報告的語言應(yīng)該簡練明了，避免過多的專業(yè)術(shù)語和復(fù)雜的句子結(jié)構(gòu)。制作一個美觀的報告封面和目錄，增加報告的整體形象和專業(yè)感。以下是小編為大家收集的報告范文，供大家參考和借鑒。

新聞行業(yè)薪酬報告篇一

在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。

新聞行業(yè)薪酬報告篇二

“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，盡管這話在現(xiàn)在看來需要推敲，但是，能夠選擇一個好的行業(yè)，對個人的發(fā)展卻是非常重要的。

經(jīng)歷了一年的風(fēng)風(fēng)雨雨，每個行業(yè)中從業(yè)者的薪酬情況又怎樣呢？

根據(jù)對度各個行業(yè)薪酬信息的深入分析，我們主要可以從兩個方面來研究一個行業(yè)的薪酬情況：水平和增幅。行業(yè)的薪酬水平是評價薪酬問題最直接的因素，這一點是勿庸置疑的。但是，對于一個理性的從業(yè)者而言，不僅僅要關(guān)注自身的薪酬水平，更應(yīng)該關(guān)心它的變化，這些是評價行業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜恕?/p>

“五大藍籌股”

盡管在經(jīng)歷著利好消息促進的同時，也有不少利空方面的考驗，但是金融、高科技、房地產(chǎn)、汽車和能源化工仍然成為今年薪酬大盤中的“藍籌股”。

透過這五個行業(yè)的薪酬曲線圖，我們不難看到在這幾個行業(yè)中總監(jiān)級(職位等級：15)以上員工的薪酬水平，大多都超過了20萬元。這一數(shù)字普遍超過市場平均水平40%以上，相對于一些水平較低的行業(yè)，甚至到達了兩倍以上。

在這些行業(yè)中，金融行業(yè)又顯得格外突出，高級總監(jiān)(職位等級：19)薪酬可以超過50萬元，成為高“薪”行業(yè)中的領(lǐng)先者。

另一個值得我們關(guān)注的是薪酬曲線的上升速度，盡管隨著職位責(zé)任的增加(職位等級上升)，薪酬水平都有所上升，但是這個變化的速度卻有所不同。在這五個行業(yè)中，這一變化速度較市場的平均水平高出不少，高級員工(19級)和初級員工(3級)的薪酬差距相對較大，基本都可以超過10倍。

從這一點中我們可以看出，在這些行業(yè)中，“承擔(dān)責(zé)任”是獲得薪酬增長的一個最好方式。正是由于這種鼓勵承擔(dān)責(zé)任的薪酬支付方式，使得從業(yè)者之間的競爭變得相當(dāng)激烈，從業(yè)者良好的知識結(jié)構(gòu)成為他們在競爭中立足和發(fā)展的重要保障。

通過對這些行業(yè)中人員學(xué)歷和從業(yè)經(jīng)驗的調(diào)查，我們還發(fā)現(xiàn)，超過70%的從業(yè)者具有本科及以上學(xué)歷，半數(shù)以上的從業(yè)者擁有5年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗。由此，我們不難看出良好的教育背景和豐富的從業(yè)經(jīng)驗是這些行業(yè)中從業(yè)人員的薪酬保持較高水平的一個重要原因。

“兩大潛力股”

經(jīng)過一年的考驗，在整個薪酬市場小幅上漲的同時，也有一些行業(yè)以其卓越的表現(xiàn)，在市場中起到領(lǐng)漲的作用，行業(yè)中的薪酬增長率遠遠超過市場的平均水平。

快速消費品、醫(yī)藥和銷售代理就是這樣的“潛力股”。

通過消費品和醫(yī)藥兩個行業(yè)最近三年薪酬狀況的圖表，我們可以清楚地看到，這兩個行業(yè)的薪酬增長速度在明顯加快。就快速消費品行業(yè)看，高層員工(19級)的薪酬增長率從17.6%(到增長率)增加到26.9%(到20增長率)；醫(yī)藥行業(yè)的變化更為明顯，20度的薪酬增長率已經(jīng)接近40%。

