取得較好效果。

一、項(xiàng)目教學(xué)法認(rèn)識(shí)。

（一）內(nèi)涵。

項(xiàng)目教學(xué)法，教學(xué)的展開(kāi)是借助“項(xiàng)目”這一載體。這種“項(xiàng)目”擁有好多門(mén)課程知識(shí)，有利于學(xué)生處理問(wèn)題時(shí)感覺(jué)到這種方式的完整性。這種教學(xué)法，教師只是起到指導(dǎo)作用，學(xué)生是相對(duì)獨(dú)立的項(xiàng)目的承擔(dān)主體，收集信息、設(shè)計(jì)方案、實(shí)施項(xiàng)目和評(píng)估結(jié)果均有學(xué)生獨(dú)立負(fù)責(zé)。學(xué)生借助獨(dú)立負(fù)責(zé)項(xiàng)目實(shí)施，可以熟悉項(xiàng)目開(kāi)展全過(guò)程和所有環(huán)節(jié)的基本要領(lǐng)和要求。項(xiàng)目教學(xué)法，學(xué)生是實(shí)施主體，教師是實(shí)施陪襯；學(xué)生要先練先學(xué)，教師再后講后教；學(xué)生要積極主動(dòng)，踴躍參與，敢于嘗試和練習(xí)，創(chuàng)造性開(kāi)展活動(dòng)；教師要有全局觀、大局觀，科學(xué)把握項(xiàng)目開(kāi)展進(jìn)度，及時(shí)分析項(xiàng)目實(shí)施難題，科學(xué)點(diǎn)評(píng)項(xiàng)目實(shí)施效果。這樣，教師的教學(xué)主角被學(xué)生替換，學(xué)生的自學(xué)能力和創(chuàng)新精神得到鍛煉。

（二）作用。

在項(xiàng)目教學(xué)全過(guò)程中，重要的是學(xué)生都能全過(guò)程參與項(xiàng)目實(shí)施并展開(kāi)創(chuàng)造性活動(dòng)，最終的結(jié)果并不很重要。項(xiàng)目實(shí)踐的展開(kāi)，學(xué)生從中可以逐漸熟悉課程規(guī)定的知識(shí)和技能，感受創(chuàng)新活動(dòng)的辛勞和開(kāi)心，科學(xué)分析和解決問(wèn)題的思路和辦法得到熏陶。比如：生產(chǎn)與運(yùn)營(yíng)管理課程教學(xué)，適當(dāng)采用一些項(xiàng)目讓學(xué)生完成計(jì)劃制定、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)度、物流管理等生產(chǎn)流程，從中學(xué)習(xí)和掌握各種管理知識(shí)的應(yīng)用條件和方法。當(dāng)然，項(xiàng)目的展開(kāi)，參與人員不一定只有本專(zhuān)業(yè)學(xué)生，可以吸引不同專(zhuān)業(yè)、工種和職業(yè)領(lǐng)域的學(xué)生作為項(xiàng)目教學(xué)小組成員，借助項(xiàng)目的有效實(shí)施，能提升實(shí)際工作中學(xué)生與專(zhuān)業(yè)、部門(mén)不同的同事有效協(xié)調(diào)、協(xié)作的精神和能力。

（三）特征。

1、目標(biāo)指向的多重性。

對(duì)于學(xué)生，學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變，有利于積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)氛圍中，好奇心和創(chuàng)造力得到激勵(lì)，處理實(shí)際問(wèn)題能力得到鍛煉。對(duì)于教師，借助對(duì)學(xué)生的引導(dǎo)，教育理念和模式得到升華，角色從單一的傳授知識(shí)成為學(xué)生學(xué)習(xí)的推動(dòng)者、引導(dǎo)者和掌控者。對(duì)于學(xué)校，課程觀念得到更新，辦學(xué)思想和目標(biāo)得到提升，借助實(shí)施項(xiàng)目教學(xué)法，積極改革教學(xué)的組織方式、課程內(nèi)容、管理特征、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、支撐要素等，使學(xué)校整個(gè)課程體系得到優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展。

2、培訓(xùn)周期短，見(jiàn)效快。

項(xiàng)目教學(xué)法，通常實(shí)施時(shí)間較短和開(kāi)展的空間范圍有限，教學(xué)效果能夠進(jìn)行良好的測(cè)評(píng)。

3、可控性好。

項(xiàng)目教學(xué)法，全過(guò)程由學(xué)生與教師一起參加，教師全過(guò)程指導(dǎo)學(xué)生活動(dòng)。這樣，學(xué)生可以全神貫注進(jìn)行技能訓(xùn)練。

4、注重理論與實(shí)踐相結(jié)合。

項(xiàng)目的完成，一定先要懂得實(shí)施辦法。這樣，學(xué)生拿到項(xiàng)目就要思考需要用什么原理，再運(yùn)用這些原理對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行剖析，然后制定項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程步驟。而實(shí)踐所得的結(jié)果的正確性和與書(shū)本的差異性又要考問(wèn)學(xué)生。

（四）核心。

教師不再追求傳授已有的知識(shí)技能給學(xué)生或者說(shuō)并不是依照現(xiàn)成的路徑和方法讓學(xué)生求得答案，而是基于教師的引導(dǎo)，學(xué)生自己去思考、去尋找路徑和方法求得答案，并展示結(jié)果和自我評(píng)估，注重的是學(xué)習(xí)全過(guò)程并非知識(shí)學(xué)習(xí)最終結(jié)果。全過(guò)程中，學(xué)生認(rèn)真參與，各種能力得到全方位培養(yǎng)。教學(xué)中的主體地位已經(jīng)由教師轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生，教師成為教學(xué)的穿針引線(xiàn)和有效監(jiān)督人員，學(xué)生積極性和主動(dòng)得到激發(fā)。

