接納自己的不完美，與自己和解，擁抱真實的自己。寫總結時要注重文字的精煉和簡潔，避免冗長和啰嗦。如果你對總結寫作還不太熟悉，不妨看看以下這些范文，或許會有些啟發(fā)。

公司績效考核制度量化篇一

針對如何制定員工績效考核管理制度，談一點看法，希望對您有所幫助!

一,部門績效考核體系改進設想

1,部門考核體系的設計

a.部門績效考核定量指標體系的建立——確定部門關鍵業(yè)績指標 確定部門關鍵業(yè)績指標是一項重要的基礎性工作, 關系到企業(yè)管理的方方面面, 需要各級領 導及各個部門的積極配合,參與.在制定關鍵業(yè)績指標的過程中,企業(yè)總經辦,人力資源部 起著組織,協(xié)調,培訓等作用.制定關鍵業(yè)績指標的步驟可分為:羅列指標,篩選指標,設 置權重,修改確認.

b.部門績效考核定性指標體系的建立——360 度績效考核法 定性指標的提取主要通過與分管領導,各職能部門,下屬分公司的調研和訪談,了解被考核 部門與各考核者之間工作流程中起重要作用的關鍵點和典型工作行為表現(xiàn), 對一些重要的卻 無法量化的指標如工作態(tài)度,工作效率,工作支撐進行定性考核.

c.部門關鍵績效考核指標的來源 現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視績效考核, 特別是量化考核被認為是評價員工業(yè)績優(yōu)劣的一個相對 公平合理的考核方式.實踐中,大家發(fā)現(xiàn):業(yè)務部門的業(yè)績評估比較容易量化,例如有銷售 額,利潤,產量,客戶開發(fā)數(shù)量等數(shù)字性可量化的指標.但對于職能部門來說,確定客觀, 量化的績效考核指標則比較難.

一個考核指標一般有三個來源:公司級目標,崗位職責或部門職責,上級和客戶的需求與期望. (1)公司級目標 公司級目標是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務重點形成的, 公司級目標確定后, 就需要把目標分解 到各個部門,業(yè)務部門體現(xiàn)為業(yè)務指標,職能部門體現(xiàn)為工作計劃.然后再將部門指標,計 劃分解到崗位,每個崗位也就有了明確的考核指標.通過考核部門指標,計劃的達成率,就 使個人目標, 部門目標同公司的戰(zhàn)略目標緊密相連. 例如某公司年度工作目標為新產品銷售 收入 500 萬元, 那么對于生產部和銷售部來說, 其目標分別是產值與銷售收入分別達到 500 萬元. 這是比較明確的`考核標準. 但對于部門來說, 公司目標的分解是一個過程, 需要轉換, 分解成為容易測量的考核指標.

公司用 hoshin plan plan 是一套策略規(guī)劃與執(zhí)行表,在上 下級之間連接,從而讓目標"接力棒"一級一級交到不同人手中.人力資源部經理小江以他的 目標分解為例.他去年一個目標是統(tǒng)一集團績效考核,而這個目標關鍵考核指標即 kpi,是 全集團績效考核覆蓋率達到 100%.為此,他的策略是:第一季度發(fā)布集團統(tǒng)一績效管理辦 法;上半年試點效果滿意度達 80%;第三季度前完成全集團下半年目標下達.小莉是小江 的績效主管,小李接過"接力棒",他的目標是:實現(xiàn)集團績效管理覆蓋率 100%,這占他年 終績效考核 20%的權重.為此他的策略之一是:做好績效管理宣傳,通過績效快報和培訓 使員工對績效管理有更深入的了解.其中他的 kpi 關鍵指標是:及時發(fā)布績效管理快報,任 務是發(fā)布 5 期績效管理快報.這項工作的完成,占他績效考核權重的 10%.小江說:"每個 層級的目標都這樣層層分解,從公司戰(zhàn)略,到高管目標,到中層管理者策略,到員工任務和 工作.接力棒從高落實到低,傳遞到企業(yè)的神經末梢—— 員工." 而對于難于分解的目標, 如果是非量化目標,可以把它轉化為策略,通過做一些具體事,從貢獻到這個目標的實現(xiàn). 這些事情就是可衡量的,再制定 kpi.

同時認為:"策略規(guī)劃與執(zhí)行表是分解的工具,工具之外,最重要的是人的理解,因此,目 標分解過程,一定要上下級參與和溝通,而不是簡單地派任務.為此,管理者就要掌握目標 分解的能力和技巧."

