2023年公司獎金激勵方案(大全8篇)

有效的方案設(shè)計可以提高工作的效率和質(zhì)量。了解需求和目標是制定方案的第一步。以下是小編為大家整理的方案范例，供大家參考借鑒。

公司獎金激勵方案篇一

為進一步擴大開放，調(diào)動全社會各方面人士招商引資的積極性，鼓勵全縣各界人士積極參與項目建設(shè)，大力實施項目帶動戰(zhàn)略，吸引更多客商來投資，促進xx縣外向型經(jīng)濟的發(fā)展，特制定本辦法。

本辦法所稱項目獎勵，是指對經(jīng)過國家和自治區(qū)批準在本縣行政區(qū)域內(nèi)地方固定資產(chǎn)投資建設(shè)項目的爭取、資金的落實、項目的建設(shè)和發(fā)揮效益的過程中，以及介紹本縣以外的單位或個人到本縣投資活動中做出突出貢獻的單位或個人進行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。其中，物質(zhì)獎勵以現(xiàn)金獎勵為主?？h項目建設(shè)領(lǐng)導小組主管項目獎勵工作，項目建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室負責項目獎勵的日常工作。

（一）設(shè)立項目爭取獎。此項獎勵是指從項目建議書提出到可行性研究報告批復(fù)階段的獎勵，由以下兩部分組成：

1、項目基礎(chǔ)獎金。分別按項目總投資金額的多少設(shè)定相應(yīng)的獎金。凡總投資額在500萬元以下的，其獎金為0.2——1萬元；總投資額在500萬元——1000萬元的，其獎金為1萬元——3萬元；總投資額在1000萬元——20xx萬元的，其獎金為3萬元——5萬元；總投資額在20xx萬元以上的，其獎金為為5萬元——50萬元。此項獎勵的申報須在可研報告得到批復(fù)之后。（項目爭取獎的獎金分配比例按項目批準單位的級別來劃分不盡合理，建議改為按項目總投資金額的多少設(shè)定相應(yīng)的獎金額。）。

2、爭取國家政策性補貼獎金。主要以爭取到國家政策性補貼的數(shù)量多少、利率高低和期限長短三種相關(guān)因素為依據(jù)，其中屬于無償補貼的，500萬元以下的，按0.5%比例提取獎金；500萬元——1000萬元的，按1%比例提取獎金；1000萬元——20xx萬元的，按2%比例提取獎金；20xx萬元以上的，按3%比例提取獎金。屬于無息投資的，按1——2‰的比例提取獎金；屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金；屬于銀行基礎(chǔ)利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金；高于銀行基礎(chǔ)利率的不提取獎金。此項獎勵的申報須在補貼全部到位之后。

（二）設(shè)立資金落實獎。此項獎勵包括貸款落實和自籌資金落實兩個方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例，其中：高于銀行基礎(chǔ)利率的不給獎勵；同等于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5‰以下的比例提取獎金；低于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金；無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實一筆資金，只能獲一次獎勵。

（三）設(shè)立項目效益獎。此項獎勵包括經(jīng)濟效益、社會效益兩個方面。經(jīng)濟效益是指項目按設(shè)計要求按期達產(chǎn)達標達效的情況。社會效益是指此項目的建成在改善勞動條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個部分獎勵：

1、以經(jīng)濟效益為主的項目效益獎，主要以對地方財政貢獻大小決定，按年度上交地方財政金額的1%提取獎金。

2、以社會效益為主的項目效益獎，主要依照項目管理過程中達產(chǎn)達標達效程度決定，經(jīng)政府有關(guān)部門和指定部門認定，達到各項技術(shù)指標的給予0.5——1萬元獎勵，不能完全達到指標要求的不給獎勵。

