勞務關系轉移申請書(精選9篇)

閱讀是擴大知識面和提高語文能力的重要途徑，我們需要多讀點好書。如何有效處理財務和理財以下是一些總結范文，供大家參考。

勞務關系轉移申請書篇一

勞務派遣最初源于美國，自20世紀90年代以后，這一用工形式在世界各國得到了持續(xù)迅猛發(fā)展。目前勞務派遣用工已成為我國一種重要的用工模式，尤其自年新的勞動法實施以來，這種模式在我國得到了迅速發(fā)展。事業(yè)單位作為一種特殊的法人機構，以其專業(yè)技術為社會提供服務。事業(yè)單位采用勞務派遣的用工模式既有有利的`一面，又有不利的一面。本文擬從勞務派遣的內涵出發(fā)，分析勞務派遣三方關系以及事業(yè)單位采用勞務派遣員工的原因，探討勞務派遣用工模式的利弊。

一、勞務派遣概述。

1、內涵。

勞務派遣又稱人才派遣、勞動派遣，是指由有合法資質的勞務派遣單位，根據(jù)接受勞務派遣用工的單位的工作需要，雙方簽訂勞務派遣協(xié)議，將與之建立勞動關系的勞動者派往用工單位，勞動者在用工單位制度的管理下工作，并向勞動者支付勞動報酬的一種新型用工形式。

2、勞務派遣的類型。

(1)完全派遣。就是用人單位將一些非核心員工(如文員、后勤服務等)，或一些非專業(yè)性工作(如物業(yè)管理、清潔衛(wèi)生、搬運等)，外包給勞務派遣公司。雙方簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣公司承擔派遣員工的招聘錄用、工資管理、保險和住房公積金福利等管理服務工作，并承擔相應的人事風險責任。

(2)轉移派遣。用人單位原招聘錄用、并繼續(xù)使用的員工，將勞動關系轉移給勞務派遣公司，由派遣公司與他們簽訂勞動合同，用人單位繼續(xù)使用，并向派遣公司支付員工派遣金和服務費。在這種情況下，用人單位與員工沒有變動調整，僅僅是在雇傭關系上發(fā)生了變化，用人單位只是購買了員工的勞動力，沒有隸屬關系，也不承擔員工勞動合同變更的風險。

(3)減員派遣。這是特殊情況的勞務派遣，用人單位在裁員時，將被裁減員工人事檔案關系轉移到派遣公司，由派遣公司與這些被裁減員工簽訂勞動合同;用人單位如果繼續(xù)使用，可以從派遣公司返租這些員工。

(4)試用派遣。有些單位為了降低新員工的使用風險，加深對新員工的了解，一些用人單位將新招的員工勞動關系掛到派遣公司，在考察期對新員工的忠誠度、敬業(yè)精種、責任心和專業(yè)技術能力進行全面的了解，員工轉正后再與員工簽訂正式勞動合同關系。

(1)派遣單位與員工之間。派遣單位與員工之間是一種正式的勞動關系，雙方簽訂勞動合同，只是合同規(guī)定員工為特定的用人單位服務，二者之間的關系受到勞動法保護，只是這是一種形式上的、殘缺不全的勞動關系，因為員工的勞務報酬一般由用人單位支付，出現(xiàn)了用人單位與付報酬單位之間的分離。

(2)用工單位與員工之間。員工實際勞動報酬支付對象是用工單位，員工要服從用工單位的調度，遵守用工單位的規(guī)章制度。用工單位行使和承擔的權利和義務按照勞務派遣協(xié)議執(zhí)行，比如為員工提供工作崗位和勞動條件，確保被派遣勞動者同工同酬的權利，勞動安全衛(wèi)生教育等。用工單位與被派遣員工的關系是一種實際的勞動關系，但是這也是殘缺的勞動關系。

(3)用人單位與派遣單位之間。用人單位與派遣單位之間只是一種合作服務關系，從法律意義上講可以看做委托關系。二者通過訂立勞務派遣協(xié)議明確雙方的權利和義務。