某部門經理說:"目標分解討論一般按步驟進行.首先感謝員工參加,并綜述目標討論的重 要性;接著,向員工介紹我們部門要實現(xiàn)的目標有哪些,而員工工作參與將對完成這些部門 具有怎樣的重要意義;之后,一定要先征詢員工如何看待這些目標的,他們有什么看法和意 見;然后,經理人應該從自己把握的角度,介紹自己對目標的想法;這中間或許會產生一些 不同點,經理人和員工要對其中的分歧進行商討,最終一定要達成一致.完成最關鍵的目標 統(tǒng)一步驟后, 就要把如何實現(xiàn)這些目標所要采取的任務, 行動確定下來. 確定好任務行動后, 落實到表格上,員工簽字承諾.這樣完成了目標分解討論流程,最后,經理人還要表達對員 工完成任務的信心."

(2)崗位職責或部門職責

人力資源部考核指標設置表必須做

(m 類工作) 應該做(o 類工作) 適宜做(n 類工作)

如果結果沒有達成,公司/部門將導致重大挫折工作對提高工作績效是必要的.

工作結果對提高工作績效有益.

(通常不必設置在考核指標中)

1,建立和完善公司人力資源管理業(yè)務流程和管理制度并指導實施;

2,編制,設計公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;

3,招聘,甄選,錄用,配置公司員工;

4,建立并組織實施公司員工績效管理體系,薪酬體系,培訓體系;

5,辦理公司員工人事調動,保險等各種人事手續(xù),協(xié)調勞資關系. 1,管理勞動合同,人 事檔案; 2,培訓,指導,安置待崗職工上崗再就業(yè); 3,定期組織工作分析和職位評估; 1,保管各類人事報表; 2,每周一召開業(yè)務例會; 3,保持辦公室清潔等事務性工作. 4,調查跟蹤競爭對手人力資源配置狀況.

根據(jù)企業(yè)類型和發(fā)展的不同階段, 三類工作的劃分和績效指標的設置也會相應變動. 如建立 和完善公司人力資源管理業(yè)務流程和管理制度并指導實施,在企業(yè)初創(chuàng)期屬于必須做的工 作,但發(fā)展到一定階段后,各類管理制度和業(yè)務流程已逐漸完善,它就成為應該做或適宜做的工作.另外,如果企業(yè)在某方面管理比較薄弱,或企業(yè)領導對某方面工作特別重視,此類工作就有可能從適宜做轉變?yōu)閼撟龅?例如調查跟蹤競爭對手人力資源配置狀況) ,或由應該做的轉變?yōu)楸仨氉龅墓ぷ?如定期組織工作分析和職位評估) .

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公司績效考核制度量化篇二

1.1 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀?團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1.2為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，進而促進人事管理工作的公平和民-主，提高員工工作熱情，帶動工作效率。

2 適用范圍：績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工；新進實習員工、特聘人員等的考評另行制定，不適合此考評。

3考評的原則：

3.3公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

3.4公開性：員工要知道自己的詳細考評結果；

4考評分類：根據(jù)不同崗位，分別進行績效考評，按照考核范圍和側重點不同，考核分為：業(yè)績考核，崗位職責考核，詳見附件1：

5考評內容：

5.1業(yè)績考核詳見《文王酒類有限公司績效考核方案》；

5.2崗位績效考核（100分值）：

5.2.5辦事處文員考核內容：工作內容（分為行政管理、費用管理、文書管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見附件6。

6考核的一般程序：

6.1業(yè)績考核部分由后勤部門每月5號之前對上月員工進行業(yè)績考核、匯總；

6.2崗位績效考核部分：

6.2.1員工對崗位績效考核部分進行自評，自評不計入總分；

6.2.2員工的直接上級為該員工的考評負責人，對其下級員工進行考核，不越級考核；

6.2.3經理級別有公司副總考核；

6.2.4人力資源部會同市場部、稽核部對員工考評復核；

6.2.5考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

7績效考評具體執(zhí)行步驟：

7.2崗位績效考評：

7.2.1每月30日之前員工對其進行自評，自評不計入總分，僅做參考；

7.2.4 員工崗位績效考評得分以直接負責人考評為依據(jù)，三部門復評為最終結果；

注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行；

7.4每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，根據(jù)權重統(tǒng)計出季度考核分；

