方案的制定需要有系統(tǒng)性、全局性和可行性，以確保其可操作性和實施效果。制定方案需要考慮風(fēng)險因素和應(yīng)急預(yù)案，提前做好應(yīng)對準(zhǔn)備。這是一份經(jīng)過實踐驗證的方案，希望能夠?qū)δ愕墓ぷ饔兴鶐椭?/p>

人力資源管理工作方案篇一

某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。

二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

(1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。

(2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。

(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。

(1)繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，

爭取實現(xiàn)?？萍耙陨蠈W(xué)歷的人才的比例達(dá)到40%以上。

(2)儲備人員的培養(yǎng)。

(3)加強員工培訓(xùn)，爭取達(dá)到每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù)。

(4)企業(yè)的薪酬福利制度。

(一)企業(yè)人員數(shù)量分布情況。

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。

企業(yè)人員數(shù)量分布情況。

(二)人員素質(zhì)構(gòu)成。

高中及以下：%。

大專：%。

本科：%。

碩士及以上：%。

從這個數(shù)據(jù)來看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。

人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表。

(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例本企業(yè)：18%a企業(yè)：12%b企業(yè)：16%。

a、b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

五，人員需求計劃。

根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。

未來五年內(nèi)人員需求計劃表。

六、如何獲取人才。

企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才;其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的`工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

(一)招聘的方式。

1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式。

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

(1)人才儲備庫。

(2)發(fā)布職位公告。

(3)內(nèi)部晉升。

2，外部招聘。

從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

(二)招聘的策略。

人力資源管理工作方案篇二

年齡：29歲身高：160cm。

婚姻狀況：未婚戶籍所在：貴陽市。

最高學(xué)歷：本科工作經(jīng)驗：3-5年。

聯(lián)系地址：貴州省貴陽市。

求職意向。

期望工作地：貴州省/貴陽市。

期望崗位性質(zhì)：全職。

期望月薪：3000~4000元/月。

期望從事的崗位：公務(wù)員。

技能特長。

技能特長：1、能夠熟練運用電腦，掌握一定的office辦公軟件，普通話二級甲等，英語四級資格認(rèn)證。

2、本人自從業(yè)以來對待工作認(rèn)證負(fù)責(zé)，善于溝通，有較強的組織能力與團(tuán)隊協(xié)作精神。

3、曾在北京百度公司網(wǎng)盟廣告部做過銷售話務(wù)員一職、從而培養(yǎng)了自身獨立性強、勇于挑戰(zhàn)新事物的性格，并具有一定的開拓研發(fā)創(chuàng)新能力。

4、性格開朗，善于表達(dá)溝通，聲音甜美親和力強。

5、有較強的自信心，責(zé)任心和團(tuán)隊精神，能較好的。

教育經(jīng)歷。

北京交通大學(xué)(本科)。

起止年月：9月至6月。

學(xué)校名稱：北京交通大學(xué)。

獲得學(xué)歷：本科。

恒大地產(chǎn)集團(tuán)北京有限公司-銷售內(nèi)勤/前期客服。

起止日期：2010月至12月

企業(yè)名稱：恒大地產(chǎn)集團(tuán)北京有限公司。

從事職位：銷售內(nèi)勤/前期客服。

業(yè)績表現(xiàn)：主要負(fù)責(zé)房地產(chǎn)開發(fā)商的銷售管理、簽約、按揭、貸款辦理、回款、產(chǎn)權(quán)證辦理至交房前期的各項事宜。

企業(yè)介紹：恒大集團(tuán)是在香港上市，已民生住宅產(chǎn)業(yè)為主，集商業(yè)、酒店、體育及文化產(chǎn)業(yè)為一體的特大型企業(yè)集團(tuán)。而恒大地產(chǎn)集團(tuán)旗下北京房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，擁有中國一級開發(fā)商資質(zhì)，引入“對焦式”全新服務(wù)，社會化、專業(yè)化、市場化服務(wù)優(yōu)勢日益凸顯。

