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績效考核制度文件篇一

考核對象為州煤炭局機關全體干部職工。

考核標準，以規(guī)定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據(jù)。

績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3?？冃Э己瞬扇∑綍r考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質量、服務態(tài)度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。

（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）。

（2）能：業(yè)務熟練、工作主動創(chuàng)新、團結協(xié)作、組織協(xié)調能力情況。（20分）。

（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）。

（4）績：辦事效率及時穩(wěn)妥、按時完成職責范圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）。

（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）。

1、機關工作人員考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：

(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。

2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：

（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；

(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；

(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；

(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的；

(9)其它嚴重違法違紀的。

1、績效考核獎金發(fā)放標準：參照《****績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）文件執(zhí)行,獎金基數(shù)為州績效考核定等獎金數(shù)。

(1)個人考核為優(yōu)秀的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)+獎金基數(shù)×5%（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000+5000×5%=5250元）。

（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數(shù)（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000元）。

（4）不稱職人員不予發(fā)放績效獎。

2、扣分辦法：

績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：

(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每。

績效考核制度文件篇二

為提升xx教育招生人員績效，增強企業(yè)活力，提高工作效率，調動員工的工作積極性，特修訂此考核制度：

總考核=人數(shù)考核（注1）。

院校比例考核（注2）。

優(yōu)惠成本考核（注3）。

招生績效三重考核=（注1）x（注2）x（注3）相乘的規(guī)則。

（注1）人數(shù)考核：季度報名人數(shù)。

底薪提成。

150人2.5元/人。

（注2）、院校比例考核。

院校招生目標/學費。

學費比例考核。

50萬1.2。

30萬1.1。

15萬1。

0.815萬。

（注3）、成本考核。

優(yōu)惠是指優(yōu)惠費。

優(yōu)惠幅度：人均成本考核。

10萬9萬x0.1。

8萬x0.2。

7萬x0.3。

6萬x0.4。

5萬x0.5。

4萬x0.6。

3萬x0.7。

2萬x0.8。

1萬x0.9。

0.5萬x1。

注：

總報名量少于150人無提成。

績效考核制度文件篇三

第一條 目的：

為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理，特制定本制度。

第二條 適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。

第三條 定義：

績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

績效考評是以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，對員工行為及結果進行測定，并確認員工的工作成就的過程。

第四條 考評原則

公平公正，客觀有效。

第一章 內 容

第五條 職責和權限

l 各級管理人員：負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議;

l 部門總監(jiān)： 負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結果負責;

l 人力資源部：負責考評工作的布置、實施、和檢查指導，并擁有本制度的最終解釋權。

第六條 考評時間和方式：

考評方式 考評時間 適用范圍 內容和形式 備注

月度或季度總結 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)

注：本制度以下內容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。

第七條 考評內容和依據(jù)：

根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內容和依據(jù)如下：

考評內容 占總分比例 說明 考評依據(jù)

第八條 考評結果：

(一) 考評等級：考評結果分為5個等級，分別為：

s――總是超過工作目標及期看，并有突出貢獻者;

a――經常超過工作目標及期看;

b――達到工作目標及期看，偶爾能超過目標及期看

c――基本達到工作目標及期看，偶爾不能達到目標及期看

d――經常不能達到工作目標及期看

(二) 等級分配比率：原則上，在同一部門內、同一行政級別中，考評等級的分布都應符合以下的比例：

s級――占同部門、同一行政級別的0～5%

企業(yè)管理――占同部門、同一行政級別的15～20%

b級――占同部門、同一行政級別的60～65%

c級――占同部門、同一行政級別的10～15%

d級――占同部門、同一行政級別的0～5%

(三) 對考評結果的處理原則：

1、 年度總評

(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資：

s級――績效工資上升2個薪級

企業(yè)管理――績效工資上升1個薪級

b級――在公司預算內普調

c級――維持原狀

d級――下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)

2、世界500強企業(yè)管理表格大全 1924個doc?影響年終獎的金額：年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù)，計獎方法另發(fā)http://。

3、職務變動的`參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結果，決定員工職務的調配或晉升(考評結果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格)。

4、 制定計劃的參考：針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設定有針對性的計劃。

5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。

第九條 考評流程：

二、工作總結：首先由員工填寫工作總結，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第一、二項)。

三、 直接上司收集內部客戶的反饋意見：

主管及主管以上員工的考評需要提供3～5位主要內部客戶(與被考評員工有密切工作關系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價。客戶的名單由員工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內部客戶評價反饋征集表”收集反饋。

四、 考評：分兩步進行：

(一) 直接上司考評：直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進行，程序如下：

1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);

3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第

三、

四、五項);

4. 直接上司總結考評情況，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級;

5.如果員工對直接上司的評價有異議，可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況，在比較考評中予以協(xié)調。

(二)比較考評(被考評員工不參與)：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下：

u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經理

u 在同一部門內，部門總監(jiān)召集二級部門經理考評部門主管級人員;

u 在同一部門內，部門經理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。

五、一級部門復核：

2)部門總監(jiān)召集二級部門經理/分公司經理召開部門復核會議，審核本部門s、a、d級員工的資格，平衡s、a、d級員工的分布比例。

3) 部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。

六、 考評小組復核：

1)一級部門復核后，有關考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。

2) 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;

3) 考評小組召開復核會議，審核獲得s、d級員工的等級資格，平衡等級分布比例;

4) 考評組長批準簽署復核通過的考評表。

七、 通知考評結果：

考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經理保存，由其通過員工的直接上司，把結果告訴員工。

八、 備案存檔：

總部人力資源部根據(jù)考評小組復核結果，修改考評報告，并把有關考評資料備案存檔

第十條 考評資料的保存：

u 員工工作總結和發(fā)展計劃：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u 考評表：總部員工的考評表由總部人力資源部存進員工個人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存進員工個人檔案。

u 考評成績單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經理、總部人力資源部保存;

第二章 考評表及考評說明

第十一條 考評表 ：(見附件)

第十二條 考評說明

1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。

2、以下是對考評表內容的解釋說明：scm供應鏈管理

序號 內容 定義

1 工作目標 員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標

2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進行分等，并對每個等級進行解釋

3 上司評分(p) 上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù);

4 權數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評項目的重要性，給各考評項目賦予的系數(shù)。

5 項目得分 是上司評分和權數(shù)的乘積

6 備注 說明一些需要補充的內容，其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明

7 總分 是所有項目得分相加得到的總分。

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績效考核制度文件篇四

由個部門負責人提出書面報告，經行政負責人確認后，由總經理最終審批。

1、對于有下列十個方面的有功員工，給予一次性獎勵和經常性獎勵：

1.1、對本廠各方面工作能提出合理化有價值的意見建議，經審。

核評定，確能給企業(yè)生產經營，管理帶來實際效益的，予以一次性獎勵。

1.2、為本廠研制、開發(fā)適合市場的新產品、新項目做出顯著成績的，予以一次性獎勵。

1.3、為本廠產品打開市場銷路，對產品銷售增長做出積極貢獻的，予以一次性獎勵。

1.4、為維護本廠利益，在對外經濟活動中能一次性為公司節(jié)約資金3000元以上或換回經濟損失5000元以上的，經核實確有其事，予以一次性獎勵。

1.5、對提出并實施重大技術革新，經評定，確具有實用價值，能節(jié)約資金或提高效率的，節(jié)約物料或廢料利用，在成本控制方面做出突出貢獻者，予以一次性獎勵。