7.5每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，根據(jù)權重統(tǒng)計出季度考核分；

7.9 每年底員工考評綜合后為員工全年的員工績效考評成績，計算出年度考評成績；

8考核機構設立：

8.1績效考核領導小組：

組長：總經理

成員：分管副總、市場部經理、銷售部經理、稽核部經理、后勤部經理、人力資源部經理

8.2人事部負責績效考核的具體操作、執(zhí)行等日常性工作，市場部、銷售部、稽核部、后勤部參與績效考核。

9 績效考核工作中各部門或考核人員的責任劃分：

9.1人力資源部是績效考核實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核的科學性、實用性負責，為提高考核隊伍的績效考核能力負責。在績效考核的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

9.1.1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

9.1.2宣傳公司的績效考核制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

9.1.3為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

9.1.5組織實施各部門的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核；

9.1.6監(jiān)督各部門的績效考核按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

9.1.10 整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

9.2 績效考核的直接責任人是上一級領導，對每一個普通員工的績效考核和考評，是由各部門/辦事處主任或經理直接執(zhí)行的。經理級別人員考核有公司副總考核，副總有總經理考核。在績效考核的整個過程中，各部門的主管主要擔負如下職責：

9.2.2對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；

9.2.4為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

9.2.5協(xié)助人力部門宣傳績效考核思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

9.5 稽核部門參與人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進行復核；并對員工績效考核提出建議與改進措施。

10績效考核申訴：員工如果對績效考核和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的2天之內，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對其進行解釋，如有必要人力資源部和申訴人部門共同對申訴事件進行復核，對申訴的處理程序如下：

11 績效考評結果處理：

11.5 績效考評分作為獎金的核算依據(jù)；

12特殊情況：

12.2本年度內被考核對象“自動離職”者，不享受月獎及年終獎；

12.3本年度內被考核對象屬于“辭職”者不享受年終獎，但可以享受月獎；

12.4本年度內被考核對象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎；

12.5凡有下列事績之一者，視其原因、動機、影響程度，報請領導加分、晉級：

12.5.1對公司發(fā)展提出寶貴意見或有特殊貢獻的，并經采納獲得顯著成效的員工；

12.5.2遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全公司重大利益者；

12.5.3對有危害本公司資產或利益之意圖，能預先覺察，并妥善預防，避免損害者；

12.6凡有下列事實之一者，視情況之輕重，給予扣分、降級、辭退等處罰：

12.6.1行為不檢，屢誡不聽或破壞公司形象，情節(jié)重大者；

12.6.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致公司遭受不必要損害者；

12.6.3對可預見之災害于覺察或臨時措施失當，致公司遭受不必要損失者；

12.6.4對公司之重大危害，因私或隱匿不報，因而貽誤事機致公司遭受損害者；

14附則

14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請公司總經理批準。

14.2本制度由人力資源部負責解釋，自頒布之日起執(zhí)行。

為強化辦公室人員工作責任，減少工作失誤，提高工作效率，根據(jù)公務員法和辦職能配置、人員崗位責任制、辦公室管理實施細則等相關規(guī)定，制定本制度。

一、明確工作職責

辦公室各股（局）必須嚴格按照辦公室相關制度規(guī)定，進一步明確各自工作職責。工作人員要按照辦公室及股（局）內部分工，認真負責地履行好自己的崗位職責，按時、優(yōu)質、高效地完成崗位工作和領導交辦、股（局）負責人分配的各項工作任務。辦公室根據(jù)人員工作績效情況進行考核，以加分或扣分的形式體現(xiàn)，作為福利和評優(yōu)評先的主要依據(jù)。

