總結是對個人成就和不足的一種客觀評價，通過它我們可以更好地認識自己。完善寫作組織和結構。下面是一些智者們的名言警句，或許能夠給我們一些新的思考方向。

順豐績效考核管理制度篇一

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的.依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據。

3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。

4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。

年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。

順豐績效考核管理制度篇二

強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創(chuàng)新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

個人績效。

承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數。

員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。

各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

順豐績效考核管理制度篇三

(二)不按規(guī)定辦理相關廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;。

(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯系者。

(四)設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;。

(五)設計方案傳給客戶后不及時跟單者;。

(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;。

(七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度。

2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的;。

3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數者;。

4、忘記客戶或公司交待的工作;。

5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)。

7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者;。

2、離崗后留有重大安全隱患的;。

3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;。

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者;。

5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;。

1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者;。

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;。

3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的;。

4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者;。

7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;。

1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元;5分鐘以內的每次罰款5元;。

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元;。

3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。

4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。

5、曠工按日工資的兩倍罰款;。

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;。

(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。

(3)一年內累計曠工達到8天;。

順豐績效考核管理制度篇四

1.2編制施工進度計劃、生產要素需用計劃，組織、協(xié)調現場施工；

1.3施組、方案、洽商、交底等技術文件完成的時效；

1.4做好開工前施工準備工作，組織現場施工；

1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實完成情況；

1.7技術管理資料的編制及時性；

1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件；

1.9組織實施落實情況；

1.10材料、機械設備的采購供應到場時間滿足施工需求；

1.11測量放線隨施工要求跟進；施工試驗試件的取樣送檢；

1.12測量、試驗資料報告的收集；

2.質量管理

2.2負責組織定期或不定期工程質量檢查；

2.3負責所管轄的專業(yè)施工管理、進行全過程動態(tài)控制；

2.4負責進行定期或不定期的工程質量檢查和現場工程質量的日常管理工作；

2.5嚴格執(zhí)行技術規(guī)程和操作規(guī)程，驗收程序、驗收制度；

2.6技術管理資料編整的準確、有效，內容卷目清晰、臺賬管理；

2.7負責項目風險源識別和風險評價工作；

2.8積極進行各種材料詢價，參與材料的招投標采購活動；

2.9嚴格控制材料質量，

2.10測量放線的精確度，允許偏差；

2.11試件取樣制作的標準；

3.安全管理

3.1管生產必須管安全，現場安全設施的落實，相關方的評價；

3.2技術文件對安全管理的覆蓋；

3.3現場危險性較大的風險識別、控制措施；

3.4技術文件的保管；

3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗收；

3.8技術管理資料的保存、借用、登記等管理；

3.9落實風險控制措施，組織風險控制措施方案的檢查和考核；

3.10材料、設備的進出場保管、出庫；

3.11執(zhí)行材料、工具等現場驗收、保管和發(fā)放制度，各項領料手續(xù)需齊全；

3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項；

3.13試驗監(jiān)測的安全，試件的保存；

4.文明施工

4.1標準化工地的建設，cis的實施情況，現場的整潔；

4.2項目的策劃書，現場的應用、實施；

4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標準化工地建設的落實、維護；

4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等；

4.5辦公環(huán)境，復印、打印管理；

4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；

4.7按照施工組織設計（或施工方案）和現場平面圖合理堆放材料；

4.8測量儀器的保養(yǎng)；設備臺帳的清晰；

4.9試驗室內的整潔；

5.技術管理

5.1技術管理合理化建議、意見，標準、規(guī)范和樣板的實施情況；

5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質量問題；

5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質量管理，提高工程質量意識；

5.6綜合管理體系、技術資料等技術性文件的實施指導；

5.7結合施工方案和現場的實際，組織安全技術措施交底會，檢查安全措施落實情況；

5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；

5.10測量儀器的校準，臺賬管理，檢定周期；

5.11試驗的成本控制；

5.12生產成本與計劃成本，現場施工中的節(jié)約、控制；

5.13辦理有關現場簽證，二次經營；

5.14技術文件的經濟效益；

5.15現場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；

5.16在保證質量，為項目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；

5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節(jié)約情況；

5.18優(yōu)化方案合理化建議，現場實施的指導監(jiān)管，一次成優(yōu)；

5.20測量儀器、試驗設備的使用和維修費用；

順豐績效考核管理制度篇五

1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理。

2、副總經理。

3、總經理助理。

4、部門各部長。

5、客戶經理及后勤各崗位人員。

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?，客觀、公平、公正原則;。

3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;。

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。

4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執(zhí)行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監(jiān)督職責。

