2023年人力資源管理師的主要職責(zé)和要求(大全10篇)

總結(jié)是一個(gè)提高效率、促進(jìn)發(fā)展的重要方式。總結(jié)需要結(jié)合具體的實(shí)際情況和目標(biāo)，從而得出有針對性的結(jié)論和建議。下面是一些經(jīng)典的總結(jié)案例，希望對你有幫助。

人力資源管理師的主要職責(zé)和要求篇一

人力資源管理主要包括人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、招聘、配置、任職資格、素質(zhì)模型、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工關(guān)系等，下面小編為你帶來了“人力資源管理的主要職責(zé)”的相關(guān)知識。

1、公司總咳嗽笨杖閉釁福所有公司儲備干部的招聘組?

3、協(xié)助校園招聘工作的組織、宣傳、宣講、儲備期和培養(yǎng)期人員學(xué)習(xí)跟進(jìn);

4、負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)方案更新、培養(yǎng)宣傳編制并跟進(jìn);

6、每月檢查各公司人力資源信息化建設(shè)情況，指導(dǎo)各公司完成信息化建設(shè)工作。

7、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人對分公司人力資源工作進(jìn)行檢查和指導(dǎo)。;

8、協(xié)助跟蹤、處理涉及勞動(dòng)關(guān)系糾紛的事務(wù);

10、協(xié)助新項(xiàng)目管理：包含人事情況摸底、人力資源方案、周邊薪酬調(diào)查、薪酬發(fā)放、五險(xiǎn)一金管理、初期團(tuán)隊(duì)搭建、分公司人事專員招聘培訓(xùn)等。

在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)之中，面臨的首要問題在于，企業(yè)如何來制定其人力資源規(guī)劃，從而為企業(yè)對人力資源的選、用、育、留奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

所謂人力資源規(guī)劃，是指為實(shí)現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定組織對人力資源的需求和完成這些需求所采取的一系列活動(dòng)的統(tǒng)稱。企業(yè)通過有效的人力資源規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源領(lǐng)域的有效貫徹實(shí)施提供了重要的橋梁和紐帶。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括以下過程：

(1)人力資源供求分析

人力資源供給分析來自于對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的盤點(diǎn)，包括組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量;人力資源需求分析是針對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化對人力資源所提出的要求所進(jìn)行的分析，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括需要人員的質(zhì)量，如職位類型和素質(zhì)要求等。通過對比人力資源的供給和需求，企業(yè)可以確定其現(xiàn)有的人力資源與未來的人力資源需求之間的差距，從而為制訂企業(yè)的人力資源具體規(guī)劃和設(shè)計(jì)人力資源管理的其他職能模塊奠定基礎(chǔ)。

(2)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

人力資源規(guī)劃的目標(biāo)來自于對企業(yè)的人力資源供求的分析結(jié)果，即為了彌補(bǔ)供給和需求之間的差距，企業(yè)應(yīng)該如何確定其人力資源方面的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)總的來說主要包括三個(gè)方面：一是企業(yè)的人力資源總量目標(biāo)，二是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目標(biāo)，三是人力資源素質(zhì)提升的目標(biāo)。這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為設(shè)計(jì)具體的人力資源管理策略提出了總體上的方向與要求。

(3)確定實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施

根據(jù)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，制定具體的策略和措施來確保這些目標(biāo)的達(dá)成。這些措施一般包括：人力資源管理體制調(diào)整的計(jì)劃、人員調(diào)配計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃和人員解聘退休計(jì)劃等。這些計(jì)劃形成了人力資源規(guī)劃的內(nèi)在組成要素，一方面，它們確保了人力資源規(guī)劃目標(biāo)的落實(shí);另一方面，也對企業(yè)的人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效與薪酬管理等提出了具體的要求。

人力資源招聘是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的員工的過程。人力資源招聘有廣義和狹義之分，狹義的人力資源獲取價(jià)值僅指企業(yè)通過組織外部和內(nèi)部渠道招聘員工的活動(dòng)，而廣義的人力資源獲取則在狹義的基礎(chǔ)上，涵蓋了從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工的新價(jià)值、通過培訓(xùn)使得員工人力資本增值等過程，即人力資源在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工的新價(jià)值、通過培訓(xùn)使得員工人力增值等過程，即人力資源在企業(yè)內(nèi)部的再配置過程。