二、應(yīng)用項(xiàng)目教學(xué)法的基本條件與程序。

項(xiàng)目教學(xué)法作為一種新型的教學(xué)模式，教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展是基于項(xiàng)目這個(gè)中心、把培養(yǎng)能力作為為目標(biāo)。因此，項(xiàng)目的存在是項(xiàng)目教學(xué)法生存基礎(chǔ)，課程離開(kāi)了項(xiàng)目的支撐很難實(shí)施。同時(shí)，項(xiàng)目必須具有知識(shí)運(yùn)用和能力培養(yǎng)的綜合性特征，否則，項(xiàng)目教學(xué)法的教學(xué)效果和教學(xué)目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。最后，項(xiàng)目教學(xué)法作為教學(xué)方法，具有一定的研究性質(zhì)，組建一個(gè)相關(guān)完整的研究媒介同樣重要。比如，學(xué)生項(xiàng)目工作室、學(xué)生調(diào)研基地和情報(bào)資料中心。只有這樣，學(xué)生小組的討論、一手資料的調(diào)研和文獻(xiàn)資料的收集才能順利進(jìn)行。許多專(zhuān)業(yè)教師研究多年的、較傳統(tǒng)的“傳遞一接受”教學(xué)模式，現(xiàn)在轉(zhuǎn)變成廣泛應(yīng)用的“誘導(dǎo)學(xué)習(xí)機(jī)動(dòng)一感知知識(shí)一理解知識(shí)一運(yùn)用知識(shí)一檢查反饋”五段教學(xué)模式，同時(shí)構(gòu)建了“教學(xué)實(shí)施一舊知溫習(xí)一新課傳授一作業(yè)安排”的課堂操作流程。多年的項(xiàng)目教學(xué)法的探索之路，比較成熟的實(shí)施程序已產(chǎn)生：項(xiàng)目選擇一項(xiàng)目研究方案設(shè)計(jì)一項(xiàng)目組織實(shí)施一項(xiàng)目效果評(píng)價(jià)一項(xiàng)目展示和教師成績(jī)?cè)u(píng)定。在項(xiàng)目選擇階段，如果教師有受托的研究項(xiàng)目，直接分解下達(dá)給學(xué)生小組即可。如果沒(méi)有，還需要教師明確選題方向，學(xué)生小組和教師協(xié)商研究題目并明確每位學(xué)生在項(xiàng)目小組中的角色。在項(xiàng)目研究方案設(shè)計(jì)階段，學(xué)生小組討論形成的方案，同樣需要教師的審查并提出修改意見(jiàn)。在項(xiàng)目組織實(shí)施階段，學(xué)生組長(zhǎng)的作用非常關(guān)鍵，既要充分調(diào)動(dòng)小組成員的工作積極性，也要注意和教師的溝通，確保項(xiàng)目任務(wù)按時(shí)高質(zhì)量的完成。在項(xiàng)目效果評(píng)價(jià)階段，首先是學(xué)生小組的白評(píng)，通過(guò)自評(píng)，發(fā)現(xiàn)工作缺陷和專(zhuān)業(yè)知識(shí)運(yùn)用的缺陷，進(jìn)一步夯實(shí)相關(guān)理論基礎(chǔ)和完善項(xiàng)目研究報(bào)告，其次是引人企業(yè)評(píng)價(jià)。即使不是企業(yè)委托的項(xiàng)目，也可以邀請(qǐng)企業(yè)相關(guān)的管理人員對(duì)學(xué)生研究項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出修改意見(jiàn)，增強(qiáng)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力。在項(xiàng)目展示和教師成績(jī)?cè)u(píng)定階段，每一學(xué)生小組必須提前向全班同學(xué)公布項(xiàng)目研究報(bào)告，教師發(fā)動(dòng)其他小組的同學(xué)進(jìn)行批評(píng)，項(xiàng)目小組做好陳述和答辯的準(zhǔn)備，在充分展示和交流基礎(chǔ)上，教師對(duì)各方面意見(jiàn)進(jìn)行有效整合，對(duì)各項(xiàng)目小組的表現(xiàn)予以差異性評(píng)估。

三、完善工商管理專(zhuān)業(yè)中項(xiàng)目教學(xué)法若干建議。

（一）課程特征與項(xiàng)目設(shè)計(jì)的要求應(yīng)深入理解。

工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)課程包含有文化基礎(chǔ)課、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課和專(zhuān)業(yè)課。通常，項(xiàng)目教學(xué)法更青睞專(zhuān)業(yè)課，而與文化基礎(chǔ)課和專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課結(jié)合比較難，試試效果不穩(wěn)定。因此，建議項(xiàng)目教學(xué)法可以作為專(zhuān)業(yè)課的基本要求和規(guī)范明確下來(lái)。

（二）專(zhuān)業(yè)特征與項(xiàng)目設(shè)計(jì)的要求應(yīng)深化。

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和物流管理方面課程實(shí)踐性和應(yīng)用性特征顯著，同時(shí)，項(xiàng)目的產(chǎn)生途徑和來(lái)源較多，可以把項(xiàng)目教學(xué)法作為專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的基本方法明確下來(lái)。而人力資源管理、財(cái)務(wù)管理和企業(yè)管理方面課程項(xiàng)目產(chǎn)生途徑或來(lái)源不多，可以在有條件的課程中提倡推廣和應(yīng)用，不要作硬性的規(guī)定。