1.6、為樹立社會正氣，企業(yè)形象，維護企業(yè)聲譽，而身心受到傷害的，予以一次性獎勵。

1.7、為保護公共財產，防止或者搶救事故有功，使國家和本廠利益免受重在損失的，予以一次性獎勵。

1.8、在完成生產任務或工作任務、提高產品質量或者服務質量方面，做出顯著成績的，予以一次性或經常性獎勵;一次性獎勵分為記功，授予先進生產(工作)者等，在給予上述獎勵時，同時發(fā)給一次性獎金，獎金最低不少于100元，最高不封頂。經常性獎勵以發(fā)給獎金體現(xiàn)，獎金最低不小于50元，最高為1000元。

2、對犯有過失行為的員工，視情節(jié)輕重，給予經濟處罰和行政處分。經濟處罰分為罰款，賠償經濟損失。行政處分分為警告、記過、記大過、撤職、辭退、開除。對于員工的行政處分，必須在弄清事實、取得證據(jù)的基礎上，按規(guī)定審報程序辦理。

2.1、以犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次罰款5元：上班遲到、早退或中途溜號在一小時之內的(超過一小時作曠工半天論處，超過四小時作曠工一天論處);工作日志，檢驗記錄表有錯誤或漏記的，衣著不整，工作未穿工作服或佩戴工作證。亂丟煙蒂、果殼、紙屑;亂倒飯、菜、茶葉、亂扔雜物，隨地吐痰等影響環(huán)境衛(wèi)生的;在員工宿舍私拉電線、安裝電路、新加插座，不按時熄燈的;在營銷和對外交往中，工作態(tài)度粗暴，有投訴反映并經核查確有其事的;有違反工藝操作規(guī)程和安全生產管理制度行為，但未造成不良后果的。

2.2、對犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次，罰款10元;當月上班遲到，早退累計已達到三次，第三次及其以上的，曠工半天的。工作器具、倉庫材料、機電另部件等，不按規(guī)定存放的;非電工人員，亂拉、亂開用電設備的;非本設備操作人員，擅自動用該設備的;上班時睡覺、喝酒的(業(yè)務接待例外);多次違反工藝操作規(guī)程的安全生產管理制度，或違反情節(jié)嚴重，但未造成不良后果的;在員工宿舍使用電爐及功率較大的電器具以及明火的;門衛(wèi)當班不嚴格執(zhí)行門衛(wèi)制度和巡查制度的。

(2)謊報虛報考勤的;。

(3)在禁煙禁火區(qū)未經主管領導同意，擅自明火的;。

(4)非緊急情況，未經主管領導同意，動用消防器材的;。

(5)非駕駛員或無證開鏟車、汽車的;。

(6)隨意挪用、損壞設備或安全器材的;。

(7)有賭博或打架斗毆行為的;。

(12)占用、挪用本廠原材料、設備、工具、上班干私活的;對違反(7)(8)(9)(10)(11)(12)各條的，還可酌情同時給予賠償經濟損失的處分。

2.4、對以下嚴重違反勞動紀律的規(guī)章制度的員工，可酌情給予警告、記過、撤職、辭退、開除的行政處分，對情節(jié)特別嚴重的，可送交公交、司法機關處理。

(1)有賭博行為，受罰款教育后仍不改的;(2)有行兇斗毆、盜竊及其他違法行為的;。

(3)損害企業(yè)形象的社會公德，給社會、本廠及他人造成不良影響或損害的;。

(6)無故曠工，經教育不改的;。

(7)經營違反本廠規(guī)章制度，屢教不改的;(8)有意損害公共財物的;。

(9)偷竊本廠、同事或客戶錢物的;。

(10)觸犯國家刑事法律的;。

(13)泄露或出賣商務，技術機密，使本廠經濟和聲譽蒙受重大損失的。在給予上述行政處分時，可同時給予一次性罰款或降薪處理。獎懲制度相關：

(一)考核等級:。

分為主管層、領班、員工層三個層面。

主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統(tǒng)計。

4、領班級以上(含領班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。

績效考核制度文件篇五

1、更好地挖掘護士潛能，激發(fā)護士的工作積極性，強化自我管理能力，提高工作績效，創(chuàng)建和諧、向上的護理團隊，促進《優(yōu)質護理服務示范工程》活動在我院全面展開。

2、明確責任，強化競爭意識，提高護理隊伍的整體素質。

3、加強層級管理。

4、確切地了解護理隊伍中護士的工作態(tài)度、能力狀況、工作績效等基本狀況，為護理人員的選拔、晉升、獎懲及職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。

1、保證考核的客觀、公平性，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)來對護士作出評價。

您

2、保證考核的可操作性。

3、明確評價指標。

護理部正副主任、科護士長、正副護士長、n4級護士、n3級護士、n2級護士、n1級護士、n0級護士。

1、考評方法有：工作態(tài)度、工作職責履行情況、工作崗位、病人滿意度調查結果，工作班次，負責床位數(shù)，護理危重病人數(shù)，基礎護理工作完成情況與質量，典型事件加減分，民主評議等。

2、科室護士長每月對科內護士考評一次。

3、護士長由大科護士長進行考評，每年一次。

4、大科護士長由護理部進行考評，每年一次。

3、護理部主任由主管院領導進行考評，每年一次。

5、績效考評具體執(zhí)行步驟。

（1）自我評價：根據(jù)考核評價標準，本人做出評價并計分。

（2）上級評價：護理部、科護士長、護士長分別對下級護理人員進行考核評價，在相應的評分標準檔打分。

（3）最后得分：按自我評價占30%，上級評價占70%計算出得分。

（4）考核結果分為五檔。95分以上為優(yōu)秀，94~85分為良好，84~70分為合格，69~60分黃牌警告，60分以下不合格。

（5）全年績效考核優(yōu)秀等級的'護士入選當年先進個人、優(yōu)秀護士候選人，績效考核分數(shù)權重50%，投票分數(shù)權重50%。

（6）召開年終科室績效總結會議，對相關的考評方法、步驟、數(shù)據(jù)等進行分析和調整。

（7）護理部針對全年度的績效考評綜合成績，對表現(xiàn)突出者給予獎勵、優(yōu)先參加學習、培訓等激勵措施。

績效考核制度文件篇六

第一條績效考評的目的是為了及時、準確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。

第二條績效考評的結果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務調整和工作改進。

第三條績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處(室)每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進行總體考評。

第四條根據(jù)州黨委、政府和的要求，并結合實際，特制定以下對各處(室)的考核內容：

一、處(室)履行工作職責的情況;。

二、處(室)領導干部責任分工及履行一崗雙責的情況;。

三、處(室)各項制度分解、落實的情況;。

四、參與機關各項創(chuàng)建活動的情況;。

五、完成領導交辦其它工作的情況。

第五條工作人員的考核內容。

對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。

第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。

優(yōu)秀：認真完成工作任務，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法，使工作走在全疆的前列的目標。(100分—95分)。