項目效益獎可多次給予，當?shù)诙晷略鲂б孢_到或超過預(yù)期效益時仍可按本條規(guī)定的比例提取獎金。

（四）設(shè)立招商引資獎。此項獎勵按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎勵：

2、引薦外商來投資的，按投資規(guī)模的大小和對地方財政貢獻的大小給予1——10萬元的獎勵。

（六）對有突出貢獻的單位和個人，視不同情況，按照干部管理權(quán)限分別給予相應(yīng)精神獎勵。

項目獎勵每年進行一次。年底開始申報，次年的三月份公布評定結(jié)果并召開表彰大會。

（一）獎勵評定的程序：

1、單位或個人申報；

2、按項目審批渠道由主管單位進行把關(guān)；

3、項目建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室初審；

4、項目建設(shè)領(lǐng)導小組評審決定。

（二）報獎項目由項目法人或責任人申報。

申報材料主要包括以下內(nèi)容：

1、申報表；

3、項目立項可行性研究和初步設(shè)計、驗收等文件的批復(fù)文本；

4、必要的法定依據(jù)、證明等資料；

5、項目費用報告；

縣直有關(guān)部門應(yīng)成立初評委員會負責報獎項目的初評工作。

（三）建立公告制度。凡經(jīng)初評通過的獎勵項目，應(yīng)通過一定形式予以公布，沒有異議的，可上報；縣項目建設(shè)領(lǐng)導小組通過的獎勵項目，由縣項目建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規(guī)定期限內(nèi)無異議者，報縣人民政府核準授獎。

（一）擬獎項目如有異議，由項目建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室協(xié)調(diào)解決。如協(xié)調(diào)不成，由項目建設(shè)領(lǐng)導小組及相關(guān)部門進行集體裁決。

（二）縣財政應(yīng)當在年度預(yù)算中設(shè)立“項目獎勵專項資金”，用于項目獎勵。

（三）從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項目獎勵基金。

公司獎金激勵方案篇二

中考是學校教學工作的生命線，是社會的熱點。為進一步提高我校教學質(zhì)量，最大限度調(diào)動九年級全體教師積極性和創(chuàng)造性，確保我校20xx年中考成績能穩(wěn)步提升，使初三級教師的辛勤勞動得到應(yīng)有的酬報。學校特撥出一定的資金作為教師獎勵金。根據(jù)近年湛江市中考招生情況，結(jié)合我校實際，特制定此方案。

1.整體目標：

20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第10名內(nèi)。

2.單科目標：

體育、理化、數(shù)學、語文、英語、政史科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；除體育科外，學生單科語文98%、其他科滿分的；學生單科平均成績在校前一名的科任。

3.升學目標：重點高中目標：上統(tǒng)招線湛一中、二中各1人、嶺南附中2人；湛江實中12人、雷州一中18人數(shù)。含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達62人以上。

普通高中目標：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分數(shù)線人數(shù)共120人。

4.控輟保學目標：

畢業(yè)參加中考率：100%的班主任。

1.整體目標獎：

（1）20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第5名內(nèi)。全校初一、初二級教師每人獎100元，初三級獎300元。

（2）含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達62人以上。初一、初二級教師獎50元，初三級獎200元。

（3）分別上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分數(shù)線人數(shù)共120人，均達標獎給初三級教師每人200元。

2.單科目標獎：

體育、理化、數(shù)學、語文、英語、政史、生地科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；獎給科任教師每人200元。體育中考滿分學生占班學生25%的，每班獎給科任200元。學生單科語文98%、理化、數(shù)學、語文、英語、政治、歷史科滿分的，每一生獎給科任100元；生物、地理科獎50元。所教班學生單科平均成績在校前一名的科任，尖子班獎100元，普通班獎100元。

3.升學目標獎：上統(tǒng)招線湛一中獎給班科任每生3000元；湛二中獎給班科任每生2000元；（科任按學生分數(shù)分配）。

上統(tǒng)招線并被錄取的嶺南附中2人；湛江實中10人、雷州一中18人，每一達標的獎給科任每生人50元（科任按學生分數(shù)分配）。

上雷州八中分數(shù)線，尖子班每班上15人達標的`，每生獎20元（沒達標沒獎）；普通班上八中的獎給班科任，每生300元（科任按學生分數(shù)分配）；普通班上雷一中指標生給班科任每生1000元。

