心得體會是在工作、學(xué)習(xí)和生活中積累的對經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和感悟，它們可以讓我們更好地了解自己和他人，也有助于我們成長和進(jìn)步。我覺得現(xiàn)在是時候?qū)懴挛易约旱男牡皿w會了。心得體會是對于過去一段時間內(nèi)的實(shí)踐總結(jié)，它不僅記錄了我們所經(jīng)歷的事情，還讓我們從中獲得了一些有價值的教訓(xùn)和啟示。心得體會是對自己成長過程的一個回顧，也是對自己前進(jìn)方向的一個探索。寫心得體會時應(yīng)注重個人情感和思考的表達(dá)，以增強(qiáng)文章的感染力。以下是小編為大家收集的心得體會范文，僅供參考，希望能給大家?guī)硪恍﹩l(fā)。

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇一

伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。

由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績效等常規(guī)性工作。隨著民營和外資醫(yī)院的擴(kuò)張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫(yī)院已意識到問題的嚴(yán)重性，并在人事管理體制上進(jìn)行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。

傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用excel表格或單機(jī)版系統(tǒng)進(jìn)行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動化oa階段，無法實(shí)現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進(jìn)行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發(fā)生率。

（三）人力資源激勵機(jī)制不健全。

有效的績效考核及激勵機(jī)制是人力資源管理體系的核心，是推進(jìn)人力資源管理工作水平提升、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，績效認(rèn)定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機(jī)制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。

通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機(jī)制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實(shí)現(xiàn)計算機(jī)管理，提高效率，逐步實(shí)現(xiàn)管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實(shí)現(xiàn)相關(guān)理念及機(jī)制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過調(diào)整系統(tǒng)功能即可實(shí)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。

通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)包括招聘、考勤、績效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級領(lǐng)導(dǎo)自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供支持。

公立醫(yī)院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數(shù)據(jù)收集機(jī)制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機(jī)系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網(wǎng)、護(hù)理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績信息，通過固定在系統(tǒng)中的.算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應(yīng)薪酬信息，通過對接財務(wù)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬信息的實(shí)時同步。人力資源系統(tǒng)為績效考核自動化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

當(dāng)前，我國公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫(yī)院及合資醫(yī)院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實(shí)現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識及合力，提升醫(yī)院的整體競爭力。

針對公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機(jī)版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴(kuò)”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于b/s架構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。

（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)。

1.機(jī)構(gòu)管理。支持組織機(jī)構(gòu)新增、修改、合并，支持多機(jī)構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機(jī)構(gòu)建立及維護(hù)功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機(jī)構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導(dǎo)出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護(hù)及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機(jī)構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節(jié)點(diǎn)提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創(chuàng)建及維護(hù)，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。

（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)。

1.招聘管理。通過設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動生成，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動發(fā)送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，實(shí)現(xiàn)與考勤機(jī)打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強(qiáng)制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、加班申報等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護(hù)，支持保險繳費(fèi)比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費(fèi)基數(shù)自動調(diào)整功能，支持工傷申請、社保補(bǔ)繳、停繳等功能，支持社保繳費(fèi)額多維度統(tǒng)計功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院對績效目標(biāo)分解下達(dá)、績效過程、考核、總結(jié)等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持kpi、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級部門政策進(jìn)行薪級調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統(tǒng)計核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務(wù)管理系統(tǒng)對接，實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)時同步。8.培訓(xùn)管理。支持培訓(xùn)需求的收集及培訓(xùn)計劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)功能，自動記錄員工培訓(xùn)檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓(xùn)參加人員。

（三）報表及檔案管理子系統(tǒng)。

1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統(tǒng)計表格自動生成及導(dǎo)出，支持自動生成上級部門要求的各類統(tǒng)計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導(dǎo)出，支持歸檔匯總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。

（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。

1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進(jìn)度，支持在線提交報名考試、培訓(xùn)、出國、轉(zhuǎn)正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結(jié)報告、述職報告等各類材料。2.部門領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導(dǎo)在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便于院領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。

通過建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)，同時對接財務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機(jī)系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢必推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中的支柱作用。伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇二

為加強(qiáng)分公司人員管理工作，根據(jù)分公司實(shí)際情況中出現(xiàn)的情況，結(jié)合集團(tuán)公司《企業(yè)規(guī)章制度》二，特制定本辦法。

一、新職工入職及內(nèi)部調(diào)動程序。

1.主要是針對學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，在入職前，集團(tuán)公司人力資源部會給分公司下實(shí)習(xí)生接收單，分公司收到接收單后，方可接收。

