無論是身處學(xué)校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。

跳出人力資源看人力資源篇一

一、甲方根據(jù)公司業(yè)務(wù)的需要，委托乙方為甲方進人事行業(yè)務(wù)外包服務(wù)；乙方根據(jù)甲方授權(quán)范圍及服務(wù)要求，為甲方提供人事業(yè)務(wù)外包服務(wù)工作。

二、乙方服務(wù)范圍

1。根據(jù)甲方業(yè)務(wù)需要替代甲方業(yè)務(wù)的相關(guān)所有工作；

2。提供替代員工的相關(guān)資料，包括身份證復(fù)印件，確保證件真實有效；

3。處理被退回人員的后續(xù)事宜；

4。及時發(fā)放替代員工的工資；

5。做好安全教育，處理替代員工的勞務(wù)糾紛。

三、甲方的權(quán)利和義務(wù)

1。甲方有權(quán)監(jiān)督乙方的工作質(zhì)量。

2。甲方應(yīng)提供所需人員的數(shù)量、工作內(nèi)容。

由于派遣人員本人原因，完不成甲方規(guī)定的工作和任務(wù)的，或發(fā)生嚴重的人為事故的；不服從分配，不遵守勞動紀律影響正常工作的；提供證件資料不真實。

4。甲方應(yīng)支付乙方_____元的業(yè)務(wù)外包費用，甲方提前支付乙方_____%的外包服務(wù)費用，剩余費用在工作結(jié)束_____個工作日內(nèi)日結(jié)清。

四、乙方的權(quán)利和義務(wù)

1。乙方應(yīng)在工作開始前兩個工作日內(nèi)向甲方遞交業(yè)務(wù)外包計劃書。

2。乙方應(yīng)按時支付勞務(wù)報酬。

3。乙方派出的人員應(yīng)根據(jù)甲方的要求能夠勝任工作。

4。乙方應(yīng)教育派遣人員遵守甲方的勞動紀律和就業(yè)規(guī)則，服從工作安排。

5。乙方在現(xiàn)場必須設(shè)有_____名現(xiàn)場指導(dǎo)監(jiān)督、負責(zé)人員。

五、其它約定

1。協(xié)議履行期間，任何一方、任何原因要求終止或者變更協(xié)議的，均應(yīng)提前_____天以書面形式通知對方，由甲乙雙方協(xié)商決定。

2。本協(xié)議一式兩份，甲方乙方各持一份，協(xié)議經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。有效期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。

法定代表人或委托代理人（簽名）：_____________

跳出人力資源看人力資源篇二

一般而言，復(fù)習(xí)到了一定的階段很容易出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象，下面是小編給大家?guī)讉€處理“學(xué)習(xí)卡殼”、“學(xué)不進去”的好技巧。

1、大腦集中精力最多只有25分鐘。這是對成人而言，所以學(xué)習(xí)20到30分鐘后就應(yīng)該休息10分鐘。你可以利用這段時間做點家務(wù)，10分鐘后再回來繼續(xù)學(xué)習(xí)，效果會更好。

2、大腦是一個電氣化學(xué)活動的海洋。電和化學(xué)物質(zhì)在水里能更好地流動，如果你脫水，就無法集中精力。專家建議，日常生活要多喝水，保持身體必需的水分。

3、大腦和身體有它們各自的節(jié)奏周期。一天中大腦思維最敏捷的時間有幾段，如果你能在大腦功能最活躍的時候?qū)W習(xí)，就能節(jié)省很多時間，會取得很好的學(xué)習(xí)效果。

4、氣味影響大腦。香料對保持頭腦清醒有一定功效。薄荷、檸檬和桂皮都值得一試。

5、大腦需要氧氣。經(jīng)常到戶外走走，運動運動身體。

6、壓力影響記憶。當(dāng)你受到壓力時，體內(nèi)就會產(chǎn)生皮質(zhì)醇，它會殺死海馬狀突起里的腦細胞，而這種大腦側(cè)面腦室壁上的隆起物在處理長期和短期記憶上起主要作用。因此，壓力影響記憶。最好的方法就是鍛煉。

7、大腦并不知道你不能做哪些事情，所以需要你告訴它。用自言自語的方式對大腦說話，但是不要提供消極信息，用積極的話代替它。

8、大腦需要重復(fù)。每一次回顧記憶間隔的`時間越短，記憶的效果越好，因為多次看同一事物能加深印象，但只看一次卻往往容易忘記。

9、大腦喜歡開玩笑。開心和學(xué)習(xí)效率成正比，心情越好，學(xué)到的知識就越多。

人力資源（human resources，簡稱hr）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動都和人事有關(guān)。