人力資源配置是建立在企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場基礎(chǔ)上的人力資源存量優(yōu)化配置、持續(xù)開發(fā)的管理過程，由于人力資源的配置過程是組織重新培育或認(rèn)知員工的新價(jià)值的過程，從組織層面上看，相當(dāng)于增加了新的人力資源，因此人力資源的配置也是組織人力資源獲取的重要途徑。從實(shí)踐角度出發(fā)，組織內(nèi)部的人力資源配置主要有工作輪換、競聘上崗、自愿流動(dòng)、職位升降等表現(xiàn)形式。這些表現(xiàn)形式是組織各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)(如績效考核、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)開發(fā)等)的天然延伸，也是組織重新審視內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)、重新配置人力資源的過程。

培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程，開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長和進(jìn)步。

進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織生存的環(huán)境變得更加紛繁復(fù)雜與快速多變，組織經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量、信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、投資者的'力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的`挑戰(zhàn)和沖擊，每一種挑戰(zhàn)和沖擊都對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提出了新的需求。如組織持續(xù)學(xué)習(xí)的需求、員工核心專長與技能形成的需求、員工素質(zhì)能力提升的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者領(lǐng)導(dǎo)方式與管理風(fēng)格轉(zhuǎn)型的需求，這些需求要求企業(yè)要以全球的視野、從支撐企業(yè)核心競爭力的角度去思考和構(gòu)建企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，也使得企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)成為人力資源管理實(shí)踐中一個(gè)投入大、產(chǎn)出高并極具增長潛力的領(lǐng)域。

美國薪酬協(xié)會將全面薪酬定義為“所有能夠吸引、保留、激勵(lì)員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關(guān)系中感知到價(jià)值的所有東西?！彼饕ㄐ匠?、福利、工作體驗(yàn)等幾方面內(nèi)容。

薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單地說，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的財(cái)務(wù)報(bào)酬部分。薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。

福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，包括國家法定福利和企業(yè)自主福利兩部分。與直接薪酬相比，福利具有兩個(gè)重要的特點(diǎn)：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式;而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連;而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。

所謂工作體驗(yàn)，是指對于員工來說非常重要，但是卻不像薪酬和福利那樣容易觸及的一些報(bào)酬要素。它主要包括組織文化、員工的努力和工作得到賞識和認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展機(jī)會、工作環(huán)境以及工作和生活的平衡等五大方面的因素。

績效管理是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價(jià)和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的過程?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。中國人民大學(xué)吳春波教授指出企業(yè)的核心就是高績效，應(yīng)該以高績效為本。

績效管理主要包括以下五個(gè)過程：

(1)建立目標(biāo)體系

目標(biāo)體系包括績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，績效目標(biāo)是指是對員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定;績效標(biāo)準(zhǔn)是對員工的工作任務(wù)和工作要求完成的程度的界定，比如“接到投訴后兩天內(nèi)給客戶以滿意的答復(fù)”。

(2)制定績效計(jì)劃

制定績效計(jì)劃包括確定績效考核的周期、績效考核的主體和績效考核的方法?？己酥芷谟性露取⒓径?、年度等方式;考核主體指對員工的績效進(jìn)行考核的人員，一般包括上級、同事、下級、員工本人和客戶;考核的方法有很多，大致歸結(jié)為三類：比較法、量表法和描述法，這些考核方法在本書就不做介紹了。

(3)績效溝通

績效溝通是指在整個(gè)績效考核周期內(nèi)，上級就績效問題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流和溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助員工實(shí)現(xiàn)確定的績效目標(biāo)?？冃Ч芾淼母灸康氖峭ㄟ^改善員工的績效來提高企業(yè)的整體績效，只有每個(gè)員工都實(shí)現(xiàn)了各自的績效目標(biāo)，企業(yè)的整體目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，因此在確定績效目標(biāo)后，管理者還應(yīng)當(dāng)幫助員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

(4)績效考核

績效考核是指在考核周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)績效計(jì)劃選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況做出公平、公正的考核和評價(jià)，得出員工的考核結(jié)果。