2.集團(tuán)公司給新員工轉(zhuǎn)正后，分公司按照集團(tuán)公司人力資源部下達(dá)的通知單，按照《企業(yè)規(guī)章制度》執(zhí)行。

3.內(nèi)部調(diào)撥，經(jīng)過分公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源同意后，收到接收單，按照要求發(fā)放薪酬。

每年分公司將統(tǒng)計返聘、外聘人員，與在冊職工的定員定編一起報回人力資源備案。返外聘人員填寫《人員備案審批表》后，實(shí)行一年一備案。

三、離退休人員。

1.離崗職工需要提前向分公司經(jīng)理提出申請，并將自己分內(nèi)的工作，都交接清楚。經(jīng)過分公司你是經(jīng)理同意后，方可在離職申請上簽字，由辦公室報送人力資源，人力資源經(jīng)過審批后，方可辦理離職手續(xù)。

2.退休人員按集團(tuán)公司退休辦的要求，辦理退休手續(xù)，分公司接收到退休辦的通知單后，停止工資發(fā)放，如果需要返聘的，按照返聘人員要求辦理。

2018年03月01日。

共印5份。

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇三

對于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。

我國在20xx年，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素?？梢哉f，醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點(diǎn)就是人才的競爭。面對當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實(shí)施針對性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.管理認(rèn)識問題。

由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強(qiáng)。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，沒有看到長遠(yuǎn)的利益。

2.人才聘用問題。

在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會增加醫(yī)院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。

3.技能培訓(xùn)問題。

醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫(yī)院來說，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。

4.激勵機(jī)制問題。

一項針對離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的'首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒有考慮到員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)。綜合來看，激勵機(jī)制問題主要包括三個方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。

5.文化建設(shè)問題。

文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來，往往只注重其中的一個領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。

人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫(yī)院而言也不例外?；诖耍t(yī)院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動人才梯隊建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。

2.完善薪酬體系。

薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計期間，一方面做好科學(xué)的分析、評價工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個人業(yè)績等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動價值，繼而提高院外人才的吸引力。

3.實(shí)施績效考核。

實(shí)施績效考核，是對醫(yī)務(wù)人員勞動的認(rèn)同和評價，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。

4.人才隊伍建設(shè)。

首先制定合適的用人制度，在分析各個科室工作特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點(diǎn)醫(yī)院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請專家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過建立重點(diǎn)專業(yè)學(xué)科，來帶動其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。

5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。

員工的培訓(xùn)工作從兩個方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標(biāo)準(zhǔn)，保證評價的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實(shí)各項培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。

綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認(rèn)識、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績效考核，四是加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，五是落實(shí)員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。

參考文獻(xiàn)：

[4]丁夏夏，沈永祥，董黎明等.新醫(yī)改背景下某公立醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化研究[j].中華全科醫(yī)學(xué)，20xx，14（12）：2107-2109，2135.

[5]鐘慶洪.探討新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的改革思路[j].人力資源管理，20xx，（9）：183.

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇四

隨著社會不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。

人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動者身上，以勞動數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。

2．1醫(yī)院人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對于工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。

2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。

3．1強(qiáng)化績效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對績效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對績效管理工作的重視。在實(shí)際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個科室為考核基礎(chǔ)的三級考評機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。

3．2制定績效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績效考核。績效考核評估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績效考核。因此說，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要以此為目標(biāo)來制定。

3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的.績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績貢獻(xiàn)，另一方面，對于醫(yī)護(hù)人員的績效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對行政人員的考核，首先需要對醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場等多方面的內(nèi)容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語能力以及計算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理在社會進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用。績效考核是人力資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進(jìn)行明晰，針對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。

［3］李微．試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用［j］．西安文理學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，20xx(05)。

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇五

第一章總則。

第二章招聘。

第三章入職。

第四章勞動合同和試用期。

第五章。

干部崗位聘任。

第六章工作時間、假期和休假。

第七章考勤管理。

第八章勞動紀(jì)律。

第九章崗位調(diào)整和內(nèi)部調(diào)動。

第十章薪酬管理。

第十一章培訓(xùn)。

第十二章績效考評。

第十三章退休。

第十四章離職。

第十五章員工檔案管理。

第十六章其他。

第一章。

總則。

第一條為加強(qiáng)公司員工隊伍的建設(shè)與管理，建立企業(yè)員工能進(jìn)能出的用人機(jī)制，優(yōu)化人力資源配臵，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高集團(tuán)公司的核心競爭力，確保集團(tuán)公司順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和國家有關(guān)規(guī)定及集團(tuán)公司實(shí)際情況制定本辦法。