二、工作績效獎勵

（一）個人或股（局）完成工作出色，受到領導專門表揚的，個人一次加2分，股（局）每人加1分。此項加分每人每月不得超過4分。

（二）個人工作負荷過重，仍能按時保質完成任務的，每月由股（局）提出，分管領導認可，給予2分以下加分。

（三）按時完成領導臨時交辦的重大、緊急任務，由交辦領導提出，給予2分以下加分。

（四）節(jié)假日、公休日加班一天，加1分。加班時間由辦公室領導安排或認可，個人每月加分不得超過5分。

（五）提出合理化意見或建議被、縣政府采納的，一次加5分；被辦公室采納的，加3分。每月從辦公室人員所提建議中評選出3個最佳建議，分別給予建議者1分獎勵。

（六）其它應該加分的情況，由分管領導提出，經辦公室績效考核評審工作組討論確定。每個分管領導每月提出的加分總額一般不超過5分。

三、工作責任追究

各股（局）及全體工作人員，在履行職責中出現(xiàn)工作失誤或發(fā)生違反制度規(guī)定的，要追究責任，作相應扣分。

（一）違反考勤制度。遲到或早退一次，扣1分；上班時間擅自離崗，一次扣1分；曠工一天扣5分?？记谇闆r以秘書股簽到登記、分管領導確認為準。

（二）傳達工作失誤。1、工作傳達不及時、不準確，造成工作失誤或延誤的，扣2分；2、經辦人不熟悉業(yè)務，造成工作誤失，或導致領導反復交待、多次修正（兩次以上）而影響工作效率的，扣2分；3、傳達電話通知（含加密通信）有疏漏或失誤，造成工作被動的，扣2分。

（三）公文處理失誤。1、公文起草質量不高，經領導兩次以上退回修改的，扣1分；2、上報、下發(fā)文件出現(xiàn)明顯文字、語法等低級錯誤，造成較大影響的，扣2分；3、文件丟失或失密導致嚴重后果的，扣3分。

（四）會務工作失誤?；I備、組織會務工作出現(xiàn)失誤造成不良影響的，全縣性會議：分管領導、責任股（局）每人扣5分，辦公室會議：分管領導、責任股（局）每人扣2分，直接責任人分別加扣2分、1分。

（五）司機無故不聽調派，或非因工作、車況原因導致辦公室用車延誤，影響出差或下鄉(xiāng)的一次扣3分，影響在縣城辦公務的一次扣1分。

（六）其它工作失誤。領導交辦的工作不能按時完成而又不及時反饋，造成工作延誤的，一次扣2分；因股（局）之間工作溝通銜接不當導致工作失誤的，分管副主任、股（局）負責人各扣2分，相關工作人員各扣1分；股（局）內工作推諉、扯皮或分工不明確導致工作失誤或延誤的，股局人員每人扣2分；其它工作責任行為，每月由各分管副主任提出總額各不超過5分的扣分，經辦公室績效考核評審工作組評議確認。

四、考核結果處置

辦公室人員工作績效考核分數(shù)，每人每季度以100分為原始分，對應季度福利標準，在季度獎勵時，按照個人得分情況，給予相應比例的福利補貼（即個人得分超出或低于原始分百分之幾，所得福利相應比福利標準多出或少于百分之幾）。

個人一個月內出現(xiàn)二次以上性質相同的工作失誤，由辦公室領導臨時動議，考核評審工作組認定并經主任會議通過，停發(fā)責任人當月福利，并責成作書面檢查。一年內受到三次停發(fā)月份福利處罰的，調離辦工作崗位，或建議作相應處理（對副科以上干部）。

五、考核組織實施

1、考核記錄。辦公室人員考核情況由各股（局）負責人、分管領導按附表進行實時記錄（考勤由秘書股統(tǒng)計），每月末（或次月初）集中交辦公室考核評審工作組，每季度進行一次評議認定。

2、評審認定。由辦公室副主任、各股（局）分別派一名代表組成考核評審工作組，各位副主任輪流牽頭，于1月、4月、7月、10月初對上季度的工作進行一次績效考核評議審定，初評結果張貼公布，接受意見反饋后交主任辦公會議討論決定。年終按四個季度的考核情況進行匯總計算。

辦公室主任可根據(jù)其所掌握的人員工作情況，在主任辦公會議討論時提出對相關人員進行加分或扣分，但每月每人加扣分值不超過10分。

3、應急機制。遇有重大工作失誤或出現(xiàn)工作異?，F(xiàn)象，辦公室領導可臨時動議召集考核評審工作組，對相關事件和人員進行責任追究。

4、原則要求。辦公室領導、各股（局）負責人必須堅持公平、公開、公正的原則，實事求是地按照規(guī)定和工作人員的表現(xiàn)，認真負責地做好日常記錄和評審工作，做到事實清楚，把握尺度準確，確?？己思蔼劻P處置客觀公正。

六、正確認識，擺正態(tài)度

制定實施本制度，旨在強化辦公室人員工作責任，提高工作效率和工作質量，減少工作失誤。辦公室全體工作人員，要正確對待考核，認真鉆研業(yè)務，切實增強工作責任心，主動積極、想方設法做好本職工作，不斷提高工作水平、工作效率和工作質量。