上雷州二中、雷州三中人數(shù)，尖子班沒設(shè)此獎項，普通班按每生獎20元給科任。（科任按學生分數(shù)分配）。

4、先進鼓勵獎：

(1)中考優(yōu)秀班評一個，獎給班主任500元。參加中考率：100%的班主任獎100元。

(3)學校組織初三級中考有突出貢獻的老師外出參觀考察。

公司獎金激勵方案篇三

企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權(quán)激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權(quán)激勵計劃。

現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。

據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權(quán)激勵機制。在國內(nèi)，員工持股計劃、股權(quán)激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設(shè)計和操作股權(quán)激勵時，還是面臨很多技術(shù)難題。

在筆者進行管理咨詢時，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權(quán)激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權(quán)激勵的這些問題，在柏明頓9d股權(quán)激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權(quán)激勵模式是在總結(jié)大量股權(quán)激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權(quán)激勵設(shè)計和實施控制模型。

企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。

股權(quán)激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進行股權(quán)激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

但我們也要保持清醒的認識，認識到股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權(quán)激勵的準備時，切不可盲目引入股權(quán)激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。

從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權(quán)激勵成了控制權(quán)之爭的導火索，陳曉的股權(quán)激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡(luò)，但同時引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔心，實施股權(quán)激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權(quán)計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內(nèi)訌。

企業(yè)進行股權(quán)激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結(jié)果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，首先要設(shè)立利益的分享機制，另外，也設(shè)計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權(quán)激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。

推出股權(quán)激勵的公司，股權(quán)激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團隊。

企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。

職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領(lǐng)團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設(shè)定法律義務(wù)，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風險和成本。

良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機制的效率。

高管的法律義務(wù)主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務(wù)；二是來源于《勞動合同法》的保密義務(wù)、競業(yè)限制義務(wù)；三是基于《合同法》的其他約定義務(wù)。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經(jīng)理人，以及實施股權(quán)激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。

很多企業(yè)推出股權(quán)激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務(wù)涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。

也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權(quán)獎勵，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。

另外，這些上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權(quán)增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關(guān)聯(lián)度更大。

富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。

因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權(quán)激勵設(shè)置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設(shè)置股權(quán)激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。

同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權(quán)，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。

公司獎金激勵方案篇四

企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權(quán)激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權(quán)激勵計劃。

現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。

據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權(quán)激勵機制。在國內(nèi)，員工持股計劃、股權(quán)激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設(shè)計和操作股權(quán)激勵時，還是面臨很多技術(shù)難題。

在筆者進行管理咨詢時，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權(quán)激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適?如何分配股份?虛股和實股如何選擇?以什么價格出讓?需要公開報表嗎?會影響企業(yè)的再投資嗎……股權(quán)激勵的這些問題，在柏明頓9d股權(quán)激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權(quán)激勵模式是在總結(jié)大量股權(quán)激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權(quán)激勵設(shè)計和實施控制模型。

企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。

第一條 總則

(一)有章可依，違章必糾，有獎有罰，獎罰分明，獎罰有度。

(二)精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。

(三)本制度適于公司全體員工。

(四)本制度適用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。

第二條 獎勵范圍及標準

(一)有下列事跡之一者，給予嘉獎：

1、為公司顧客提供出色服務(wù)而受到多次贊揚(有具體事實);獎勵100到300元;

2、為公司增收節(jié)支，產(chǎn)生巨大經(jīng)濟效益者，獎勵200到5000元;

3、在任職期內(nèi)取得比原學歷高的文憑和其他證書者，獎勵100到200元;

(二)有下列事跡之一者，給予記功或大功獎勵：

2、維護公司重大利益，避免重大損失或節(jié)省物料卓有成效，500-2000元，獎勵100元，2000-10000元，獎勵300元，10000元以上，獎勵500元 。

3、遇有災(zāi)變，勇于負責，處置得當，經(jīng)考核認定者，獎勵100—500元;

