2023年倉庫績效面談總結(jié)范文匯總(匯總12篇)

通過總結(jié)，我們可以更好地認(rèn)識自己在學(xué)習(xí)和工作生活中的優(yōu)點(diǎn)和不足。寫總結(jié)時(shí)，要注重結(jié)尾，做到言簡意賅，給讀者留下深刻的印象。在這里，我們?yōu)榇蠹艺砹艘恍﹥?yōu)秀的總結(jié)范文，供大家學(xué)習(xí)和參考。

倉庫績效面談總結(jié)范文匯總篇一

一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說，經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時(shí)候，不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。

二忌指手劃腳教訓(xùn)人。經(jīng)理在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。

三忌做好好先生。經(jīng)理在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足，員工的不足如何改善才是面談的重點(diǎn)。

四忌聽不進(jìn)下屬的意見。經(jīng)理在績效面談中要注意傾聽員工的想法，很有可能經(jīng)理在某些環(huán)節(jié)忽視了，導(dǎo)致信息不對稱，聽聽員工怎么說，會(huì)對績效面談起到幫助作用。

五忌毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話，

經(jīng)理在績效面談要注意使用描述性語言，注意陳述事實(shí)而不是自己的主觀判斷。

六忌反饋籠統(tǒng)模糊不知所云。經(jīng)理在績效面談中使用的語言要具體精確，不要籠統(tǒng)地說員工不好，籠統(tǒng)的說法對經(jīng)理本身來說是一個(gè)減分項(xiàng)。

七忌牽扯與工作無關(guān)的評價(jià)。經(jīng)理在績效面談中要注意集中于員工的績效表現(xiàn)，而不是牽涉員工的個(gè)性或者私事。

八忌只“潑冷水”。一次考核結(jié)果不好，不代表員工永遠(yuǎn)不行，經(jīng)理在績效面談中注意使用積極性語言，而不要一味地潑冷水。

九忌無重點(diǎn)隨意溝通。經(jīng)理在績效面談中談話應(yīng)以員工的績效表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、改進(jìn)措施為主線，不要隨意亂說，毫無章法。

十忌選擇不適合的環(huán)境?？冃嬲勛詈迷谝粋€(gè)封閉的環(huán)境中進(jìn)行，避免來訪或者電話打斷。

倉庫績效面談總結(jié)范文匯總篇二

人們可以利用雙贏標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估，傳統(tǒng)的評估方式使用不方便而且浪費(fèi)精力，雙贏協(xié)議則讓人們根據(jù)自己事先參與制訂的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估。只要方法得當(dāng)，結(jié)果就是可靠的。

【案例】。

產(chǎn)品開發(fā)高級工程師張華歆氣沖沖地關(guān)上了研發(fā)部王總的辦公室的門，一張a4紙?jiān)谒掷锶喑闪税櫚櫟囊粓F(tuán)，他憤憤地回到辦公桌前，回味剛才與王總交談的場景。想想自己進(jìn)入公司以來，一直盡心盡力地工作，沒日沒夜地開發(fā)新項(xiàng)目，然而今天的績效評估面談會(huì)上，王總不僅沒有表揚(yáng)這些，反而揪住一些缺點(diǎn)不放，“我跟你講過多次，要與部門同事搞好關(guān)系，但你就是無動(dòng)于衷，他們都投訴你多少次了?”“你都快四十歲的人了，做事怎么還那么莽撞!”……一想到這，張工更是憤憤不平，“為什么我一說話他就打斷我?我做的還不夠嗎?原本還想著對公司的感情，婉拒了獵頭的邀約?，F(xiàn)在看來，王總對我那么不滿，這里是呆不下去了。不如找找獵頭，況且他們提出的薪資也有30%的增長。”張工一想起前途，不覺有些黯然。

【分析】。

考核周期結(jié)束，需簽訂績效規(guī)劃。

在本案例中，王總為了完成公司的安排，在當(dāng)天早上通知張工9：00直接開始面談，然而張工沒有任何準(zhǔn)備，不知要談些什么?面談時(shí)間的安排應(yīng)至少提前三天通知，張工有所準(zhǔn)備。況且僅憑一張表就草草決定一個(gè)人的績效結(jié)果，這種做法多少令人有些沮喪。

事實(shí)上，績效協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，一旦得以實(shí)施，員工(被評估人)的工作努力結(jié)果和得到的獎(jiǎng)懲就是業(yè)績的自然結(jié)果，就不再由管理者(評估人)說了算?？冃f(xié)議的實(shí)施必須由雙方的高度互信來維系，否則，即使雙方簽了名，也是廢紙一張。在績效協(xié)議實(shí)施的過程中，管理者的角色將會(huì)發(fā)生變化，因?yàn)閱T工將在協(xié)議規(guī)定的框架內(nèi)進(jìn)行自我管理，而管理者將作為協(xié)助者的角色出現(xiàn)。對管理者來說，成為了每個(gè)下屬實(shí)施績效協(xié)議的得力助手，管理者與員工的工作效率都會(huì)得以提高。

評估面談前，需設(shè)計(jì)面談結(jié)構(gòu)。

在此案例中，王總根據(jù)張工的日常表現(xiàn)，認(rèn)為張工取得的成績是一目了然的，而著重強(qiáng)調(diào)了張工在現(xiàn)階段工作過程中的不足。王總以為這是“好心”幫張工改進(jìn)，殊不知此舉在張工看來，這就是不信任和批評。所以結(jié)果導(dǎo)致張工的情緒激動(dòng)也情有可原。從具體實(shí)踐來看，績效評估面談要從以下幾個(gè)方面入手，才能確保不會(huì)偏離主題：

1、哪些方面做得好，哪些方面做得不好?為什么?

2、他下次采取什么更好的方法處理比較好?這時(shí)作為評估人就可以提出自己的意見了。

4、在下一個(gè)考核周期，作為評估人應(yīng)如何做才可幫到被評估人?