七、本制度自2015年4月1日起執(zhí)行。

公司績效考核制度量化篇三

1、?薪酬制度：員工工資的確定以市場數(shù)據(jù)、薪酬職級、員工的自身情況和績效表現(xiàn)等因素為依據(jù)。員工薪酬包括：績效工資、崗位工資、傭金、年終獎金、社保（五險）、福利、培訓、旅游、獎勵計劃及其他。

2、?工資發(fā)放：工資通過銀行卡發(fā)放，新進員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的結果由員工本人承擔。若員工的賬號發(fā)生變更需在第一時間通知人力資源部更新，若因沒有及時通知所造成的后果由本人承擔。

3、?績效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調整。員工的整體工作表現(xiàn)是根據(jù)績效及發(fā)展評估考核設定標準的，公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調整有決定權，同時也根據(jù)公司在這一年度的薪資政策來決定。

4、?崗位工資：獵頭顧問助理崗位、助理顧問工資1100-1500元，獵頭顧問崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問3000-6500元(分公司視地域情況可相應浮動）。

5、?績效工資：獵頭顧問助理、助理顧問崗位工資3/7，獵頭顧問崗位工資3/7。

6、?傭金：作為對員工業(yè)績的認同，公司對業(yè)務部門和其他特定崗位的員工設有傭金獎勵計劃。公司將根據(jù)業(yè)務需要作相應的設立和調整。具體細則見職位對應的傭金方案。

7、?傭金有效條件：傭金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款后才能計算為顧問傭金。員工在職期間成單（包括：客戶offer候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項）但未回款的，在員工離職后回款，公司將一概不計算、不予發(fā)放。即員工離職后不享有傭金發(fā)放。

第二章績效考核方案

1、?崗位工資3/7作為考核標準，標準100分月值，最高可達140分。

2、?月底由顧問填寫“excel績效考核表”后提交至人力資源部以及總經辦，由人人力資源部修改審核、總經辦確認后交人人力資源部按此計算發(fā)放。

完成指標25%（含25%）以下無提成發(fā)放，第二年度崗位工資下降20%。

完成指標25%-50%（含50%）之間的部分按照稅后傭金7%發(fā)放。

完成指標50%-75%（含75%）之間的部分按照稅后傭金9%發(fā)放。

完成指標75%-100%（含100%）之間的部分按照稅后傭金13%發(fā)放。

完成指標100%-150%（含150%）之間的部分按照稅后傭金18%發(fā)放。

完成指標150%-200%（含200%）之間部分按照稅后傭金23%發(fā)放。

完成指標200%-300%（含300%）按照稅后傭金33%發(fā)放。

3、?bd傭金方案，凡獵頭顧問簽約企業(yè)操作成功的崗位并且是完全通過試用期公司都會有總費用的2%提成標準。在職員工簽所簽業(yè)務公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰操作成功的都會按照標準提成。員工離職后，尚未到公司賬戶傭金，全部不予計算發(fā)放。

4、?list/cv方案：已系統(tǒng)錄入時間為準，第一位錄入系統(tǒng)list&cv為傭金發(fā)放對象。鼓勵新老同事大量錄入簡歷，維護老員工利益。員工離職后，尚未到公司賬戶傭金，全部不予計算發(fā)放。

第四章生生不息獎勵

1、成功推薦一位獵頭顧問助理/獵頭助理顧問并通過試用期，實時獎勵200元。

2、成功推薦一位合格獵頭顧問到本公司并且通過試用期，實時獎勵300元。

3、?成功推薦一位分公司總經理/項目經理到本公司并通過使用期，實時獎勵1000元。

4、被推薦員工入職（簽訂勞動合同）兩年內回款到公司賬戶，推薦者獲得被推薦員工第一單傭金稅后2%的獎勵，非第一單傭金稅后1%的獎勵。獎勵年底時間統(tǒng)一發(fā)放。推薦者離職后不享有此獎勵。被推薦員工離職后回款，推薦者不享有此獎勵。