4、有其它重大功績，經(jīng)考核認定者，獎勵200-- 500元。

5、全年全勤者獎勵800元。每月全勤獎50元。

7、連續(xù)三個月工作表現(xiàn)突出者，獲得公司頒發(fā)獎金500元，獎金隨當月工資一起發(fā)放。

9每月評選優(yōu)秀員工，每名優(yōu)秀員工獎勵100元，獎勵金額及人數(shù)視具體情況調(diào)整。

(三)合理化建議獎：

第三條 處罰范圍及標準

(一)按時參加各種會議、教育及培訓，不能參加者要向主持人請假，否則，遲到按每分鐘5元處罰，未參加者按100元/次進行處罰。

(二)各部門擬寫的對內(nèi)對外文件、報表等要嚴格的執(zhí)行校對、審核制度。若出現(xiàn)一處錯誤或錯字，處以10元罰款。

(三)辦公區(qū)內(nèi)嚴禁亂丟垃圾、煙頭等。下班離開公司請關(guān)閉計算機，顯示器，空調(diào)風扇等電器，如發(fā)現(xiàn)某位員工下班回家后不關(guān)閉自己的計算機或者顯示器者，罰款10元，經(jīng)理及以上級別人員罰款20元，臨時外出另算。

(四)上班時間，不準長時間占用電話接打私事電話。否則處罰10元。

(五)開會、學習時遵守會紀，所有通訊工具設(shè)為振動或關(guān)機模式。否則，每次處罰10元。

(六)工作懈怠，無正當理由不按規(guī)定和要求完成工作任務(wù)，每次處罰50元。

(七)上班期間嚴禁賭博、酗酒、吵罵。出現(xiàn)者每人每次處罰100元。

(八)員工之間有矛盾，必須通過正確途徑反映、處理，嚴禁打架、斗毆，若是發(fā)生打架、斗毆現(xiàn)象，情節(jié)較輕的將給予責任者罰款500元及開除處分，情節(jié)較重的將責任人移交司法機關(guān)處理。

(九) 違反檔案管理規(guī)定，情節(jié)較輕的，給予批評教育，責令其整改;情節(jié)嚴重的，對責任人給予記過處分，處罰100元;情節(jié)十分惡劣的，處罰200元，并解除合同。

(十) 違反公司保密制度，給公司造成不利影響的，一經(jīng)查實，給予警告處分，并罰款500元;給公司既造成不利影響，又造成經(jīng)濟損失的，給予記過處分，并罰款500元;嚴重影響公司形象，造成重大經(jīng)濟損失的，將按國家有關(guān)法規(guī)追究其法律責任。

(十一)私自把本公司客戶介紹給外單位、向客戶索取回扣或中介費者，根據(jù)公司損失輕重給予相應(yīng)罰款或警告處分。

(十二) 出現(xiàn)下列情況之一的，對財務(wù)人員予以警告并扣發(fā)本人月薪200元。

1、用不符合財務(wù)會計制度規(guī)定的憑證頂替銀行存款或庫存現(xiàn)金的;

2、不執(zhí)行本單位規(guī)定的財務(wù)報銷標準的。

(十三) 出現(xiàn)下列情況之一的，財務(wù)人員應(yīng)予解聘。情節(jié)特別嚴重，給公司造成重大經(jīng)濟損失的，將追究其法律責任。

1、未經(jīng)批準，擅自挪用或借用他人資金(包括現(xiàn)金)或支付款項的;

2、利用賬戶替其他單位或個人套取現(xiàn)金的;

3、違反財務(wù)制度，造成財務(wù)工作嚴重混亂的;

4、偽造、編造、謊報、毀滅、隱匿會計憑證、會計賬簿的;

5、利用職務(wù)便利，非法占有或虛報冒領(lǐng)、騙取公司財物的;

6、弄虛作假、營私舞弊、非法謀私，泄露秘密及貪公司款項的;

7、在工作范圍內(nèi)發(fā)生嚴重失誤或者由于玩忽職守致使公司利益遭受損失的;