其次，不要將績效評估面談搞成個(gè)“接見會(huì)”，而應(yīng)是“見面會(huì)”，“接見會(huì)”明顯是不對等的關(guān)系，只有評估人放下了身段放低了姿態(tài)，被評估人才會(huì)感受到來自評估人的誠意。王總將面談地點(diǎn)安排在自己的辦公室是可以的，但如果兩人不是隔桌而望而是并肩而坐，若能花上幾分鐘寒喧一下，使原本緊張的氣氛緩和下來，對面談的成功會(huì)有不小的幫助。

評估面談中，需注意溝通技巧。

在面談過程中，要從實(shí)際行動(dòng)去體現(xiàn)出“你要說的，比我說的還重要!”根據(jù)筆者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，評估人說話時(shí)間要少于整個(gè)面談時(shí)間的30%，而被評估人說時(shí)間要大于整個(gè)面談時(shí)間的60%，但關(guān)鍵是通常被評估人在面談中處于被動(dòng)地位，如何讓其開口說話呢?這就需要評估人事先好好謀劃了。

在本案例中，有些細(xì)節(jié)值得我們注意，王總在與張工的會(huì)談中用電腦做記錄，表面看來很注重實(shí)效，但這種方式會(huì)讓使張工產(chǎn)生隔閡感。類似的細(xì)節(jié)還有：桌面上文件的擺放是否很亂?績效面談表是否找了好久才找到?面談室內(nèi)光線如何等。

評估面談結(jié)束，是下周期績效開始。

當(dāng)績效面談會(huì)議結(jié)束時(shí)，評估人除了要讓被評估人感受到誠意外，還要讓他們有積極的想法而不是只看到消極的一面。同時(shí)，作為被評估人，也應(yīng)說(即使不說也應(yīng)該心存)：“謝謝你給予我的幫助，我明白了工作的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，下一個(gè)考核周期我有信心做好本職工作!”作為評估人，要將評估表及時(shí)反饋給被評估人，若被評估人有意見可以找評估人表達(dá)，雖然更改的機(jī)會(huì)很小，但卻是一種尊重。所有這些，被評估人是能感受到的。至此，績效面談才算正式結(jié)束。

評估人與被評估人之間關(guān)系要保持和諧，首先評估人要保持“公平、公正、公開”三原則，其次被評估者充分認(rèn)識自我，彼此之間保持良好溝通。只有被評估人充分意識到自己的工作狀況中的優(yōu)劣，才會(huì)進(jìn)一步和評估人進(jìn)行談話尋求改進(jìn)之法。只有做好績效規(guī)劃，保持良好溝通，幫助員工成長，才能真正使績效考核成為激勵(lì)員工的工具之一。

倉庫績效面談總結(jié)范文匯總篇三

為了更好，更形象的向大家表現(xiàn)績效，我們采用了模擬績效面談的方式，向大家展示績效的效用。

績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識，以便在下一個(gè)月績效做得更好，達(dá)到改善績效的目的。

績效面談雖然能加強(qiáng)管理者和員工的溝通，讓員工認(rèn)識到自己的不足，但是仍有很多員工產(chǎn)生抵觸，有就需要管理者做好充分的準(zhǔn)備，采用合適的方法，使員工認(rèn)識到自己的不足，從而提高員工的工作績效。

在這次績效面談模擬中，我扮演的是一個(gè)觀察者的角*。在不被員工察覺的情況下記錄下此次績效面談的過程以及其中的優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行一定的評估。

例如：管理者是否以某種方式創(chuàng)造一種融洽的氣氛？管理者是否開門見山說明談話目的？談話目的是否表述得清楚簡明？上司是否批評下屬上司有沒有表揚(yáng)下屬？談話結(jié)束時(shí)，談話者對下屬的評價(jià)在多大程度上達(dá)到了公正和準(zhǔn)確？等等。

經(jīng)過這次績效面談，使我更加深刻的了解到績效管理的重要*，和進(jìn)行一次績效面談應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備工作，管理者應(yīng)該使用哪些技巧，注意和避免面談中的一些問題，從而使績效面談成功結(jié)束，達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。把課本知識與實(shí)踐相結(jié)合，有助于我們的理解和運(yùn)用。

篇二：關(guān)于績效面談工作的總結(jié)。

眼看馬上要過年，年度總結(jié)、下年度計(jì)劃、年度評估、年度評優(yōu)、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內(nèi)的同事年度績效面談完成。這時(shí)，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會(huì)讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”

說實(shí)話，這個(gè)工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對于員工績效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：

4、還需注意面談的流程，一般依次為：

（1）開場：告知員工面談目的；

（4）討論溝通：討論評估結(jié)果與員工自我評價(jià)的差異、偏差行為糾正與輔導(dǎo)；

（5）制定改進(jìn)措施：明確改進(jìn)點(diǎn)，提出相關(guān)建議；

（6）工作重點(diǎn)新的目標(biāo)：個(gè)人發(fā)展展望，新的工作目標(biāo)；討論需要的資源與支持；

（7）確認(rèn)面談內(nèi)容及結(jié)束gzyb高精度齒輪泵面談：確認(rèn)討論的結(jié)論與員工確認(rèn)面談結(jié)果、對員工高期待的激勵(lì)。

5、其他注意事項(xiàng)：

（1）把握面談交流時(shí)直接而具體、多鼓勵(lì)、著眼于績效表現(xiàn)等原則；

（2）績效面談前一定要有充分的材料準(zhǔn)備和分析工作；

（3）面談完成后詳細(xì)記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃。這樣年復(fù)一年的去做，相信績效面談帶來的更多積極方面的幫助。

篇三：個(gè)人績效總結(jié)。

在工作中，每年都有點(diǎn)滴的進(jìn)步，做績效考核不僅可以總結(jié)曾經(jīng)的努力成果，更能明確今后的工作方向。以下是一份關(guān)于績效考核個(gè)人總結(jié)，僅供閱覽：

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn)，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。

20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。

一、20xx年度績效考核實(shí)施過程中存在的問題：

1、存在是“績效*”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。

因20xx年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效*”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵(lì)措施。

然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效*”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。

對于一部分在20xx年底得到過“年終獎(jiǎng)金”的人員來說，年終獎(jiǎng)金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。

因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計(jì)劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實(shí)施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個(gè)別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5、個(gè)別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確*”有異議。

個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價(jià)自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個(gè)別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；

2010年實(shí)施考評時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項(xiàng)指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

20xx年，因種種原因，評估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；

集團(tuán)自實(shí)施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反饋、工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。

10、大部分人員對“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

零”的“四級激勵(lì)”措施。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚xx年度獎(jiǎng)金是依據(jù)一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個(gè)別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。

二、20xx年度績效考核實(shí)施后的效果：

1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細(xì)地介紹了2010年的考核表的形成過程；通過解釋，從*作的角度及被考核者個(gè)人主觀的觀點(diǎn)來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個(gè)人的得分是比較認(rèn)可的；

此次溝通過程中，采取的是“個(gè)人自我客觀評估+實(shí)際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實(shí)施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因?yàn)榇嬖谀承┛陀^的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個(gè)別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

