每個(gè)人都需要時(shí)不時(shí)地對(duì)自己的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和概括，以了解自己的成長和進(jìn)步。如何培養(yǎng)創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，使自己在競爭激烈的社會(huì)中脫穎而出？以下是一些經(jīng)典的總結(jié)范文，希望能夠給我們帶來一些靈感和思考。

企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇一

我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)培訓(xùn)的方式、方法。隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)越來越清晰，企業(yè)員工的培訓(xùn)教育方式也隨之傳入我國并被各企業(yè)有選擇的借鑒。但作為舶來品，肯定存在與我國實(shí)際不相符合的地方，這使得企業(yè)在開展員工培訓(xùn)過程中可能會(huì)出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。很多管理專家正致力于此問題的探討研究，努力尋找解決問題的方法與途徑。隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，在企業(yè)的員工培訓(xùn)和教育上逐步形成了現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的新趨勢(shì)：

1、企業(yè)借助培訓(xùn)和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”

成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”的最大特點(diǎn)是：崇尚知識(shí)和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵(lì)企業(yè)通過素質(zhì)的提高來確保其不斷發(fā)展。這種學(xué)習(xí)型的企業(yè)與一般的企業(yè)的最大區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新來提高效率。

2、企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技趨勢(shì)

利用高科技來豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量，是近年來國際上興起的企業(yè)培訓(xùn)的潮流。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛地運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)工作，如運(yùn)用光盤進(jìn)行人機(jī)對(duì)話、自我輔導(dǎo)培訓(xùn)、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行規(guī)模巨大的遠(yuǎn)距離培訓(xùn)等等，都使培訓(xùn)和教育方式產(chǎn)生質(zhì)的變化。這種技術(shù)創(chuàng)新，使員工獲得新知識(shí)和新技術(shù)的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應(yīng)市場的快速變化。

3、企業(yè)培訓(xùn)社會(huì)化

現(xiàn)代企業(yè)的許多要素，如管理、經(jīng)營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓(xùn)的社會(huì)化創(chuàng)造了基本條件。同時(shí)，現(xiàn)代社會(huì)的分工和信息交流的'暢通，使得培訓(xùn)能以社會(huì)化的形式出現(xiàn)，通過培訓(xùn)產(chǎn)品的組合來滿足各方面的需求。

4、企業(yè)培訓(xùn)的深層次發(fā)展

許多企業(yè)已將企業(yè)員工的培訓(xùn)向各個(gè)領(lǐng)域滲透，其內(nèi)涵已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過培訓(xùn)本身。比如，一些企業(yè)除了對(duì)員工知識(shí)和技能的培訓(xùn)，還通過一定的形式使培訓(xùn)向企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進(jìn)入更深更層次的領(lǐng)域。這是一個(gè)具有重要戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢(shì)。

5、培訓(xùn)質(zhì)量成為培訓(xùn)的生命

首先，培訓(xùn)者要認(rèn)清員工培訓(xùn)的特點(diǎn)，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。其次，培訓(xùn)還要有一個(gè)科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時(shí)間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，用最佳方法幫助員工獲得知識(shí)和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

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企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇二

人力資源部選取公司召開重要業(yè)務(wù)討論會(huì)的這一天讓新人報(bào)到，然后，總經(jīng)理（或經(jīng)理）會(huì)在會(huì)議前將新人向所有的各部門經(jīng)理（或各位主管）進(jìn)行推介。且這種推介不是簡單地告訴他們新人將擔(dān)任什么工作，而是將他在原來工作經(jīng)歷中可圈可點(diǎn)的業(yè)績以及特長，熱情洋溢地傳達(dá)給大家，使他得到大家的尊重，讓新人一進(jìn)來就備受關(guān)注?？梢哉f，這是一種具有非凡意義的入職培訓(xùn)，不但讓新進(jìn)人員了解到優(yōu)秀企業(yè)文化，認(rèn)識(shí)了公司各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，還感受了一種和諧的氣氛，初步結(jié)識(shí)了以后可能要打交道的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，這就是北京可口可樂飲料有限公司對(duì)新員工的入職培訓(xùn)。

不管公司大小，新人入職幾乎都要進(jìn)行入職培訓(xùn)，只不過培訓(xùn)的形式、內(nèi)容會(huì)有些差異。像北京可口可樂公司的這種典型的“氛圍式”感召培訓(xùn)可說別具一格。很多企業(yè)擔(dān)心新員工進(jìn)來接受培訓(xùn)后馬上走人，因在其身上有投入還沒產(chǎn)出就被新員工“拋棄”，覺得很不值得。而可口可樂公司將其做到極致，反其道而行之，可將公司機(jī)密性質(zhì)的業(yè)務(wù)研討會(huì)當(dāng)作培訓(xùn)入門第一道，大有超級(jí)尊重新人之意，讓新進(jìn)人員即刻感受到企業(yè)的開放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罷不能。即使個(gè)別新進(jìn)員工離開，企業(yè)也并沒受多少損失。

入職培訓(xùn)的主要目的就是讓新人覺得以后在企業(yè)里工作非常值得，并相見恨晚，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈地為企業(yè)服務(wù)的愿望。任何企業(yè)、任何行業(yè)、任何新人培訓(xùn)，都適合這種“氛圍式”感召培訓(xùn)，無形中將新員工感召、吸引住是任何一個(gè)企業(yè)招聘新員工的希望！所以“氛圍式”感召培訓(xùn)也一定是企業(yè)防止新人流失的相當(dāng)有效的手段。

那么，如何操作“氛圍式”感召培訓(xùn)呢？以下給大家些許參考：

的形式表現(xiàn)出來，因而對(duì)組織員工的感染性極強(qiáng)，會(huì)對(duì)每個(gè)員工的工作態(tài)度、工作效率產(chǎn)生潛移默化的影響，仿佛給整個(gè)組織染上了特定的心理色彩。所以無論是學(xué)校、事業(yè)機(jī)關(guān)單位這樣的傳統(tǒng)組織，還是當(dāng)今社會(huì)的重要經(jīng)濟(jì)支柱——現(xiàn)代企業(yè)組織，都非常重視內(nèi)部良好組織心理氛圍的營造，為了把這種良好的組織心理氛圍對(duì)外進(jìn)行有效傳播，特別對(duì)那些剛剛踏入公司，對(duì)組織和企業(yè)文化不甚了解的新人們，就更需要通過一種有效的培訓(xùn)手段讓其感染，而這種手段就是上文所提及的“氛圍式”感召培訓(xùn)。

怎樣的“氛圍式”感召培訓(xùn)才是有效的呢？是不是都要像北京可口可樂公司那樣“轟轟烈烈”呢？其實(shí)不然，“氛圍式”感召培訓(xùn)既要重形也要重式。所謂重形重式，就是說形式既要多樣，內(nèi)容也要豐富，具體可以通過下面幾點(diǎn)說明。

第一，“氛圍式”感召培訓(xùn)，可以多引用一些關(guān)于企業(yè)文化的實(shí)例，以及企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史的案例。讓新進(jìn)員工剛踏入企業(yè)就覺得沒來錯(cuò)，很有自豪感，深深感到來這個(gè)企業(yè)不只是奉獻(xiàn)和付出，還可以增長才能，豐富自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)可以了解企業(yè)精神，透過企業(yè)文化緊緊抓住新員工的心。對(duì)于新企業(yè)和一些正在發(fā)展中的企業(yè)來說，更需要充分重視這一點(diǎn)。要知道企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的幾率本來就不高，企業(yè)既然能夠招聘新人，就證明企業(yè)正在壯大發(fā)展，需要補(bǔ)充新生力量來奪得更大的生存和發(fā)展空間。另外在培訓(xùn)之前，企業(yè)的培訓(xùn)師應(yīng)該將培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重增加一些有成效的、令人津津樂道的各類案例。在告知方式可以宏觀一些，簡單而生動(dòng)地陳述一些事實(shí)，關(guān)鍵性細(xì)節(jié)留待大家去感悟，更重要的目的，是通過一些良好結(jié)果的呈現(xiàn)，讓新員工有一種愿意留下來參與探索的欲望。一件事情的成功5%在計(jì)劃，95%都在執(zhí)行。

第二，“氛圍式”感召培訓(xùn)，顧名思義，在培訓(xùn)時(shí)要體現(xiàn)出一種包容和吸納的氛圍，將場地布置得和諧、溫馨一些，盡量讓培訓(xùn)的'內(nèi)容和氛圍生動(dòng)、融洽；而且，這種融洽的氣氛不僅僅只在課堂里，還是彌漫在企業(yè)的每一個(gè)角落里。換句話說，也就是新員工的吸納培訓(xùn)不只是培訓(xùn)師一個(gè)人的事，應(yīng)該是企業(yè)所有老員工都應(yīng)盡的責(zé)任。例如我所在公司的新人“氛圍式”感召培訓(xùn)，要求參訓(xùn)的新員工與培訓(xùn)師坐成一個(gè)圓圈，盡量讓新人多發(fā)言，特別是給喜歡表現(xiàn)的新員工多一些表現(xiàn)機(jī)會(huì)，通過做一些合作式游戲，讓大家在游戲中來感受這個(gè)企業(yè)更像一個(gè)沒有間隙的大家庭，消除對(duì)企業(yè)和其他人的陌生感。除此之外，公司還編制了標(biāo)準(zhǔn)的《新人接待手冊(cè)》和《新人管理手冊(cè)》，既明確了每位老員工、上級(jí)主管的責(zé)任和職責(zé)，也充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)新人是一種積極的歡迎態(tài)度。

第三，“氛圍式”感召培訓(xùn)，有效地消除了作為新人最怕進(jìn)企業(yè)一段時(shí)間后仍覺得自己還是一個(gè)“新手”的局面。它讓新人在一個(gè)良好的氛圍中被接受，也讓企業(yè)在良好的氛圍中被新人接受，就可以避免新人即使接受了不少的企業(yè)培訓(xùn)，仍然覺得自己還是個(gè)局外人、從而出現(xiàn)跳槽的情況。比如我們公司在做業(yè)務(wù)培訓(xùn)時(shí)，善于抓住和創(chuàng)造機(jī)會(huì)走出課堂、走向市場，利用“走動(dòng)”來讓一些有經(jīng)驗(yàn)的上級(jí)主管或老業(yè)務(wù)員在市場上對(duì)新來業(yè)務(wù)人員進(jìn)行現(xiàn)場的“氛圍式”感召培訓(xùn)。讓新人直接感受到：與客戶的良好關(guān)系、同事之間合作的融洽、客戶對(duì)公司的贊譽(yù)與認(rèn)可、企業(yè)銷售成功的與眾不同、市場競爭中企業(yè)敢于應(yīng)戰(zhàn)的精神，以及感受到企業(yè)可能存在的問題和自己應(yīng)負(fù)有的責(zé)任，從而激發(fā)他們的斗志。

第四，做過培訓(xùn)的工作者都知道新人的“主人翁”精神是很難通過培訓(xùn)來完成的。我們公司新人培訓(xùn)自開始引用“氛圍式”感召培訓(xùn)以后，讓區(qū)域經(jīng)理利用每天晨會(huì)或晚會(huì)的時(shí)間，花上幾分鐘讓新業(yè)務(wù)員針對(duì)一個(gè)議題，擔(dān)當(dāng)問題討論主持人，對(duì)一個(gè)昨天或近來的經(jīng)過業(yè)務(wù)走訪發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行剖析，帶領(lǐng)大家頭腦風(fēng)暴，共同達(dá)成一個(gè)結(jié)論。因?yàn)樽詈玫慕邮芘嘤?xùn)的方式就是自己給別人做培訓(xùn)，最好的做學(xué)生方式也就是自己做老師。所以我們發(fā)現(xiàn)這種氛圍，不僅使他們很容易獲得收獲，還讓其很快找到主人翁的感覺。

細(xì)節(jié)決定成敗。只要你能夠真正尊重新人、關(guān)心新人，把“氛圍式”感召培訓(xùn)做細(xì)、做深，它就一定會(huì)成為企業(yè)防止新人流失的強(qiáng)有效的手段。

企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇三

學(xué)術(shù)界對(duì)民營經(jīng)濟(jì)、民營企業(yè)的界定存在爭議。相對(duì)全面的觀點(diǎn)是：民營是相對(duì)于國有、國營而言，凡不是國有、國營的，就是民營。民營不等同于私營，比私營要寬。在本文中所針對(duì)的民營企業(yè)主要包括個(gè)體和私營、國有民營、公有私營等類型的企業(yè)。

我國的《大中小型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定：新的標(biāo)準(zhǔn)將不分各行各業(yè)分別使用的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而是統(tǒng)一按銷售收入、資產(chǎn)總額和營業(yè)收入的多少歸類。我國企業(yè)的劃分特大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在50億元及以上;大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元及以上;中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬元以上;其余的均為小型企業(yè)。依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，我國目前的民營企業(yè)絕大多數(shù)屬于中小型企業(yè)。

本文將從中小型民營企業(yè)人手來討論民營企業(yè)員工培訓(xùn)方面的問題。

企業(yè)員工的培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)而進(jìn)行的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的各種教育活動(dòng)。培訓(xùn)的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓(xùn)、管理層人才培訓(xùn)、操作層人才培訓(xùn)。培訓(xùn)的`目的是通過一定的科學(xué)手段，促使員工在知識(shí)、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)，也保證員工能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，滿足自我成才的需要，最終達(dá)到提高工作績效和企業(yè)素質(zhì)的目標(biāo)。其意義主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，通過培訓(xùn)，既可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，又可以使老員工補(bǔ)充新知識(shí)新技能，以便跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。同時(shí)，培訓(xùn)使企業(yè)人力資本整體增值的同時(shí)，也增加了企業(yè)自身的價(jià)值。其次，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)高回報(bào)的投資。低素質(zhì)的人才隊(duì)伍，生產(chǎn)效率低下，而且會(huì)造成大量浪費(fèi)。有人在對(duì)汽車行業(yè)油漆工進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項(xiàng)上，一年就會(huì)浪費(fèi)近10萬元的油漆。因此，從投資意義上說，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)極高的投資。企業(yè)通過培訓(xùn)，使員工隊(duì)伍素質(zhì)得以提升，從而實(shí)現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報(bào)。第三，員工培訓(xùn)是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為。企業(yè)參與市場競爭，必須擁有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。這有雙重意義。就員工而言，吸收新知識(shí)和新技能，以增強(qiáng)自身競爭力;對(duì)企業(yè)來說，擁有素質(zhì)高的員工，更有利于長足發(fā)展。員工培訓(xùn)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的樞紐。比如，電腦芯片每18個(gè)月更換一代，10年的知識(shí)大多數(shù)已經(jīng)老化，而原來合格的員工，如果不經(jīng)常培訓(xùn)，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。在培訓(xùn)上下功夫，通過提高員工素質(zhì)來提高企業(yè)效率是一種非常明智的事，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)反復(fù)證明了這一點(diǎn)。