8、有其他瀆職行為和嚴重錯誤，應(yīng)當予以解聘。

(十四)物資保管人員有下列情況之一的，對物資保管人員予以警告并扣發(fā)本人當月月薪200元。

1、收發(fā)物資手續(xù)不全、管理混亂、帳、卡、物不符的;

2、未經(jīng)批準擅自發(fā)放、外借庫存物資的;

3、庫房內(nèi)物資存放不規(guī)范、排列不整齊、零亂不堪的;

4、防火、防盜措施不健全，所存隱患不能及時排除的;

5、所管庫內(nèi)物資因管理人員管理不當而出現(xiàn)霉爛、變質(zhì)、銹蝕、損壞，造成一定損失的;

6、清倉查庫時，發(fā)現(xiàn)帳物不符，不能及時糾正，又不及時報告，造成公司資產(chǎn)損失的;

7、假公濟私，私自挪用公司物資，為個人或他人謀取私利或辦私事的。

(十五) 財務(wù)部如發(fā)現(xiàn)考勤內(nèi)容不真實，出勤天數(shù)有虛假，要給予糾正。由于考勤虛假導致公司多支出的工資、補助金額，要對考勤員、審核人及負責人給予同等金額的處罰。

(十六)凡未按照公司正規(guī)流程(晉升、辭職、報銷等)辦事者罰款200起，部門經(jīng)理400元起。

(十七)如遇特殊情況，罰款條例沒有規(guī)定的，可比照相關(guān)條例執(zhí)行。

第五條 員工記功的獎勵與記過的處罰方法：

1.同年中三次記功，崗位工資自動升一級;

2.同年中三次記過，崗位工資自動降一級;

第六條 其它

(一)對員工進行處分，應(yīng)書面通知本人，并記入檔案。

(二)受處分的員工，在處罰事項未了結(jié)之前，不得調(diào)離公司(公司宣布辭退、開除的除外)。

公司獎金激勵方案篇五

但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。

獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情.一個重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據(jù)我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調(diào)查和分析，要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個認識，堅持一項原則。即:。

第一，對獎金發(fā)放公平標準統(tǒng)一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業(yè)中做了大量調(diào)查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數(shù)人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數(shù)單位實行的實際上是一種平均率標準基礎(chǔ)上的按勞分配，勞動貢獻率的物質(zhì)滿足差異度相當?shù)?。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質(zhì)補償。勞動者為創(chuàng)造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應(yīng)該獲得較高水平的物質(zhì)補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng)造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應(yīng)比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質(zhì)滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應(yīng)起的激勵作用。所以，只有根據(jù)勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。

第二，對貢獻評價尺度統(tǒng)一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產(chǎn)生出來的，因此獎金的計量發(fā)放依據(jù)應(yīng)是超額勞動量，凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責的任務(wù)，都不應(yīng)計入獎金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎構(gòu)成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據(jù)的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質(zhì)意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末.職工們都等著發(fā)獎金，卻沒有人去想為什么要發(fā)獎金，結(jié)果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內(nèi)工作已經(jīng)通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業(yè)來說，真正要加以獎勵的應(yīng)是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金發(fā)放最重要的評價尺度.對于強化獎金激勵作用至關(guān)重要。

第三.堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統(tǒng)一認識是建立職工公平合理感的基礎(chǔ)，那么在獎金發(fā)放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前.有相當一部分企業(yè)流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認為發(fā)獎?wù)哂锌赡茉谠兯角椋瑥亩鴲夯毠ぶg的關(guān)系，影響?yīng)劷鸺畹膶嶋H效果。

獎金激勵過程是一個心理的內(nèi)在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩(wěn)定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報酬增量感覺的差別闌限，那么對企業(yè)來說，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應(yīng)有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調(diào)整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發(fā)放中.準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應(yīng)的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。

式上。為此，第一，應(yīng)進一步統(tǒng)一對獎金性質(zhì)的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發(fā)放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩(wěn)定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎(chǔ)上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強度。第三，考慮到近年來大多數(shù)職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據(jù)職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎勵有機地結(jié)合起來，提高獎金的心理價值放大量。