（3）、與直接上級溝通后再與hr溝通，此時(shí)hr的溝通就更具有針對*。

4、大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎(jiǎng)優(yōu)幫困”的作用。

盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎(jiǎng)體現(xiàn)自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當(dāng)一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不僅僅是獎(jiǎng)金的多寡。對于工作中的成績，他們希望得到上級的及時(shí)認(rèn)可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時(shí)指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時(shí)候，在分?jǐn)?shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn)，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯(cuò)覺。

三、反映出的問題：

1、培訓(xùn)力度不足。

自20xx年初，集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu)、績效、薪酬等方面進(jìn)行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個(gè)別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個(gè)人造成什么樣的影響卻不是很清楚。

對于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓(xùn)還需加強(qiáng)。

2、宣講層面不夠：

20xx年年終考核在實(shí)際實(shí)施的時(shí)候，因種種原因，時(shí)間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達(dá)至部門經(jīng)理級，并未對全體人員進(jìn)行考核前的一系列介紹、講解，導(dǎo)致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個(gè)別人員的理解有偏差（因考核表的擬定過程先后經(jīng)歷過三次，導(dǎo)致他們對最終所采用的考核表的認(rèn)識有偏差）。

3、貫徹不夠徹底：

作為公司的日常管理，各項(xiàng)工作指令的傳達(dá)是一級一級進(jìn)行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應(yīng)貫徹，基層人員就應(yīng)執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項(xiàng)工作的不理解。

從“自己的考核指標(biāo)有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會(huì)涉及哪些流程”到“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。

4、考核表中的信息需要更全面、更準(zhǔn)確；

20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標(biāo)還需更全面、標(biāo)準(zhǔn)還需更準(zhǔn)確，考核表的改進(jìn)工作還存在較大的提升空間。

5、績效管理的各項(xiàng)工作需及時(shí)完成。

通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎(jiǎng)金都發(fā)了后的面談”，這就對績效管理各項(xiàng)*作中的時(shí)間節(jié)點(diǎn)提了個(gè)醒：應(yīng)及時(shí)完成績效管理的各項(xiàng)工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎(jiǎng)金，以改變“績效考核就是為了發(fā)獎(jiǎng)金”的錯(cuò)誤觀念。

四、20xx年考核工作中需注意的問題。

在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現(xiàn)將突出的兩個(gè)問題提出如下，此問題在本年度的*作時(shí)需格外注意。

2、獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”？

倉庫績效面談總結(jié)范文匯總篇四

現(xiàn)況與分析：

有朋友講，他們單位做績效反饋與面談，就是人力資源部把考核的成績及《績效反饋與面談?dòng)涗洷怼钒l(fā)出去，填一填表，然后回收存檔，就完了，典型的形式主義，這做法的結(jié)果之一是績效反饋與面談起不到實(shí)質(zhì)性的績效改善作用，也幫助不了各部門提升績效反饋與面談的操作技巧，久而久之會(huì)讓各部門認(rèn)為績效反饋與面談工作是累贅，人力資源部在幫倒忙，擠占了寶貴的時(shí)間。結(jié)果之二hr出力不討好，形成各部門及老板心目中的“低能兒”，最終這項(xiàng)工作上“hr做死自己”。那如何避免績效反饋與面談走形式，確實(shí)能起到實(shí)質(zhì)作用呢。

解決方案：

一、合理化績效考核體系，盡可能的保證考核結(jié)果的公正與客觀。擺平以下關(guān)鍵點(diǎn)：考核指標(biāo)體系架構(gòu)(考核內(nèi)容)合理與否、是否真正符合smart原則，評價(jià)方法科學(xué)、明確與否，數(shù)據(jù)來源客觀與否。沒有科學(xué)的績效考核體系作為前提，無從談起績效的優(yōu)劣。

二、建立高效的績效考核成績測評系統(tǒng)。為什么要強(qiáng)調(diào)高效，績效反饋從理論上講績效反饋與面談越及時(shí)越好。只要前端考核體系科學(xué)合理，加上有在績效考核周期一到能快速的收集到各類考核指標(biāo)的實(shí)際值數(shù)據(jù)并能準(zhǔn)確地測評出考核成績的系統(tǒng)，對績效反饋與面談的及時(shí)性很有幫助。

三、hr制定績效面談與反饋制度并培訓(xùn)非人力資源管理部的部門主管：績效反饋與面談實(shí)施的操作技巧、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。制度的制定要符合公司績效管理的實(shí)際現(xiàn)況，與各部門進(jìn)行溝通。制度主體內(nèi)容一般包含：面談前部門主管如何做好關(guān)鍵績效事件/數(shù)據(jù)的記錄/收集，對被面談人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的充分理解與掌握，面談實(shí)施技巧，反饋與面談結(jié)論的記錄技巧等。

四、hr對各部門的績效反饋與實(shí)施過程加以監(jiān)督與輔導(dǎo)。在各實(shí)施期內(nèi)，hr要不停的與各部門互動(dòng)，互分掌握各部門績效反饋與面談的實(shí)施進(jìn)度、質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問題并以服務(wù)的態(tài)度提供技術(shù)服務(wù)或協(xié)助。

五、hr需審核并反饋各部門的面談結(jié)果。一般需審核的內(nèi)容如：面談中所提到的關(guān)鍵業(yè)績事件/數(shù)據(jù)是否客觀、準(zhǔn)確，績效差距原因分析是否把握到主要原因，績效改善對策的可執(zhí)行度如何。

注：績效改善對策中如需hr安排培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)及時(shí)解決;需部門內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)監(jiān)督執(zhí)行。

六、hr需監(jiān)督各部門的績效改善對策的執(zhí)行狀況。績效反饋與面談工作并非面談動(dòng)作一結(jié)束整個(gè)工作就結(jié)束了，應(yīng)監(jiān)督績效改善對策的執(zhí)行狀況，直到下一個(gè)考核期結(jié)束。

做到以上，績效反饋與面談工作可以說是一個(gè)pdca的良循環(huán)，形式主義的可能性應(yīng)該就可以大大的降低了。

倉庫績效面談總結(jié)范文匯總篇五

績效反饋與面談是績效管理中不可忽缺的重頭戲。本周出了幾天差，昨天下午回來突擊學(xué)習(xí)了大家的分享交流，很受啟發(fā)，現(xiàn)總結(jié)如下：

五，即績效反饋面談的五個(gè)流程。.一是明特點(diǎn)，作準(zhǔn)備;二是巧開場，暖氣氛;三是評過去，達(dá)一致;四是尋原因，定計(jì)劃;五是善收尾，樹信心。二，即兩個(gè)法則，在面談技巧上要借鑒“漢堡包原理”和“best”法則。三，即在談?wù)冃r(shí)抓住真誠、具體、建設(shè)性三大要點(diǎn)。四，即在談負(fù)績效時(shí)要做到描述而不判斷、不指責(zé)、聆聽、制定改進(jìn)措施四大注意。