第二條集團(tuán)公司日常人力資源管理適用本辦法，對以下具體管理項目的操作流程進(jìn)行了規(guī)范：招聘、入職、勞動合同和試用期、干部崗位聘任、工作時間及假期和休假、考勤管理、勞動紀(jì)律、崗位調(diào)整和內(nèi)部調(diào)動、薪酬管理、培訓(xùn)、績效考評、退休、離職、員工檔案管理等。

第二章。

招聘。

第一條公司招聘的方針是，以合理的資源在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)準(zhǔn)確地按公司或部門要求招聘到最適當(dāng)?shù)娜藛T，保證人力資源計劃的實(shí)施，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

第二條遇有職位空缺時，公司將在內(nèi)部和外部同時發(fā)布該職位招聘信息，內(nèi)部和外部應(yīng)征者有同樣的權(quán)利申請該職位。如條件相同的情況下，內(nèi)部員工將被優(yōu)先考慮。內(nèi)部員工申請職位時，須先征得所在公司、部門負(fù)責(zé)人的同意，方可申請。

第三條招聘三項原則：

一、德才兼?zhèn)?、以德為先原則。

二、機(jī)會均等原則：年齡、性別、地域等不應(yīng)影響聘用。

三、擇優(yōu)錄用原則：任人唯賢唯能，擇優(yōu)錄用。第四條招聘管理。

一、用人部門、公司每年12月31日前向人力資源部提報本用人計劃，人力資源部統(tǒng)一匯總后形成《集團(tuán)用人計劃》，行政總監(jiān)審核后報總裁批準(zhǔn)。

二、按照批準(zhǔn)的《集團(tuán)用人計劃》，各用人部門、公司需填寫新增職位的《崗位職責(zé)書》，人力資源部審核后存檔，作為今后招聘及績效考評的參考。

三、計劃外招聘，用人部門、公司需填寫《招聘員工申請表》，經(jīng)行政總監(jiān)審核、報總裁批準(zhǔn)后方可進(jìn)行。

四、人力資源部負(fù)責(zé)選擇、聯(lián)系適當(dāng)招聘渠道設(shè)計發(fā)布廣告，跟蹤效果，收集應(yīng)聘資料等。

(一)招聘渠道包括電視或報紙廣告、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、推薦自薦及內(nèi)部公告、內(nèi)部調(diào)整等。

(二)人力資源部將應(yīng)聘者資料加以搜集、分類，并根據(jù)職位要求，篩選出符合招聘條件的應(yīng)聘資料。

(三)人力資源部安排面試時間，電話通知應(yīng)聘者，應(yīng)聘者參加面試時需填寫《職位申請表》。

(四)面試由人力資源部組織，人力資源部與用人部門、公司共同參與。部門經(jīng)理及各公司副職以上職位需經(jīng)總監(jiān)、公司總經(jīng)理或總裁面試通過方可錄用。

(五)人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘者的接待，包括引導(dǎo)應(yīng)聘者到相關(guān)部門參加面試、指導(dǎo)正確填寫《職位申請表》。整個過程必須禮貌待人，保持公司良好形象。

(六)用人部門、公司負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿M(jìn)行面試（包括必要的實(shí)際操作技能測試）。面試結(jié)束后及時與人力資源部溝通意見。

(七)錄用。

1．面試通過后，一般崗位由用人部門、公司負(fù)責(zé)人同意，行政總監(jiān)審核確認(rèn)后即可錄用。部門經(jīng)理及各公司副職以上職位需經(jīng)總裁批準(zhǔn)后方可錄用。

2．人力資源部與用人部門、公司負(fù)責(zé)人一起擬定錄用人員的工資待遇。報行政總監(jiān)審核確認(rèn)、總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。

參加內(nèi)部培訓(xùn)人員必須當(dāng)場簽到，培訓(xùn)記錄、考核結(jié)果應(yīng)做到有案可查。外部培訓(xùn)/教育完成后，畢(結(jié))業(yè)證書或合格證書送人力資源部審核后復(fù)印存檔（集團(tuán)公司認(rèn)為需要保存原件的應(yīng)原件存檔）。

四、培訓(xùn)協(xié)議。

符合下列條件的培訓(xùn)，相關(guān)參加培訓(xùn)的員工需要在培訓(xùn)前與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議。