隨著我國經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，市場條件也在不斷的優(yōu)化。但同時，競爭也就愈發(fā)激烈。消費品、醫(yī)藥等行業(yè)中，市場競爭最為激烈，為了能夠避免價格戰(zhàn)帶來的“雙輸”，企業(yè)將更多的目光投入到如何形成自身競爭優(yōu)勢的理性途徑。如何更好的制定銷售策略，形成品牌優(yōu)勢；如何合理的將產(chǎn)品進行市場化，形成產(chǎn)品優(yōu)勢，這些都成為企業(yè)進行競爭的有力武器。在這種情況下，人才也就顯得格外重要，吸引、保留和激勵優(yōu)秀的人才，成為企業(yè)的一項重要工作。高層員工薪酬的不斷增長也就不言自明了。

在調(diào)研過程中，行業(yè)內(nèi)眾多的聲音共同表示，將會采用更為積極的政策實現(xiàn)企業(yè)的人才策略，因此，我們有理由相信，在這些行業(yè)中，優(yōu)秀人才的“錢”途將充滿光明。

隨著我國經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，市場條件也在不斷的優(yōu)化。但同時，競爭也就愈發(fā)激勵。消費品、醫(yī)藥等行業(yè)中，市場競爭最為激烈，為了能夠避免價格戰(zhàn)帶來的“雙輸”，企業(yè)將更多的目光投入到如何形成自身競爭優(yōu)勢的理性途徑。如何更好的制定銷售策略，形成品牌優(yōu)勢；如何合理的將產(chǎn)品進行市場化，形成產(chǎn)品優(yōu)勢，這些都成為企業(yè)進行競爭的有力武器。在這種情況下，人才也就顯得格外重要，吸引、保留和激勵優(yōu)秀的人才，成為企業(yè)的一項重要工作。高層員工薪酬的不斷增長也就不言自明了。

在調(diào)研過程中，行業(yè)內(nèi)眾多的聲音共同表示，將會采用更為積極的政策實現(xiàn)企業(yè)的人才策略，因此，我們有理由相信，在這些行業(yè)中，優(yōu)秀人才的“錢”途將充滿光明。

“男女都要入對行”――權(quán)威專家力薦五大行業(yè)。

推薦五：代理銷售行業(yè)。

推薦理由：多集中于上海、廣州、深圳等傳統(tǒng)貿(mào)易地，薪酬給付存在競爭優(yōu)勢。

銷售一直是價值鏈中最直接創(chuàng)造價值的環(huán)節(jié)。如何能夠更為充分地利用銷售渠道和銷售資源進行有效的銷售，是降低銷售成本、提高銷售效率的最好方式。代理銷售行業(yè)隨之漸漸在上海、廣州、深圳等市場意識較為先進的城市中應(yīng)運而生。作為新生行業(yè)，大多數(shù)從業(yè)公司采取較為積極的激勵策略和薪酬策略，使得業(yè)績優(yōu)秀的員工可以獲得很高水平的薪酬。對于有著較強銷售能力的從業(yè)者而言，代理銷售行業(yè)值得關(guān)注。

市場空間大，投入較少，利潤大。

作為新興行業(yè)，代理銷售行業(yè)適用的領(lǐng)域相當(dāng)廣泛，金融、房地產(chǎn)、汽車、消費品等各行業(yè)都可以采用類似的營銷模式。同時，和it等高投入的行業(yè)相比，代理銷售行業(yè)的投入要小得多，因此，行業(yè)的預(yù)期利潤也較高。在這種情況下，較高的薪酬水平也是企業(yè)可以接受的。一方面，企業(yè)有一定的支付能力，另一方面，為了在競爭中獲得優(yōu)秀的人才，從業(yè)者的薪酬值得期待。

新聞行業(yè)薪酬報告篇三

對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。

（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。

酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。

另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差。

異最高可達數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。

近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）調(diào)查方法。

本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。

（四）調(diào)查對象。

本報告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。

（五）職位描述。

1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標。

2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。

3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。

4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。

通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。

（一）圖表結(jié)果。

（其中：1為男性，2為女性）。

（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。

（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。

企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。

第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。

第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。

（二）存在問題及成因分析。

結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。

1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。

2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。

（一）分析定位。

本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。

（二）職位匹配。

由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。

（三）對比分析。

新聞行業(yè)薪酬報告篇四

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大?？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。

1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。

年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知。

識障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5年時會在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會聘用1～2個人來幫助分攤銷售、網(wǎng)站維護、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)c2c賣家發(fā)展到5年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當(dāng)這些問題一一解決之后，c2c賣家便會迎來新一輪的業(yè)務(wù)擴張。

1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。

企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。

1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長趨勢。

電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴大化。

在比較發(fā)達的重點省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進。

行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100元左右。經(jīng)過3～5年的學(xué)習(xí)和成長晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。

三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向。

1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀。

概念定義。

總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，

在企業(yè)中也是高層管。

理人員。指既擔(dān)對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別。總監(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。

經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn)。

主管級別：對經(jīng)理負責(zé)，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù)。一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。

1.1全行業(yè)現(xiàn)狀。

1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過230萬。

1.1.2市場的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。

1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。

1.1.5電子商務(wù)類崗位分類。

經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：

電子商務(wù)助理/專員；

電子商務(wù)主管；

電子商務(wù)經(jīng)理；

電子商務(wù)銷售；

電子商務(wù)工程師。

電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型。

擁有市場營銷、電子商務(wù)、貿(mào)易實操和計算機等技能；應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。

新聞行業(yè)薪酬報告篇五

按照我國國民經(jīng)濟行業(yè)標準分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進一步細分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動是由各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設(shè)計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細分為勘察行業(yè)、設(shè)計行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。

房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動國民經(jīng)濟增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢。未來幾年我國的基本建設(shè)、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機遇。

從消費結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當(dāng)大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè)，在當(dāng)前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進國民經(jīng)濟發(fā)展、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎(chǔ)性作用。

二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系。

2.1基本原則。

建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎(chǔ)上建立的。

2.2主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)。

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。

3.1.房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析。

（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖。

3.2.不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平。

（圖二）。

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)?？偟膩碚f，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。

3.3金融危機對薪酬的影響。

（圖三）。

在金融危機方面調(diào)研結(jié)果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數(shù)人了解到金融危機影響了自身單位及個人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大?？梢?，金融危機對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。

3.4.房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析。

（圖四）。

來源：《建設(shè)市場報》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)。

從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四?？梢姺康禺a(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。

3.5.不同學(xué)歷人群薪資水平分析。

（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平。

新聞行業(yè)薪酬報告篇六

根據(jù)以上資料，可見自20xx年金融危機后，因cpi增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。

20xx年中國的cpi指數(shù)將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會更為嚴重。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預(yù)期薪酬增長幅度也較高。

2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）。

數(shù)據(jù)來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）。

根據(jù)以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：

4、不同地區(qū)薪酬差異對比。

新聞行業(yè)薪酬報告篇七

（一）調(diào)查目的。

對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。

（二）酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。

酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。

另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差異最高可達數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。

近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）調(diào)查方法。

本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。

（四）調(diào)查對象。

本報告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。

（五）職位描述。

1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標。

2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。

3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。

4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)。

通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。

（一）圖表結(jié)果。

（其中：1為男性，2為女性）。

（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。

（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。

企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。

第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有3.81%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了53.91%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。

第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。

（二）存在問題及成因分析。

結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。

1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。

2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

3、同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。

（一）分析定位。

本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。

（二）職位匹配。

由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細審核自己公司的'職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。

（三）對比分析。

從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會計行業(yè)的以女性職員居多，女性會計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據(jù)財政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計人員數(shù)量不低于1500萬，達到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結(jié)下了不解之緣。

總體上看，大部分會計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達80%，會計工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。

我們可以看到，財務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務(wù)專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數(shù)量和普通會計數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財務(wù)部門，平均每5個人便需要設(shè)置一個主管。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會計從業(yè)資格證書的人最多，占比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。

會計從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達61.72%，會計從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬—10萬/年，共計有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期20xx年薪資會增長的人群占比高達76.58%，其中，預(yù)期增加0%—20%之間的人群占比高達49.01%，預(yù)期增加20%—50%之間的人群占比高達27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標造成的。

新聞行業(yè)薪酬報告篇八

優(yōu)秀作文推薦！從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男?；蛟S是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考。

相信每個開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。

我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。

如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。

當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。

新聞行業(yè)薪酬報告篇九

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。

快速消費品是指那些使用時效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費者對這類產(chǎn)品的認識較多，購買時不需購前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費品有以下特點：

1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。

2.保鮮期限短、購買便利?？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。

1.消費者分布分散、習(xí)慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2.消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產(chǎn)品認識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買。

3.感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買?？焖傧M品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。

由以上分析可知，消費者購買習(xí)慣是簡單+迅速+沖動+感性。

產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點和消費者的購買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結(jié)如下：

1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設(shè)模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。

2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。

3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。