(5)考核反饋與結(jié)果運(yùn)用

績效考核反饋指員工的上級需要就績效考核的結(jié)果和員工進(jìn)行面對面的溝通，指出員工在績效考核期間存在的問題，并一起制定出績效改進(jìn)的計(jì)劃;結(jié)果運(yùn)用是根據(jù)考核結(jié)果，對員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的環(huán)節(jié)，并運(yùn)用到人力資源管理其他職能中，如培訓(xùn)或重新配置等。該環(huán)節(jié)是保障績效管理能夠?qū)嶋H執(zhí)行的必要措施，真正發(fā)揮績效管理的作用，保證績效管理目的的實(shí)現(xiàn)，沒有結(jié)果運(yùn)用的績效管理最終會導(dǎo)致企業(yè)管理系統(tǒng)的失控。

人力資源管理師的主要職責(zé)和要求篇二

【】街道辦事處的直接負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)是市轄區(qū)政府部門，其存在的意義在于將國家新頒布的政策在具體事項(xiàng)中落實(shí)。由此可知，人力資源管理工作在街道辦事處的各項(xiàng)工作中占據(jù)重要位置。人力資源管理工作水平高低與街道辦事處的公眾形象有密切關(guān)系，在新時(shí)代，街道辦事處有必要采取措施提高其工作水平。論文從街道辦事處人力資源管理工作現(xiàn)存的問題出發(fā)，提出了幾點(diǎn)針對性的措施。

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，人力資源管理工作在事業(yè)單位中扮演著愈來愈重要的角色，對于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著不可忽視的作用。隨著社會改革進(jìn)程的加快，我國街道辦事處的人力資源管理工作暴露出越來越多的問題，比如人員管理方面?；诖?，作為政府基層組織的重要一部分，街道辦事處需要從理念創(chuàng)新做起，提升人力資源管理工作的整體水平，從而為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供動(dòng)力，順應(yīng)我國發(fā)展的總體趨勢。

作為政府的派出機(jī)構(gòu)，街道辦事處本身缺乏法律范圍內(nèi)的職能授權(quán)，他們的權(quán)利大多是由自區(qū)管委來授權(quán)的。雖然街道辦事處也擁有一定的職能授權(quán)，但是由于制度的不健全和人力資源配置的不完善導(dǎo)致街道辦事處在行使職能過程中未能明確自身的責(zé)任和義務(wù)，不能很好地將政策落實(shí)于具體工作中。同時(shí)，街道辦事處的最基層性，其在日常工作中，起著聯(lián)系上級機(jī)關(guān)和底層群眾的紐帶作用，這種性質(zhì)決定了它常常會擔(dān)任一些本不在職責(zé)范圍內(nèi)的職務(wù)，比如，大學(xué)生就業(yè)普查工作與特困戶的排查工作等方面，這些附加工作無疑加重了工作量，也影響到其正常職能的發(fā)揮。

2.2人員激勵(lì)制度未健全。

由于街道辦事處的工作任務(wù)相對繁重，所以其工作人員在日常工作中要承擔(dān)比較大的工作壓力，這就要求街道辦事處對工作人員給予更多的激勵(lì)，完善其激勵(lì)制度，來保證他們的工作效率。就目前階段來看，街道辦事處在人力資源管理工作中還沒健全的人員激勵(lì)制度。建設(shè)制度的不健全造成了管理工作人員未能明確自身的責(zé)任與義務(wù)，工作態(tài)度積極度不高。此外，考評機(jī)制也存在不健全問題。兩種機(jī)制與現(xiàn)實(shí)工作的脫節(jié)現(xiàn)象導(dǎo)致了工作人員對于工作晉升熱情度不高，進(jìn)而影響了他們的整體工作水平?，F(xiàn)階段，考評一般以“無記名打分”模式來實(shí)行，這種模式的弊端就是考評人員的主觀性對考評結(jié)果的影響因素加大，進(jìn)而可能導(dǎo)致考評工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。

2.3辦事處人員的綜合素質(zhì)有所欠缺。

我國的街道辦事處制度還未發(fā)展成熟，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的變革和一系列新政策的提出，街道辦事處工作人員的素質(zhì)已經(jīng)開始跟不上時(shí)代的要求?，F(xiàn)階段，在大部分街道辦事處內(nèi)，都存在工作人員工作技能水平不高、服務(wù)意識不夠和政治素養(yǎng)不高的現(xiàn)象。與此同時(shí)，街道辦事處招聘環(huán)節(jié)的門檻設(shè)置比較低，這導(dǎo)致其整體工作人員的教育水平不高，這在一定程度上，導(dǎo)致街道辦事處缺乏與時(shí)俱進(jìn)的精神，跟不上人才更新?lián)Q代的速度。