心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當職工渴望發(fā)獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金發(fā)放時機.其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發(fā)放時機呢?我們認為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金發(fā)放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經(jīng)過一段時間職工心理適應(yīng)后，各單位再根據(jù)需要作相應(yīng)調(diào)整。

被確認之后，獎金兌現(xiàn)越準時.兌現(xiàn)率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現(xiàn)象.即派任務(wù)時許以重獎，但任務(wù)完成后，或拖延發(fā)獎，或不能按規(guī)定的獎金標準如約兌現(xiàn)。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發(fā)下來的獎金起不到應(yīng)有的激勵作用，甚至產(chǎn)生負影響。

現(xiàn)代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節(jié)高度協(xié)同，特別是在自動化水平高、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現(xiàn)。因此，企業(yè)的獎金分配，必須與此相適應(yīng)，才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開個人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強調(diào)崗位的分配差距，導致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結(jié)果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調(diào)問題，影響了獎金應(yīng)有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應(yīng)盡量采用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經(jīng)濟指標相結(jié)合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數(shù)量指標而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象，從而促進職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展，以達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。

公司獎金激勵方案篇六

1.（以下簡稱“股票期權(quán)激勵計劃”或“本激勵計劃”）依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》及其他有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)范性文件，以及蘇州工業(yè)園區(qū)和順電氣股份有限公司（以下簡稱“和順電氣”或“公司”）《公司章程》制定。

2.激勵計劃授予本次股票期權(quán)激勵計劃限定的激勵對象（以下簡稱激勵對象"）135萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在計劃行權(quán)期內(nèi)的可行權(quán)日按照預(yù)先確定的行權(quán)價格購買一股和順電氣股票的權(quán)利，其中首次授予121.5萬份，預(yù)留13.5萬份。本激勵計劃的股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行135萬股和順電氣股票，占目前公司股本總額5,520萬股的比例為2.45%。

3.本激勵計劃首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價格為30.82元。和順電氣股票期權(quán)有效期內(nèi)發(fā)生資本公積轉(zhuǎn)增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股、派息等事宜，行權(quán)價格將做相應(yīng)的調(diào)整。

4.和順電氣股票期權(quán)有效期內(nèi)發(fā)生資本公積轉(zhuǎn)增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股等事宜，股票期權(quán)數(shù)量及所涉及的標的股票總數(shù)將做相應(yīng)的調(diào)整。

5.預(yù)留的股票期權(quán)的擬在首次授權(quán)日后12個月內(nèi)公司按照相關(guān)規(guī)定召開董事會，確定本次授予的股票期權(quán)數(shù)量、激勵對象名單和職務(wù)、授予價格等相關(guān)事宜，經(jīng)公司監(jiān)事會核實后，在指定網(wǎng)站按要求及時準確披露本次授予情況的摘要及激勵對象的相關(guān)信息。

6.本計劃的激勵對象為公司核心管理人員、核心業(yè)務(wù)人員、核心技術(shù)人員、

骨干人員及董事會認為需要進行激勵的相關(guān)人員。

7.行權(quán)安排：本激勵計劃的有效期自首次股票期權(quán)授權(quán)之日起計算，最長不超過5年。每份股票期權(quán)自相應(yīng)的授權(quán)日起5年內(nèi)有效。本計劃授予的股票期權(quán)自本期激勵計劃授予日起滿12個月后，激勵對象應(yīng)在未來48個月內(nèi)分四期行權(quán)。本次授予期權(quán)行權(quán)期及各期行權(quán)時間安排如表所示:。

預(yù)留部分的股票期權(quán)計劃分四期行權(quán)，自首次授權(quán)日起12月后，滿足行權(quán)條件的，激勵對象可以分四期申請行權(quán)。行權(quán)安排如下表所示：