人力資源是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

人力資源還是企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力（資源）。

人力資源的廣義定義為一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。經(jīng)濟學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。

通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

在勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為65周歲（到65歲退休，不包括65歲），女性為60周歲（不包括60歲），所以我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16-64歲，女性16-59歲。

跳出人力資源看人力資源篇三

自從20xx年成立獨立的'人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

一. 概述

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。

項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。

二. 項目的必要性

1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。

5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓(xùn)計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和

反饋。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。

1、人事管理模塊

2、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4、保險福利模塊

5、招聘管理模塊

6、培訓(xùn)管理模塊

7、管理人員自助模塊

四、系統(tǒng)實施后達到的效果

1、人事管理方面

可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

（2）通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

（3）通過工資總額預(yù)警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面

可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

5、培訓(xùn)管理方面

實現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。

6、管理人員自助方面

通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。

六. 投資及收益分析

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費用：7000元）

跳出人力資源看人力資源篇四

引導(dǎo)語：下面小編為大家?guī)砣肆Y源學(xué)的內(nèi)容，謝謝您的閱讀，祝您閱讀愉快。

(一)用人觀

1.企業(yè)對人力資源管理認識不足，還沒有把人力資源連同資金.技術(shù)的重要性等同起來，沒有重用人才.重視人才?！板X是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對人的評判依個人的喜好來判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。

(二)招聘與選拔

1.缺乏針對性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會，沒有一個規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級管理人員少，找不到想找的人。

2.招聘具體標(biāo)準不清，比如要有活力.有創(chuàng)造性;或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。

3.歧視論：違反勞動法規(guī)定，限定性別.年齡.戶口等。

4.片面性：非外企人員不要(其實外企人員往往有工作片面.未參與整個流程.主觀創(chuàng)新力弱.要求待遇高.無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點).重智商輕情商.重能力輕品德等。

5.脫離現(xiàn)實，不考慮人力資源市場的實際情況，抱有不切實際的奢望，尋找不存在的人才。

6.錄用能力過分超過任職資格條件的人員。

7.招聘不專業(yè)，不能有效識別人才，導(dǎo)致所聘人員實際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。

如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)

(1)事實發(fā)現(xiàn)者：僅將提問局限于具體事實信息，無法將目光放在被面試者的動機.價值觀.能力.個性特征等更重要的信息上。

(2)理論家：詢問做事的信念和價值觀，“你為什么--”，“你認為應(yīng)該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實際行為。

(3)治療師：問一些情感.態(tài)度和動機的問題，如請告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實際干了什么和能干什么。

(4)推銷員：“你不認為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。

(5)算命先生：詢問在未來情況下會做什么，如果--你會--，被面試者常會說一些希望聽到的東西。

8.無人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo).經(jīng)營計劃.生產(chǎn)計劃.財務(wù)計劃基礎(chǔ)之上的人員替補計劃.招聘計劃.退養(yǎng)計劃.發(fā)展計劃，都是等到用人時再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。

(三)績效管理

1.形式主義：年終忙得不亦樂乎，評估后又回到現(xiàn)實中，一切照舊。

2.等價于績效評估，忽視了績效管理的過程。

3.認為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事，沒有把它視為整個管理過程中的一個有效的工具。

4.績效標(biāo)準不是在開始工作預(yù)先制定，而是在評估后才確定，導(dǎo)致任職者在工作過程中無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求(格式.用詞.字數(shù)等)。

5.業(yè)績標(biāo)準不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。

6.片面認為績效管理重要是的計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通.關(guān)注和認可。

7.認為花費時間做記錄是一種浪費。

(四)培訓(xùn)

1.不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

2.忽視第一類培訓(xùn)需求(與組織目標(biāo).組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與部門目標(biāo).業(yè)務(wù)相關(guān)的`培訓(xùn)需求和與個人績效.發(fā)展相關(guān)的需求)。

3.對管理人員.開發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)(培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識補充與更新.技能開發(fā).觀念轉(zhuǎn)變.思維技巧.心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā).領(lǐng)導(dǎo)行為)。

