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企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告標(biāo)題篇一

(一)關(guān)于績(jī)效管理的理解不明確。人力資源管理近些年來(lái)在中小企業(yè)中的關(guān)注程度逐年加大，由于績(jī)效管理和人力資源管理是相同相聯(lián)系的，所以中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的重視程度也不斷加大。但是，企業(yè)中的決策者以及人力資源部門(mén)經(jīng)理對(duì)于績(jī)效管理在其部門(mén)的實(shí)施后的效果還是達(dá)不到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，績(jī)效管理需要對(duì)參與項(xiàng)目中的全部因素進(jìn)行評(píng)估和管理，績(jī)效管理是涉及到員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、總目標(biāo)和階段性目標(biāo)的分解以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的建立的一個(gè)綜合的系統(tǒng)。

(二)績(jī)效管理體系的建立不完善?？?jī)效考核在績(jī)效管理中的重要組成部分，她是運(yùn)用績(jī)效考核制度對(duì)涉及到企業(yè)利益中的全部組成要素進(jìn)行系統(tǒng)分析，然后對(duì)每個(gè)崗位中的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行確定。工作目標(biāo)的分類(lèi)和人力資源的管理與規(guī)劃在績(jī)效管理中的具有重要作用。目前，規(guī)模較小的企業(yè)中績(jī)效管理愈發(fā)受到重視，但是，企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理制度的制定以及管理體系完善方面的重視不足。其中，表現(xiàn)出績(jī)效指標(biāo)模糊，這會(huì)造成考核結(jié)果不客觀、員工考核結(jié)果不公平，影響其工作的積極性等。

(三)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效考核不統(tǒng)一。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理對(duì)其進(jìn)行分解的前提。但是，有些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理之前，并沒(méi)有對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全方位的分解，只是對(duì)目前的企業(yè)運(yùn)行狀況逐層進(jìn)行匯報(bào)，這就會(huì)造成績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)存在分歧。

(四)企業(yè)員工工作過(guò)程中的合作與溝通不足。企業(yè)管理者只是膚淺的理解績(jī)效管理的作用和意義，覺(jué)得績(jī)效管理屬于人力資源部門(mén)的范圍，與其他部門(mén)之間不存在任何聯(lián)系，這就會(huì)造成其他部門(mén)與人力資源部門(mén)的聯(lián)系較少。在績(jī)效考核過(guò)程中，其他部門(mén)只是對(duì)人力資源部門(mén)制定的考核表格隨意打分，這種行為對(duì)于企業(yè)的運(yùn)行并沒(méi)有任何效果。

優(yōu)化績(jī)效管理的對(duì)策。

(一)對(duì)績(jī)效管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)和理解應(yīng)加深。

企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)上膚淺，所以應(yīng)加深對(duì)績(jī)效管理本質(zhì)的理解。充分調(diào)動(dòng)企業(yè)全體職員在績(jī)效管理認(rèn)識(shí)觀念，使得績(jī)效管理的理念深入到每一個(gè)企業(yè)職工的思想中。以此同時(shí)，企業(yè)職工中每個(gè)人的利益應(yīng)與績(jī)效管理同步，與績(jī)效考核的結(jié)果想通。此外，完善績(jī)效管理在事前、事中與事后管理和考核體系，只有對(duì)績(jī)效管理本質(zhì)的深刻理解，企業(yè)的發(fā)展才能和全體職工的利益相掛鉤，才能快速的提升企業(yè)的發(fā)展速度。

(二)不斷完善和建立績(jī)效管理體系。

在企業(yè)管理系統(tǒng)中，績(jī)效管理是其重要的組成部分。完善的績(jī)效管理體系需要高水平的績(jī)效管理能力的保障。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)行績(jī)效管理的方向和前提，企業(yè)根據(jù)績(jī)效管理制度對(duì)企業(yè)中的每個(gè)部門(mén)、工作流程中的每個(gè)步驟以及企業(yè)中的每個(gè)職工的績(jī)效進(jìn)行管理和考核。其中，績(jī)效管理的精度與管理寬度的制定尤其需要重視。

(三)人力資源管理在企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮更大作用。

人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮是企業(yè)績(jī)效管理能力提升的保障和基礎(chǔ)。充分發(fā)揮人力資源管理的作用，應(yīng)先對(duì)企業(yè)工作任務(wù)進(jìn)行綜合分析，并對(duì)企業(yè)中每個(gè)職位編制職位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)職位的`任務(wù)和責(zé)任。然后，將其與企業(yè)的績(jī)效考核制度與員工的薪資和福利水平、激勵(lì)和晉升制度等聯(lián)系在一起，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理體系想通。最后應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善企業(yè)職工的生活質(zhì)量，從而提高企業(yè)的運(yùn)行效率，最終提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

(四)對(duì)于員工績(jī)效管理方面的培訓(xùn)力度應(yīng)加強(qiáng)。

企業(yè)中職工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的理解不到位，片面的以為人力資源部門(mén)才是負(fù)責(zé)績(jī)效管理的主要部門(mén)，這就使得員工之間的溝通不足、合作難度大。企業(yè)為了提升企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)效率，應(yīng)聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工以及企業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效管理方面的知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)針對(duì)企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)而不是僅僅針對(duì)人力資源部門(mén)，目的是為了加強(qiáng)企業(yè)中的每個(gè)職工的績(jī)效管理思想、使得員工能夠運(yùn)用績(jī)效管理知識(shí)對(duì)企業(yè)中的工作進(jìn)行管理和調(diào)整自己的工作過(guò)程，這就會(huì)保障整個(gè)績(jī)效管理體系的順利運(yùn)行。加大對(duì)員工的培訓(xùn)，會(huì)使得企業(yè)員工管理意識(shí)大大提高，企業(yè)部門(mén)之間的合作與員工之間的溝通不斷加強(qiáng)，最終導(dǎo)致企業(yè)管理能力的快速提升，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告標(biāo)題篇二

為了更加清楚地了解各部門(mén)員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2017年12月14日開(kāi)始，分批對(duì)中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核。考核結(jié)束之后，人力資源部還針對(duì)考核結(jié)果，分別與被考核對(duì)象一一進(jìn)行了績(jī)效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。另外，對(duì)于考核成績(jī)不理想者，人力資源部還對(duì)此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動(dòng)，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來(lái)，就本次考核的具體過(guò)程作如下匯總分析：

一、 考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識(shí)淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評(píng)估法。360°評(píng)估又稱(chēng)為多渠道評(píng)估，是指通過(guò)收集與收評(píng)者有密切關(guān)系的來(lái)自不同層面的人員反饋意見(jiàn)，來(lái)全方位地評(píng)估受評(píng)者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評(píng)估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說(shuō)了算。故選取360°全面考核評(píng)估來(lái)保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。

二、 考核目的

對(duì)中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

三、 考核與被考核對(duì)象

1、被考核對(duì)象：

中層管理干部（14人）

基層員工（14人）

2、考核對(duì)象：

中層管理干部（35人）

基層員工（24人）

四、 考核時(shí)間

中層管理干部：2017年12月14日14：00---12月17日12：00；

基層員工：2017年12月17日17：30---12月19日12：30；

五、 考核的具體形式介紹

1、 考核指標(biāo)的提?。ň唧w考核表參照附件1、附件2）：

目前公司主要倡導(dǎo)一種服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，所以在指標(biāo)的選取方面，在對(duì)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)成果作出重點(diǎn)考核之外，對(duì)一些體現(xiàn)服務(wù)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)方面的指標(biāo)作了側(cè)重考核。另外，對(duì)考核對(duì)象的工作態(tài)度和工作能力也進(jìn)行了考核，應(yīng)該說(shuō)指標(biāo)的選取還比較全面。中層管理干部考核指標(biāo)和基層員工的考核指標(biāo)也有所區(qū)別。

（1）中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要從其業(yè)績(jī)成果、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)影響力、組織文化認(rèn)同等16個(gè)有代表性的方面。

（2）基層員工：基層員工主要面向基層的干部和部分重點(diǎn)員工，包含3類(lèi)，即專(zhuān)區(qū)店長(zhǎng)、行政辦公人員、銷(xiāo)售顧問(wèn)，相應(yīng)的指標(biāo)選取也有所不同。行政辦公人員的包含14項(xiàng)指標(biāo)，專(zhuān)區(qū)店長(zhǎng)和銷(xiāo)售顧問(wèn)的包含15項(xiàng)指標(biāo)，除了一些共性指標(biāo)的考核，三者還分別有所側(cè)重，比如行政辦公人員的服務(wù)質(zhì)量和影響力，專(zhuān)區(qū)店長(zhǎng)的團(tuán)隊(duì)管理/領(lǐng)導(dǎo)能力，銷(xiāo)售顧問(wèn)的客戶(hù)管理能力等。

2、考核的具體執(zhí)行

本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評(píng)分，考核對(duì)象的選取主要從被考核人的直接上級(jí)、本部門(mén)同事、工作關(guān)系密切的其他同級(jí)同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進(jìn)行。

被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對(duì)象，但是被考核者不對(duì)自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評(píng)估人考核目的，遞交時(shí)間以及填寫(xiě)當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確保考核的保密性、嚴(yán)肅性和結(jié)果的有效性。

六、 考核結(jié)果說(shuō)明（參照附件3）

考核評(píng)估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分、單項(xiàng)均分、單項(xiàng)評(píng)定等級(jí)、綜合評(píng)定結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。

以下是中層管理干部綜合評(píng)定結(jié)果匯總：

考核對(duì)象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項(xiàng)均分4.08；

考核對(duì)象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項(xiàng)均分4.07；

考核對(duì)象3 良好水平，總分2486，平均分77.69，單項(xiàng)均分4.02；

考核對(duì)象4 良好水平，總分2458.5，平均分76.83，單項(xiàng)均分3.95；

考核對(duì)象5 良好水平，總分2499.3，平均分78.1，單項(xiàng)均分3.90；

考核對(duì)象6 良好水平，總分2424.4，平均分75.76，單項(xiàng)均分3.85；

考核對(duì)象7 良好水平，總分2429.3，平均分73.62，單項(xiàng)均分3.8；

考核對(duì)象8 良好水平，總分2530.2，平均分76.67，單項(xiàng)均分3.81；

考核對(duì)象9 良好水平，總分2274.3，平均分71.07，單項(xiàng)均分3.67；

考核對(duì)象10 良好水平，總分2301.9，平均分71.93，單項(xiàng)均分3.67；

考核對(duì)象11 良好水平，總分2190，平均分68.45，單項(xiàng)均分3.64；

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考核對(duì)象12 良好水平，總分2202.2，平均分68.82，單項(xiàng)均分3.53；

考核對(duì)象13 良好水平，總分2109，平均分65.91，單項(xiàng)均分3.42；

考核對(duì)象14 良好水平，總分2056.7，平均分66.35，單項(xiàng)均分3.38；

七、 績(jī)效反饋與面談

人力資源部根據(jù)每個(gè)人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對(duì)象，并分別與之進(jìn)行了績(jī)效面談，共同制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使被考核對(duì)象明確自己的'績(jī)效改進(jìn)方向。

八、 績(jī)效考核評(píng)估

1、 考核方案本身

（1） 在本次績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，有以下問(wèn)題存在：

a、 由于時(shí)間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶(hù)管理、市場(chǎng)開(kāi)拓能力，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)銷(xiāo)售崗位的中層管理干部來(lái)說(shuō)的，如果作為非銷(xiāo)售崗位的管理干部來(lái)講，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。

c、考核實(shí)施之前，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對(duì)此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識(shí)比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。

d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評(píng)語(yǔ)顯得比較空泛，沒(méi)有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓受評(píng)人看到考核結(jié)果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

（2）績(jī)效考核方案改進(jìn)措施

當(dāng)中存在的問(wèn)題，在接下來(lái)的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉(cāng)庫(kù)員工的考核量表（參照附件4）和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類(lèi)似問(wèn)題。

b、針對(duì)前期員工對(duì)本次考核的反應(yīng)，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會(huì)對(duì)此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評(píng)估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng)，同樣也使被評(píng)估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動(dòng)管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。

2、考核者（受評(píng)人）的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢?duì)象的 選取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來(lái)說(shuō)，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，受評(píng)人也比較能夠接受。總之，員工對(duì)此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會(huì)繼續(xù)努力，使公司的績(jī)效管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。

1 概述

為了解公司員工6月份的工作表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，充分發(fā)揮員工的工作積極性，提高員工的工作績(jī)效，同時(shí)為績(jī)效薪酬的分配、員工晉升提供客觀的依據(jù)，本次由各部門(mén)主導(dǎo)，管理服務(wù)部輔助下基本上有效的實(shí)行了各部門(mén)崗位kpi績(jī)效考核，參與績(jī)效考核主體主要為各部門(mén)3－6職等入職滿(mǎn)一個(gè)月職工，和間接部門(mén)1－2職等員工，參與考核總?cè)藬?shù)計(jì)420人。在考核實(shí)施中考核者、被考核者基本上持著公平、公正的原則實(shí)行考核，同時(shí)各部門(mén)能按文件基本要求實(shí)施部門(mén)員工考核作業(yè)，總體考核情況良好，較5月份的考核各部門(mén)都有較大的提高，特別各部門(mén)主管能積極主導(dǎo)和配合各項(xiàng)考核活動(dòng)，各部門(mén)考核資料基本能按時(shí)提交，在本次考核中各部門(mén)表現(xiàn)優(yōu)秀部門(mén)有：生管部、車(chē)二課等部門(mén)。同時(shí)由于時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)等限制也存在一些 不符要求、缺科學(xué)性、客觀性弊端，在以后執(zhí)行過(guò)程中將逐步完善。

2 公司整體考核成績(jī)及等級(jí)分布

本次考核成績(jī)優(yōu)秀(85分以上)297人，占考核人數(shù)72.6%，合格(75-84.9分)104人，占25.4%，需改進(jìn)（60-74.9分）17人，占4.2%，不合格（60分以下）2人，占0.5%，。