8.本次授予期權(quán)的主要行權(quán)條件：本激勵計劃授予及預(yù)留的股票期權(quán)分4期行權(quán)，行權(quán)考核年度為20xx-2015年，對公司財務(wù)業(yè)績指標進行考核，以達到公司財務(wù)業(yè)績考核目標作為激勵對象當年度的行權(quán)條件之一。財務(wù)業(yè)績考核的指標主要包括：凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率。其中，凈資產(chǎn)收益率與凈利潤的指標均以扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤與不扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤二者孰低者作為計算依據(jù)，凈利潤指歸屬于母公司所有者的凈利潤。若公司發(fā)生再融資行為，“凈資產(chǎn)”為再融資當年及后2年扣除該次再融資募集資金凈額后的凈資產(chǎn)值;因再融資募投項目所產(chǎn)生的凈損益將從融資當年及后2年中扣除。各年度財務(wù)業(yè)績考核具體目標如下：

（1）等待期內(nèi)，經(jīng)審計的公司合并財務(wù)報告中各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。

（2）以20xx年凈利潤為基數(shù)，20xx-2015年相對于20xx年的凈利潤增長率分別不低于20%、40%、70%、100%。

（3）20xx年-20xx年和20xx-2015年的凈資產(chǎn)收益率分別不低于7.0%和9.0%。

9.和順電氣承諾不為激勵對象依股票期權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。

10.和順電氣承諾本計劃激勵對象未參與兩個或兩個以上上市公司股權(quán)激勵計劃。

11.本激勵計劃必須滿足如下條件后方可實施：中國證券監(jiān)督管理委員會備案無異議、和順電氣股東大會批準。

12.公司股票期權(quán)激勵計劃的股東大會將采取現(xiàn)場投票與網(wǎng)絡(luò)投票相結(jié)合的方式。公司將通過深圳證券交易所交易系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)投票系統(tǒng)向公司股東提供網(wǎng)絡(luò)形式的投票平臺，股東可以在網(wǎng)絡(luò)投票時間內(nèi)通過上述系統(tǒng)行使表決權(quán)。公司獨立董事將在股東大會召開前征集委托投票權(quán)。

13自公司股東大會審議通過股權(quán)激勵計劃之日起30日內(nèi)，公司按相關(guān)規(guī)定召開董事會對激勵對象進行授權(quán)，并完成登記、公告等相關(guān)程序。

公司獎金激勵方案篇七

隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展，公司規(guī)模逐漸加大，為激勵項目參與人員工作的積極性，增強員工的責任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術(shù)能力，從而提升項目執(zhí)行力度和質(zhì)量要求，為公司和個人創(chuàng)造更大的效益；同時，也體現(xiàn)“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的完成工程計劃和任務(wù)。以此培養(yǎng)出“精銳團隊”，為公司快速穩(wěn)定的`發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)，也為員工建立一個階梯的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特制訂本獎勵制度。

本獎勵方案按照單個工程項目來核算，同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制，按工程項目核算利潤金額分配獎金，部門經(jīng)理按照相關(guān)比例分配給相關(guān)人員項目獎金。相關(guān)人員包括：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、項目部人員以及項目技術(shù)支持人員。

1、公司項目獎金總額計算方式：

項目獎金(s)=項目預(yù)算金額-項目實際發(fā)生金額。

工程項目獎金=項目獎金（s）x0.4（公司為0.6）。

2、員工個人獎金計算方式。

個人系數(shù)反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響，充分體現(xiàn)個人貢獻度，規(guī)定一定的范圍，根據(jù)項目的運作情況，在考核時，由項目負責人確定工程項目部相關(guān)人員的系數(shù)值。

1績效成績=工作時間系數(shù)×權(quán)重+工作態(tài)度系數(shù)×權(quán)重+工作結(jié)果×權(quán)重。

a)工作時間系數(shù)=個人工作工日/項目總工日。

b)工作態(tài)度系數(shù)=個人得分/參評人員平均分。

c)工作結(jié)果系數(shù)=個人得分/參評人員平均分。

公司獎金激勵方案篇八

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

1、核算時間。

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標準。

核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。

2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進行獎金發(fā)放。

本辦法自年月日實施。