順豐績效考核管理制度篇六

凡公司全體員工均需考核，適用本制度。

考核原則。

通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式向匹配。

以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合。

獲得晉升，調配崗位的依據，重點自愛工作能力及工作表現考核。

獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。

獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

考核時間。

公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。

公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

考核內容。

部門經理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

非部門經理：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。

《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據。

《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。

自行評分：由職員根據自身情況，實事求是地填寫。

初核評分：分部門經理和非部門經理。

部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

復核評分：分部門經理和非部門經理。

部門經理復核由總經理根據上述考核結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語，

非部門經理復核由各部門主管根據上述結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語。

考核評分以總經理批準分數為最終得分。

考核形式和辦法。

上級評議。

同級同事評議。

自我鑒定。

下級評議。

外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

各類考核辦法有：

查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計。

書面報告法：部門員工提供總結報告。

重大事件法。

所以考核辦法最終反應在考核表上。

考核結果將計入個人人事檔案。

根據考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準如下：

優(yōu)秀：不低于90分，有資格晉升一級工資。

良好：不低于80分，保留原級。

一般：不低于65分，保留原級。

較差：65分以下，有降一級工資的資格。

晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。

定期：每年4月1日，根據公司的經營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施。

不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加100元，5年后不再增加。職員在平時績效考核中，對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業(yè)務人員傾斜。

凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：

考核期內受過任何記過處罰，未撤銷者。

考核期內有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者。

考核項目中有一項低于第三個標準者。

存在其他不宜列入優(yōu)秀者。

凡有以下情形之一者，不得列入良好。

考核期內受過警告以上記過處罰，未撤銷者。

考核期內有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。

存在其他不宜列入良好問題者。

文檔為doc格式。

順豐績效考核管理制度篇七

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標。

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、考核小組。

組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉。

按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

1.技能(70分)。

分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)。

(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗。

口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現。

在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。

2、平時表現(10分)。

平時表現由伙管員和主管領導進行考核。

(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區(qū)域內的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現一次扣0.5分。

(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現一次扣0.5分。

(5)不節(jié)約能源，如發(fā)現浪費行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現一次扣1分。

3、員工意見(20分)。

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。

(2)菜油用量不達標，一次扣1分。

(3)肉用量不達標，一次扣1分。

(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。

(5)菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。

(6)打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。

(7)對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現一次扣1分。

4、加分。

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法。

順豐績效考核管理制度篇八

為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產假及函授學習）

2、當月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4、借調到外單位工作的職工；

5、脫產學習的職工。

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。

績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。

（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

（一）績效考核步驟

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。

3、各行政部門在規(guī)定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發(fā)生，一經發(fā)現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。

（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。

順豐績效考核管理制度篇九

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

順豐績效考核管理制度篇十

1、目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。

2、適用范圍：適用于__有限公司員工離職時的處理程序。

3、離職管理。

3.1辭職。

(1)員工因故辭職，應于x個月前向其部門經理及總經理提出書面申請。

(2)員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。

(3)辭職員工填寫《終止/解除勞動合同申請表》及《員工離職面談記錄表》，經各級領導簽署意見審批后，遞交行政人事部。

(4)辭職員工收到行政人事部的《辭職答復函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應安排其他人員接替其工作和職責。

(5)辭職員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結算薪資。

(6)試用期職員或未簽訂勞動合同者離職申請應于二日前提出。

3.2辭退、除名。

(1)員工嚴重違反公司規(guī)章制度，由其部門經理填寫《終止/解除勞動合同申請表》呈準后，作辭退處理。

(2)辭退員工收到行政人事部的《終止/解除勞動合同函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應安排其他人員接替其工作和職責。