(一)學(xué)歷、職稱、職業(yè)資格證書相關(guān)培訓(xùn)；(二)脫崗學(xué)習(xí)一周以上的培訓(xùn)；

(三)培訓(xùn)金額（含差旅費(fèi)）人均3000元以上的培訓(xùn)；(四)特殊技術(shù)的培訓(xùn)。

培訓(xùn)協(xié)議將具體約定培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)的期限，及相關(guān)違約賠償責(zé)任。

五、關(guān)于培訓(xùn)管理的未盡事宜可參照集團(tuán)公司2011年12號文件《關(guān)于加強(qiáng)員工隊伍建設(shè)的若干意見》執(zhí)行。

第十二章。

績效考評。

第一條為了建立和完善集團(tuán)公司員工績效考核考評管理體系，實(shí)現(xiàn)多勞多得、按勞分配，形成有效的激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性，制定本實(shí)施細(xì)則。

第二條績效考評管理是根據(jù)集團(tuán)公司量化管理的理念與考評標(biāo)準(zhǔn)，按照各自的崗位職責(zé)，對工作項目充分量化的基礎(chǔ)上，進(jìn)行適時考評，并對員工的工作業(yè)績進(jìn)行制度性的管理。

第三條績效考評是集團(tuán)公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效考評的結(jié)果是確定員工薪酬、獎懲、職務(wù)升降、崗位調(diào)整等勞動人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。通過員工績效考核考評達(dá)到促進(jìn)員工改進(jìn)工作、提高能力的目的。

(一)集團(tuán)公司績效考核考評實(shí)施的基本目標(biāo)是：通過員工考核考評系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，幫助每個員工提高工作執(zhí)行力與工作績效，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，打造優(yōu)秀的企業(yè)團(tuán)隊，提高企業(yè)的核心競爭力。(二)在員工考核考評的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成全員參與、主動溝通、積極交流的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

第四條。

員工績效考核考評包括定量指標(biāo)考核、定性指標(biāo)評價兩個方面，堅持事權(quán)統(tǒng)一、逐級考核的原則，采取直屬上級、考評組、客戶端考評與民主評議相結(jié)合的立體考核考評方式。具體見集團(tuán)公司《績效考核考評實(shí)施細(xì)則》。

第十三章。

退休。

第一條。

國家規(guī)定的職工退休條件。

繳納養(yǎng)老保險費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限）必須滿15年以上，且應(yīng)達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡。

一、正常退休年齡：男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。

二、特殊工種（檔案中必須有明確記載）：從事有毒有害工作滿8年以上，高溫井下工作滿9年以上，高空特別繁重工作滿10年以上的退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲。

三、因工致殘或因病完全喪失工作能力：由醫(yī)院證明并經(jīng)鑒定完全喪失勞動能力，退出工作崗位的退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

第二條。

正常辦理退休。

一、員工提前2個月提交書面申請至人力資源部。（見《退休申請表》）。

二、勞動保障部門審核通過后，由人力資源部通知員工所在部門、公司。

三、進(jìn)行勞動保險增減變化，打印從業(yè)人員退休審批表，經(jīng)員工簽字確認(rèn)并加蓋公章，辦理退休證。

四、辦理離職或退休返聘手續(xù)。第三條。

辦理退休返聘。

政總監(jiān)審核確認(rèn)后即可續(xù)聘。部門主任（經(jīng)理）及各公司副職以上職位需經(jīng)總裁批準(zhǔn)后方可續(xù)聘。

二、簽訂退休返聘協(xié)議。

第十四章。

離職程序。

第一條員工辭職。

(一)員工必須提前30天向所在部門、公司提交有自己親筆簽名的書面辭職申請原件，列明辭職理由、申請時間及最后工作日等內(nèi)容。

(二)所屬部門、公司在收到員工辭職報告后，應(yīng)在5日內(nèi)將員工辭職申請復(fù)印件送人力資源部。

(三)辭職員工所屬部門、公司應(yīng)該與該員工面談了解情況，如同意員工辭職則確認(rèn)員工辭職原因及最后工作日，填寫《離職審批表》并同員工辭職申請原件一起，送人力資源部審核備案。員工應(yīng)服從公司安排認(rèn)真工作到公司批準(zhǔn)的最后工作日。如員工不能服從公司安排工作到最后工作日，應(yīng)繳納相應(yīng)的違約金（即不能堅持工作期間的工資）。

(四)如公司不批準(zhǔn)員工辭職且協(xié)商不成功的，員工也應(yīng)繳納違約金具體金額以剩余未服務(wù)滿的勞動合同期限計算，每滿一年賠償1個月工資，不滿一年按一年計。