（三）人才培養(yǎng)定位與項(xiàng)目教學(xué)法運(yùn)用的差異性應(yīng)引起重點(diǎn)關(guān)注。

研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)和高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理類(lèi)人才培養(yǎng)的定位差異很大，項(xiàng)目教學(xué)法的應(yīng)用程度和范圍也不相同。研究型大學(xué)的項(xiàng)目教學(xué)法主要應(yīng)用于管理基礎(chǔ)理論的研究領(lǐng)域，目標(biāo)著眼于理論創(chuàng)新，許多項(xiàng)目可能來(lái)源于國(guó)家重大管理類(lèi)攻關(guān)課題。因此，學(xué)生很少參與，占用不多的教學(xué)時(shí)間，基本在30%內(nèi)。教學(xué)型大學(xué)由于和地方經(jīng)濟(jì)聯(lián)系密切的特點(diǎn)，容易獲得來(lái)自企業(yè)委托的橫向課題。同時(shí)，它培養(yǎng)應(yīng)用性人才的目標(biāo)定位也要求學(xué)生需要更多地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的實(shí)踐中去。因此，項(xiàng)目教學(xué)法所需要的各種實(shí)踐性項(xiàng)目較多，學(xué)生參與面廣，參與的時(shí)間可能占到教學(xué)實(shí)踐的50%左右。高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院目的在于培養(yǎng)高技能人才，對(duì)理論學(xué)習(xí)關(guān)注度不高，所有的專(zhuān)業(yè)課程均可采用項(xiàng)目教學(xué)法。許多項(xiàng)目可以直接來(lái)自于學(xué)校開(kāi)辦的實(shí)驗(yàn)性教學(xué)性公司，學(xué)生應(yīng)當(dāng)全部參與，教學(xué)時(shí)間的占用應(yīng)可高于總教學(xué)時(shí)間的70%。

（四）項(xiàng)目教學(xué)法規(guī)范和管理制度應(yīng)逐步完善統(tǒng)一。

如何避免項(xiàng)目教學(xué)法教師放羊而流于形式，避免學(xué)生南郭吹竿的現(xiàn)象，真正達(dá)到學(xué)生綜合素質(zhì)和能力得到有效提升的目的，是當(dāng)前項(xiàng)目教學(xué)法普遍面臨的問(wèn)題。學(xué)校教學(xué)管理部門(mén)對(duì)于實(shí)施項(xiàng)目教學(xué)法的課程，必須在教學(xué)大綱，教學(xué)計(jì)劃、項(xiàng)目小組規(guī)模、項(xiàng)目研究支持和考試辦法等環(huán)節(jié)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和要求，并納人常規(guī)教學(xué)監(jiān)控與管理之中，以確保項(xiàng)目教學(xué)法的目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

（五）處理好教師角色的轉(zhuǎn)換。

能適應(yīng)項(xiàng)目教學(xué)的教師應(yīng)該具備較高的能力和素質(zhì)。雙師型教師應(yīng)是基本要求，教師角色原來(lái)是主導(dǎo)教學(xué)過(guò)程，現(xiàn)在是教學(xué)全過(guò)程的指引者和導(dǎo)向者，教學(xué)過(guò)程中，教師是學(xué)生的大伙伴、大朋友、總導(dǎo)演、大專(zhuān)家等角色，教學(xué)方法原來(lái)強(qiáng)調(diào)如何教而現(xiàn)在關(guān)注如何學(xué)；當(dāng)然，教師要搞好現(xiàn)在的教學(xué)需要比原來(lái)付出更多幕后工作才能換來(lái)課堂的輕松。項(xiàng)目教學(xué)法的實(shí)施體現(xiàn)了“任務(wù)貫穿全過(guò)程，教師引導(dǎo)全過(guò)程，學(xué)生主演全過(guò)程”的特點(diǎn)。因此，專(zhuān)業(yè)教師應(yīng)進(jìn)行角色定位變化：從“講解、主導(dǎo)”向“導(dǎo)演、監(jiān)控”轉(zhuǎn)變；從“站在講臺(tái)洋洋灑灑”向“走進(jìn)學(xué)生溝通交流”轉(zhuǎn)變；從“教學(xué)的主角戲”向“教學(xué)的配角戲”。項(xiàng)目教學(xué)法實(shí)施過(guò)程中，專(zhuān)業(yè)教師必須明確自身角色定位，明確學(xué)生知識(shí)應(yīng)有自己主動(dòng)獲得；教師的重要性更勝以前，更加不能少，更多的功夫是在幕后；教師要積極走進(jìn)學(xué)生，與學(xué)生都溝通和交流，為學(xué)生解疑答難，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，對(duì)學(xué)生多引導(dǎo)少指揮；項(xiàng)目實(shí)施完畢，教師應(yīng)善于及時(shí)進(jìn)行總結(jié)。此外，教師要善于活用教材。也就是說(shuō)，教師應(yīng)該針對(duì)現(xiàn)有教材進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，不僅要依據(jù)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展適當(dāng)增減教材內(nèi)容，而且教學(xué)設(shè)計(jì)過(guò)程中本著提升應(yīng)用效果目來(lái)完善具體項(xiàng)目?jī)?nèi)容，按照行為導(dǎo)向教學(xué)法的規(guī)律重組教材結(jié)構(gòu)，根據(jù)“是什么—為什么—怎么辦—小總結(jié)”的思路對(duì)教學(xué)步驟和教學(xué)方法進(jìn)行再設(shè)計(jì)。

（六）學(xué)習(xí)過(guò)程中學(xué)生處于主體地位要得到肯定。

1、提高學(xué)生的主動(dòng)參與意識(shí)。

課堂上采用項(xiàng)目教學(xué)模式，教師會(huì)給每個(gè)學(xué)生布置具體任務(wù)，學(xué)生帶著壓力上課，就會(huì)集中精力主動(dòng)去聽(tīng)教師講解、去參與項(xiàng)目活動(dòng)。學(xué)習(xí)過(guò)程中，學(xué)生遇到疑難問(wèn)題，既可以自己查找資料解決，也可以同學(xué)間溝通解決，還可以請(qǐng)教師啟迪。這樣，學(xué)生學(xué)習(xí)之和技能的主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到激發(fā)，教師只是教學(xué)過(guò)程的引導(dǎo)，學(xué)生的成就感得到滿(mǎn)足。

2、提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)和處理問(wèn)題以及綜合應(yīng)用能力。

采用項(xiàng)目教學(xué)，學(xué)生承擔(dān)的具體任務(wù)與教學(xué)內(nèi)容緊密結(jié)合，學(xué)生通過(guò)任務(wù)的完成，也就是學(xué)到知識(shí)和技能并得到及時(shí)的應(yīng)用。學(xué)習(xí)過(guò)程中，教師還可以指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)需要如何發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，鍛煉處理問(wèn)題能力。