(3)辭退員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結算薪資。

(4)員工未經批準擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結算薪資。

3.3離職面談。

員工辭職、辭退時，該部門負責人與該員工進行離職面談;如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列內容：

(1)審查文件、資料的所有權;。

(2)審查其了解公司秘密的程度;。

(3)審查其掌握工作、進度和角色;。

(4)闡明公司和員工的權利和義務。

(5)《員工離職面談記錄表》經員工和談話經理共同簽字，并交行政人事部存入員工檔案。

4、移交、監(jiān)交。

4.1員工獲準離職或作辭退處理時，由行政人事部發(fā)給《離職通知書》依規(guī)定辦理移交手續(xù)。

4.2離職員工應填寫《移交清單》x式x份后，并由移交人及監(jiān)交人簽名蓋章。移交清冊由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部備查。

4.3移交事項。

(1)現款、有價證券、帳表憑證。

(2)原物料、財產設備、器具、公章。

(3)規(guī)章、技術文件、業(yè)務等有關資料。

(4)其他應交辦事項。

4.4監(jiān)交。

(1)經理級以上員工由總(副)經理監(jiān)交，但情況特殊者，仍由在握董事長指派專人協(xié)助監(jiān)交。

(2)主管級以下員工由直屬經理監(jiān)交。

5、薪資。

5.1除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結算薪資。

5.2員工辦妥離職手續(xù)后，由行政人事部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結算工資等相關手續(xù)。

5.3主管級以下員工，行政人事部當日結算薪資后，財務部予以發(fā)放。

5.4經理級以上員工，行政人事部將結算的薪資仍做在當月的薪資表中，財務部于次月8日予以發(fā)放。

6、管理。

6.1員工離職時必須辦妥離職手續(xù)，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。

6.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補償。

6.3在通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟責任。

6.4移交人于離職6個月內，經發(fā)現有虧空、舞弊或業(yè)務上不法事情，除應負擔賠償責任外，情節(jié)嚴重者，將追究法律責任。如監(jiān)交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。

7、附則。

7.1公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。

7.2辭職員工的辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在x個月內提出的復職要求。

8、本制度解釋權歸于__行政人事部。

9、本辦法自20__年__月__日起開始試行。

順豐績效考核管理制度篇十一

第1條 目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條 適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現企業(yè)組織中的'績效問題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結合。

對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

第4條 工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。

第5條 工作能力。

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

第6條 工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

第7條 考核周期。

1.根據崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條 設定考核指標及評價標準。

根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。

第9條 考核實施。

1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內給予解決。

第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。

考核結果應用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元

第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。

第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

月薪資調整

順豐績效考核管理制度篇十二

績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;。

4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

1、考核的內容分以下三部分:。

(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評;。

(3)、工作態(tài)度:指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算。

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的`崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;。

2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評，自評不計入總分;。

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;。

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;。

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;。

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;。

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;。

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;。

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);。

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

順豐績效考核管理制度篇十三

(2)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經營運作成本;。

(4)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。

(5)良好的規(guī)則制度為企業(yè)節(jié)約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。

制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務，根據勞動法第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?？梢娡晟频膭趧右?guī)章制度有助于保護勞動者的權益。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利。然而不合理的違法的規(guī)章制度會大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業(yè)。

合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產生的結果，激勵職工的工作熱情。

對法律明確規(guī)定需有職代會或職工大會通過的規(guī)章制度，企業(yè)制定該類規(guī)章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。

2、分類。

公司規(guī)章制度涉及面很廣，包括經營企業(yè)管理制度，組織機構管理制度，辦公總務管理制度，財務管理制度，會計管理制度，人事管理制度，員工勤務管理制度，員工培訓制度，員工福利管理制度，生產管理制度，設備管理制度，質量管理制度，采購管理制度，倉儲管理制度，銷售管理制度，代理連鎖業(yè)務管理制度，廣告策劃制度，ci管理制度，進出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生產管理制度，緊急預案，涉危涉化緊急預案，公司產品、技術、信息保密制度等方面。我們的興趣是從合法性的角度和規(guī)章制度制作技術層面的視角來對待規(guī)章制度。

3、注意事項。

企業(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內容的設置要注意如下幾個方面：

合法合理。

就是要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認可的大前提。

具有可操作性。

不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述。

完備性。

盡可能多地考慮生產經營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。

邏輯性。

特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。

順豐績效考核管理制度篇十四

1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當月考核中出現的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

8、以月報的形式總結當月全廠績效考核工作情況

9、完成上級領導安排的其它工作任務。

順豐績效考核管理制度篇十五

為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導向作用，進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現“多勞多得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。

一、指導思想。

(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。

(二)進一步調動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質服務于各部門實際工作，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務工作。

(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。

二、適用范圍。

適用于公司所有各級管理和技術人員。

(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。

(二)動態(tài)管理原則：依據公司發(fā)展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。

(三)科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。

(四)民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結果反饋及應用，均應體現民主公正。

四、組織領導及分工。

(一)公司成立績效考核管理領導小組，全面負責績效考核的領導、監(jiān)督、檢查和指導工作。

組長：

副組長：其他公司領導。

成員：各部門負責人。

(二)績效考核管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職。

(1)確定本部門績效指標計劃。

(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結果報績效考核管理辦公室。

(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。

(2)供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與咨詢。

(3)對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。

(4)對績效申訴事件進行復核和處理。

(5)將績效考核結果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領導供給重要決策性依據。

績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。

(一)對部門的考核。

考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇?。對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。

(二)對員工的考核。

1、對各部門正副職的考核。

對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。

2、對部門其他人員的考核。

對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?/p>

3、對部門有兼職人員的考核。

對有兼職人員的考核資料以主要任職任務作為個人業(yè)績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據工作任務的重要程度，由績效考核辦公室根據參考分值提出指導意見，經過績效考核管理領導小組班子開會經過后執(zhí)行。

績效考核根據結果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據要求均實行強制正態(tài)分布。

1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。

2、部門績效指標計劃的調整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經公司批準后執(zhí)行。

3、其他員工的績效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。

(二)工作過程輔導、面談。

執(zhí)行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。

(三)績效信息收集。

各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。

1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結束后的7個工作日內完成考核結果的整理和匯總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結束的7個工作日內，將考核結果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。

3、在績效考核結束后，績效考核辦公室對績效考核結果進行匯總與整理，經績效考核管理領導小組審批，反饋給各部門。

(五)績效申訴。

1、如考核者與被考核者對績效結果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結果后的2個工作日內向績效考核管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個工作日內，績效考核管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，復核結果為最終績效結果。

八、考核周期。

每季度考核一次。績效工資每月可先按基數的90%預支，待考核后多退少補。

九、績效結果的應用。

(一)部門績效考核結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數對應關系為：

(二)員工績效考核結果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數對應關系為：

(三)績效考核結果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數低于3人(含3人)時可不進行強制分布，但要以b、c級為主進行考核分布，出現a級的要經績效考核管理領導小組審定。

(四)各類人員的績效考核結果同時作為單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據。

(一)部門正副職績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數。

其他員工績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數×個人績效系數。

公司效益系數：依據公司當期營業(yè)收入、利潤、產能等完成情景由公司確定。

(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標準，績效工資執(zhí)行相應正職的標準。

(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批準后發(fā)放。

十一、其它。

(一)參與考核的部門必須在規(guī)定時光內配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核期5%的績效工資。

(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發(fā)現考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，

然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。

順豐績效考核管理制度篇十六

本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。

績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規(guī)定。

跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

績效考核程序參考行政工作運行程序。

考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。

（1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。

本職工作質量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。

（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）

紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求

考核總評結果采用五級制，評價含義分為：

a， 卓越

b， 良好

c， 達到要求

d， 有待改進

e， 不能勝任

績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。

績效考核方法。

：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。

個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

效考核的重要依據?！秱€人年度目標計劃書》應包括預算內容。

：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。

在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。

日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。

考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據由四方面構成。

（1） 個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

（2） 直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。

（3） 橫向部門主管人員評估意見。

（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。

績效考核結果的匯總和使用。

（1） 績效考核數據應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。

（2） 人力資源部依據規(guī)程對所考核數據的質量進行審查匯總分析，形成管理人員

績效考核報告呈報總經理。

（3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

（4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

考核結果。

本規(guī)章由總經理（ ）批準實施。

順豐績效考核管理制度篇十七

1、考核范圍。

已聘任到崗位上從事管理、教學、保育、后勤工作的人員。

2、考核時間。

(1)日?？己嗣吭逻M行；

(2)學期考核每學期最后一月進行；

(3)年度考核在每年的最后一個月進行，為每學年兩學期考核的平均成績。

二、考核機構。

由園長、副園長、園長助理、辦公室主任組成的領導小組，負責考核安排和管理工作，具體考核由園務會負責。

三、考核內容與形式。

1、考核內容。

1.1對管理干部的任職情況進行考核。考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

1.2教職工考核依據其受聘期間確定的工作目標或聘任合同，以及本年度完成任務和履行崗位職責的基本情況，考核的主要內容包括：師德表現、業(yè)務水平、工作態(tài)度、工作實績四個方面。

2、考核形式。

2.1考核人員根據考核內容和評分標準對分管員工進行考核，每月一次與績效獎金掛鉤。

2.1年度考核方式，以工作人員每月績效成績占60%，員工自評成績占5%，員工互評（或下級對上級的評價）成績占15%，主管副園長或園長助理評分占15%，園長評分占5%（園長直接管理的管理干部評分占20%）。評分時需秉持公正、公平原則。

教職工的師德表現、業(yè)務水平、工作態(tài)度等采用定性記分考核法，即被考核人自評和互評的辦法(考核內容見考核表)。

教職工的工作實績考核采用“定量記分考核標準”，工作實績考核分為基本考核與附加獎勵考核?；究己耸轻槍搪毠ひ粚W期每月月度考核的平均成績；附加獎勵考核是針對教職工在教學、保育等工作中獲得的各種獎勵或發(fā)表的各類論文等。教職工的工作實績考核總積分等于基本考核積分與附加獎勵考核積分之和。

四、考核等級與標準。

教職工的考核等級分為優(yōu)秀（85分以上）、稱職（70-85分）、基本稱職（60-70分）和不稱職（60分以下）四級。其中，考核為優(yōu)秀的教師不超過被考核教師總數的15%。

2、教職工各級職務考核為稱職的標準。

(1)師德表現、業(yè)務水平、工作態(tài)度等評價為合格以上；

(2)能夠勝任所聘任職務的崗位工作，且質量與效果良好；

(3)學期工作量達到現職務額定標準。

3、教職工履行崗位職責，完成額定工作任務，且符合下列情況之一者，年度考核可評為優(yōu)秀：

(1)教職工在師德表現、業(yè)務水平、工作態(tài)度等評價為合格以上；

(2)本學期工作成績突出，獲得園級以上各類比賽一等獎者。

(3)學期內獲得區(qū)級以上各類獎勵及榮譽稱號者。

(4)為幼兒園安全、建設與發(fā)展作出突出貢獻經園領導小組審核批準者。

4、教師有下列情況之一者，年度考核為不稱職：

(1)無故拒絕接受分配給的教學、保育、科研任務或無故曠工在幼兒園造成不良影響者；

(2)因工作不負責任，在教學、保育、科研等工作質量檢查評估中評定為“差”者；

(3)參加政治學習、業(yè)務活動及其他園內活動年度內累計有5次無故缺席者；

(4)無故不參加考核者；

(5)違反職業(yè)道德或者違反法律正在審查處理者；

(6)因工作失誤給幼兒園工作、聲譽造成重大影響者。

1、學期考核以幼兒園園務會決定考核時間，由分管副園長或園長助理傳達和布置各自管理內教職工學期考核工作安排。

2、行政辦公室發(fā)放《教職工互評表》，教職工1天后上交表格到行政辦公室副主任處。

3、行政辦公室發(fā)放《教職工學期考核表》，被考核人寫學期總結和填寫《教職工學期考核表》。3天后上交個人總結和表格。

4、行政辦公室統(tǒng)計互評結果填寫到每位教職工的《教職工學期考核表》中（1天時間完成）,然后交給分管副園長或園長助理評分。2天后收上來交給園長評價打分。

5、行政辦公室將所有被考核人的考核成績向教職工予以公布，并存入教職工本人檔案。

六、獎懲辦法。

1、考核的結果作為教師今后晉職、調薪、獎懲、聘任和選拔優(yōu)秀拔尖人才等的主要依據。

2、本園教職工年度考核成績，依下列規(guī)定獎懲：

優(yōu)秀：晉工齡薪一級，并依據幼兒園贏利情況給予考績獎金。稱職：晉工齡薪一級，不給考績獎金。

基本稱職：保留原薪，不予晉級。累計二年丙等者，經人事評議并依相關規(guī)定處理后，簽請公司總經理核定不予續(xù)聘。

不稱職：經人事評議審議并依相關規(guī)定處理后，簽請公司總經理核定不予續(xù)聘。

本園教職工年度成績考核結果獎勵，自次學年度第一個月起執(zhí)行。

第二部分定量記分考核標準。

教職工月度記分考核標準。

每月以本人月工資的10%為浮動工資作為績效考核標準?？偡?00，獎懲所得分為5元/分，所得金額就是月度績效考核成績。

一、行政工作人員月考核標準。

（一）師德（20分）。

1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。

2、搬弄是非，傳遞閑話，鬧不團結，扣積分1分。

3、與園內同志或家長吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔醫(yī)藥費及一切經濟損失。

4、有意見不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語傷人，一次扣積分1分。

5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽扣積分3分。

6、對持不同意見的同志打擊報復（在經濟上、政治上造成嚴重后果）一次扣積分3分。

7、不服從工作安排，經勸說仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。

8、因教師個人行為給單位造成經濟損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。

9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經濟損失的，按全額進行賠償。

10、進園不使用普通話或著奇裝異服的，發(fā)現一次扣1分。

11、工作時間上網，違反電腦使用制度任何一條的，視情節(jié)輕重，發(fā)現一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自換班一次扣積分1分。

2、凡無故不參加會議、業(yè)務學習等集體活動，一次扣積分3分。

3、所有教職工一律實行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以內扣積分0.5分；10分鐘以內扣積分1分，并以此比例計算。每月遲到3次，當曠工一天處理。

（三）安全（30分）。

1、對全園的設備、機械、大型玩具、教室的安全要經常檢查，檢查不及時扣2分，造成不良后果扣10分，造成重大事故扣20分。

2、對查找出的安全隱患不上報扣2分，造成事故扣10分。

3、不組織相關人員按時做好預想預防的安全分析活動扣2分。

4、因安全教育工作不到位造成事故扣5分。

5、認真填寫安全、工作記錄，如填寫不及時扣1分，上級檢查不合格扣5分。

6、行政值班人員做好每天離園前的安全檢查工作，不到位扣2分。

7、及時宣傳上級的指示精神和安全新動態(tài)，不及時扣2分。

（四）工作量及行政檢查、服務（40分）。

1、不協(xié)助園長抓好隊伍建設管理工作，扣4分；

2、不按時制定學期相關工作計劃扣1分，對各類工作計劃落實不到位，扣4分；

3、每月組織保教人員進行業(yè)務學習未完成，扣4分；

4、由于管理不當，造成教學、服務質量下降，扣4分；

5、未深入工作檢查，造成上級領導檢查不合格及不良反映，扣4分；

6、對管轄范圍內工作經上級檢查不合格，扣4分；

7、工作中不大膽進行管理，有推、拖、扯皮現象而造成不良反映，扣4分；

9、對所分管工作發(fā)生的事故隱患不分析、不整改，扣4分；

10、未按月填寫各種記錄而造成工作積累，造成不良后果扣4分；

（五）衛(wèi)生（5分）。

辦公室及責任區(qū)的衛(wèi)生做得不好或沒做，扣3-5分。

（六）月工作獎勵項目。

2、網站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎勵3分。

二、教師工作月考核標準。

（一）師德（20分）。

1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。

2、搬弄是非，傳遞閑話，鬧不團結，扣積分1分。

3、與園內同志或家長吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔醫(yī)藥費及一切經濟損失。

4、有意見不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語傷人，一次扣積分1分。

5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽扣積分3分。

6、對持不同意見的同志打擊報復（在經濟上、政治上造成嚴重后果）一次扣積分3分。

7、不服從工作安排，經勸說仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。

8、因教師個人行為給單位造成經濟損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。

9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經濟損失的，按全額進行賠償。

10、進園不使用普通話或著奇裝異服的，發(fā)現一次扣1分。

11、工作時間上網，違反電腦使用制度任何一條的，視情節(jié)輕重，發(fā)現一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自換班一次扣積分1分。

2、凡無故不參加會議、業(yè)務學習等集體活動，一次扣積分1分。

3、所有教職工一律實行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以內扣積分0.5分；10分鐘以內扣積分1分，并以此比例計算。每月遲到3次，當曠工一天處理。

（三）安全（30分）。

1、教師應經常對班級物品進行安全檢查，杜絕因班級物品所造成的意外傷害事故。一般事故（破皮、挖傷、起皰、青腫、流血等），老師在崗，一次扣積分0.5分。該在而不在崗，一次扣積分5分。

2、大型事故（關節(jié)脫位、縫針三針以內，輕度燙傷不需住院治療），老師在崗，一次扣積分5分，該在而不在崗，負擔二分之一醫(yī)藥費并扣積分10分。

3、惡性事故（骨折、燙傷、縫針三針以上）老師在崗，負擔二分之一醫(yī)藥費，扣積分10分，老師該在而不在崗，扣積分20分，并負擔二分之一醫(yī)藥費，視其情節(jié)追究法律責任。

4、家長將生病幼兒送來，做好情況了解，服藥記錄。幼兒在園突發(fā)異常立即與家長取得聯系，并做好處理。及時匯報。對不記錄、不報告者一次扣5分。

（四）工作量及教育教學（30分）。

1、開學前提前制定科學合理的學習教學計劃，提前備好兩周課。每周課不得少于10節(jié)?！疵恐芤话褌湔n本交于副園長驗收〉，一次扣積分5分。

2、每周副園長對每位教師的教學活動以聽課的方式進行驗收打分。不按時按計劃組織晨晚間活動、教課、無教具、不批改作業(yè)，一次扣積分5分。

3、不按時填寫各種表冊和材料，一次扣積分3分。

4、每月教師互相聽課不少于2節(jié)，并做好聽課記錄，每月和備課本同時檢查。違反規(guī)定者扣2分。

5、教師不得將自己小孩放在本班內（三位教師）。上班時間打毛衣、帶自己小孩、接待客人、午睡不及時為孩子蓋被子、管理不善等，發(fā)現一次扣積分3分。

6、班上物質保管不妥，造成損失，由當班教師按折舊價值賠償，并一次扣積分2分。

7、虐待、體罰兒童的行為，發(fā)現一次扣積分5分，當眾檢討，發(fā)現二次扣積分10分，年度考核視為不合格，三次以上（含三次）開除。若后果嚴重，要負法律責任。

8、教職工私自帶走集體財物，私自帶走食品、用具和搞特殊化，發(fā)現一次扣積分5分。

9、接送幼兒時堅持使用接送卡，每天上課各點兩次名，放學時，一名教師負責接待家長，一名教師負責班內幼兒安全。保育員送車時做好交接和傳達，每日為乘車幼兒寫一張字條反映幼兒一日情況和所學內容。如違反規(guī)則一次扣3分。

（五）衛(wèi)生、保健工作（10分）。

1、班上及責任區(qū)的衛(wèi)生做得不好或沒做，扣3-5分。

2、辦公室內該值班時沒盡值班責任，扣2分。

3、幼兒有異常情況，教師沒發(fā)現或發(fā)現后不報告保健室，扣3分。

4、教師應經常對班級物品進行安全檢查，發(fā)現問題及時書面提出維修，否則，發(fā)現該維修而沒維修的，扣2分。

（六）月工作獎勵項目。

2、“班級幼兒月出勤率獎”。中、大班每月幼兒出勤率達95％以上、小小班、小班每月幼兒出勤率達90％以上，獎勵3分；中、大班每月幼兒出勤率低于90％、小小班、小班每月幼兒出勤率低于85％，扣3分。

3、“月保育工作突出獎”。班級衛(wèi)生及幼兒護理工作突出，效果好。獎勵5分。

4、網站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎勵3分。