為持續(xù)響應(yīng)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時(shí)代精神，街道辦事處應(yīng)該從人力資源管理工作出發(fā)，提高自身的創(chuàng)新水平和人才隊(duì)伍建設(shè)水平，積極反思并改善傳統(tǒng)人力資源管理工作的弊端，加強(qiáng)統(tǒng)籌規(guī)劃，將人力資源管理工作納入到時(shí)代發(fā)展的軌道中，保證街道辦事處各項(xiàng)職能的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理制度是街道辦事處人員開展各項(xiàng)工作的基本前提，有利于保障各崗位人員權(quán)利與義務(wù)的高度統(tǒng)一。在工作實(shí)踐中，街道辦事處應(yīng)該從以下幾方面來健全人力資源管理制度：第一，街道辦事處工作人員要保證自身觀念的與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)自身為人民服務(wù)的大局意識，在日常工作中加強(qiáng)協(xié)調(diào)與溝通，有效發(fā)揮自身行政服務(wù)職能。工作人員應(yīng)該在遵守人力資源管理制度的前提下，發(fā)揚(yáng)自身的創(chuàng)新精神，帶動(dòng)人力資源管理工作的全面開展。第二，街道辦事處需要采取措施加強(qiáng)與上級主管部門的聯(lián)系，盡快完善人力資源管理制度，進(jìn)一步細(xì)分街道辦事處的權(quán)責(zé)范圍，保證自身職能的優(yōu)化實(shí)現(xiàn)，從而更好地為廣大人民群眾做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。第三，街道辦事處需要加強(qiáng)與人民群眾的互動(dòng)，進(jìn)一步了解廣大人民群眾的基本需要，使街道辦事處人力資源管理工作的目標(biāo)更加貼合實(shí)際，更具時(shí)代價(jià)值。

優(yōu)化街道辦事處的人力資源結(jié)構(gòu)，是提高人員素養(yǎng)和工作效率的有效手段。而提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)對保證日常工作有序開展，加快職能建設(shè)有重要意義?；诖?，街道辦事處應(yīng)該從以下幾方面入手來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)：第一，根據(jù)原有人員的實(shí)際工作與專業(yè)方向優(yōu)化辦事處原有的人員結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，以提高辦事處部門的工作效率[1]。第二，有效開展辦事處工作人員的培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)過程中，街道辦事處應(yīng)該把重點(diǎn)放在優(yōu)化工作人員知識結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)上，為展開辦事處各項(xiàng)工作奠定人員基礎(chǔ)。第三，提高人員招聘的門檻，擴(kuò)寬人員招聘的渠道，重新規(guī)劃人力資源的年齡結(jié)構(gòu)，并保證招聘工作的公平性和對外開放性，以加大人才吸引力度?？傊?，街道辦事處需要選撥一批思想理念和知識技能先進(jìn)的青年隊(duì)伍，以促進(jìn)各項(xiàng)工作現(xiàn)代化水平的提升，加快改革進(jìn)程。

3.3健全人力資源激勵(lì)機(jī)制。

人力資源激勵(lì)機(jī)制是提高街道辦事處的人力資源管理人員工作熱情度的重要手段。基于此，街道辦事處在人力資源管理過程中，需要秉持以人為本的工作理念，站在人性化的角度上提高工作人員和廣大人民群眾的滿意度。具體而言，街道辦事處可以實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策，鼓勵(lì)辦事處的優(yōu)秀工作人員，發(fā)揮他們的標(biāo)榜作用，并提升整體工作人員的凝聚力[2]。同時(shí)，街道辦事處需要進(jìn)一步完善監(jiān)督管理機(jī)制，加強(qiáng)對工作人員的監(jiān)督力度，并通過對他們工作水平、工作態(tài)度與工作能力等不同方面的監(jiān)督，來實(shí)現(xiàn)對他們個(gè)人能力的綜合考察，從而為激勵(lì)政策的實(shí)行提供事實(shí)依據(jù)。健全人力資源激勵(lì)機(jī)制，不僅有利于提高管理工作的公正性和工作人員的效率，還可以幫助辦事處發(fā)現(xiàn)可用之才，為祖國的建設(shè)隊(duì)伍輸送更優(yōu)質(zhì)的人才。