二、中國民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題及其原因

民營企業(yè)因其相對(duì)弱勢(shì)的地位及相對(duì)有限的資源，很難在人才市場上吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要，所以，通過進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，進(jìn)而提高民營企業(yè)的整體素質(zhì)，是一條重要途徑。然而，投入不足、專業(yè)師資匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題，都嚴(yán)重影響著民營企業(yè)員工培訓(xùn)作用的發(fā)揮。

現(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓(xùn)工作，或因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的社會(huì)化培訓(xùn)市場服務(wù)，或由于企業(yè)沒有行之有效的辦法，效果并不好。員工培訓(xùn)跟不上，民營企業(yè)往往只能注重硬件投資。而恰恰由于不能同時(shí)提高員工的素質(zhì)，企業(yè)“軟件”便跟不上“硬件”發(fā)展的需要。軟硬件沒有結(jié)合好，導(dǎo)致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的心情越來越復(fù)雜，不重視不行，重視又無從下手，造成了民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。究其原因，有如下幾個(gè)方面。

(一)企業(yè)主培訓(xùn)觀念偏差。許多民營企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)不經(jīng)濟(jì)的投資行為，一是不能立即見效，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認(rèn)為員工的成長與能力的提高是員工個(gè)人的事情;二是認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，即自己培訓(xùn)好了的人才，可能會(huì)另謀高就，離開自己的公司。許多經(jīng)營者認(rèn)為解決用人問題還是招聘更合適。

此外，有些企業(yè)主沒有從公司整體運(yùn)營的角度，或沒有從人力資源管理各個(gè)管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實(shí)際培訓(xùn)需求出發(fā)來考慮開展什么項(xiàng)目內(nèi)容的培訓(xùn)，只是單純地認(rèn)為隨便找?guī)讉€(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，就能把企業(yè)的培訓(xùn)工作做好。因此，他們?yōu)閱T工設(shè)定一些培訓(xùn)課程，強(qiáng)制性地要求員工參加，變成了要員工學(xué)習(xí)，而不是激勵(lì)員工自己去學(xué)習(xí)。

(二)人力資源管理人員素質(zhì)不高。多數(shù)民營企業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是，實(shí)際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管-理-員。

(三)培訓(xùn)管理欠科學(xué)。首先，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。民營企業(yè)的業(yè)主在做培訓(xùn)決策時(shí)由于沒有科學(xué)地對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，培訓(xùn)中存在很大的隨意性。企業(yè)主對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)是不具體的，所以人事部門和受訓(xùn)者大多也是完成任務(wù)式的走過場，培訓(xùn)師也把握不好培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的盲目性使得培訓(xùn)沒有產(chǎn)生明顯的效果。而實(shí)際上，培訓(xùn)是需要投資的。這種投資包括財(cái)力和企業(yè)主的心智。民營企業(yè)本來就對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，加上投資不力，員工培訓(xùn)就被淡化了。

其次，不善于制定培訓(xùn)計(jì)劃。民營企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃粗糙，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要擬定一個(gè)適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)計(jì)劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對(duì)管理人員的培訓(xùn)，但這種關(guān)心也是隨機(jī)的、膚淺的。比如，剛好認(rèn)識(shí)某位高級(jí)人才，于是請(qǐng)他來講課，至于講課的內(nèi)容，就看那位人才想講什么了。由于民營企業(yè)員工培訓(xùn)的隨機(jī)性和臨時(shí)性，人事部門很難制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃。至于一線操作人員的培訓(xùn)，業(yè)主們認(rèn)為是各個(gè)車間主任分內(nèi)的事情，不應(yīng)再做投資。車間主任對(duì)一線員工的培訓(xùn)是可以有計(jì)劃的，但由于沒有相應(yīng)的投資，缺乏激勵(lì)機(jī)制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。

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企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇四

“我們以前在東環(huán)國際廣場，房租是每月3000元。來到創(chuàng)孵中心，第一年房租全免，3年就能省下近10萬元。對(duì)于我們這些初次創(chuàng)業(yè)的人來說，‘零房租’的吸引力是非常大的?！苯?，在濟(jì)南市大學(xué)生創(chuàng)業(yè)孵化中心，80后創(chuàng)業(yè)者耿化龍說起之所以選擇高新區(qū)舜風(fēng)路101號(hào)，優(yōu)惠的房租是首要因素。

作為濟(jì)南市政府出資建設(shè)的公益性創(chuàng)業(yè)孵化基地，12月啟用的`濟(jì)南市大學(xué)生創(chuàng)業(yè)孵化中心，為創(chuàng)業(yè)者提供了“零房租”入駐、一站式服務(wù)、三年孵化等系列政策，優(yōu)先接納畢業(yè)5年內(nèi)的大學(xué)生興辦的初創(chuàng)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目為重點(diǎn)。其中，畢業(yè)5年內(nèi)駐濟(jì)高校畢業(yè)生或濟(jì)南戶籍的高校畢業(yè)生(含在校生)、碩士以上高端人才、留學(xué)回國人員入駐創(chuàng)業(yè)孵化中心創(chuàng)業(yè)的，第一年享受100%房租減免，第二年享受70%房租減免，第三年享受50%房租減免。其它企業(yè)第一年享受100%房租減免，第二年享受60%房租減免，第三年享受40%房租減免。

“整個(gè)孵化中心可以容納近100家企業(yè)，目前入駐的企業(yè)有46家，其中大學(xué)生創(chuàng)辦的企業(yè)有43家，主要集中在文化創(chuàng)意、科技研發(fā)和培訓(xùn)服務(wù)行業(yè)?！睗?jì)南市勞動(dòng)就業(yè)辦公室創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)處處長潘常海介紹，除了提供房租減免，創(chuàng)孵中心還為入駐企業(yè)提供創(chuàng)業(yè)咨詢、專家指導(dǎo)、項(xiàng)目推介以及小額擔(dān)保貸款、事業(yè)性收費(fèi)減免等扶持政策，“創(chuàng)孵中心的意義就是為這些初創(chuàng)者提供創(chuàng)業(yè)孵化的平臺(tái)，讓他們?cè)趧?chuàng)業(yè)路上不走彎路或者少走彎路。在孵化期滿3年后，入駐企業(yè)就要退出，引進(jìn)新的企業(yè)進(jìn)入中心孵化成長?！?/p>

同濟(jì)南市大學(xué)生創(chuàng)業(yè)孵化中心一樣，6月22日正式開園的西街工坊也開辟出大學(xué)生創(chuàng)業(yè)孵化基地，為藝術(shù)創(chuàng)意類相關(guān)項(xiàng)目、畢業(yè)兩年內(nèi)的應(yīng)屆大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者等提供第一年20平方米免房租的工作室。畢業(yè)于山東工藝美術(shù)學(xué)院的曉南(化名)去年12月份結(jié)束北漂生活，在西街工坊擁有自己的工作室，“畢竟畢業(yè)不久，有限的積蓄都放在產(chǎn)品投入上，能省下房租對(duì)我們幫助很大?！?/p>

“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，遇到的普遍問題是沒資金、沒經(jīng)驗(yàn)。園區(qū)除了減免房租，也為這些初創(chuàng)者提供專業(yè)指導(dǎo)，讓他們?cè)谏鐣?huì)對(duì)接、產(chǎn)品銷售、企業(yè)行政審批等方面有所受益。”西街工坊文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園總經(jīng)理彭嵐說。

有專家來創(chuàng)業(yè)孵化中心作創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)，劉尚聽了一下午課，覺得受益良多。今年3月，劉尚帶著自己的湯姆杰瑞國際貿(mào)易有限公司進(jìn)駐濟(jì)南市大學(xué)生創(chuàng)業(yè)孵化中心，3個(gè)月時(shí)間，這家注冊(cè)資金10萬的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入“良好預(yù)期”的運(yùn)轉(zhuǎn)中。

“公司剛起步，資金是最大的難題。和眾多的創(chuàng)業(yè)者相比，能夠提供減免房租的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)也是‘僧多粥少’。創(chuàng)孵中心幫助解決了房租問題，未來也希望通過貸款幫助企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展?！眲⑸姓f，雖然在申請(qǐng)貸款時(shí)遇到戶籍、抵押等限制，但他對(duì)于企業(yè)的未來非常有信心，“現(xiàn)在鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境已經(jīng)非常好了，我們下一步的目標(biāo)就是盡快走出創(chuàng)孵中心，畢竟這里是幫助初創(chuàng)者的孵化中心，創(chuàng)孵中心幫助我們這樣的小微企業(yè)長出翅膀，飛了出去，我們也希望讓更多創(chuàng)業(yè)者享受這樣的優(yōu)惠政策。”

企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇五

《圣經(jīng)·馬太福音》第二十五章有這么幾句話：“凡有的，還要加給他叫他多余;沒有的，連他所有的也要奪過來。”1973年，美國科學(xué)史家莫頓用這句話概括了一種社會(huì)心理現(xiàn)象：“對(duì)已有相當(dāng)聲譽(yù)的科學(xué)家作出的科學(xué)貢獻(xiàn)給予的榮譽(yù)越來越多，而對(duì)那些未出名的科學(xué)家則不承認(rèn)他們的成績?！蹦D將這種社會(huì)心理現(xiàn)象命名為“馬太效應(yīng)”。

培訓(xùn)員工，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展來說，不可避免地要陷入“馬太效應(yīng)”，這就是，企業(yè)培訓(xùn)工作做得好，員工技術(shù)更高，企業(yè)更容易得到發(fā)展?？煺吒?，慢者更慢。雖然從實(shí)力、條件看，中小企業(yè)給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)無法像大企業(yè)那樣配套和全面，但“馬太效應(yīng)”告訴我們，要求生存，求發(fā)展，中小企業(yè)不可避免地要實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃，而且應(yīng)當(dāng)作為謀求發(fā)展的一項(xiàng)重要工作來做。

行為科學(xué)告訴我們：要調(diào)動(dòng)人的工作積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，正如伍茂國先生在《贊美的力量——人際傳播與企業(yè)管理新視點(diǎn)》中論述作為人際傳播基本原理的“贊美”時(shí)所正確指出的，激勵(lì)的基本動(dòng)力來自人的需要滿足。滿足內(nèi)部的精神需要，也就是滿足高級(jí)需要，比滿足外部需要，也就是某些基本需要，具有更高的附加值，從這一意義上說，給員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)就等于為企業(yè)和員工支付股息。因?yàn)閰⒓訉W(xué)習(xí)培訓(xùn)，從員工一面看，可以掌握新技術(shù)，結(jié)識(shí)新朋友，獲得觀察事物的新方法，能夠高效率地完成企業(yè)工作。對(duì)企業(yè)而言，高素質(zhì)員工本身是企業(yè)的寶貴財(cái)富，員工的學(xué)習(xí)成長也使企業(yè)形成奮發(fā)向上的氛圍;不僅如此，它還有利于企業(yè)的管理水平的提高，因?yàn)閱T工素質(zhì)的提高，管理溝通就更為便利;自然，有了高素質(zhì)員工，企業(yè)也注入了發(fā)展的活力。服務(wù)員工，給員工成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)，這是中小企業(yè)員工與企業(yè)雙贏的不言而喻的秘訣。

我們認(rèn)為員工培訓(xùn)能夠促進(jìn)促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)今社會(huì)，變化日新月異，知識(shí)更新迅速，信息傳遞膨脹，企業(yè)競爭激烈。這就要求企業(yè)對(duì)人才也要有新思想、新認(rèn)識(shí)，使其不斷更新、不斷提高，適應(yīng)改革創(chuàng)新、競爭的需要。人才的教育和培訓(xùn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段，是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑，因此，一個(gè)具有長遠(yuǎn)發(fā)展設(shè)想的企業(yè)，一個(gè)具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)，員工的教育和培養(yǎng)是至關(guān)重要的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國國民生產(chǎn)總值每年的增長額中，大約有一半以上是由于提高了員工素質(zhì)而取得的。日本國民收入的增長額中，約有25%是由于增加了教育投資，提高了職工素質(zhì)而取得的。從西方企業(yè)界可以看出，凡是發(fā)展快的企業(yè)，無一不是在培訓(xùn)上員工上花了大本錢。

毋庸置疑，在人力資源教育和培訓(xùn)上，一般大公司、大企業(yè)明顯比中小企業(yè)做得好，他們通常有一整套的培訓(xùn)方案和計(jì)劃，有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的部門和人員專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，有比較豐足的預(yù)算支持培訓(xùn)工作，就這一點(diǎn)而言，中小企業(yè)望塵莫及。

中小企業(yè)的人力、無力、財(cái)力有限，更應(yīng)把好鋼用在刀刃上，企業(yè)不妨根據(jù)需要，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，制定具體的切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。鮑勃·納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業(yè)員工培訓(xùn)的“金規(guī)”：

第一，確保每一位員工都有一個(gè)發(fā)展目標(biāo),學(xué)習(xí)一項(xiàng)技能，選修一門課程等。

第二，發(fā)動(dòng)員工積極參與，確定自己的發(fā)展目標(biāo)。

第三，盡可能經(jīng)常地向員工宣布發(fā)展的機(jī)會(huì)，并且盡可能廣泛地通報(bào)有關(guān)的信息。

第四，利用定期出版的時(shí)事通訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會(huì)以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。

同時(shí)，中下企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇符合實(shí)際的方式?？傮w上看，目前比較通行的企業(yè)培訓(xùn)方式大致有以下兩種:其一，學(xué)位教育。為實(shí)現(xiàn)長期的目標(biāo)而進(jìn)行的學(xué)位教育，是一條不錯(cuò)的途徑，它可以為企業(yè)的發(fā)展作好充分的準(zhǔn)備，不過對(duì)大多數(shù)的中小企業(yè)來說，這一培訓(xùn)方式周期長，投入大，并不完全合適。所以，選擇這一培訓(xùn)方式時(shí)應(yīng)當(dāng)全面和綜合地衡量;其二，短期培訓(xùn)。一個(gè)月或一個(gè)星期有針對(duì)性的短期培訓(xùn)，效果立竿見影，甚至于一次性的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，都會(huì)收到意想不到的效果。

美國邁阿密市艾倫美廚餐館的老板艾倫·蘇瑟給員工提供了每月一次的外出就餐機(jī)會(huì)，50美元以下的飯費(fèi)全部給予報(bào)銷。員工可以帶著自己的配偶或是一位朋友光顧任何一家餐館。唯一的交換條件是，就餐員工須詳細(xì)地?cái)⑹鲇貌蜁r(shí)的情況。并寫成一頁紙的報(bào)告，內(nèi)容應(yīng)包括用餐時(shí)所在地的服務(wù)水準(zhǔn)、店內(nèi)環(huán)境，食物供應(yīng)的狀況?；貋砗笠谌w員工面前做一個(gè)口頭報(bào)告。通過這種學(xué)習(xí)方式，艾倫餐館的員工了解到其他餐館是如何為顧客服務(wù)的，同時(shí)也提高了自己的服務(wù)水平。為餐館帶來了許多新的發(fā)展措施。這樣的一次性的`學(xué)習(xí)方法，沒有教師，也不需教材，但是目標(biāo)明確，方法適用，真正做到從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，為員工提供一次輕松而愉快的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。像這類短期培訓(xùn)對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)來說簡單易行，效果顯著。所以，我認(rèn)為，盡管全面的職業(yè)培訓(xùn)非常需要，但對(duì)中小企業(yè)來說，立足于企業(yè)之急需與員工自身發(fā)展的需求是基礎(chǔ)。