一是明確改進(jìn)的主要指標(biāo)。不僅談話人要明確，更重要的是讓當(dāng)事人明確他有哪些方面需要改進(jìn)。二是要明確產(chǎn)生績效不良的原因。要和當(dāng)事人一起分析探討產(chǎn)生這些不良績效的原因。要引導(dǎo)、指導(dǎo)當(dāng)事人自己分析，不要包辦代替。三是要明確改進(jìn)的方式和方法。引導(dǎo)當(dāng)事人自己擬定出改進(jìn)的措施。最后形成改進(jìn)計(jì)劃。一定要當(dāng)“教練”，不能當(dāng)“運(yùn)動(dòng)員。

主管不愿面談主要是兩方面的原因，一是主管不愿意談。主要是認(rèn)識不到位，或者考核流于形式，勞而無功，沒有實(shí)際意義。二是主管不能談。諸如，標(biāo)準(zhǔn)不明確，方案不科學(xué)，數(shù)據(jù)記載不齊全，考核結(jié)果不符合實(shí)際，主管談話技能差等等，或無從談起，或一談就崩。針對這兩個(gè)原因，應(yīng)該從兩方面著力，雙管齊下。一是加強(qiáng)主管培訓(xùn)，統(tǒng)一思想，形成共識，提高談話技能，讓主管愿意談。二是完善績效考核。明確考核指標(biāo)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集和平時(shí)記載，完善考核流程，公開公平公正，讓主管能夠談，談了有效。

1、認(rèn)真聽取本人意見。他不認(rèn)同的理由是什么。要耐心的讓他說出心里話，說出真實(shí)的想法。心病和生理疾病一樣，往往癥狀在此而病因在彼。即使有些理由他不便直言，但聽話聽音，鑼鼓聽聲，在他具體的敘說中也能夠聽出個(gè)******不離十。原因找準(zhǔn)了，對癥下藥的事就好了。

2、冷靜分析客觀事實(shí)。對于員工反映的問題要客觀冷靜地分析，不“戴帽子”(說員工目無組織)，不“打棍子”(說員工不服從領(lǐng)導(dǎo)，違犯公司制度等)，理性地分析公司績效考核的問題和員工自身存在的`問題，客觀地劃分責(zé)任界線。

3、坦誠相見，勇于擔(dān)責(zé)。在溝通的過程中是公司的問題，hr應(yīng)該坦誠承認(rèn)，并請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，通過相關(guān)的程序予以更正，以爭取員工的信任。是其他的問題要認(rèn)真核實(shí)，給當(dāng)事人一個(gè)說法。確實(shí)是員工的問題也要堅(jiān)持原則，不能和稀泥。但態(tài)度和方式要視具體的性格的人而異，靈活對待。比如是思維中心的人要講清道理，是情感中心的人要疏通情感，是感覺中心的人要找對感覺，否則，信息不對頻道，工作做得再多也徒勞無功。

一是要全面客觀地反省績效反饋面談中的得失，不文過飾非，不夸大其辭。二是根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和條件，不對存在的問題聽之任之，也不急功近利，急躁冒進(jìn)。三是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂好計(jì)劃，逐步改善。

年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時(shí)候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。

要點(diǎn)一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺。

要點(diǎn)二:套話不可少

如開頭必是“時(shí)光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個(gè)工作新局面”。

要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時(shí)代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫材料多少頁”等等。

要點(diǎn)四:用好序列號

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時(shí)，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核面談總結(jié)。

倉庫績效面談總結(jié)范文匯總篇六

為進(jìn)一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調(diào)動(dòng)各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，制定本辦法。

本辦法規(guī)定了公司機(jī)關(guān)各部室及生產(chǎn)部門、收費(fèi)部門、維修服務(wù)部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標(biāo)管理績效考核的內(nèi)容及要求。

企管部是目標(biāo)管理績效考核的主管部門，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、匯總，各專業(yè)部室負(fù)責(zé)對項(xiàng)專業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核。

以事實(shí)為依據(jù)、注重實(shí)效，程序簡捷、結(jié)果客觀公正。

對機(jī)關(guān)部室的考核：以《機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置及職責(zé)》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。

對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃》、《市自來水公司目標(biāo)責(zé)任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。

對機(jī)關(guān)各部室的考評程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀評價(jià);每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評價(jià);企管部匯總上報(bào)。

對生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報(bào)表、計(jì)算機(jī)記錄及對各基層單位當(dāng)月實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審核，并深入現(xiàn)場實(shí)地考核(或擇機(jī)抽查)，再由企管部對考核結(jié)果進(jìn)行整理、匯總，報(bào)主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰，最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。

對特殊情況的考核程序：當(dāng)有嚴(yán)重影響到被考核者達(dá)成定量考核指標(biāo)的單位或個(gè)人時(shí)，被考核者須及時(shí)主動(dòng)以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的單位或個(gè)人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認(rèn)。否則，視為被考核者之責(zé)任。

生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì)、電耗、費(fèi)用等考核指標(biāo)有特殊要求的，可根據(jù)實(shí)際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定。

如遇計(jì)劃調(diào)整時(shí)，以調(diào)整后的計(jì)劃為準(zhǔn)。

分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。

月度考核時(shí)以各類報(bào)表、計(jì)算機(jī)提供的數(shù)據(jù)為重點(diǎn)，采取擇機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核;。

季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面、系統(tǒng)的檢查。

獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

各單位(部室)能夠按計(jì)劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)及各項(xiàng)重點(diǎn)工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績效工資。

在義務(wù)勞動(dòng)中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個(gè)人元元的獎(jiǎng)勵(lì)。

生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責(zé)任事故，給予單位元元的獎(jiǎng)勵(lì)。

對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎(jiǎng)勵(lì)，由總工辦組織評定，視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

對在完成臨時(shí)性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個(gè)人，視情況給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

處罰標(biāo)準(zhǔn)。

機(jī)關(guān)員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，一次扣罰績效工資元元，累計(jì)三次以上扣發(fā)當(dāng)月全部績效工資。

對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達(dá)到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績效工資;低于95分的，每降低1個(gè)百分點(diǎn)，扣罰單位元績效工資。