3.4運(yùn)用信息化技術(shù)手段。

隨著新時(shí)代的到來，信息化技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用水平已經(jīng)大幅提升，提高了相關(guān)部門工作效率的同時(shí)，也節(jié)省了人力和財(cái)力支出。在這種形勢下，街道辦事處在人力資源管理工作中，也應(yīng)該積極更新自己的發(fā)展理念，學(xué)會運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，提高日常辦事處管理工作的工作效率。辦事處可以綜合運(yùn)用信息化管理軟件和管理模塊，實(shí)現(xiàn)辦事處人員招聘、考核與晉升等一系列人力資源管理工作的一體化建設(shè)，這樣既保障了街道辦事處人事管理正常工作的順利進(jìn)行，為人力資源管理工作的展開提供了技術(shù)支持，也提高了信息的公開水平，保證領(lǐng)導(dǎo)部門管理與決策的公平性[3]。

綜上所述，街道辦事處的人力資源管理工作具有系統(tǒng)性和連貫性，基于街道辦事處人力資源管理工作的現(xiàn)存問題，辦事處需要從管理制度、人員結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制和信息化技術(shù)四個(gè)方面來提升其工作效率，從而提高其各項(xiàng)工作的人性化水平與現(xiàn)代化水平，為提高辦事處的服務(wù)水平做出更大的貢獻(xiàn)。

【】。

人力資源管理師的主要職責(zé)和要求篇三

3、及時(shí)跟進(jìn)課后學(xué)員學(xué)習(xí)進(jìn)度，督促學(xué)員按時(shí)上課；

4、研發(fā)教學(xué)產(chǎn)品及輔導(dǎo)資料，輔助大小班級主講老師教學(xué)；

5、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交代的其他相關(guān)工作；

1、本科及以上學(xué)歷，人力資源管理以及相關(guān)專業(yè)，有相關(guān)崗位證書中級及以上；

2、碩士畢業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)1年及以上，本科畢業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)4年及以上；

3、一定的學(xué)科功底，溝通、分析、表達(dá)等綜合能力俱佳；

4、形象好氣質(zhì)佳，熱愛教育行業(yè)；

5、熱愛教育行業(yè)，善于溝通，吃苦耐勞，有親和力，能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；

人力資源管理師的主要職責(zé)和要求篇四

人力資源管理師需要參與公司人才需求計(jì)劃，制定招聘計(jì)劃并實(shí)施招聘工作。以下是本站小編整理的人力資源管理師的主要職責(zé)。

職責(zé)：

1.負(fù)責(zé)課程的統(tǒng)籌與管理，與授課老師溝通，協(xié)助老師開展課程及其它輔助性工作;。

2.跟蹤學(xué)員學(xué)習(xí)完成情況;。

跟進(jìn)課程進(jìn)度，熟悉課程產(chǎn)品，并及時(shí)反饋、提出改進(jìn)意見;。

3.及時(shí)跟進(jìn)課后學(xué)員學(xué)習(xí)進(jìn)度，督促學(xué)員按時(shí)上課;。

4.研發(fā)教學(xué)產(chǎn)品及輔導(dǎo)資料，輔助大小班級主講老師教學(xué);。

5.完成上級領(lǐng)導(dǎo)交代的其他相關(guān)工作;。

任職要求：

1.本科及以上學(xué)歷，人力資源管理以及相關(guān)專業(yè)，有相關(guān)崗位證書中級及以上;。

2.碩士畢業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)1年及以上，本科畢業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)4年及以上;。

3.一定的學(xué)科功底，溝通、分析、表達(dá)等綜合能力俱佳;。

4.形象好氣質(zhì)佳，熱愛教育行業(yè);。

5.熱愛教育行業(yè)，善于溝通，吃苦耐勞，有親和力，能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣;。

職責(zé):。

1、負(fù)責(zé)搭建集團(tuán)薪酬福利管理體系，以符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo);。

3、負(fù)責(zé)建立公司職級體系及與之對應(yīng)的薪酬等級和晉升制度;。

任職資格:。

1、本科及以上學(xué)歷，金融或人力資源相關(guān)專業(yè);。

2、3年以上薪酬福利相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有咨詢行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;。

3、具備數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析能力;。

4、具備良好的溝通以及表達(dá)能力;。

1.根據(jù)計(jì)劃完成實(shí)際的商務(wù)合作伙伴的找尋、洽談、合作。

2.維護(hù)現(xiàn)有的合作伙伴的關(guān)系，并根據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展維持雙方的有序溝通。