不僅如此，中小企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容也有講究。最為重要的，當(dāng)然是更新觀念培訓(xùn)。所謂更新觀念培訓(xùn)是指為改變員工舊的、不適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的世界觀、價(jià)值觀以及生活觀所實(shí)施的全面教育。浙江萬向集團(tuán)是一家全國著名的民營企業(yè)，創(chuàng)辦于1969年，當(dāng)時(shí)不過是一個(gè)只有十來個(gè)員工，資產(chǎn)4000元的鐵匠鋪，如今已成長為一個(gè)擁有資產(chǎn)100多億元的全國著名的集團(tuán)公司。公司董事長魯冠球有他獨(dú)到的培訓(xùn)觀念。萬向集團(tuán)的職工絕大多數(shù)都來自農(nóng)民，要使企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵是提高員工的基本素質(zhì)。從農(nóng)民轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工，觀念更新至關(guān)重要。因此他們?cè)谶@方面花了大量的精力。首先，是讓員工樹立主人翁意識(shí)，有了主人翁意識(shí)就能從內(nèi)心深處產(chǎn)生為企業(yè)前途而提高自身素質(zhì)與技能的愿望和要求;其次，鼓勵(lì)員工自我培訓(xùn)，在公司內(nèi)部營造崇尚知識(shí)和教育的氛圍;再次，改變農(nóng)民狹隘的知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行現(xiàn)代職業(yè)技能培訓(xùn)，為此，公司創(chuàng)辦了一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校和一個(gè)職業(yè)培訓(xùn)所，不僅為本企業(yè)培訓(xùn)員工，同時(shí)也服務(wù)了社會(huì)。

與觀念更新培訓(xùn)相關(guān)的是價(jià)值理念培訓(xùn)。價(jià)值理念是企業(yè)文化的核心體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。如果說，更新觀念培訓(xùn)是促使員工樹立全面的符合現(xiàn)代生活和工作潮流的觀念，那么，通過價(jià)值理念培訓(xùn)，則是向員工傳達(dá)、灌輸企業(yè)精神、經(jīng)營信條、企業(yè)文化風(fēng)格、經(jīng)營哲學(xué)與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)。“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過海爾的新聞機(jī)構(gòu)《海爾人》進(jìn)行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級(jí)的表率作用之外，重要的是由員工互動(dòng)培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識(shí)。

當(dāng)然，僅有現(xiàn)代觀念和企業(yè)理念培訓(xùn)還不夠，要真正使觀念和理念在企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造中體現(xiàn)出來，那就應(yīng)當(dāng)切實(shí)做好技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)也就是培養(yǎng)員工的具體的工作技術(shù)和能力。它可以從理論到實(shí)踐、多層次地提高員工的實(shí)際操作能力。其培訓(xùn)方式多樣，通常有集中式理論培訓(xùn)、案例培訓(xùn)等方式。

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企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇六

電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)就是浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力的陳舊觀念，樹立培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，可以使電力企業(yè)獲得長期綜合收益的觀念，讓員工明白培訓(xùn)是最大福利的理念，每年讓工作業(yè)績突出的優(yōu)秀員工優(yōu)先享受培訓(xùn)。

2.管理體制的創(chuàng)新。

加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，健全規(guī)章制度，完善管理機(jī)制，使人才培育工作納入了規(guī)范化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。

3.培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。

重點(diǎn)加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，制定前瞻性培訓(xùn)計(jì)劃，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式。針對(duì)管理人員培訓(xùn)，采用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓(xùn)方法，讓員工親身體驗(yàn)，達(dá)到學(xué)以致用的目的。針對(duì)生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)，多采取現(xiàn)場交流互動(dòng)式學(xué)習(xí)，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，大力開展運(yùn)行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。

4.效果評(píng)價(jià)方式的創(chuàng)新。

效果評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、客觀性是培訓(xùn)效果有效遷移到實(shí)際工作中的有力保證。培訓(xùn)班結(jié)束后，認(rèn)真組織學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課件、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)組織管理分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，要正確的選擇培訓(xùn)評(píng)估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

1.建立人才培養(yǎng)機(jī)制，納入規(guī)范化管理軌道。

加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)所屬的教培中心，負(fù)責(zé)制定企業(yè)教育培訓(xùn)年度計(jì)劃和對(duì)計(jì)劃實(shí)施部門的工作進(jìn)行管理、考核。企業(yè)所屬各單位的教育培訓(xùn)小組，負(fù)責(zé)完成企業(yè)下達(dá)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，并結(jié)合本單位的實(shí)際，開展具有針對(duì)性的教育培訓(xùn)活動(dòng)，以及做好教育培訓(xùn)工作信息的反饋和分析工作。三級(jí)網(wǎng)絡(luò)管理使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)了時(shí)時(shí)有人管，事事有人抓。健全規(guī)章制度。認(rèn)真制定《職工教育培訓(xùn)工作考核辦法》、《技術(shù)比武管理辦法》、《教培中心及仿真中心管理辦法》等多項(xiàng)規(guī)章制度，并狠抓制度的落實(shí)和執(zhí)行，使人才培育工作實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化、制度化。通過舉辦技術(shù)比武、技能競賽、專題培訓(xùn)等活動(dòng)，建立以考促培、以比促培、以實(shí)用促培的培訓(xùn)新機(jī)制，重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才及多技能人才，為企業(yè)發(fā)展提供了人力資源保障。完善管理機(jī)制。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。堅(jiān)持以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，修訂完善了優(yōu)秀人才管理辦法、首席工程師評(píng)審管理制度，積極探索以崗位薪點(diǎn)工資為主體的寬帶薪酬分配制度改革，使薪酬分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和貢獻(xiàn)大、業(yè)績優(yōu)的職工傾斜，激勵(lì)職工立足崗位，積極進(jìn)取，努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

2.暢通技能人才成長通道，激勵(lì)技能人員崗位成才。

電力企業(yè)必須著眼于推動(dòng)科學(xué)發(fā)展，以建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)為目標(biāo)，以實(shí)施職工素質(zhì)工程為抓手，從開展職業(yè)技能鑒定、建立“優(yōu)秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長通道，激勵(lì)技能人員崗位成才，夯實(shí)了企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。首先，開展職業(yè)技能鑒定。根據(jù)國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部下發(fā)的《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定實(shí)施辦法》，組織職工廣泛開展職業(yè)技能鑒定工作。聘請(qǐng)長期工作于生產(chǎn)一線，具有較高專業(yè)技術(shù)水平，責(zé)任心較強(qiáng)，辦事公正的生產(chǎn)骨干作為兼職教師，通過“請(qǐng)進(jìn)來辦班”和“送出去學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)辦法，培養(yǎng)了一支既有較高專業(yè)技術(shù)水平，又熟悉職業(yè)技能鑒定有關(guān)法律、法規(guī)和鑒定方法的考評(píng)員隊(duì)伍。其次，建立首席工程師評(píng)審機(jī)制。為深入實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，進(jìn)一步營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，激發(fā)職工技能成才、崗位成才，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，為建設(shè)“兩型一流”發(fā)電企業(yè)提供強(qiáng)有力的人才資源支撐。首席工程師實(shí)行動(dòng)態(tài)評(píng)審管理。每兩年評(píng)審一次，實(shí)行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門副主任崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)方式，開展系列培訓(xùn)活動(dòng)，切實(shí)提高員工素質(zhì)。

首先，開展管理技能素質(zhì)提升專題培訓(xùn)活動(dòng)。大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓(xùn)活動(dòng)。針對(duì)部分管理人員在工作中管理、協(xié)調(diào)能力不高，執(zhí)行力不強(qiáng)等問題，為提升公司中層干部和生產(chǎn)經(jīng)營管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，切實(shí)提高各級(jí)管理人員的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力和貫徹執(zhí)行力，公司大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓(xùn)活動(dòng)。其次，開展運(yùn)行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。針對(duì)生產(chǎn)人員在跨專業(yè)的學(xué)習(xí)方面，特別是運(yùn)行和檢修人員交叉互動(dòng)學(xué)習(xí)方面的薄弱環(huán)節(jié)，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，大力開展運(yùn)行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。最后，開展生產(chǎn)技能素質(zhì)提升專題培訓(xùn)。進(jìn)一步拓寬高技能人才培養(yǎng)通道，多渠道、多形式培養(yǎng)高技能人才，加強(qiáng)各級(jí)生產(chǎn)人員的專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化新技術(shù)、新設(shè)備性能的學(xué)習(xí)，提升員工專業(yè)技術(shù)和技能操作水平，公司每年根據(jù)各部門提出培訓(xùn)需求。

4.開展職業(yè)技能競賽，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供平臺(tái)。

電力企業(yè)必須從培訓(xùn)的內(nèi)因方面進(jìn)行大膽改革創(chuàng)新，同時(shí)通過外圍創(chuàng)造濃郁學(xué)習(xí)氛圍的手段，激發(fā)職工學(xué)習(xí)熱情。企業(yè)內(nèi)部還要根據(jù)人才結(jié)構(gòu)分布情況，以生產(chǎn)一線技工、特殊工種等技術(shù)人才的培養(yǎng)為重點(diǎn)，通過舉辦職工技能運(yùn)動(dòng)會(huì)，積極選拔優(yōu)秀選手參加各類職業(yè)技能競賽等措施，鼓勵(lì)職工學(xué)技練功，為優(yōu)秀技能人才脫穎而出提供了廣闊平臺(tái)。每年與工會(huì)組織舉辦職工技能運(yùn)動(dòng)會(huì)，包括集控仿真操作、燃煤取制樣操作、電氣二次接線操作、起重操作、高壓焊接、閥門檢修、熱工保護(hù)等多項(xiàng)技術(shù)比武，涵蓋了企業(yè)所有技術(shù)工種。職工技能運(yùn)動(dòng)會(huì)的開展，給廣大職工提供了一個(gè)展示自己技能的舞臺(tái)，為全面提升隊(duì)伍素質(zhì)增添了動(dòng)力。

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企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇七

：入職安全教育培訓(xùn)是新員工認(rèn)知企業(yè)、掌握生產(chǎn)技能的過程，培訓(xùn)效果關(guān)系員工今后的安全操作水平，對(duì)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)具有重大意義。因此，做好員工入職培訓(xùn)這一源頭工作顯得至關(guān)重要。

：入職；培訓(xùn)；效果；措施。

化工企業(yè)危險(xiǎn)因素較多，要求從業(yè)者充分掌握化工廠安全理論知識(shí)與操作方法?，F(xiàn)實(shí)中，生產(chǎn)一線新入職員工，普遍存在學(xué)歷較低、安全意識(shí)淡薄、自我保護(hù)能力較弱問題。因此，化工企業(yè)要嚴(yán)把員工入職培訓(xùn)關(guān)，落實(shí)廠、車間、班組三級(jí)安全培訓(xùn)教育。本文對(duì)當(dāng)前化工企業(yè)員工入職培訓(xùn)存在的問題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，以期助力企業(yè)提升培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)員工安全操作，達(dá)到安全生產(chǎn)。

統(tǒng)計(jì)顯示，大中型企業(yè)近三年因安全意識(shí)薄弱導(dǎo)致的生產(chǎn)安全事故占到事故總數(shù)的90%多[1]。安全意識(shí)差，成為制約企業(yè)安全生產(chǎn)的重要因素。部分化工企業(yè)管理層安全意識(shí)淡薄，為了應(yīng)對(duì)安全監(jiān)管部門的檢查，才開展入職安全教育培訓(xùn)工作，因此“走過場”式培訓(xùn)也就見怪不怪了。有的安全管理員雖然明白安全教育的很重要，但是因?yàn)榕嘤?xùn)工作比較繁瑣，涉及的內(nèi)容多，就成了嘴上說重要，做起來次要，忙起來就不要。這種思想指導(dǎo)下，一些安全管理人員選擇避重就輕，簡單地介紹，或者干脆由員工自行學(xué)習(xí)。入職安全教育培訓(xùn)得不到企業(yè)員工的足夠重視。在他們的觀念里，安全培訓(xùn)就是學(xué)習(xí)枯燥的理論知識(shí)，學(xué)不學(xué)無所謂，只要會(huì)操作就可以，在今后的工作中謹(jǐn)慎些就能平安無事。培訓(xùn)時(shí)不認(rèn)真聽講、敷衍了事，培訓(xùn)結(jié)束后無法將培訓(xùn)的內(nèi)容與工作崗位相結(jié)合。一旦發(fā)生生產(chǎn)安全事故，受到傷害，追悔莫及。

1.2培訓(xùn)內(nèi)容和方式不貼合實(shí)際。

近些年，在安全監(jiān)管部門的嚴(yán)格要求下，化工企業(yè)都能開展入職安全教育培訓(xùn)，但是受企業(yè)規(guī)模的限制，廠、車間級(jí)培訓(xùn)，因?qū)Ｂ毎踩嘤?xùn)人員少，生產(chǎn)事情多，壓縮安全培訓(xùn)學(xué)時(shí)。培訓(xùn)工作準(zhǔn)備不充分、培訓(xùn)內(nèi)容不及時(shí)更新，培訓(xùn)資料東拼西湊、沿用舊的法律、法規(guī)、操作手冊(cè)情況也時(shí)有發(fā)生。多數(shù)情況下，培訓(xùn)采用傳統(tǒng)講課方式，安全培訓(xùn)人員照本宣科讀一遍，員工因?yàn)槭浅醮谓佑|化工企業(yè)，聽得云里霧里，無法有效理解培訓(xùn)內(nèi)容。班組級(jí)安全教育培訓(xùn)少且缺乏針對(duì)性，一些班組長或兼職安全員自身對(duì)安全生產(chǎn)知識(shí)和技能掌握不熟悉，多是泛泛地交代幾句，如注意安全、跟著老師傅學(xué)、別亂動(dòng)設(shè)備，鮮見針對(duì)本崗位的安全操作規(guī)程、設(shè)備操作規(guī)程，勞動(dòng)防護(hù)用品的佩戴使用與現(xiàn)場應(yīng)急處置措施完全靠員工自行摸索。

1.3培訓(xùn)考核方式簡單。

化工企業(yè)三級(jí)安全教育培訓(xùn)多采用試卷考核。部分企業(yè)試卷內(nèi)容來自網(wǎng)上搜索，生搬硬套其他企業(yè)考試試卷，與企業(yè)實(shí)際情況不符合。廠、車間級(jí)采取開卷考試，考核員工掌握知識(shí)水平，變成考核查找材料水平，更有甚者為了讓員工能通過，主動(dòng)提供答案讓員工抄襲，變成為了考核而考核，員工掌握多少安全知識(shí)可想而知。班組級(jí)培訓(xùn)很少單獨(dú)考核，往往與車間考核放在一起，一場考試兩張?jiān)嚲?，出現(xiàn)員工參加班組培訓(xùn)前就已通過班組考核的怪現(xiàn)象。

