合同是雙方或多方就特定事項達成的書面協(xié)議。合同的表述應(yīng)當簡明清晰，避免使用模糊和歧義的詞語。如果你需要制定合同，可以咨詢專業(yè)律師或法律顧問，以確保合同的合法性和有效性。

勞動合同管理規(guī)范解讀篇一

用人單位在約定保密內(nèi)容時，務(wù)必把需要保密的對象、范圍、內(nèi)容和期限等明確下來，最好通過列舉的方式列明所有需要保密內(nèi)容，否則很容易因約定不明引發(fā)訴訟糾紛。不同的企業(yè)和同一企業(yè)的不同時期，保密范圍、內(nèi)容也有所變化，用人單位應(yīng)及時修改保密協(xié)議內(nèi)容。

2、明確保密主體。

商業(yè)秘密的保密主體一般僅限于涉密崗位的勞動者，對于保密崗位和技術(shù)崗位，要求其不得披露、贈與、轉(zhuǎn)讓、銷毀或者協(xié)助第三人侵犯公司的商業(yè)秘密。除上述涉密崗位以外，不必然承擔(dān)保密義務(wù)的勞動者在工作中有意或無意獲悉公司秘密時，也應(yīng)該列入保密主體的范圍，承擔(dān)保密責(zé)任。此外，那些掌握了商業(yè)秘密的勞動者家屬、朋友，對保守商業(yè)秘密也應(yīng)該負有同等義務(wù)。

3、約定保密期限。

保密協(xié)議中應(yīng)明確約定保密期限，雖然法律規(guī)定勞動者保守秘密的義務(wù)不因勞動合同的解除、終止而免除，但由于商業(yè)秘密存在過期、被公開或被淘汰的情況，因此最好還是約定保密義務(wù)的起止時間，以免引起不必要的糾紛。

4、明確雙方的權(quán)利、義務(wù)。

在保密協(xié)議中應(yīng)明確約定如何使用商業(yè)秘密、涉及商業(yè)秘密的職務(wù)成果的歸屬、涉密文件的保存與銷毀方式等內(nèi)容，有特殊條款的還應(yīng)以列舉方式進行約定。

此外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，保密協(xié)議中不得直接設(shè)定違約金，若約定違約金存在被認定為無效的風(fēng)險。但這并不意味著保密協(xié)議中不可約定違約責(zé)任，保密協(xié)議中可約定違反保密義務(wù)的賠償內(nèi)容以及計算賠償數(shù)額的方式。

5、約定競業(yè)限制條款。

雖然競業(yè)限制條款可約可不約，但不可否認競業(yè)限制條款是商業(yè)秘密有力的保護傘。需要注意的是，必須明確約定競業(yè)限制的期限和義務(wù)、經(jīng)濟補償標準、經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間以及條款解除的條件，否則稍有不慎，企業(yè)就有可能陷入支付高額經(jīng)濟補償金的危險。

6、確定糾紛管轄機構(gòu)。

保密協(xié)議中可以約定爭議解決機構(gòu)，但爭議解決機構(gòu)必須確定、唯一，不能既約定選擇仲裁機構(gòu)又約定選擇法院，不能既約定選擇a地又約定選擇b地的仲裁機構(gòu)或法院，否則該條款無效。

勞動合同管理規(guī)范解讀篇二

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

[解讀]本條是關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定。

勞動合同的解除是勞動合同制度中最關(guān)切雙方利益的行為，目前，勞動合同方面發(fā)生的大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業(yè)片面強調(diào)其用人“自主權(quán)”，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權(quán)益。同時，也有不少勞動者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動力的正常流動。因此，我國將勞動者的保護重點放在合同解除上。了解并切實執(zhí)行有關(guān)勞動合同解除上的規(guī)定和制度，有助于理順勞動關(guān)系，規(guī)范勞動合同管理，維護勞動關(guān)系雙方的正當權(quán)益。由于解除勞動合同對勞動者影響十分巨大，世界各國都對解除勞動合同規(guī)定了較為嚴格和具體的條件。本法第三十六條至第四十三條共八條對解除勞動合同進行了規(guī)范。

勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致雙方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為，合同范本《勞動合同法36》?？煞譃閰f(xié)商解除、法定解除和約定解除三種情況。本條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。此為協(xié)商解除，是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達成一致意見的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力。

勞動合同依法訂立后，雙方當事人必須履行合同義務(wù)，遵守合同的法律效力，任何一方不得因后悔或者難以履行而擅自解除勞動合同。但是，為了保障用人單位的`用人自主權(quán)和勞動者勞動權(quán)的實現(xiàn)，本法規(guī)定在特定條件和程序下，用人單位與勞動者協(xié)商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：

1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同;。

3、用人單位與勞動者均有權(quán)提出解除勞動合同的請求;。

4、在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。

應(yīng)當注意的是按照本法第四十六條第（二）項和勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，如果用人單位提出解除勞動合同的，應(yīng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

勞動合同管理規(guī)范解讀篇三

勞動合同需要備案，去海淀區(qū)勞動局或者人力資源社會保障部門辦理，辦理程序：

一。準備材料。

1、《勞動用工備案綜合表》。

2、企業(yè)組織機構(gòu)代碼證、法人身份證及復(fù)印件。

3、用人單位與職工簽訂的勞動合同;。

4、勞動合同中約定采用“不定時、綜合計算工時”工作制的，另需攜帶經(jīng)人力資源社會保障部門蓋章的實行特殊工時的手續(xù)。

二。申請。各類用人單位憑上述相關(guān)材料到所在地人力資源社會保障部門進行勞動用工備案信息申報。

三。審核。人力資源社會保障部門根據(jù)用人單位提報的用人單位信息，開通單位用戶，分配用戶名及初始密碼，核對材料。

四。用人單位進入“勞動用工備案管理信息系統(tǒng)”，進行勞動用工信息的錄入，并提交。人力資源社會保障部門核對通過，勞動合同備案程序完成。

擴展資料：

所有用人單位招用依法形成勞動關(guān)系的職工，單位都應(yīng)到登記注冊地的縣級以上勞動保障行政部門辦理勞動用工備案手續(xù)。

用人單位進行勞動用工備案的信息應(yīng)當包括：用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟類型、組織機構(gòu)代碼，招用職工的人數(shù)、姓名、性別、公民身份號碼，與職工簽訂勞動合同的起止時間，終止或解除勞動合同的人數(shù)、職工姓名、時間等。

各省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門可根據(jù)實際需要適當增加備案信息。而辦理勞動備案后的產(chǎn)物，就是我們工作中、生活中用到的《___省就業(yè)失業(yè)手冊》。

用人單位新招用職工或與職工續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)自招用或續(xù)訂勞動合同之日起30日內(nèi)進行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應(yīng)在終止或解除勞動合同后7日內(nèi)進行勞動用工備案。

用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟類型、組織機構(gòu)代碼發(fā)生變更后，應(yīng)在30日內(nèi)辦理勞動用工備案變更手續(xù)。用人單位注銷后，應(yīng)在7日內(nèi)辦理勞動用工備案注銷手續(xù)。

勞動合同管理規(guī)范解讀篇四

第五十條 用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

勞動合同管理規(guī)范解讀篇五

4、也出現(xiàn)了幾處對用人單位有利的條款。

媒體宣傳的“熱點”

1、用人單位的告知義務(wù);

2、使用范圍擴大;

3、對事實勞動關(guān)系的承認和保護;

4、針對勞動者違約金的限制;

5、加付賠償金。

我們認為的“熱點”

1、試用期制度;

2、派遣合同滿一年須終止制度;

3、限制用人單位的解除權(quán);

4、給付補償金制度;

5、重新規(guī)定經(jīng)濟補償金計算標準;