良好：工作積極主動，能提前按標準完成任務。(94分—85分)。

一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務。(84分—75分)。

較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務，影響了單位整體工作進程。(74分—60分)。

第八條機關工作人員的績效考核標準：

優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法。(100分—95分)。

良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務。(94分—85分)。

一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務。(84分—75分)。

較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務。(74分—65分)。

第九條處(室)的“總體要求”由機關效能建設領導小組制定，“具體工作任務”由處(室)根據(jù)全年工作任務制定，經機關效能建設領導小組審核后實施。

第十條工作人員崗位績效考評的“工作任務”由各職能室制定，經機關效能建設領導小組審核后實施。

第十一條機關效能建設領導小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處(室)每月第一個工作日向每個工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。

第十二條各處(室)領導填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結”和“本月工作自我評價”部分，處(室)的《半年工作考評表》交分管領導填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處(室)領導填寫初步考評意見。

第十三條分管領導填寫考評意見后要與處(室)領導進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足;(處)室領導填寫考評意見后要與工作人員進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足。

第十四條各處(室)及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋后，交至機關效能建設領導小組。

第十五條效能建設領導小組要根據(jù)平時掌握的情況(考勤、上級反映、群眾投訴、處(室)的互評意見等各方面的情況)審查各處(室)交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，并確定最終的考評意見。

第十六條對半年考評不合格的處(室)，由機關效能建設領導小組根據(jù)《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對該處(室)領導進行誡勉教育;年年終考評不合格的處(室)，機關效能建設小組對該處(室)領導進行效能告誡一次，該處(室)領導及全休工作人員不能評優(yōu);連續(xù)二年不合格的處(室)，該處(室)領導當年考核為不稱職，并根據(jù)《公務員法》有關規(guī)定進行處理。

第十七條機關工作人員考核結果的運用執(zhí)行《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關效能建設領導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評不合格的工作人員，由機關效能建設小組提出效能告誡。

第十九條本制度由機關效能建設領導小組負責解釋。

第二十條本制度自年月日起實施。

績效考核制度文件篇七

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的`事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括：

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

績效考核制度文件篇八

內容摘要：績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。員工績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

關鍵詞：績效考核，企業(yè)員工，人力資源，科學體系。

為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業(yè)都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。企業(yè)要想實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調一致，必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系，即“績效管理”。

企業(yè)員工績效績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標的一種管理活動。

績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質，有效的績效管理是關鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運轉都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

員工績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。

二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應該具備的特點。

1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2、進取性強又可衡量的目標。

大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

3、與目標相協(xié)調一致的組織結構。

為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調一致的組織結構。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結構對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調一致的組織結構。

4、透明而有效的績效溝通和績效評價。

基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。

5、迅速而廣泛的績效成績應用。

目前，大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展。

1、績效指標設置不科學。在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。

2、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)?，F(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導所有員工趨向組織的目標?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關鍵。

3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協(xié)同效應，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業(yè)務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

企業(yè)內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

根據(jù)績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平?？冃Э己藶閱T工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。

績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。

五、如何有效實施企業(yè)員工績效考核。

1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，開展有效的工作分析。

即明確。

崗位職責。

及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績是通過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結考核。

3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具。

結合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。

4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素。

完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。

5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋。

選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。

6、建立申訴等審查制度。

建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，對員工、對企業(yè)負責。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。

績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應該經過充分地溝通，明確為了實現(xiàn)組織的經營計劃與管理目標，員工在考核期內應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標，約定員工成功的標準。

在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。

績效管理是一項長期、復雜的工作，對作為評估基礎的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業(yè)。

績效考核制度文件篇九

1.滿意度調查提名一次獎1分；感謝信上提名獎2分；錦旗上提名獎4分。

2.參加突發(fā)救治任務獎5分。

3.月技術操作考核第一名獎1分；護理理論考核第一名加1分。

4.完成上級下達特殊任務、臨時任務獎1分。

5.院報，護理園地，網(wǎng)絡投稿錄用獎1分。

6.省內投稿錄用獎2分。

7.全國投稿錄用獎3分。

8.全院大講課一次獎1分。

9.帶教老師每天加0.1分。

績效考核制度文件篇十

高中校(含中專校)校長。

1.普通高中高考質量水平。

2.中專校技能競賽、對口單招成績等。

3.辦學水平評估等第。

三、考核方法。

參考南京市普、職高質量發(fā)展性評估結果。

普通高中。

1.參照南京市普通高中發(fā)展性評估獎項，獲得南京市普通高中發(fā)展性評估“綜合獎”或“質量優(yōu)秀獎”的學校，獲評三等獎。

2.同時獲得市“綜合獎”“質量優(yōu)秀獎”之外，以高一入學在籍學生人數(shù)為基數(shù)，省淳中本一目標任務完成率達市任務數(shù)125%以上，湖濱高中、淳輝高中本科目標任務完成率分別達市任務數(shù)170%、245%以上，獲評二等獎。

3.滿足條件“2”之外，獲得南京市普通高中發(fā)展性評估“質量突出獎”或“創(chuàng)新拔尖人才培養(yǎng)”成績顯著，學校獲評一等獎。

4.省淳中本一目標任務完成率達市任務數(shù)150%以上，湖濱高中、淳輝高中本科目標任務完成率分別達市任務數(shù)185%、270%以上，獲評一等獎。

體育藝術類以實際錄取本科人數(shù)為統(tǒng)計依據(jù)。

中專校。

1.獲得南京市職業(yè)學校質量發(fā)展性評估“辦學質量綜合獎”一、二、三等獎(或特、一、二等獎)，即對應獲評區(qū)一、二、三等獎。

2.綜合考慮市各區(qū)之間質量位次，獲得市“辦學質量綜合獎”或“對口單招”三等獎，獲評區(qū)二等獎;獲得市“辦學質量綜合獎”或“對口單招”二等獎，并同時獲得省技能大賽“突出貢獻獎”，獲評區(qū)一等獎。

四、考核等第及考核標準。

設一、二、三等獎;績效考核標準依次5萬、4.5萬、3.5萬。

五、相關說明。

1.獲評一等獎須辦學水平評估等第優(yōu)秀;二等獎須良好及以上，三等獎須合格及以上。

2.學校學生人數(shù)1500以上另外補貼2000元。

3.遇招生或評估政策調整，相關數(shù)據(jù)另行修訂。

小學校長(街鎮(zhèn)指中心校校長)。

1.辦學水平及校長任期目標考核等第。

2.年度內抽測、統(tǒng)測及考查類質量水平。

三、考核辦法(百分制)。

(一)辦學水平及校長任期目標考核等第。(30分)。

優(yōu)秀30分良好24分合格18分基本合格15分。

(二)3—5年級抽測成績(20分)。

1.合格率10分。

文化考試類學科區(qū)統(tǒng)一抽測學科(各單科之平均)合格率95%(四舍五入，以下相同)及以上，得10分;達90%—94%，得8分;達80%—89%，得6分;低于80%不得分。

2.平均分10分。

文化考試類學科區(qū)統(tǒng)一抽測學科總均分(四舍五入，以下相同)高于區(qū)總均分5分及以上得10分，0—4分得8分;低于區(qū)總均分5分(含5分)之內得6分;6—10分得4分。低于區(qū)總均分10分(不含10分)以上不得分。

(三)六年級畢業(yè)調研語數(shù)英成績(40分)。

高于區(qū)總均分5分及以上得40分，1-4分得35分;等于或低于區(qū)總均分5分(含5分)之內得30分;6—10分得20分。低于區(qū)總均分10分(不含10分)以上不得分。(計算數(shù)據(jù)保留整數(shù))。