百度在線網(wǎng)絡(luò)技術(shù)(北京)有限公司-網(wǎng)盟推廣部顧問。

起止日期：2013年3月至1月

企業(yè)名稱：百度在線網(wǎng)絡(luò)技術(shù)(北京)有限公司。

從事職位：網(wǎng)盟推廣部顧問。

業(yè)績表現(xiàn)：主要負(fù)責(zé)：1.以電話方式發(fā)掘并追蹤潛在客戶，積累客戶資源，銷售“百度搜索推廣”產(chǎn)品，完成每月銷售指標(biāo)。2.分析客戶需求，總結(jié)市場、行業(yè)特征及規(guī)律，為客戶提供專業(yè)的搜索營銷方案。3.每月按照公司任務(wù)要求完成商機尋找、轉(zhuǎn)出及到款訂單上線任務(wù)。4.促進(jìn)營銷會議中訂單簽訂。5.熟悉百度競價后臺,能獨立完成百度帳戶的管理與維護(hù),及其帳戶的優(yōu)化。

企業(yè)介紹：百度是全球最大的中文搜索引擎、最大的中文網(wǎng)站，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式。中國有數(shù)十萬家企業(yè)使用了百度的搜索推廣服務(wù)，不斷提升企業(yè)自身的品牌及運營效率。

人力資源管理工作方案篇三

員工是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。

一、聘用員工。

1、從需求開始。

并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累，有一段甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因為沒有確切的需求計劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋”之類的事情發(fā)愁。

2、去那里招募。

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1）報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

2）供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著手里拿著十幾份的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種“馬太效應(yīng)”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免“門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。

3）網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流（當(dāng)然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實在輕松愉快。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的.試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校瑢寄芎腿似返牧私馐鼓愫唵蔚揭粋€詞：待遇。但是切忌“水漲船高”，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。

3、如何面試。

然后呢？然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。

4、最終決策。

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復(fù)，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

二、培訓(xùn)。

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做“培訓(xùn)是最好的福利”，可略見一斑。

1、崗前培訓(xùn)。

每一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。

2、培訓(xùn)技巧。

培訓(xùn)的目的是想讓每一個參與培訓(xùn)的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視，因為這是最好的培訓(xùn)時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)?？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細(xì)節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。

3、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習(xí)新知識的忠實愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)實施。

當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因為在每個領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。

5、培訓(xùn)應(yīng)注意的問題。

培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓(xùn)人員個人時間或者因為糟糕的培訓(xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣，因為相對被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個主觀的活動，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。

三、人事開發(fā)。

1、制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。

此外在員工手冊中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點是。勞動合同絕對不是形同虛設(shè)，因為它簽署之后就具備了相應(yīng)的法律效力，因此對于其中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。

2、政策貫徹實施。

政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實際情況對公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。

在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)能力強，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。

3、政策修訂。

政策不是永久性的，它可以根據(jù)實際情況進(jìn)行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。

4、政策評估。

政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效果評估。評估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待，謹(jǐn)慎處理。

四、績效管理。

1、績效管理的必要性。

2、目標(biāo)與管理。

對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動紀(jì)律等，其中因每個公司看重的不同而對其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對員工的個體績效問題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。

長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項目來作為一個封閉性的團(tuán)隊進(jìn)行考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對員工的績效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團(tuán)隊的認(rèn)同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。

人力資源管理工作方案篇四

按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順利進(jìn)行，特制訂本實施方案。

通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務(wù)，及時、準(zhǔn)確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學(xué)決策提供可靠依據(jù)，更好地促進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)。

截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。

（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；

（四）收入情況。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等；

具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。

各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎(chǔ)臺賬。

（一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學(xué)生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學(xué)生和高中畢業(yè)生。

（二）人員培訓(xùn)（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn)，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓(xùn)，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進(jìn)行培訓(xùn)。

通過培訓(xùn)，使調(diào)查人員準(zhǔn)確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調(diào)查指標(biāo)的含義、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。