第二條合同終止或解除。

(一)公司如需終止或解除某一員工的勞動合同，該員工所屬部門、公司填寫《離職審批表》，報人力資源部審核。

(二)《離職審批表》經(jīng)人力資源部審核后，一般崗位由職位所屬部門、公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，行政總監(jiān)審核確認(rèn)后即可執(zhí)行。部門主任（經(jīng)理）及各公司副職以上職位需經(jīng)總裁批準(zhǔn)。

(三)公司將根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定給予相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第三條人力資源部把手續(xù)完備的《離職審批表》及員工辭職申請歸檔，以方便查找有關(guān)信息。

第四條人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行離職面談，聽取離職員工對公司的意見或建議，完成離職員工面談報告。

第五條離職手續(xù)。

一、離職員工按《離職手續(xù)確認(rèn)表》到各相關(guān)部門辦理離職手續(xù)，人力資源部需在收到有關(guān)資料原件后加簽認(rèn)可。

二、由于各部門工作的特殊性，《離職手續(xù)確認(rèn)表》并不能夠概括其工作交接的全部或詳細(xì)內(nèi)容，所以，離職員工所屬部門應(yīng)單列離職員工具體工作移交清單，包括諸如文件類別、辦公設(shè)備等內(nèi)容，作為《離職手續(xù)確認(rèn)表》的附件。

三、離職員工必須嚴(yán)格按公司要求辦理離職手續(xù)，保證工作交接的完整性。

四、所有離職手續(xù)按公司規(guī)定辦理完畢后，人力資源部方可向該員工開具《解除勞動合同報告書》及轉(zhuǎn)移保險等手續(xù)。

第六條風(fēng)險抵押金退還。

員工離職其風(fēng)險抵押金按照集團(tuán)公司《從業(yè)人員風(fēng)險抵押金制度》中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十五章。

員工檔案管理。

第一條員工正式個人檔案。

員工的正式個人檔案需在入職一個月內(nèi)轉(zhuǎn)至公司指定代理處（人力資源和社會保障局檔案科或市人才服務(wù)中心），如因特殊原因不能轉(zhuǎn)移個人檔案的需提供無犯罪記錄證明。

第二條員工內(nèi)部檔案。

(九)失業(yè)證或與原單位《解除勞動合同報告書》或報到證（應(yīng)屆畢業(yè)生）。

(十)彩色一寸電子版照片1張17(十一)員工在職期間的檔案。

人力資源部將保存員工在職期間的相關(guān)記錄，包括培訓(xùn)記錄、薪酬變更記錄、績效考評記錄、崗位變更記錄、紀(jì)律處分記錄、健康體檢記錄等。

第十六章。

其他。

除以上列出的各種程序外，還有其他一些規(guī)定適用于公司員工。這些規(guī)定有助于向全體員工提倡一個健康、高效、安全的工作環(huán)境。以下列出的要求并不能涵蓋所有的情況。公司保留在其認(rèn)為有必要保護(hù)公司、公司員工和公司客戶的利益時，修改這些規(guī)定或添加其他規(guī)定的權(quán)力。

第一條。

員工工作卡。

一、所有員工在公司的工作區(qū)內(nèi)應(yīng)隨時佩戴并出示表明其身份的員工工作卡。工作卡中包含員工姓名、員工編號和員工的照片。如果員工忘記佩戴工作卡，該員工必須在門衛(wèi)登記處登記并可要求其在公司辦公區(qū)域內(nèi)佩戴臨時工作卡。

二、所有來訪的客人在進(jìn)入公司辦公區(qū)域前應(yīng)在門衛(wèi)處登記。訪客被要求佩戴并出示臨時胸卡。任何員工發(fā)現(xiàn)未佩戴胸卡的訪客和其他不明身份的人員應(yīng)立即向門衛(wèi)報告。

第二條。

公司政策咨詢。

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇六

：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，對人力資源管理理念的意義以及應(yīng)用作簡要的分析，同時在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。

目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當(dāng)激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個單位以及每個企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當(dāng)今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當(dāng)今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運(yùn)用有效的激勵機(jī)制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實(shí)力，進(jìn)一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

1.1管理模式的落后。

相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進(jìn)程以及發(fā)展相當(dāng)緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度?，F(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進(jìn)展。

1.2管理制度缺乏一定的靈活性。

就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫(yī)院不能根據(jù)實(shí)際情況招收人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的進(jìn)程。

1.3薪酬制度缺乏合理性。

員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實(shí)際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。

我國醫(yī)院人事部管理部門嚴(yán)重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗(yàn)，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。

2.1改變傳統(tǒng)的管理模式。

現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。

2.2提高員工的專業(yè)水平。

人力資源管理理念需要強(qiáng)調(diào)對人才的`利用，其次就是對人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識以及實(shí)際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評價，考核不過的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。

2.3完善崗位招聘制度。

醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。

2.4建立合理的激勵制度。

建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進(jìn)行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點(diǎn)，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實(shí)行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。

人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。

[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實(shí)意義[j].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,20xx,31(3):31.