4.培訓(xùn)與個人發(fā)展.績效聯(lián)系不緊密。

根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu))。一方面滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。

1.總體規(guī)劃：有關(guān)計劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從3000人擴大到5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占15%以上，90%以上員工應(yīng)達到高中或中技水平，勞動生產(chǎn)率達到人均5萬元?？?cè)蝿?wù)包括舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員招聘等?？傉甙ㄌ岣邔I(yè)人員待遇、改革人事制度等。實施步驟，第一年補充500人，培訓(xùn)500人;第二年--。總預(yù)算為人力資源總額每年2500萬元(包括工資總額的增加及培訓(xùn)費用)等。

2.業(yè)務(wù)計劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補充計劃、人員使用計劃、晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、退休計劃、勞動關(guān)系計劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。

3.有效人力規(guī)劃需考慮的因素：

(1)參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失

(2)預(yù)測未來3-5年組織的可能變化(行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略)

(3)各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系(未來3-5年)

(5)是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心

(6)如何配置多功能人員

(7)考慮彈性工作時間的安排

(8)部門功能配置的重疊原則

(9)打破職責(zé)與職位的教條式安排

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員;

2、充分利用現(xiàn)有人力資源;

3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?

5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

(一)步驟：

1.收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源(數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況)

2.預(yù)測人力資源需求

以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素(外部環(huán)境：經(jīng)濟、技術(shù)等;內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，業(yè)務(wù)范圍、財務(wù)預(yù)算等;人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等)，對企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時間等進行估計。

典型步驟：根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置;進行人力資源盤點統(tǒng)計人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論;該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求;根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量;根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計;該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求;對預(yù)測期內(nèi)退休人員進行統(tǒng)計;根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測;將前兩項統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源需求;將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

步驟：進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀;分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例;向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況;匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測;分析影響外部人力資源整體供給的地域性因素(公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、公司薪酬對所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對當(dāng)?shù)厝瞬盼潭?、公司本身對人才的吸引程?;分析影響外部人力資源供給的全國性因素(全國相關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異);根據(jù)前兩項分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測;將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

4.確定人員凈需求(正：需要招聘/針對性培訓(xùn);負：精簡/調(diào)配)：數(shù)量、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準。

1.人力資源學(xué)第八章

2.人力資源的流程

3.人力資源師

4.人力資源的未來

5.人力資源的未來

6.以學(xué)為主的暑期游學(xué)

7.人力資源管理外的人力資源問題

跳出人力資源看人力資源篇五

為了幫助大家順利通過明天的人力資源管理考試，需要多做練習(xí)

1[簡答題] 簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點、應(yīng)用程序和基本方法。

參考解析：

(1)沙盤推演測評法的內(nèi)容：

1)在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息。

2)每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色。

3)面對來自其他企業(yè)(小組)的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預(yù)測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策。

4)按照規(guī)定流程運營。

5)編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果。

6)討論并制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。

(2)沙盤推演測評法具有以下特點：

1)場景能激發(fā)被試的興趣。

2)被試之間可以實現(xiàn)互動。

3)直觀展示被試的真實水平。

4)能使被試獲得身臨其境的體驗。

5)能考察被試的綜合能力。

(3)沙盤推演測評法的基本方法：

1)被試熱身。與一般的測評方法不同，沙盤推演強調(diào)被試的參與性和互動性，要求被試以開放和積極的心態(tài)參與到“實踐”中來，同組被試之間、被試與考官之間都應(yīng)有很好的溝通。因此，在推演正式開始之前，一般會安排被試進行組合、給自己的團隊取名字、定隊徽、合唱隊歌、設(shè)定企業(yè)目標(biāo)、分配角色等活動。時間控制在1小時左右。

2)考官初步講解?？紤]到學(xué)員的專業(yè)背景和基礎(chǔ)知識的不均衡性，考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)(包括現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等)、企業(yè)運行條件、市場預(yù)測情況、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境等逐一進行介紹。時間控制在半小時左右。

3)熟悉游戲規(guī)則。在考官的指導(dǎo)下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，運行一個生產(chǎn)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算等各個過程，使所有的被試都能很快進人角色并全身心投入，各個成員也應(yīng)進一步明確工作職責(zé)，為實戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。時間控制在1小時之內(nèi)。