（三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認(rèn)真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應(yīng)表格。嚴(yán)格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準(zhǔn)確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時，還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進(jìn)行核對和關(guān)系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進(jìn)行補充和更正，確保采集信息完整、有效。

各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。

（四）跟蹤服務(wù)。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表》（附件2）上進(jìn)行詳細(xì)記載，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進(jìn)行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓(xùn)、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù)。

（一）鎮(zhèn)成立領(lǐng)導(dǎo)組

組 長：xx

副組長：xx

成 員：xx

各村要迅速建立相應(yīng)的組織，由村支部書記為組長，輔導(dǎo)員為副組長，其它村干為成員。

（二）明確工作職責(zé)。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務(wù)所負(fù)責(zé)人員培訓(xùn)、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負(fù)責(zé)調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。

（三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等。

人力資源管理工作方案篇五

年齡：39歲身高：未知。

婚姻狀況：已婚戶籍所在：貴州省貴陽市云巖區(qū)。

最高學(xué)歷：高中工作經(jīng)驗：以上。

聯(lián)系地址：貴州省貴陽市。

求職意向。

最近工作過的職位：

期望工作地：貴州省/貴陽市。

期望崗位性質(zhì)：全職。

期望月薪：3000~4000元/月。

期望從事的崗位：行政專員/助理,人事專員/助理。

期望從事的行業(yè)：建筑與工程。

教育經(jīng)歷。

貴州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院(中技)。

起止年月：1993年9月至7月。

學(xué)校名稱：貴州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院。

獲得學(xué)歷：中技。

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人力資源管理工作方案篇六

工作評估是指企業(yè)為了達(dá)到一定的目的，運用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的'方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認(rèn)識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調(diào)動員工工作的積極性。

1、公平原則

農(nóng)莊的員工工作評估應(yīng)該有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結(jié)果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴(yán)格遵守評價體系中的規(guī)定。

2、客觀原則

進(jìn)行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。

3、一致原則

評價系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進(jìn)行評估工作。

目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進(jìn)步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。

1、員工激勵的概念和作用

休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標(biāo)的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。

農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質(zhì)提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。

2、員工激勵的實施

不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。

(1)以獎懲為杠桿的激勵

管子認(rèn)為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。

(2)薪酬激勵

薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。

(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵

通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

(4)情義溝通激勵

員工與上級之間交流思想感情，從而增進(jìn)相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團(tuán)隊或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團(tuán)隊或組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達(dá)到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。

3、馬斯洛需要層次理論

員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。

人力資源管理工作方案篇七

根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，評估組織的人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定相關(guān)的人力資源政策和措施。

2、招聘與選拔;根據(jù)公司的人員配置及崗位需求，通過各種方法和手段吸引外部應(yīng)聘人員或提拔內(nèi)部人員。

3、培訓(xùn)與發(fā)展;對公司的新員工，在職員工進(jìn)行的一系列以提高員工專業(yè)技能或管理水平為目的的培訓(xùn)。

4、績效管理;對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價，從而為員工晉升、發(fā)放工資、進(jìn)行獎勵或懲罰提供依據(jù)。

5、薪酬管理;在崗位評價的基礎(chǔ)上，對員工的薪酬進(jìn)行設(shè)計。

6、員工勞動關(guān)系管理。處理和維系員工與企業(yè)的勞資關(guān)系。

1、助手和參謀。人力資源經(jīng)理是公司總經(jīng)理的助手和參謀，隨時就人力資源管理政策制度、人事關(guān)系的處理與總經(jīng)理交換意見。

2、服務(wù)者和監(jiān)督者。人力資源經(jīng)理既是公司各部門的服務(wù)者，為各部門提供人力資源的`服務(wù)與咨詢，同時，人力資源經(jīng)理還是各部門的監(jiān)督者，監(jiān)督其是否遵守公司的各項規(guī)章制度與政策。

3、自律者和示范者。人力資源經(jīng)理要嚴(yán)于律己，讓公司的員工都感受到人力資源管理者既是人力資源管理政策和制度的制定者，也是人力資源政策和制度的模范執(zhí)行者。