(四)3—6六年級考查類學科抽測(藝術、科學)(10分)。

1.合格率達80%及以上得10分。

2.合格率達60%—79%得8分。

3.合格率60%以下的6分。

四、考核分值、等第及考核標準。

按比例設一、二、三等獎，一等獎須90分(含90)以上;二等獎須85分(含85)以上;三等獎須70(含70)分以上?？冃Э己藰藴室来螢?.5萬、3萬、2萬。

五、相關說明。

1.對隨班就讀學生進行個別化教育，有方案和教育過程。

2.農村學校校長績效考核標準乘以1.05的系數(shù)，學生人數(shù)1500以上另外補貼2000元。

3.遇招生政策調整，相關數(shù)據(jù)另行修訂。

4.3-5年級語數(shù)英學科不定期抽測由教師發(fā)展中心統(tǒng)一組織;考查類指藝術、科學第二學期末區(qū)統(tǒng)一調研;成績統(tǒng)計人數(shù)由教育局基教科認定。

為了進一步加強中小學校長隊伍建設，切實提高學校管理水平，不斷深化教育改革，努力促進青田教育科學和諧發(fā)展，特制訂《青田縣中小學正副校長績效考核評估辦法》。

一、指導思想。

以科學發(fā)展觀為指導，以義務教育學校實施績效工資為契機，以學校發(fā)展性評價為載體，以提升學校教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，充分發(fā)揮學校的主體作用，充分調動校長的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分激活學校發(fā)展的內在動力，努力推進我縣教育事業(yè)健康快速發(fā)展。

二、考評對象。

考核評估對象為全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校以上中小學正副校長、片教育輔導中心正副主任。主持工作副校長按校長考評辦法執(zhí)行，享受校長同等待遇?？h管學校正副校長，根據(jù)縣委縣政府有關規(guī)定進行考評。

三、考評原則。

(一)堅持“科學合理”的原則。正副校長績效考評、工資分配力求科學合理，績效工資差距適度。評價要承認學校發(fā)展及其正副校長崗位職責的差異性和多樣性，績效考評既要注重校際間和校內各崗位之間的橫向比較，更要注重當年本崗位的發(fā)展實績縱向比較。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則?？荚u結果要充分體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，力求客觀公正、公平，績效考評、獎勵性績效工資分配的全過程公開。

(三)堅持“優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得”的原則。工作績效考評結果作為獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。

四、考評內容。

(一)、校長考評內容。

1、學校管理實績70%。得分=學校年度工作考核成績×70%。

2、個人教學科研實績20%。包括任課、聽課、教育科研等工作。

(1)任課(10分)。校長應任教所學專業(yè)學科或縣監(jiān)測學科，以學年所任教總課時和監(jiān)測成績?yōu)橐罁?jù)，分優(yōu)(9-10)、良(8-9)、一般(7-8)、合格(6-7)、不合格(5-6)等次計分;經批準不兼課，且深入教學第一線的計8分;未經批準不任課的，本項計零分。

(2)聽課(6分)。校長要有計劃聽本校教師的課，并認真做好聽課筆記，有針對性地進行點評，每學期不少于3次。每學期隨堂聽本校教師的課，兼課校長不少于20節(jié)，不兼課校長不少于50節(jié)，每少一節(jié)扣0.2分，扣完本項為止。

(3)教科研(4分)。校長要有計劃參加學校的教研活動，每學期不少于3次;重視課堂教學效益與質量的分析和對策制訂;有解決學校教育教學實際問題的研究課題，并取得一定效果;每學期至少開一節(jié)公開課或作一次教育教學專題講座。

3、民主測評10%。學校教職工、片教育輔導中心成員、縣教育局領導及干部的民主評議。

4、附加分(5分)。當年學校工作目標有重大突破，在縣級以上受到表彰，或產生重大效應的，學校提出申請，由教育局研究，酌情加分，最高值5分。

5、有下列情形者，酌情扣分3—12分，并取消評優(yōu)資格：

(1)本人受縣級行政部門通報批評以上處理的;。

(2)發(fā)現(xiàn)有弄虛作假行為，本人負直接責任的;。

(3)分管工作，在辦學行為違規(guī)記分滿6分的;。

(4)學校年度目標達成率低下，負有直接責任的;。

(5)學校在黨風廉政建設、計劃生育、安全管理等重大工作上負有直接責任的。

(二)副校長考評內容。

1、學校工作實績40%。得分=學?？己顺煽儭?0%。

2、分管工作實績30%。指學?？荚u中涉及到分管工作的內容，主要考評分管工作目標制定、落實完成及成效等。

3、個人教學科研實績20%。包括任課、聽課、教育科研等工作。

(1)任課(10分)。應任教所學專業(yè)學科或縣監(jiān)測學科，以所任教總課時和監(jiān)測成績?yōu)橐罁?jù)，分優(yōu)(9-10)、良(8-9)、一般(7-8)、合格(6-7)、不合格(5-6)等次計分。經批準不兼課，本權重(10分)并入分管工作實績考核;未經批準不任課的，本項計零分。

(2)聽課(6分)。要有計劃聽本校教師的課，認真做好聽課筆記，并有針對性地進行點評。分管教學的副校長每學期隨堂聽課不少于30節(jié)，有針對性點評不少于4次;其他副校長每學期隨堂聽課不少于20節(jié)，有針對性點評不少于3次。聽課每少一節(jié)扣0.2分，點評每少一次扣1分，扣完本項分為止。

(3)教科研(4分)。分管教學的副校長有計劃組織學校教研活動，每學期不少于4次;重視課堂教學效益與質量的分析和對策研究，有解決學校教學實際問題的研究課題，并取得一定成效;每學期至少開一次公開課、一次教育教學專題講座。其他副校長有計劃參加學校教科研活動;重視分管工作目標的實施研究，有解決學校工作實際問題的研究課題，并取得一定成效;每學期至少開一次教育教學講座或分管工作分析報告會。

4、民主測評10%。校長評議(2分);學校教職工、片教育輔導中心成員、縣教育局領導及干部評議(8分)。

5、附加分(5分)。當年，分管工作目標有重大突破，在縣級以上受到表彰，或產生重大效應的，學校提出申請，由教育局研究，酌情加分，最高值5分。

6、有下列情形者，酌情扣分3—12分，并取消評優(yōu)資格：

(1)本人受縣級行政部門通報批評以上處理的;。

(2)發(fā)現(xiàn)有弄虛作假行為，本人負直接責任的;。

(3)分管工作，在辦學行為違規(guī)記分滿6分的;。

(4)學校年度目標達成率低下，負有直接責任的;。

(5)學校在黨風廉政建設、計劃生育、安全管理等重大工作上負有責任的。

(三)片教育輔導中心正副主任考評內容。

1、片屬學校工作實績50%。得分=片屬學校考評成績平均分×50%。

2、自設工作目標20%。根據(jù)各自分工與教育工作重點，學年(學期)初制定目標及量化標準。得分=(目標難度系數(shù)+達成度-1)×20。

3、本人教科研工作實績20%。包括聽課、教育科研等工作。

(1)聽課(10分)。深入課堂，有計劃聽本片教師的課，認真做好聽課筆記，有針對性地進行點評。每學期隨堂聽課不少于30節(jié)，有針對性點評不少于4次。聽課每少一節(jié)扣0.2分，點評每少一次扣1分，本項扣完分為止。