2.1提高思想認(rèn)識(shí)。

解決入職培訓(xùn)中一系列問題，首先應(yīng)從根源上解決企業(yè)負(fù)責(zé)人和新員工在思想上不重視入職培訓(xùn)的問題。企業(yè)落實(shí)主體責(zé)任?；て髽I(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)識(shí)到，職工是安全生產(chǎn)的一個(gè)重要因素，入職培訓(xùn)的重要性，不僅是《安全生產(chǎn)法》的要求，也是客觀形勢(shì)的要求，在入職培訓(xùn)上片刻的放松，可能會(huì)導(dǎo)致重大事故的發(fā)生。認(rèn)真對(duì)待入職培訓(xùn)工作，制定培訓(xùn)計(jì)劃，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，避免形式主義，不弄虛作假。打牢入職培訓(xùn)根基，為企業(yè)的生產(chǎn)提供安全保障。安監(jiān)部門在日常監(jiān)管中，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)入職培訓(xùn)的監(jiān)督管理，對(duì)不開展培訓(xùn)的、在培訓(xùn)中弄虛作假的企業(yè)要依法從嚴(yán)處理。以制度約束入職培訓(xùn)工作。建立健全入職培訓(xùn)的。

規(guī)章制度。

明確培訓(xùn)授課人員職責(zé)、培訓(xùn)要求和新員工員學(xué)習(xí)要求等從制度上規(guī)范安全培訓(xùn)工作。授課人員認(rèn)真?zhèn)渲v不得以生產(chǎn)任務(wù)多為借口不開展培訓(xùn)或敷衍培訓(xùn)。新員工要服從公司管理嚴(yán)格遵守培訓(xùn)紀(jì)律認(rèn)真學(xué)習(xí)安全生產(chǎn)知識(shí)樹立安全意識(shí)。對(duì)培訓(xùn)中出現(xiàn)的違規(guī)行為及時(shí)制止必要時(shí)予以處罰確保入職培訓(xùn)扎實(shí)有效地進(jìn)行。端正學(xué)習(xí)態(tài)度。新員工要視入職培訓(xùn)認(rèn)識(shí)到入職培訓(xùn)的目的不僅是學(xué)習(xí)操作方法更重要的是學(xué)會(huì)如何安全操作保護(hù)自身不受傷害[2]?；て髽I(yè)中危險(xiǎn)因素多作業(yè)規(guī)程多蠻干行不通磨刀不誤砍柴工掌握安全生產(chǎn)知識(shí)避免人為生產(chǎn)安全事故。也是安全教育培訓(xùn)工作的最終受益者。

2.2針對(duì)性、靈活性培訓(xùn)。

打造優(yōu)秀培訓(xùn)師隊(duì)伍，提高培訓(xùn)實(shí)效性。規(guī)模較大企業(yè)，精挑細(xì)選懂理論、有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)教師，小企業(yè)可以聘請(qǐng)同行業(yè)大公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)。定期組織培訓(xùn)教師接受培訓(xùn)，提高培訓(xùn)能力，達(dá)到預(yù)期效果。一線崗位人員是安全生產(chǎn)的執(zhí)行者，培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)其工作崗位、員工情況不同，側(cè)重點(diǎn)不同。廠級(jí)培訓(xùn)側(cè)重安全意識(shí)，講授國家有關(guān)法律、公司規(guī)章制度勞動(dòng)紀(jì)律、從業(yè)人員權(quán)利義務(wù)等，幫助其建立起防范意識(shí)。車間級(jí)培訓(xùn)側(cè)重部門安全規(guī)章制度、安全生產(chǎn)理論知識(shí)、安全職責(zé)等，起到承上啟下作用。班組培訓(xùn)側(cè)重進(jìn)行崗位操作規(guī)程、工具使用、勞保用品佩戴、應(yīng)急和自救互助。豐富培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)的靈活性。廠、車間培訓(xùn)采用講解、觀看視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、事故案例分析、現(xiàn)身說法等直觀的培訓(xùn)方式，以形象的、具體的、容易理解的知識(shí)提高員工學(xué)習(xí)興趣[3]。班組培訓(xùn)應(yīng)有操作環(huán)節(jié)，讓員工動(dòng)手操作，開展應(yīng)急演練，教育他們?nèi)绾伪苊馐鹿实陌l(fā)生，正確冷靜地處理各類安全事故。說千遍，不如做一遍，通過解決實(shí)際問題，有效提高現(xiàn)場操作技能。

2.3嚴(yán)考核、細(xì)總結(jié)。

考核是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的有效手段，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，采取理論與實(shí)操兩種考核方式。廠、車間培訓(xùn)采用理論考試。建立理論考試題庫，并定期更新增添內(nèi)容，電腦隨機(jī)抽題進(jìn)行考核，每個(gè)人的試卷不同防止抄襲。班組培訓(xùn)考核可采用實(shí)際操做考試。現(xiàn)場操作設(shè)備，辨識(shí)風(fēng)險(xiǎn)設(shè)備，穿戴勞保用品、使用應(yīng)急救援設(shè)備，確保員工達(dá)到懂道理、聽指揮、會(huì)操作的基本要求。對(duì)考核不合格的，杜絕上崗，接受再教育，三次考核仍不合格的不予錄用。緊把培訓(xùn)考核出口關(guān)，可以有效地督促員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，掌握培訓(xùn)的有關(guān)內(nèi)容，達(dá)到培訓(xùn)目的。培訓(xùn)完成后，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，建立學(xué)員檔案，完善培訓(xùn)資料，評(píng)估培訓(xùn)過程的優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)問題進(jìn)行整理和分析，對(duì)今后的培訓(xùn)工作起到促進(jìn)作用[4]。

入職安全教育培訓(xùn)的目的是提高新員工的安全素質(zhì)，樹立安全意識(shí)，增強(qiáng)其安全操作水平。走過場、流于形式的入職培訓(xùn)毫無意義，甚至還會(huì)給員工留下在企業(yè)中一切都可以敷衍了事的印象，埋下事故隱患。因此，抓牢入職培訓(xùn)工作刻不容緩。安全生產(chǎn)作為化工企業(yè)永恒的主題，企業(yè)同時(shí)也應(yīng)認(rèn)識(shí)到入職培訓(xùn)僅僅是開始，還需要通過長期反復(fù)的安全培訓(xùn)，才能持續(xù)提升企業(yè)安全生產(chǎn)水平，防范安全隱患的發(fā)生，較少違章操作行為的出現(xiàn)，最大限度避免各種安全事故的發(fā)生[5]。

[1]蔣光.企業(yè)如何做好安全培訓(xùn)教育工作[j].化工管理,2019,(26):262.

[3]胡燕蘭.化工企業(yè)安全培訓(xùn)問題及對(duì)策[j].化工管理,2019,(05):58.

[4]李夢(mèng)雅.安全培訓(xùn)教育工作中的問題及對(duì)策[j].化工管理,2019,(22):6.

企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇八

摘要:經(jīng)過60年風(fēng)雨洗禮,中國經(jīng)濟(jì)將步入第十二個(gè)“五年規(guī)劃”.這一時(shí)期國民經(jīng)濟(jì)內(nèi)外部環(huán)境都將發(fā)生深刻變化,加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)工作,優(yōu)化人才隊(duì)伍,增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力,是電力企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵.

“十二五”期間,中央企業(yè)改革的核心任務(wù)是加大企業(yè)的體制改革.對(duì)電力企業(yè)而言,隨著體制改革的深入,電力企業(yè)面臨的人力資源總量過剩,人才當(dāng)量密度低的矛盾更加突出,企業(yè)不斷加大人力資源的開發(fā)和智力資本運(yùn)作,企業(yè)培訓(xùn)工作出現(xiàn)新的變化.

1.1全員性。

電力企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)涵持續(xù)發(fā)展,培訓(xùn)對(duì)象從以管理干部為主,發(fā)展為企業(yè)全體成員,包括生產(chǎn)操作層、專業(yè)技術(shù)層、管理層和決策層,從高級(jí)經(jīng)營管理者直至生產(chǎn)一線員工.

1.2獨(dú)特性。

由于行業(yè)的特殊性,電力企業(yè)所需要的專業(yè)技術(shù)技能人才無法完全通過社會(huì)人才市場進(jìn)行交流和引進(jìn),在職員工從業(yè)資格和崗位資格培訓(xùn)不能全部在社會(huì)上獲得,必須依靠企業(yè)自身解決.

1.3拓展性。

隨著我國超高壓電網(wǎng)的發(fā)展和智能電網(wǎng)的建設(shè),傳統(tǒng)電力技術(shù)與其他學(xué)科的交叉融匯日趨明顯,技能拓展性培訓(xùn)在電力企業(yè)培訓(xùn)中將占據(jù)著舉足輕重的位置.

1.4適應(yīng)性。

電力企業(yè)在全員“大培訓(xùn)”中,突出分類分層培訓(xùn),培訓(xùn)重點(diǎn)逐步從高層次經(jīng)營管理人才,高、精、尖專業(yè)技術(shù)人才和高技能操作人才向生產(chǎn)一線員工傾斜,從早期單純的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、學(xué)歷教育、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等,逐步向員工個(gè)人職業(yè)生涯和企業(yè)戰(zhàn)略性培訓(xùn)發(fā)展.

1.5超前性。

實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略,為電力企業(yè)體制改革與發(fā)展提供持續(xù)的智力支持和人才保障,需要預(yù)見性、超前性地開展培訓(xùn),這正是電力企業(yè)實(shí)施終身教育培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)和根本目的所在.

隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)信息時(shí)代的到來,電力企業(yè)要立足、要發(fā)展,必須有高素質(zhì)的員工為依托.企業(yè)培訓(xùn)工作的目的由單一演變?yōu)槎嘣?企業(yè)利潤、社會(huì)效益、員工個(gè)人的發(fā)展都需要通過企業(yè)培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn),培訓(xùn)工作創(chuàng)新勢(shì)在必行.

2.1培訓(xùn)策略的轉(zhuǎn)變。

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)策略必須從戰(zhàn)術(shù)性轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性.

其培訓(xùn)的內(nèi)容要放眼未來,注重滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要,其內(nèi)容必須具有戰(zhàn)略性、長遠(yuǎn)性、先進(jìn)性、超前性、預(yù)見性的特征.

2.2培訓(xùn)重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移。

就現(xiàn)階段而言,電力員工隊(duì)伍以技術(shù)性員工、學(xué)歷較低員工為多數(shù),企業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)要從管理人員向生產(chǎn)一線員工轉(zhuǎn)移,從通用知識(shí)培訓(xùn)向提高員工業(yè)務(wù)能力與專業(yè)技能轉(zhuǎn)變.

就未來發(fā)展而言,電力企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才、一專多能人才和國際型人才有迫切需求,企業(yè)培訓(xùn)更加注重員工綜合技能的提高.

2.3培訓(xùn)對(duì)象的深入。

企業(yè)教育培訓(xùn)對(duì)象從培養(yǎng)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才為主發(fā)展為全員“大教育、大培訓(xùn)”.

2.4培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。

過去,電力企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容過于狹窄化、簡單化、單一化,現(xiàn)代電力企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容更加廣泛,培訓(xùn)越來越注重探究“軟”問題,從職業(yè)技能培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、管理職能培訓(xùn)等拓展到諸如工作積極性、安全行為、人際交往、組織發(fā)展、壓力管理等.特別是企業(yè)文化、企業(yè)精神成為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的重要內(nèi)容.

2.5培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)新了諸多新形式、新方法,形成了方式方法靈活多樣,手段載體現(xiàn)代化的新局面.出現(xiàn)了在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、基層鍛煉、掛職鍛煉、職務(wù)輪換、工作訓(xùn)練指導(dǎo)、模擬演習(xí)、研修討論,以及電化教學(xué)、電視教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等現(xiàn)代化的方法和手段.

種種變化促使新時(shí)期的電力企業(yè)培訓(xùn)工作必須更新觀念,創(chuàng)新機(jī)制,夯實(shí)基礎(chǔ),舉措到位.

3.1樹立正確的培訓(xùn)理念。

3.1.1有效的企業(yè)培訓(xùn),是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感.

就企業(yè)而言,對(duì)員工培訓(xùn)的越充分,對(duì)員工越具有吸引力,越能發(fā)揮人力資源的高增值性,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益.

培訓(xùn)能促進(jìn)增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力,塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化.企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,它是一種以價(jià)值觀為核心對(duì)全體職工進(jìn)行企業(yè)意識(shí)教育的微觀文化體系.企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化,不僅會(huì)自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識(shí)和技能,而且會(huì)增強(qiáng)主人翁意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí).從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會(huì)責(zé)任感.

培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,增強(qiáng)企業(yè)盈利能力.企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭.明智的企業(yè)家愈來愈清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”,是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑.事實(shí)證明,人才是企業(yè)的第一資源,有了一流的人才,就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品,創(chuàng)造一流的業(yè)績,企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地.

3.1.2培訓(xùn)是員工自身的需要培訓(xùn)對(duì)員工而言:(1)有利于增強(qiáng)其競崗能力.現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展日新月異,對(duì)員工的要求不斷提升,因工作需要的調(diào)動(dòng)頻繁出現(xiàn),這些都依賴于員工自身的素質(zhì).培訓(xùn)是企業(yè)員工增長自身知識(shí)、技能的一條重要途徑.(2)有利于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值.企業(yè)員工雖然層次不同、崗位不同,但就其大多數(shù)而言,都渴求不斷充實(shí)自己、完善自己,使自己的潛力得到充分發(fā)揮.這種自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要一旦得到滿足,將會(huì)產(chǎn)生深刻而持久的工作動(dòng)力.國內(nèi)外大量事實(shí)證明,安排員工參加培訓(xùn),是滿足員工這種需要的有效措施.

經(jīng)過培訓(xùn),素質(zhì)、能力得到提高的員工,在工作中的表現(xiàn)更為突出,更有可能受到企業(yè)的重視或晉升.

3.2確立系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。

企業(yè)培訓(xùn)是人力資本開發(fā)投資的一種最主要的形式.沒有人力資本的有效開發(fā),就沒有人力資本開發(fā)投資的充分有效運(yùn)用.只有從企業(yè)真正的需求出發(fā)去規(guī)劃并實(shí)施培訓(xùn),才能既保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),又有利于人力資本充分有效的開發(fā).

培訓(xùn)規(guī)劃從期限上可以劃分為長期規(guī)劃(5年以上)、短期計(jì)劃(1年以內(nèi))以及介于兩者之間的為中期計(jì)劃.長期規(guī)劃要從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā),滿足企業(yè)的長期人才需求;短期計(jì)劃要從企業(yè)近期生存需要的角度出發(fā),滿足企業(yè)對(duì)適應(yīng)性人才的'需要.按照精細(xì)化管理的標(biāo)準(zhǔn),建立培訓(xùn)機(jī)制、健全培訓(xùn)體系、細(xì)化培訓(xùn)需求,分別做好長期規(guī)劃和短期計(jì)劃,促使企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化.