4)實戰(zhàn)模擬。各組在相同的初始條件下開始運作。各組被試分別進行分析、討論和集體決策，目標(biāo)是在激烈的競爭中占領(lǐng)市場，獲得較好的經(jīng)營業(yè)績。被試要隨時掌握并解析與競爭有關(guān)的所有信息，預(yù)測結(jié)果，同時也要學(xué)會溝通，學(xué)習(xí)集體決策、成敗共擔(dān)。可根據(jù)實際情況，選擇6～8個經(jīng)營年度進行模擬練習(xí)，時間不超過5小時。

5)階段小結(jié)。在年度運營中，考官將會帶領(lǐng)被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運行、庫存管理、財務(wù)管理以及溝通技巧等相關(guān)知識，這會使被試產(chǎn)生茅塞頓開的感覺，并可將所學(xué)到的知識立即在下一年度的運作中加以實踐、思考和回味。各個年度間講解內(nèi)容程度遞進，被試也會漸入佳境。時間掌握在每個運營年度之間，每次15～30分鐘。

6)決戰(zhàn)勝負。隨著模擬財務(wù)年度的推進，各個企業(yè)會有越來越大的差距和變化。正如在現(xiàn)實社會中，有穩(wěn)扎穩(wěn)打的，也有一夜暴富的;有產(chǎn)品滯銷的，也有拿不到訂單的;有設(shè)備運行不良的，也有資金困難抵押廠房的i有苦苦支撐繼而東山再起的，也有破產(chǎn)被大廠兼并的，等等。最后通過公平競爭，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。

7)評價階段。通過沙盤推演，被試將深刻體會到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及即使工作幾年也不一定能體會到的企業(yè)運作的系統(tǒng)模式。最重要的是，通過“實踐”他們將認識到必須同心協(xié)力、破除本位主義、充分溝通才能達到目標(biāo)?？脊僭谶@一階段，根據(jù)他們在整個游戲過程中的表現(xiàn)進行打分。考察的維度包括：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。優(yōu)勝的`小組成員將得到更高的分數(shù)。小組得分加上個人表現(xiàn)得分成為個人的最終得分。

2[簡答題] 李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應(yīng)于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。因其工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李里到某統(tǒng)計學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，其公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為2000元培訓(xùn)費用由公司承擔(dān);培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā);6個月培訓(xùn)結(jié)束后，李里應(yīng)為公司服務(wù)到勞動合同到期;若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算;若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔(dān)此項義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作，并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構(gòu)維護公司的利益。

請對上述案例提出分析意見。

參考解析：

(1)李里與大地發(fā)展公司是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂勞動合同的。據(jù)《勞動法》的規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動合同、培訓(xùn)合同合法有效。

(2)根據(jù)《勞動法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。李里于2002年4月1日以書面形式向公司提出辭職申請，同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班，符合法律程序。

(3)《勞動法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

(4)按照《勞動法》第二十二條規(guī)定，李里應(yīng)該按照約定向用人單位支付違約金。但是，該約定中約定的違約金數(shù)目違反了法律的規(guī)定。約定中的違約金數(shù)目是：若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算;按照這個約定，李里要賠償公司7200元違約金，但是這遠遠超過了公司為其提供的2000元的培訓(xùn)費.用。按照法律規(guī)定，李里的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用，因此，李里應(yīng)該支付不得高于2000元的違約金。

根據(jù)以上法律規(guī)定，勞動爭議仲裁機構(gòu)應(yīng)該裁定李里與大地發(fā)展公司解除勞動合同，同時，李里應(yīng)按照勞動合同約定向大地發(fā)展公司支付不得高于2000元的賠償金。

3[單選題]()層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受。

a.結(jié)果 b.行為 c.反應(yīng) d.學(xué)習(xí)

參考答案：c

4[單選題] 以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()

a.以手工操作為主的工種更適合采用此方法

b.它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位

c.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算

d.它是根據(jù)工作量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法

參考答案：b

參考解析：勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。它實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。

5[多選題] 踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括()。

a.求同存異b.出奇制勝c.公平競爭d.互相協(xié)作

參考答案：a,c,d

參考解析：合作在從業(yè)人員團隊協(xié)作中的作用愈加突出，強化職業(yè)人的團結(jié)協(xié)作意識，提高職業(yè)人的合作職業(yè)道德素養(yǎng)，已經(jīng)成為每個從業(yè)人員在職場競爭中脫穎而出的必然要求。踐行“合作”規(guī)范的要求需要把握求同存異、互助協(xié)作和公平競爭。