二、事業(yè)單位使用勞務派遣員工原因分析。

事業(yè)單位采用勞務派遣員工有其自身的原因，事業(yè)單位以其專業(yè)服務為社會提供服務，有的事業(yè)單位開展的業(yè)務種類繁多，光靠在編的人員難以滿足需要。事業(yè)單位使用勞務派遣員工的原因：一是事業(yè)單位人事體制的原因。事業(yè)單位支出是靠財政來維持的，財政支出有嚴格的預算，也就意味著，每年用于員工的福利待遇是固定的，即使有變化幅度也很校但是事業(yè)單位的服務量大，現(xiàn)有的編制無法滿足服務的需要，為了應對業(yè)務需要，采用編外人員是不得已的選擇。二是事業(yè)單位規(guī)避用工風險和糾紛的動機導致。采用勞務派遣員工，事業(yè)單位不需要承擔相應的風險和糾紛，只負責支付相應的費用，因此受到各事業(yè)單位的青睞。三是受到提高管理效率、降低管理成本的目標驅動。單獨招聘在編人員需要耗費巨大的人力物力財力，而且培養(yǎng)出的員工未必符合條件，而勞務派遣員工的培訓都是由派遣公司承擔，事業(yè)單位可以直接使用，省去了招聘、培訓的過程，節(jié)省了成本。

三、事業(yè)單位勞務派遣利弊分析。

1、積極影響。

(1)事業(yè)單位用工不足的問題得以解決。事業(yè)單位在編人員受到財政以及政府人事部門的約束。編制確定的條件下，事業(yè)單位難以實現(xiàn)在編人員的增加，但是隨著我國經濟社會的發(fā)展，人們對事業(yè)單位服務的需要與日俱增，事業(yè)單位使用勞務派遣員工能夠解決這一供需矛盾。

(2)降低了事業(yè)單位的用工風險。在編人員與事業(yè)單位之間是勞動關系，受到勞動法的約束，用工風險一律由事業(yè)單位承擔。而勞務派遣制度下，事業(yè)單位與員工之間僅僅是勞務關系，不承擔相應的風險。所有相關問題都轉嫁給了派遣公司。事業(yè)單位通過派遣公司和員工訂立勞動合同，規(guī)范了事業(yè)單位用工關系，降低了事業(yè)單位用工風險。一旦出現(xiàn)勞動糾紛，派遣公司是責任主體，由他們負責處理相關事項。

勞務關系轉移申請書篇二

勞動關系是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)社會勞動過程中形成的權利義務關系。

勞務關系是指勞務關系的當事人依據(jù)民事法律規(guī)范而形成的關于一方向另一方提供勞務的權利義務關系。

隨著市場經濟的不斷發(fā)展，勞動制度改革的進一步深化，勞動關系問題開始受到人們的日益關注，經過二十年的改革，我國的勞動關系發(fā)生了巨大的變化，這種變化即沖擊了原有的勞動關系，也帶來了新的矛盾。由于現(xiàn)時期勞動力供大于求，用人單位追求利益最大化，出現(xiàn)了大量勞動關系與勞務關系難區(qū)別的混亂關系，因此正確把握勞動法律關系與勞務法律關系，有利于保護勞動者的合法權益，使勞動者的利益最大利益化。現(xiàn)將兩者之間別作以粗淺的區(qū)別：

一、主體不同。勞動合同中的主體一方為勞動者，另一方為用人單位，其主體具有特定性，勞動者是指在法定的`勞動年齡限度內，具有勞動權利和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動才建立起勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)或個體經濟組織，而勞務合同中，其主體不具有特定性，勞務的提供方既可以是自然人，也可以是法人或其他組織，()勞務提供才的資格不受勞動法律法規(guī)的限制。

二、主體之間的地位不同。勞動合同在雙方簽訂之前是平等的主體，而在勞動關系建立之后，勞動者是用人單位的職工，處于提供勞動力的被領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系，而勞務合同的主體雙方無論在勞務合同簽訂之前或合同簽訂之后，地位都是平等的。

三、救濟途徑不同。勞動合同受《勞動法》調整，由于勞動的爭議性特殊，《勞動法》第七十九條規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟，也就是說在一般情況下，勞動爭議的當事人應當先行向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對勞動爭議仲裁委員會的仲裁不服的，才可以向人民法院提出勞動爭議的訴訟，而勞務關系中雙方的權利義務是受民事法律規(guī)范約束的，在勞務關系發(fā)生糾紛時，雙方可以直接向人民法院的起訴訟，來維護自己的合法權益。

勞務關系轉移申請書篇三

長期以來,“臨時工”意味著一種與“正式工”截然不同的身份.隨著勞動法的`實施,員工與企業(yè)的勞動關系開始由勞動合同來確定,這就打破了以身份劃分的用工形式.但是,“臨時工”并沒有消失,而是以新的面孔出現(xiàn),成為“勞務工”的代名詞.