培訓(xùn)需求分析則要求作為培訓(xùn)的組織者,必須深入企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行調(diào)研,摸清企業(yè)對(duì)各類人員理論和技能水平的實(shí)際需求,結(jié)合國家頒布的各項(xiàng)崗位職業(yè)能力要求,明確各個(gè)部門、各個(gè)崗位的要求,了解崗位需要的知識(shí)、技能、績效考核指標(biāo),結(jié)合公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo),結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際,結(jié)合職工的素質(zhì)需求,分析培訓(xùn)需求,科學(xué)制定培訓(xùn)工作計(jì)劃和實(shí)施方案,合理編制年度培訓(xùn)計(jì)劃和月度分解實(shí)施計(jì)劃,合理辦班,有效培訓(xùn).

3.3健全合理的培訓(xùn)組織體系。

在培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)上建立四級(jí)培訓(xùn)網(wǎng),實(shí)行國網(wǎng)公司、省公司、分公司、支公司四級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系管理體制.國家電網(wǎng)公司負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)政策、企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的制定和特定人員的培訓(xùn);省公司負(fù)責(zé)專業(yè)能力提高的集中培訓(xùn);分公司負(fù)責(zé)專業(yè)能力的實(shí)用培訓(xùn);班組級(jí)側(cè)重于專業(yè)能力的應(yīng)用培訓(xùn).實(shí)行“分級(jí)培訓(xùn)、分級(jí)考核、階梯遞升”的原則,提高培訓(xùn)工作的規(guī)范性和系統(tǒng)性,加快企業(yè)各類人才培養(yǎng),優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu).

3.4建設(shè)科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系。

培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)管理的重要手段,對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作起到極大的推動(dòng)作用,可以促使企業(yè)正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的效益.

(2)盡量采用多種測評(píng)方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行全面評(píng)估,不但要對(duì)培訓(xùn)課程中所講授的知識(shí)和技能進(jìn)行考核,而且要深入到受訓(xùn)人員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來;(3)對(duì)評(píng)估紀(jì)錄進(jìn)行系統(tǒng)的管理,將每次培訓(xùn)工作的評(píng)估情況進(jìn)行專業(yè)管理,充分利用公司開發(fā)的培訓(xùn)信息系統(tǒng),為下一步培訓(xùn)工作的開展提供有利的信息保障,保證評(píng)估的完整性和真實(shí)性.

3.5選擇適用、實(shí)用的培訓(xùn)方式目前,在電力企業(yè)培訓(xùn)工作中比較見效的方式有:(1)模擬培訓(xùn).仿照實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)的真實(shí)設(shè)備建設(shè)培訓(xùn)系統(tǒng),使其具備正常運(yùn)行的監(jiān)視培訓(xùn)功能、工況調(diào)整培訓(xùn)功能、巡視培訓(xùn)功能、正常操作培訓(xùn)功能、事故仿真及處理培訓(xùn)功能.通過模擬系統(tǒng)模擬實(shí)際生產(chǎn)的工作狀況、運(yùn)行環(huán)境和故障狀態(tài),受訓(xùn)人員無論是在知識(shí)學(xué)習(xí)、能力創(chuàng)新,還是在經(jīng)驗(yàn)積累、技能訓(xùn)練等都可收到意想不到的效果.如在知識(shí)學(xué)習(xí)方面,它可以再現(xiàn)實(shí)際生活中無法觀察到的自然現(xiàn)象或事物的變化過程,為受訓(xùn)人員提供生動(dòng)、逼真的感性學(xué)習(xí)材料,使抽象的概念、理論直觀化、形象化;在能力創(chuàng)新方面,模擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)可以對(duì)受訓(xùn)人員在學(xué)習(xí)過程中所提出的各種假設(shè)進(jìn)行模擬,通過模擬系統(tǒng)直觀地觀察到這一假設(shè)所產(chǎn)生的結(jié)果或效果,有利于激發(fā)受訓(xùn)人員的創(chuàng)造性思維,培養(yǎng)創(chuàng)新能力;在經(jīng)驗(yàn)積累方面,可以建立各種模擬實(shí)驗(yàn)室,探索不同條件下的實(shí)驗(yàn)結(jié)果與條件變化的規(guī)律性,增強(qiáng)感性認(rèn)識(shí)并加以凝煉從而上升到理論認(rèn)識(shí);在技能訓(xùn)練方面,模擬現(xiàn)實(shí)的沉浸性和交互性,使受訓(xùn)人員身臨其境,反復(fù)練習(xí),得到類似現(xiàn)場的工作經(jīng)驗(yàn),提高受訓(xùn)人員的實(shí)際工作技能水平,避免運(yùn)用實(shí)際系統(tǒng)時(shí)可能帶來的危險(xiǎn)性及高昂的代價(jià).

(2)實(shí)操培訓(xùn).以“用明天的需求來培訓(xùn)今天的員工”的理念,根據(jù)“先進(jìn)性、實(shí)用性、可操作性”相統(tǒng)一的原則,按照生產(chǎn)實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)或即將投入使用的主流設(shè)備建設(shè)培訓(xùn)場地,讓受訓(xùn)人員直接參與設(shè)備的運(yùn)行和維修.研究學(xué)者指出,利用工作現(xiàn)場進(jìn)行訓(xùn)練,在學(xué)習(xí)的產(chǎn)出上能獲得更佳的成果.因?yàn)樵趯?shí)操培訓(xùn)中,學(xué)習(xí)資料和工作現(xiàn)場環(huán)環(huán)相扣,緊密結(jié)合,受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)資料、培訓(xùn)環(huán)境與工作場地緊密互動(dòng),由此增強(qiáng)彼此間的成效,增強(qiáng)受訓(xùn)人員的實(shí)操能力練習(xí),迅速提高受訓(xùn)人員實(shí)際工作能力.

(3)現(xiàn)場培訓(xùn)(送教到班組).以現(xiàn)場急需的技術(shù)、技能為培訓(xùn)點(diǎn),以移動(dòng)培訓(xùn)車、培訓(xùn)課件為載體,通過課件講解理論與培訓(xùn)車進(jìn)行技能操作相結(jié)合,送培訓(xùn)到生產(chǎn)一線,使培訓(xùn)與現(xiàn)場實(shí)際緊密結(jié)合起來,把培訓(xùn)中心的資源優(yōu)勢(shì)、專業(yè)優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)送到企業(yè),送到班組、送到受訓(xùn)人員,是緩解工學(xué)矛盾,加強(qiáng)班組建設(shè)的有效途徑.

(4)遠(yuǎn)程培訓(xùn).現(xiàn)代企業(yè)是在競爭中發(fā)展,但同時(shí)并不排斥協(xié)作互助.對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)更應(yīng)該采用資源共享原則,整合各種培訓(xùn)資源和培訓(xùn)信息,借助企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),建立并不斷完善企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)站,加強(qiáng)交流,為受訓(xùn)人員網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考試提供支持,在解決工學(xué)矛盾的同時(shí)更好地滿足受訓(xùn)人員的個(gè)體需求.

21世紀(jì),作為邁向市場化和全球化的現(xiàn)代電力企業(yè),只有不斷更新培訓(xùn)理念,努力探索培訓(xùn)思路,積極創(chuàng)新培訓(xùn)方法,才能跟上時(shí)代的要求,為電力企業(yè)的健康、持續(xù)、高速發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)有利的人力資源保證.

企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇九

長期以來，民營企業(yè)員工培訓(xùn)由于在短時(shí)間內(nèi)其效果不是很明顯，對(duì)于解決實(shí)際問題，往往“遠(yuǎn)水解不了近渴”，因而一直被企業(yè)忽視，特別是中小民營企業(yè)。但是，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源管理新理念的興起，隨著國內(nèi)管理水平的提高以及管理觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的中小型民營企業(yè)開始更多地重視員工培訓(xùn)，因?yàn)橛行У呐嘤?xùn)是企業(yè)提高效益，提升核心競爭力的關(guān)鍵。然而，盡管有些企業(yè)已經(jīng)開始重視員工培訓(xùn)，他們又面臨著新的問題：往往是培訓(xùn)工作的人力、物力、財(cái)力都投人了不少，卻收不到預(yù)期的效果，這筆投資反倒“虧了本”。文章將就出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因及對(duì)策進(jìn)行分析，為中小企業(yè)的員工培訓(xùn)提供一些必要參考。

1.研究背景

企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的投入其實(shí)就是在進(jìn)行一項(xiàng)長期的人力資本投入。人力資本這一概念，早在經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)立之初就已經(jīng)出現(xiàn)了。最早可以追溯到18世紀(jì)西方工業(yè)革命時(shí)期，當(dāng)時(shí)著名資產(chǎn)階級(jí)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密在其經(jīng)濟(jì)學(xué)著作《國富論》(1776年)中指出,一個(gè)國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的主要組成部分。1892年，馬歇爾在《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中曾經(jīng)強(qiáng)調(diào)：“所有資本中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資。”

《第五項(xiàng)修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是誰有能力比你的競爭對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。”員工培訓(xùn)則是組織不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高創(chuàng)新能力的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，已成為企業(yè)成功發(fā)展的必要條件之一。培訓(xùn)不僅可以幫助企業(yè)充分利用其人力資源潛能，實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，而且可以降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

實(shí)踐證明，人力資本的積累和增加對(duì)經(jīng)濟(jì)增長與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多,人力資本確實(shí)是一種極為寶貴的資源和發(fā)展經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵動(dòng)力。德國前科爾也曾經(jīng)說：“像我們德國這樣一個(gè)原材料匱乏的國家，受過良好教育培訓(xùn)的熟練技術(shù)工人是我們最寶貴的財(cái)富，也是經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的保證。”

2.研究現(xiàn)狀

目前，國外學(xué)者在企業(yè)員工培訓(xùn)方面的研究主要是集中在：培訓(xùn)的現(xiàn)狀調(diào)查，用問卷的形式收集有關(guān)數(shù)據(jù)和信息，再用相關(guān)統(tǒng)計(jì)軟件分析;以及員工培訓(xùn)手段的多樣性，由于國外企業(yè)在人力資源管理這方面比我國發(fā)展要快，而且企業(yè)的培訓(xùn)體系已經(jīng)相當(dāng)完整，他們現(xiàn)在注重的是采用什么樣的方式去給自己的員工培訓(xùn)，才能獲得最好的培訓(xùn)效果;還有員工培訓(xùn)的預(yù)算管理，國外企業(yè)也做得非常好，他們對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的控制和管理等方面都有一套嚴(yán)格的制度，專人專款進(jìn)行管理。

而在我國，由于人力資源管理的理念只是前幾年才興起，國內(nèi)目前關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的`研究還處在一個(gè)初級(jí)階段：大部分學(xué)者還在研究企業(yè)員工培訓(xùn)的一般流程，培訓(xùn)的作用，以及培訓(xùn)體制的建立等。另外，根據(jù)中國國情的特殊情況，還有不少專家學(xué)者研究民營企業(yè)員工培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避，中外企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的比較及對(duì)我國企業(yè)的啟示等課題。而且這些研究成果的取得對(duì)我國企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展也產(chǎn)生了很明顯的效果。

本文重點(diǎn)從管理者的角度，分析了目前我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的一些問題和不足，希望更多的中小民營企業(yè)的管理層，能積極轉(zhuǎn)變管理理念，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視，擴(kuò)大培訓(xùn)對(duì)象，加大員工培訓(xùn)的物質(zhì)上的投入和支持。

3.中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

3.1民營企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，視培訓(xùn)為成本。一個(gè)周期的員工培訓(xùn)計(jì)劃所需要的資金投入是很大的。我國民營企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢(shì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國超過千萬家的企業(yè)經(jīng)營管理人員，每年培訓(xùn)量不足1%。國外企業(yè)包括中小企業(yè)每年投入在學(xué)習(xí)的最低支出為公司薪資總額的3%，而我國大中型企業(yè)對(duì)此的支出平均不足0.5%，而中小企業(yè)的投入就更低。這種投資嚴(yán)重不足的結(jié)果會(huì)直接影響到我國中小企業(yè)人力資本儲(chǔ)量和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇十

摘要：

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的核心手段。企業(yè)戰(zhàn)略需要以績效管理為依托，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的層層傳遞，將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績效責(zé)任，指導(dǎo)員工的日常行動(dòng)，最終提升企業(yè)戰(zhàn)略管理能力與執(zhí)行力，形成高績效的企業(yè)文化。文章分析了電力企業(yè)在實(shí)施績效考核中存在的主要問題，并提出了一些有效措施，以期達(dá)到發(fā)揮績效考核的效力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的最終目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績效管理；績效考核。

企業(yè)管理的核心問題是人的管理，如何對(duì)企業(yè)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的測評(píng)，如何更為有效地激勵(lì)員工，企業(yè)必須建立一套高效的績效考核體系，并最終為企業(yè)戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢(shì)的形成和保持提供服務(wù)。因此，對(duì)員工進(jìn)行有效的績效考核是現(xiàn)代人力資源管理中亟待解決的一個(gè)具有重要現(xiàn)實(shí)意義的問題。

一、關(guān)于績效管理的概述。

（一）績效管理的含義。

所謂績效管理，是指企業(yè)中的各級(jí)管理者與基層員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，面共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用，績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

（二）績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。

績效管理在企業(yè)發(fā)展的過程中應(yīng)用的作用包括：一是績效管理可以在最大程度上提升企業(yè)與員工的績效；二是績效管理可以在最大程度上促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；三是績效管理可以在最大程度上促進(jìn)企業(yè)管理流程與業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。

二、電力企業(yè)績效管理運(yùn)行中存在的問題。

（一）考核指標(biāo)未能與崗位職責(zé)有效掛鉤。

產(chǎn)生這一問題有三點(diǎn)原因：

一是因?yàn)椴糠诸I(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的崗位職責(zé)本身就不清楚，如何評(píng)價(jià)員工就無從談起。

二是有些雖然對(duì)員工進(jìn)行了定崗，崗位也有明確的職責(zé)要求，但對(duì)員工的績效要求卻大大超出其職責(zé)范圍，這樣，員工同樣會(huì)覺得不公平。

三是績效要求雖然明確，但工作實(shí)施過程中需協(xié)調(diào)很多其他的工作環(huán)節(jié)，且這些協(xié)調(diào)工作不是靠一個(gè)人的能力能完成好的，如果考核的時(shí)候只看他的最終結(jié)果不問過程，這顯然也有失公平。

（二）員工不能理解和參與績效考核。

一是一些員工對(duì)績效考核的意義不甚了解。很多管理者與人力資源管理人員雖然對(duì)績效管理的理念與意義都很我解，但基層員工對(duì)績效管理的內(nèi)容與意義不甚了解，很多員工認(rèn)為績效考核無非是要發(fā)現(xiàn)其在工作中存在的問題與不足，并對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰。