3、培養(yǎng)學(xué)生講究方法和創(chuàng)新的觀念。

采用項(xiàng)目教學(xué)，教師只是把任務(wù)和相關(guān)素材分配給學(xué)生，學(xué)生可以充分發(fā)揮自己的聰明才智去完成任務(wù)，學(xué)生最終的作品也就會(huì)多種多樣，學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)和技能能夠舉一反三。這樣，教師達(dá)到授人以漁的目的，學(xué)生的主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到激勵(lì)，教學(xué)的個(gè)性化、分層次和彈性化目的也實(shí)現(xiàn)。

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇十三

社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理。

當(dāng)前,國(guó)家通過(guò)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,賦予醫(yī)院學(xué)科建設(shè)新的政策與使命,大型公立醫(yī)院作為改革的主體,更應(yīng)該明確自身定位。在最新一的《三級(jí)醫(yī)院綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》中,已明確三級(jí)醫(yī)院主要承擔(dān)危重癥和疑難疾病的診療的功能定位。

重癥醫(yī)學(xué)的專(zhuān)業(yè)科室重癥監(jiān)護(hù)病房(intensivecareunit,icu)主要負(fù)責(zé)急危重癥患者的搶救和延續(xù)性生命支持;發(fā)生多器官功能障礙患者的治療和器官功能支持及防治多臟器功能障礙綜合征等。它是醫(yī)院集中監(jiān)護(hù)和救治危重病人的醫(yī)療病區(qū)。所以,重癥醫(yī)學(xué)科的發(fā)展壯大是醫(yī)院明確自身定位的重要體現(xiàn),而且,對(duì)這一學(xué)科實(shí)行規(guī)范化管理更是符合病患需求及順應(yīng)臨床學(xué)科發(fā)展的必然。

對(duì)于危重病患者的救治,不同專(zhuān)業(yè)對(duì)同一患者病情的專(zhuān)業(yè)判定及態(tài)度有所側(cè)重,但基于相同的救治目的——有利于患者預(yù)后,便構(gòu)成了一個(gè)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)的共同理念。重癥醫(yī)學(xué)科的工作特點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)工作(teamwork廣。重癥醫(yī)學(xué)科的醫(yī)師應(yīng)像一個(gè)團(tuán)體行動(dòng)的發(fā)起者、行動(dòng)者,其他相關(guān)學(xué)科的醫(yī)師就是參與者,他們共同組成了一個(gè)決策執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。這個(gè)多學(xué)科團(tuán)隊(duì)的成員雖分屬不同專(zhuān)業(yè),卻擁有相同的目標(biāo),面對(duì)同一問(wèn)題,擁有相同的執(zhí)行力。更值得注意的是,這個(gè)團(tuán)隊(duì)從整體上把握,進(jìn)行集體決策,能更好地預(yù)測(cè)病情可能發(fā)生的變化,能更早地采取措施切斷病情惡性演變的循環(huán)鏈條,為患者贏得更多生機(jī)。

對(duì)醫(yī)院角度來(lái)說(shuō),創(chuàng)新重癥監(jiān)護(hù)病房的管理模式是通過(guò)多學(xué)科協(xié)作,取長(zhǎng)補(bǔ)短、資源共享,更好地整合全院icu資源,規(guī)范icu的建設(shè)和管理,可以提高對(duì)重癥病人的救治能力及臨床醫(yī)療水平。在這一平臺(tái)上,力求建立學(xué)術(shù)交流平臺(tái)和機(jī)制,對(duì)重大科研項(xiàng)目進(jìn)行多學(xué)科的協(xié)同作戰(zhàn),聯(lián)合攻關(guān),提升科研能力和學(xué)術(shù)影響力。還可以承擔(dān)起專(zhuān)職icu醫(yī)師、進(jìn)修生和研究生的教育培訓(xùn)工作,共同完成重癥醫(yī)學(xué)的相關(guān)教學(xué)與科研任務(wù)。

重癥醫(yī)學(xué)科是一個(gè)為不同的專(zhuān)業(yè)提供更多空間的平臺(tái),在保障醫(yī)療安全的前提下,讓更多新技術(shù)、新理論得到臨床應(yīng)用的機(jī)會(huì),積累經(jīng)驗(yàn),更好地服務(wù)于更多的患者。重癥醫(yī)學(xué)科的醫(yī)療模式、人員結(jié)構(gòu)、工作流程,人員對(duì)重癥疾病的認(rèn)識(shí)理解程度、應(yīng)用設(shè)備的能力、醫(yī)院內(nèi)其他科室的專(zhuān)業(yè)能力以及科室間的合作水平,都對(duì)重癥醫(yī)學(xué)科臨床效果的體現(xiàn)有重大影響。作為一個(gè)新興學(xué)科,、重癥醫(yī)學(xué)科在其發(fā)展過(guò)程中面臨的困難必然是多種多樣的,但其發(fā)展勢(shì)頭不可阻擋,如何讓重癥醫(yī)學(xué)在正確的軌道上健康、快速發(fā)展是一個(gè)必須研究的課題。

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇十四

教育改革的目標(biāo)旨在使人才的培養(yǎng)與社會(huì)需求相合，但是由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，因而在傳統(tǒng)的培育人才方面的理論型人才標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于當(dāng)下社會(huì)急劇變遷，市場(chǎng)全面開(kāi)放的條件下，各種經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)方式的出現(xiàn)等條件下對(duì)人才的全面性要求，實(shí)踐能力要求，創(chuàng)新能力要求無(wú)法適應(yīng)或滿(mǎn)足。因此當(dāng)下的教育改革首先要目標(biāo)明確，將學(xué)生的全面素質(zhì)培養(yǎng)作為首要目標(biāo)，以使其與社會(huì)實(shí)踐需求相合。