4、運動員和教練員。

既要象運動員一樣和其他員工一起朝公司的共同目標(biāo)向前沖刺，又要象教練一樣對員工給予指導(dǎo)和幫助。

2、公正處事，不帶偏見;組織的公平感與員工的工作滿意度、工作績效、離職率都有很大的關(guān)系，人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具有公正處事，不帶偏見的勝任素質(zhì)。

3、注重個人形象與操行;時刻反省個人的形象與操行的行為習(xí)慣，注重個人形象在不同職業(yè)階段的發(fā)展，不斷提高發(fā)展個人形象的能力。

4、尊重他人，營造信任關(guān)系;人力資源經(jīng)理作為企業(yè)和員工之間的中間人，只有懂得尊重他人，才能在組織中營造出信任的氛圍。

5、注重判斷力。人力資源經(jīng)理在錯綜復(fù)雜的環(huán)境中做出正確的判斷的能力，在做出決定前能夠掌握和分析盡可能多的客觀數(shù)據(jù)，避免盲從、盲信。

1、寫作能力，人力資源的規(guī)章制度，通知通告大多出自人力資源經(jīng)理之手，所以寫作能力是人力資源經(jīng)理的基本功。

2、組織能力。計劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。

3、表達(dá)能力。善于與人交流是人力資源經(jīng)理的必備素質(zhì)。

4、觀察能力。人力資源經(jīng)理要從人力資源管理的角度與觀察與分析周圍的人和事。

5、應(yīng)變能力。遇事不慌張，從容鎮(zhèn)定;忍耐性強，不急噪發(fā)火;思維靈活能迅速的想出解決辦法;提高預(yù)見性，打有準(zhǔn)備之仗。

6、交際能力。交際禮儀的掌握，交際藝術(shù)的掌握，交際手段的運用。

7、其他能力。綜合分析能力、直覺能力、認(rèn)識自己的能力。

人力資源管理工作方案篇八

1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計招聘人數(shù)xx人，設(shè)計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。

4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。

1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。

2、后勤部門，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。

3、新項目建設(shè)，需要新增編制。

1、未來退休人員的預(yù)測

現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。

2、未來離職人員的預(yù)測

人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。

為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。

（一）專業(yè)型人才

公司預(yù)計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。

（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才

隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。

（三）財務(wù)管理人才

公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務(wù)資源，急需財務(wù)管理型人才xx名;五、總結(jié)

xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。

人力資源管理工作方案篇九

年齡：24歲身高：172cm。

婚姻狀況：未婚戶籍所在：貴州省遵義地區(qū)習(xí)水縣。

最高學(xué)歷：本科工作經(jīng)驗：3-5年。

聯(lián)系地址：貴州省遵義地區(qū)習(xí)水縣。

求職意向。

期望工作地：貴州省/貴陽市。

期望崗位性質(zhì)：全職。

期望月薪：3000~4000元/月。

期望從事的崗位：人事專員/助理,招聘專員/助理。

技能特長。

教育經(jīng)歷。

貴州財經(jīng)大學(xué)(本科)。

起止年月：9月至6月。

學(xué)校名稱：貴州財經(jīng)大學(xué)。

獲得學(xué)歷：本科。

貴陽碧桂園物業(yè)發(fā)展有限公司-招商實習(xí)專員。

起止日期：207月至2016年9月

企業(yè)名稱：貴陽碧桂園物業(yè)發(fā)展有限公司。

從事職位：招商實習(xí)專員。

業(yè)績表現(xiàn)：工作描述：協(xié)助主管完成碧桂園集團(tuán)貴州區(qū)域貴陽一號金竹項目的招商指標(biāo)。

步步高教育輔導(dǎo)中心-高中英語教師。

起止日期：7月至209月

企業(yè)名稱：步步高教育輔導(dǎo)中心。

從事職位：高中英語教師。

業(yè)績表現(xiàn)：工作描述：負(fù)責(zé)高一至高三英語教學(xué)工作，并擔(dān)任高三輔導(dǎo)班班主任。

企業(yè)介紹：

中石化黔東南州分公司-行政文員。

起止日期：207月至2013年8月

企業(yè)名稱：中石化黔東南州分公司。

從事職位：行政文員。

業(yè)績表現(xiàn)：工作描述：負(fù)責(zé)公司文檔整理入檔，辦公設(shè)備管理及使用，文檔設(shè)計和編輯。

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人力資源管理工作方案篇十

自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻(xiàn)中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的'信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