二是績效考核指標(biāo)的制定員工未參與，指標(biāo)的實(shí)施過程中考核者也不能對(duì)員工進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)。員工不知道企業(yè)內(nèi)部的績效考核是怎樣進(jìn)行的，也不知道其中的考核指標(biāo)與考核結(jié)果是如何得出的，還有自己在工作中存在著什么問題，要采取什么樣的措施才可以避免等等。

（三）績效管理的實(shí)施中不能做到客觀公正。

在企業(yè)中實(shí)行績效考核的目的是真實(shí)、客觀、公正地評(píng)估員工與部門的工作成績，但在實(shí)際的操作過程中，績效考核存在著不公平的現(xiàn)象。比如說，有些部門的管理人員在績效考核的過程中，很容易被“人情分”或者“世故分”所左右；績效結(jié)果較差，對(duì)自己部門內(nèi)績效不佳的員工也在績效考核中給予肯定；績效考核中存在平均主義，員工輪流坐莊績效“優(yōu)秀”，打擊了部門中真正優(yōu)秀員工的積極性等等。在這種情況下所完成的考核結(jié)果與預(yù)期有著很大程度上的背離，容易使得員工的工作積極性降低，工作熱情減退。

（四）考核者與員工就績效考核結(jié)果缺乏有效溝通。

反饋溝通是績效管理中最重要的環(huán)節(jié)，是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略，但偏偏在目前許多部門的.績效考核中被淡化了，有的甚至根本就沒有反饋溝通。一方面部門或單位的績效考核人員未經(jīng)過有效培訓(xùn)，溝通時(shí)不注意技巧把握，泛泛而談，缺乏對(duì)員工工作的輔導(dǎo)和幫助，溝通反而引起了下屬的不滿；另一方面，部分管理者把更多的工作精力放在了對(duì)員工業(yè)績結(jié)果的事后獎(jiǎng)懲考核上，更多的放在討論員工薪酬獎(jiǎng)懲方案的多樣化和合理化上，忽略了管理者自身的事前任務(wù)計(jì)劃和任務(wù)分配工作，從心里沒有認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性。

三、績效管理考核的有效實(shí)施。

績效考核是一把雙刃劍，如果運(yùn)用得好可使組織形成一種良好的競爭氛圍，充分發(fā)揮職工的發(fā)展?jié)摿Γ罱K實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。運(yùn)用不好則會(huì)導(dǎo)致重重矛盾。要使績效考核做到公平、公正，應(yīng)從以下方面矛以改進(jìn)。

（一）設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)。

要科學(xué)地設(shè)置績效管理的指標(biāo)，要做到以下三點(diǎn)：

一是企業(yè)內(nèi)部的各級(jí)管理者要明確自身績效管理的責(zé)任，提升管理人員對(duì)績效考核工作的責(zé)任意識(shí)。

二是根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，初步確定績效考核的各項(xiàng)要素。

三是根據(jù)被考核對(duì)象在流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。

（二）搭建暢通的溝通渠道。

一方面，在制定績效責(zé)任書時(shí)，為有效地完成單位年度工作目標(biāo)，單位應(yīng)以《年度業(yè)績考核責(zé)任書》的方式將企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解到部門，部門再以《員工績效考核責(zé)任書》的形式將年度重點(diǎn)工作逐級(jí)分解到每個(gè)崗位和個(gè)人。在這一過程中，部門要讓員工充分參與到責(zé)任書的制度過程中，強(qiáng)化部門績效考核與員工績效考核之間的掛鉤聯(lián)系，促使員工了解自身崗位責(zé)任并以嚴(yán)肅的態(tài)度對(duì)待績效考核。另一方面，在績效計(jì)劃的執(zhí)行過程中，部門主管定期或不定期的與員工進(jìn)行溝通，加強(qiáng)對(duì)績效考核的過程管控，了解他們對(duì)績效的意見與建議，分析員工沒有完成績效目標(biāo)的原因并提出相應(yīng)的解決措施。

（三）確保具體操作公平公正。

績效考核確保客觀公正有三點(diǎn)措施：一是考核指標(biāo)要清晰量化。例如生產(chǎn)人員的考核應(yīng)以完成工作的數(shù)量、質(zhì)量為主要考核內(nèi)容，管理人員的考核指標(biāo)更側(cè)重于完成時(shí)限、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等等。只有考核指標(biāo)清楚，量化細(xì)化，考核時(shí)才可以用數(shù)據(jù)說話，以事實(shí)為依據(jù)，很大程度上就能降低評(píng)價(jià)者的主觀意識(shí)。二是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于績效考核結(jié)果采用強(qiáng)迫選擇法，確保結(jié)果符合正態(tài)分布。三是建立員工申述系統(tǒng)，一方面為員工暢通投訴的渠道，另一方面也監(jiān)督考核者認(rèn)真收集客觀資料，公正、客觀地對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)價(jià)。

（四）深化運(yùn)用考核結(jié)果。

深化運(yùn)用考核結(jié)果可以分為兩個(gè)方面：第一，有效的反饋面談。采用雙向傾聽式面談使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級(jí)工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個(gè)公平、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定績效提升計(jì)劃。第二，有效的結(jié)果運(yùn)用。強(qiáng)化績效結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、人事決策掛鉤力度，實(shí)行員工年度績效綜合評(píng)估結(jié)果存入個(gè)人績效檔案制度，作為崗位調(diào)整、薪資調(diào)整、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、后備人才庫建設(shè)等的重要參考依據(jù)，提升員工對(duì)績效考核工作的重視。

四、結(jié)束語。

隨著時(shí)代的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步，績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中的一大產(chǎn)物，在提升企業(yè)人力資源管理水平與員工工作的積極性以及企業(yè)的生產(chǎn)力等方面發(fā)揮著重要的促進(jìn)作用。盡管當(dāng)前少數(shù)基層單位績效管理工作的開展中存在著一些問題，但通過不斷完善績效考核制度、流程，不斷提升員工績效管理的意識(shí)，績效管理在促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展方面將產(chǎn)生越來越大的作用。

總而言之，績效考核時(shí)管理人員要運(yùn)用新思路、新手段，要針對(duì)國有壟斷企業(yè)的特點(diǎn)制定有針對(duì)性的方法，要建立一套完整的考核評(píng)價(jià)體系，充分提高員工的工作積極性，為電力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，要制定符合現(xiàn)實(shí)情況的考核評(píng)價(jià)體系，全面構(gòu)建新時(shí)期國有壟斷企業(yè)的考核機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

1、楊躍瓊，褚景春，吳良器。電力企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策研究[j]。中國電力教育，2010（9）。

2、趙磊，楊婧。電力企業(yè)績效管理潛在的問題及對(duì)策[j]。中國電力教育，2010（12）。

3、黃紅梅。電力企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策[j]。人力資源管理，2011（2）。

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企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇十一

隨著我國改革開放的不斷深化，中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)不斷增加。然而，在人力資源教育和培訓(xùn)上，中小企業(yè)與大公司、大企業(yè)相比，明顯不足。因此，中小企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)日益被關(guān)注。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

1、對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足

不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的，如：有的企業(yè)管理者認(rèn)為員工想法多，流動(dòng)性大，花費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)人才，卻留不住人才，為他人做嫁衣，得不償失。這種情況在中小企業(yè)尤為突出，在民營企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)效益好，員工素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不需要培訓(xùn)等等。

2、培訓(xùn)的均衡性和全員性不足

一是有些企業(yè)培訓(xùn)只針對(duì)基層員工，忽視了對(duì)管理層和領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)。很多高層管理人員認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)豐富、工作忙，不需要培訓(xùn)。根據(jù)權(quán)變理論，如果僅僅對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽視管理者的培訓(xùn)，會(huì)使兩者在理念、知識(shí)上產(chǎn)生偏差和溝通障礙，領(lǐng)導(dǎo)就不能對(duì)員工形成有效管理，企業(yè)的執(zhí)行力也會(huì)出現(xiàn)問題。二是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)的'對(duì)象是經(jīng)過挑選也有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，而忽視了所有管理人員的培訓(xùn)。其不知道，制約企業(yè)發(fā)展的往往是“短板”。有的企業(yè)為了應(yīng)付上級(jí)培訓(xùn)任務(wù)，讓那些手頭空閑的人員參加，致使培訓(xùn)形成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時(shí)間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的現(xiàn)象。

3、輕視培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督

在現(xiàn)實(shí)工作中，有的企業(yè)重視培訓(xùn)，卻忽視了后期評(píng)估和監(jiān)督，使員工感覺學(xué)而無用。也有企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的考核，并沒有深入考核員工的工作態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來什么效益，評(píng)估工作還停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的記錄，缺乏對(duì)培訓(xùn)的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。

4、未與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際結(jié)合

由于對(duì)培訓(xùn)沒有進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查與分析，一些企業(yè)培訓(xùn)員工缺乏針對(duì)性和實(shí)用性，脫離工作實(shí)際，盲目跟風(fēng)。使員工重復(fù)學(xué)習(xí)或被動(dòng)學(xué)習(xí)，既耗費(fèi)員工時(shí)間，又浪費(fèi)企業(yè)資源，對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。

5、重視員工知識(shí)技能培訓(xùn)，忽視品質(zhì)培訓(xùn)

很多企業(yè)只重視對(duì)員工的技能方面的培訓(xùn)，而忽視品質(zhì)。其實(shí)，員工的個(gè)人修養(yǎng)、談吐實(shí)際上是一個(gè)企業(yè)的名片和形象，是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定著員工的處事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。

二、員工培訓(xùn)改進(jìn)的對(duì)策

1、管理者要重視開展全員培訓(xùn)

企業(yè)發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果，所以員工培訓(xùn)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。美國著名管理學(xué)家菲德勒認(rèn)為，企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者的共同努力。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀：開展全員培訓(xùn);每次培訓(xùn)身體力行，不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率，使員工培訓(xùn)工作經(jīng)?；?、制度化。

2、制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

麻雀雖小，五臟具全。制定一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，必須首先對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析，對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象和員工，提出不同的培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而使這個(gè)計(jì)劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓(xùn)無計(jì)劃、憑經(jīng)驗(yàn)、趕時(shí)髦的做法，做到用培訓(xùn)去促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，用培訓(xùn)去引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。

3、做好培訓(xùn)評(píng)估，提高培訓(xùn)質(zhì)量

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企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇十二

1. 前言 據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)：截止2011年底，我國民營企業(yè)總戶數(shù)已達(dá)1200萬家，民營經(jīng)濟(jì)占gdp比重為65%，相比較2010年上升了5%左右。去年第一季度結(jié)果顯示，國有及國有控股企業(yè)投資占總投資的35.1%，民間投資卻占了57.7%?？梢娒駹I經(jīng)濟(jì)對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，其發(fā)揮的力量不容小覷。 雖然民營經(jīng)濟(jì)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中的比例不斷增加，規(guī)模也在逐漸加發(fā)展壯大， 盈利能力也強(qiáng)于國有企業(yè)，但與此同時(shí)，相比較于國有企業(yè)而言，民營企業(yè)員工的普遍素質(zhì)不高，這也成為了阻礙民營企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的主要制約因素。如何解決員工培訓(xùn)問題，提高員工培訓(xùn)的效果，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，已然成為當(dāng)前民營企業(yè)必須面對(duì)且刻不容緩的現(xiàn)實(shí)問題。

但是目前大部分企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，尚未對(duì)員工培訓(xùn)予以足夠的重視，民營企業(yè)的員工培訓(xùn)狀況不容樂觀，各種問題層出不窮。比如存在員工培訓(xùn)功利性傾向，培訓(xùn)過程缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓(xùn)形式重于實(shí)質(zhì)，不注重效果評(píng)估和反饋，沒有人才培養(yǎng)的長效機(jī)制等。這樣直接導(dǎo)致的結(jié)果是民營企業(yè)員工滿意度降低，工作積極性減少，流動(dòng)性開始增大，最終將影響企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作和長期效益。在這種情況下，員工培訓(xùn)就顯得尤其重要，而員工培訓(xùn)的效果好壞也決定了培訓(xùn)作用的大小，所以研究員工培訓(xùn)的影響因素也就日益受到重視。

2.民營企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素相關(guān)理論基礎(chǔ) 深入研究民營企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素以及對(duì)其作出對(duì)策分析，第一步應(yīng)該了解民營企業(yè)、員工培訓(xùn)及影響因素等方面的相關(guān)理論基礎(chǔ)。

2 究來進(jìn)行本文所論述的民營企業(yè)的界定。 民營企業(yè)簡稱民企，是相對(duì)于國有企業(yè)而言的。它是在中國經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生的，指個(gè)體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。從廣義上講，即為在民間私人投資、私人經(jīng)營、私人享受投資收益、私人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱;狹義地講是指個(gè)體、私營等非公有制企業(yè)。本課題所謂民營企業(yè)，是指非國有與大集體的各種企業(yè)組織,包括個(gè)體工商戶、私營企業(yè)、三資企業(yè)、股份有限公司、有限責(zé)任公司和股份合作制企業(yè)等。

2.2員工培訓(xùn) 田華杰(2011)在《論民營企業(yè)員工培訓(xùn)》中指出，員工培訓(xùn)是指一個(gè)組織通過教學(xué)、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進(jìn)員工的理念、知識(shí)、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標(biāo)，完成和改進(jìn)本職工作，并不斷向前發(fā)展的過程。從根本上講，員工培訓(xùn)是技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求，員工培訓(xùn)的開展有利于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和企業(yè)在市場中的核心競爭力。本課題所指的員工培訓(xùn)，一般來說，培訓(xùn)是指員工從獲取知識(shí)、掌握技能、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和改善態(tài)度的一個(gè)極其復(fù)雜的過程。這些知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度是員工能夠優(yōu)秀完成自己的工作和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必須的。

2.3培訓(xùn)效果評(píng)估 對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，國內(nèi)外學(xué)者中說紛紜。bramley(2009)認(rèn)為，在培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)，評(píng)價(jià)是指“為制定培訓(xùn)活動(dòng)搜集信息的一個(gè)過程，其目的在于評(píng)價(jià)一個(gè)培洲項(xiàng)只是否有價(jià)值、是否取得了良好的效果”。周正江(2007)對(duì)此的理解是，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)通過不同的測量具評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性。 本課題對(duì)以上觀點(diǎn)進(jìn)行了總結(jié)，得出關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的具體含義是通過對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對(duì)象的工作領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查，分析經(jīng)過培訓(xùn)后被培訓(xùn)者是否改正培訓(xùn)要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善等的一項(xiàng)測評(píng)。2.3.1.