6、增加勞動者違約責(zé)任的規(guī)定;

7、勞動合同期限屆滿支付經(jīng)濟補償金制度。

解讀一：用人單位規(guī)章制度的制定

依照本法應(yīng)當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。(第51條)

用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)，或者應(yīng)當通過集體合同規(guī)定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。(第51條)

解讀二：事實勞動關(guān)系和無固定期限勞動合同

1、無固定期限勞動合同重新定義：

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同;已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。(第9條)

2、立法本意：

(1)在于解決“簽約率”低、事實勞動關(guān)系的問題。

(2)在用人單位解除勞動合同條件上區(qū)分于：

a、因勞動者過錯的和經(jīng)濟性用人單位裁員，無論“無固定期限勞動合同”、 “有固定勞動期限勞動合同”、 還是“以完成一定工作為期限的勞動合同”用人單位均有單方解除權(quán);(參見第31條、第33條)

b、應(yīng)不可歸責(zé)與任一方的客觀原因用人單位裁員，僅限于“無固定期限勞動合同”(參見第32條)

解讀三：勞動關(guān)系及勞動合同的解釋

用人單位和勞動者對勞動合同的內(nèi)容理解不一致的，應(yīng)當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應(yīng)當采納最有利于勞動者的解釋。(第10條)

解讀四：勞動力派遣

(1)設(shè)定較高門坎，建立備用金制度5000元/人;(第12條)

(2) a、勞動力派遣單位有責(zé)任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應(yīng)當與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動者的義務(wù)的分擔(dān)方式，并將勞動力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動者。(第12條)

b、勞動力派遣單位與接受單位應(yīng)當按照勞動力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務(wù);勞動力派遣協(xié)議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行，其他義務(wù)由勞動力派遣單位履行。(第24條)

c、勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。(第40條)

(3)勞動力派遣單位法律責(zé)任：

勞動力派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動保障主管部門責(zé)令限期改正;情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的'標準處以罰款;勞動者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

勞動力派遣單位未按照規(guī)定存入備用金的，由勞動保障主管部門責(zé)令按規(guī)定補存?zhèn)溆媒?，并按?yīng)當存入的備用金金額的10%以上50%以下的標準處以罰款;拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。(第59條)

解讀五：關(guān)于試用期制度

勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。

非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。(第13條)

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(第13條)

用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責(zé)令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。(第53條)

解讀六：服務(wù)期

用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期以及勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

解讀七：競業(yè)限制

僅限于應(yīng)當以能夠與用人單位形成實際競爭關(guān)系的地域為限。競業(yè)限制期限不得超過2年。(第16條)

用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。(第16條)

第四十一條用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款失效;用人單位依法解除勞動合同的，競業(yè)限制條款仍然有效。

解讀八：針對勞動者約定違約金范圍的縮小

(1)僅限于出資培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制;

(2)《勞動合同條例》：

a、服務(wù)期(包括出資招用、提供其他特殊待遇及出資培訓(xùn));

b、競業(yè)限制;

c、保守商業(yè)秘密。

解讀九：勞動合同的無效

第十八條有下列情形之一的，勞動合同無效：

(一)用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的;

(二)用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的;

(三)用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的;

(四)用人單位免除自己的責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的

(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

第二十一條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十二條勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的情形外，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定。

解讀十：勞動合同的撤銷

第十九條對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)、人民法院予以撤銷。

用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院予以撤銷。

第二十條具有撤銷請求權(quán)的用人單位或者勞動者自知道或者應(yīng)當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內(nèi)沒有行使撤銷請求權(quán)的，該撤銷請求權(quán)消滅。

用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權(quán)的，撤銷請求權(quán)時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權(quán)時效期間繼續(xù)計算。

解讀十一：勞動合同的中止履行

第二十七條勞動者應(yīng)征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)的，勞動合同應(yīng)當中止或者部分中止履行。

勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務(wù)的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。

用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據(jù)不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。