一. 概述

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。

項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準(zhǔn)） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

二. 項目的必要性

目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。

5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓(xùn)計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和

反饋。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1、人事管理模塊

2、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4、保險福利模塊

5、招聘管理模塊

6、培訓(xùn)管理模塊

7、管理人員自助模塊

四、系統(tǒng)實施后達(dá)到的效果

1、人事管理方面

可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

（2）通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

（3）通過工資總額預(yù)警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面

可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

5、培訓(xùn)管理方面

實現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。

6、管理人員自助方面

通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。

六. 投資及收益分析

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費用：7000元）

人力資源管理工作方案篇十一

人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細(xì)化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的.提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓(xùn)，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據(jù)員工實際情況對其進(jìn)行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格測試程序，做到公平公正?？己藙t應(yīng)該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。

人力資源管理的一個重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復(fù)雜的過程，評估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應(yīng)該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成，領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。

人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達(dá)到最佳的管理效果?！疤蕴睓C制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀(jì)出才在我國出現(xiàn)，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當(dāng)運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎(chǔ)上的。

當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對當(dāng)前的形勢，我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源管理工作方案篇十二

學(xué)歷：本科。

工作年限：5-8年。

工作地點：廣州-番禺-洛溪。

求職意向：行政專員/助理|人事專員/助理|促銷員|服務(wù)員。

工作經(jīng)驗(工作了6年，做了4份工作)。

德露寶餐廳。

工作時間：10月至4月[1年6個月]。

職位名稱：店長。

工作內(nèi)容：人員招聘，物料采購，業(yè)務(wù)推廣，客戶維護(hù)，店面處理，運營管理，裝修跟工程等。

廣州喜喜家政公司。

工作時間：207月至2016年12月[5個月]。

職位名稱：人事專員。

工作內(nèi)容：這間是家政中介公司。我主要工作內(nèi)容：招攬家政人員，為其進(jìn)行培訓(xùn)，包括：禮儀社交，職業(yè)道德，專業(yè)講解，婦嬰護(hù)理，廚藝，家居整理，環(huán)境美化，老人小孩護(hù)理等專業(yè)知識。推廣公司，安排雇主和家政人員見面，促成簽約，為家政人員購保險，定期回訪，應(yīng)雇主安排換人等。

廣州奔騰大科技有限公司。

工作時間：8月至209月[1年1個月]。

職位名稱：會計專員。

工作內(nèi)容：記錄銷售情況，銷售貨品統(tǒng)計，增值稅票進(jìn)銷項抵扣監(jiān)控，開具發(fā)票，聯(lián)系和核對供應(yīng)商結(jié)款，應(yīng)付賬款監(jiān)控和催收，報銷申請初審，錄入憑證。

通聯(lián)支付廣東分公司。

工作時間：6月至6月[3年]。

職位名稱：行政倉管。

工作內(nèi)容：剛開始做行政助理，人事招聘初選簡歷，預(yù)約面試，入職離職人員登記歸檔，購買社保醫(yī)保，公積金等。安排戶外活動旅游等。

之后轉(zhuǎn)到倉庫部，機具進(jìn)出領(lǐng)用登記，對機具初步軟件設(shè)置，erp錄入，機具和消耗品的預(yù)算和采購，與供應(yīng)商核對數(shù)量月結(jié)，驗收發(fā)票，聯(lián)系二三線城市分公司負(fù)責(zé)人，總計數(shù)據(jù)和調(diào)撥。