培訓(xùn)效果的影響因素 培訓(xùn)效果我們可以用培訓(xùn)遷移來體現(xiàn)，這是目前大多數(shù)學(xué)者側(cè)重研究的內(nèi)容。事實(shí)上，培訓(xùn)的'轉(zhuǎn)移或者效果的轉(zhuǎn)化就是培訓(xùn)遷移。而對(duì)于培訓(xùn)遷移的影響，我們一般可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行研究：

1、 受訓(xùn)者特點(diǎn)、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和工作環(huán)境。其中受訓(xùn)者特點(diǎn)主要包括受訓(xùn)者自身的特性,包括: 認(rèn)知能力(即語言理解力、定量分析能力和推理能力)、受訓(xùn)者的態(tài)度、信念、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和努力程度、壓力狀態(tài)、自我效能、已有的知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維方式等多方面的因素。

每一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)員工培訓(xùn)的效果都起著非常關(guān)鍵的作用。而這些因素到底是如何起作用的，這就涉及到我們下面提到的代表模型。

2.3.2. 培訓(xùn)效果影響因素代表模型

針對(duì)上述的各項(xiàng)影響因素，

他們到底是怎樣相互影響培訓(xùn)效果的呢?在研究了大量的學(xué)者分析之后，我終結(jié)下有下面幾個(gè)典型的代表模型。

1、培訓(xùn)效果模型——bladwin和ford

4 該模型指出，受訓(xùn)者自身的特點(diǎn)、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、工作環(huán)境都會(huì)直接影響學(xué)習(xí)和保存。而工作環(huán)境和受訓(xùn)者自身的特點(diǎn)，將會(huì)進(jìn)一步影響到該培訓(xùn)效果的推廣和維持。

2、培訓(xùn)遷移理論模型——

holton

該模型結(jié)合了大量的研究結(jié)論，突出了個(gè)體績效的核心作用。同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了在學(xué)習(xí)過程中遷移動(dòng)機(jī)、遷移設(shè)計(jì)和遷移氣氛的重要性。從學(xué)習(xí)到個(gè)人績效的提高，進(jìn)而達(dá)到組織績效的提高，是培訓(xùn)產(chǎn)生的最后結(jié)果。

3、諾伊模型該模型從縱向、橫向的角度出發(fā)，以流程的形式解釋了個(gè)人及組織因素對(duì)于學(xué)員動(dòng)力的影響。學(xué)習(xí)動(dòng)力和轉(zhuǎn)化動(dòng)力被兩個(gè)核心動(dòng)力因素提出。

2.3.3三大培訓(xùn)效果影響因素模型的比較 上述三大模型對(duì)于培訓(xùn)效果影響因素的側(cè)重點(diǎn)不同，各自有各自的特點(diǎn)。本文僅對(duì)其模型的內(nèi)容做一個(gè)初步的概括和評(píng)價(jià)。

3.1

紹興民營企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 近年來，紹興民營經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，民營企業(yè)競爭能力得到全面提升，如在2007年浙江省民營企業(yè)100強(qiáng)中，紹興企業(yè)就占了30個(gè)席位。而看上去欣欣向榮的紹興民營企業(yè)，實(shí)質(zhì)上卻也面臨著發(fā)展瓶頸，令企業(yè)舉步維艱。而這些問題當(dāng)中，最突出的還是人力資源問題。相比較國有企業(yè)提供的豐厚待遇，民營企業(yè)由于自己的特點(diǎn)，對(duì)于引進(jìn)人才方面吸引力明顯不足。而沒有強(qiáng)有力的后續(xù)人力資源的補(bǔ)充，同時(shí)在崗的員工雖然接受培訓(xùn)，但效果卻沒有很明顯，這成為了民營企業(yè)和社會(huì)各界共同關(guān)注的問題。 通過對(duì)紹興民營企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，紹興民營企業(yè)以紡織、印染為主，大部分都是一線操作人員。員工的受教育程度、素質(zhì)普遍都比較低，只 要能操作機(jī)器，加工生產(chǎn)即可，沒有過多的其他技能。在培訓(xùn)方面的情況也不容樂觀，一線操作人員的培訓(xùn)主要是針對(duì)新員工，很少會(huì)要求老員工或者管理人員參加。而培訓(xùn)的主要方式是會(huì)議學(xué)習(xí)和師帶徒形式，主要內(nèi)容是了解企業(yè)的創(chuàng)業(yè)歷程、掌握崗位所必須的勞動(dòng)技能、安全意識(shí)和質(zhì)量意識(shí)，總體來說培訓(xùn)時(shí)間較短，效率不高。這樣的培訓(xùn)使得管理人員與員工之間產(chǎn)生了不協(xié)調(diào)，管理人員在抱怨員工素質(zhì)太低的同時(shí)，由于部分員工的受教育情況較低，授課培訓(xùn)的效果不理想。而對(duì)于管理人員，他們基本上都在招聘會(huì)上面試通過，從入職到上班，幾乎沒有什么培訓(xùn)。

3.2影響紹興民營企業(yè)員工培訓(xùn)效果的因素實(shí)證分析 3.3.1社會(huì)原因 1. 國家對(duì)民營企業(yè)員工培訓(xùn)的政策。相對(duì)于國營企業(yè)而言的, 民營企業(yè)一般是指規(guī)模較小, 實(shí)力較弱的私營中小型企業(yè)。國家沒有明確的政策，從而導(dǎo)致民營企業(yè)忽視人力資源規(guī)劃和開發(fā)，也沒有健全的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的管理制度。紹興民營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展得到國家政策的支持，但是在員工培訓(xùn)方面，卻普遍缺乏完善的培訓(xùn)制度, 再?zèng)]有完善培訓(xùn)部門的組織和領(lǐng)導(dǎo),根本無法保證培訓(xùn)工作的順利開展。

2.法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管力度。隨著市場經(jīng)濟(jì)的開展，員工就業(yè)的選擇越來越自由化。但目前，國家尚未創(chuàng)建一套完善的信用機(jī)制,相比那些不遵章守信的企業(yè)和個(gè)人,由于缺少對(duì)相關(guān)法規(guī)執(zhí)行情況的有力監(jiān)管，這就使得在民營企業(yè)任職的勞動(dòng)者很少能享受到企業(yè)出資對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的權(quán)利。

3.3.2企業(yè)原因

因?yàn)閱T工培訓(xùn)這種激發(fā)和鼓勵(lì)方式見效慢,他們更多的是將員工培訓(xùn)視為企業(yè)經(jīng)營的本錢 而非一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資。另外，員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會(huì)使企業(yè)陷入兩難境地。

2.培訓(xùn)技術(shù)和方法。紹興民營企業(yè)員工培訓(xùn)目前大多數(shù)采用最簡單的課堂式教學(xué), 單純的理論灌輸。大部分集中于車間教學(xué)和師傅帶徒弟的模式。

如果想有增加員工培訓(xùn)的有效性，各項(xiàng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相配套的制度(包括培訓(xùn)制度) 還需要繼續(xù)完善, 資金、人力等方面也應(yīng)有所加強(qiáng)，對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、方式、教材等設(shè)計(jì)也應(yīng)合理安排。

3. 培訓(xùn)的效果評(píng)估和反饋機(jī)制。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)。許多民營企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)還有一定的盲目性和隨意性，他們沒有認(rèn)識(shí)到深入細(xì)致的需求分析將是培訓(xùn)成功的重要保證只有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面的評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣。

4.民營企業(yè)經(jīng)營資金問題。紹興民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的啟動(dòng)資金幾乎完全依靠自籌。企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小，資產(chǎn)較少,技術(shù)水平低，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一,生產(chǎn)過程單，設(shè)備相對(duì)陳舊，員工素質(zhì)較低，競爭壓力大，培訓(xùn)費(fèi)用較大，企業(yè)辦培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性低，因此，民營企業(yè)培訓(xùn)投資相對(duì)更低。絕大多數(shù)紹興民營企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)辦理體制不完善,投資決策缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃,隨意性和短期行為較為嚴(yán)重。在后期，民營企業(yè)仍然嚴(yán)重依賴內(nèi)源性融資渠道，在外源性融資渠道中、對(duì)于數(shù)量眾多的中小民營企業(yè)，政府部門沒有給予相應(yīng)支持, 銀行部門不敢輕易放貸。內(nèi)部營運(yùn)資金尚且不足，員工培訓(xùn)就更加無暇顧及了。

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企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇十三

1.對(duì)企業(yè)職工培訓(xùn)不重視

一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工培訓(xùn)的定位不準(zhǔn)確。某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源開發(fā)的意識(shí)不強(qiáng)，他們認(rèn)為如果讓技術(shù)骨干外出參加培訓(xùn)，企業(yè)就不能正常地生產(chǎn)，因此部分企業(yè)專門讓一些年齡較大或者是技術(shù)較差的員工參加培訓(xùn)，而技術(shù)骨干則一心一意從事生產(chǎn)，缺乏外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。二是部分企業(yè)擔(dān)心讓技術(shù)骨干參加培訓(xùn)，職工學(xué)成之后會(huì)跳槽，因此覺得還是將技術(shù)骨干留在企業(yè)為好。三是企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)的資金投入不足。很多企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)缺乏投入意識(shí)，有些經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，職工都比較忙碌，而職工培訓(xùn)又要花費(fèi)大量的時(shí)間，為了節(jié)省時(shí)間就不對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)；而有些企業(yè)用于職工培訓(xùn)的資金很有限，對(duì)國家規(guī)定的職工培訓(xùn)投入資金往往被用到別的項(xiàng)目上。目前大量農(nóng)民工進(jìn)城到企業(yè)打工，卻苦于難以提高技術(shù)，因此幫助企業(yè)開展職工培訓(xùn)就顯得更為重要了。

2.企業(yè)培訓(xùn)體系不完善

目前我國企業(yè)職工培訓(xùn)體系上還存在著許多問題：首先，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)之前沒有進(jìn)行職工需求分析，不了解企業(yè)員工需要提高的是什么，企業(yè)怎么樣才能更好地發(fā)展，而且對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)的過程，培訓(xùn)內(nèi)容與方法不合適；其次，考評(píng)方法很單一，大部分企業(yè)都是以考試成績的好壞來評(píng)定培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)員工沒有再作跟蹤調(diào)查，當(dāng)員工回到工作崗位時(shí)，并沒有得到實(shí)際的運(yùn)用，使得培訓(xùn)效果很難體現(xiàn)在實(shí)際工作中；第三，現(xiàn)有培訓(xùn)的質(zhì)量較差，員工不重視，企業(yè)也沒有對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行記錄，缺乏專業(yè)管理，對(duì)培訓(xùn)中存在的問題不夠關(guān)注，也沒有建立相應(yīng)的機(jī)制促使員工加強(qiáng)員工培訓(xùn)，無法真正滿足職工學(xué)習(xí)與發(fā)展的需要，導(dǎo)致培訓(xùn)效率較低。

3.企業(yè)培訓(xùn)師資不符合要求

企業(yè)培訓(xùn)不能隨意，企業(yè)培訓(xùn)教師與社會(huì)大學(xué)教師相比，待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會(huì)大學(xué)教師，而教學(xué)難度和教學(xué)量又遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們，造成大量師資外流，而且文化基礎(chǔ)課的教師遠(yuǎn)遠(yuǎn)比操作技能教師來得多，有的培訓(xùn)教師所教的知識(shí)都是書本上理論的知識(shí)，根本不能在企業(yè)實(shí)際工作中加以運(yùn)用。部分企業(yè)為了降低培訓(xùn)開支，請(qǐng)一些學(xué)歷層次和職稱結(jié)構(gòu)離規(guī)定的要求相差甚遠(yuǎn)的教師，從而影響培訓(xùn)的整體效果。

4.企業(yè)培訓(xùn)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)要想繁榮起來，就必須先提高職工的工作能力，而培訓(xùn)正是提高這種能力的主要途徑。大量企業(yè)未能建立良好的激勵(lì)機(jī)制，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，難以對(duì)企業(yè)職工的培訓(xùn)效果進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，一方面，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)比較缺乏。如果領(lǐng)導(dǎo)者提高了企業(yè)的.市場占有率、股票市值、利潤效益、固定資產(chǎn)等等，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就很有可能得到實(shí)質(zhì)性的考核和相應(yīng)的激勵(lì)，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)職工培訓(xùn)的重視程度，社會(huì)沒有輿-論激勵(lì)，政府沒有明文考核、獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)也沒有制度規(guī)范和獎(jiǎng)懲制度，并沒有相應(yīng)的激勵(lì)，造成領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)培訓(xùn)意識(shí)的減退。另一方面，對(duì)員工參與培訓(xùn)的激勵(lì)不足。企業(yè)職工參加培訓(xùn)，與職工在晉升和獎(jiǎng)酬上都沒有直接的掛鉤，造成職工缺乏參與培訓(xùn)的動(dòng)力，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。有些企業(yè)甚至把企業(yè)職工培訓(xùn)班當(dāng)成是“懲罰班”，讓那些年老體弱的職工和那些懶散無能、不求上進(jìn)的職工來學(xué)習(xí)，多數(shù)企業(yè)為培訓(xùn)而培訓(xùn)，不對(duì)培訓(xùn)后的職工技能改進(jìn)情況進(jìn)行分析研究，不去關(guān)注培訓(xùn)中存在的問題，從而難以更好地提高培訓(xùn)的實(shí)效，阻礙了企業(yè)職工的正常培訓(xùn)。

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)培訓(xùn)論文中“事”對(duì)人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合常常處在動(dòng)態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對(duì)的，筆者認(rèn)為解決這一矛盾的方法之一是進(jìn)行職工培訓(xùn)。一個(gè)企業(yè)要想在現(xiàn)代社會(huì)的競爭中立于不敗之地，就必須重視對(duì)職工的培訓(xùn)。本文將從職工培訓(xùn)的重要性以及如何通過創(chuàng)新而達(dá)到培訓(xùn)效果的有效提升這二個(gè)方面，談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)。

職工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。、職工培訓(xùn)是培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作。

一個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進(jìn)行職工培訓(xùn)，向職工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn)，可以增強(qiáng)職工對(duì)組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。、職工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。

職工培訓(xùn)的一個(gè)主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。崗位人員上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級(jí)和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn)，使各自的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)未來崗位的需要。職工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實(shí)踐證明它也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。

長時(shí)間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，是企業(yè)職工培訓(xùn)開發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個(gè)能夠充分激發(fā)職工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。成功的企業(yè)將職工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率。

職工培訓(xùn)如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓(xùn)的理念、方式等方面不斷進(jìn)行創(chuàng)新。、職工培訓(xùn)的觀念要?jiǎng)?chuàng)新。我們必須轉(zhuǎn)變職工培訓(xùn)是浪費(fèi)人力物力財(cái)力的觀念，而要樹立起職工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。、職工培訓(xùn)的方式要?jiǎng)?chuàng)新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。這種老化的方式導(dǎo)致參加培訓(xùn)的職工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在職工培訓(xùn)方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓(xùn)。要靈活、生動(dòng)、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實(shí)際，形成雙方良性互動(dòng)。、職工培訓(xùn)計(jì)劃要有創(chuàng)新。在注重針對(duì)性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。職工培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)http://論文要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題，在培訓(xùn)的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。、職工培訓(xùn)授課者的選擇要?jiǎng)?chuàng)新。專門的培訓(xùn)師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)以及內(nèi)部職工成為培訓(xùn)師在相互的認(rèn)同上更為親近。