中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應(yīng)當恢復(fù)履行。

勞動合同中止期限最長不得超過5年。

解讀十二：勞動合同的解除

1、雙方協(xié)商解除

2、用人單位解除

(1)勞動者過錯的原因解除(有固定期限合同+無固定期限合同+以完成一定工作為期限)

(2)因客觀原因解除勞動合同的(僅限于無固定期限勞動合同)

(3)經(jīng)濟性裁員

3、勞動者解除

(1)正常辭職(不在試用期內(nèi))：提前30天+書面通知

(2)下列辭職(試用期內(nèi)+用人單位過錯)：隨時+通知

(3)下列辭職(用人單位暴力+脅迫+限制人身自由)：隨時+無須通知

4、解除后的義務(wù)

a 用人單位解除后的義務(wù)

b 勞動者解除后的義務(wù)

解讀十三：勞動合同的終止

1、終止的條件

2、補償金

解讀十四：加付賠償金

第五十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動保障主管部門責(zé)令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分;逾期不支付的，按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準責(zé)令向勞動者加付賠償金：

(一)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的;

(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;

(三)終止、解除勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

解讀十五：無用人資格單位用工的處理

(1)無營業(yè)執(zhí)照單位用工(無+未登記備案+吊銷+撤消登記、備案)：

勞動合同管理規(guī)范解讀篇六

單位為職工繳納的住房公積金是職工工資的組成部分，單位為職工繳存住房公積金是單位的義務(wù)，享受住房公積金政策是職工的合法權(quán)利。一些單位不給職工建立住房公積金制度的做法侵犯了職工個人應(yīng)享有的合法權(quán)利。

住房公積金具有強制性。

不少人對住房公積金的繳存是否具有強制性認識不一，是造成用人單位未繳、欠繳住房公積金的主要原因。一些用人單位認為住房公積金不如社會保險般具有強制性，因此可繳可不繳。還有的單位認為，他們已經(jīng)提供了住房福利、住房補貼等，因此可以代替住房公積金。

住房公積金管理中心的工作人員認為，這些觀點都是錯誤的。住房公積金是國家推行住房保障制度下的一種稱謂，它實質(zhì)上是勞動報酬的一部分，是歸屬職工個人所有的、專項用于解決職工住房問題的保障性資金，具有保障性、強制性、工資性、互助性的特點。住房公積金制度是國家法規(guī)政策強制實行的，用人單位和職工個人都須承擔(dān)繳存住房公積金的義務(wù)。住房公積金的性質(zhì)不同于其它福利，不得挪作它用也不可以代替。

住房公積金有充分的政策依據(jù)。

國家相關(guān)的規(guī)定包括：國務(wù)院《住房公積金管理條例》；國務(wù)院《關(guān)于進一步加強住房公積金管理的通知》（國發(fā)[2002]12號）；建設(shè)部《住房公積金行政監(jiān)督辦法》（建金管[2004]34號）；建設(shè)部、財政部、中國人民銀行《關(guān)于住房公積金管理若干具體問題的指導(dǎo)意見》（建金管[2005]5號）；建設(shè)部、財政部、中國人民銀行《關(guān)于住房公積金管理中心職責(zé)和內(nèi)部授權(quán)管理的指導(dǎo)意見》（建金管[2003]70號）；建設(shè)部等十部委《關(guān)于完善住房公積金決策制度的意見》（建房改[2002]149號）；建設(shè)部《關(guān)于降低住房公積金存、貸款利率的通知》（建房改電[2002]4號）；中國人民銀行《關(guān)于居民個人住房公積金存款賬戶日常銷戶結(jié)清時的利率適用和計結(jié)息方式的通知》（銀發(fā)[2003]122號）等等。

繳存住房公積金是用人單位的義務(wù)。

按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》及相關(guān)配套文件，用人單位的義務(wù)具體包括兩方面：