二、沖破傳統(tǒng)，豐富教學(xué)。

1.校企聯(lián)合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

情隨事遷，時(shí)異事異。在當(dāng)下這種急風(fēng)驟雨式的社會(huì)劇變條件下，只有將學(xué)校資源與企業(yè)資源結(jié)合起來(lái)，才能夠及時(shí)有效，而且更好的解決這種人才培養(yǎng)與社會(huì)需求之間的沖突。一方面，學(xué)校盡可以以自身的理論優(yōu)勢(shì)為學(xué)生提供一些專(zhuān)業(yè)性的知識(shí)，另一方面，通過(guò)與企業(yè)的聯(lián)合，可以將企業(yè)中的實(shí)際管理運(yùn)作體系與管理模式中的具體實(shí)踐過(guò)程展現(xiàn)給學(xué)生，為其創(chuàng)造一個(gè)實(shí)際的展現(xiàn)才能的場(chǎng)所，使其在實(shí)踐中檢驗(yàn)其理論。這種方法的實(shí)行，有助于學(xué)校的教學(xué)與社會(huì)的需求二者之間的關(guān)系得到一種聯(lián)合，既能彌補(bǔ)學(xué)校中的實(shí)踐教學(xué)不足問(wèn)題，又可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)人才的直接培育。這種模式的建立也可以采用使企業(yè)投資在學(xué)校建立實(shí)驗(yàn)室的方法，企業(yè)管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使學(xué)生在這種實(shí)驗(yàn)環(huán)境中具體的體驗(yàn)到學(xué)校的理論學(xué)習(xí)與實(shí)際上的企業(yè)需求人才標(biāo)準(zhǔn)之間的差別，分清楚二者之間真正的關(guān)系，從此來(lái)培訓(xùn)自身的能力。

2.與當(dāng)下結(jié)合，改變課堂。

從現(xiàn)有的被證明過(guò)的哲學(xué)體系可以清楚了解，真正的改變事物發(fā)展方向的是其內(nèi)因，而非客觀條件，因此，要進(jìn)行工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)實(shí)訓(xùn)教學(xué)改革，就必須將學(xué)生作為主體因素，使其在教學(xué)的過(guò)程中出演主角。互換角色只是表明了對(duì)于學(xué)生主體作用的承認(rèn)，但是根據(jù)其還是處于在校學(xué)習(xí)的階段，教師還必須加強(qiáng)其引導(dǎo)作用。因此一方面要對(duì)當(dāng)下發(fā)生的一些實(shí)際的具有影響力的事件進(jìn)行一些整理與分析，將其當(dāng)作重要案例投射給學(xué)生，比如，阿里巴巴的運(yùn)營(yíng)管理是如何進(jìn)行的，怎樣一步步獲得成績(jī)，利用何種管理資源以及何以會(huì)如此行事等，或者可以將蘋(píng)果公司的成功作為重要案例對(duì)其進(jìn)行宣講，使其不但要以課本為依托，還要為其樹(shù)立活學(xué)活用的創(chuàng)造精神。另一方面教師要鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行一些學(xué)習(xí)小組的建立，在課堂上創(chuàng)造出諸如頭腦風(fēng)暴之類(lèi)的氣氛，使學(xué)生真正做到能夠積極主動(dòng)，在激烈的討論中激發(fā)出其管理潛能，或者說(shuō)，使其在一種團(tuán)隊(duì)的思考與探討模式中充分發(fā)揮自身的能量。

3.利用科學(xué)技術(shù)成果，打造科技型教育。

4.以人為本，樹(shù)立基礎(chǔ)。

管理的實(shí)質(zhì)不僅是對(duì)于一些資源進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，重組或優(yōu)化，還有一點(diǎn)就是對(duì)于人員的管理方面的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，即是利用其各自的知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)體系來(lái)進(jìn)行一定的項(xiàng)目下的人力資源調(diào)度，因此其改革一定要以人為本，使學(xué)生在學(xué)習(xí)的過(guò)程中樹(shù)立起人文主義關(guān)懷天下的胸懷，因?yàn)橹挥羞@種博大的人格魄力與魅力，才能在整個(gè)的管理事宜中發(fā)揮出比專(zhuān)業(yè)更為有力的影響作用。以人為本，一方面是要樹(shù)立起學(xué)生對(duì)于道德品質(zhì)的敬畏與學(xué)習(xí)訓(xùn)練，另一方面即是要使其通過(guò)這方面的自我培訓(xùn)，塑造出自身的人格力量，也要使其擁有發(fā)現(xiàn)事物或人物閃光點(diǎn)的敏銳能力，從而更好的讓學(xué)生走上職業(yè)道路之后擁有更大的作為。

三、結(jié)語(yǔ)。

總而言之，筆者以當(dāng)下社會(huì)的急劇發(fā)展為背景，將社會(huì)對(duì)人才的需求類(lèi)型擺在第一位，將其設(shè)為目標(biāo)，因?yàn)榻逃囵B(yǎng)的工商管理專(zhuān)業(yè)人才最終是要通過(guò)實(shí)踐來(lái)管理企業(yè)，要在企業(yè)中實(shí)行管理，因此只有在實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中將各種直接的現(xiàn)實(shí)呈現(xiàn)給學(xué)生，使其從單一的學(xué)習(xí)模式與思維方式中解脫出來(lái)，真正的發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，從而使自身成為有用的人才。

