2023年個人形象塑造管理論文匯總(精選9篇)

抒情是一種表達個人情感和思想的文學形式，既可以通過文字表達，也可以通過聲音、畫面等方式表達出來。怎樣提高總結的質量和效果？這篇總結范文的結構嚴謹，觀點清晰，值得我們學習和借鑒。

個人形象塑造管理論文匯總篇一

系主任承擔著推動學院所屬各專業(yè)教育目標實現(xiàn)的管理任務。在任職期內，應當把打造專家隊伍；建設品牌專業(yè)；培育團隊精神；規(guī)范教育教學活動，實現(xiàn)人才培養(yǎng)以及實現(xiàn)產(chǎn)學研相結合；為“三農(nóng)”服務等目標的實現(xiàn)為己任。

在實現(xiàn)上述目標中，通過實施相應的管理措施，特別是在嚴格執(zhí)行成規(guī)制度基礎上，不斷開展制度創(chuàng)新和組織管理創(chuàng)新，并通過研究管理、制訂制度、建立良好的工作環(huán)境，將學院美好前景、目標與教職工的工作目標有機結合，發(fā)揮每個人的`長處，挖掘教師的智慧潛能，充分調動各方面的積極性，在團隊合作和成功中促進組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展。

二、任期目標。

1．進一步搞好專業(yè)建設和現(xiàn)有專業(yè)改造。為達到示范校評估要求創(chuàng)造基本條件。

2．打造品牌專業(yè)。特別是在市場營銷重點專業(yè)建設基礎上。力爭將新建的經(jīng)濟管理（農(nóng)村經(jīng)濟管理方向工作計劃專業(yè)開發(fā)好。

3．按照新農(nóng)村建設的方向，進一步開發(fā)好新的專業(yè)，為郊區(qū)經(jīng)濟發(fā)展及時提供用得上的管理經(jīng)營人才。

4．建設好專家隊伍，做好“三農(nóng)”服務工作。

個人形象塑造管理論文匯總篇二

經(jīng)濟管理個人求職簡歷模板，求職時簡歷要怎樣寫才能呢？大學生個人簡歷網(wǎng)下面提供個人簡歷模板一篇經(jīng)濟管理專業(yè)畢業(yè)生求職簡歷模板范文為寫簡歷時參考。大學生個人簡歷網(wǎng)還為求職者推薦這份建筑經(jīng)濟管理專業(yè)畢業(yè)生求職簡歷模板范文為模板，更多的專業(yè)簡歷與求職信在大學生個人簡歷網(wǎng)。