6[多選題] 廣告媒體的總體特點包括()。

參考答案：b,c,d

7[多選題] 勞動合同的法定條款應(yīng)明確規(guī)定勞動條件條款，具體的生產(chǎn)工作條件包括()。

參考答案：a,b,c,d,e

參考解析：勞動條件是為完成工作任務(wù)應(yīng)由用人單位提供的、不得低于國家規(guī)定標(biāo)準的必要條件。具體的生產(chǎn)工作條件應(yīng)當(dāng)包括：加班加點、工作班制、勞動工作條件、勞動工具、生產(chǎn)工藝流程、安全操作規(guī)程、安全衛(wèi)生制度、健康檢查、女工及未成年工特殊保護和傷亡事故處理制度等。

8[多選題] 人格測驗主要測量()等個性心理特征。

a.價值觀b.態(tài)度c.興趣d.能力e.性格

參考答案：a,b,c,e

參考解析：人格測驗是心理測驗的主要類型之一，其主要測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動機、價值觀等個性心理特征，即個性中除能力以外的部分。

9[多選題] 一個良好的績效考評表格，要進行的檢驗包括()

參考答案：a,d,e

參考解析：在績效考評的過程中，一個良好的考評表格的設(shè)計，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量。一般來說，一個良好的考評表格要進行以下檢驗：(1)考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗;(2)考評標(biāo)準準確性檢驗;(3)考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗。本考點在新教材中已刪除。

10[多選題] 按員工的工種組成情況區(qū)分，作業(yè)組可以分為()

參考答案：a,d

參考解析：作業(yè)組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。專業(yè)作業(yè)組是由同工種員工組成，綜合作業(yè)組是由不同工種的員工組成。按輪班員工的組成情況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組兩種。

跳出人力資源看人力資源篇六

：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

(一)思想觀念落后

隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

(二)員工素質(zhì)問題

隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場需求。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

(二)強化職工素質(zhì)教育

對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應(yīng)用中需要不斷加強對員工的培訓(xùn)，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設(shè)定一個得分的標(biāo)準，達到標(biāo)準后才進行上升設(shè)置另一個標(biāo)準，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對具體情況進行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。

跳出人力資源看人力資源篇七

如果我們無法跳出hr的專業(yè)盒子，我們無法把企業(yè)培訓(xùn)做好。下面考試網(wǎng)小編為大家整理了人力資源要跳出hr的專業(yè)盒子，歡迎大家瀏覽。

我在人才資源咨詢領(lǐng)域做了16年了，期間結(jié)識了成千上百個優(yōu)秀企業(yè)的hr從業(yè)人士，其中不乏“智慧精進”和“出類拔萃”之人，或意氣風(fēng)發(fā)、或?qū)I(yè)風(fēng)范、或慈悲心腸、或幽默風(fēng)趣、或低調(diào)睿智。

這些培訓(xùn)從業(yè)人員的成功出路，大概有以下四類：

第四類，有朋友，在培訓(xùn)方面有一番建樹后，跳出組織，醉心于創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)教育、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)或慈善事業(yè)，將培訓(xùn)工作中積聚的管理智慧擴散，惠及普羅大眾。

每每我都默默記下，送上真誠謝意。近日得閑，將其中精華智慧加之個人體悟，碼字成文，給自己和需要之人。

曾經(jīng)一位已經(jīng)遠離hr很多年的企業(yè)高管告訴我，“hr從業(yè)最大的心理魔障是，他們認為“自己只是個企業(yè)的hr”，不懂業(yè)務(wù)和經(jīng)營，執(zhí)著于自己的專業(yè)而忘了公司的事業(yè)?！边@句話聽上去非常“刺耳”，也對我這個hr咨詢從業(yè)者時時敲起警鐘。我時時提醒自己做hr咨詢時，一定要先談“事業(yè)”，再談事業(yè)發(fā)展“挑戰(zhàn)”，最后談“專業(yè)”實現(xiàn)手段。

1.請簡單介紹您的公司背景和組織架構(gòu)。

2.貴公司目標(biāo)市場和客戶是誰，我們向他們提供什么獨特價值?