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇十五

首先，有利于促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。如果各企業(yè)的信用管理制度比較完善，企業(yè)間就會(huì)以誠(chéng)信的態(tài)度進(jìn)行交易，這必然會(huì)讓交易市場(chǎng)變得更加穩(wěn)定，更會(huì)促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。其次，有利于維護(hù)市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)秩序。在當(dāng)今時(shí)代下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的，一些企業(yè)為了謀取經(jīng)濟(jì)利益，往往會(huì)采用不正當(dāng)?shù)氖侄芜M(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，這必然會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)秩序混亂。而如果各企業(yè)都講誠(chéng)信，守信用，那么不當(dāng)?shù)美那闆r就會(huì)減少，公平競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)增加，市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)秩序就會(huì)轉(zhuǎn)好。最后，有利于提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)只有講誠(chéng)信，才能獲得良好的口碑，才能創(chuàng)建知名度高的企業(yè)品牌，才能讓企業(yè)自身更具競(jìng)爭(zhēng)力。如果企業(yè)不講誠(chéng)信，那么企業(yè)就難以迅速發(fā)展，更會(huì)面臨破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。例如:南京冠生園食品有限公司是一家當(dāng)?shù)刂氖称飞a(chǎn)企業(yè)，它主要以生產(chǎn)月餅、元宵、各種糕點(diǎn)等食品為主，在沒(méi)被媒體曝光前，該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，每年至少有兩、三千萬(wàn)的收益，但是，自打該企業(yè)出現(xiàn)“陳餡事件”后，南京冠生園的商業(yè)聲譽(yù)一落千丈，企業(yè)形象幾乎降到冰點(diǎn)。時(shí)隔半年，企業(yè)生產(chǎn)難以為繼、申請(qǐng)破產(chǎn)，究其原因是該企業(yè)本身失去了起碼的“誠(chéng)信”，不重視產(chǎn)品質(zhì)量，只想著獲取不法利潤(rùn)，結(jié)果既害了消費(fèi)者，又害了自己，更給當(dāng)?shù)卦嘛炇袌?chǎng)也帶來(lái)了嚴(yán)重影響?？梢?jiàn)，企業(yè)自身誠(chéng)信是非常重要的，如果該企業(yè)信用管理制度完善，就不會(huì)為了謀取利益而使用“陳餡”生產(chǎn)月餅，就不會(huì)造成企業(yè)破產(chǎn)。

二、我國(guó)企業(yè)在信用管理中存在的普遍問(wèn)題。

盡管我國(guó)工商企業(yè)一直在研究完善企業(yè)信用管理的有效辦法，但是，我國(guó)工商行業(yè)信用管理還存在著以下問(wèn)題:首先，我國(guó)工商企業(yè)內(nèi)部信用管理部門(mén)太多，這必然給企業(yè)信用管理造成一定的影響。例如:在實(shí)際工作中，企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)不了解客戶(hù)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和實(shí)際情況，只知道客戶(hù)和本單位間的財(cái)務(wù)往來(lái)狀況;而企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)了解客戶(hù)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)營(yíng)情況，而不知道客戶(hù)和本單位的財(cái)務(wù)往來(lái)狀況，由于銷(xiāo)售部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)客戶(hù)的認(rèn)知不同，它們?cè)谄髽I(yè)信用管理中必然會(huì)出現(xiàn)意見(jiàn)分歧，這必然會(huì)造成企業(yè)信用管理的正常開(kāi)展。其次，銷(xiāo)售部門(mén)為了追求經(jīng)濟(jì)效益，會(huì)給信用管理帶來(lái)過(guò)大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)的工作人員是以業(yè)績(jī)論英雄，工作人員銷(xiāo)售量的大小直接決定著銷(xiāo)售人員的工資檔次，更有些企業(yè)單位的銷(xiāo)售人員工資實(shí)行全額績(jī)效，也就是說(shuō)，這些銷(xiāo)售人員沒(méi)有基本崗位工資，只有銷(xiāo)售產(chǎn)品，才能得到報(bào)酬，所以，銷(xiāo)售人員往往會(huì)為了獲得提成而違規(guī)操作，或者隱瞞客戶(hù)的一些不良信息，這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)，如果真的出現(xiàn)問(wèn)題，后果往往是難以預(yù)測(cè)的。最后，財(cái)務(wù)部門(mén)獨(dú)自承擔(dān)信用管理工作，會(huì)出現(xiàn)信用管理不合理現(xiàn)象。例如:財(cái)務(wù)部門(mén)只了解客戶(hù)和本單位的財(cái)務(wù)關(guān)系和財(cái)務(wù)狀況，財(cái)務(wù)部門(mén)分析企業(yè)信用度的好壞也只是以財(cái)務(wù)往來(lái)賬目資料為判斷依據(jù)，而有些企業(yè)單位可能和本單位合作時(shí)間較短，根本無(wú)法以財(cái)務(wù)往來(lái)賬目為判斷依據(jù)，很容易造成判斷錯(cuò)誤問(wèn)題出現(xiàn)，因此，讓財(cái)務(wù)部門(mén)獨(dú)自進(jìn)行信用管理是不合理的，只有發(fā)揮單位內(nèi)部各部門(mén)的優(yōu)勢(shì)，讓各部門(mén)相互間溝通和協(xié)商，才能保證企業(yè)信用管理更加合理化，才能為企業(yè)降低一定的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

三、完善企業(yè)信用管理的有效手段。

1．提高全體職工的信用管理意識(shí)。

企業(yè)信用管理工作不是一個(gè)部門(mén)或者一個(gè)人就能完成，它是需要企業(yè)全體員工共同參與、互相合作才能做好的。因此，企業(yè)要多宣傳企業(yè)信用管理的重要意義，讓全體員工都認(rèn)識(shí)到信用管理是和每個(gè)人都息息相關(guān)的，只有全體員工相互溝通、共同合作，才能保證企業(yè)信用管理工作落實(shí)到實(shí)處，為企業(yè)降低一定的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。還有，企業(yè)也要投入更多的人力和物力來(lái)進(jìn)行信用管理，以避免企業(yè)的信用管理工作出現(xiàn)漏洞。

2．設(shè)立專(zhuān)門(mén)的信用管理部門(mén)。

在以往，企業(yè)信用管理工作主要依靠銷(xiāo)售部門(mén)或者財(cái)務(wù)部門(mén)，這必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)信用管理不合理問(wèn)題出現(xiàn)，因此，設(shè)立專(zhuān)門(mén)的信用管理部門(mén)非常必要。企業(yè)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的信用管理部門(mén)后，該部門(mén)可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部信用管理進(jìn)行科學(xué)分析、合理規(guī)劃，以保證企業(yè)信用管理向系統(tǒng)化方向發(fā)展。當(dāng)需要對(duì)客戶(hù)進(jìn)行信用調(diào)查時(shí)，該部門(mén)完全有精力進(jìn)行一系列的調(diào)查走訪(fǎng)，銷(xiāo)售部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)只需要簡(jiǎn)單的配合工作可以了。

3．提高信用管理者的能力。

信用管理者是企業(yè)信用管理的領(lǐng)導(dǎo)者，他的工作能力直接決定著企業(yè)內(nèi)部信用管理工作的優(yōu)劣。企業(yè)信用管理也是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工作，信用管理者一定要具備豐富的管理知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，有調(diào)節(jié)部門(mén)關(guān)系和優(yōu)化員工配置的能力。在實(shí)際工作中，信用管理者要不斷提升自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展做出努力。

4．建立完善的客戶(hù)資料管理系統(tǒng)。

建立完善的客戶(hù)資料管理系統(tǒng)有利于企業(yè)信用管理的順利開(kāi)展。信用管理工作人員要及時(shí)收集客戶(hù)資料并歸類(lèi)建檔，而且要及時(shí)進(jìn)行信息更新，通過(guò)資料來(lái)判定客戶(hù)的信用度并進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，還要給客戶(hù)設(shè)立信用額度。還有，信用管理人員也要多去稅務(wù)、工商部門(mén)了解客戶(hù)信息，多收集有利于評(píng)估客戶(hù)信用的有關(guān)資料。

5．嚴(yán)格審查客戶(hù)信用額度。

針對(duì)有些銷(xiāo)售人員為了自己獲得利益，瞞報(bào)客戶(hù)不良信用信息問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部一定要嚴(yán)格審查客戶(hù)信用額度，避免出現(xiàn)超額度賒欠問(wèn)題。具體做法如下:首先，當(dāng)客戶(hù)需要賒欠貨款時(shí)，不管是誰(shuí)辦理賒欠業(yè)務(wù)，都要經(jīng)過(guò)信用管理部門(mén)進(jìn)行信用評(píng)估，杜絕一切違規(guī)操作問(wèn)題出現(xiàn)，保證客戶(hù)信用查詢(xún)按流程辦理，為企業(yè)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

6．實(shí)行客戶(hù)等級(jí)制度。

企業(yè)信用部門(mén)首先根據(jù)客戶(hù)和本單位的交易記錄來(lái)判斷客戶(hù)的信用情況，然后再根據(jù)客戶(hù)的實(shí)際情況判斷客戶(hù)的還款能力，最后再對(duì)客進(jìn)行等級(jí)定位，為客戶(hù)提供不同的服務(wù)。通過(guò)對(duì)客戶(hù)實(shí)行等級(jí)制度，企業(yè)的信用管理會(huì)更加合理，對(duì)企業(yè)自身和客戶(hù)來(lái)說(shuō)都有好處。

四、結(jié)語(yǔ)。

企業(yè)內(nèi)部信用管理是事關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展的重要工作，因此，工商企業(yè)一定要完善企業(yè)信用管理模式，制定科學(xué)的信用管理制定，讓企業(yè)信用管理工作真正的發(fā)揮作用，為企業(yè)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇十六

一、開(kāi)題報(bào)告必須采用計(jì)算機(jī)輸入、打印，幅面a4，于左側(cè)裝訂成冊(cè)。

二、開(kāi)題報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)包括：

(1)選題的背景、目的和意義;。

(2)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)應(yīng)用的原理和理論依據(jù);。

(4)預(yù)期成果;。

(5)工作進(jìn)度計(jì)劃;。

(6)參考文獻(xiàn)。

三、開(kāi)題報(bào)告一式一份，由助學(xué)單位存檔。

四、具體樣式要求：

字?jǐn)?shù)：20xx字;。

紙張：a4;。

正文格式要求：宋體五號(hào)字。

開(kāi)題報(bào)告范文。

題目項(xiàng)目質(zhì)量與進(jìn)度控制研究。

選題的背景、目的和意義。

加入wto后，許多國(guó)外大的投資商進(jìn)入中國(guó)來(lái)強(qiáng)占我國(guó)巨大的投資市場(chǎng)，與此同時(shí)我們也可以利用入世的機(jī)遇到國(guó)外去投資和經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，入世意味著必須按照國(guó)際公認(rèn)的游戲規(guī)則來(lái)行事，這就需要我們要將過(guò)去和國(guó)際相沖突的行為習(xí)慣做出一些重大的調(diào)整。

項(xiàng)目質(zhì)量與項(xiàng)目費(fèi)用、時(shí)間、安全、環(huán)境、可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成了項(xiàng)目的主要目標(biāo)，因此，項(xiàng)目質(zhì)量也就成為了判斷項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵因素之一，而項(xiàng)目質(zhì)量管理也就理所當(dāng)然地成為了項(xiàng)項(xiàng)目管理的重要內(nèi)容之一。優(yōu)質(zhì)的項(xiàng)目或服務(wù)無(wú)論是對(duì)項(xiàng)目相關(guān)方，還是對(duì)國(guó)家、社會(huì)都具有戰(zhàn)略性意義。

長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)的項(xiàng)目管理都是采取的是粗放型管理模式，而隨著國(guó)家的發(fā)展和城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快那種傳統(tǒng)的管理模式越來(lái)越顯得捉襟見(jiàn)肘，而項(xiàng)目質(zhì)量是一個(gè)項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵，當(dāng)然，項(xiàng)目質(zhì)量管理也就成為了現(xiàn)在工程項(xiàng)目管理的重點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量管理的研究和應(yīng)用對(duì)于我國(guó)的建筑工程不僅具有強(qiáng)大的理論支持，還具有現(xiàn)實(shí)的重要意義。