水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。

維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。

水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。

水表檢測中心以《20__年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。

供水安裝公司以《20__年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。

倉庫績效面談總結(jié)范文匯總篇七

根據(jù)路橋建設(shè)集團(tuán)《員工績效考核管理制度》規(guī)定，結(jié)團(tuán)關(guān)于“20xx年工作表彰會(huì)暨20xx年開工動(dòng)員大會(huì)”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評會(huì)。此次會(huì)議堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進(jìn)行客觀、全面的總結(jié)、考核和評議?？己饲闆r如下：

一、考核范圍及依據(jù)。

考核范圍：項(xiàng)目經(jīng)理、各科室負(fù)責(zé)人及在崗員工。

考核依據(jù)：《崗位職責(zé)權(quán)限匯編》、《20xx年凱業(yè)公司目標(biāo)分解表》。

二、考核內(nèi)容。

要從本崗位工作職責(zé)、工作態(tài)度、目標(biāo)完成情況、教育培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個(gè)方面進(jìn)行考核。中層管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理撰寫個(gè)人述職報(bào)告。報(bào)告要實(shí)事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個(gè)人工作總結(jié)。

三、考核小組。

組長：

副組長：

成員：

四、測評及評價(jià)。

公司召開員工民主評議會(huì)，職工遞交個(gè)人工作總結(jié)，由公司考核小組進(jìn)行評測打分?？冃Э己瞬扇“俜种圃u價(jià)方式，考核分?jǐn)?shù)如下：

1、90分以上有3個(gè)為優(yōu)秀；

2、70至89分有18個(gè)為合格；

3、60分以下沒有。

五、考核結(jié)果。

進(jìn)過公平公正的民主評議最后確定如下3名優(yōu)秀員工：

此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價(jià)，公司會(huì)根據(jù)績效考核結(jié)果對崗位設(shè)置、薪酬、特長發(fā)揮等方面進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)每一位員工也對自己一年來的表現(xiàn)有新的認(rèn)識，意識到相互之間的差距，互相激勵(lì)、互幫互助爭取每一位員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，爭做優(yōu)秀員工。

倉庫績效面談總結(jié)范文匯總篇八

績效考核工作辦公室于今年6月底成立，主要承擔(dān)績效考核和城市管理考評兩個(gè)方面的工作職能，5個(gè)多月來，績效辦全體成員齊心努力，共同推進(jìn)了各項(xiàng)工作的落實(shí)，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。

一、績效考核工作。

1.科學(xué)設(shè)置了考核指標(biāo)?？冃мk在今年5月份將各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位的年度工作指標(biāo)下發(fā)。10月份，街道拆分后，績效辦重新對各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行了分解，制定了《2022年9-12月街道績效考核工作目標(biāo)》，并以文件形式將指標(biāo)任務(wù)下發(fā)到了各街道。

2.嚴(yán)格落實(shí)了平時(shí)考核工作。在7月份對半年度工作完成情況進(jìn)行督查考核，汪書記在全區(qū)半年度經(jīng)濟(jì)形勢分析會(huì)上對半年度考核情況進(jìn)行了講評。建立了半年度和三季度的平時(shí)考核臺(tái)帳，對全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行全程的跟蹤工作，為年度的考核工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.扎實(shí)做好了年底考核工作。在區(qū)委全會(huì)、區(qū)人大、政協(xié)“兩會(huì)”上兩代表、一委員和全體在職副縣級以上領(lǐng)導(dǎo)干部對全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位進(jìn)行了績效考核測評，制定了工作績效考核方案，牽頭開展了“三考”合一集中考核工作。

4.認(rèn)真做好了市對區(qū)績效考核工作。積極與市績效辦進(jìn)行了溝通銜接，切實(shí)加強(qiáng)了與全區(qū)各線的協(xié)調(diào)和調(diào)度工作，按時(shí)報(bào)送了市對區(qū)績效考核工作目標(biāo)完成情況自評表，認(rèn)真做好了市對區(qū)績效考核年底集中考核的準(zhǔn)備工作。

二、城市管理工作。

城市綜合治理百日行動(dòng)開展以來，績效辦積極協(xié)調(diào)，嚴(yán)格考評，有力地推動(dòng)了城市管理各項(xiàng)工作的落實(shí)。

2.加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化督查交辦。充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，及時(shí)組織召開了協(xié)調(diào)會(huì)議，促進(jìn)了城市管理難點(diǎn)問題的解決，加強(qiáng)了與各部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)、村(社區(qū))之間的溝通聯(lián)系，督促各單位按照職責(zé)分工，認(rèn)真履職，切實(shí)加強(qiáng)協(xié)作配合，不斷增強(qiáng)了城市管理工作合力;招聘了10名社會(huì)監(jiān)督員每天對城區(qū)范圍內(nèi)的城市“亂象”進(jìn)行巡查取證，開通了城市管理服務(wù)熱線(88061234)收集群眾投訴意見，及時(shí)對各類問題進(jìn)行分類、匯總，向各責(zé)任單位累計(jì)交辦問題2167件，并及時(shí)督促各責(zé)任落實(shí)了工作責(zé)任，有力地促進(jìn)了城市綜合治理百日行動(dòng)“十大工程”工作任務(wù)的落實(shí)。

3.嚴(yán)格考評，充分發(fā)揮“指揮棒”作用。會(huì)同區(qū)紀(jì)委(監(jiān)察局)、區(qū)委辦、政府辦、宣傳部(文明辦)、區(qū)委督查室、區(qū)政府督查室、愛衛(wèi)辦、財(cái)政局等綜合考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位，對6個(gè)類別共92個(gè)責(zé)任單位進(jìn)行了5次月考評，對照考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了全面檢查、逐項(xiàng)打分，并對各扣分點(diǎn)進(jìn)行了攝像取證，確保了考評工作公開、公平、公正，同時(shí)對各責(zé)任單位進(jìn)行了分類排名并兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，有效發(fā)揮好了“指揮棒”的作用。

4.積極探索，不斷優(yōu)化考評方式。根據(jù)城市管理月考評工作的具體實(shí)踐及各單位反饋的意見，績效辦(城管委考評辦)不斷優(yōu)化考評方式，積極探索建立符合望城實(shí)際、具有可操作性的考評體系，在廣泛深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，草擬了《長沙市望城區(qū)2022年城市管理考評工作績效考評辦法》，制定了《長沙市望城區(qū)2022年城市管理月考評標(biāo)準(zhǔn)》，并將征求意見稿發(fā)放到了各單位。下一步，績效辦(城管委考評辦)將綜合各單位意見建議，進(jìn)一步完善考評辦法和考評標(biāo)準(zhǔn)，盡快形成正式文件，并下發(fā)到各單位，嚴(yán)格按照新的考評辦法和考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行城市管理考評。