(2)教科研(10分)。有計劃組織本片學校教育科研活動，每學期不少于2次;要有計劃參加本片學校的教科研活動，每學期不少于5次。重視課堂教學效益與質量的分析和對策制訂，每學期有針對性的教育教學質量調研報告。有解決學校教育教學實際問題的研究課題，并取得一定效果。注重學習教育教學理論專業(yè)知識，每學期至少在片屬學校作一次教育教學講座。

4、民主測評10%。片屬學校中層以上干部和片教育輔導中心成員評議(4分)、縣教育局領導及干部評議(6分)。

5、附加分(5分)。當年，工作目標有重大突破，在縣級以上受到表彰，或產生重大效應的，由片教育輔導中心提出申請，由教育局研究，酌情加分，最高值5分。

6、有下列情形者，酌情扣分3—12分，并取消評優(yōu)資格：

(1)本人受縣級行政部門通報批評以上處理的;。

(2)發(fā)現(xiàn)有弄虛作假行為，本人負直接責任的;。

(3)片屬學校在計劃生育、黨風廉政建設、安全工作等方面負有直接責任的。

五、考評實施辦法。

(一)考評方式。中小學正副校長(含片教育輔導中心正副主任)考核評估，采取自查自評為主、組織評價為輔，過程考評為主、終端評價為輔，平時考察、階段督查和終端評價相結合，定性分析和量化評定相結合的辦法進行。

(二)目標落實。學年初，學校將學年度工作目標分解落實到責任校長(副校長)，并制定好考核評價細則;每位正副校長根據(jù)工作職責和責任分工，研究制定工作計劃和實施辦法。學校于開學一個月內將正副校長兼課情況、工作目標分解及考評細則、聽課評講計劃、科研課題等情況上報至教育局督導室。

(三)平時考評。學校要建立考核評價工作小組和監(jiān)督機制，定期對學校領導工作目標的實施情況實行監(jiān)督、指導、考評;教育局各科室、片教育輔導中心要對學校及其正副校長工作進行隨訪和督導，或不定期組織專題督查，并將其督查結果作為對各正副校長年度考評的重要依據(jù)。

(四)自查自評。每學期結束前對本人工作情況進行階段性自評，學年末要全面做好學年工作目標達成的自查自評，整理好相關資料，寫好自評報告。學校考評小組對各位副校長工作進行考評量化。學校于學年結束前，將校長的自評材料和副校長的考評材料，匯總上報縣教育局督導室。

(五)年終評價。教育局組織力量對各正副校長年度工作目標達成情況、學校組織自查情況進行核查;并結合平時考評情況，予以量化評價?？荚u結果，由教育局班子會議審核通過后，予以公布。

績效考核制度文件篇十一

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。

3、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己耍ㄟ^反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則?？冃Э己说慕Y果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚校瑧摻Y合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。

堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。

（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。

1、自我評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

績效考核制度文件篇十二

引導語：績效考核是激勵員工工作積極，提高公司業(yè)績的一種方式。下面是小編為你帶來的績效考核制度范本，希望對你有所幫助。

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據(jù)。

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。

1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

2.1 試用期內,尚未轉正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調整。

(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的';能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

(1)部門正副經理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協(xié)調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

績效考核制度文件篇十三

為了科學、客觀、公正、準確地考核各科所的工作成績，不斷激發(fā)和提高廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造力，全面完成市局重點工作目標績效考核工作任務，武隆縣工商局在制定20xx年年度工作績效綜合考核標準中，解放思想，創(chuàng)新觀念，理清思路，明確目標，直抓實干，實現(xiàn)了五個方面的轉變。

一是打破常規(guī)考核管理辦法。該局黨組在制定20xx年年度績效綜合考核標準時，對每一項工作指標盡可能進行細化、量化、具體化，即對每項工作任務提出數(shù)量、進度、標準等方面的要求;不能量化的，在細化后提出明確的定性要求。

二是重視政務信息和新聞宣傳工作。制定信息報送考評獎懲辦法，設定從按報送比例、采用情況和先進工作者評選方面的三個獎項，凡在年終信息評比中獲得第一、二、三名，除給予一定獎金外，還對其單位給予加分獎勵。同時該局還加大日常監(jiān)督考核力度，鼓勵全系統(tǒng)人員動手寫信息，從而進一步提高寫作能力。

三是機關與基層單位分系列考評。該局在制定20xx年年度工作績效考核標準中，充分考慮機關和基層單位不同工作崗位的工作性質和職責，制定出科學、全面的考評標準，實行同樣考核分系列考評，促進機關和基層單位共同提高，協(xié)調發(fā)展。

四是團結協(xié)作指數(shù)納入考核指標。在以往考核中，存在著以注重工作成績而忽視系統(tǒng)內團結協(xié)作的現(xiàn)象。導致一些單位之間信息溝通不暢，導致工作出現(xiàn)脫節(jié)的情況發(fā)生。在20xx年年度工作績效綜合考核標準中，按照心往一處想，勁往一處使的精神理念，將機關科室對基層工商所、縣局的測評和基層工商所、縣局對機關科室的測評納入考核范圍。

五是突出工作創(chuàng)新。將工作創(chuàng)新作為20xx年年度工作績效綜合考核標準之一，設定一定的分值，根據(jù)各單位的工作情況，由黨組具體確定考核得分。通過這一舉措，其目的是要充分調動各單位的積極性和主觀能動性，大力創(chuàng)新工作方式方法，從而促進武隆工商工作的跨越式發(fā)展。

績效考核制度文件篇十四

績效工資改革在全國高校范圍內相繼實施，將績效工資作為傳統(tǒng)的職務工資、工齡工資的另一要素，對績效考核辦法、考核制度提出了新的挑戰(zhàn)。在選擇績效考核辦法時，高校教師、科研人員尚可以教學工作量、論文著作發(fā)行量等為要素進行“公分”換算的辦法進行考核，而居于職能部門的職員（高校教職工主要包括教師、職員、教學輔助人員和工勤人員，本文將后三類人員統(tǒng)一稱為“職員”）所從事的服務工作卻很難以定量的方法進行考核。職能部門職員作為高校日常工作有效運行的必備要素，其績效考核須做到合理、準確。本文正是基于定性和定量方法的結合，建立主要考核指標，運用層次分析法對各個指標賦予權重，結合考核指標的標準值和實際值，構建績效考核評價體系，以此對高校財務部門領導人員的工作進行有效考核。本文所研究的績效考核辦法也適用于高校其他部門職員的績效工作量考核，具有普遍適用性。

本文將對高校財務部門可能涉及到的各個工作職能板塊進行劃分和界定，并歸納出各板塊的主要工作內容作為考核要點。為方便研究，本文將不考慮各職能板塊之間的工作交叉，統(tǒng)一將高校財務部門的工作職能劃分為財務預算管理、財務核算管理、資金支付與安全管理、其他綜合服務等四大板塊，并結合各個板塊所要考核的主要工作內容建立如下指標體系（見下頁表1）。

該指標體系既有定性指標也有定量指標，其中定性指標難以用絕對值或相對比率進行比較和評判，如預算編制及時情況、日常財務報銷工作服務質量等指標，在績效考核過程中本文對該類指標評價統(tǒng)一劃分為優(yōu)、良、中、基本合格和不合格；而如原始憑證審核準確率、日常支付差錯率這類定量考核指標，可以通過專門的`數(shù)據(jù)審核和計算，按照一定的評判標準較客觀、公正地確定考核等級。