3.了解勞務(wù)外包行業(yè)特點(diǎn)，擁有豐富的行業(yè)人脈者優(yōu)先。

6.語言表達(dá)能力和溝通能力強(qiáng)，性格開朗，有敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)合作意識;儀表端正大方，具備良好的職場素質(zhì)。

人力資源管理師的主要職責(zé)和要求篇五

職責(zé)：

1、執(zhí)行所負(fù)責(zé)學(xué)科的教學(xué)科研工作;。

2、根據(jù)教材內(nèi)容設(shè)計(jì)教案，備課、授課、參與教研活動(dòng);。

3、根據(jù)反饋，及時(shí)優(yōu)化課程體系及資料;。

4、承擔(dān)課程輔導(dǎo)和答疑;。

5、設(shè)計(jì)相關(guān)習(xí)題，布置檢查和批閱學(xué)員作業(yè);。

6、完成上級安排的其他任務(wù)。

任職要求：

2.具有相關(guān)執(zhí)業(yè)資格證書者優(yōu)先;。

3.熟悉教研工作內(nèi)容，了解社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教學(xué)工作流程;。

4.吃苦耐勞，踏實(shí)肯干，具備良好客戶服務(wù)意識;。

5.為人正直、責(zé)任心強(qiáng)，具備良好的職業(yè)素養(yǎng);親和力強(qiáng)，有較強(qiáng)的溝通能力和執(zhí)行力;。

6.思路清晰敏捷，具備良好的學(xué)歷能力、創(chuàng)新能力、邏輯思考能力。

人力資源管理師的主要職責(zé)和要求篇六

3、協(xié)助校園招聘工作的組織、宣傳、宣講、儲備期和培養(yǎng)期人員學(xué)習(xí)跟進(jìn)；

4、協(xié)助人才培養(yǎng)方案更新、培養(yǎng)宣傳編制并跟進(jìn)；

5、協(xié)調(diào)和組織培訓(xùn)工作的開展，跟進(jìn)各分公司培訓(xùn)工作完成情況；

6、每月檢查各公司人力資源信息化建設(shè)情況；

7、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人對分公司人力資源工作進(jìn)行檢查和指導(dǎo)；

8、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作任務(wù)。

人力資源管理師的主要職責(zé)和要求篇七

內(nèi)容提要:加入wto使中國企業(yè)的人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),也暴露了一些問題。

其中，重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;只強(qiáng)調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高的問題亟待解決;企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié);企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。

為些，筆者認(rèn)為應(yīng)采?。阂龑?dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念、真正樹立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn)、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動(dòng)、規(guī)進(jìn)人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神等有力對策，以壯大競爭實(shí)力，迎接嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

加入wto對中國企業(yè)的發(fā)展將會產(chǎn)生深刻的影響，中國企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識經(jīng)濟(jì)已見端倪，國際競爭日趨激烈，綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì)、科技、國防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。

自對世紀(jì)90年代以來，一場世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈。

在這場爭奪戰(zhàn)中，我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來。

由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。

種種跡象表明，知識經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供求的矛盾，推動(dòng)著世界范圍內(nèi)人力資源的重組。

人世以后，我國的國際交往將更加頻繁，人員往來將更加便捷，信息共享、人才共用將會表現(xiàn)的更加明顯，國際間的人才爭奪戰(zhàn)將會進(jìn)一步加劇。

面對人世的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時(shí)高素質(zhì)的人才將會大量流失。

企業(yè)對此必須要有清醒的認(rèn)識，決不可麻痹大意，掉以輕心。

在這種情況下，我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐，那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化、知識化和全球化的要求。

一、人力資源是存在于人身上的社會財(cái)富的創(chuàng)造力.亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識的反映。

現(xiàn)在，美國的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。

但在我國企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很不適應(yīng)的問題。

其主要表現(xiàn)有四：

1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。

有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時(shí)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒法管。

問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。

目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距o從開發(fā)利用方百來看，我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。

一個(gè)人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)。

人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回?fù)p越大。

然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。

2.只強(qiáng)調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高。

國外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。

目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問題。

因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。

所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當(dāng)官者”做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因?yàn)楣芾碚咴谌后w中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。

如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。

企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)：中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國家的41位，能勝任高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列46位(最末一位)。

由此可見，中國企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業(yè)在國際市場上的競爭力。

美國哈佛大學(xué)著名的管理學(xué)教授約翰科特曾在(變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書中指出，現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理、有國內(nèi)外的經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)、善于運(yùn)用歸納恩維和統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行現(xiàn)實(shí)觀察、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才。