[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[j].醫(yī)學(xué)信息.20xx,29(42):10.

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇七

在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進(jìn)而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。

公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。

（一）公立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達(dá)到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達(dá)到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價值。同時，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機(jī)制，進(jìn)而將民生政策落到實(shí)處。

（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1、調(diào)整充實(shí)公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質(zhì)較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導(dǎo)并落實(shí)改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。

2.成立醫(yī)療集團(tuán)醫(yī)療集團(tuán)的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當(dāng)?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責(zé)任機(jī)制，進(jìn)而有效地運(yùn)行管理體制，使集團(tuán)的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團(tuán)內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進(jìn)而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，維持正常的'醫(yī)療秩序。同時，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團(tuán)能夠有效地對醫(yī)療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫(yī)生與護(hù)士都能夠在集團(tuán)之內(nèi)進(jìn)行合理的流動、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。

3.醫(yī)療費(fèi)用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費(fèi)用的增長可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費(fèi)用。據(jù)相關(guān)部門預(yù)計，截止到20xx年末，醫(yī)療費(fèi)用可以控制在26%以內(nèi)。截止到20xx年，藥品費(fèi)用消耗可以控制在總費(fèi)用的35%以內(nèi)。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內(nèi)，進(jìn)而降低了就醫(yī)人員的費(fèi)用支出，對于其他醫(yī)療費(fèi)用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進(jìn)而增強(qiáng)公立醫(yī)院綜合改革的成效。

4.理順醫(yī)療服務(wù)價格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價格的基礎(chǔ)上，對不合理的診查費(fèi)用、手術(shù)費(fèi)用、治療費(fèi)用等進(jìn)行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費(fèi)用的分析，對于有費(fèi)用下降空間的項目，必須要對其進(jìn)行調(diào)整，合理地控制動態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫(yī)療服務(wù)價格控制效率。

5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進(jìn)行分級治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設(shè)置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇八

醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動、職稱評定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要?，F(xiàn)今，我國醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫(yī)院對工作人員的考核評定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說明我國醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。

（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對醫(yī)院工作人員建立檔案時進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現(xiàn)進(jìn)行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡單或者填寫出現(xiàn)錯誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過偽造簡歷檔案把家屬安排進(jìn)醫(yī)院，這一系列因素都會導(dǎo)致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動時候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進(jìn)行定時的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調(diào)離才進(jìn)行更新，沒有一點(diǎn)可利用的價值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱評定以及人事調(diào)動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。

（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問題及影響?，F(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個復(fù)雜的綜合性機(jī)構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴(yán)重問題。管理體系的問題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因?yàn)闄n案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進(jìn)行調(diào)閱時候工作量顯著增加。

（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問題及影響?！度珖鴻n案信息化建設(shè)實(shí)施綱要》頒布以來，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計算機(jī)人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進(jìn)行的時候就出現(xiàn)很多問題，通過網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫(yī)院工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時，要通過人事檔案掌握各醫(yī)生以及護(hù)士的長短處，如果通過網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯誤，就可能使得在培訓(xùn)時沒有針對性，培訓(xùn)顯得毫無意義。

（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進(jìn)行時，也要單獨(dú)設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并且設(shè)立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎勵，反之，對工作不認(rèn)真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。

（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強(qiáng)人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強(qiáng)人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進(jìn)行人力資源管理時需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個部門相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強(qiáng)人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇九

近年來，隨著醫(yī)療市場的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競爭日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對醫(yī)院人力資源管理的啟示。

資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢》從戰(zhàn)略管理視角對此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時具備能夠創(chuàng)造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。

賴特認(rèn)為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿足巴尼的四個標(biāo)準(zhǔn)，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業(yè)績效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會過時或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會過時。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場。

1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到人力資源的戰(zhàn)略意義。

能夠創(chuàng)造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。

醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢。某一醫(yī)院擁有的某個崗位上創(chuàng)造價值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識到稀缺資源是專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)還是個人綜合能力構(gòu)成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。

3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐。

醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢，還要對引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評外，還應(yīng)建立情商考評體系。