3 考核數(shù)據(jù)來(lái)源、考評(píng)真實(shí)性、可靠度分析

3.1考核數(shù)據(jù)情況分析

關(guān)于對(duì)各部門(mén)數(shù)據(jù)真實(shí)性、可靠性進(jìn)行分析可從員工或主管所填寫(xiě)的“未達(dá)成說(shuō)明“填寫(xiě)情況進(jìn)行分析，一定程度上確保評(píng)價(jià)的客觀性、可靠性， 同時(shí)對(duì)各部門(mén)填寫(xiě)優(yōu)劣狀況進(jìn)行了分類(lèi)判斷說(shuō)明，可從以下說(shuō)明進(jìn)行判斷。說(shuō)明：優(yōu)：能列舉數(shù)字、文字說(shuō)明； 良：無(wú)列舉數(shù)字說(shuō)明，有較多文字說(shuō)明；一般：無(wú)相關(guān)說(shuō)明或很少說(shuō)明或有涂改；差：沒(méi)有作任何說(shuō)明。

4 考核個(gè)人自評(píng)、主管復(fù)評(píng)情況分析

各部門(mén)個(gè)人自評(píng)檢討填寫(xiě)情況從本次考核過(guò)程、結(jié)果來(lái)看，相關(guān)部門(mén)比較重視此次考核，對(duì)于部門(mén)內(nèi)部獎(jiǎng)金分配起到一定的公正、公正效果、同時(shí)為以后員工職務(wù)的晉升、薪酬的調(diào)整提供了客觀依據(jù)，各崗位（3－6職等）都設(shè)定考核指標(biāo)，促使被考核者重視自己的工作任務(wù)、努力去達(dá)成設(shè)定的指標(biāo)，從而提高工作效率，同時(shí)也是對(duì)員工上月工作情況的總結(jié)和指出了不足之處，下月以作為改善重點(diǎn)。

同時(shí)相關(guān)部門(mén)崗位考核上有設(shè)定紀(jì)律考核指標(biāo)，一定程度促進(jìn)員工對(duì)公司規(guī)章制度的遵守。各現(xiàn)場(chǎng)部門(mén)設(shè)定相關(guān)產(chǎn)能、產(chǎn)品品質(zhì)指標(biāo)對(duì)員工個(gè)體單獨(dú)考核，一定程度上促進(jìn)了員工工作績(jī)效的提高，同時(shí)對(duì)于部門(mén)整體品質(zhì)、產(chǎn)能等kpi指標(biāo)的達(dá)成起到了促進(jìn)作用。

5 總結(jié)

本次績(jī)效考核成績(jī)總體上良好，雖然存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方，但重要的是，通過(guò)新體系的推行，提高了大家的績(jī)效管理思維，理解績(jī)效成績(jī)與其績(jī)效薪酬、崗位的變動(dòng)等息息相關(guān)?？?jī)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程,不可能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的快速提升，必須隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級(jí)管理人員績(jī)效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問(wèn)題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告標(biāo)題篇三

我叫xx是工程管理中心技術(shù)部，到今年x月x日在公司已經(jīng)3年，也是老員工了。

現(xiàn)在主要崗位職責(zé)是負(fù)責(zé)凱德世家小區(qū)弱電智能化這塊，同時(shí)審購(gòu)物中心弱電圖紙。以及平時(shí)對(duì)工程管理中心計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)的維護(hù)。

就在去年x月份我被調(diào)入十八校后項(xiàng)目部，負(fù)責(zé)十八校弱電工程這塊，在這里感謝領(lǐng)導(dǎo)及公司對(duì)我的信認(rèn)，也給我提供了一個(gè)自我展現(xiàn)的平臺(tái)，經(jīng)過(guò)前期對(duì)五家弱電隊(duì)伍先后5對(duì)的方案對(duì)比和各方面的考查，最后選了一家弱電隊(duì)伍來(lái)進(jìn)行施工，我記得那時(shí)候正是酷暑炎熱，每天在工地進(jìn)行檢查質(zhì)量、進(jìn)度，每天例會(huì)解決問(wèn)題，有什么不對(duì)的及時(shí)調(diào)整，經(jīng)過(guò)50多天的努力，終于圓滿(mǎn)的完成了任務(wù)，順利的移交了十八校，經(jīng)過(guò)一番努力看到這些，我知道我的工作我的努力沒(méi)有白費(fèi)，公司即然給了我這個(gè)機(jī)會(huì)，我就會(huì)努力做的更好。

總之，通過(guò)努力以及領(lǐng)導(dǎo)的支持，我完成了自己份內(nèi)的工作。但是我所作的工作離我的要求還相差甚遠(yuǎn)，未來(lái)仍需努力，今后我會(huì)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)不足，并不斷的學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，加強(qiáng)自我修養(yǎng)，提高各方面的水平，在未來(lái)的道路上努力拼搏，勇敢開(kāi)拓，再鑄輝煌。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告標(biāo)題篇四

今天，我們?cè)谶@里組織召開(kāi)我局20xx年電力設(shè)施保護(hù)工作會(huì)議，主要是總結(jié)過(guò)去一年來(lái)我局在開(kāi)展打擊盜竊破壞電力設(shè)施工作方面取得的經(jīng)驗(yàn)和不足，部署今后一段時(shí)期內(nèi)電力設(shè)施保護(hù)工作任務(wù)。

剛才，辦公室對(duì)我局20xx年電力設(shè)施保護(hù)工作作了總結(jié)，安監(jiān)部、市場(chǎng)部、農(nóng)電總公司等部門(mén)、單位分別對(duì)如何做好電力設(shè)施保護(hù)工作作了發(fā)言，我完全同意。市經(jīng)貿(mào)委、市公安局、市工商局的嘉賓們也作了精彩的講話，大家要認(rèn)真領(lǐng)會(huì)，結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況，認(rèn)清形勢(shì)，主動(dòng)靠前，積極開(kāi)展工作，打好今年電力設(shè)施保護(hù)工作的翻身戰(zhàn)。下面，我就如何做好電力設(shè)施保護(hù)工作強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn)意見(jiàn):。

重要意義：保護(hù)電力設(shè)施的安全，是保障電網(wǎng)安全穩(wěn)定運(yùn)行和電力安全有序供應(yīng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)廣州經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展具有十分重要的意義。

形勢(shì)嚴(yán)峻：20xx年局工作報(bào)告中指出，要力爭(zhēng)將盜竊破壞電力設(shè)施的直接損失降低10％以上。

當(dāng)前，電力設(shè)施保護(hù)工作形勢(shì)非常嚴(yán)峻。

110千伏及以上高壓設(shè)備損失xxxx萬(wàn)元，35－10千伏中壓設(shè)備損失xxxx萬(wàn)元，380伏及以下低壓設(shè)備損失xxxx萬(wàn)元。

今年1－2月份，為搶修被盜竊、破壞電力設(shè)施，我局已消耗全年xx％的備用維護(hù)線材。

政府高度重視：市委、市政府高度重視電力設(shè)施保護(hù)工作，多次召開(kāi)會(huì)議部署專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)開(kāi)展打擊盜竊破壞電力設(shè)施活動(dòng)，各級(jí)公安機(jī)關(guān)、工商部門(mén)多次組織清理、取締違法收購(gòu)電力設(shè)施收購(gòu)站的專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)，并取得一定成效。

增強(qiáng)危機(jī)感，做好保護(hù)工作：

我們要從防止國(guó)有資產(chǎn)流失的政治高度來(lái)認(rèn)識(shí)電力設(shè)施保護(hù)工作的重要性，增強(qiáng)工作的緊迫感和危機(jī)感，從組織體系建設(shè)、加強(qiáng)技術(shù)防范、加強(qiáng)宣傳教育、加強(qiáng)信息溝通、加強(qiáng)群防群治等方面入手，及時(shí)掌握、協(xié)調(diào)、解決電力設(shè)施保護(hù)工作中的各種矛盾和問(wèn)題。

要充分利用各部門(mén)、單位的資源優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)與有關(guān)政府部門(mén)的協(xié)調(diào)、配合和溝通，調(diào)動(dòng)一切積極因素，形成合力，扎扎實(shí)實(shí)地開(kāi)展好電力設(shè)施保護(hù)工作。

（一）建立完善的電力設(shè)施保護(hù)工作組織體系。

完善組織架構(gòu)：各單位要迅速組建本單位的電力設(shè)施保護(hù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，一把手親自抓，分管副職領(lǐng)導(dǎo)具體抓。要建立完善的電力設(shè)施保護(hù)責(zé)任體系，明確各級(jí)各類(lèi)人員的工作責(zé)任。

充實(shí)人員隊(duì)伍：各單位要盡快將一些年富力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富，具有一定綜合統(tǒng)計(jì)分析能力和協(xié)調(diào)溝通能力的干部職工充實(shí)到我局的電力設(shè)施保護(hù)工作隊(duì)伍中，優(yōu)化電力設(shè)施保護(hù)工作人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高整體的戰(zhàn)斗力。請(qǐng)人力資源部認(rèn)真研究。

保障所需物資：對(duì)于電力設(shè)施保護(hù)工作所需要的資源，包括車(chē)輛、經(jīng)費(fèi)（包括行動(dòng)經(jīng)費(fèi)和獎(jiǎng)金）、物資等，各單位要高度重視，給予充分的保障。請(qǐng)財(cái)務(wù)部認(rèn)真研究，給予支持和落實(shí)。

執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)辦法：我局制定頒布了《xx供電局對(duì)打擊盜竊破壞電力設(shè)施有關(guān)人員的獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，對(duì)保護(hù)電力設(shè)施的有功人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。剛才辦公室對(duì)該辦法進(jìn)行宣貫，各單位回去以后一定要熟悉獎(jiǎng)勵(lì)辦法的工作流程，規(guī)范執(zhí)行，兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于未能開(kāi)展好獎(jiǎng)勵(lì)工作的單位，將通報(bào)批評(píng)。

（二）抓住重要矛盾，集中力量打擊銷(xiāo)贓渠道。

心中有數(shù)：各單位要迅速組織力量對(duì)本地區(qū)電力設(shè)施保護(hù)的銷(xiāo)贓渠道進(jìn)行徹底摸查，要做到心中有數(shù)，應(yīng)對(duì)有方。

出勤機(jī)制：要積極聯(lián)系當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)、工商部門(mén)，建立聯(lián)合出勤制度，派員參加公安、工商組織的清查廢品收購(gòu)站的行動(dòng)。

善用手段：對(duì)于行動(dòng)中發(fā)現(xiàn)非法收購(gòu)電力設(shè)備的收購(gòu)站，要按照《xx供電局電力設(shè)施防外力破壞處置實(shí)施細(xì)則（試行）》依法給予斷電處理，絕不手軟。

（三）強(qiáng)化內(nèi)部管理，嚴(yán)防內(nèi)外勾結(jié)。

完善制度，堵塞漏洞：修編完善、嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)物資申領(lǐng)，物資回收的管理制度，堵塞漏洞，切實(shí)做到帳面出入清晰，管理規(guī)范，杜絕“糊涂帳”。

管理，發(fā)現(xiàn)有偷盜行為的將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅追究其所在單位的責(zé)任。

（四）加大技防、安防的投入。

設(shè)備技防：將成熟、先進(jìn)的技防手段充分應(yīng)用在設(shè)備上，減少盜竊破壞案件的發(fā)生。比如改進(jìn)配電變壓器臺(tái)架設(shè)置，對(duì)桿塔的塔材、拉線的近地部分采用防盜螺絲等。

監(jiān)控設(shè)備：在案件頻繁地區(qū)加裝視頻監(jiān)控設(shè)備，并將其納入治安視頻監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)，震懾犯罪分子。

配電房的安全防范：各配網(wǎng)運(yùn)行單位要重視對(duì)配電房的安全防范，完善各項(xiàng)安防設(shè)施，提高安防水平。

被盜資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)分析：對(duì)本地發(fā)生盜竊破壞電力設(shè)施案件的直接經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行認(rèn)真分析，從主業(yè)資產(chǎn)、農(nóng)電資產(chǎn)和路燈資產(chǎn)等方面，從被盜設(shè)備的電壓等級(jí)方面分清其產(chǎn)權(quán)歸屬，確定責(zé)任歸屬。

作案規(guī)律的統(tǒng)計(jì)分析：對(duì)案件的案發(fā)地段、作案時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，摸清其規(guī)律，協(xié)助公安機(jī)關(guān)埋伏抓捕犯罪分子。

加強(qiáng)數(shù)據(jù)的橫向、縱向?qū)Ρ龋簯?yīng)用科學(xué)的方法，對(duì)本單位的各項(xiàng)數(shù)據(jù)與其他單位進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，和歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，從?shù)據(jù)中分析出主要矛盾，提出解決辦法。

加強(qiáng)電力設(shè)施與社會(huì)民生的宣傳：開(kāi)展形式多樣的主題活動(dòng)，讓地方政府部門(mén)和當(dāng)?shù)厝罕姵浞终J(rèn)識(shí)到保護(hù)電力設(shè)施就是保護(hù)地方的投資環(huán)境、發(fā)展環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，使電力設(shè)施保護(hù)工作具備廣泛的群眾基礎(chǔ)，得到全社會(huì)的理解和支持，成為全社會(huì)的自覺(jué)行動(dòng)。

加強(qiáng)有關(guān)獎(jiǎng)懲條例的宣貫：對(duì)我局制定的《xx供電局對(duì)打擊盜竊破壞電力設(shè)施有關(guān)人員的獎(jiǎng)勵(lì)辦法》和《xx供電局電力設(shè)施防外力破壞處置實(shí)施細(xì)則（試行）》及國(guó)家有關(guān)政策法規(guī)進(jìn)行廣泛宣傳，對(duì)舉報(bào)有功獲得嘉獎(jiǎng)的單位和市民進(jìn)行及時(shí)報(bào)道，進(jìn)一步提高廣大人民群眾主動(dòng)保護(hù)電力設(shè)施的積極性。

及時(shí)報(bào)案：在發(fā)生盜竊案件后，各單位要及時(shí)向公案機(jī)關(guān)報(bào)案，爭(zhēng)取立案，盡快查處。同時(shí)，要加強(qiáng)與公、檢、法部門(mén)的溝通聯(lián)系，主動(dòng)提供有力有效的證據(jù)，爭(zhēng)取盡早結(jié)案宣判。