建立好績效考核指標體系后，本文將進一步采用層次分析法確定各個指標相對重要性的權數(shù)，以進行綜合考核。下面將對層次分析法的具體運用做詳細介紹。

（一）構建指標體系的層次結構。

在前文已經建立好的績效考核指標體系基礎上，本文所劃分的指標層既為各個工作職能板塊的具體指標，也是用于考核的直接指標；而準則層則是財務預算管理等四大職能板塊，準則層在指標層的基礎上結合其對應的權重計算得出考核總分值，也就是目標層的總分值。三個層面互相關聯(lián)，依層級逐步計算得出。

（二）構建財務核算管理板塊的績效考核評價表。

為使選取的考核指標具有代表性，特選取既含有定性指標又有定量指標的“財務核算管理”板塊作為研究對象進行詳細的權重計算和分值統(tǒng)計，其余三個板塊權重的計算思路和構建法則與本板塊一致，本文將以判斷矩陣總表的形式展示其計算結果，而具體計算過程此處不再贅述。財務核算管理板塊的績效考核評價表構建如下（見表2）。

表2中的“標準值”是指被考核單位領導人員在實際工作中期望被達到的水平，在實際考核過程中，可根據(jù)被考核人員所在部門的實際情況通過“專家意見平均值”“上級規(guī)定水平”“計劃或者預算值”等途徑獲得。本文旨在于提供一種考核思路，為便于研究，表中考核指標的“標準值”設置是筆者按照所在單位專業(yè)財務人員的情況反復思考和溝通后得出的一個數(shù)據(jù)，認為標準值為“優(yōu)”的取95分、“良”取85分、“中”取75分、“基本合格”取65分、“不合格”取55分，然后計算平均值而得。標準值一經確定，不論偏高或偏低，只要對被考核對象均運用此值進行衡量，便不會影響最終考核結論。

“實際值”則是被考核單位領導人員在實際工作中所達到的水平，可以從被考核部門的財務數(shù)據(jù)、內業(yè)資料、日常工作記錄中獲得。被考核單位可以在考核期期初就著手收集考核所需定性指標的實際值，在考核時按上述方法折算成具體的分值即可。

（三）構建比較判斷矩陣并進行檢驗。

1.構建判斷矩陣并賦值。建立好評價表以后，接下來就要構建評價所需的判斷矩陣，并對其賦值。需要說明的是，所構造矩陣中的元素aij表示同一準則下指標i對指標j的重要性程度。本文在對aij賦值時，通過反復詢問財務部門專業(yè)財務人員，再根據(jù)判斷矩陣的規(guī)則，判斷兩個元素中哪個比較重要，重要多少，對重要性程度按1―9賦值（重要性標度值見表3）。

由表6可知，表中d即為三個層面中各項考核指標的重要性相對于該層面而言所占的權重。

確定好各個具體指標所在層面的所占權重后，接著確定財務預算管理等四個層面（準則層）在高校財務部門領導人員績效考核層面（目標層）所占比重，以計算考核總分值。確定四個層面的方法和原理同上述方法，具體結果見下頁表7。

由表7可知，財務預算管理等四個層面相對于財務部門領導人員績效考核總層面的權重分別為18.93%、35.07%、35.07%、10.93%。

（四）建立高效財務部門領導人員績效考核總表。

確定好各個具體指標及各個層面的權重后，即可建立考核總表（見表8），首先對各個工作職能板塊的標準值和實際值賦值，進而根據(jù)前文計算出的每一層面各具體指標的權重計算出各個職能板塊的得分，再結合四個職能板塊層面的權重最終便可計算出評價總分，用以評價高校財務部門領導人員履責情況。表8僅列示出“財務核算管理”層面的計算，其余三個層面可以參考該層面進行賦值并計算，得出該考核總表的總得分，計算過程不再贅述。

通過表8可以得出四個層面的綜合得分，再結合表9可以得出四個考核層面的權重，二者相乘便可以得出表9的績效考核總得分，用以評價被考核人員的履責情況，作為績效考核的有效依據(jù)。

本文分別從定量和定性兩個方面構建了財務部門領導人員績效考核體系，運用層次分析法確定各個具體指標的權重且均通過了一致性檢驗，克服了傳統(tǒng)考核方法的局限性，為績效考核方法提供了新的考核思路和有力的依據(jù)。但隨著社會主義市場經濟的發(fā)展和高校領導人員管理責任的加重，本文所構建的考核思路也應該不斷修正和完善，使其真正在工作中發(fā)揮積極、有效的作用。

績效考核制度文件篇十五

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

1、考察員工的工作績效;。

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;。

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;。

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的.考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;。

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;。

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;。

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

2、部門負責人的考核內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)。

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)。

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)。

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)。

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)。

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)。

2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)。

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;。

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;。

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;。

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;。

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;。

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;。

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標。

第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級。

a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上。

b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分。

c級績效工資：中(基本稱職)考核得分60—75分。

d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下。

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資。

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認;。

2、年度獎金的分配;。

3、晉職資格的確認;。

4、培訓資格的確認;。

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;。

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;。

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;。

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;。

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;。

第六條：年度獎金的關系為：

1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;。

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;。

3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職;。

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;。

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;。

第八條：培訓資格的確認：

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核制度文件篇十六

制定目的：

為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。

適用范圍：

供應部采購人員的績效。

權責單位：

（1）供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

（2）供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

考核獎懲依據(jù)：

采購績效評估的目的。

本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

（1）確保采購目標達成；

（2）提供改進績效的依據(jù)；

（3）作為本部門的獎懲參考之一；

（4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

（5）提高采購人員的積極性和主動性。

采購人員職責概述：

（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；

（2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；

（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；

（4）填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告；

（5）對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責；

（6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續(xù)；

（7）負責不合格品的處理；

（10）配合設計部、銷售部開發(fā)新產品；

（11）完成供應部安排的其它工作。

供應部采購管理程序概述：

（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；

（5）采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；

（7）采購員要及時完成采購報表。

采購績效評估的指標。

采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的`尺度。

由以下指標考核紀律管理績效：

（1）個人出勤表現(xiàn)；

（2）遵章守紀情況。

采購物料的程序管理。

（1）采購數(shù)量不能超出上下限；

（2）采購計劃、審批、合同、質監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；

（3）采購記錄、erp錄入正確及時性。

采購物料的質量合格率。

（1）進料品質合格率；

（2）物料使用的不良率或退貨率。

采購物料及時性。

（1）新品打樣時間及完成時間。

（2）合同交貨期和實際交貨期的差額。

（3）新開發(fā)供應商的數(shù)量。

（4）采購完成率。

（5）錯誤采購次數(shù)。

（6）訂單處理的時間。

（7）其它指標。

生產、銷售支持。

（1）采購產品的及時率和正確率；

（2）采購產品使用過程不良率；

（3）采購產品配套率。

（4）特殊采購（急需品）的及時率。

異常問題處理及時性、協(xié)調速度和效果。

（1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；

（2）問題處理時間與領導或部門要求時間的差額；

（3）同一問題再次發(fā)生加重處理。

采購物料價格合理性。

（1）實際價格與標準成本的差額。

（2）實際價格與過去平均價格的差額。

（3）比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

采購原則。

（1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；

（2）采購中是否堅持價格/品質的可比性；

（3）采購立場是否站在本公司角度上。

個人管理有效性。

（1）交期預警及采購交期進度反饋及時處理；

（2）供應商信息資料管理完整性；

（3）供應商付款處理情況；

（4）問題記錄、解決及溝通；

（5）詢比價工作的執(zhí)行情況；

（6）呆料和退貨及時處理；

（7）合理庫存量控制；

（8）和供應商關系及協(xié)調能力。

其它考核績效。

執(zhí)行力。

（1）部門工作在規(guī)定時間內完成情況；

（2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內完成情況。

協(xié)作性。

（1）部門內部配合情況；

（2）和其它部門配合情況；

（3）和供應客戶配合情況。

獎勵。

特殊貢獻獎勵。

（1）采購成本大幅降低；

（2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議；

（2）對公司發(fā)展有益的合理化建議。

采購績效評估的方式。

本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

（1）每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)；

（2）年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；

（3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。

（1）每月或年度依據(jù)供應部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低于60分者罰款50元；