作者：何燕珍作者單位：刊名：人力資源英文刊名：humanresources年，卷(期)：“”(19)分類號：關鍵詞：

勞務關系轉移申請書篇四

筆者作為一個從事法律實務的工作者，在辦理勞動案件和人身損害案件過程中，經常會為案件屬于勞動關系還是勞務關系的定性而苦惱，苦惱的原因不單純在于法律規(guī)定的不健全，更在于法律規(guī)定的前后矛盾。如定性為勞動關系，則應當按照勞動爭議的程序處理；如定義為勞務關系，則直接走訴訟的途徑即可。二者的法律適用就相差甚遠了，前者依勞動法律規(guī)定處理，后者主要依民法通則和合同法等法律依據(jù)處理。

什么是勞動關系？縱觀中國法律規(guī)定，法律條文并沒有給出一個明確的答案；《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》也只是分別在各自的第二條規(guī)定了勞動關系的主體。不過，我們可以從部門規(guī)章中去分析、界定勞動關系：《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》在第一條中這樣規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?！辈⒔Y合《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條關于“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！钡囊?guī)定，我們可以得知，勞動關系大體具有以下幾個特征：

（一）主體的特定性。

勞動關系主體由用人單位和勞動者組成，用人單位和勞動者應當符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

1、用人主體。

用人單位按照《中華人民共和國勞動法》第二條的規(guī)定，主要指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體；《中華人民共和國勞動合同法》第二條則增加了“民辦非企業(yè)單位等組織”作為用人單位；《工傷保險條例》第二條把“有雇工的個體工商戶”也作為用人單位；《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第三條明確規(guī)定了“依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會”屬于用人單位。

依照前述的規(guī)定，用工主體就相對確定了；但《工傷保險條例》第六十三條的規(guī)定，讓法律實務出現(xiàn)了混亂。該條規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業(yè)病，因賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規(guī)定處理；即非法用人單位和勞動者發(fā)生的爭議也按照勞動關系處理。這種規(guī)定直接造成了雇傭關系與勞動關系的混淆，并且該條的操作性很差，根本不利于受害人的保護。《工傷保險條例》第六十三條的詬病，以后有機會再詳細作文分析。我們暫且可以這樣理解，如果用工主體僅因為違反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的。

2、勞動者。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》和《工傷保險條例》的規(guī)定，可以得知：一、形式要件上。作為勞動法調整的勞動者除與我國境內法律規(guī)定的用人單位形成勞動關系外，還應包括國家機關、事業(yè)組織、社會團體中實行勞動合同制度及按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。公務員及參照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員及農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企事業(yè)職工、進城務工、經商的農民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等排除在“勞動者”之外。二、實質要件上。作為勞動者還要符合《民法通則》及勞動法關于年齡和民事行為能力的規(guī)定。根據(jù)有關規(guī)定，作為勞動者應是年滿18周歲的成年人。同時，具有民事行為能力，能享有民事權利和獨立承擔民事責任。當然，國家在特定情況下，允許使用未滿18周歲但已滿16周歲的未成年工，但必須符合勞動法規(guī)定的條件。勞動者還必須具有勞動能力，實務中，對于達到退休年齡且已經依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員，不認為是勞動者。

（二）主體的從屬性。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理；《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規(guī)定，勞動者應成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動。

勞動關系形成后，勞動者應該成為用人單位的成員，接受用人單位的管理。勞動關系的建立是建立在平等資源、協(xié)商一致的基礎上的，但勞動關系一旦建立，勞動者就需要接受用人單位的'合法管理。

勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。勞動關系的本質就是，勞動者將其勞動力提供給用人單位，用人單位將其與自己的生產資料結合，作為一種生產要素納入生產程序。勞動者實質上是以其勞動力換取生活資料，即勞動報酬；勞動者輸出的是勞動力。因為勞動力的存在與勞動者本身須臾不可分，所以勞動關系具有很強的人身性；因為勞動者是以勞動力換取勞動報酬，以勞動力作為交易內容，所以勞動關系具有很強的財產性。