應(yīng)用原理和理論依據(jù)。

在工程項(xiàng)目施工企業(yè)管理的過(guò)程中，一項(xiàng)非常重要的事情就是項(xiàng)目質(zhì)量管理與控制。通過(guò)本課題的研究，其目的在于進(jìn)一步強(qiáng)化我國(guó)建設(shè)工程項(xiàng)目質(zhì)量管理，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)建設(shè)工程的更快發(fā)展。同時(shí)也為其他相關(guān)企業(yè)的質(zhì)量管理提供借鑒。面對(duì)先進(jìn)的生產(chǎn)水平和經(jīng)濟(jì)水準(zhǔn)不斷的提高，建筑工程質(zhì)量管理需要一個(gè)很大的提升，雖然我國(guó)項(xiàng)目質(zhì)量管理與以前相比取得了很大的進(jìn)步，但是基于工程建設(shè)的發(fā)展需要我們進(jìn)一步的提升。質(zhì)量管理自產(chǎn)生至今經(jīng)歷了三個(gè)階段：質(zhì)量檢驗(yàn)階段、統(tǒng)計(jì)質(zhì)量管理階段和全面質(zhì)量管理階段。因此，通過(guò)對(duì)本課題的研究學(xué)習(xí)，以說(shuō)明我國(guó)在建筑工程中進(jìn)行工程項(xiàng)目質(zhì)量管理的必要性。同時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化我國(guó)建設(shè)工程項(xiàng)目質(zhì)量管理，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)建設(shè)工程的更快發(fā)展。

方案論證分析。

本論文先通過(guò)搜集資料法搜集有關(guān)項(xiàng)目質(zhì)量管理的有關(guān)理論和方法來(lái)闡述項(xiàng)目質(zhì)量管理，然后通過(guò)理論與案例相結(jié)合的方法來(lái)說(shuō)明項(xiàng)目質(zhì)量管理在我國(guó)建筑工程方面的重要性和必要性。目前項(xiàng)目質(zhì)量管理一般分為四個(gè)部分，質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)。這四個(gè)部分構(gòu)成了項(xiàng)目質(zhì)量管理的主要內(nèi)容。

選題特色和預(yù)期成果。

1、質(zhì)量管理策劃。

質(zhì)量管理策劃是質(zhì)量管理的一部分，它致力于制定質(zhì)量目標(biāo)并規(guī)定必要的運(yùn)行過(guò)程和相關(guān)資源以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目質(zhì)量目標(biāo)。

2、質(zhì)量控制。

項(xiàng)目質(zhì)量控制是通過(guò)認(rèn)真規(guī)劃，不斷進(jìn)行觀測(cè)檢查，以及采取必要的糾正措施，來(lái)鑒定或維持預(yù)期的項(xiàng)目質(zhì)量或工序質(zhì)量水平的一種系統(tǒng)。它是為實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目質(zhì)量要求所采取的作業(yè)技術(shù)和活動(dòng)。

3、質(zhì)量保證。

質(zhì)量保證是質(zhì)量管理的以部分，致力于質(zhì)量要求得到滿(mǎn)足的信任。

4、質(zhì)量改進(jìn)。

質(zhì)量改進(jìn)是質(zhì)量管理的一部分，致力于增強(qiáng)滿(mǎn)足質(zhì)量要求的能力。

工作進(jìn)度計(jì)劃。

接受任務(wù)，熟悉基本資料。

確定論文題目，完成開(kāi)題報(bào)告。

查閱相關(guān)資料，初步完成論文初稿。

參考文獻(xiàn)。

[1]王祖和，項(xiàng)目質(zhì)量管理，機(jī)械工業(yè)出版社，20xx。

[2]叢培經(jīng)，工程項(xiàng)目管理，中國(guó)建筑工業(yè)出版社，20xx。

[3]王祖和，工程質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)改進(jìn)系統(tǒng)研究，同濟(jì)大學(xué)與管理學(xué)院，20xx。

[4]邱蔻華，沈建明，楊?lèi)?ài)華，現(xiàn)代項(xiàng)目管理導(dǎo)論，機(jī)械工業(yè)出版社，20xx。

[5]李慧民，工程項(xiàng)目管理案例分析，中國(guó)建筑工業(yè)出版社，20xx。

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[8]田元福，建設(shè)工程項(xiàng)目管理，清華大學(xué)出版社，20xx。

[9]毛鶴琴，張遠(yuǎn)林，施工項(xiàng)目質(zhì)量與安全管理，建筑工業(yè)出版社，

高職院校人才引進(jìn)意見(jiàn)范文匯總篇十七

當(dāng)前，教職工也多是的.中職院校的老師，這樣的現(xiàn)狀在一定程度上導(dǎo)致了高職院校人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性，其主要表現(xiàn)在：首先，院校內(nèi)部的行政領(lǐng)導(dǎo)缺乏，管理人員卻非常多;其次，在教職工可，負(fù)責(zé)管理、工勤的人與專(zhuān)任教職工的數(shù)量相當(dāng)，專(zhuān)人教職工數(shù)量卻嚴(yán)重不足;教職工中的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，與教育部的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有著非常大的差距;高職院校的老師來(lái)源相對(duì)單一，很少的老師有一線(xiàn)的工作經(jīng)驗(yàn)。

（二）人力資源管理的觀念落后。

根據(jù)一些高職院校的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，人力資源管理仍然是沿襲過(guò)去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下建立起來(lái)的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上，對(duì)于師資的管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”。而不是對(duì)人力資源的再開(kāi)發(fā)。工作中常常用政策法規(guī)管理人事，約束人事，強(qiáng)調(diào)以任務(wù)為導(dǎo)向，以事務(wù)為中心來(lái)組織教師的教學(xué)、科研活動(dòng)，致使許多教師工作缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（三）人才引進(jìn)的盲目性較大。

每一個(gè)高職院校都非常重視人才的引進(jìn)工作，但是人才引進(jìn)的相關(guān)問(wèn)題還是非常嚴(yán)重的：首先，一些高職院校在引進(jìn)人才時(shí)，不僅不結(jié)合本校的實(shí)際情況，而且?guī)缀醪豢紤]人才的類(lèi)型、層次、數(shù)量等，盲目性非常大;其次，許多高職院校只注重職稱(chēng)、學(xué)歷，嚴(yán)重的忽視了學(xué)生的實(shí)際工作能力;很多的高職院校只是盲目的引進(jìn)人才，忽視對(duì)本土人才的開(kāi)發(fā)。