（3）年度考核平均分數(shù)低于60分者，應調離采購崗位；

績效考核制度文件篇十七

一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：

1、目標考核：設置產量或產出、消耗、質量合格率等指標

2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標準、設備操作標準、安全規(guī)程紀律、現(xiàn)場5s等等；每項根據(jù)重要程度和價值大小，進行賦分或賦予經濟獎懲額度標準。公司、車間、班組根據(jù)要求對各工段、班組進行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實到人。

3、單項考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎，創(chuàng)新建議獎；提高短板或車間關注的單項目標

不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：

b、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項激勵

c、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項考核”

另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。

績效考核制度文件篇十八

多數(shù)企業(yè)做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎管理沒有跟上。要確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)實施的徹底性和有效性，一個重要前提是要確?？冃Ч芾淼囊韵颅h(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性，這是確?？冃Ч芾眢w系具有可執(zhí)行性的前提。

1、 績效管理目的的明確性和全員的認同性；

2、 績效指標體系框架結構選擇的實用性和與組織結構的吻合性；

3、 績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實性、穩(wěn)定性和可操作性；

4、 績效考評結果的全面性、真實性和可靠性；

5、 績效考評結果運用的先進性、全面性和激勵性和可執(zhí)行性；

6、 績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動性。

二、高層領導強有力地組織和推動是關鍵

有了前沿的理論、先進的技術和完整的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強有力的組織、領導和推行，則那些流程、方法和技術只能是紙上談兵。一方面，若高層領導在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實質上也是一個企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實施的具體行動的過程?！吧闲邢滦А?，高層不強力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高層或幾個骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴密的組織體系，也將難以實現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升，從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要建立起與績效指標體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎懲機制。

三、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心

并不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是持續(xù)高效地溝通和反饋！這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。

績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋和面談來進行的，溝通與反饋工作到位了，則實際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實際工作業(yè)績狀況，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，并在上級的輔導和幫助下，制定改進計劃，從而達到個人業(yè)績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應當積極參與溝通技巧的培訓和演練；另一方面，改變心態(tài)，消除面談時含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。

四、承諾與兌現(xiàn)是標志

績效考評結果的運用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績效管理執(zhí)行力的一個重要標志。因此，在實際操作過程中，要從實際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰！否則，在實際執(zhí)行的時候不能兌現(xiàn)，不僅會影響績效管理制度的權威性和嚴肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績效文化。

五、提升員工的素質和能力是重要手段

企業(yè)高績效業(yè)績的取得，從根本上將要靠高素質和高能力的員工的共同努力?，F(xiàn)代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不足，然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質提升計劃，只有能力和素質提升了，上下級共同擬定的績效目標才能得到徹底執(zhí)行，才能達到高績效。

第2頁

績效考核制度文件篇十九

第一條為改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意度和未來成就感，特制定本制度。

第二條本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動法》等國家有關法律法規(guī)和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規(guī)章制度制定。

第二章考核目的意義

第三條通過對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，可作為對員工工資、獎金、職位等進行調整的依據(jù)，可公平合理地加強公司的人力資源管理。

第四條以此為依據(jù)，可有針對性地制定員工教育與培訓計劃，提升員工的素質和能力，使員工得到更好的發(fā)展機會。

第五條通過對員工績效考核的反饋，可以評價其對團體及公司所作出的貢獻。

第六條為公司招聘甄選人才，員工工作有效分配和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進行評估。

第七條為公司各項工作、人力成本計算和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。

第三章考核對象

第八條本制度適用于除總經理以外的所有員工，包括試用期和見習升職期員工及臨時工。

第四章 考核依據(jù)

第九條公司的各項規(guī)章制度和行政公文；

第十條總經辦、行政部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄；

第十一條被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

第十二條《工作說明書》中界定的內容；

第十三條其他依據(jù)。

第五章 考核種類

第十四條考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核，該考核分為季度考核和年度考核；特別考核是對有特別績效的員工進行的考核，該考核為年度考核。

第六章 考核原則

第十五條考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

第十七條為保證考核的客觀、公正，考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。

第十八條在一段連續(xù)時間之內，考核的內容和標準，不能有大的變化，至少應保持1年之內考核方法的一致性。

第十九條考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由光環(huán)效應，新近性偏見等帶來誤差。

第二十條對于同一崗位的.員工使用相同的考核標準。

第二十一條員工要知道自己的詳細考核結果。

第七章 考核程序

第二十二條在績效考核時，公司組成績效考核領導小組，具體負責員工績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由總經理、行政副總、綜合總助、總經辦主任和行政部經理、財務部經理七人組成。

第二十三條行政副總領導總經辦，協(xié)調和控制公司的績效考核工作，總經辦主任、行政部經理積極協(xié)助，各部門負責人主動配合?？偨浝碇砀M考核的全過程，并及時公布考核情況。績效考核領導小組根據(jù)考核情況可作出考核內容的修訂和調整，召開季度或年度會議研究決定績效考核事項。

第二十四條績效考核一年進行五次，即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最后一個月的第四個星期開始，年終考核在次年1月份的第一個星期開始。

第二十五條考核步驟按員工自我評價考核打分、組長級（含副職，下同）對其初核打分、車間主任級再次對其初核（部門無組長和車間主任級別的，由部長對職員進行初核）、同級與上下級之間互相的考核打分、部長級和總經理級對其復核及最終核定打分的順序進行。

第二十六條初核時，由初核考評人匯集各種考核信息，據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有：1、《工作說明書》（根據(jù)總經辦和行政部分別管理層次而制定的每個員工《工作說明書》）；2、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄（由總經辦和行政部提供相關數(shù)據(jù)）；3、與被考評人有關的工作記錄（由所在部門組長以上管理人員提供數(shù)據(jù)）；4、被考評人的自我工作評價；5、其他資料來源。

第二十七條副總級的初核，由總經理進行；部門部長的初核，由副總級進行；職員的初核，由部門部長進行。

第二十八條復核：員工的復核，由初核考評人的直接上級進行。

第二十九條副總級和部門部長的復核由總經理進行；職員的復核，由主管副總級或部門部長進行。如果因為某種原因無法實現(xiàn)，則應采取集體會議方式進行復核，以保證考核的公正性。