第五章?天道酬勤獎勵

1、?成功候選人簡歷或者list來自系統(tǒng)中，并且候選已經通過試用期，并回款。獎勵錄入簡歷或list者稅后回款的1%。

第六章普天同慶獎勵

1、工作滿一年者，經各人申請，股東大會一致通過。授予“公司合伙人”，享有0.001%至1%干股。

2、工作滿二年者，經各人申請，股東大會一致通過。授予“公司合伙人”，享有0.001%至2%干股。

3、工作滿三年者，經各人申請，股東大會一致通過。授予“公司合伙人”，享有0.001%至3%干股。

4、工作滿四年者，經各人申請，股東大會一致通過。授予“公司合伙人”，享有0.001%至5%干股。

1個關鍵：

企業(yè)推行績效的首要問題是不能操之過急，不清楚企業(yè)現(xiàn)狀，不做好前期準備，匆忙推行的話，失敗就可預知了。所以第一個關鍵點，就是要學會拖延實施日期！

拖字訣的'重要：熟悉工作，熟悉企業(yè)，熟悉老板，取得信任，規(guī)劃工作！越急死的越快！

績效工作中各項工作開展的時間安排；

1.建立培訓體系：3-6個月（初步建立績效培訓課程）

2.建立內部溝通渠道和溝通體系；6-12個月；（初步建立績效溝通體系）

3.工作流程梳理與崗位梳理；6-12個月；（初步建立績效考核實施流程）

5.達成業(yè)績目標與改善管理問題；6-24個月（初步建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡墓ぷ髦匦模?/p>

6.公司員工獎懲的依據(jù)；6-12個月（初步建立獎懲依據(jù)）

7.?公司薪酬體系調整；6-36個月（初步建立績效工資標準）

總結：建議經過6個月的準備期，才開始正式推行實施。

2個定位

（一）績效經理的在公司的個人定位：崗位管理權限與實際工作權限的不符！

企業(yè)中只有2類人：老板和打工仔！授予管理權限的打工仔就是管理人員，可其本質還是打工的。在加入企業(yè)的時候，一定要搞清楚，老板需要的是一個個人思路的執(zhí)行者，還是一個協(xié)助管理的管理者！拍馬屁可以，老板也有七情六欲，也喜歡聽好話，這也是一種生存方式，可是你只會拍馬屁不會做事，那你只能當個心腹，而不能走上高位！在私企工作，作為管理人員，千萬要注意的就是避免官本位思想，因為有這個思想的只能是老板，如果部門負責人官本位思想嚴重的話，那么你的下屬會選擇離職，而且越是優(yōu)秀的人員離職越快！企業(yè)畢竟不是政府部門，大家不會為這個私企的飯碗忍耐你這樣一個極品的領導！而作為hr，最怕的就是把自己當成管理者，其實我們也只是個打工者，企業(yè)的管理者只有老板！

總結：績效管理者不能太清高，不能官本位！

（二）績效負責人在績效工作中的?定位：我們不是全能工！我們不是炮灰！

人無完人，績效負責人只是一個較為專業(yè)的hr從業(yè)者，而不是全能工，不可能事事皆同。人力資源在績效考核中的作用：?咨詢?、指導?、?組織?、執(zhí)行?；而不是全套工作的操作者！老板考核副總，副總考核經理，經理考核員工，hr追蹤違規(guī)者！?hr負責協(xié)助開展工作！咱是服務部門是配合單位，這時候一定要定位好！避免做炮灰！

我們要強迫部門內部去溝通，去定指標，去簽字審核，去改善流程，?規(guī)范管理人員的關鍵工作職責和流程！

強迫部門按時任務下達，隨時進行任務進度把控，按時完成任務結果評核，讓管理人員完成自己的崗位職責，推進部門工作！讓部門讓員工無法找理由，無法找借口！

總結：績效管理者不能太怯懦，要堅持原則，該爭的一定要爭！

三個支持：

三個不支持老板不支持（表面上的支持，急功近利思路）

管理層不支持（影響自己的權限，我的部門我做主思路）

員工不支持（影響自己的工資和現(xiàn)狀，變好還是變壞，危機意識）

從企業(yè)分析入手！

取得3個支持：

1.老板支持/高層支持

2.管理人員支持

3.員工支持四項避免避免績效流于形式，就要分析公司績效推行的漏洞！

一般的問題主要集中在一下幾個方面：

（1）績效工資設定問題；績效考核時績效工資比重低或者與工資不掛鉤，績效考核考核和薪酬沒有直接關系！

（2）沒監(jiān)督沒管理沒分析；績效管理工作遵循的是pdca方式，所以必須成立績效管理團隊，定期進行績效管理實施的檢查，問題分析，處理解決，改善等！績效會議按期舉行！