一是應(yīng)設(shè)立住房公積金賬戶?！蹲》抗e金管理條例》第13條規(guī)定：單位應(yīng)當?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。第37條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)的，由住房公積金管理中心責(zé)令限期辦理；逾期不辦理的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。

二是要按時足額繳存住房公積金?！蹲》抗e金管理條例》第15條規(guī)定：單位錄用職工的，應(yīng)當自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。第20條規(guī)定：單位應(yīng)當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。第38條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責(zé)令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執(zhí)行。

根據(jù)以上規(guī)定，依法繳存住房公積金是用人單位的法定義務(wù)。如有違反的，住房公積金管理中心可責(zé)令限期繳存乃至申請法院強制執(zhí)行。

追討住房公積金可提起行政訴訟.

《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起實施。

1、誰可以享受年假?

機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。

也就是說這里對享受年休假的工作時間作了一定的限制，必須是連續(xù)工作滿一年以上。注意這里并沒有規(guī)定，必須是在本單位工作滿一年以上，也就是說工作時間是可以累計的，一般是按照社會保險繳納是否連續(xù)來判斷。

2、可以享受幾天年休假？

職工工作年限的不同，所享受的年休假時間也有所差異，具體為:職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

3、有不享受年休假的情況嗎？

一般職工在當年累計有下列情形之一的，就不享受當年的年休假：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的'；

（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

4、年休假可以幾年合并一起休嗎？

年休假一般不能合并幾年一起休。通常年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。若單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。簡單說，就是除非必要，年休假一般是當年年假當年休。

5、不能享受年休假，該怎么辦？

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，職工本人放棄年休假的除外。

6、特別提醒。

帶薪年休假是職工的權(quán)利，也是用人單位的一項義務(wù)，都應(yīng)該主動享受權(quán)利、積極履行義務(wù)。職工沒有主動向單位申請，用人單位也應(yīng)當告知職工可以享受年假并作合理安排，若實在沒有辦法讓職工享受年休假的，可以與職工協(xié)商處理。

勞動合同法第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同管理規(guī)范解讀篇七

勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的同時，應(yīng)當訂立勞動合同。但現(xiàn)實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。由于一些用人單位與勞動者法律意識薄弱，或者一些用人單位利用其優(yōu)勢地位，違反法律規(guī)定，故意拖延或者拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，逃避應(yīng)當履行的勞動合同義務(wù)，任意解除勞動關(guān)系，極大的損害了勞動者的合法權(quán)益。因此，對于這種情況，本法做出了相應(yīng)的規(guī)定。

1.簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應(yīng)以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協(xié)商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協(xié)商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。

2.簽訂勞動合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。在訂立勞動合同時有些合同規(guī)定女職工不得結(jié)婚、生育子女;因工負傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內(nèi)容，違反了國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權(quán)利、義務(wù)及有關(guān)內(nèi)容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動合同。

3.合同內(nèi)容要盡量全面。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容。分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當事人根據(jù)勞動關(guān)系的內(nèi)容和需要來約定。合同內(nèi)容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則，容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾。

4.合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權(quán)利、責(zé)任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭議。

勞動合同作為勞動關(guān)系雙方當事人權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，也有書面形式和口頭形式之分。以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系時，直接用書面文字形式表達和記載當事人經(jīng)過協(xié)商而達成一致的協(xié)議。我國勞動法和本法明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監(jiān)督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定的各項義務(wù)能夠全面履行。與書面形式相對應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權(quán)益。

對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。根據(jù)本法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。

在現(xiàn)實中也有一種情況，用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。對于這種情況，其勞動關(guān)系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經(jīng)濟補償金等，均從用工之日起計算。

勞動合同管理規(guī)范解讀篇八

從這些規(guī)定上看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低。

解讀五：有十大亮點可關(guān)注。

一是民辦非企業(yè)職工有法可依。《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。

二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據(jù)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

三是續(xù)訂“無固定合同”勞動者有權(quán)做主。根據(jù)規(guī)定，在“連續(xù)工作滿10年”等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)予簽訂。