“將帥無能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。

大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。

傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。

企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。

在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班。

這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。

這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和iso9ooo系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。

企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。

就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。

在美國，企業(yè)給雇員的工資不是一風(fēng)不變的，而是逐年有所變化。

同一職位都有上限下限的浮動(dòng)工資。

剛進(jìn)入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。

工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達(dá)到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資，這就不斷地激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。

在職工工資類別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵(lì)他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。

對職工的業(yè)績考評，則更是情高手法，激勵(lì)作用不能發(fā)揮應(yīng)有作用。

4.企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。

我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。

企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。

這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理意難以達(dá)成全員共識。

企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

同時(shí)，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。

(1)具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求;。

人力資源管理師的主要職責(zé)和要求篇八

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：179cm。

誠信徽章：未申請?bào)w重：59kg。

人才測評：未測評。

我的特長：

求職意向。

人才類型：在校學(xué)生。

應(yīng)聘職位：招聘經(jīng)理/主管：

工作年限：0職稱：無職稱。

求職類型：兼職可到職日期：一個(gè)月

月薪要求：--3500希望工作地區(qū)：海珠區(qū),禪城區(qū),惠州。

工作經(jīng)歷。

公司性質(zhì)：私營企業(yè)所屬行業(yè)：餐飲業(yè)。

擔(dān)任職位：普通員工。

工作描述：

離職原因：假期結(jié)束。

公司性質(zhì)：私營企業(yè)所屬行業(yè)：美容/保健。

擔(dān)任職位：假期實(shí)習(xí)生。

工作描述：包裝工藝。

離職原因：假期結(jié)束。

志愿者經(jīng)歷。

教育背景。

畢業(yè)院校：廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院。

最高學(xué)歷：大專獲得學(xué)位:畢業(yè)日期：-06

人力資源管理師的主要職責(zé)和要求篇九

職責(zé)：

2參與制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過有效措施確保戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn);。

3員工薪酬績效方案的制定、實(shí)施和修訂;。

4制定激勵(lì)政策，確定激勵(lì)實(shí)施方案;。

5規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展渠道，制訂人才標(biāo)準(zhǔn)，組織人才選拔。

6組織青年骨干、關(guān)鍵崗位后備人才的培養(yǎng)。

7組織實(shí)施關(guān)鍵崗位、青年骨干、關(guān)鍵崗位后備人才重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目。

8組織公司內(nèi)部講師、內(nèi)部職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師、培訓(xùn)課程建設(shè)與優(yōu)化。

9提煉公司的企業(yè)文化內(nèi)涵，推動(dòng)企業(yè)文化系統(tǒng)的建設(shè)工作，促進(jìn)組織核心價(jià)值觀的落地。

10組織管理創(chuàng)新與標(biāo)桿學(xué)習(xí)，持續(xù)提升公司管理水平。

11領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

任職要求：

1、本科及以上學(xué)歷，mba優(yōu)秀考慮;。

2、以上人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，有咨詢公司經(jīng)驗(yàn)者為佳。;。

4、具備優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)以及項(xiàng)目操盤管理能力，能協(xié)調(diào)內(nèi)外部資源與他人合作達(dá)成結(jié)果;。

人力資源管理師的主要職責(zé)和要求篇十

本報(bào)訊(記者王志新通訊員余俊鋒)昨日，為期兩天的上半年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定考試在我省開考，近3萬人參加。其中人力資源管理師最受追捧，報(bào)考人數(shù)達(dá)12807人。

省職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心負(fù)責(zé)人蔡維介紹，鑒定考試涉及人力資源管理師、心理咨詢師、營銷師、秘書、藝術(shù)設(shè)計(jì)類等職業(yè)，其中人力資源管理師和心理咨詢師等職業(yè)報(bào)考人數(shù)集中，室內(nèi)裝飾設(shè)計(jì)和廣告設(shè)計(jì)師兩個(gè)職業(yè)也備受關(guān)注。

蔡維分析，由于目前人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出，導(dǎo)致部分企業(yè)出現(xiàn)“招工難”、“用工荒”等現(xiàn)象及“就業(yè)難”問題，側(cè)面反映出市場對技能人才特別是高技能人才有強(qiáng)烈需求，人力資源部門的重要性日益凸顯，人力資源師在市場上隨之走俏。