教育經(jīng)歷。

1月畢業(yè)廣州大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院會計學(xué)。

1月畢業(yè)廣東經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院會計學(xué)。

7月畢業(yè)廣州市旅游職業(yè)高級中學(xué)商務(wù)日語。

證書獎項。

證書名稱：會計從業(yè)資格證頒發(fā)時間：201月。

證書名稱：西式烹調(diào)師頒發(fā)時間：1月。

證書名稱：婦嬰護(hù)理員證頒發(fā)時間：206月。

證書名稱：涉外秘書證頒發(fā)時間：5月。

證書名稱：機動車駕駛員資格證c頒發(fā)時間：2014年11月。

人力資源管理工作方案篇十三

年齡：25歲身高：164cm。

婚姻狀況：已婚戶籍所在：四川巴中。

最高學(xué)歷：本科工作經(jīng)驗：5-10年。

聯(lián)系地址：貴州省貴陽市。

求職意向。

最近工作過的職位：董事長助理。

期望工作地：貴州省/貴陽市。

期望崗位性質(zhì)：全職。

期望月薪：6000~7000元/月。

技能特長。

技能特長：事業(yè)心、上進(jìn)心、執(zhí)行力強、工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，6年行政人事工作經(jīng)驗。

長期接受盡職調(diào)查工作，接待及業(yè)務(wù)能力強。

組織申報企業(yè)各類招投標(biāo)資質(zhì)，團(tuán)隊合作意識強。

教育經(jīng)歷。

貴州師范學(xué)院(本科)。

起止年月：1月至6月。

學(xué)校名稱：貴州師范學(xué)院。

獲得學(xué)歷：本科。

股份有限公司-專員-行政人事部副經(jīng)理-董事長助理。

起止日期：3月至9月

企業(yè)名稱：股份有限公司。

從事職位：專員-行政人事部副經(jīng)理-董事長助理。

企業(yè)介紹：加工制造業(yè)。

培訓(xùn)經(jīng)歷。

臺灣健峰培訓(xùn)公司-6s管理培訓(xùn)。

起止日期：201月至12月

培訓(xùn)機構(gòu)：臺灣健峰培訓(xùn)公司。

培訓(xùn)課程：6s管理培訓(xùn)。

人力資源管理工作方案篇十四

當(dāng)然，績效考核的結(jié)果運用有助于研究改善績效管理辦法。這也從另一個角度說明，績效考核不是績效管理的全部，也不是績效管理的結(jié)束，而僅僅是中間的一環(huán)。

改善績效管理的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。

1、減少無效活動。這是改善績效管理最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔(dān)不也行嗎?”當(dāng)前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓(xùn)的不足，三是職責(zé)不清造成，四是員工個人的不良習(xí)慣所致。

2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設(shè)立一個技能提升獎勵就行了。

3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓(xùn)費用，分組培訓(xùn)員工，或者組織員工互相觀摩學(xué)習(xí)都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應(yīng)用。

4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新，引導(dǎo)員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升?；顒酉群蟮慕M合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內(nèi)容。

5、改善設(shè)備設(shè)施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設(shè)備設(shè)施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻(xiàn)法”來進(jìn)行綜合評估選擇。

6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進(jìn)行現(xiàn)有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實際的管理方式，探討大家認(rèn)可的管理標(biāo)準(zhǔn)，放棄增加管理負(fù)擔(dān)而又不能帶來績效管理手段，如層層匯報、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒?，就會產(chǎn)生資金上的投入。

7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當(dāng)然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結(jié)果負(fù)責(zé)。員工參與管理，能夠極大地調(diào)動其工作積極性和主動性?！肮芾淼蒙俨拍芄芾淼煤谩本褪且揽繂T工參與管理，讓每一個員工對工作負(fù)責(zé)，從而大大減少“大家負(fù)責(zé)大家都不負(fù)責(zé)”的職責(zé)不清現(xiàn)象?！案呤衷诿耖g”，開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。