企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)成為培訓(xùn)師有以下幾個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)；他們是在培訓(xùn)自己的職工，肯定能保證培訓(xùn)內(nèi)容與工作有關(guān)。企業(yè)內(nèi)部職工成為培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)具備以下幾個(gè)條件：足夠的工作能力；受到同事的尊敬；善于與人溝通；愿與別人分享自己的經(jīng)驗(yàn)與能力；關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)職工培訓(xùn)職工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了職工本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。、職工培訓(xùn)的考核方式要?jiǎng)?chuàng)新。職工往往認(rèn)為培訓(xùn)的意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，一旦獲得所需要的證書，職工進(jìn)一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權(quán)威機(jī)構(gòu)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但每個(gè)企業(yè)要盡量使這個(gè)證書變得權(quán)威些，變得有吸引力些，因?yàn)楦纳坡毠さ挠布寄芄倘恢匾?，同時(shí)改善他們的軟技能，如紀(jì)律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。

總之，職工培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)論文中人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)職工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。

企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇十四

電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)就是浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力的陳舊觀念，樹立培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，可以使電力企業(yè)獲得長期綜合收益的觀念，讓員工明白培訓(xùn)是最大福利的理念，每年讓工作業(yè)績突出的優(yōu)秀員工優(yōu)先享受培訓(xùn)。

2.管理體制的創(chuàng)新。

加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，健全規(guī)章制度，完善管理機(jī)制，使人才培育工作納入了規(guī)范化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。

3.培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。

重點(diǎn)加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，制定前瞻性培訓(xùn)計(jì)劃，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式。針對(duì)管理人員培訓(xùn)，采用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓(xùn)方法，讓員工親身體驗(yàn)，達(dá)到學(xué)以致用的目的。針對(duì)生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)，多采取現(xiàn)場交流互動(dòng)式學(xué)習(xí)，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，大力開展運(yùn)行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。

4.效果評(píng)價(jià)方式的創(chuàng)新。

效果評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、客觀性是培訓(xùn)效果有效遷移到實(shí)際工作中的有力保證。培訓(xùn)班結(jié)束后，認(rèn)真組織學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課件、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)組織管理分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，要正確的選擇培訓(xùn)評(píng)估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

1.建立人才培養(yǎng)機(jī)制，納入規(guī)范化管理軌道。

加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)所屬的教培中心，負(fù)責(zé)制定企業(yè)教育培訓(xùn)年度計(jì)劃和對(duì)計(jì)劃實(shí)施部門的工作進(jìn)行管理、考核。企業(yè)所屬各單位的教育培訓(xùn)小組，負(fù)責(zé)完成企業(yè)下達(dá)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，并結(jié)合本單位的實(shí)際，開展具有針對(duì)性的教育培訓(xùn)活動(dòng)，以及做好教育培訓(xùn)工作信息的反饋和分析工作。三級(jí)網(wǎng)絡(luò)管理使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)了時(shí)時(shí)有人管，事事有人抓。健全規(guī)章制度。認(rèn)真制定《職工教育培訓(xùn)工作考核辦法》、《技術(shù)比武管理辦法》、《教培中心及仿真中心管理辦法》等多項(xiàng)規(guī)章制度，并狠抓制度的落實(shí)和執(zhí)行，使人才培育工作實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化、制度化。通過舉辦技術(shù)比武、技能競賽、專題培訓(xùn)等活動(dòng)，建立以考促培、以比促培、以實(shí)用促培的培訓(xùn)新機(jī)制，重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才及多技能人才，為企業(yè)發(fā)展提供了人力資源保障。完善管理機(jī)制。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。堅(jiān)持以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，修訂完善了優(yōu)秀人才管理辦法、首席工程師評(píng)審管理制度，積極探索以崗位薪點(diǎn)工資為主體的寬帶薪酬分配制度改革，使薪酬分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和貢獻(xiàn)大、業(yè)績優(yōu)的職工傾斜，激勵(lì)職工立足崗位，積極進(jìn)取，努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

2.暢通技能人才成長通道，激勵(lì)技能人員崗位成才。

電力企業(yè)必須著眼于推動(dòng)科學(xué)發(fā)展，以建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)為目標(biāo)，以實(shí)施職工素質(zhì)工程為抓手，從開展職業(yè)技能鑒定、建立“優(yōu)秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長通道，激勵(lì)技能人員崗位成才，夯實(shí)了企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。首先，開展職業(yè)技能鑒定。根據(jù)國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部下發(fā)的《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定實(shí)施辦法》，組織職工廣泛開展職業(yè)技能鑒定工作。聘請(qǐng)長期工作于生產(chǎn)一線，具有較高專業(yè)技術(shù)水平，責(zé)任心較強(qiáng)，辦事公正的生產(chǎn)骨干作為兼職教師，通過“請(qǐng)進(jìn)來辦班”和“送出去學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)辦法，培養(yǎng)了一支既有較高專業(yè)技術(shù)水平，又熟悉職業(yè)技能鑒定有關(guān)法律、法規(guī)和鑒定方法的考評(píng)員隊(duì)伍。其次，建立首席工程師評(píng)審機(jī)制。為深入實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，進(jìn)一步營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，激發(fā)職工技能成才、崗位成才，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，為建設(shè)“兩型一流”發(fā)電企業(yè)提供強(qiáng)有力的人才資源支撐。首席工程師實(shí)行動(dòng)態(tài)評(píng)審管理。每兩年評(píng)審一次，實(shí)行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門副主任崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)方式，開展系列培訓(xùn)活動(dòng)，切實(shí)提高員工素質(zhì)。

首先，開展管理技能素質(zhì)提升專題培訓(xùn)活動(dòng)。大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓(xùn)活動(dòng)。針對(duì)部分管理人員在工作中管理、協(xié)調(diào)能力不高，執(zhí)行力不強(qiáng)等問題，為提升公司中層干部和生產(chǎn)經(jīng)營管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，切實(shí)提高各級(jí)管理人員的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力和貫徹執(zhí)行力，公司大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓(xùn)活動(dòng)。其次，開展運(yùn)行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。針對(duì)生產(chǎn)人員在跨專業(yè)的學(xué)習(xí)方面，特別是運(yùn)行和檢修人員交叉互動(dòng)學(xué)習(xí)方面的薄弱環(huán)節(jié)，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，大力開展運(yùn)行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。最后，開展生產(chǎn)技能素質(zhì)提升專題培訓(xùn)。進(jìn)一步拓寬高技能人才培養(yǎng)通道，多渠道、多形式培養(yǎng)高技能人才，加強(qiáng)各級(jí)生產(chǎn)人員的專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化新技術(shù)、新設(shè)備性能的學(xué)習(xí)，提升員工專業(yè)技術(shù)和技能操作水平，公司每年根據(jù)各部門提出培訓(xùn)需求。

4.開展職業(yè)技能競賽，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供平臺(tái)。

電力企業(yè)必須從培訓(xùn)的內(nèi)因方面進(jìn)行大膽改革創(chuàng)新，同時(shí)通過外圍創(chuàng)造濃郁學(xué)習(xí)氛圍的手段，激發(fā)職工學(xué)習(xí)熱情。企業(yè)內(nèi)部還要根據(jù)人才結(jié)構(gòu)分布情況，以生產(chǎn)一線技工、特殊工種等技術(shù)人才的培養(yǎng)為重點(diǎn)，通過舉辦職工技能運(yùn)動(dòng)會(huì)，積極選拔優(yōu)秀選手參加各類職業(yè)技能競賽等措施，鼓勵(lì)職工學(xué)技練功，為優(yōu)秀技能人才脫穎而出提供了廣闊平臺(tái)。每年與工會(huì)組織舉辦職工技能運(yùn)動(dòng)會(huì)，包括集控仿真操作、燃煤取制樣操作、電氣二次接線操作、起重操作、高壓焊接、閥門檢修、熱工保護(hù)等多項(xiàng)技術(shù)比武，涵蓋了企業(yè)所有技術(shù)工種。職工技能運(yùn)動(dòng)會(huì)的開展，給廣大職工提供了一個(gè)展示自己技能的舞臺(tái)，為全面提升隊(duì)伍素質(zhì)增添了動(dòng)力。

企業(yè)培訓(xùn)員工論文范文簡短篇十五

：在商潮涌動(dòng)的今天，企業(yè)間的競爭日趨激烈。眾所周知，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，因此越來越多的企業(yè)將培訓(xùn)作為永續(xù)經(jīng)營的方針之一。出于對(duì)培訓(xùn)成本的控制，有些企業(yè)只對(duì)員工進(jìn)行簡單的崗前培訓(xùn)，而正是這種思想令企業(yè)在長期經(jīng)營活動(dòng)中嘗盡了苦頭。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開培訓(xùn)，只有把培訓(xùn)當(dāng)作長期性的工作來抓，令其貫穿于員工整個(gè)職業(yè)生涯，才能滿足員工自身發(fā)展的需求，從而激勵(lì)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

所謂培訓(xùn)，是指企業(yè)實(shí)施的有組織、有計(jì)劃的教育行為，目的是提高受訓(xùn)者的知識(shí)技能、思想態(tài)度，使其能夠適應(yīng)企業(yè)的工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的雙贏。從員工角度看，培訓(xùn)使員工的知識(shí)與技能得到加強(qiáng)，為其未來職業(yè)道路的發(fā)展奠定基礎(chǔ)；而從企業(yè)角度看，員工的成長提高了企業(yè)的效益，滿足了企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。

根據(jù)不同分類標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)培訓(xùn)模式可劃分為多種類型：從培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)出發(fā)，可以分為滿足員工需求和滿足企業(yè)需要兩類；從時(shí)間著眼點(diǎn)分，有長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向。筆者從員工與企業(yè)的雙重角度，展開基于員工長期職業(yè)發(fā)展的企業(yè)培訓(xùn)模式的研究，以探究實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的長期企業(yè)培訓(xùn)模式?；趩T工長期職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)模式，即從員工剛跨進(jìn)企業(yè)的那一刻直至退休離職之前都要接受培訓(xùn)，這些培訓(xùn)活動(dòng)級(jí)別不一，層層推進(jìn)，貫穿于每位員工職業(yè)生涯的各個(gè)階段。

許多員工由于工作時(shí)間長、壓力大等原因，擔(dān)心參加培訓(xùn)會(huì)耽誤正常工作而排斥企業(yè)安排的培訓(xùn)活動(dòng)。這種錯(cuò)誤觀點(diǎn)源于員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足，在他們看來，增加了培訓(xùn)的時(shí)間使得工作時(shí)間減少了,最終會(huì)直接影響到工作任務(wù)的完成，殊不知通過培訓(xùn)將武裝自己，會(huì)使工作效益得到大幅度的提高，從最終的效益來看，不僅不會(huì)耽誤工作反而促進(jìn)了工作任務(wù)的完成。

企業(yè)出于對(duì)成本支出收益的考慮，往往在業(yè)績停滯不前等問題出現(xiàn)時(shí)才找培訓(xùn)師來做臨時(shí)性的培訓(xùn)，這種“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的培訓(xùn)方式無法從根本上解決問題，使企業(yè)始終處于被動(dòng)的局面。而且，從培訓(xùn)計(jì)劃的制定到培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，重心均集中在組織的需求上，而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求，于是企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展便形成了矛盾。

長期系統(tǒng)的培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期戰(zhàn)略尤為重要，其對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展起到的作用也是不言而喻的。從企業(yè)與員工共同發(fā)展的角度看，長期培訓(xùn)帶來的益處有以下幾點(diǎn)。

（一）提高員工的整體素質(zhì)。

培訓(xùn)使員工在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)能夠盡快適應(yīng)環(huán)境，掌握基本的知識(shí)與技能。在長期持續(xù)的培訓(xùn)中不斷補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，從而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。員工個(gè)人素質(zhì)的全面提高是企業(yè)長期發(fā)展的需求，使企業(yè)人才開發(fā)利用與企業(yè)成長互動(dòng)。

（二）最大化地開發(fā)潛力。

創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提條件，通過培訓(xùn)，能夠提高員工創(chuàng)新的欲望和自身的能力，充分發(fā)掘員工的潛力，促使他們開發(fā)和研制新產(chǎn)品來滿足市場需求，從而提高企業(yè)效益。

（三）完善企業(yè)文化。

企業(yè)文化是一個(gè)組織內(nèi)薪火相傳的信念、價(jià)值觀和行為規(guī)范。通過對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，塑造其行為方式、交往方式以及影響其完成工作的方式，讓員工在個(gè)人長期發(fā)展中，完善企業(yè)文化。

（四）優(yōu)化人才組合。

培訓(xùn)如同離心器，在對(duì)員工長期的培訓(xùn)時(shí)，充分了解員工的特點(diǎn)，并加大人才與庸才的分離，把優(yōu)秀員工的潛能開發(fā)出來，淘汰沒有潛力的員工，并進(jìn)行人才的優(yōu)化組織，有利于員工的快速成長，進(jìn)而利于企業(yè)效益的飛速提高。

（五）增強(qiáng)企業(yè)的向心力。

員工在長期培訓(xùn)中相互接觸、相互了解，加深了他們之間的感情，這無疑是為員工提供了一個(gè)交友的平臺(tái)，使企業(yè)營造出一種“家”的和諧氛圍，增強(qiáng)了員工的主人翁意識(shí)，產(chǎn)生企業(yè)的認(rèn)同感、使命感，從而增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力。

（一）堅(jiān)持持久性原則。

培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，一個(gè)成功的企業(yè)必定是將員工培訓(xùn)當(dāng)持久的工作來抓，關(guān)注員工的終身職業(yè)發(fā)展。

（二）階梯式培訓(xùn)。

當(dāng)前激烈的市場競爭下，企業(yè)所擁有的員工水平高低決定了企業(yè)在該競爭中的地位，而要把員工真正培訓(xùn)為優(yōu)秀的人才，必然需要進(jìn)行長期的培訓(xùn)教育。企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)級(jí)別不一，層層推進(jìn)，這就要求培訓(xùn)人員必須基于員工各個(gè)不同的職業(yè)生涯階段的需求來分析其培訓(xùn)要求。

入職培訓(xùn)。新員工剛跨入企業(yè)，面臨的是一個(gè)陌生的環(huán)境，即便工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，由于企業(yè)間的差別，也很難一下適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境。為了使他們盡快熟悉企業(yè)并為今后的工作做好準(zhǔn)備，以下培訓(xùn)自然必不可少。

明確自身職務(wù)：新員工要想在眾多新人中脫穎而出、贏得重視，必須充分了解自身的職務(wù)內(nèi)容，包括個(gè)人的責(zé)任、權(quán)限和義務(wù)，入職前還要掌握崗位知識(shí)、崗位所需技能。每個(gè)人的工作都是企業(yè)組織體系中的一環(huán)，因此要了解自身工作與他人工作的關(guān)系，熟悉前后工序環(huán)節(jié)。

了解規(guī)章制度：對(duì)于新員工來說，企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)必不可少，