基本信息。

個人相片。

姓名：

性別：

男

民族：

漢族。

1990年11月12日。

證件號碼：

15138******。

婚姻狀況：

未婚。

身高：

177cm。

體重：

76kg。

戶籍：

河南濮陽。

現(xiàn)所在地：

河南洛陽。

畢業(yè)學校：

洛陽理工學院。

學歷：

大專。

專業(yè)名稱：

畢業(yè)年份：

工作年限：

職稱：

求職意向。

職位性質：

全職。

職位類別：

銷售管理。

職位名稱：

營銷-管理;行政/人事/后勤;財務/。

工作地區(qū)：

洛陽;。

待遇要求：

0元/月可面議;不需要提供住房。

到職時間：

可隨時到崗。

技能專長。

語言能力：

教育培訓。

教育經(jīng)歷：

時間。

所在學校。

學歷。

培訓經(jīng)歷：

時間。

培訓機構。

證書。

工作經(jīng)歷。

其他信息。

自我評價：

（4）在校期間，并自學了河南科技大學的本科，可以和大專畢業(yè)證同時獲得。

發(fā)展方向：

營銷-管理行政/人事/后勤財務/審計/統(tǒng)計/金融。

其他要求：

聯(lián)系方式。

個人形象塑造管理論文匯總篇三

管理學作為一門學科，誕生的時間只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了組織就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力資源管理。當前高等院校的管理目的與行為，跟當前高等院校的內部環(huán)境和外部環(huán)境息息相關，高等院校需要在錯綜復雜的內部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中尋求機遇與應對挑戰(zhàn)。內部環(huán)境面臨著高等院校涉足的領域空間不斷擴大，各職能間的聯(lián)系更加密切，并不斷衍生新的職能功能，日益密切的加強與社會的依存關系。高等院校生源的擴招，教職員工的增加，各種資源的不斷擴張，導致高等院校的管理日趨復雜。外部環(huán)境面臨著知識大爆炸時代所帶來的新經(jīng)濟發(fā)展，經(jīng)濟全球化所帶來的知識經(jīng)濟的市場化，對當前我國高等教育形成了難得的機遇和巨大的挑戰(zhàn)。當前各高等院校都不可避免的面臨著市場化的趨勢，辦學模式受到市場機制的挑戰(zhàn)。高等院校間在生源招錄、就業(yè)指導、人力資源、科技與自己的競爭中都面臨著市場化的挑戰(zhàn)，而各高等院校見都已加強人力資源競爭做為其增強核心競爭力的關鍵所在。高等院校如何發(fā)揮自我優(yōu)勢，有效的開發(fā)內外人力資源，已經(jīng)成為不可回避的議題。當前，將人本觀念的高等院校人力資源的柔性管理當做剛性話管理的有效補充不斷受到各界的重視。然而人本管理只能作為柔性管理獲得的必要條件而非充分條件。也因此人本觀念的高等院校人力資源柔性管理不能全面系統(tǒng)有效的考慮高校當前面臨的各種戰(zhàn)略因素，所以無法適應當前對高校人力資源管理的戰(zhàn)略要求。正是當前高等院校的柔性管理通常體現(xiàn)了滯后性問題，致使高等院校對內部環(huán)境和外部環(huán)境的變化反應不夠迅速。通過資源基礎理念的高等院校人力資源柔性管理，從高等院校戰(zhàn)略管理的角度描述柔性管理，從而獲得人力資源柔性管理的方法與途徑，最終使高等院校人力資源的柔性管理和高等院校的戰(zhàn)略管理達到平衡匹配。當前，高校戰(zhàn)略人力資源管理部署到各部門的具體職能體現(xiàn)高等院校人力資源的價值利益鏈條。因此，高等院校人力資源戰(zhàn)略部署到各部門具體職能形成的整體框架和系統(tǒng)體系的柔性管理框架成為高校人力資源柔性管理體系。資源基礎理念成為高等院校人力資源戰(zhàn)略管理研究的基礎性理論與模式，作為當前高等院校人力資源柔性管理提供全新的研究理念。

個人形象塑造管理論文匯總篇四

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標?；鶎邮聵I(yè)單位在中國行政系統(tǒng)中承擔著基礎性的工作，基層事業(yè)單位的責任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時還應該承擔落實上級的政策。然而在我國的發(fā)展過程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進行剛性管理，呈現(xiàn)層級制的組織形式。這種管理模式極容易出現(xiàn)上下級的依附性和家長制的現(xiàn)象，同時也會出現(xiàn)信息閉塞，進而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應該運用柔性的管理制度進行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問題以及應對措施。

一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題。

如今，基層事業(yè)單位出現(xiàn)了諸多阻礙人力資源管理的完善的現(xiàn)象，比如不能很好地去提高積極性，進而造成整個事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進一步的發(fā)展。同時，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應該受到的尊重，如果員工長期保持這種情緒，也會很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問題。

1.觀念落后，新興的人力資源管理知識缺乏?；鶎邮聵I(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專業(yè)性的限制，合理有效的專業(yè)機構的管理至關重要?，F(xiàn)如今，對人力資源規(guī)劃的重視程度在我國基層事業(yè)單位中亟待加強。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃機構，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項建設性的工作貫徹實行在基層實際工作的進行中才能更好的解決相關問題。否則，落后的觀念，造成人力資源進一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應的人力資源管理知識，從而可以更好地促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.相關人員不能很好地承擔起責任?；鶎庸ぷ魅藛T身兼多職現(xiàn)在已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，雖然節(jié)省了人員開支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎懲制度等相關制度形同虛設。正是由于這種情況的存在，在工作中出現(xiàn)問題時工作人員間出現(xiàn)相互扯皮，推卸責任，導致問題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時，在很多時候，由于部分員工責任意識不強，很容易造成對工作不細心、不認真，進而造成一些更加嚴重的后果，不能很好地去為人民服務，使人民的利益得不到很好地保障。相關人員責任感的缺乏同樣對基層事業(yè)單位有很大的'破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務的意識，提高自身的責任意識，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

3.高效率、合理的激勵制度的缺失?？己藰I(yè)績、福利性的工資以及職務的升遷構成了我國基層事業(yè)單位的激勵的機制。一般來說國家制定我國基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據(jù)自身實際情況做了相應的調整，但是僅僅簡單的考核以及浮于形式的檢查并沒有真正的表現(xiàn)出員工的實際能力以及自身對工作投入程度的大小。因此在現(xiàn)有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至會使員工不認真對待工作的現(xiàn)象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現(xiàn)象。在這種情況下，這是由于缺乏相關的激勵制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。

二、運用柔性管理模式解決出現(xiàn)的相應問題。

以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現(xiàn)的問題，包括觀念的落后、工作人員的責任意識不強以及相關制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進一步發(fā)展。因此，必須要對這些問題采取有針對性的措施，才能更好的去解決這些問題，促進事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細的闡述如何更好地采取措施解決來以上問題。

1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應實施柔性管理模式。確?；鶎邮聵I(yè)單位的有效運行與提供人性化、高質量的公共服務以及科學管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標。建立科學高效的專業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關懷的氛圍。建立相應的一系列的配套措施，實施長效的管理機制，進而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調的機制體制。通過運用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過于沉悶，體制過于僵化，才能更好的促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費大量的資源。運用柔性的管理機制建立明確的分工、目標，這樣不僅給予了下級發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級對下級的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時也能更好的改善了工作人員對工作不認真的現(xiàn)象。同時也要根據(jù)員工實際工作中的具體表現(xiàn)進行詳細的獎勵或懲罰。此外，管理者應根據(jù)每個人不同的性格特點以及工作作風來對員工實施不同的激勵辦法。不僅要讓員工做財富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。