第三十條在復核時，考核人應與被考核人進行面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。

第三十一條核定：副總級的考核結果，由總經理進行核定；一、二級部門正、副負責人的考核結果，由總經理會同副總經理、總經理助理進行核定；組長級和未擔任職務的職員的考核結果，由總經理助理核定。

第三十二條 季度考核時間安排：

第三十三條 年度考核時間安排：

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績效考核制度文件篇二十

為促進本園健康、快速發(fā)展，調動廣大教職工的工作積極性，強化管理，切實提高保教保育質量，特制訂如下細則：

1、上班不遲到、不早退、中途不無故離開工作崗位。遲到、早退5分鐘以內扣1分，10分鐘以上扣2分，中途無故離開幼兒園每次扣3分。遲到、早退4次視同半天事假。每天實行簽到制度，總值老師每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。

2、請假：無論病、事、公假，均需書面向園長室請假，自己安排好課務，填寫好課務安排表，經同意方可離園。特殊情況可委托她人代填課務安排表。不得事后請假，不得私自委托她人上課，否則作曠工處理。

3、請病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重大病情由園務委員會討論處理。病、事假全學期累計超過半個月，本學期不得評優(yōu)，并在本學期考核中適當扣分。

4、業(yè)務學習、教研活動等不參加每次扣2分。開學、期末、重大集會等活動期間請假加倍扣分。

5、值日未按時到崗，除按遲到處理外，并作情況說明。

6、婚、喪、產假等按國家有關規(guī)定處理。

1、思想品德：(20分)。

(1)嚴格執(zhí)行國家有關法律、法規(guī)和有關條例，保持清醒的政治頭腦，堅持正確的社會譽論，促進和諧社會和新農村建設。

(2)愛崗敬業(yè)，愛生如子，自覺遵守《教師職業(yè)道德規(guī)范》。

(3)儀表大方，談吐文明，同志之間團結合作，背后不議論她人，搬弄是非，不鬧無原則糾紛。

(4)不體罰和變相體罰幼兒。

(5)服從領導分工，配合做好有關園務工作，以事業(yè)為重，以全園大局為重。

(6)廉潔從教，不做有損教師形象的事。

(7)上班時間不得玩游戲、玩手機、上網(wǎng)聊天，不得做任何與教育教學無關的事，不得將學校物品帶回家。

以上如有違反，每次扣5分，情況嚴重按有關法律或合同處理。如因工作失誤，家長每反映一次，查實扣8分。

2、教育教學：(40分)。

(1)認真學習《幼兒教育規(guī)程》和《幼兒教育指導綱要》，鉆研業(yè)務，熟悉教材，積極參加園、組內各項活動，主動、大膽發(fā)表自己的觀點，提高自身的業(yè)務素質。

(2)年級組長認真制定好主題教育計劃，周活動計劃(周計劃上周四前完成，周五上墻)。

(3)每個主題活動所有教學內容由組內幾位老師分工合作完成。不以學科為單位分工，每位教師一學期備課課時要力求平衡。在每個教學活動前一日必須寫好活動備課方案。如發(fā)現(xiàn)不寫教案上課一次扣2分。每個活動后，要寫個人反思，原則上每周不少于2篇(少一篇扣1分)。

(4)按周活動計劃認真上課，組織幼兒活動。不得私自調課，如發(fā)現(xiàn)不上課或放任自由一次扣3分，上課期間不得離開課堂，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

(5)積極參加教研活動，完成教研課題或教研活動任務。每學期至少上2節(jié)教研課，認真聽課、評課，互聽互評不少于10節(jié)。

(7)積極參加園內組織的各項活動，競賽、集會等，態(tài)度認真，準備充分，輔導盡力，追求創(chuàng)新。敷衍失職，酌情扣分。

(8)積極組織幼兒晨間活動、區(qū)角游戲、戶外活動，按規(guī)定保證幼兒適度活動量，注意學生安全，使幼兒在有趣的游戲中成長。定期更換主題墻。不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，如少于一定量，酌情扣分。

(9)上課、活動期間，配班老師均需在班共同輔助教學。保育員除打掃、發(fā)副餐、清洗餐具等也要在班輔教。

(10)每學期至少舉行兩次家園聯(lián)系活動，少1次扣5分。

3、安全管理：(15分)。

(1)總值老師提前半小時入園，集中先到園的幼兒進行晨間活動。

(2)總值老師注意簽到、劃線，查點請假人員，課務情況。

(3)總值老師注意接送學生上下車，清查人數(shù)，確保安全。各班老師注意幼兒接送人員，不得隨意由他人帶回，最后一名幼兒接走后，總值老師方可離園。

(4)中午值日老師不得離班，學生午睡時教師不得午睡，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

(5)保健老師要注意戶外大型玩具的維護，所有老師在活動前要注意檢查活動器材安全?；顒咏Y束后把活動器材收齊擦干凈交保管老師。

(6)教育幼兒不得私自玩大型刑具，要有老師或家長帶領，注意活動安全。

(7)對幼兒食品，要進行查驗，在保質期間方可食用，確保幼兒食品安全。

(8)如發(fā)現(xiàn)班上幼兒劃傷等小事故，家長反映查實后屬老師責任的一次扣5分。

4、衛(wèi)生保健：(15分)。

(1)幼兒進園，認真進行晨檢，從衛(wèi)生、衣著、精神狀態(tài)等方面進行檢查，促進幼兒良好衛(wèi)生習慣的養(yǎng)成。認真做好記錄，特別是帶藥進園的，要認真做好登記。

(2)保健員督促當班老師給患病幼兒按時喂藥，當班老師認真記好幼兒姓名、藥名、數(shù)量，如發(fā)現(xiàn)一次錯誤，扣5分。

(3)禁止幼兒帶零食進園，教育幼兒不吃過期食品。教育幼兒不亂扔紙屑、果殼。

(4)各班認真填寫好幼兒全日觀察記錄等檔案資料，放學前交保健員管理，每少一次扣1分。

(5)保持園內衛(wèi)生，教室衛(wèi)生由本班老師負責，走廊、樓梯、寢室、盥洗室等由保育員負責。注意巡視，及時打掃。如發(fā)現(xiàn)果殼、紙屑等不衛(wèi)生情況，每次扣1分，每天最多扣3分。

5、檔案管理：(10分)。

(1)園內各項制度上墻，組織健全，檔案資料明確管理。

(2)所有園內物品實行登記制度，任何人借閱、使用必須登記，及時歸還。缺一次扣1分。

(3)教研活動資料、衛(wèi)生保健資料等要及時上交，缺一次扣1分。

(4)建立好師生健康檔案，按規(guī)定組織體檢。

(5)認真做好幼兒成長記錄，收集優(yōu)秀作品，建好幼兒成長檔案。資料不全，酌情扣分。

1、全月出滿勤，獎40元。全學期出滿勤，另有獎勵。

2、幼兒安全無事故，全月安全獎30分。全學期無事故，另有獎勵。

3、積極參加教育教研，每上一次公開課獲得好評，獎20元，在市內優(yōu)質課獲獎40元。優(yōu)秀論文被刊登錄用：省、市、縣級每篇分別獎80、60、40元(同一篇只獎最高項不重復)。指導學生獲得市一、二、三等獎每項分別獎40、30、20元。園內獲獎酌情獎勵。

4、獲得家長好評，社會好評的，或在上級檢查中獲得高度評價的酌情獎勵。為本園發(fā)展獻計獻策或作出突出貢獻的人員另有重獎。