（一）勞務關系的法律規(guī)定及與勞動關系的淵源。

勞動關系的法律制度屬于社會法的范疇，由于國家法律對勞動關系有了較多的干預，所以通過法律規(guī)定明晰勞動關系相對容易。而對于勞務關系法律具體規(guī)定的并不多，我粗粗查閱了相關的法律，只在以下幾處發(fā)現(xiàn)了關于勞務關系的規(guī)定：（一）《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第14條規(guī)定：“派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇?！保ǘ蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條在定義雇傭活動時提及，從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。（三）《中華人民共和國侵權責任法》第三十五條規(guī)定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任?！?/p>

由于勞務關系法律沒有直接作出定義，加上其與勞動關系甚至雇傭關系的特殊關系，為了明晰勞務關系，我們有必要先簡單梳理一下它們的關系。（一）勞務關系與雇傭關系的關系。勞務關系與雇傭關系的關系在學術上爭議較大，我不作評析；作為一個法律實務工作者，依據(jù)《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》關于“從事雇傭活動”的定義中“生產經營活動或其他勞務活動”，我們可以認為雇傭關系實際上是勞務關系的一種，二者是包容的關系。（二）勞務關系與勞動關系的關系。勞動關系其實是起源于雇傭關系的，也即意味著勞動關系起源于勞務關系。前面我們講到，勞動關系是以勞動力為交易內容的。在資本主義社會以前，由于人身的隸屬性，現(xiàn)代意義的勞動者實際上是與奴隸主、封建主直接不是單純的勞動關系，而主要是財產所有關系；到了資本主義社會，才出現(xiàn)了勞動力作為交易內容的勞動關系?，F(xiàn)代社會勞動關系之所以如此明確，是國家治理的需要；市場經濟下，自然人和公司等經濟實體是社會上最活躍的主體，統(tǒng)治者為了社會的安定，不得不對原本屬于私法范疇的勞務關系運用更多公力進行干預，使其脫離傳統(tǒng)民法的私法自治領域，滲入社會因素，進行社會法的管理。

了解了勞動關系的起源，我們基本可以明晰，勞動關系與雇傭關系實際上都屬于勞務關系的范疇，出于社會管理的需要，勞動關系被人為分離出，而公力不予過多干預的勞動力或勞動成果的交換關系，仍屬于勞務關系。

（二）勞動關系的特征。

王全興教授認為“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”；而狹義的勞務合同只包括雇傭合同。學理上通常認為，勞務關系是指提供勞務一方為接受勞務一方提供勞務服務，由接受勞務一方按照約定支付報酬而建立的一種民事權利義務關系。其強調的是勞動成果的交換。特征如下：（一）主體上。勞務關系的主體廣泛，可以是自然人之間、自然人與單位之間，也可以是單位與單位之間。（二）從屬性上。勞務關系的主體中，提供勞務成果一方與接受勞務成果一方沒有隸屬關系，更不需要成為接受勞務成果方的成員。（三）勞務關系中勞務提供方提供的是勞動成果，強調的是結果，而不是過程；甚至勞務關系中可以沒有報酬作為對價。

三、勞動關系和勞務關系的區(qū)別。

史尚寬在區(qū)分二者時指出：“勞動法（亦稱勞工法）上之勞動契約謂當事人之一方對于他方存在從屬的關系，提供職業(yè)上之勞動力，而他方給付報酬之契約（勞動契約法一條）乃為特種之雇傭契約，可稱為從屬的雇傭契約”，并結合前面闡述，我們可以知道二者的區(qū)別如下：

（一）主體不同。

勞動關系的主體是特定的，必須是符合法律規(guī)定的用人單位和勞動者。

勞務關系的主體相對廣泛，自然人之間、自然人與單位之間甚至單位與單位之間均可成立勞務關系。

（二）從屬性不同。

勞動關系的從屬性很強，勞動者必須成為用人單位的一員，將其勞動力與單位的生產資料相結合。

勞務關系的從屬性很弱，雙方是平等的權利義務主體，按照合同約定形式權利，履行衣物，勞務提供方提供的是勞務成果。

（三）國家法律的干預程度不同。

勞動關系國家干預得程度很大，有專門的勞動法律制度進行規(guī)制；并且為了社會的穩(wěn)定，對最低工資、工作時間和社會保險等社會責任作了滲入細致的管理。

勞務關系國家遵循私法自治原則，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要依據(jù)《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》等法律規(guī)范。