倉庫績效面談總結(jié)范文匯總篇九

到了年末再來糾結(jié)是否當(dāng)初“目標(biāo)設(shè)定過高”“戰(zhàn)略方向錯(cuò)了”這些方向性的問題，是公司人績效面談中的大忌。

如果公司人早已預(yù)感目標(biāo)很難達(dá)成，理想的做法是一年之中多創(chuàng)造幾次跟上級溝通的機(jī)會(huì)，不論是提出困難點(diǎn)，還是尋求更多的資源支持，類似于“為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我計(jì)劃怎么做，已經(jīng)做了哪些事但效果不佳，您還有什么建議給我嗎？”這樣的話術(shù)，一方面能讓管理者在面談前對“目標(biāo)略高”這個(gè)事實(shí)有點(diǎn)意識，另一方面這樣的溝通說不定可以幫你解決工作困惑。

到了年終績效面談的時(shí)候，公司人應(yīng)當(dāng)回溯當(dāng)時(shí)kpi的設(shè)定背景，管理者為什么要設(shè)定這個(gè)目標(biāo)，“他的需求是什么？是看業(yè)績增長還是看盈利，還是看效率提升，或者是創(chuàng)新？”弄清楚了這一點(diǎn)后試著去理解管理者的戰(zhàn)略和方向。

舉個(gè)例子，作為研發(fā)部門的成員，如果沒有實(shí)現(xiàn)老板要求的“新品上市”的目標(biāo)，可以考慮從“把各個(gè)部門研發(fā)管理的流程梳理清楚”“夯實(shí)了研發(fā)體系的基礎(chǔ)、為來年或者公司下一步的創(chuàng)新發(fā)展做好了準(zhǔn)備”等角度去陳述。因?yàn)檫@些是支撐產(chǎn)品發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，也是影響公司未來是否成功的關(guān)鍵要素，更重要的是，它體現(xiàn)了“和管理者站在同一戰(zhàn)線看問題”。

類似的小竅門還包括，盡可能多地收集相關(guān)事實(shí)，不用局限于自己的工作完成情況，可以加上同崗位其他同事、競爭對手公司、行業(yè)平均水平、歷史數(shù)據(jù)等多個(gè)維度的情況，讓上司能夠充分了解當(dāng)時(shí)設(shè)定的目標(biāo)和最后實(shí)現(xiàn)結(jié)果的情況，以便制定下一年的戰(zhàn)略。

倉庫績效面談總結(jié)范文匯總篇十

目前我們在績效管理中表現(xiàn)不佳在很大程度上表現(xiàn)績效面談的作用未得到充分的發(fā)揮，原因何在，我想我們首先的從管理人員自身在管理思維上去尋找緣由。

管理錯(cuò)位一：管理者比屬下更重要，管理是什么？ferdinand認(rèn)為所謂的管理就是通過他人之力，將事情一一完成，還有人定義為管理的本質(zhì)就是通過有序化的過程使稀缺資源得最大的效用，以及尋找系統(tǒng)的方法實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的過程，不管定義的如何華麗！但實(shí)質(zhì)上我們看到的就是管理就是通過別人的努力、別人的績效完成管理者自身的目標(biāo)，來體現(xiàn)管理是否是成功的，也就是我們管理者的成績是通過下屬成就的，所以說管理者比屬下更重要嗎？未必如此。

倉庫績效面談總結(jié)范文匯總篇十一

s：那個(gè)問題確實(shí)是存在的，我也很苦惱。比如公司每個(gè)大促活動(dòng)指標(biāo)都非常嚴(yán)格，很多項(xiàng)任務(wù)壓下來，團(tuán)隊(duì)實(shí)在是抽不開身，我也知道下游部門那個(gè)項(xiàng)目很重要，很想幫助一起實(shí)現(xiàn)，但確實(shí)沒有人手調(diào)配的過來呀，真的沒有辦法，只能拒絕。

s：嗯，下次遇到這類問題，我會(huì)及時(shí)跟你溝通的。

a：嗯，那么你認(rèn)為我們還可以做些什么來更好地解決這類問題嗎？

s：我其實(shí)也想了想，團(tuán)隊(duì)的工作現(xiàn)在繁多，有一些工作可能可以重新梳理，確定優(yōu)先級，這樣可以把精力更集中在更重要的事情上，讓團(tuán)隊(duì)成員能有空間去做好服務(wù)于下游部門的支持和配合。

a：（點(diǎn)頭）很好，把工作進(jìn)行優(yōu)先級排序，確認(rèn)重點(diǎn)，合理分配人員和時(shí)間是接下來你可以提升的重要方面。

a：還有一個(gè)問題，我想跟你溝通一下，就是有關(guān)你團(tuán)隊(duì)人員成長的問題。最近我也聽到一些小朋友反饋，今年個(gè)人進(jìn)步不明顯，每天重復(fù)性的工作太多，團(tuán)隊(duì)氛圍也比較淡，缺乏交流。他們都是你的團(tuán)隊(duì)成員，幫助他們?nèi)ヌ嵘统砷L，也是每一個(gè)leader的責(zé)任。針對這個(gè)問題，我想聽聽你的想法。”

s：“其實(shí)，這個(gè)問題也困擾我蠻久，我也多次嘗試和他們多一些分享和交流，但是好像他們并不是特別愿意向我敞開，我有時(shí)候因?yàn)楣ぷ鞣泵?，也忽略了這一點(diǎn)，我想這樣確實(shí)對團(tuán)隊(duì)的發(fā)展也不太好。

a：（身體前傾，不時(shí)點(diǎn)頭，做認(rèn)真傾聽狀）“既然你也注意到了這一點(diǎn)，那么你有什么解決辦法嗎？”

s：“我想是不是可以把一些問題，放到團(tuán)隊(duì)的工作會(huì)議上，共同來討論，一方面讓大家對于部門的重要工作都有參與感，同時(shí)也能夠讓大家發(fā)揮特長，貢獻(xiàn)集體智慧。另外，也可以定期的和不同的同事進(jìn)行一些面談和輔導(dǎo)，結(jié)合一些工作安排，幫助他們?nèi)ュ憻捥嵘Ｗ龅暮玫?，可以在團(tuán)隊(duì)里多一些分享，加深大家的交流和互動(dòng)，最重要的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步吧。

a：“嗯，這個(gè)想法不錯(cuò)。我也這么認(rèn)為，如果能在團(tuán)隊(duì)成長上和氛圍營造上多花一些時(shí)間，定期開展反饋與輔導(dǎo)，會(huì)對團(tuán)隊(duì)的氛圍和人員成長有很大的幫助”