8、借鑒行業(yè)經(jīng)驗。采用這一方法需要企業(yè)負(fù)責(zé)人有遠(yuǎn)見，肯學(xué)習(xí)并且善于學(xué)習(xí)。任何行業(yè)都有在管理實踐中走在前列的標(biāo)桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉(zhuǎn)化則無不可。同時，吸取同行業(yè)失敗的'教訓(xùn)，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學(xué)習(xí)，也是一種改善。

9、變革管理思想。這可能是改善績效管理最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當(dāng)個人私有財產(chǎn)的老板多得不可勝數(shù)。企業(yè)是一個掙錢的平臺，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者、經(jīng)營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產(chǎn)品客戶，甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認(rèn)知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動力放大數(shù)倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經(jīng)濟(jì)的巨變與騰飛就是最好的證明。

10、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。管理本來不復(fù)雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種改善績效管理的方法都必須從制度建設(shè)與流程優(yōu)化上體現(xiàn)。變革管理思想和企業(yè)文化建設(shè)同屬于培育企業(yè)文化的內(nèi)容，屬于精神層面。企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣，對企業(yè)改善績效管理可以產(chǎn)生持續(xù)的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細(xì)無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。

人力資源管理工作方案篇十五

上半年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰(zhàn)略目標(biāo)，每位員工各司其職、各盡其能，各項工作取得了新的成效，下半年，人力資源部將以加強基礎(chǔ)工作為主要抓手，全面提高人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、高效化水平，為公司提供堅強有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點工作：

一、人事方面。

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)。確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，確保公司在既有的組織架構(gòu)中運行。對公司各崗位進(jìn)行職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴、縮編制。

2、建立企業(yè)人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，建立人力資源的信息平臺，有利于公司進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標(biāo)。該系統(tǒng)可以對新招聘的人員進(jìn)行效度和信度的分析，有利于進(jìn)一步提高招聘質(zhì)量?？梢韵到y(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對性進(jìn)行公司的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，同時根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識到自己的成長與進(jìn)步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學(xué)的人員退出機制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，公司進(jìn)行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。

3、人員招聘。

3.1具體實施方案：

3.1.1招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如中國人才熱線、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、卓博網(wǎng)等。

3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式。

3.1.4內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;。

3.1.5熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式;。

3.1.6學(xué)?，F(xiàn)場招聘：對于生產(chǎn)基礎(chǔ)崗位員工實行學(xué)校招聘，其他崗位慎用。

3.2錄用與評估：

3.2.1錄用過程中加強對候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才;。

3.2.2加強對錄用人員的質(zhì)量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，了解其工作情況及思想動態(tài)，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現(xiàn)作出評估，協(xié)助部門經(jīng)理完成對新員工的考核工作。

4、進(jìn)一步完善公司人事檔案。

建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，根據(jù)《檔案整理工作細(xì)則》的規(guī)范要求，對公司所有員工的檔案內(nèi)容進(jìn)行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄，對員工人事手續(xù)中的文件進(jìn)行歸檔。結(jié)合人事流動的檔案信息，預(yù)測公司人才的需求狀況，從而有效科學(xué)的制定人力資源計劃，為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。

5、進(jìn)一步做好人力資源部日常事務(wù)。積極構(gòu)建公司內(nèi)部溝通機制，每月召開一次總經(jīng)理辦公會議，安排部署當(dāng)月工作，組織出游，聚餐等各種集體活動，不斷增強團(tuán)隊感情聯(lián)系。

二、培訓(xùn)方面。

按照__年公司培訓(xùn)任務(wù)，有計劃地對員工進(jìn)行以基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

1、培訓(xùn)對象。

1.1新員工培訓(xùn)。

根據(jù)招聘情況，對新員工給予內(nèi)部，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進(jìn)工作，同時給予學(xué)習(xí)的知識進(jìn)行考核。

1.2管理人員培訓(xùn)。

管理人員的培訓(xùn)將是下半年培訓(xùn)工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動想去學(xué)，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。

1.3全員培訓(xùn)。

為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，下半年，人力資源部計劃舉行2次全員培訓(xùn)，同時推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍。