加強(qiáng)信息的通報(bào)和匯報(bào)：各單位要定期將本地區(qū)盜竊破壞電力設(shè)施的情況向當(dāng)?shù)卣?、公安機(jī)關(guān)通報(bào)；遇到難以解決的問(wèn)題要及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)和當(dāng)?shù)卣畢R報(bào)反映，請(qǐng)求給予協(xié)調(diào)解決。

加強(qiáng)聯(lián)系：各單位要建立必要的對(duì)外聯(lián)絡(luò)會(huì)議制度，采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)的辦法，定期或不定期與公安機(jī)關(guān)召開(kāi)會(huì)議，研究電力設(shè)施保護(hù)的工作。

同志們，電力設(shè)施保護(hù)工作意義重大，任務(wù)艱巨，我們要把困難估計(jì)得多一些，措施扎實(shí)一些，工作力度大一些。要在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊密依靠政府部門(mén)，在做好今年迎峰度夏各項(xiàng)準(zhǔn)備工作的同時(shí)，全力以赴落實(shí)各項(xiàng)電力設(shè)施保護(hù)工作措施，主動(dòng)承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任，依法維護(hù)電網(wǎng)安全，為xx經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展作出新貢獻(xiàn)。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告標(biāo)題篇五

白隙，我于20xx年x月從大學(xué)來(lái)到南網(wǎng)大家庭――xx供局工作已整整一年了。

光陰似箭，一年的很快就去了，我先后了格而充的新工入企教育培、省網(wǎng)公司集、本局技知封培后，又到路管理所、管理所、力咨公司、城區(qū)供分局四個(gè)生部，感受很深，收豐。

回一年的程，在各的教和培養(yǎng)下，在老同志和同事的關(guān)心和幫助下，在南網(wǎng)文化的熏淘下，我從一個(gè)懵懵懂懂、青的大學(xué)生逐步成一名南網(wǎng)大家庭中的新代工，利地完成了從學(xué)生向南網(wǎng)工自我角色的程。在一年的期里，不在哪一個(gè)生部，我接觸到的都是力系最基的生第一工，從他身上我學(xué)到了很多西，不但有力系基知和生操作技能，有他那種敬、力拼搏、刻苦研、作、服、無(wú)私奉獻(xiàn)的南網(wǎng)精神，些我來(lái)直就是一筆身受益的寶富。

大型的中央企，秀的企文化并將南網(wǎng)公司打造成型、服型、一體化、代化的國(guó)內(nèi)先、國(guó)著名企略目的基。

自己在參加工作之前，面我國(guó)峻的就形，我只要參加了工作，好好干好自己的本工作，解決溫就算是一名合格的公民就行了。通新工入企教育培和南網(wǎng)方略的深入學(xué)之后，我接觸到了南網(wǎng)秀的企文化，它包含了公司的宗旨、使命、目標(biāo)、發(fā)展思路、主題形象、企業(yè)理念等都是南網(wǎng)公司這個(gè)世界500強(qiáng)企業(yè)濃縮的各項(xiàng)管理精華，讓我的思想也得到升華，更是通過(guò)學(xué)習(xí)具體的事例和工作的經(jīng)歷，使我深刻的感受到南網(wǎng)人的責(zé)任和義務(wù)，感受到南網(wǎng)方針“主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，全力做好電力供應(yīng)”的內(nèi)涵，繼續(xù)深入學(xué)習(xí)踐行南網(wǎng)文化是我今后工作的一個(gè)重要內(nèi)容。

敬業(yè)愛(ài)崗精神是無(wú)處不在的，它體現(xiàn)在線路工人翻山越嶺、鏖戰(zhàn)艷陽(yáng)風(fēng)雪，保障輸電線路暢；它體現(xiàn)在變電運(yùn)行操作人員日夜監(jiān)控、重復(fù)謹(jǐn)慎操作，確保電網(wǎng)安全運(yùn)行；它體現(xiàn)在設(shè)計(jì)人員夜夜亮起的盞盞明燈，為加快電網(wǎng)建設(shè)步伐加班加點(diǎn)進(jìn)行工程設(shè)計(jì)；它體現(xiàn)在電力客戶(hù)服務(wù)中心職工揚(yáng)起笑臉真誠(chéng)地為千千萬(wàn)萬(wàn)的用戶(hù)服務(wù)。它，是我心中燃起的小火苗，照亮我對(duì)工作的認(rèn)知，激起我對(duì)工作的熱情?，F(xiàn)在我回想起20xx年9月份多次跟隨線路工人翻山越嶺、烈日暴曬的實(shí)踐，中午在山上肚子餓得咕嚕嚕叫，但是電力工人還在頭頂烈日揮汗如雨的工作，他們沒(méi)有絲毫的怨言，因?yàn)檫@就是電力職工最平凡的工作場(chǎng)面之一。

那時(shí)刻我第一次被他們敬業(yè)愛(ài)崗的精神深深感動(dòng)了，讓我認(rèn)識(shí)到什么是工作，什么是任務(wù)、什么是責(zé)任。

而后其它生產(chǎn)部門(mén)的各個(gè)班組，我都體會(huì)到相同的感動(dòng)，特別是在電力客戶(hù)服務(wù)中心，面對(duì)幾萬(wàn)戶(hù)居民的電費(fèi)繳納和用電業(yè)擴(kuò)工作，幾名電力職工全年無(wú)節(jié)假日和雙休日的倒班輪崗，常常忙了一上午連口水都忘了喝，讓我體會(huì)到熱愛(ài)工作、認(rèn)真對(duì)待工作，其實(shí)是一件非常神圣和美好的事情，電力職工在認(rèn)真工作的時(shí)候體現(xiàn)了一種特別美。

敬業(yè)愛(ài)崗精神將是我一生受用不盡的寶貴財(cái)富，今后在任何工作崗位上都會(huì)將它發(fā)揚(yáng)、繼承下去。

如何將自己在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識(shí)運(yùn)用到工作中，并且查缺補(bǔ)漏，苦學(xué)不熟悉的電力專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這是我一直鉆研的問(wèn)題。

由于我是學(xué)習(xí)文科專(zhuān)業(yè)的，在實(shí)習(xí)期間每到一個(gè)部門(mén)和班組我都勤奮學(xué)習(xí)其電力相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能知識(shí)，認(rèn)定學(xué)習(xí)是終身的事業(yè)，“在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作”一直是我堅(jiān)持的理念。

年時(shí)間里，更是認(rèn)真學(xué)習(xí)書(shū)本上電力系統(tǒng)的基本知識(shí)，還有用電業(yè)務(wù)受理的專(zhuān)業(yè)技能知識(shí)，做到面對(duì)客戶(hù)能夠解答大部分的基本用電疑問(wèn)，已能受理用電方面的基本業(yè)務(wù)接洽工作。但是我要掌握的知識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能還有很多，要做好今后的工作，就需要加倍的努力，只有刻苦學(xué)習(xí)、深刻鉆研、并且多實(shí)踐，才能更早的“出真知”。

團(tuán)結(jié)就是力量，這句至理名言深刻的闡述了我們工作中一種重要的精神。

任何工作都離不開(kāi)大家的合作，所謂“滴水不成海，獨(dú)木難成林”，南方電網(wǎng)公司作為世界500強(qiáng)之一的企業(yè)，更是需要所有南網(wǎng)人的努力，南網(wǎng)方略的團(tuán)隊(duì)理念就言簡(jiǎn)意賅的闡述了團(tuán)結(jié)協(xié)作的必要性和重要性。

我們一開(kāi)始實(shí)習(xí)，首先就是學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)南網(wǎng)方略，感受南網(wǎng)文化，對(duì)于團(tuán)隊(duì)理念就有了初步的認(rèn)識(shí)，再結(jié)合我之前在學(xué)校學(xué)生會(huì)工作和大學(xué)在著名企業(yè)實(shí)習(xí)期間的體會(huì)，更加深刻的理解團(tuán)結(jié)協(xié)作的重要性。

在這一年實(shí)習(xí)中，每到一個(gè)部門(mén)和班組，我都感受到這種和諧的團(tuán)結(jié)精神，特別是基層生產(chǎn)班組，很多工作任務(wù)都是需要很多人協(xié)作才能完成的，比如在變電站生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際倒閘操作中，變電運(yùn)行人員必須進(jìn)行唱票、復(fù)誦等程序正確無(wú)誤后才能操作，正是這種團(tuán)結(jié)協(xié)作、互相支持的精神鼓舞大家出色完成各項(xiàng)任務(wù)。

由于我在電力客戶(hù)服務(wù)中心實(shí)習(xí)了五個(gè)多月的時(shí)間，所以我對(duì)于供電行業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理解特別深刻。

客戶(hù)服務(wù)中心是電力企業(yè)面對(duì)公眾的窗口，窗口服務(wù)的優(yōu)劣直接影響到電力企業(yè)的形象，在實(shí)際工作中，面對(duì)各類(lèi)不同的用電客戶(hù)，我始終強(qiáng)化自己的優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識(shí)，牢記“服務(wù)永無(wú)止境”的服務(wù)理念，微笑、熱情，待人親切是我工作的必修課，并且在工作中學(xué)習(xí)實(shí)踐如何更好的與客戶(hù)溝通，如何更加耐心的為客戶(hù)解答用電疑難，如何面對(duì)情緒激動(dòng)言辭不善的客戶(hù)，這些都是我以前在大學(xué)期間的學(xué)習(xí)中不曾遇到的課題。記得在實(shí)習(xí)階段中的`某一天中午快下班的時(shí)候，我遇到過(guò)一位情緒變化多端的客戶(hù)，她沒(méi)有任何理由的拒絕與我合作完成她的用電變更申請(qǐng)，并且開(kāi)始就用言辭激烈的語(yǔ)言進(jìn)行人身攻擊，當(dāng)時(shí)我感到非常的委屈和憤慨，但是我作為供電局“窗口”形象，沒(méi)有和這位客戶(hù)進(jìn)行爭(zhēng)吵，繼續(xù)面帶微笑并謹(jǐn)慎言辭、態(tài)度客氣的與她進(jìn)行溝通。在同事和我的勸解下她的情緒逐漸好轉(zhuǎn)，最終順利完成業(yè)務(wù)辦理還面帶笑容的離開(kāi)，在她離開(kāi)后我終于流下了委屈的淚水。

這樣類(lèi)似的事例在客戶(hù)服務(wù)中心還有很多，該中心職工為電力企業(yè)的窗口形象甘當(dāng)受氣筒，努力實(shí)踐優(yōu)質(zhì)服務(wù)理念，出色地完成各項(xiàng)工作。在實(shí)習(xí)期間，我一直努力擺正自己的角色，磨練自己的性格，無(wú)論事情大小都認(rèn)真對(duì)待。南網(wǎng)公司“服務(wù)永無(wú)止境”的服務(wù)理念將會(huì)使我獲益匪淺。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告標(biāo)題篇六

本文對(duì)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)所存在的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行了理性的思考，指出阻礙中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問(wèn)題主要在于薪酬理念的落后，薪酬機(jī)制的不健全，薪酬結(jié)構(gòu)的片面性以及盲目跟風(fēng)，套用不適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬模式這幾個(gè)方面。文章全面地對(duì)以上幾個(gè)方面進(jìn)行了闡述與論證，并對(duì)解決這些民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題給出了自己的建議。文章認(rèn)為中小型民營(yíng)企業(yè)只有在轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略的同時(shí)建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度，多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)，并且選擇與實(shí)施適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬模式才能從根本上解決這些問(wèn)題。

企業(yè)薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益、股東的收益水平上，更與每位員工的切身利益息息相關(guān)，成為激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不僅能夠促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。但是，必須承認(rèn)在當(dāng)今大多數(shù)剛剛發(fā)展起來(lái)的中小型民營(yíng)企業(yè)中，薪酬管理工作還相當(dāng)薄弱，存在著許多問(wèn)題。本文對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了分析探討，并積極尋求解決這些問(wèn)題的方法。

一、薪酬與薪酬管理的概念與目的。

薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。（注1）薪酬管理就是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。（注2）薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來(lái)確定職工的薪酬差別，即制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。最近幾年，國(guó)家在法律、政策上給予了民營(yíng)企業(yè)更多的扶持和幫助，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭也越來(lái)越猛。殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得它們不斷提升管理水平，以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的要求。而它們對(duì)于人力資源的重視程度更是空前的，但是由于其歷史條件和自身環(huán)境所限，這些企業(yè)在人力資源管理上，尤其是薪酬管理上還存在著很多的問(wèn)題。

（一）薪酬理念問(wèn)題。

忽視人力資本合理增長(zhǎng)的薪酬理念，薪酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)員工價(jià)值的理念尚未完全建立。二十世紀(jì)六十年代初,“人力資本之父”舒爾茨提出:人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量,它是通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健等投資而形成。（注3）這就說(shuō)明人力不僅是被作為生產(chǎn)力來(lái)使用，更是一種可持續(xù)增長(zhǎng)的資本表現(xiàn)。我們說(shuō)90年代制定薪酬是從勞動(dòng)成本角度出發(fā)，而現(xiàn)在制定薪酬則是一種投資，這是我們?cè)诶砟钌系母靖淖?。相?duì)于自然資源而言，人力資源具有不可估量的挖掘潛能，人力資源的發(fā)展必然能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)巨大的收益。然而，事實(shí)上很多剛剛發(fā)展起來(lái)的民營(yíng)企業(yè)仍是貨幣資本處于絕對(duì)的統(tǒng)治地位，資本雇傭勞動(dòng)仍是民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的真實(shí)寫(xiě)照。人力資本觀念并未深入人心，企業(yè)家仍把人力資源僅僅作為生產(chǎn)要素來(lái)使用，只考慮勞動(dòng)力成本，而沒(méi)有意識(shí)到人力資源的真正價(jià)值所在，當(dāng)然也不可能站到戰(zhàn)略的角度來(lái)思考這一問(wèn)題。

這一問(wèn)題具體表現(xiàn)在支付與員工為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值明顯不相稱(chēng)的薪酬，強(qiáng)調(diào)薪酬投入的即刻產(chǎn)出性等方面。據(jù)報(bào)載：“我國(guó)制造業(yè)的龍頭之一廣東省民工短缺數(shù)量預(yù)計(jì)超過(guò)100萬(wàn)人”之所以造成這一現(xiàn)象，重要原因之一就是當(dāng)?shù)氐拇罅科髽I(yè)長(zhǎng)期依賴(lài)廉價(jià)勞動(dòng)力來(lái)謀求市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)一再壓低工人工資，最終使得勞動(dòng)力大量流失，企業(yè)生產(chǎn)難以維繼。

我們的中小型民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是從傳統(tǒng)作坊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或者改制企業(yè)發(fā)展而來(lái)，無(wú)論是從領(lǐng)導(dǎo)者本身，還是企業(yè)的中層、基層員工所表現(xiàn)出的各方面素質(zhì)與能力都不是很高。企業(yè)主們總是片面追求經(jīng)濟(jì)效益，想盡辦法降低生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)成本，卻沒(méi)有真正意識(shí)到，企業(yè)發(fā)展壯大的標(biāo)志之一就是員工能力和素質(zhì)水平的提升與薪酬水平提升兩者之間的互動(dòng)式良性循環(huán)，所以更不可能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)思考人力資源發(fā)展這一關(guān)鍵性問(wèn)題。企業(yè)的老總們只看到了機(jī)器、材料、貨幣資本等給他們帶來(lái)的收益，卻忽視了人作為唯一的能動(dòng)性資源所產(chǎn)生的巨大價(jià)值，因而他們舍得在基礎(chǔ)設(shè)施、機(jī)器設(shè)備上進(jìn)行投資，卻不愿意為員工們創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，提供更好的薪酬福利待遇，其結(jié)果便是企業(yè)員工的薪酬滿(mǎn)意度下降，員工勞動(dòng)投入積極性降低，員工流失率加大。人力資源在這種環(huán)境下不可能體現(xiàn)出其本身應(yīng)有的價(jià)值。我們還應(yīng)認(rèn)識(shí)到這一薪酬理念的潛在后果可能是高素質(zhì)員工流出而低素質(zhì)員工充斥企業(yè)的現(xiàn)象。長(zhǎng)此以往，中小型民營(yíng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力必然下降。另外中小型民營(yíng)企業(yè)本身規(guī)模就不是很大，實(shí)力就不是很強(qiáng)，如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不佳，就無(wú)法提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，造成企業(yè)高素質(zhì)人才匱乏，企業(yè)也就缺乏根本的發(fā)展推動(dòng)力，這一惡性循環(huán)將最終使得企業(yè)淘汰出局。

我并不認(rèn)同現(xiàn)在很多地方報(bào)紙雜志對(duì)于一些經(jīng)濟(jì)效益好、發(fā)展勢(shì)頭猛的民營(yíng)企業(yè)的盲目吹捧。我們透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，這其中有很多企業(yè)只是遇到并抓住了一個(gè)良好的發(fā)展機(jī)遇，并通過(guò)迅速的資本擴(kuò)張而獲得了企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于人力資源發(fā)展這一企業(yè)核心戰(zhàn)略問(wèn)題，他們遠(yuǎn)未充分認(rèn)識(shí)，并提高到一個(gè)應(yīng)有的高度來(lái)進(jìn)行思考。我想他們還稱(chēng)不上企業(yè)家，稱(chēng)呼他們?yōu)槠髽I(yè)主更為合適。

（二）薪酬機(jī)制問(wèn)題。

1、薪酬決定與調(diào)整機(jī)制。

目前我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)中薪酬的確定基本上還是老板拍腦袋的結(jié)果，老板根據(jù)對(duì)市場(chǎng)行情的大致估計(jì)來(lái)決定員工的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部缺乏完整的薪酬制度與標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有公平付薪的依據(jù)，因而在面對(duì)定薪、加薪等薪酬調(diào)整政策時(shí)，無(wú)以為據(jù)，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。大多數(shù)企業(yè)在決定薪酬或制訂、調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)只是跟著感覺(jué)走，沒(méi)有進(jìn)行有效的崗位分析和評(píng)估，更不能根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果給出合理的薪酬等級(jí)，而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部各崗位分析與評(píng)估的正確與否是保證企業(yè)薪酬分配內(nèi)部公平性的關(guān)鍵所在。在企業(yè)中，人們關(guān)心薪酬差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心薪酬水平，這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業(yè)中不同部門(mén)之間或者同一個(gè)部門(mén)不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小。如果公司內(nèi)部薪酬不公平，容易造成員工心態(tài)失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性，影響到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，實(shí)在是有百害而無(wú)一利。另外一方面企業(yè)沒(méi)有明確的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)使員工感覺(jué)困惑，不知道自己的薪酬是如何來(lái)決定的，決定的標(biāo)準(zhǔn)是什么，什么時(shí)候才能獲得加薪等等，這一系列的問(wèn)題會(huì)在員工的頭腦中劃上一個(gè)個(gè)大大的問(wèn)號(hào)，容易造成員工的不滿(mǎn)，企業(yè)的凝聚力也隨之下降，對(duì)企業(yè)造成很大的損害。

同時(shí)大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)外的薪酬調(diào)查機(jī)制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實(shí)際相掛鉤，在大多數(shù)情況下容易產(chǎn)生定位偏低的結(jié)果，造成人員流失。因此企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作滿(mǎn)足感等，一個(gè)內(nèi)部合理且具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是留住人才的首要條件。企業(yè)的薪酬水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，企業(yè)的薪酬才具備競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引住優(yōu)秀的人才。如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成員工的嚴(yán)重流失，不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，另一方面那些教育水平高、素質(zhì)好的人才很容易在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司，外部的優(yōu)秀人才也不會(huì)愿意加盟進(jìn)來(lái)，從而造成一種惡性循環(huán)，這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。當(dāng)然企業(yè)在參考市場(chǎng)和同行業(yè)水平制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，也要從企業(yè)成本角度來(lái)考慮薪酬水平。薪酬水平也要在企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的水平之內(nèi)。

2、薪酬補(bǔ)充機(jī)制。

對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)中的高層次管理和技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)給予更多的優(yōu)厚薪酬福利待遇，因?yàn)樗麄兺诤艽蟪潭壬蠜Q定著企業(yè)的生存與發(fā)展。中小型民營(yíng)企業(yè)相比較于大型的、上規(guī)模的企業(yè)而言，往往會(huì)受制于多方面的因素，最明顯、最突出的就是企業(yè)核心技術(shù)和市場(chǎng)常常掌握在少數(shù)人手中，一旦他們離開(kāi)，會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大的影響，甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。典型的例子是：很多中小型民營(yíng)企業(yè)，一般都是老總控制住產(chǎn)品的主要市場(chǎng)，然后聘請(qǐng)一些高級(jí)的、資深的工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的技術(shù)工作。如何留住這些關(guān)鍵技術(shù)人才，很多民營(yíng)企業(yè)采用了高額年薪制的模式。其實(shí)單純的年薪制并不能很好的把個(gè)人利益緊密的與企業(yè)利益相結(jié)合，會(huì)使關(guān)鍵員工更多的考慮即得利益，而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。民營(yíng)企業(yè)家們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到利潤(rùn)分享的重要性，不能以家族觀、個(gè)企觀來(lái)局限住企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)放棄短視的思維方式，只有這樣，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題。

薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題也是困擾很多中小型民營(yíng)企業(yè)的主要問(wèn)題之一。薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一般的構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：內(nèi)在薪酬與外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具體分為基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成等直接薪酬和福利開(kāi)支、帶薪休假等間接薪酬，以及舒適辦公環(huán)境、良好輔助設(shè)施等非財(cái)務(wù)報(bào)酬。（注4）在現(xiàn)實(shí)生活中，我們看到有的企業(yè)工資、獎(jiǎng)金和福利等各種分配形式比例結(jié)構(gòu)不合理，造成企業(yè)發(fā)的錢(qián)不少，但員工的工作熱情并沒(méi)有被真正地激發(fā)出來(lái)。還有的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上往往過(guò)于簡(jiǎn)單、過(guò)于單一，基礎(chǔ)工資加上績(jī)效工資成為大多數(shù)企業(yè)的選擇，沒(méi)有更好地運(yùn)用薪酬這一工具。我們應(yīng)當(dāng)充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。隨著社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展，很多中小型民營(yíng)企業(yè)比以前更多的關(guān)注員工的薪酬水平，這是一個(gè)好現(xiàn)象，但是正如上面所述，薪酬不僅只關(guān)系著“錢(qián)”的問(wèn)題，還有很多其它因素也對(duì)員工的工作態(tài)度、積極性起著不可忽視的作用。民企老總們一般理解的薪酬就是貨幣薪酬，而往往忽視內(nèi)在薪酬和其它外在薪酬表現(xiàn)形式。正是在這種狹隘思想的指導(dǎo)下，很多時(shí)候我們民企的老總們對(duì)員工人格尊重不夠，限制過(guò)多、過(guò)嚴(yán)，甚至有些企業(yè)連員工基本的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)都不繳納。此類(lèi)種.種行為導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度極低，勞資關(guān)系緊張，員工離職率大大增加，企業(yè)的發(fā)展支撐力受到極大的影響。所以如何運(yùn)用好各種不同的薪酬形式和激勵(lì)方式是放在民營(yíng)企業(yè)家面前的一道難題。我們的中小型民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展壯大，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，謀求一席之地，就必須正確認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題，并且要拿出措施，解決這些問(wèn)題。

（四）盲目套用和追求先進(jìn)的、新式的薪酬模式。

我們發(fā)現(xiàn)，很多中小型民營(yíng)企業(yè)雖然在管理上還比較粗放、比較初級(jí)，卻喜歡跟風(fēng)似地追求一些先進(jìn)的管理模式，在薪酬管理這一方面當(dāng)然也不例外。殊不知，根基尚未穩(wěn)，怎么可以造大樓呢？其結(jié)果一般都是失敗的。人力資源管理學(xué)科的發(fā)展也是與時(shí)俱進(jìn)的，許多先進(jìn)的、新式的管理模式不斷涌現(xiàn)，像寬帶薪酬、戰(zhàn)略平衡式薪酬等新的管理模式和方法給人力資源管理者的思想帶來(lái)了很大的沖擊，這種沖擊很容易使我們的人力資源管理者產(chǎn)生一種對(duì)舊有事物的懷疑和對(duì)新事物追求的渴望，其結(jié)果往往就會(huì)變成不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，照搬照抄一些事實(shí)上根本就不適合自己企業(yè)當(dāng)前所處階段的管理模式和方法。他們錯(cuò)誤的把錯(cuò)誤的模式在一個(gè)錯(cuò)誤的時(shí)間用在錯(cuò)誤的地方，最終只可能得到一個(gè)錯(cuò)誤的結(jié)果。我們很難想象一個(gè)連企業(yè)戰(zhàn)略都未明確的企業(yè)，如何來(lái)使用戰(zhàn)略平衡式薪酬管理模式，就算套用上了吧，又會(huì)是個(gè)什么樣子呢？也許在使我們的企業(yè)更加迷茫的同時(shí)，企業(yè)中的員工們也會(huì)更加迷茫吧。我并不否認(rèn)這些管理模式所具有的科學(xué)性和先進(jìn)性，但是要使用它們，必須要考慮到企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理水平和實(shí)際情況，只有與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，才可以為企業(yè)發(fā)展提供幫助。

中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決需要我們的民營(yíng)企業(yè)家們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬理念，制定出科學(xué)合理，符合企業(yè)實(shí)際的薪酬機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度。只有這樣，才能不斷激勵(lì)員工努力工作，提高企業(yè)的管理水平。

（一）轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略。

民營(yíng)企業(yè)家們要轉(zhuǎn)變薪酬理念，造就注重人力資本增長(zhǎng)的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀。在正確的企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，確定合理的人力資源戰(zhàn)略，乃至薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù)，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)著力體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，放棄成本觀念，著眼投資理念。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到提升員工人力資本所起到的巨大杠桿作用，應(yīng)當(dāng)注重塑造一種關(guān)注人力資本增長(zhǎng)的企業(yè)文化，形成有利于企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)有三大方面的轉(zhuǎn)變：第一是把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮，薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，要能最大化的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)要考慮到企業(yè)的發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和自身特點(diǎn)等多方面因素，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，長(zhǎng)處與短處分別是什么。與此相對(duì)應(yīng)，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和特點(diǎn)等因素，決定企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用什么樣的薪酬激勵(lì)措施，風(fēng)險(xiǎn)度有多大，回報(bào)率有多高。然后就可以決定需要多少人、什么樣的人才來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略。其次是從以前只注重員工使用，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的注重員工能力的開(kāi)發(fā)與提高上來(lái)，把員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和企業(yè)文化的熏陶放到重要的位置上，形成注重員工價(jià)值，強(qiáng)調(diào)員工參與管理，無(wú)私奉獻(xiàn)、追求卓越的企業(yè)文化。最后是形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)客戶(hù)、服務(wù)客戶(hù)、以客戶(hù)為中心的企業(yè)價(jià)值觀。改變以往的以產(chǎn)品為中心的價(jià)值觀，把客戶(hù)至上的觀念深入到企業(yè)文化中去，讓每一位員工都能明白客戶(hù)是自己的衣食父母，客戶(hù)是企業(yè)的生存基礎(chǔ)。如果我們的中小型民營(yíng)企業(yè)能夠從以上三個(gè)方面來(lái)轉(zhuǎn)變思維，將企業(yè)的管理理念從以前的“以物為本”、“以市場(chǎng)為本”，轉(zhuǎn)變到“以人為本”，實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略化管理，那么就可以從根本上改變目前薪酬的不合理狀況。

（二）建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度。

中小型民營(yíng)企業(yè)要建立起完整的薪酬制度，從崗位分析到評(píng)估、從薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)到薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都要建立和健全起來(lái)，既要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平與公正，又要使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)行情相吻合，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況提供合適的薪酬待遇。對(duì)于一些對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展具有核心價(jià)值的人才，企業(yè)要舍得投入，為這些人才的發(fā)展提供良好的空間，使他們?cè)敢饬粝聛?lái)和企業(yè)一起發(fā)展。中小型民營(yíng)企業(yè)由于起點(diǎn)不是很高，原有的薪酬管理工作基本是空白，這就要求這些企業(yè)首先要分析清楚企業(yè)的各個(gè)崗位工作的內(nèi)容是什么，工作方法和特點(diǎn)是什么，工作所需要的工具是什么，該工作與其它人之間的聯(lián)系是什么等等問(wèn)題，在弄清楚這些具體問(wèn)題之后，要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行合理的評(píng)估，這個(gè)崗位難易程度如何，責(zé)任大小如何，需要什么才能的人來(lái)?yè)?dān)任這個(gè)崗位，通過(guò)崗位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)我們有了完整的崗位等級(jí)后，我們就可以確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，做到薪級(jí)與職等的統(tǒng)一，確保了薪酬的公正性和公平性。其次對(duì)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定，中小型民營(yíng)企業(yè)一般也是“拍腦袋”的結(jié)果，沒(méi)有充分的依據(jù)和理由。對(duì)此問(wèn)題，我們可以先進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，了解市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬情況，這樣在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就能結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)者的情況給出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。當(dāng)然由于企業(yè)規(guī)模和實(shí)力所限，中小型民營(yíng)企業(yè)可能沒(méi)有實(shí)力去請(qǐng)一些專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)調(diào)查公司來(lái)做這些事，但是仍然可以通過(guò)人才中介、行業(yè)公會(huì)、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站等媒介獲得有價(jià)值的信息。民營(yíng)企業(yè)在充分掌握了市場(chǎng)薪酬行情之后，就可以按照公平和公正的原則，結(jié)合公司實(shí)際的情況給每個(gè)崗位定一個(gè)合理的薪酬，這樣就避免了薪酬決定的隨意性和盲目性。最后我們要根據(jù)員工實(shí)際貢獻(xiàn)的大小分配薪酬，適當(dāng)拉開(kāi)差距，避免平均主義現(xiàn)象。與此同時(shí)，對(duì)于企業(yè)核心的、關(guān)鍵的員工，我們的企業(yè)家要舍得投入，一流的人才應(yīng)有一流的回報(bào)，使他們的勞動(dòng)與收入相平衡，不僅給他們創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件，更要為他們營(yíng)造出一種良好的發(fā)展氛圍和空間，用企業(yè)文化來(lái)吸引住他們，留住他們。有條件的一些企業(yè)可以使用股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，把他們的個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合起來(lái)，讓他們參與公司的利潤(rùn)分享。這種做法實(shí)際上反映了一種管理文化,即強(qiáng)調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的參與,它創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)績(jī)效和所有權(quán)的文化氛圍。著名的微軟公司自1975年成立以來(lái)，始終以超常規(guī)的速度向前發(fā)展，根本原因在于擁有以蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高端人才。（注5）我們必須認(rèn)識(shí)并且承認(rèn)知識(shí)型人才的價(jià)值和對(duì)企業(yè)所起到的關(guān)鍵作用。中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)把留住核心人才提高到關(guān)系企業(yè)生存問(wèn)題的高度來(lái)看待。只有努力留住人才，才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

（三）多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)。

民營(yíng)企業(yè)要合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效激勵(lì)員工。單就外在薪酬而言，我們應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)和重要程度，考慮到薪酬各個(gè)部分之間的合理組合。企業(yè)要根據(jù)自己所處的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點(diǎn)，讓薪酬能更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。我們可以按照薪酬各部分所表現(xiàn)的剛性和差異性，分別采用高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。高彈性模式一般獎(jiǎng)金和津貼比重大，而福利、保險(xiǎn)比重較小。而且基本薪酬實(shí)行績(jī)效薪酬形式。這種方式雖然有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但穩(wěn)定性較差。高穩(wěn)定模式則是基本薪酬占主要部分，福利水平較高。這種模式有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能，而且公司人力成本增長(zhǎng)較快，企業(yè)負(fù)擔(dān)比較大。折中模式則界于兩者之間，需要依據(jù)公司具體特點(diǎn)來(lái)合理搭配。雖然我們強(qiáng)調(diào)外在薪酬，但也要注意不要把它完全和內(nèi)在薪酬割裂開(kāi)來(lái)。公司還要為員工們提供諸如帶薪休假、良好的工作條件和環(huán)境、旅游度假等福利待遇，這會(huì)有助于增加員工的滿(mǎn)意度，提高企業(yè)的凝聚力。我們應(yīng)主動(dòng)讓員工在工作中參與決策過(guò)程，給他們較大的工作自由度，注重他們的成長(zhǎng)過(guò)程。這類(lèi)員工心理需求的內(nèi)容是馬斯洛“需求層次”理論中高層次的需求，體現(xiàn)的是員工主動(dòng)參與社會(huì)活動(dòng)和自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需求。相關(guān)調(diào)查也在一定程度上證明了這一點(diǎn)。中華英才網(wǎng)首屆中國(guó)大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)評(píng)選結(jié)果顯示，超過(guò)一半的人擇業(yè)時(shí)最心儀“培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)”。16%的人選擇薪資和福利，10%的人選擇工作的開(kāi)放環(huán)境。這次調(diào)查共回收了18萬(wàn)份有效問(wèn)卷，涉及600多個(gè)高等院校，有一定的代表性（注6）。可惜的是，從整體看，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的著眼點(diǎn)主要是物質(zhì)報(bào)酬，而對(duì)員工的行為考慮的較少。如果我們的中小型民營(yíng)企業(yè)可以充分運(yùn)用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的綜合手段，通過(guò)其不同組成部分對(duì)員工心理回報(bào)產(chǎn)生的不同作用，達(dá)到薪酬激勵(lì)的最大效用，以使得員工都能主動(dòng)地、積極地、努力地、自覺(jué)地來(lái)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。我們沒(méi)有理由不相信，這些企業(yè)未來(lái)的遠(yuǎn)景，必然是光輝燦爛的。

（四）適合自己的薪酬模式，才是最好的模式。

中小型民營(yíng)企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展，信守適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展要求的就是好的的理念，避免盲目套用那些新式的、創(chuàng)新的薪酬模式。我們的民營(yíng)企業(yè)家們千萬(wàn)不能好高騖遠(yuǎn)，就象房屋打地基一樣，一定要把地基打深打好了，才能最終“寶塔結(jié)頂”。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個(gè)重要的組成部分，而非唯一的部分，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平不單獨(dú)取決于人力資源部門(mén)，它是與企業(yè)的整個(gè)管理水平密切相關(guān)，不可分割的。人力資源管理水平的提高是建立在企業(yè)總體管理水平提高的基礎(chǔ)之上的，所以，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)管理水平和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源策略和手段來(lái)逐步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與整個(gè)管理水平的提高。我們以前很容易有這樣的觀念，就是什么事情都有‘對(duì)’和‘不對(duì)’兩種答案，但現(xiàn)在企業(yè)變化很快，沒(méi)有什么對(duì)和不對(duì)，只有適合和不適合之分，適合自己的，就是好的。我們要時(shí)時(shí)反思薪酬政策，不斷地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、變化建立適當(dāng)?shù)男匠曛贫龋@樣才能讓薪酬作為一個(gè)好的管理工具，真正推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。當(dāng)然，我們都應(yīng)該辨證的看待問(wèn)題，我們的民營(yíng)企業(yè)家們也不能完全局限于目前的管理水平，不去突破、不去實(shí)踐。企業(yè)的發(fā)展，有時(shí)必須得忍受陣痛之苦，但是也許換來(lái)的會(huì)是一個(gè)企業(yè)快速發(fā)展的“春天”，這一點(diǎn)對(duì)于處于成長(zhǎng)期的中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也是非常重要的。

中小型民營(yíng)企業(yè)雖然存在著很多薪酬管理方面的問(wèn)題，并且有些已經(jīng)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，但是只要我們積極面對(duì)，并且能夠站在戰(zhàn)略的高度，堅(jiān)持“以人為本”的思想，在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬機(jī)制、薪酬制度等各個(gè)方面努力改進(jìn)，積極引進(jìn)相關(guān)的管理人才，努力探求適合本企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的薪酬解決之道，中小型民營(yíng)企業(yè)必定能夠跨越發(fā)展瓶頸，穩(wěn)步的向前發(fā)展。

引文注釋?zhuān)?/p>

（注1）姚裕群：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，3月第1版，第300頁(yè)。

（注2）石金濤：《現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，上海交通大學(xué)出版社，6月第1版，第158頁(yè)。

（注3）江竹兵：《二次創(chuàng)業(yè)中的民企薪酬再設(shè)計(jì)》中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議網(wǎng)。

（注4）姚裕群：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，203月第1版，第312頁(yè)。

（注5）胡君辰：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理教學(xué)案例精選》，復(fù)旦大學(xué)出版社，6月第1版，第239頁(yè)。

（注6）李兵《中華英才網(wǎng)最佳雇主企業(yè)評(píng)選結(jié)果》，中國(guó)青年報(bào)年3月26日第3版。

參考文獻(xiàn)：

1、姚裕群：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年3月第1版。

2、石金濤：《現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，上海交通大學(xué)出版社，196月第1版。

3、胡君辰：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理教學(xué)案例精選》，復(fù)旦大學(xué)出版社，206月第1版。

4、安鴻章：《企業(yè)人力資源管理人員》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，10月第1版。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告標(biāo)題篇七

1500字左右的文獻(xiàn)綜述（包括研究進(jìn)展，選題依據(jù)、目的、意義）。

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人們逐漸認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人的因素聯(lián)系得越發(fā)緊密?，F(xiàn)代的競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及利用的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人們對(duì)人力資源的管理日益重視，許多企業(yè)都在積極探索提高和改善組織績(jī)效的有效途徑。在這一背景下，國(guó)外研究者于二十世紀(jì)七十年代后期提出了績(jī)效管理的概念。八十年代后半期和九十年代早期，績(jī)效管理逐漸成為一種非常流行的觀點(diǎn)，成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理方式?？?jī)效管理上世紀(jì)90年代傳入我國(guó)，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛(ài)，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。

近年來(lái)，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了不可忽視的貢獻(xiàn)。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的管理者們也越來(lái)越重視現(xiàn)代人力資源管理的思想和方法，開(kāi)始構(gòu)建適合本企業(yè)的績(jī)效管理體系。然而實(shí)施一套有效的績(jī)效管理體系并不是一件很容易的事，在具體實(shí)踐中，反映出各種各樣的問(wèn)題，尤其體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理體系的實(shí)施過(guò)程中，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。

由于這一系列問(wèn)題的存在，使我國(guó)中小企業(yè)面臨著一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：一方面企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要價(jià)值；另一方面又不清楚如何實(shí)施正確的績(jī)效管理?？?jī)效管理在中國(guó)卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內(nèi)的企業(yè)卻對(duì)藥效信心漸失。根據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究和分析，績(jī)效管理確實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和管理能力的提升起到很大作用，但毫無(wú)疑問(wèn)的是，由于企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同，中國(guó)企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國(guó)企業(yè)實(shí)際的簡(jiǎn)單實(shí)用的中國(guó)式績(jī)效管理。

如上所述，對(duì)于我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)到底要不要實(shí)施績(jī)效管理體系、如何擺脫歷史原因?qū)χ行∶駹I(yíng)企業(yè)管理的影響、如何實(shí)施績(jī)效管理、如何解決在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)的種種問(wèn)題等都是擺在我們面前很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。同時(shí)，中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理也有其自身的特點(diǎn)，甚至在中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不同階段績(jī)效管理也有不同的特點(diǎn)。所以如何在中小民營(yíng)企業(yè)中實(shí)施有效的績(jī)效管理，建立一套適合本企業(yè)的績(jī)效管理體系，是國(guó)內(nèi)中小民營(yíng)企業(yè)目前急需解決的問(wèn)題，也是值得人力資源管理研究人員努力的一個(gè)課題。我們希望通過(guò)本文使中小民營(yíng)企業(yè)明白實(shí)施績(jī)效管理的必要性和重要作用，并針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀對(duì)中小企業(yè)實(shí)施有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的對(duì)策與應(yīng)該注意的問(wèn)題做一個(gè)有益的探討。

對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)員工績(jī)效管理應(yīng)用進(jìn)行研究不但有工程實(shí)踐價(jià)值，而且也是對(duì)以人為中心的管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。

績(jī)效管理發(fā)源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，經(jīng)過(guò)幾十年的研究發(fā)展已形成了一個(gè)縝密的體系。它優(yōu)美的流程以及持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)給國(guó)外的企業(yè)創(chuàng)造了很大的效益。目前績(jī)效管理的重要性得到我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的普遍認(rèn)可，很多中小民營(yíng)企業(yè)采用了績(jī)效管理系統(tǒng)。但是在一些中小民營(yíng)企業(yè)中，績(jī)效管理體系的實(shí)施效果并不盡如人意，績(jī)效管理工作中還存在許多問(wèn)題。找出中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題，并對(duì)其有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策進(jìn)行完整研究是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。

（1）20**年12月10日20**年12月28日撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告。

（2）20**年12月29日20**年1月15日撰寫(xiě)畢業(yè)論文任務(wù)書(shū)。

（3）20**年1月16日20**年1月30日撰寫(xiě)畢業(yè)論文指導(dǎo)書(shū)。

（5）20**年3月5日20**年5月15日實(shí)習(xí)，撰寫(xiě)畢業(yè)論文。

（6）20**年5月16日20**年6月10日論文修改。

（7）20**年6月11日20**年6月18日論文答辯。

2．本課題要研究或解決的問(wèn)題和擬采用的研究手段（途徑）：

(一)課題要解決的問(wèn)題:。

（1）分析我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)和它們?cè)趪?guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位與作用。

（2）通過(guò)調(diào)查了解現(xiàn)階段我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀。

（3）分析我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)問(wèn)題的原因。

（4）提出可供企業(yè)進(jìn)行參考的中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策。

(二)采用的研究手段:。

本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理理論和方法等的研究，找出目前績(jī)效管理體系中存在的一些問(wèn)題，通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)研、專(zhuān)家咨詢(xún)、問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方法，分析研究中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題。

專(zhuān)家咨詢(xún)，就是通過(guò)與專(zhuān)家們的面談、訪談、咨詢(xún)等有效形式，深入了解有關(guān)學(xué)者、專(zhuān)家們的研究經(jīng)驗(yàn)和成果，廣泛征求他們對(duì)績(jī)效管理的意見(jiàn)，力求使指標(biāo)體系的建立和評(píng)價(jià)方法的選擇科學(xué)、客觀、合理、實(shí)用。

問(wèn)卷調(diào)查，就是通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，深入中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)實(shí)踐了解中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告標(biāo)題篇八

為加強(qiáng)省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)扶持資金(以下簡(jiǎn)稱(chēng)創(chuàng)新資金)支出績(jī)效管理，切實(shí)提高資金使用效率，根據(jù)《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)扶持資金管理暫行辦法》和《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)扶持資金項(xiàng)目績(jī)效考核管理辦法(試行)》的有關(guān)規(guī)定，我們會(huì)同省財(cái)政廳進(jìn)行了2012年省創(chuàng)新資金項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)工作，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報(bào)如下。

一、專(zhuān)項(xiàng)資金基本情況

科技型中小企業(yè)作為國(guó)家創(chuàng)新體系中最具活力和發(fā)展前景的重要元素，在技術(shù)創(chuàng)新、活躍經(jīng)濟(jì)、繁榮市場(chǎng)、增加就業(yè)以及壯大財(cái)源方面，具有至關(guān)重要的作用。為支持科技型中小企業(yè)發(fā)展，1999年國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)設(shè)立了國(guó)家科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金，2001年，山東省結(jié)合實(shí)際，設(shè)立了省級(jí)科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)扶持資金，積極支持科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，促進(jìn)科技成果產(chǎn)業(yè)化，推動(dòng)創(chuàng)新機(jī)制與環(huán)境建設(shè)，努力培育新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。2001-2012年，省財(cái)政累計(jì)安排創(chuàng)新資金3.2億元，支持科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目1125項(xiàng)，配套爭(zhēng)取國(guó)家級(jí)創(chuàng)新基金10億元，有力地促進(jìn)了科技成果轉(zhuǎn)化，提高了企業(yè)自主創(chuàng)新能力，推動(dòng)了我省企業(yè)自主創(chuàng)新體系建設(shè)。據(jù)調(diào)查，我省2001-2012年獲得創(chuàng)新資金支持的1125個(gè)項(xiàng)目，項(xiàng)目執(zhí)行期內(nèi)累計(jì)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入381億元、凈利潤(rùn)56億元，實(shí)現(xiàn)稅收42.5億元，出口創(chuàng)匯3億美元;執(zhí)行期內(nèi)共申請(qǐng)專(zhuān)利2528項(xiàng)，獲授權(quán)專(zhuān)利1790項(xiàng)，取得鑒定成果810項(xiàng)。其中：2012年，省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)扶持資金安排6000萬(wàn)元，對(duì)151家科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)行扶持，配套爭(zhēng)取國(guó)家科技創(chuàng)新資金1.3億元，帶動(dòng)銀行貸款3億元。

二、績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施情況

為加強(qiáng)創(chuàng)新資金支出績(jī)效管理，了解創(chuàng)新資金項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)展情況，客觀公正評(píng)價(jià)取得的成效和存在的問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，切實(shí)提高財(cái)政資金使用效益，根據(jù)《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)扶持資金管理暫行辦法》、《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)扶持資金項(xiàng)目績(jī)效考核管理辦法(試行)》有關(guān)規(guī)定，2014年6月，省科技廳會(huì)同省財(cái)政廳對(duì)2012年度科技型創(chuàng)新資金發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)扶持資金績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行了部署。

1.績(jī)效評(píng)價(jià)原則?？?jī)效評(píng)價(jià)工作遵循三個(gè)原則，一是全面與重點(diǎn)相結(jié)合。既突出考核每個(gè)創(chuàng)新資金項(xiàng)目實(shí)施效益情況，又全面考核創(chuàng)新資金管理、組織保障等情況。二是定量與定性相結(jié)合。根據(jù)實(shí)際情況，在對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容確定量化分值的基礎(chǔ)上，結(jié)合項(xiàng)目總體實(shí)施效果和管理情況進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)。三是項(xiàng)目單位自評(píng)與主管部門(mén)復(fù)核相結(jié)合?？荚u(píng)成績(jī)以項(xiàng)目承擔(dān)單位自評(píng)為主，主管部門(mén)對(duì)項(xiàng)目單位的自評(píng)結(jié)果進(jìn)行審查復(fù)核，并填報(bào)地方復(fù)評(píng)表。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。以考核對(duì)象和相關(guān)規(guī)定及內(nèi)容為基礎(chǔ)，并考慮系統(tǒng)性、重要性等多種因素，績(jī)效考核指標(biāo)分為企業(yè)自評(píng)考核指標(biāo)和地方復(fù)評(píng)指標(biāo)，共包含84個(gè)指標(biāo)，其中企業(yè)自評(píng)考核表分為項(xiàng)目總體實(shí)施情況和企業(yè)成長(zhǎng)情況，包含60個(gè)指標(biāo);地方復(fù)評(píng)表包括管理能力考核和實(shí)施效果考核，包含24個(gè)指標(biāo)。企業(yè)自評(píng)考核表作為地方復(fù)評(píng)考核的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，績(jī)效考核內(nèi)容包括地方創(chuàng)新資金整合、培育和服務(wù)科技型中小企業(yè)等方面的工作成效、創(chuàng)新資金項(xiàng)目管理、組織保障工作、創(chuàng)新資金項(xiàng)目完成情況、創(chuàng)新資金項(xiàng)目實(shí)施效果、違規(guī)違紀(jì)行為等。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)程序。首先，項(xiàng)目承擔(dān)單位根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，實(shí)事求是地對(duì)各自承擔(dān)的創(chuàng)新資金項(xiàng)目進(jìn)行自評(píng)考核，并提交各市科技財(cái)政部門(mén)。其次，市科技局、財(cái)政局匯總所在轄區(qū)內(nèi)所有項(xiàng)目考核表，審查復(fù)核后填報(bào)地方復(fù)評(píng)表，并根據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)內(nèi)容撰寫(xiě)本地區(qū)創(chuàng)新資金項(xiàng)目績(jī)效考核報(bào)告，連同所有項(xiàng)目考核自評(píng)表報(bào)送省科技廳、省財(cái)政廳。最后，省科技廳、財(cái)政廳根據(jù)各市績(jī)效考核報(bào)告、企業(yè)的項(xiàng)目績(jī)效考核表、地方復(fù)評(píng)表等材料，完成績(jī)效考核工作，形成省級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告。

三、專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效總體評(píng)價(jià)

2012年，全省共有151個(gè)項(xiàng)目列入年度專(zhuān)項(xiàng)資金計(jì)劃，其中創(chuàng)新類(lèi)項(xiàng)目133個(gè)、集群類(lèi)項(xiàng)目18個(gè)，計(jì)劃總投資9.5億元，安排專(zhuān)項(xiàng)資金0.6億元。截至今年9月底，按計(jì)劃實(shí)施146項(xiàng)，已完成投資7.44億元，占計(jì)劃總投資的78.3%;山東英克萊光電技術(shù)有限公司承擔(dān)的“大功率高效高亮度低光衰高抗靜電led路燈光源研發(fā)與生產(chǎn)”、 山東魯電電氣集團(tuán)有限公司承擔(dān)的“apf有源電力濾波裝置產(chǎn)業(yè)化”和山東賽克賽斯氫能源有限公司承擔(dān)的“車(chē)用助燃節(jié)能制氫系統(tǒng)”等3個(gè)項(xiàng)目因“計(jì)劃性調(diào)整，設(shè)備、材料未及時(shí)落實(shí)”等原因進(jìn)度拖延;山東亞翔動(dòng)力有限公司承擔(dān)的”四沖程船外機(jī)”和長(zhǎng)島科元海洋生物開(kāi)發(fā)有限公司承擔(dān)的“海蟄降血壓活性肽提取技術(shù)科研成果轉(zhuǎn)化”因“技術(shù)骨干變動(dòng)”等原因進(jìn)度拖延。16個(gè)地方主管部門(mén)工作績(jī)效評(píng)價(jià)考核平均得分為90.1分，其中90分以上9個(gè)，80-90分7個(gè)。

項(xiàng)目實(shí)施期間共申請(qǐng)專(zhuān)利389件，其中發(fā)明專(zhuān)利192件;授權(quán)專(zhuān)利257件，其中發(fā)明專(zhuān)利102件;項(xiàng)目承擔(dān)單位年總收入由2011年的38億元增加到2012年的67.6億元，增幅78%;62家通過(guò)高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定，95項(xiàng)獲得國(guó)家創(chuàng)新基金支持;承擔(dān)企業(yè)吸納高校應(yīng)屆畢業(yè)生3713人，其中研究生以上學(xué)歷589人。如山東勝岳精密機(jī)械有限公司實(shí)施的“sv精密節(jié)能高速全電動(dòng)注射成型機(jī)”節(jié)能效果達(dá)到國(guó)家最高標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)，節(jié)能省電達(dá)到50%-80%，已獲批授權(quán)專(zhuān)利6項(xiàng);藍(lán)景公司實(shí)施的“耐高溫聚酰亞胺一體化非對(duì)稱(chēng)蒸汽滲透膜”項(xiàng)目解決了現(xiàn)有的滲透汽化膜不耐熱、不耐壓等問(wèn)題，使膜的耐熱溫度由80度提升至120度，提高其蒸汽滲透通量及分離因子，能將有機(jī)混合物中水含量脫至1%以下甚至ppm級(jí)，達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平，在國(guó)內(nèi)率先將滲透汽化膜分離技術(shù)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，對(duì)石油化工、醫(yī)藥等相關(guān)行業(yè)的發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步具有重要的推動(dòng)作用。

從績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)看，創(chuàng)新基金在提升科技型小微企業(yè)自主創(chuàng)新能力、培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、促進(jìn)高端人才培養(yǎng)和引進(jìn)、引導(dǎo)社會(huì)資本投入等方面作出了重要貢獻(xiàn)。一是創(chuàng)新基金引導(dǎo)扶持科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新活動(dòng)成效顯著。創(chuàng)新資金通過(guò)支持科技型中小企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，使企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力和技術(shù)研發(fā)水平得到明顯提高。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)認(rèn)為創(chuàng)新基金增強(qiáng)了企業(yè)的創(chuàng)新能力，88%的企業(yè)獲得支持后研發(fā)資金投入增加10%以上。二是創(chuàng)新基金培育壯大科技型中小企業(yè)群體。通過(guò)創(chuàng)新基金項(xiàng)目的實(shí)施，累計(jì)培植了16個(gè)上市企業(yè)，魯南制藥、威海廣泰、積成電子、力博重工、陽(yáng)谷華泰等一大批企業(yè)迅速由小到大，成長(zhǎng)為國(guó)內(nèi)外具有一定影響力的高新技術(shù)企業(yè)，科技型中小企業(yè)群體從8000多家增長(zhǎng)到2萬(wàn)多家，為我省經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入新的活力，成為我省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。據(jù)調(diào)查，項(xiàng)目實(shí)施后企業(yè)的銷(xiāo)售收入、上繳稅收和凈利潤(rùn)分別比項(xiàng)目實(shí)施前增加了180%、170%和165%。三是創(chuàng)新基金拓寬科技型中小企業(yè)融資渠道。創(chuàng)新基金為科技型中小企業(yè)帶來(lái)直接資金支持，同時(shí)也起到了良好的示范和導(dǎo)向作用，成倍地吸引和帶動(dòng)了其他資金的投入，緩解了企業(yè)的資金困難，起到了“雪中送炭”和“四兩撥千斤”作用。四是創(chuàng)新基金促進(jìn)科技型中小企業(yè)公共技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)快速發(fā)展。在創(chuàng)新基金引導(dǎo)下，我省積極發(fā)展為科技型中小企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，已建成各類(lèi)中小企業(yè)公共技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)2000多家，初步形成了工程技術(shù)研究中心、專(zhuān)業(yè)研發(fā)服務(wù)機(jī)構(gòu)、創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心、生產(chǎn)力促進(jìn)中心、大學(xué)科技園、特色產(chǎn)業(yè)基地等相互銜接、互為補(bǔ)充的科技型中小企業(yè)公共技術(shù)服務(wù)體系，成為服務(wù)中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要平臺(tái)。五是創(chuàng)新基金推動(dòng)高端人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及就業(yè)。在創(chuàng)新基金支持下，一批象藍(lán)光軟件“盧新明”、 力博重工“周滿(mǎn)山”一樣具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)特長(zhǎng)的科技企業(yè)家、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的科技領(lǐng)軍人才紛紛成長(zhǎng)起來(lái)，為我省科技型中小企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。通過(guò)創(chuàng)新基金目的實(shí)施，吸引了一大批技術(shù)人才進(jìn)入科技型中小企業(yè)，新增就業(yè)崗位近4萬(wàn)個(gè)，吸引本科以上人才1.6萬(wàn)人。

四、存在的問(wèn)題及下一步擬采取的措施

經(jīng)過(guò)多年的實(shí)施，創(chuàng)新基金已成為扶持我省科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要資金支撐渠道，在引導(dǎo)扶持科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新活動(dòng)、推動(dòng)我省產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)成效顯著，但受資金規(guī)模限制，每年獲創(chuàng)新資金支持企業(yè)偏少，難以滿(mǎn)足科技型中小企業(yè)日益增長(zhǎng)的創(chuàng)新活動(dòng)需求，主要表現(xiàn)在一是單項(xiàng)項(xiàng)目扶持額度小，2012年為48.6萬(wàn)元，其中133個(gè)項(xiàng)目在40及40萬(wàn)元以下，這相對(duì)于每個(gè)項(xiàng)目的總投資，補(bǔ)助金額偏低;二是資金分配地區(qū)不平衡，棗莊、東營(yíng)、威海、濱州等市扶持項(xiàng)目數(shù)偏低，煙臺(tái)、濰坊、聊城等市扶持項(xiàng)目數(shù)偏高;三是個(gè)別項(xiàng)目因研發(fā)人員變動(dòng)等原因進(jìn)展緩慢，實(shí)施成效不明顯;四是部分市地尚未獨(dú)立設(shè)立市級(jí)創(chuàng)新基金。

2014年是貫徹落實(shí)“十八屆三中全會(huì)”精神的開(kāi)局之年,也是完成我省“十二五”規(guī)劃的攻堅(jiān)之年，為進(jìn)一步優(yōu)化科技型中小企業(yè)的`成長(zhǎng)環(huán)境，激發(fā)發(fā)展活力，提升發(fā)展水平,發(fā)揮其在轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、促改革和建設(shè)創(chuàng)新型省份中的重要作用，提高創(chuàng)新資金使用效益，下一步擬采取以下工作措施：一是改革創(chuàng)新有利于科技型中小企業(yè)發(fā)展的管理方式。圍繞提升科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，完善科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境，引導(dǎo)社會(huì)資本支持科技型中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面開(kāi)展工作，提高資金使用效率。省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)扶持資金的扶持重點(diǎn)包括：以創(chuàng)新性強(qiáng)、技術(shù)含量高、市場(chǎng)前景好、具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)、需要由政府扶持的科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新類(lèi)項(xiàng)目;以科技企業(yè)孵化器和產(chǎn)業(yè)集群為載體，面向科技型中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)開(kāi)展基礎(chǔ)性、公共性和開(kāi)放性的公共技術(shù)研發(fā)平臺(tái)、創(chuàng)新資源共享平臺(tái)和技術(shù)轉(zhuǎn)移平臺(tái)的公共技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)平臺(tái)項(xiàng)目;采取跟進(jìn)投資、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等方式，拓寬科技型中小企業(yè)融資渠道的創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金項(xiàng)目。二是加強(qiáng)創(chuàng)新資金項(xiàng)目監(jiān)管工作。積極推進(jìn)創(chuàng)新資金項(xiàng)目的實(shí)施，建立項(xiàng)目跟蹤調(diào)查制度，針對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題，強(qiáng)化政策咨詢(xún)和投資服務(wù)，切實(shí)提高項(xiàng)目管理水平和綜合效益;適應(yīng)科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)扶持資金發(fā)展的新形勢(shì)，修訂《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)扶持資金管理暫行辦法》(魯財(cái)企[2001]48號(hào))，制定項(xiàng)目監(jiān)理驗(yàn)收規(guī)范;完善專(zhuān)家?guī)?，建立?zhuān)家咨詢(xún)制度，為企業(yè)和專(zhuān)家對(duì)接接線搭橋。三是加強(qiáng)創(chuàng)新資金的宣傳工作。利用電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等主要新聞媒介，展示創(chuàng)新基金工作取得的成績(jī)，宣傳創(chuàng)新基金在提升科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新能力、培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、促進(jìn)高端人才培養(yǎng)和引進(jìn)、引導(dǎo)社會(huì)資本投入等方面作出的重要貢獻(xiàn);利用科技部創(chuàng)新基金中心年度創(chuàng)新基金項(xiàng)目典型案例匯編等出版物，宣傳和推介承擔(dān)項(xiàng)目的科技型中小企業(yè)，助推企業(yè)充分利用社會(huì)各種創(chuàng)新資源加速發(fā)展;利用創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽之際，展示、推介實(shí)施創(chuàng)新基金項(xiàng)目效果優(yōu)秀的科技型中小企業(yè)，引導(dǎo)創(chuàng)新資源和社會(huì)資本等資源向科技型中小企業(yè)聚集。

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企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告標(biāo)題篇九

一個(gè)完整的績(jī)效管理體系除了績(jī)效考核指標(biāo)、考核周期等內(nèi)容之外，還包括績(jī)效管理參與者、考核結(jié)果應(yīng)用以及績(jī)效溝通等工作。因此，在進(jìn)行年終人力資源績(jī)效管理總結(jié)時(shí)，需要全面涉及這五個(gè)方面的內(nèi)容，有的放矢地總結(jié)出實(shí)際問(wèn)題。

績(jī)效管理是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部，能否有效實(shí)施還涉及到以下人員：

(3)每一位員工：他們是個(gè)人績(jī)效提升的責(zé)任人和組織績(jī)效提升的載體。

整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，人力資源部則扮演三個(gè)角色：績(jī)效制度的制訂者、方法操作的培訓(xùn)者和考核工作的組織者。

因此，在年終時(shí)，對(duì)平時(shí)的績(jī)效管理工作，公司高層是否起到了有力的支持作用、各部門(mén)負(fù)責(zé)人是否有效地進(jìn)行了配合與實(shí)施、員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是否被逐一落實(shí)、人力資源部是否做好了自己的角色等，都需要在年終作以總結(jié)和總結(jié)。

績(jī)效考核內(nèi)容的主體部分是績(jī)效考核指標(biāo)，除了起到導(dǎo)向性作用，指標(biāo)還猶如“尚方寶劍”，保證獎(jiǎng)罰分明。t公司的績(jī)效指標(biāo)大致分為企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作計(jì)劃考核指標(biāo)、能力態(tài)度考核指標(biāo)等五類(lèi)。

績(jī)效考核既有一定的周期性，也需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整時(shí)，相應(yīng)的考核指標(biāo)也要隨之調(diào)整，以保證指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，一般情況下以年為周期進(jìn)行調(diào)整。怎樣調(diào)整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整方面，對(duì)指標(biāo)選取和目標(biāo)值的設(shè)定給出指導(dǎo)性意見(jiàn)，同時(shí)需要部門(mén)負(fù)責(zé)人從執(zhí)行層就具體指標(biāo)的可操作性提出意見(jiàn)。

在年終總結(jié)時(shí)，對(duì)于考核指標(biāo)在一年的執(zhí)行中是否存在設(shè)計(jì)不合理、應(yīng)該調(diào)整時(shí)沒(méi)有做出調(diào)整、因數(shù)據(jù)難以獲取等原因而不能操作等問(wèn)題都要重點(diǎn)關(guān)注。

考核周期需要在綜合權(quán)衡企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段和管理成本等基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇，比如業(yè)務(wù)周期較長(zhǎng)的企業(yè)考核周期也較長(zhǎng)，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當(dāng)延長(zhǎng)，為減少管理成本也可以延長(zhǎng)考核周期，相應(yīng)的薪酬發(fā)放周期也隨之調(diào)整。所以，在對(duì)績(jī)效考核周期的選擇上，需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，保證事態(tài)在可控范圍內(nèi)，避免周期過(guò)長(zhǎng)，釀成不可挽回的后果。

t公司的績(jī)效考核周期主要為年度和季度考核，基本符合房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)周期較長(zhǎng)的特點(diǎn)，同時(shí)鑒于t公司還處于成長(zhǎng)期，為加強(qiáng)過(guò)程控制，輔以適當(dāng)?shù)脑露瓤?jī)效評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績(jī)效薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計(jì)劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。

對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核結(jié)果，包括業(yè)績(jī)考核結(jié)果和能力態(tài)度考核結(jié)果可以作為為員工制定業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和工作能力培訓(xùn)的依據(jù)，根據(jù)來(lái)自實(shí)際工作效果的培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，才能夠保證培訓(xùn)計(jì)劃的針對(duì)性。

對(duì)員工職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，不僅是績(jī)效考核結(jié)果，還包括上下級(jí)的績(jī)效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)，員工或者可以通過(guò)培訓(xùn)等努力彌補(bǔ)能力不足，或根據(jù)個(gè)人特質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ{(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置。

在績(jī)效管理工作中，考核結(jié)果經(jīng)常會(huì)存在與薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)的`情況，導(dǎo)致績(jī)效考核的激勵(lì)性無(wú)法充分發(fā)揮，因此，年終總結(jié)中對(duì)此應(yīng)多加注意，可以通過(guò)對(duì)廣大員工的意見(jiàn)調(diào)查來(lái)了解考核結(jié)果的落實(shí)情況。

績(jī)效考核和績(jī)效管理的重要區(qū)別就在于，績(jī)效管理借助績(jī)效溝通成為閉環(huán)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的，績(jī)效溝通貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。

但在t公司實(shí)際工作中，上級(jí)常常草草布置績(jī)效任務(wù)，平時(shí)無(wú)暇顧及工作輔導(dǎo)，考核結(jié)束后，只告訴員工一個(gè)結(jié)果，缺乏績(jī)效溝通;而且在員工方面也存在雖然對(duì)考核結(jié)果不服，但認(rèn)為溝通對(duì)改變考核結(jié)果無(wú)濟(jì)于事，也不與上級(jí)進(jìn)行溝通等現(xiàn)象。這讓績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)的目的大打折扣，導(dǎo)致企業(yè)還是停留在績(jī)效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進(jìn)與提高。加強(qiáng)績(jī)效溝通工作將是t公司下一年度的工作重點(diǎn)。

年終總結(jié)的主要工作內(nèi)容就是信息的收集，為全面了解，聽(tīng)到真實(shí)的聲音，我們通過(guò)多方位、多層級(jí)以及多手段來(lái)收集信息。

所謂多方位主要分為企業(yè)外部調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查。企業(yè)外部調(diào)查主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否具備行業(yè)通用性。因?yàn)樾袠I(yè)通用指標(biāo)經(jīng)過(guò)多家企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用，在指標(biāo)的導(dǎo)向性、可操作性等方面一般都能經(jīng)得起檢驗(yàn)。t公司和我們咨詢(xún)公司合作，取得了行業(yè)通用指標(biāo)庫(kù)，從指標(biāo)是否能夠涵蓋業(yè)務(wù)發(fā)展需要、評(píng)估方法是否科學(xué)、是否具備可操作性等方面與企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比。

內(nèi)部調(diào)查更是年終總結(jié)的重點(diǎn)工作，雖是年終總結(jié)，但是很多資料來(lái)源于平時(shí)的工作收集，比如在績(jī)效管理過(guò)程中各部門(mén)負(fù)責(zé)人的配合程度，包括是否及時(shí)制定績(jī)效計(jì)劃，進(jìn)行績(jī)效面談，幫助下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等，這些工作情況需要人力資源部與各部門(mén)負(fù)責(zé)人的溝通和記錄。

所謂多層級(jí)是說(shuō)高層、部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工三個(gè)層級(jí)都需要調(diào)查到。既需要公司高層給予方向性引導(dǎo)，尤其在考核指標(biāo)的確定上同時(shí)需要向績(jī)效任務(wù)的執(zhí)行者了解情況，如向各部門(mén)負(fù)責(zé)人了解績(jī)效考核內(nèi)容、考核周期選擇是否合適的情況，向廣大員工了解考核結(jié)果是否得到恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用、績(jī)效溝通有沒(méi)有做到位等情況。

績(jī)效總結(jié)中，最常用的手段有：

·訪談——主要是對(duì)公司高層，通過(guò)訪談以及提交工作計(jì)劃等方式獲得指導(dǎo)和反饋。

·問(wèn)卷——問(wèn)卷的內(nèi)容可以根據(jù)績(jī)效管理的構(gòu)成要素進(jìn)行設(shè)計(jì)，以保證較好地涵蓋可能出現(xiàn)問(wèn)題的領(lǐng)域。核心內(nèi)容可包括“對(duì)于公司現(xiàn)行的考核指標(biāo)(指標(biāo)與職責(zé)匹配性、指標(biāo)權(quán)重)是否滿(mǎn)意”、“對(duì)于公司現(xiàn)行的考核流程是否滿(mǎn)意”以及“對(duì)于考核結(jié)果的應(yīng)用(與薪酬發(fā)放的掛鉤，對(duì)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo))是否滿(mǎn)意”等。對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的問(wèn)卷可以是記名的，因?yàn)椴煌再|(zhì)的部門(mén)在考核指標(biāo)和周期等方面的反映可能不同，需要具體分析;對(duì)員工的問(wèn)卷應(yīng)該是無(wú)記名的，以保證員工能夠暢所欲言。

·座談會(huì)——問(wèn)卷調(diào)查只能得到傾向性意見(jiàn)，要了解具體的問(wèn)題以及解決的建議，需要舉行座談會(huì)。根據(jù)解決問(wèn)題的不同，座談會(huì)的參與者可以有所側(cè)重。比如舉行高層和員工參加的座談會(huì)，可以讓高層了解基層員工的實(shí)際工作，發(fā)現(xiàn)績(jī)效任務(wù)的分解過(guò)程中出現(xiàn)的信息失真等問(wèn)題。

年終總結(jié)的目的是為了持續(xù)改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)管理提升，所以總結(jié)的內(nèi)容如何使用才能發(fā)揮最大的功效，成為年終總結(jié)后人力資源部馬上面臨的任務(wù)。

我們?cè)趖公司年終績(jī)效管理總結(jié)工作中采取立足企業(yè)實(shí)際，找出共性問(wèn)題，解決差異性問(wèn)題的工作思路。

幾乎每家企業(yè)都有不盡人意的地方，有些是可以改進(jìn)的，但也有相當(dāng)部分受企業(yè)發(fā)展階段、資金實(shí)力和市場(chǎng)定位等方面的影響是無(wú)法完全滿(mǎn)足的。所以，需要立足企業(yè)實(shí)際解決問(wèn)題，重點(diǎn)關(guān)注能夠改進(jìn)的地方，才能取得高層的認(rèn)同以及公司資源的支持。

從管理成本考慮，需要將林林總總的問(wèn)題歸納出共性問(wèn)題，集中力量解決。經(jīng)總結(jié)，發(fā)現(xiàn)t公司績(jī)效溝通是比較典型的問(wèn)題。對(duì)這一問(wèn)題，在以后的工作中需要注意以下幾點(diǎn)：

1、在績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，從主管高層向部門(mén)布置績(jī)效任務(wù)開(kāi)始就需要做好績(jī)效溝通，取得部門(mén)負(fù)責(zé)人的認(rèn)同，否則他們從一開(kāi)始就會(huì)對(duì)績(jī)效任務(wù)有抵觸情緒，這就很難再往下推進(jìn)。

2、在績(jī)效任務(wù)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，需要高層對(duì)外的溝通以及內(nèi)部不同部門(mén)間的協(xié)調(diào)時(shí)，是否能夠做到及時(shí)溝通，取得支持，也關(guān)系著績(jī)效任務(wù)的最終實(shí)現(xiàn)。

3、部門(mén)內(nèi)部在績(jī)效指標(biāo)的分解、績(jī)效指導(dǎo)以及績(jī)效改進(jìn)等全過(guò)程的績(jī)效溝通需要落實(shí)制度，不斷強(qiáng)化，比如，人力資源部定期檢查各部門(mén)績(jī)效溝通記錄等。

企業(yè)績(jī)效管理中的差異性問(wèn)題也有很多，比較突出的就是業(yè)務(wù)部門(mén)和職能管理部門(mén)考核尺度難以平衡的問(wèn)題。業(yè)務(wù)部門(mén)的考核指標(biāo)多為硬性指標(biāo)，職能管理部門(mén)多為工作計(jì)劃考核，于是容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)考核更加容易不合格，感覺(jué)好像職能管理部門(mén)是“旱澇保收”。因此，需要從績(jī)效指標(biāo)上對(duì)職能管理部門(mén)考核指標(biāo)完成情況的層級(jí)進(jìn)行界定，拉開(kāi)清晰差距，便于考核。

另一方面，職能管理部門(mén)的獎(jiǎng)金需要比業(yè)務(wù)部門(mén)多一個(gè)“業(yè)績(jī)系數(shù)”，使其與公司業(yè)績(jī)掛鉤，并間接受業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jī)的影響。

經(jīng)過(guò)多方位、多層次以及多手段的年終績(jī)效和薪酬總結(jié)，立足企業(yè)實(shí)際，找出共性問(wèn)題，解決差異性問(wèn)題，我們?yōu)閠公司高層提交了一份滿(mǎn)意的年終總結(jié)報(bào)告，并就下一年度的管理提升制定了切實(shí)可行的工作計(jì)劃，得到公司的支持。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告。

企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告標(biāo)題篇十

翠鳥(niǎo)實(shí)業(yè)是一家主營(yíng)高檔名牌服裝代理、兼營(yíng)餐飲的公司，屬零售/快速消費(fèi)品行業(yè)，在全國(guó)共擁有專(zhuān)柜、專(zhuān)賣(mài)店33家（個(gè)）。翠鳥(niǎo)實(shí)業(yè)目前處于快速發(fā)展階段，計(jì)劃未來(lái)三年內(nèi)，銷(xiāo)售年增長(zhǎng)率為25%左右，即銷(xiāo)售額從目前的8000萬(wàn)增長(zhǎng)至15000萬(wàn)。員工目前總?cè)藬?shù)約為350人，包括基層人員300人左右，管理人員約50人，其中經(jīng)理級(jí)管理人員10人左右，分布在5個(gè)城市。為實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)目標(biāo)，公司希望建立一套高水平的績(jī)效管理系統(tǒng)。

由于行業(yè)特征，翠鳥(niǎo)實(shí)業(yè)人員素質(zhì)差異大，中低層員工流動(dòng)率高，故方案應(yīng)該簡(jiǎn)單易行，而不要一味追求最新最好的'技術(shù)。

翠鳥(niǎo)實(shí)業(yè)要求通過(guò)新績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施，科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)各個(gè)分店、各個(gè)員工的真實(shí)貢獻(xiàn)，據(jù)此確定薪酬分配和激勵(lì)措施，從而在淘汰不合適的員工的同時(shí)吸引、激勵(lì)優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)公司與優(yōu)秀員工的雙贏。

1.適用于員工的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。

整個(gè)系統(tǒng)基于既能評(píng)價(jià)員工過(guò)去的績(jī)效又能指導(dǎo)未來(lái)行為的出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)，由三個(gè)核心部分組成：

第一部分：包含著行為標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表（行為量表）。源于行為評(píng)分的績(jī)效文件，使管理人員們能夠給員工具體的反饋，以指導(dǎo)員工的提高工作績(jī)效。

第二部分：包含著績(jī)效目標(biāo)的評(píng)分表（與管理人員的目標(biāo)管理表格相聯(lián)系）。該績(jī)效目標(biāo)評(píng)分表用于控制和校正各個(gè)分店或部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，確保員工的努力與公司的目標(biāo)一致。

第三部分：管理人員對(duì)下屬員工的薪酬和升職作推薦的表格。盡可能地保證被升職的員工能符合新的崗位要求，使以績(jī)效加薪的員工是真正符合條件的。

2.適用于管理人員的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。

對(duì)管理人員的考核是基于結(jié)果的，我們推薦使用目標(biāo)管理（mbo）。

那么目標(biāo)目標(biāo)從哪里來(lái)？如何設(shè)定呢？這就和公司當(dāng)前或?qū)?lái)要采取的業(yè)務(wù)架構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)有關(guān)系。

下表列出了我們認(rèn)為有可能合適貴的四種模式，我們選擇了事業(yè)部制（服裝和飲食分開(kāi)）+總公司科層制（確保整個(gè)公司的資源能統(tǒng)一調(diào)配）。

目標(biāo)管理過(guò)程包括目標(biāo)設(shè)定、規(guī)劃和評(píng)價(jià)。

目標(biāo)設(shè)定：設(shè)定目標(biāo)開(kāi)始于組織的最高層，他們提出組織使命聲明和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后通過(guò)組織層次住下傳遞至管理人員。管理人員目標(biāo)的完成應(yīng)最有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般而言，目標(biāo)是由管理人員和上司相互討論、共同制定的；在同時(shí)，他們也設(shè)置了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)并決定如何測(cè)量目標(biāo)的完成。

做規(guī)劃時(shí)，管理人員和上司共同工作以認(rèn)清達(dá)到目標(biāo)的潛在障礙，并設(shè)計(jì)戰(zhàn)略來(lái)克服這些障礙。雙方階段性地聚地一起討論管理人員的進(jìn)步，并記下和確認(rèn)由于組織環(huán)境所迫而造成的目標(biāo)方面的任何改動(dòng)。

在最后階段，依據(jù)原來(lái)同意的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況。多數(shù)情況是每年進(jìn)行一次最終評(píng)價(jià)，作為對(duì)員工績(jī)效有效性的測(cè)量之一。

目標(biāo)管理通過(guò)指導(dǎo)和監(jiān)控結(jié)果（目標(biāo)）而提高工作績(jī)效，也就是說(shuō)，作為一種有效的反饋工具，目標(biāo)管理使管理人員知道期望于他們的是什么，從而把時(shí)間和精力投入到能最大程度實(shí)現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。當(dāng)目標(biāo)具體而具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理人員又能得到目標(biāo)完成情況的反饋以及當(dāng)管理人員因完成目標(biāo)而得到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)得更好。

目標(biāo)管理相當(dāng)實(shí)用且成本不高。必要的信息通常由管理人員填寫(xiě)，由其上司批準(zhǔn)修訂。目標(biāo)管理的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，因?yàn)樗构芾砣藛T在完成目標(biāo)中有更多的切身利益，對(duì)工作環(huán)境認(rèn)同感加強(qiáng)，也更愿意接受組織的控制，目標(biāo)管理也使管理人員及上司之間的溝通變得更好。

3.薪酬體系和激勵(lì)體系。

1.按層級(jí)制設(shè)計(jì)薪酬和激勵(lì)方案，例如：整個(gè)公司按職位分5層，每層又有5級(jí)，低層的最高級(jí)與上一層的最低級(jí)工資一樣，這樣可保證員工可以獲得一個(gè)連續(xù)性的晉升。

2.使用績(jī)效工資制度，編寫(xiě)“績(jī)效薪金指南表”：

員工月薪=他的級(jí)別薪金x（1+績(jī)效增長(zhǎng)指數(shù)）。

關(guān)鍵因素：公平，薪金數(shù)目對(duì)員工行為的影響并不起決定性作用，而是員工是否覺(jué)得自己的報(bào)酬是“公平的”。這意味著薪金系統(tǒng)應(yīng)該易于理解，并且能表達(dá)出公平性。

建議實(shí)施不完全的寬帶工資，也就是說(shuō)，低層的最高級(jí)員工的總收入，可以超過(guò)上一層的倒數(shù)第二級(jí)工資。我們提請(qǐng)客戶(hù)關(guān)注這項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴皇敲恳粋€(gè)優(yōu)秀的售貨員都能成為優(yōu)秀的店長(zhǎng)，但是一個(gè)優(yōu)秀的售貨員并不見(jiàn)得貢獻(xiàn)就比店長(zhǎng)小。如果不實(shí)施寬帶工資，就會(huì)導(dǎo)致要么公司把她提升成不合格的店長(zhǎng)，要么她因?yàn)殚L(zhǎng)久得不到提升而辭職。無(wú)論那種情況，都是雙輸。建議對(duì)中高層員工加大津貼，津貼的目的是提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，加強(qiáng)穩(wěn)定性，我們建議但員工級(jí)別升高到管理人員層時(shí)，可減緩每一級(jí)別的加薪幅度，而逐步加大福利津貼。收入和盈利分享計(jì)劃，這是一個(gè)長(zhǎng)短期結(jié)合的激勵(lì)計(jì)劃。

在非物質(zhì)、貨幣化的精神激勵(lì)方案中，我們建議在店鋪/專(zhuān)柜層面和全公司成面設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)項(xiàng)并設(shè)計(jì)相應(yīng)的儀式追蹤落實(shí)。

建議采用作業(yè)成本法（abc）構(gòu)建這一階段績(jī)效管理系統(tǒng)的核心。采用作業(yè)成本法（abc）的公司可以把間接成本和管理費(fèi)用精確分?jǐn)偟绞褂眠@些資源的單個(gè)產(chǎn)品、服務(wù)和客戶(hù)。作業(yè)成本法也可以將成本不按部門(mén)和責(zé)任中心計(jì)算，而是按照具體活動(dòng)和流程計(jì)算。

這意味著公司可以計(jì)算出任何一個(gè)員工、一個(gè)部門(mén)的精確成本，依據(jù)這些成本數(shù)據(jù)，配合公司期望的投資回報(bào)率，設(shè)計(jì)出的薪酬系統(tǒng)當(dāng)然就可以精確的衡量每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)問(wèn)題也隨之迎刃而解。

在這個(gè)階段，我們就可以對(duì)每個(gè)職位做出精確的職位描述，并子上而下制定出公司、部門(mén)和個(gè)人的可測(cè)量的、有意義的關(guān)鍵指標(biāo)（kpi）。所謂“可測(cè)量的、有意義的關(guān)鍵指標(biāo)”是指能確保每個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)完成后，公司的總體財(cái)務(wù)目標(biāo)也隨之達(dá)成。

平衡計(jì)分卡（bsc）提供了一個(gè)全面的衡量框架，一個(gè)能夠?qū)⒐緦?shí)力、為客戶(hù)創(chuàng)造的價(jià)值和由此帶來(lái)的未來(lái)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)建立聯(lián)系的框架。至此，我們已經(jīng)不能把平衡記分卡（bsc）稱(chēng)之為一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，它是一個(gè)對(duì)策略進(jìn)行評(píng)估、管理和執(zhí)行的系統(tǒng)。

平衡計(jì)分卡讓管理者從以下4個(gè)重要視角來(lái)審視企業(yè)：

客戶(hù)視角（客戶(hù)如何看待我們）。

客戶(hù)關(guān)心的問(wèn)題可以分為4類(lèi)：時(shí)間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本。要讓平衡計(jì)分卡發(fā)揮作用，企業(yè)應(yīng)該在上述幾方面確立目標(biāo)，并將目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的衡量指標(biāo)。

內(nèi)部視角（我們必須在何處追求卓越〉。

管理者需要把注意力放在那些能夠確保滿(mǎn)足客戶(hù)需要的關(guān)鍵的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)上。因此，平衡計(jì)分卡的內(nèi)部衡量指標(biāo)應(yīng)當(dāng)來(lái)自對(duì)客戶(hù)滿(mǎn)意度影響最大的業(yè)務(wù)流程。

創(chuàng)新和學(xué)習(xí)視角（我們能否提高并創(chuàng)造價(jià)值）公司創(chuàng)新、提高和學(xué)習(xí)的能力直接關(guān)系到企業(yè)的價(jià)值。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)推出新產(chǎn)品，為客戶(hù)創(chuàng)造更多價(jià)值，并不斷提高經(jīng)營(yíng)效率，企業(yè)才能進(jìn)人新的市場(chǎng)，增加收人和利潤(rùn)，才能發(fā)展壯大，從而增加股東價(jià)值。

財(cái)務(wù)視角（我們?nèi)绾螡M(mǎn)足股東）。

財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)顯示了公司的戰(zhàn)略及其實(shí)施是否促進(jìn)了利潤(rùn)的增加。完善的財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)能夠促進(jìn)而不是阻礙組織的全面質(zhì)量管理水平的提高。典型的財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及贏利能力、增長(zhǎng)率和股東價(jià)值。

1.為什么要建議事實(shí)不完全的寬帶工資。

2.具體談?wù)効?jī)效薪酬及其具體方案。

本方案建議績(jī)效管理系統(tǒng)將由易到難，由粗到精，分三階段逐步實(shí)施。

第一階段：精簡(jiǎn)績(jī)效管理體系。

第二階段：精確績(jī)效管理體系。

第三階段：平衡記分卡優(yōu)秀全面績(jī)效系統(tǒng)。

三個(gè)階段之間完全獨(dú)立，絕不重復(fù)。每個(gè)階段之間有具體的分設(shè)目標(biāo)和方案，并針對(duì)不同部門(mén)，不同組織結(jié)構(gòu)提出詳細(xì)的規(guī)劃，讓企業(yè)可以充分消化和吸收，最終建立起一個(gè)適應(yīng)翠鳥(niǎo)實(shí)業(yè)，基于全球最佳實(shí)踐的全面績(jī)效管理系統(tǒng)。這樣的安排使得翠鳥(niǎo)實(shí)業(yè)可以在任何一個(gè)階段停下來(lái)，也可以在任何一個(gè)階段更換咨詢(xún)公司進(jìn)行再設(shè)計(jì)。