s：“嗯，從這個(gè)月起，我就把這項(xiàng)工作做起來?！?/p>

倉庫績效面談總結(jié)范文匯總篇十二

xx年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指揮、各部門的積極協(xié)助配合下，倉庫的各項(xiàng)工作始終圍繞著庫存貨物安全、庫存數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化、運(yùn)營配送高效率、熱情服務(wù)高質(zhì)量的目標(biāo)開展工作。首先建立建全了各崗位工作職責(zé)，規(guī)范了各項(xiàng)業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)程序;結(jié)合公司經(jīng)營實(shí)踐，完善了票據(jù)管理和財(cái)務(wù)庫存數(shù)據(jù)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn);與此同時(shí)，還對庫區(qū)建設(shè)進(jìn)行了改造：倉庫照明電路改造后為公司降低了能源消耗，節(jié)約了成本;倉庫設(shè)備也進(jìn)行了改造，從而消除了設(shè)備運(yùn)行過程中貨物吊籃滑輪跑偏，鋼絲繩磨架的安全隱患;庫區(qū)消防系統(tǒng)的建設(shè)完成和消防設(shè)施的配套落實(shí)，為庫區(qū)防火能力的提高奠定了基礎(chǔ);對庫區(qū)暖氣、環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)的改造，進(jìn)一步改善了公司辦公環(huán)境;倉庫分區(qū)、貨物分類、管家婆的使用及臺(tái)帳、標(biāo)識建設(shè)的完成，標(biāo)志著倉儲(chǔ)管理標(biāo)準(zhǔn)化，科學(xué)化進(jìn)程的全面啟動(dòng)。特別是倉庫現(xiàn)場管理的5s標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，徹底杜絕了過去那種不用的雜物，包裝材料、使用工具及廢損包裝物隨處可見，雜亂無章的現(xiàn)象。對貨物堆碼，分揀拆包無標(biāo)準(zhǔn)，造成的二次包裝物的損耗，也隨著整頓、整理、清潔、清掃，素質(zhì)的學(xué)習(xí)開展成為歷史。貨物的收、發(fā)、存管理工作，伴隨著崗位責(zé)任制的貫徹落實(shí)，得到了全面提升。對倉庫歷史遺留的呆滯貨物，殘次品，報(bào)廢貨物、返廠貨物進(jìn)行了徹底清理，并建立了相應(yīng)的殘次品庫，為今后此項(xiàng)工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。如今日常管理中的所收、發(fā)貨物(含退貨入庫)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率為98%以上。針對前期貨物出庫配送效率不高的情況，對作業(yè)流程每個(gè)環(huán)節(jié)、崗位進(jìn)行了認(rèn)真的跟蹤調(diào)查，結(jié)合實(shí)際情況，出臺(tái)了各崗位詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格加以檢查、實(shí)施。抓落實(shí)的結(jié)果就是;進(jìn)出貨物裝卸車及時(shí)，基本無壓車現(xiàn)象，作業(yè)開始時(shí)間都能在核定的15分鐘以內(nèi)實(shí)施;進(jìn)出貨物嚴(yán)格遵循先進(jìn)先出原則，進(jìn)行辦理出庫發(fā)貨，并按輕重緩急分揀貨物，時(shí)間消耗都在45分鐘以內(nèi);加強(qiáng)配送車輛管理的同時(shí)，還對各配送車輛的油料消耗進(jìn)行了核算，制定出了單車油料考核標(biāo)準(zhǔn)加以實(shí)施。倉庫貨物碼放整齊、橫豎成行，并按分類、規(guī)格型號擺放，編號與貨位基本保持一致;過去那種打號筆、膠帶、噴漆、包裝箱、袋等亂放現(xiàn)象也得到了有效控制。各項(xiàng)作業(yè)完畢，能及時(shí)清理工具、包裝物。工完料盡場地清的意識已經(jīng)深入人心，并貫穿于整個(gè)倉儲(chǔ)管理作業(yè)過程。在嚴(yán)格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程的同時(shí)，積極配合采購部完成貨物進(jìn)庫驗(yàn)收工作，及時(shí)處理貨物及包裝破損問題;積極配合財(cái)務(wù)部對庫存數(shù)據(jù)進(jìn)行修整，保證了庫存貨物原始數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、真實(shí)性;積極配合銷售和門市，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，保質(zhì)保量完成貨物出庫的分揀、復(fù)檢、包裝、配送作業(yè)任務(wù)，服務(wù)滿意基本無投訴;特別是在貨物裝卸量大，缺少裝卸工，人員相對緊張的情況下，全體員工充分發(fā)揮積極主動(dòng)性，在其他部門、同事的大力支持下，圓滿完成了裝卸任務(wù)，其中11月份完成裝卸11200件，創(chuàng)下了月歷史記錄。倉庫在完成本部門任務(wù)的同時(shí)，還擔(dān)負(fù)著公司后勤服務(wù)、環(huán)境衛(wèi)生等諸多事務(wù)性工作，給公司整體運(yùn)營起到了不可低估的作用，樹立了公司是我家的良好形象。

工作的進(jìn)步、素質(zhì)的提高、能力的發(fā)揮、所有成績的獲得，都取決于態(tài)度的轉(zhuǎn)變。針對倉庫員工知識結(jié)構(gòu)低、缺乏倉儲(chǔ)管理專業(yè)技能等情況，充分利用公司抓管理，促發(fā)展的契機(jī)，結(jié)合公司運(yùn)營的實(shí)際，組織員工認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識、職業(yè)技能，通過面向行動(dòng)的學(xué)習(xí)，進(jìn)行道德、素質(zhì)、技能等培訓(xùn)。一分耕耘，十分收獲，從被動(dòng)工作、推委扯皮、缺乏活力到積極主動(dòng)、精誠團(tuán)結(jié)、熱情奉獻(xiàn)，倉庫的精神面貌，工作態(tài)度都產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍。質(zhì)變必將代來量變，余愛平同志的勤勞好學(xué)，薛興發(fā)同志的認(rèn)真負(fù)責(zé)，白敬宇同志的任勞任怨，王志平同志的敬崗愛業(yè)，曹軍海同志的熱情主動(dòng)，馮艷東同志的周到細(xì)致，黃龍德同志的默默奉獻(xiàn)，都是這種變化的具體工作表現(xiàn)。而有效的溝通，熱情的服務(wù)也使的倉庫同事、部門間協(xié)調(diào)能力都得到了加強(qiáng)。配合積極，服務(wù)熱情，不推諉、扯皮，充分顯示出了倉庫團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神和凝聚力。