2、培訓(xùn)內(nèi)容2.1基礎(chǔ)培訓(xùn)內(nèi)容。

2.1.1商務(wù)禮儀學(xué)習(xí)：主要包括個人儀表服飾，商務(wù)接待、電話、會議、宴請禮儀等;。

2.1.4辦公基本知識：主要包括企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、oa系統(tǒng)、電話、復(fù)印機、傳真機、消防設(shè)施的操作使用等。

2.2專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容。

2.2.1國家政治、經(jīng)濟(jì)、金融、證劵等方面的形勢和動態(tài);。

2.2.2房地產(chǎn)及相關(guān)行業(yè)基礎(chǔ)知識，國家和本地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)界發(fā)展形勢和動態(tài);。

2.2.3公司房地產(chǎn)項目詳細(xì)情況，市場上競爭對手及其產(chǎn)品主要情況;。

2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實施程序和方法，崗位業(yè)務(wù)應(yīng)知應(yīng)會知識等。

2.3業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容。

2.3.1本專業(yè)知識技能和最新制度法規(guī)、形勢動態(tài)等;。

2.3.2本部門其他崗位基礎(chǔ)知識和規(guī)章制度等;。

2.3.3需要專門組織學(xué)習(xí)的其他重要內(nèi)容，如公司出臺的最新重要文件、規(guī)章制度等。

三、薪酬與績效方面。

一是修訂完善《績效考核辦法》，實施績效考核，結(jié)合工作標(biāo)準(zhǔn)量化考核指標(biāo)，逐步完善層級考核工作;二是完善考勤制度，運用指紋打卡、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤;三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰拙的正確用人導(dǎo)向，全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)，在工資結(jié)構(gòu)中加大獎勵工資、績效考核工資的比例，研究班組長或部門負(fù)責(zé)人對所管理職工的工資進(jìn)行分配的可行性。五是進(jìn)一步完善員工的五險一金、節(jié)假日、生日假等制度。

1、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級。

按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

2、確定核薪公式。

一個崗位和一個人的薪資確定應(yīng)該有一個科學(xué)的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。

公式：崗位基數(shù)_(1+學(xué)歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù))+同業(yè)經(jīng)驗補貼_年限+其他因素。

舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月，同業(yè)經(jīng)驗補貼為100元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗，應(yīng)聘該職位被錄用后。

小王的基準(zhǔn)月薪可定為：

1500(1+0.1+0.1)+100_2=__元/月。

3、年終獎金的確定。

年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結(jié)果，確定獎金的數(shù)額。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特?fù)芤欢〝?shù)額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。

4、加薪的確定。

加薪的目的主要有三種情況：第一是職務(wù)晉升，建議以后公司不要職務(wù)調(diào)整即調(diào)整薪資，即崗變薪不變(實施崗變薪不變主要考慮以下幾點：1、盡量減少平時的臨時人事變動，盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整;2、崗位薪資給的是人的能力，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調(diào)整有一定的激勵作用;3、有利于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，因為如果中途調(diào)整職位，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會調(diào)整，很可能會出現(xiàn)由于剛調(diào)職位導(dǎo)致沒有達(dá)到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎金;4、可以通過年終獎金進(jìn)行調(diào)整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當(dāng)?shù)脑鲩L的。)第二是績效表現(xiàn)，員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的，除了年終獎以外，應(yīng)該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用。

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人力資源管理工作方案篇十六

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

4、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的.人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

3、建立培訓(xùn)機制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓(xùn)計劃，按計劃實施培訓(xùn)。

1、建立績效管理體制，并有效的實施。

2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標(biāo)。

4、提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。

2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

1、目前沒有能及時與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源管理工作方案篇十七

人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：

1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿。

2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實際進(jìn)行修改調(diào)整。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。

三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。

整改措施：

1、建立培訓(xùn)機制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培

訓(xùn)計劃，按計劃實施培訓(xùn)。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機制，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

四、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。

整改措施：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開始實施。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

2、目前沒有能及時與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。

2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

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