（4）不重視績效申訴系統(tǒng)；什么是績效申訴，就是績效考核的矛盾點，是管理人員和員工的不協(xié)調部分！績效考核的重心就是績效評分，這樣員工和上級主管發(fā)生矛盾時，無人處理，那么績效工作就逐步被員工放棄了！

9項準備（從低到高）

1.??人員準備：績效團隊建立，部門下屬人員配合！

2.??工作流程準備：績效推行工作流程，績效考核流程，各業(yè)務工作流程及數(shù)據(jù)流程；

3.??工作數(shù)據(jù)準備：績效考核相關數(shù)據(jù)的來源部門，提供人，確認人（數(shù)據(jù)審核人），使用人-（打分人員）！

5.??制度準備薪酬管理制度（績效工資，薪酬結構），績效管理制度（獎金管理，獎懲管理）

6.??表格準備各部門各崗位數(shù)據(jù)提報表（防止個性），各部門各崗位績效考核表，

7.??工資準備/資金準備工資結構調整，績效工資發(fā)放的新增成本支出；

公司績效考核制度量化篇四

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。

2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運營總監(jiān)。

秘書長：人力資源部經理。

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員。

企業(yè)經理。

為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別。

為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標。

以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企。

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。

的提升程度;權重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

6、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總。

考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

(二)一般管理人員。

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%。

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導。

職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重。

占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、綜合素質。

4、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考。

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、

90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

(三)外派人員的考核。

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經營指標完成情況。

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績。

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%。

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%。

考核周期：半年考核。

3、外派人員定期匯報。

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視。

為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

(一)中層以上管理人員。

1、績效工資的發(fā)放。

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調整。

公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;。

上一年度考核結果為“b”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“b”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整。

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降;。

績效考核結果應作為董事會是否需要調動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定調動方案。

4、年底獎金的確定。

部門經理以上人員年度獎金由董事會或經營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總人數(shù))*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)。

5、增減股權。

企業(yè)經理。

1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

2、企業(yè)經營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。

部門經理。

當考核結果為“a”“b”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;。

當考核結果為“d”“e”時相應扣減一定數(shù)額的股權;。

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定。

(二)其它管理人員及外派人員。

1、績效工資的發(fā)放。

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調整。

公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;。

當上一年度考核結果為“b”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“b”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整。

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。

績效考核結果應作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。

如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意，進入內部招聘流程。

4、辭退。

根據(jù)員工考核結果，對于考核成績?yōu)閑的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。

根據(jù)員工考核結果，對于考核成績連續(xù)2次考核結果未達到c的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。

5、獎勵年薪的確定。

員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數(shù))。

*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績。

6、增減股權。

當考核結果為“a”“b”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;。

當考核結果為“d”“e”時相應扣減一定數(shù)額的股權;。

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定。

九、其它事宜。

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導、監(jiān)督工作。

3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導性文件;《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關資料均為此方案的附件。

公司績效考核制度量化篇五

第一條為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據(jù)和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。

第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目，cpi考核是輔助項目。

第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。

第六條根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

第七條各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關系。

第八條根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。

第九條考核總體原則。

1穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。

2自主原則：公司只對部門的kpi和cpi進行考核，根據(jù)行程各部門及部門經理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。

3公開原則：各級kpi的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。

4客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。

6反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。

8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。

第十條kpi的考核原則。

1過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見或預防措施，并責成被考核者實施有效改進。

2強調執(zhí)行結果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對kpi執(zhí)行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作，經協(xié)調實效而導致該部門kpi無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關于內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。

3層級考核原則：部門經理由分管公司領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關系。

第十一條cpi的考核原則。

1促進改進原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施，促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責任者的自己糾正和改進情況的評價。

2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。

第十二條kpi的考核。

第十三條cpi的考核步驟。

1績效考核與績效工資領導小組。

組長：公司總經理。

成員：公司副總經理、各部門經理。

職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

2績效考核與績效工資工作小組。

組長：人力資源部經理。

成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。

職責：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，kpi的制定需要經過各方的充分溝通才能最后完成。

第十七條kpi的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。

第二十條對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條弄清楚每隔kpi與自己的關系：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。

第二十二條弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉換是什么;kpi的輸出時什么。

第二十三條在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。

第二十四條部門經理是本部門承擔kpi的第一責任人，在分解kpi時要充分發(fā)揮自己思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關聯(lián)性非常強，必然要經過各個部門間的反反復復的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

第二十六條分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

第二十七條kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。

第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價標準。

第二十九條數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準：時間、工作質量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。

第三十條部門級kpi的考核：首先由部門經理進行自評，然后由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經理的kpi考核成績k1。

第三十一條科kpi的考核：主管先對科kpi的完成情況進行自評，然后由部門經理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.