倉庫工作的進(jìn)步是顯著的，然而，也存在許多問題和錯(cuò)誤。接收貨中的數(shù)量短缺、貨物損壞，包裝破損;出庫配送中的串貨錯(cuò)發(fā)、交接不明、貨物丟失;保管中的編號不符，防范不嚴(yán)，數(shù)據(jù)不實(shí)等都有錯(cuò)誤發(fā)生。貨物堆碼不標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)貨計(jì)劃性不強(qiáng)，導(dǎo)致的庫存貨物積壓、呆滯現(xiàn)象;庫容存量超標(biāo)壓力;帳帳、帳物對應(yīng)數(shù)據(jù)不符;作業(yè)流程的不暢;部門協(xié)調(diào)不力;執(zhí)行力低下;本位主義思想及家族傳統(tǒng)影響等問題。而xx年存在的主要問題：1、因裝卸工的缺少,造成倉庫管-理-員的崗位職責(zé)劃分不明確,再加上工作態(tài)度上的被動(dòng)性，從而導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)，所以出現(xiàn)問題較多。如接收貨中的數(shù)量短缺、串貨錯(cuò)發(fā)、貨物丟失、裝卸貨物不及時(shí)，配送延誤等。責(zé)任心的大小，源與責(zé)任感的高低，而責(zé)任感的`高低，則取決于個(gè)人意識對企業(yè)文化(包括規(guī)章制度、績效考核、競爭機(jī)制、薪酬管理、獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)、成本觀念、時(shí)間管理及自我管理等)的認(rèn)知度。2、傳統(tǒng)習(xí)慣與科學(xué)管理間的觀念差異，造成制度、流程的執(zhí)行力低下問題：倉庫管理中出現(xiàn)的部分問題都是因在制度執(zhí)行中未按規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)操作，用傳統(tǒng)習(xí)慣方法取代科學(xué)計(jì)劃而發(fā)生的。如，票據(jù)的流程管理，安全庫存的合理性，采購進(jìn)貨的審批，調(diào)貨價(jià)格的審查，盲目購進(jìn)造成的庫存積壓、庫容存量超標(biāo)壓力等問題。3、部門、崗位間協(xié)作接口部位的責(zé)任共性，引發(fā)的失誤和錯(cuò)誤：如，進(jìn)貨的驗(yàn)收由采購部協(xié)助倉庫共同完成，對發(fā)生的數(shù)量、包裝規(guī)格錯(cuò)誤;貨物出庫過程中倉庫管-理-員與點(diǎn)貨員串貨錯(cuò)發(fā)產(chǎn)生的錯(cuò)誤，相關(guān)責(zé)任難于具體化，增加了管理成本和難度。通過上述問題，可以看到未來倉庫管理工作的任務(wù)是艱巨的，許多工作有待于加強(qiáng)、落實(shí)。面對轉(zhuǎn)型時(shí)期的企業(yè)改革，還會(huì)出現(xiàn)新的矛盾和問題，如何解決當(dāng)前管理工作中的問題和錯(cuò)誤，應(yīng)對出現(xiàn)的新矛盾和問題，是擺在我們每一個(gè)人面前的課題。對當(dāng)前出現(xiàn)的問題和錯(cuò)誤，首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)認(rèn)識，培養(yǎng)敢于承擔(dān)責(zé)任的勇氣，培養(yǎng)敬業(yè)精神，層層落實(shí)崗位職責(zé);堅(jiān)持三不放過原則，規(guī)章制度面前人人平等，獎(jiǎng)罰分明;繼續(xù)加強(qiáng)素質(zhì)培訓(xùn)和進(jìn)行有效溝通，引導(dǎo)、幫助員工端正態(tài)度，施教于心，心系于業(yè);繼續(xù)加強(qiáng)專業(yè)知識，產(chǎn)品知識，職業(yè)技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，理論與實(shí)踐相結(jié)合，避免工作失誤及問題的出現(xiàn)，提高服務(wù)質(zhì)量。然而所有學(xué)習(xí)、工作的重點(diǎn)，都取決于行動(dòng)的落實(shí)，如何培養(yǎng)創(chuàng)新的落實(shí)意識，如何打造高效落實(shí)的團(tuán)隊(duì)，如何創(chuàng)建良好的執(zhí)行文化，如何管理好時(shí)間促落實(shí)，如何為落實(shí)制定制度保障，并掌握有效落實(shí)的重要方法，這都要求我們要有堅(jiān)持不懈的韌勁，要有堅(jiān)定不移的意志，真正以實(shí)際行動(dòng)，一步一個(gè)腳印去實(shí)踐目標(biāo)，實(shí)施計(jì)劃，最終達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

倉庫xx年度的工作目標(biāo)：1，倉儲(chǔ)管理作業(yè)流程達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化要求。2，庫容庫貌、現(xiàn)場管理符合5s標(biāo)準(zhǔn)。3，員工專業(yè)知識水平、崗位技能達(dá)到中級(結(jié)合崗位績效考核，應(yīng)知應(yīng)會(huì)程度)。每月組織進(jìn)行一次知識測試和勞動(dòng)技能競賽。4，專注時(shí)間管理。分揀、復(fù)核、出庫、配送時(shí)間控制在30分鐘之內(nèi)。5，庫存數(shù)據(jù)的核算進(jìn)人實(shí)施階段，完成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總、上報(bào)，為企業(yè)經(jīng)營提供必要的決策依據(jù)。6，倉庫定位為效率年，效益年。將倉庫作業(yè)成本核算鈉入績效考核，細(xì)化進(jìn)、銷、存系統(tǒng)中倉庫的工作量，向管理、效率要效益。7，建立有效溝通、商務(wù)禮儀執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。公司整合后的關(guān)鍵就是溝通融會(huì)，要強(qiáng)化有效溝通意識，并且進(jìn)行制度化，滿足公司發(fā)展需要。

總結(jié)的目的是為了更好的計(jì)劃，謀定而后動(dòng)，因此，我們必須根據(jù)公司及倉庫的實(shí)際情況，制定和實(shí)施相應(yīng)的改進(jìn)和創(chuàng)新計(jì)劃，跟蹤改進(jìn)和創(chuàng)新計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)展，驗(yàn)證改進(jìn)和創(chuàng)新計(jì)劃的效果，并將行之有效的改進(jìn)和創(chuàng)新成果在公司各部門進(jìn)行分享和推廣。通過我們不斷改進(jìn)和創(chuàng)新的行動(dòng)去超越自我，實(shí)現(xiàn)倉庫管理工作的持續(xù)改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)卓越。

[ 結(jié) 束 ]。

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