四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動合同管理規(guī)范解讀篇九

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

依照現(xiàn)行《勞動合同法》規(guī)定，用人單位多支付勞動者一個月工資，要求勞動者立即交付手頭工作是不違背法律規(guī)定的。

新版《勞動法》對裁員的限制性規(guī)定也作了進一步說明：用人單位一次性裁減人員占職工總數(shù)10%以內(nèi)的，不需要走程序。

同時，《勞動法》對辭退弱勢員工的規(guī)定相應(yīng)增多了。

好，繼續(xù)我們的話題。

我們好多單位都是希望，我今天通知你，多給你一個月的工資，明天你就別來了，為什么呢?因為他覺得這樣方便，也容易減少單位的損失，所以都希望這樣。

按照原來《勞動法》的規(guī)定，人家你說我多給你一個月工資，明天你就別來了，今天你把工作給我交了，勞動者說可以，相當于雙方協(xié)商一致，沒問題，可以這么干，但是勞動者說不行，那你單位你還得要提前30天通知，因為《勞動法》說的，你必須要提前30天通知。

所以這個要按照原來的規(guī)定是應(yīng)該要這么來操作的，但是現(xiàn)在人家規(guī)定了，說你或者額外支付一個月的工資，也可以解除勞動合同，也就是說，我們現(xiàn)在單位要說你今天把工作交了，我多給你一個月工資，明天你就別來了，勞動者說不行，那勞動者是違法的，我們單位現(xiàn)在這么操作是符合法律規(guī)定的。

所以這個規(guī)定應(yīng)當說對于用人單位更加有利了，更加靈活了，兩種方式你可以自行選擇。

下面的第三點，裁員的限制性規(guī)定放寬了，這是41條第1款的規(guī)定，41條它說，用人單位裁減20人以內(nèi)的，或者是不足20人，占職工總數(shù)10%以內(nèi)的，你不需要走程序，也就是不需要爭求工會的意見，向員工作出說明，向勞動行政部門報告等等，不需要走程序，你裁就行了。

這跟《勞動法》相比，勞動法是沒有這個規(guī)定的，它有規(guī)定說，你裁減20人以上，或者是占職工總數(shù)10%以上的，需要走程序，但是你可以裁減人員的具體情況，他又放寬了。

原來《勞動法》的規(guī)定說，是瀕臨破產(chǎn)，法定整頓期間你才能裁員，現(xiàn)在說了除了這種企業(yè)瀕臨破產(chǎn)的情況以外，還增加了三種情況，你都可以裁減人員，所以裁員的限制性規(guī)定是放寬了。

下面就是第三點，辭退弱勢員工的規(guī)定增多了，這是42條第1項，第2項和第5項就是新內(nèi)容，還有第45條跟《勞動法》相比，也是一個新規(guī)定。

42條第1項說從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者一次職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，這個你是不能解除合同的，說這就是跟《職業(yè)病防治法》銜接了一下，《勞動法》上是沒有這個規(guī)定的。

然后是第2項，第2項，前半句話跟勞動法是一樣的，后半句話是說被確認喪失或部分喪失勞動能力的，是可以解除勞動合同的，也就是說，因工負傷的勞動者只有被鑒定為傷殘等級的，用人單位才不能解除勞動合同，沒有鑒定為傷殘等級的，用人單位可以按照法律規(guī)定解除勞動合同的。

再就是第5項，在本單位連續(xù)工作滿15年，而且距離法定退休年齡不足5年的，這個用人單位也不能解除勞動合同，這個用人單位也不能解除勞動合同，也不能解除勞動合同，說這個也是一個新規(guī)定，關(guān)于弱勢員工，新的規(guī)定是增加了這么幾項。

再就是45條，它說勞動合同期滿了，由本法第42條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延到相應(yīng)的情形消失，它講到是42條的六種情況，都不能終止合同了。

要按照我們《勞動法》的規(guī)定，勞動法是根本沒有，我們勞動部有政策性的規(guī)定，它只是規(guī)定了42條的第3項和第4項，也就是患病醫(yī)療期滿和女職工在三期內(nèi)的，勞動合同期滿，單位不能終止合同，一定要等到醫(yī)療期滿或者是三期滿，你才能終止。

現(xiàn)在人家

說，42條的6項都不能終止了，都要等到這六種情況消失之后，你才能夠終止。

第五點需要注意的就是辭退員工，要事先征求，就是把理由通知工會，這是43條的`規(guī)定，我們用人單位要解除勞動者的勞動合同，這樣一種辭退員工的情況，你一定要注意法律規(guī)定的程序，我們要保留證據(jù)，要注意書面通知。

如果人家工會對我們用人單位提出了不同的意見，要要求他要書面提出，單位要注意認真研究之后，要給予書面答復(fù)，這就是43條的規(guī)定，我們要注意的。

這就是第六。

下面是第七，用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定變化比較大。

這就是46條，第1，2，5，6項，先看46條第1項這個規(guī)定，是說勞動者利益受侵害，隨時辭職，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，這是第1項規(guī)定。

第2項規(guī)定是說雙方協(xié)商解除勞動合同，只有用人單位提出來，我要解除勞動合同，雙方協(xié)商一致，解除合同，單位才需要給經(jīng)濟補償金。

如果說勞動者提出來，我要解除勞動合同法第42條)合同，單位和人家協(xié)商一致，解除合同的，這個是可以不給經(jīng)濟補償金的，這是第2項的規(guī)定。

第6項規(guī)定是說，如果是企業(yè)要破產(chǎn)了，或者是企業(yè)要撤銷、要解散這樣一些情況，需要終止勞動合同，你用人單位你還得要給勞動者經(jīng)濟補償，這就是這個第6項的規(guī)定，46條第6項的規(guī)定。

那么根據(jù)46條的規(guī)定，我想請大家要注意轉(zhuǎn)變一下用人單位對無固定期限勞動合同的認識，要轉(zhuǎn)變一下這個觀念。

者，一般都是工作年限比較長的，所以用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金，一支付就是一大筆，所以這個成本是比較高的。

有固定期限合同成本就低呀，因為終止合同是可以不給的，而有固定期限合同，比如一年一簽的，很快一年就期滿，期滿的一終止合同，一分錢不給，走吧。

所以有固定期限合同，結(jié)束的時候，它的成本是比較低的，這是在現(xiàn)在的條件下是這樣。

可是按照《勞動合同法》的規(guī)定，終止合同你也得要給經(jīng)濟補償金，因此無固定期限合同結(jié)束的成本，和固定期限合同結(jié)束的成本基本上都拉平了。

所以用人單位對這個無固定期限合同應(yīng)該有一個新的認識，應(yīng)該看到無所謂了，簽什么期限合同都可以了，都對單位影響不大。

所以立法者現(xiàn)在他的用意就是要引導(dǎo)著用人單位盡量地把這個勞動合同期限簽長一點。

今后在我們國家應(yīng)當出現(xiàn)一種什么什么局面呢?要以無固定期限合同為主，以固定期限勞動合同為輔，要出現(xiàn)這么一種局面。

這種局面現(xiàn)在在一些發(fā)達國家，就是已經(jīng)出現(xiàn)了，比如日本，再比如西歐一些發(fā)達國家，都以無固定期限勞動合同為主，目的就是想讓勞動者有一個職業(yè)穩(wěn)定感，安全感，這樣也有利于生產(chǎn)經(jīng)營，對用人單位也是有好處的，這就是立法者的意圖，所以我想在這強調(diào)一下。

然后我們再看第47條，47條，它是三款規(guī)定，前兩款規(guī)定，我認為都是非常好的，第一款他把這個支付經(jīng)濟補償金的年限的計算給細化了。

我們單位只要給他一個半月工資的經(jīng)濟補償金，就可以了。

所以我覺得這個規(guī)定更加合情理了。

那么第2款規(guī)定，就是對高工資的勞動者，他有限制的予以保護。

也就是說，有些勞動者他的工資保護，要超過了當?shù)厣缙焦べY，月社平工資的三倍，那么用人單位向他支付經(jīng)濟補償金的標準，就按當?shù)厣缙焦べY的三倍為標準來支付，他計算的這個工作年限最長不超過12個月，這就是對高工資的勞動者的一種限制性的保護。

那么這種規(guī)定，對于用人單位來講，應(yīng)當說是比較合情理的，因為在我們現(xiàn)實工作當中，我們看到，有些勞動者向用人單位要求經(jīng)濟補償金的數(shù)額是非常高的呀，高達上百萬，這種情況是有的，很驚人，所以現(xiàn)在這個規(guī)定，我認為是對用人單位來講，更公平了，因為這個經(jīng)濟補償金，他的本意就是要補償一下這個勞動者在失去工作的情況下，他的一些生活上的損失，就是做一個補償，所以這種補償對用人單位你也得要注意要公正一點，公平一點，不能讓他出的太多。

所以這個47條這兩款的規(guī)定是非常好的。

再往下，咱們看第八個需要注意理解的，就是用人單位違法辭退員工的成本加大了，這是48條和47條的規(guī)定。

按照這兩條的規(guī)定，如果我們用人單位違法辭退了員工，那么你要向員工支付賠償金，賠多少呢?要按照應(yīng)當給人家經(jīng)濟補償金的兩倍來賠，應(yīng)該是這樣的。

比如，這個員工不勝任本職工作，我們單位沒有給人家培訓(xùn)，或者也沒有給人家調(diào)崗，就直接就把人給開了，那么這就是違法辭退，你就得要給人家賠償金，賠多少呢?比如這個勞動者你應(yīng)當給人家三個月的工資的經(jīng)濟補償，你現(xiàn)在就得要給六個月了，要給人家賠償金。

勞動合同管理規(guī)范解讀篇十

甲方：

乙方：

簽訂日期：年月日

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況。

第一條甲方。

法定代表人（主要負責(zé)人）或委托代理人。

注冊地址。

經(jīng)營地址。

第二條乙方性別。

戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）。

居民身份證號碼。

或者其他有效證件名稱證件號碼。

在甲方工作起始時間年月日。

家庭住址郵政編碼。

在京居住地址郵政編碼。

戶口所在地?。ㄊ校﹨^(qū)（縣）街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）。

勞動合同管理規(guī)范解讀篇十一

五是“違約金”有“上限”。根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。除培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。

六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。

七是勞務(wù)派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

八是非全日制員工工資不能按月結(jié)算。其結(jié)算周期最長不得超過15日。

九是收取“押金”最高可罰2000元。根據(jù)規(guī)定，用人單位以擔(dān)保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下標準處罰。

十是惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標準為應(yīng)付金額50%以上100%以下。

勞動合同管理規(guī)范解讀篇十二

勞動合同。

是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。

這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。

另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進行變更。在變更合同條款時，應(yīng)當按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。

訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。

根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：

1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益，把用工與經(jīng)濟責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。

在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應(yīng)當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔(dān)心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應(yīng)當考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。

3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當作出慎重考慮。

在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標準，容易導(dǎo)致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設(shè)計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。

本法第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對此，本法作了相關(guān)規(guī)定。對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。

根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。”

勞動合同管理規(guī)范解讀篇十三

勞動合同法》規(guī)定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應(yīng)當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

關(guān)鍵詞二：合同期

《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些新規(guī)定：

一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

二是用人單位裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續(xù)訂勞動合同的。

關(guān)鍵詞三：試用期

《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》有關(guān)試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內(nèi)；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》新規(guī)定：

一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的'，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。