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十

當(dāng)下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內(nèi)容大多雷同。在醫(yī)務(wù)人員的工作晉升、培訓(xùn)教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務(wù)工作能力，但這種動態(tài)性的檔案材料內(nèi)容補(bǔ)充不及時、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人才的業(yè)務(wù)變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎(chǔ)，醫(yī)院人事檔案管理部門聯(lián)合綜合檔案管理部門加強(qiáng)人力資源信息匯編，以人力資源開發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門應(yīng)該將各類關(guān)于醫(yī)務(wù)人才的檔案信息進(jìn)行有序開發(fā)，并作為文獻(xiàn)實(shí)施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及管理層能夠準(zhǔn)確、有效、科學(xué)地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，管理體制上注重統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理，檔案分管領(lǐng)導(dǎo)作為第一負(fù)責(zé)人管理人事部及檔案室的.人事檔案，通過縱向逐級負(fù)責(zé)，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機(jī)制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計、分析、編寫，整理成論述性文獻(xiàn)，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。

（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理。

加強(qiáng)人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)來收集人力資源信息的方式實(shí)現(xiàn)多元化共享。具體來說，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財務(wù)、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數(shù)據(jù)庫。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關(guān)的信息資源特點(diǎn)來科學(xué)規(guī)劃數(shù)據(jù)庫，從管理、專業(yè)、技術(shù)等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫。最后，還應(yīng)該建立個人電子檔案系統(tǒng)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)把紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長期的統(tǒng)計利用與歸檔。

（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力。

人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結(jié)合干部的管理權(quán)限來進(jìn)行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進(jìn)一步創(chuàng)造人力資源開發(fā)服務(wù)產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應(yīng)該能夠在人力資源管理方面有較強(qiáng)的人事檔案信息收集能力，對不同的專業(yè)文件材料相當(dāng)熟悉，并從中對醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績貢獻(xiàn)等信息進(jìn)行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學(xué)習(xí)，以豐富的信息之類儲備來滿足當(dāng)下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價值。還有一點(diǎn)值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因?yàn)闄n案管理者在編研人事檔案時，既要有很強(qiáng)的文字?jǐn)⑹瞿芰Γ謶?yīng)該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行有效的交流互動。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開發(fā)機(jī)檔案文化建設(shè)，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動地為醫(yī)院人事檔案管理服務(wù)于人力資源管理做出貢獻(xiàn)。

總的來說，新形勢下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當(dāng)前最應(yīng)該努力解決的問題。

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十一

化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團(tuán)結(jié)、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

第一條醫(yī)院各部門用人實(shí)行定崗定員。

長批準(zhǔn)后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時，原則上應(yīng)不超出本部門的用工計劃。

1、申請：各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請表》，經(jīng)部門主管簽字批準(zhǔn)后交至人力資源部。

2、審核：人力資源部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個工作日內(nèi)退回《人力資源需求申請表》。申請部門須向董事會進(jìn)行特批。批準(zhǔn)后再提交給人力資源部。

3、發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請表》要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫(yī)院內(nèi)部員工和社會發(fā)布招聘信息，并負(fù)責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。

4、內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時，應(yīng)填寫《內(nèi)部應(yīng)聘申請及審核表》并上交人力資源部。

5、面試：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請表》，對獲得的簡歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負(fù)責(zé)安排面試日程，通知用人部門，并對應(yīng)聘者進(jìn)行儀表、求職動機(jī)與期望工資、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績、語言表達(dá)能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識面試，必要時通過現(xiàn)場操作考察其專業(yè)知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應(yīng)與應(yīng)聘者的科室、部門主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。

6、錄用：用人部門決定錄用后，由人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫《員工登記表》，交人力資源部存檔。

證、職稱證等）。

7.1新員工入職當(dāng)天簽署《勞動合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊》及相關(guān)工作、生活用品。

7.2新員工入職當(dāng)天填寫《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門及相關(guān)部門。

7.3新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢并將體檢結(jié)果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。

7.4新員工入職后一個工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。

7.5每周根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。

8、試用：新員工試用期按《勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的員工免試用期。

9、轉(zhuǎn)正：

9.1人力資源部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工所屬部門主管填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，并通知其本人上交個人試用期總結(jié)。

9.2人力資源部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)和《轉(zhuǎn)正考核表》交至院部和董事會審核。

9.3經(jīng)院部和董事會批準(zhǔn)后，人力資源部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。

9.4人力資源部主觀與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。

9.5員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月人力資源部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即社會保險和住房公積金。

9.6員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標(biāo)準(zhǔn)按照招聘時商定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