第三十二條職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進行自評，然后由經理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。

第三十三條自評即被考核人的自己考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。

第三十四條上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。

第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。

第三十七條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為2030分鐘。

第三十八條在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。

第三十九條cpi的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：

(1)質量管理體系的維護與改進工作。

(2)其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。

第四十條部門內各級cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對cpi實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。

第四十一條崗位級cpi考核范圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自己改進等方面要求進行指定。

第四十二條人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。

第四十三條各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關于考核原則的有關條款?？己思殑t的內容包括：對部門內各崗位kpi和cpi考核構成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經主管領導確認后報人力資源部備案。

第四十四條部門經理考核中，kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關系。

第四十五條考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結果記錄在管理系統(tǒng)中。

第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條根據(jù)各部門的考核分數(shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：

第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進行再次分配。

第五十條根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。

第五十一條科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2。

第五十二條剩余部分為f=b1-d。

第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延。考核結果由各部門經理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。

第五十五條出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。

1考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。

2考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

3考核季度內請事假超過30天的員工，取消考核資格。

4考核季度內請病假超過45天，取消考核資格。

第五十六條出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。

1考核季度內公假超過10天的員工，不參加本月考核。

2考核季度內休產假超過30天的員工，不參加本季度考核。

3年度考核期內工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。

第五十七條在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。

第五十八條績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。

第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。

第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y果只對考核本人、主觀經理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。

公司績效考核制度量化篇六

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

6、公司領導層可根據(jù)績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據(jù)當月經營指標完成情況確定。

自評。

初核。

復核。

普通員工。

員工自評。

直接主管。

項目經理。

主管級員工。

員工自評。

項目經理。

副總經理/總監(jiān)。

總部人員。

員工自評。

本部門經理。

總經理。

經理級員工。

員工自評。

總經理。

1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

公司績效考核制度量化篇七

為規(guī)范房地產公司各部門管理，如實評價員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特制定本制度。

2、保障組織有效、有序運行；

3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的'待遇，以促進科學管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及注重實效原則；

2、定性考核與定量考核相結合的原則；

3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考核的導向性。

1、考核領導小組。

中地海外尼日利亞有限公司房地產分公司文件房地產辦公發(fā)[2013]001號。

(1)公司成立員工考核工作領導小組，成員包括公司總經理、主。

管副總經理、部門直接負責人。

(2)考核領導小組成員應做好考核日常基礎工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據(jù)，主要包括：員工平時工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內容。

2、考核對象。

考核對象為房地產公司各部門員工。

3、考核期。

4、考核要素及權重。

(1)考核要素以各崗位職責為主要依據(jù)，從以下幾方面進行考核：

【工作業(yè)績考核】：主要考核員工個人工作素質、日常工作量及工作速度、工作達標度等。

【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創(chuàng)新能力、職務技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執(zhí)行力及品德言行等。

【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。

(2)考核要素權重：

工作業(yè)績考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）。

(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數(shù)項目。具體指標見附后考核表。

5、考核方式及分數(shù)計算。

(1)考核方式。

公司總經理、主管副總經理及部門直接負責人對員工分別進行考核評分。

(2)考核評分計算。

6、考核等級。

考核結果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級，并作如下界定：

等級優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下。

（含90分）（含80分）（含60分）。

7、考核程序。

(1)考核時間。

每月最后一個工作日，由辦公室組織考核領導小組對各部門員工工作進行評價。

(2)每年1月25日之前由辦公室總結公布員工上全年考核評價。

8、考核結果。

(1)該考核結果與員個人年終獎金分配直接掛鉤。

(2)該考核結果作為員工工作評價和工作改進的主要依據(jù)之一；考核領導小組根據(jù)考核結果，與員工個人進行績效面談，就工作改進提出具體要求。

(3)公司考核工作結束后，考核資料將由辦公室專門保存。

本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實施，最終解釋權歸房地產公司辦公室。

公司績效考核制度量化篇八

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。