（四）糾紛解決機制及法律依據(jù)不同。

勞動關系中出現(xiàn)的糾紛，必須經過勞動仲裁等勞動爭議解決途徑；依據(jù)的是勞動法律規(guī)范。

勞務關系中出現(xiàn)的糾紛，可以直接向人民法院起訴；依據(jù)的是民法通則和合同法等法律規(guī)范。

我國勞動關系與勞務關系間的復雜關系，是國家運用統(tǒng)治力量管理社會的過程中造成的；更與我國建國后三十年激進的經濟發(fā)展思路有密切的關系。長期以來，勞資合流、政企不分，勞動者與企業(yè)間基本形成了行政關系，社會上不容許有閑雜人等，造成了勞務關系的遠離；而勞動關系因為其所謂的資本主義色彩，法律也對其諱莫如深。

勞動關系與勞務關系的關系明晰，不單是民法學家梁慧星認為的應將雇傭合同納入到合同法進行規(guī)制那么簡單的事情，它有其深層次的原因。比如，人事關系從本質上屬于什么性質？人事關系中員工的權利僅僅依據(jù)《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》的程序規(guī)定能否真正得到實質救濟？這都是需要解決的問題。這個問題的深層次原因與勞動關系、勞務關系的界限模糊原因基本同源。

勞務關系轉移申請書篇五

杭州市社會保險管理中心：

本人xx（身份證號碼：xxx）。

根據(jù)有關政策，需將在浙江省杭州市繳納的全部社會養(yǎng)老保險金轉入到成都市社保局，因故不能親自前往辦理，特委托（身份證號碼：xxx聯(lián)系電話：xx）代為辦理轉移手續(xù)。

委托人：

20xx年x月x日。

備注：受委托人應出示身份證原件核驗，并提交身份證復印件。

勞務關系轉移申請書篇六

武漢市(區(qū))社保局：

您好！

本人___________(身份證號碼___________________________，聯(lián)系電話____________)目前在北京工作，現(xiàn)需要把以前在貴處繳納的社保金轉移到北京市(區(qū))社保局。因本人現(xiàn)在外地，不方便前去辦理。特委托__________(身份證號碼___________________________，聯(lián)系電話____________)代為辦理社保轉移手續(xù)。

委托人：(簽字或蓋章)。

被委托人：(簽字或蓋章)。

20xx年4月23日。

勞務關系轉移申請書篇七

(先生/女士)：

您于年月日在江蘇神馳機電有限公司上班，根據(jù)你(試用期期間工作表現(xiàn)/違反公司規(guī)章制度)，你于年月日與公司解除勞動關系，請你收到通知后七日內到本公司辦理離職手續(xù)，如未在規(guī)定時間來公司辦理相關手續(xù)公司將視為自動離職。特此通知!

有限公司。

勞務關系轉移申請書篇八

尊敬的公司領導：

首先感謝公司近段時間對我的信任和關照，給予了我一個發(fā)展的平臺，使我有了長足的進步，如今由于個人原因，無法為公司繼續(xù)服務，現(xiàn)在我正式向公司提出辭職申請，將于xxxx年xx月xx日離職，請公司做好相應的安排，在此期間我一定站好最后一班崗，做好交接工作。對此為公司帶來的不便，我深感歉意。

望公司批準，謝謝！

祝公司業(yè)績蒸蒸日上。

此致

敬禮！

申請人：xx。

申請時間：xx年_月_日。

勞務關系轉移申請書篇九

本人______，（身份證號碼__________________）。因工作原因需將在深圳市繳納的'社會保險金轉移到江蘇省南京市社保局。由于本人在______工作，不便回深圳辦理，現(xiàn)委托授權______（身份證號碼：

__________________）代為辦理（保險停止繳納、開具繳費憑證、清算賬戶和其他相關轉出手續(xù)）。

委托人（簽名、指紋）。

受托人（簽名、指紋）。

20xx年x月x日。