10、招聘流程圖（見圖1）

11、新到員工報到流程圖（見圖2）

12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖（見圖3）

管理層

提出招聘需求用人部門人力資源部

確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策

圖1：招聘流程圖

招聘結(jié)束辦理錄用手續(xù)

用人部門

結(jié)束圖2：新員工報到流程圖、、

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十二

在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細(xì)化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，在今后的工作中加強(qiáng)內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強(qiáng)有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標(biāo)準(zhǔn)，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進(jìn)行研究和討論：

1.1一般資料。

1.2方法。

人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標(biāo)體系主要分三類：一是人工成本總量指標(biāo)、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)、三是人工成本的效益指標(biāo)。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進(jìn)行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。

根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的人工成本的方案，進(jìn)行細(xì)致的`統(tǒng)計和分析，實(shí)時了解相應(yīng)的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強(qiáng)可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時的補(bǔ)空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當(dāng)是人工成本形成的主體，加強(qiáng)人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長遠(yuǎn)。人員管理到位、人工成本核算合理精準(zhǔn)會給今后的工作提供更加有益的條件。加強(qiáng)人工成本管理，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的需要，是促進(jìn)勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責(zé)。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責(zé)任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴(yán)格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十三

激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動力，報酬是激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。

通過激勵，管理者就是要把職工的動機(jī)有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來說，激勵機(jī)制是指醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現(xiàn)員工個人目標(biāo)的同時，爭取組織目標(biāo)最大化，達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵機(jī)制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵機(jī)制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。

激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進(jìn)心不強(qiáng)者樹立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵前的3~4倍。提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機(jī)制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵措施的建立與運(yùn)用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的.平臺，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊伍。增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實(shí)施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競爭機(jī)制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵水平和完善激勵機(jī)制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院的整體競爭力。

醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十四

1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司所有員工。

2、招聘。

2.1.招聘目的與范圍。

2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。

2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。

2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)。

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

1)機(jī)會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。

2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

2.3.招聘申請程序。

2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。

2.4.招聘組織程序。

2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

2)應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

3)人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

4)人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時進(jìn)行其它方式的測試。

5)人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。

6)人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。

7)人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

8)人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

9)如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

2)人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。

3)人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進(jìn)行其它方式的測試。

4)面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

5)人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

6)人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理。

2.5.招聘費(fèi)用管理。

2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2.6.招聘文件或表格。

2.6.1有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1)《人員需求申請表》。

2)《應(yīng)聘登記表》。

3)《面試記錄表》。

4)《職員轉(zhuǎn)正申請表》。

3、試用期員工管理。

3.1目的與適用范圍。

3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）。

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。

用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標(biāo)；

在員工入職一個月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。

5）人事部將應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審。

批。

6）總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動合同。

7）總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

3.3試用期薪酬福利。

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當(dāng)年終獎金，滿6個月以上者按實(shí)際工作月數(shù)計發(fā)。

4、臨時用工管理。

4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。

4.3臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報總經(jīng)理審批。

4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時工工作和生活管理。

5、任職資格評審。

5.1.目的與原則。

5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。

4)客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。

5.2.評定者與組織者。

5.2.1任職資格評定者。

1)新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

2)基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進(jìn)行資格評定；

3)部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；

4)總經(jīng)理任職資格由董事會進(jìn)行評定。2）3）。

5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

5.3.崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)。

5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

5.4.任職資格定期評定程序。

5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行評定。

5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；

5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級處理。

6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整。

6.1.目的與范圍。

6.1.1為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

6.2.崗位調(diào)動程序。

6.2.1崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。

6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：

1)調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；

2)總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

3)人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

4)部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；

5)部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；

6)員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

6.2.4臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6.3.行政級別調(diào)整程序。

6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和定期調(diào)整。

6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：

1)人事部匯總考評成績；

4)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；

6)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別。

7)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)。

8)人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：

3)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；

5)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別。

6)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)。

7)人事部更新員工檔案。

6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。

7、績效考核。

7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。

8、薪酬管理。

8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

9、辭職和辭退。

9.1.辭職。

9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動。

9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

9.2.辭退。

9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:。

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。

9.3.離職程序。

9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

9.3.6審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計，審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

9.4.有關(guān)文件和表格。

9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

1)《員工離職申請表》。

2)《員工離職移交手續(xù)清單》。

10、人事申訴。

10.1公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

1)對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；

2)發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；

3)發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

4)其他違反法律或公司原則和制度的。

10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

3)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實(shí)，必要時另外組織調(diào)查；

4)在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。

5)對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。

10.3對申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實(shí)。

10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。

10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

11、附則。

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢。