不同類型的報(bào)告有不同的寫作風(fēng)格和要求，需要根據(jù)具體情況來(lái)選擇合適的寫作方式。報(bào)告的文筆應(yīng)該簡(jiǎn)潔、明了，避免使用冗長(zhǎng)的句子和復(fù)雜的詞匯，以便讀者能夠輕松理解。通過(guò)閱讀這些報(bào)告范文，我們可以了解到報(bào)告的不同類型和寫作風(fēng)格。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇一

根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：

1、建立并宣傳合理的公平觀。通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。

2、職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

3、基于績(jī)效的薪酬。將員工的`薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)。績(jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過(guò)程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評(píng)估的公允。

4、秘密薪酬。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過(guò)比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識(shí)到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。

5、有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過(guò)訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇二

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的`數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。

在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇三

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。

在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇四

紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區(qū)、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。

田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內(nèi)布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內(nèi)華達(dá)拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。

夏威夷州—119,167。

加利福尼亞州—116,831。

阿拉斯加州—107,500。

康捏狄克州—105833。

馬塞諸塞州--105750。

蒙大拿州--105000。

俄勒岡州--102500。

哥倫比亞特區(qū)99167。

夏威夷州—96786。

加利福尼亞州—89884。

華盛頓特區(qū)—83500。

俄勒岡州--81409。

阿拉斯加州—80357。

馬塞諸塞州--75864。

內(nèi)華達(dá)州--73919。

新澤西州—73571。

北達(dá)科他州–44286。

愛荷華州–52635。

阿肯色州–53474。

亞拉巴馬州–53726。

密西西比州–53768。

猶他州–54000。

南達(dá)得他州–55500。

密蘇里州--56285。

加利福尼亞州—121000。

新澤西州—120357。

肯塔基州—118750。

俄亥俄州—111500。

紐約州—109900。

馬里蘭州—108929。

印第安納州—108000。

內(nèi)華達(dá)州--106000。

俄克拉荷馬州--60000。

路易斯安那州--67500。

明尼蘇達(dá)州--73333。

田納西州--75500。

密歇根州--93056。

西弗吉尼亞州--93750。

華盛頓州--94500。

南卡羅來(lái)納州--95833。

愛荷華州–55026。

南達(dá)科他州–55615。

猶他州–57179。

亞拉巴馬州–57456。

密西西比州–57982。

田納西州–58166。

阿肯色州–59879。

堪薩斯州--60480。

康涅狄格州--61324。

馬薩諸塞州–57679。

阿拉斯加州–57500。

華盛頓州–56630。

南達(dá)科他州–55500。

內(nèi)華達(dá)州–55278。

俄勒岡州–55000。

新澤西--54415。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇五

所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個(gè)級(jí)別，甚至50多個(gè)級(jí)別，員工逐級(jí)提升職位，員工在什么職位就拿相對(duì)固定的工資。今年取得再好的業(yè)績(jī)，第二年也只能按部就班逐級(jí)提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級(jí)別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級(jí)別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬(wàn)元至20萬(wàn)元，副總經(jīng)理的年薪15萬(wàn)元至30萬(wàn)元等。如員工當(dāng)年取得突出成績(jī)，就可以提升相當(dāng)于高于原來(lái)數(shù)十級(jí)的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)"大人物"的年薪。

試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。

在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性2)內(nèi)部公平性。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付水平狀況。

內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過(guò)進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過(guò)崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過(guò)點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。

根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。

中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵(lì)機(jī)制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問(wèn)會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國(guó)內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。

不過(guò)，在中國(guó)的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國(guó)不完全一樣，這可能也是中國(guó)特點(diǎn)。跨國(guó)公司，在它的國(guó)外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國(guó)這種現(xiàn)象并不普遍存在。

在中國(guó)，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問(wèn)題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級(jí)別，這就可以解決國(guó)有企業(yè)的"一崗一薪"問(wèn)題。

寬帶薪酬管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始。

人力資源管理顧問(wèn)在薪酬管理方面咨詢時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國(guó)內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：

在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問(wèn)題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問(wèn)會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。

崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低。但是在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國(guó)企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說(shuō)的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問(wèn)題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。

內(nèi)部公平性最核心的部分是說(shuō)用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上，所有評(píng)價(jià)方法都是通過(guò)評(píng)估因素來(lái)判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。

寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過(guò)崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)、副主任級(jí)、科員級(jí)等，非常簡(jiǎn)單，實(shí)際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡(jiǎn)單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。

有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制，就去與市場(chǎng)比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長(zhǎng)了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過(guò)一次調(diào)查，這家公司請(qǐng)了一家咨詢公司做了薪酬和績(jī)效管理方案，在咨詢項(xiàng)目開始前對(duì)員工進(jìn)行過(guò)一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開始前的調(diào)查結(jié)果做對(duì)比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進(jìn)，反而更糟糕。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇六

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財(cái)務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為，未來(lái)十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3 。

在cma頒證典禮上，周先生是拿證學(xué)員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國(guó)公司財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國(guó)公司，他通過(guò)了全部英文cma考試，通過(guò)認(rèn)證后，他的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了從財(cái)務(wù)經(jīng)理到中國(guó)區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)三級(jí)跳。目前就職于大型光伏太陽(yáng)能美國(guó)上市公司天合光能公司，任財(cái)務(wù)總監(jiān)。主要負(fù)責(zé)：公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測(cè)及內(nèi)部管理報(bào)告，運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。

在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說(shuō)：“主要是對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位，看這些學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)是否與目前工作有效結(jié)合并對(duì)工作有 所幫助。我當(dāng)時(shí)看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。” 周先生認(rèn)為cma證書的知識(shí)體系對(duì)他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說(shuō)：“cma這個(gè)知識(shí)體系里的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達(dá)到一個(gè)最低的成本等知識(shí)，對(duì)自己目前主管的工作受益和收獲頗多。” 周先生之前主要從事財(cái)務(wù)核算、法定合并報(bào)表等，想考取一個(gè)國(guó)際證書，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca， 后來(lái)經(jīng)過(guò)了解，acca主要偏重審計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會(huì)計(jì)， 從實(shí)際工作中感覺到企業(yè)管理會(huì)計(jì)缺少，因此選擇了考cma。

他考過(guò)cma后工作機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機(jī)會(huì)增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報(bào)告與分析經(jīng)理提升為中國(guó)區(qū)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān)，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間，待遇也水漲船高。

在周先生看來(lái)參加cma考試對(duì)財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個(gè)財(cái)務(wù)員工要成長(zhǎng)或向高層邁進(jìn)，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì)計(jì)方面的知識(shí)，特別是管理會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容就是計(jì)劃，預(yù)算，差異分析，成本控制、投資回報(bào)分析等部分都是非常重要的，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?！彼运麜?huì)非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。

周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對(duì)他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來(lái)無(wú)論是雇主、用人單位還是財(cái)務(wù)人員都越來(lái)越青睞管理會(huì)計(jì)師了，目前中國(guó)財(cái)務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國(guó)際化水平的高級(jí)管理會(huì)計(jì)人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會(huì)計(jì)審計(jì)類認(rèn)證，而cma擇是以預(yù)算決策、成本控制、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級(jí)職位(財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo)。世界500強(qiáng)中85%以上的財(cái)務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書。

cma由于具有花費(fèi)時(shí)間少、課程實(shí)用、中英文語(yǔ)言、適合財(cái)務(wù)管理人員報(bào)考等特點(diǎn)受到國(guó)內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此，cma會(huì)員薪水普遍很高，國(guó)內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬(wàn)元以上，職業(yè)前景也非?？春?。據(jù)調(diào)查，美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師(cma)已成為當(dāng)前中高端財(cái)務(wù)人士報(bào)考首選。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇七

為了了解vot員工流動(dòng)頻繁的真正原因，太和咨詢針對(duì)vot全體員工進(jìn)行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查從x年3月份開始，對(duì)員工近2年來(lái)對(duì)公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)研及個(gè)別訪談，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對(duì)薪酬福利方面有如下不滿：，太和顧問(wèn)針對(duì)調(diào)研現(xiàn)狀，提出了解決方案。

第一部分調(diào)查目的。

vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場(chǎng)。

但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。

(1)診斷公司潛在的管理問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。

(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。

(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的`聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。

第二部分調(diào)查與分析方法說(shuō)明。

(1)選樣方式：全員普查。

(2)本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式。

(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。

2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明。

(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著很大差別，因此，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

(2)薪酬問(wèn)題不僅涉及到薪酬水平高低問(wèn)題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。

3.數(shù)據(jù)分類說(shuō)明。

(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。

(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。

4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明。

(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。

(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。

(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇八

我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué),我在初中部。

我每個(gè)月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會(huì)入不敷出。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元。

至于年收入,按照你調(diào)查表的選項(xiàng),我只能選“1萬(wàn)元以下”這一檔。實(shí)際上,我的收入離1萬(wàn)元還遠(yuǎn)著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié),學(xué)校多少都會(huì)發(fā)些錢。有時(shí)候還有些別的“福利”。

我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國(guó)家干部嘛。但是從我們省里來(lái)說(shuō),不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過(guò)一倍以上了。

本來(lái),作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時(shí)都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用,讓人真的有點(diǎn)吃不消。

本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問(wèn)題的人們提供一份研究的材料而已。

為了比較準(zhǔn)確地說(shuō)明教師薪資收入的實(shí)際狀況，記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，從“個(gè)人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請(qǐng)教師們談?wù)勛约旱?愿景。

調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。

本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過(guò)向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。

薪資現(xiàn)狀。

問(wèn)卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元為節(jié)點(diǎn)，分五檔對(duì)教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對(duì)象的七成以上，月收入不足800元和超過(guò)3000元的總共不到兩成。

再?gòu)摹叭ツ暌荒晔杖搿钡慕嵌茸鱾€(gè)考量。一般來(lái)說(shuō)，月收入是年收入的基礎(chǔ)，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項(xiàng)。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計(jì)如下表。見表(2)將本表和上表進(jìn)行對(duì)比?？梢钥闯觯瑥恼w上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說(shuō)，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來(lái)計(jì)算才能體現(xiàn)出來(lái)的。下面還有具體分析。

影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù)、崗位、職稱和每月的各項(xiàng)考評(píng)成績(jī)(比如班級(jí)量化考評(píng)等)，以及其他。在調(diào)查中，老師們的選項(xiàng)排列依次為：職稱(70人)，崗位(54人)，考評(píng)成績(jī)(38人)，職務(wù)(34人)，其他(18人)。

教師的每月收入構(gòu)成，有以下部分(按照選項(xiàng)得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(fèi)(33人);班主任補(bǔ)貼(32人);伙食補(bǔ)助(23人);地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn)、高原等，(20人);補(bǔ)課費(fèi)，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課，(18人);洗理費(fèi)和書報(bào)費(fèi)兩項(xiàng)，分別是17人和16人。

教師們?cè)诿磕昀镞€會(huì)有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(fèi)(46人);4.學(xué)校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國(guó)慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動(dòng)節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務(wù)費(fèi)收入(17人);9.過(guò)生日的時(shí)候，工會(huì)派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益。云南某偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫的是三個(gè)：不知道。

影響因素。

個(gè)人因素。

影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來(lái)看。

在學(xué)校中，一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位，對(duì)學(xué)校的重要性是不同的，對(duì)工作人員的要求也是不同的。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜：調(diào)查中，月入3000元以上的6位教師，無(wú)一例外都是在教學(xué)崗位上。

職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表(校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、園長(zhǎng)、中心主任，等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導(dǎo)員、系團(tuán)干部)，不同的職務(wù)也會(huì)有不同的津貼差別。

非個(gè)人因素。

還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。

比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機(jī)構(gòu)的不同級(jí)別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說(shuō)：“教師的報(bào)酬問(wèn)題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師?！北热纾瑬|部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會(huì)城市、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、山區(qū)，這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。

收入差距。

收入差距是客觀存在的。調(diào)查中，老師們對(duì)有差距的收入能夠理解，有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動(dòng)教師工作積極性。

有一道問(wèn)題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大，相差很多;2.不是很大，但是能起到激勵(lì)作用;3.基本沒有差別，大家都是國(guó)家干部。”

收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上?！皳?jù)您所知，您所在的省(直轄市、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達(dá)到數(shù)倍;2.相差很大，超過(guò)一倍以上;3.有差別，比較大，但是不超過(guò)一倍;4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費(fèi)、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小，基本沒有差距。”

教師感受。

對(duì)于收入，人們的感受是有很大差別的。

對(duì)于自己的收入，認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%;認(rèn)為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;認(rèn)為“偏低，我覺得應(yīng)該還要高些”的有29人，占36.3%;選擇“低，溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人，3.8%;選擇“每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時(shí)會(huì)發(fā)生赤”的1人。

如果進(jìn)行量化打分，按五等來(lái)表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。

有趣的是，對(duì)于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬(wàn)元/年、8萬(wàn)元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務(wù)員水平”。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇九

通過(guò)對(duì)當(dāng)?shù)叵鹉z輪胎、紡織行業(yè)、機(jī)械加工、石油行業(yè)、化學(xué)產(chǎn)品、熱電生產(chǎn)、食品加工、模具加工等行業(yè)的薪酬調(diào)查，了解這些企業(yè)薪酬、福利狀況，為公司建立合理、有效的薪酬福利體系提供參考依據(jù)。

東營(yíng)地區(qū)部分規(guī)模以上企業(yè)。

三、調(diào)查時(shí)間段：20xx年3月至20xx年6月。

1、同檔次公司的薪酬?duì)顩r：

（1）東營(yíng)市（除東營(yíng)港外）同等檔次公司基層員工薪酬調(diào)查情況：

各行業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：

修改日期：20xx-6-16

表格涉及9個(gè)行業(yè)52家企業(yè)133個(gè)崗位。所有崗位都有試用期，試用期待遇最低600元，最高1500元，個(gè)別崗位的試用期工資面議，在此無(wú)法體現(xiàn)；在正式工資中，最低的1200元，最高的5000元，個(gè)別特殊崗位的工資是面議，在此無(wú)法體現(xiàn)。綜合來(lái)看，各行業(yè)，文職崗位工資水平普遍低于其他崗位，一般在1200-2200之間；技術(shù)性崗位工資最高，一般在2800以上；其次是一線操作崗位工資也是處于相對(duì)的高位，一般在2500元以上（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會(huì)達(dá)到這個(gè)高位，是因?yàn)閭€(gè)別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達(dá)到5000以上，特殊崗位的工資會(huì)把整個(gè)平均工資拉高）。我公司涉及的崗位在上表的詳細(xì)崗位表中基本得到覆蓋，根據(jù)這個(gè)表格體現(xiàn)出的數(shù)據(jù)，在7.5分位左右即試用工資1285左右，文職崗位1950左右，操作工崗位2650元左右，技術(shù)性崗位4200元左右；在50分位左右即試用工資1000左右，文職崗位1600左右，操作崗位2200左右，技術(shù)崗位3600左右。此表因?yàn)樯婕暗拇蟛糠制髽I(yè)是廣饒縣境內(nèi)的，只是具備參考價(jià)值，特此提示。（注：以上所有數(shù)據(jù)都是扣除保險(xiǎn)后的到手純工資）。

（2）東營(yíng)港已開工公司基層員工薪酬調(diào)查情況：

修改日期：20xx-6-16

各企業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：

此表是東營(yíng)港已經(jīng)開工和即將開工的5個(gè)企業(yè)的薪酬情況，這是5家具有代表性的企業(yè)，他們的薪酬基本反映了東營(yíng)港開發(fā)區(qū)大部分企業(yè)的薪酬情況。上表涉及5家企業(yè)49個(gè)崗位，基本涵蓋了我公司已設(shè)計(jì)崗位中的大部分崗位，有很強(qiáng)的參考性。從圖表數(shù)據(jù)看，東營(yíng)港的基本薪酬比東營(yíng)市其它地區(qū)普遍高處300-800不等。試用工資最低1200，最高2200；正式工資最低1600，最高6000以上；還有一些特殊的崗位，采取的是面議工資，此表無(wú)法體現(xiàn)。和東營(yíng)其它地區(qū)一樣，各個(gè)崗位薪酬差距明顯，也表現(xiàn)為：文職崗位偏低，技術(shù)和一線操作崗位偏高，個(gè)別特殊的技術(shù)崗位薪酬可達(dá)5000元以上的高位。此外，?？七@樣的大企業(yè)各種福利配置優(yōu)越，五險(xiǎn)一金俱全，還有一些其它的隱性獎(jiǎng)勵(lì)，工人的實(shí)際收入更高，從目前掌握的數(shù)據(jù)，?？频拇鲎罡?，平均工資在3500以上。根據(jù)上面表格，在75分位以上，試用工資1800左右，正式工資3200左右（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會(huì)達(dá)到這個(gè)高位，是因?yàn)閭€(gè)別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達(dá)到6500以上，特殊崗位的工資會(huì)把整個(gè)平均工資拉高）。（注：以上數(shù)據(jù)都是扣除保險(xiǎn)后的純工資）。

1、東營(yíng)市地區(qū)（除東營(yíng)港）各類企業(yè)的薪酬?duì)顩r比較：

以上為東營(yíng)地區(qū)(除東營(yíng)港)8大行業(yè)試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以很明顯的看出，所有行業(yè)在試用工資方面差別不大，而在正式工資方面輪胎橡膠、機(jī)械加工、石油行業(yè)、模具加工平均工資都是非常高位（個(gè)別技術(shù)性崗位的高薪將整個(gè)工資水平拉高，不具有代表性）。

2、東營(yíng)港5家企業(yè)的薪酬情況：

以上為東營(yíng)港最具代表性的5家大企業(yè)的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以明顯的看出，所有企業(yè)在試用工資方面差距不大，其中?？坪腿f(wàn)達(dá)在正式工資方面明顯超過(guò)其他企業(yè)，這是因?yàn)樗鼈兊囊恍┨厥饧夹g(shù)崗位薪資水平非常高，從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業(yè)整體薪資水平非常接近。

3、從東營(yíng)市地區(qū)（除東營(yíng)港）各類企業(yè)的繳納保險(xiǎn)情況和東營(yíng)港5家企業(yè)的保險(xiǎn)情況看，這兩地的大部分企業(yè)都是積極繳納各類保險(xiǎn)的，但是繳納住房公積金的企業(yè)并不多。

4、（1）東營(yíng)市（除東營(yíng)港外）上班、休班時(shí)間情況：

修改日期：20xx-6-16

（2）東營(yíng)港5家企業(yè)上班、休班時(shí)間情況：

上面兩個(gè)圖表看出，東營(yíng)港各企業(yè)的休班制度比較符合國(guó)家正常的休假制度，一般過(guò)周末，而其他地區(qū)一般是自主定制休班制度，相互出入比較大。

根據(jù)公司的'薪酬目標(biāo)及以上數(shù)據(jù)比較，我有如下建議：

1、將員工整體的工資放在一個(gè)相對(duì)高分位的水平上，目前建議放在75分位處（平均試用工資1800，平均正式工資3200，之所以這么高位是因?yàn)槲夜緸榫?xì)化工，有很多特殊的技術(shù)性崗位，一般是高薪人才才可勝任），使其處于同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬水平；便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才。

2、考慮到周邊企業(yè)的休班制度，建議把員工每月的休息時(shí)間定為6天，如不能達(dá)到6天，應(yīng)提高值班補(bǔ)助，以消除員工的心理落差，穩(wěn)定員工隊(duì)伍；貝斯特公司的送生日蛋糕活動(dòng)，由于東營(yíng)港的物流業(yè)不夠發(fā)達(dá)，可以考慮折成現(xiàn)金發(fā)放；各種法定假日、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期，如不能應(yīng)相應(yīng)提高補(bǔ)助。

3、由于東營(yíng)港離市區(qū)較遠(yuǎn)，生活購(gòu)物的不便，公司應(yīng)該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各種生活配備盡量全面一些，配備公司班車，工作服發(fā)放及時(shí)，洗浴、洗衣、娛樂(lè)、運(yùn)動(dòng)設(shè)施配齊?？紤]到東營(yíng)港的蚊子較多，如在每個(gè)床鋪配上一頂蚊帳，可顯得人性化一點(diǎn)。

4、整個(gè)東營(yíng)港現(xiàn)處于建設(shè)階段，各種生活設(shè)施、公共設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施等匱乏，公共交通缺乏，這些問(wèn)題將直接導(dǎo)致公司在員工招聘和員工的固留方面出現(xiàn)困難，加之東營(yíng)港附近人口稀少，則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段，各公司之間的人才的流動(dòng)勢(shì)必非常頻繁，如想留住人才為我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得優(yōu)勢(shì)。

5、建議公司前期的薪酬應(yīng)該定高一點(diǎn)，75分位不行的話，可以考慮80分位，甚至更高。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇十

據(jù)該報(bào)告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元，薪酬漲幅為11.2%；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬(wàn)，漲薪幅度為12.8%，專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線工人人才競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，帶動(dòng)操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14.5%。

蘇州經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國(guó)來(lái)講都是佼佼者，國(guó)家級(jí)的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就有8個(gè)之多。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高，拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0.64。

開放型經(jīng)濟(jì)占蘇州經(jīng)濟(jì)的主體位置，外商投資企業(yè)數(shù)量多，占比多，成為蘇州經(jīng)濟(jì)的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來(lái)看，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數(shù)，據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，日韓資和港澳臺(tái)投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0.95和0.92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮?。欢鴥?nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0.84，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薄弱。

人才儲(chǔ)備是企業(yè)人力資源管理者越來(lái)越重視的工作之一，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過(guò)3000元；預(yù)計(jì)本科畢業(yè)生月薪收入將超過(guò)3000元，漲幅超過(guò)7%；此外大專和碩士預(yù)計(jì)月薪為2550元和4865元。

蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過(guò)重，占比超過(guò)60%。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè)，對(duì)于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強(qiáng)烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來(lái)企業(yè)招聘的重點(diǎn)對(duì)象，此外，超過(guò)50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲(chǔ)備的核心人才。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一

據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)介紹，這次是首次對(duì)順德范圍內(nèi)xx年度-xx年度的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計(jì)算機(jī)軟件計(jì)算機(jī)硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、廣告設(shè)計(jì)工業(yè)設(shè)計(jì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。

順德城市網(wǎng)記者了解到，調(diào)查的對(duì)象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過(guò)線上、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷超過(guò)3000份，收回有效問(wèn)卷1396份。另外，調(diào)查還抽取xx年12月至xx的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。

而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)收取的簡(jiǎn)歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時(shí)抽取xx年12月至xx的`2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡(jiǎn)歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份。

制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對(duì)比。

分析一：順德xx年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%。

記者了解到，參加本次調(diào)查的企業(yè)，98%是順德民營(yíng)企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)表示，由于本次薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源特殊性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考。

據(jù)悉，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對(duì)比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果。而調(diào)查報(bào)告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補(bǔ)貼(含加班費(fèi))+月獎(jiǎng)金(含年度獎(jiǎng)金)+社保企業(yè)部分。

分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長(zhǎng)較慢。

記者查閱報(bào)告發(fā)現(xiàn)，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè)，其xx年的平均工資增長(zhǎng)速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)率僅為3.4%和3.2%。

以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè)，對(duì)此，報(bào)告分析表明：近年來(lái)，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內(nèi)部調(diào)整周期，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間?；诋?dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。

報(bào)告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然xx年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達(dá)到3400元以上。其中，五金機(jī)械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達(dá)3600元以上。報(bào)告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競(jìng)爭(zhēng)力。

另一方面，報(bào)告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內(nèi)浮動(dòng)。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國(guó)內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。

分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位。

但并非是所有行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)都放緩，報(bào)告顯示，xx年至xx年間，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。

哪類崗位在xx年增幅最大?報(bào)告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位，達(dá)7%以上。報(bào)告稱，近年來(lái)，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長(zhǎng)率一直保持快速增長(zhǎng)的勢(shì)頭，并將維持一個(gè)持續(xù)快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。

報(bào)告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來(lái)電商行業(yè)交易額增長(zhǎng)快，為企業(yè)帶來(lái)較大利潤(rùn)，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。

另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨(dú)秀，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷之勢(shì)。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二

近年來(lái)，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢。

（1）農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。

20xx年，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20xx年年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列。化學(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯

未來(lái)幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷售和國(guó)內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.

各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)

20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。

福利項(xiàng)目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿意度。

（2）增收速度緩慢。

我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。20xx年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。

（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來(lái)的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴(kuò)大，20xx年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢(shì)?？偟恼f(shuō)來(lái)，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。

（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對(duì)市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。

（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長(zhǎng)，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對(duì)策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩，應(yīng)引起高度重視。

（3）政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農(nóng)民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動(dòng)上門服務(wù)意識(shí)差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí)，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒有啟動(dòng)資金，而難以上馬。

（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支；家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個(gè)最基本的方面的開支累加起來(lái)，對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。

我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：

1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。

2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。

3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng)，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。

4、調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。

5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問(wèn)題。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三

深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。

在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái)，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃；如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四

很多人聽到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來(lái)公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，讓大家對(duì)這個(gè)行業(yè)有更多的了解。

在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象，由于電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減、無(wú)線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)?。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得it職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí)，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。

固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運(yùn)，但要在it公司找到一個(gè)相對(duì)滿足的工作并不難。記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年it行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%-~8%的高增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢(shì)頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，其中一般員工薪酬均勻增長(zhǎng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)?！?/p>

sp的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)it行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。sp利潤(rùn)飆升，從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無(wú)線增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動(dòng)。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整，但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才，薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場(chǎng)的巨大容量，它對(duì)整個(gè)it領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。

薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)時(shí)，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷售部分員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例。

變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對(duì)一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國(guó)內(nèi)一些國(guó)有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn)，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過(guò)不了一百萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤(rùn)盡對(duì)是成倍增長(zhǎng)的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。