根據(jù)我的經(jīng)驗?zāi)壳按蟾胚@三者的比例大概是60%，30%和10%。也就是說大部分的hr從業(yè)者，無論外部或內(nèi)部原因，他們還只是將自己的視野聚焦在hr專業(yè)領(lǐng)域，而非公司業(yè)務(wù)和事業(yè)領(lǐng)域。

古人云：不識廬山真面目，只緣身在此山中。

做為企業(yè)的hr，我們必須“身在此山”的境界(live in the company),還要“超越此山”的視野(think out of the company),這一“出”一“入”，才能讓我們更好的為企業(yè)提供服務(wù)。

最近5年hrbp已經(jīng)是hr行業(yè)的熱門職業(yè)，各個企業(yè)轟轟烈烈推動hr下基層，做業(yè)務(wù)伙伴，現(xiàn)在哪家公司hr沒有hrbp的角色，都不好意思在圈里混。

說起hrbp的角色和職責(zé)，各類專家說的頭頭是道，然而hrbp對業(yè)務(wù)推動效果卻強差人意。究其原因，除了前面的不了解業(yè)務(wù)外，我認為一個重要原因是hr在業(yè)務(wù)部門內(nèi)沒有“伙伴”。

所謂“伙伴”，通俗一點就是“朋友”。什么是“朋友”?酒肉朋友咱暫時不算，至少你們對彼此“知根知底”，彼此有交情，不相互裝b，不心里較勁一決雌雄高下，遇事大家一起商量，一起共創(chuàng)。

如果hr在業(yè)務(wù)部門沒有幾個“伙(peng)伴(you)”，想真正做business partner只能是不切實際的幻想。

要和業(yè)務(wù)部門做到partner真心不容易。(不容易也還是要做，因為我們是偉大的hr。)

是不是很變態(tài)，答案是肯定的。(但是我們還是要做，因為我們是偉大的hr。)

第五 遇到不懂的問題，不要恐懼逃避。把業(yè)務(wù)部門的大問題分解成hr領(lǐng)域的小問題，循序漸進逐一解決，事前莫夸下海口，事莫居功自傲，到處宣揚你幫業(yè)務(wù)部門解決了什么問題。否則不要說解決業(yè)務(wù)問題了，今后連朋友的都沒得做。

要做好hrbp，先做伙(peng)伴(you),再解決業(yè)務(wù)問題，順序很重要。過程中要“低調(diào)低調(diào)再低調(diào)”，把功勞和榮耀推向別人，人家會記住你的。

學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化，是管理培訓(xùn)行業(yè)的永遠的話題，也是培訓(xùn)經(jīng)理心中常年的武器和魔咒。

“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”絕對是一個值得探討的話題，但是為什么這個話題總是在“業(yè)務(wù)痛點”、“人才管理挑戰(zhàn)”、“學(xué)員準備度和需求”之前討論，這才是問題的重點。

在我看來如果沒有“業(yè)務(wù)痛點”、“人才管理挑戰(zhàn)”、“學(xué)員準備度和需求”這些學(xué)習(xí)發(fā)展之“本”的研究，“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”的研究只是空中樓閣的“末學(xué)”，毫無任何意義。

為什么培訓(xùn)經(jīng)理對“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”的研究樂此不彼哪，答案可能千差萬別，歸根結(jié)底因為培訓(xùn)經(jīng)理認為“這是一個hr專業(yè)熱門難題?！辈簧賖r是抱著自己“攀登科學(xué)高峰”的研究心態(tài)去探討，而不是真正發(fā)心“幫助學(xué)員和組織成長”的現(xiàn)實心態(tài)去實踐。

一旦陷入“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”的魔咒，培訓(xùn)經(jīng)理和那些“望子成龍”的家長毫無二致，不考慮學(xué)員(孩子)的資質(zhì)水平興趣愛好、用培訓(xùn)的“愛”行使著“控制”學(xué)員成長的權(quán)力，學(xué)習(xí)活動變成了“自己”的學(xué)術(shù)試驗場，“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”成了證明培訓(xùn)經(jīng)理業(yè)績和專業(yè)的手段和工具。最終只能是學(xué)員受罪，培訓(xùn)經(jīng)理出力不討好，里外不是人。

如何去做學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化，我以前文章有涉及，此次不在累述。如果大家有興趣，我再另文探討。在此奉勸培訓(xùn)同行，不要在“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”的末學(xué)上越陷越深，這是一個死胡同。

苦海無邊，回頭是岸。岸，就是你“組織業(yè)務(wù)痛點”和學(xué)員的“成長需求”。

發(fā)心一改，即可從“魔”入“佛”。

想起桃花島，我就想起郭靖的岳父，黃蓉的老爸，東邪黃藥師，其人“正中帶有七分邪，邪中帶有三分正”。黃藥師，曾經(jīng)在這個美麗的孤島上研究各種藥物和武功，聞名于江湖，最終不得不因為尋找女兒黃蓉而重出江湖，縱橫于各大門派的江湖情仇之中。

曾幾何時，“企業(yè)大學(xué)”就像這個桃花島，因為其“美景(各大知名公司宣傳效益)”而笑傲江湖，雨后春筍般的生長于中華大地，不少企業(yè)大學(xué)獨立于公司人力資源部之外成為“戰(zhàn)略部門”，可謂風(fēng)光無限。

時光荏苒，現(xiàn)如今大部分的企業(yè)大學(xué)，大都重新歸入“大人力資源”系統(tǒng)，或者專注于新員工和技術(shù)類培養(yǎng)，曾經(jīng)盛極一時的孤島，要么搭橋，要么填海，重回組織懷抱。

原因為何?說到底“學(xué)習(xí)與發(fā)展”的這件事，不是一個可以“獨立運轉(zhuǎn)”的部門。

在人力資源系統(tǒng)內(nèi)，如果“學(xué)習(xí)與發(fā)展”不和人力資源其他5大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績效與任免、薪資福利管理和員工關(guān)系管理)相結(jié)合的話，“學(xué)習(xí)與發(fā)展”只是一個純技術(shù)部門，甚至連“培訓(xùn)誰”、“培訓(xùn)什么”、“培訓(xùn)評估什么”這幾個基本問題都無法解決。庸俗一點來講，只有當(dāng)“學(xué)習(xí)與發(fā)展”和員工崗位勝任評估以及“升官發(fā)財”相掛鉤，“學(xué)習(xí)與發(fā)展”才有了其持久的生命力和驅(qū)動力。

在整個組織生態(tài)圈中，“學(xué)習(xí)與發(fā)展”的對象，不是學(xué)習(xí)與發(fā)展部門自己的;學(xué)習(xí)效果，更多依賴學(xué)員及其主管的參與和支持;整個組織的學(xué)習(xí)氛圍，還需要公司高管和業(yè)務(wù)部門的大力支持。

如果學(xué)習(xí)發(fā)展部門的負責(zé)人，醉心于做“桃花島島主”，沉溺于專業(yè)的世界，隨時可能面臨著“斷水停電”的風(fēng)險。這是很多培訓(xùn)行業(yè)風(fēng)云人物，在組織內(nèi)面臨的現(xiàn)實尷尬境地。

個人主動融入核心人脈網(wǎng)絡(luò)(構(gòu)建關(guān)鍵人脈，少介入政治斗爭，也不置身度外)，工作上主動接入組織生態(tài)系統(tǒng)(回歸大人力，緊貼業(yè)務(wù)需求，展現(xiàn)專業(yè)價值)，借組織轉(zhuǎn)型的“勢”，構(gòu)建學(xué)習(xí)發(fā)展的“勢”。這是培訓(xùn)專業(yè)人士的必由之路。

專業(yè)的“桃花島”很美，也需要修路建橋，聯(lián)結(jié)組織和業(yè)務(wù)，助力員工成長和組織轉(zhuǎn)型。

黃藥師都找了島外的女婿，何況我們?

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跳出人力資源看人力資源篇八

近年來，經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟、增強國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的'公共就業(yè)服務(wù)體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務(wù)服務(wù)作為促進社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標(biāo)，大力實施勞動保障領(lǐng)域的服務(wù)業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)中介服務(wù)企業(yè)雙輪驅(qū)動的發(fā)展格局。

職業(yè)中介服務(wù)機構(gòu)是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務(wù)對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務(wù)在促進勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。

會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進發(fā)展；同時，在引導(dǎo)行業(yè)自律的基礎(chǔ)上進行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進發(fā)展就是通過政策引導(dǎo)和法律保護，鼓勵其提高服務(wù)質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進中發(fā)揮作用。引導(dǎo)自律，以誠信服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨。中國就業(yè)促進會組織實施民辦職業(yè)中介機構(gòu)誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關(guān)部門加強人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護求職者權(quán)益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。

經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務(wù)對經(jīng)濟的貢獻日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要力量。

本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經(jīng)濟發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務(wù)為主，因此抗風(fēng)險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預(yù)期收益。