3.實施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)的方案。營造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過單位為基層事業(yè)單位員工進行相應的培訓，提高單位員工的專業(yè)技能與綜合素質水平，同時也能使基層事業(yè)單位獲益。基層事業(yè)單位根據(jù)各盡所能的原則，合理科學的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機會，也將單位的人力變?yōu)槿瞬?，進行合理的人才的安排。基層事業(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學習機會的同時也增強了自身的競爭力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強烈的責任意識，讓他們自己自覺并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，也應該不斷的進行管理體制的改革，在這個過程之中，應該不斷的去增強基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

三、總結。

基層事業(yè)單位在長時間發(fā)展過程中出現(xiàn)了諸多制約自身發(fā)展的問題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對這種情況，亟待引進柔性的人力資源管理制度來提升自身的競爭力，增強自身的靈活性、適應性和協(xié)調性，以便更好地進行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時，也要更加合理的制定相關的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。

參考文獻。

[1]趙子芳.基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，（15）。

[2]郭東勛.試論需求層次理論在基層事業(yè)單位人力資源管理中的應用[j].人力資源管理，（7）。

[3]賴金霞.基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)與培育工作調查與思考[j].人才資源開發(fā)，（9）。

[4]閆曉娟.鞏固基層統(tǒng)計制度提高事業(yè)單位人力資源管理[j].統(tǒng)計與管理，（5）。

[5]陳雪紅.基層人力資源的管理作用[j].企業(yè)文化（下旬刊），2015（12）。

[6]伊桑·孜力力.關于基層開展醫(yī)院崗位設置管理工作的探討[j].世界最新醫(yī)學信息文摘（連續(xù)型電子期刊），2015（1）。

個人形象塑造管理論文匯總篇五

下面我們來玩玩擊鼓傳花游戲。持鈴鼓的小朋友先說出一個數(shù)，然后將鈴鼓傳給另一個同學，這個同學說：“我對幾”，再把鈴鼓傳給下一個同學，下一個同學要說出：“幾和幾組成幾”，才能把鈴鼓傳下去，接下來的小朋友再說出一個數(shù)……如果有說錯的或重復的，要他給大家表演個節(jié)目，再往下繼續(xù)進行。

(采用擊鼓傳花的形式能提高兒童的活動興趣，從而使學生熟練掌握數(shù)的組成，為進一步理解數(shù)的意義和學習加、減法運算打下基礎。讓學生用自己的方法去統(tǒng)計，有利于培養(yǎng)兒童運用所學知識解決簡單的實際問題的能力，培養(yǎng)學生學習數(shù)學的興趣和意識，同時，感受對隨機事件的統(tǒng)計。)。

四、送信游戲。

1、分組送信。

講臺上放有4個標有數(shù)字的信箱，怎樣才能把“信”送到正確的信箱里呢?

只要把“信”(口算卡片)上的得數(shù)算出來，得數(shù)是幾，就把信送到標有這個數(shù)字的信箱里。每個同學拿一封“信”有序的走上講臺送信。

有的卡片上的得數(shù)不是信箱上的數(shù)，是無法投遞的信，讓學生說說為什么送不出。

2、各組分別交換檢查信是否送對，如果有錯的，能找出原因嗎?

(將枯燥的10以內加減計算變成有趣的送信活動，使學生在游戲中用自己熟悉的方法完成簡單的口算，玩中提高計算技能、靈活運用知識、同時培養(yǎng)與同伴合作解決問題的習慣與求真的學習思想。)。

五、總結。

教學反思：

這部分教材是根據(jù)學生的年齡特征，聯(lián)系學生的生活實際設計的一種數(shù)學實踐活動情境，其內容都是一些具有現(xiàn)實性和趣味性的活動材料，這些材料為學生在活動中綜合運用所學數(shù)學知識提供了學習線索。學生在活動中可以進一步經(jīng)歷數(shù)學知識的應用過程，感受自己身邊的數(shù)學知識，體會學數(shù)學、用數(shù)學的樂趣。主要體現(xiàn)以下幾點：

1、感受有趣的課堂教學活動。本節(jié)活動課涉及的內容大多是一些抽象的概念，如10以內數(shù)的基數(shù)、序數(shù)含義，數(shù)的組成、比較大小;10以內數(shù)的加減法;簡單的統(tǒng)計思想等等。根據(jù)本節(jié)活動的內容和一年級學生的認知心理特征，采用了兒童喜聞樂見的方式來開展各項實踐活動強調學生參與現(xiàn)實、生動、直觀的數(shù)學活動，讓他們在活動中獲得成功的喜悅，培養(yǎng)學好數(shù)學的信心。所設計的各項活動，均為學生綜合運用所學數(shù)學知識提供了平臺，為學生的相互交流、表現(xiàn)自我創(chuàng)造了機會，使學生能夠用自己所喜歡的方式方法去解決問題，體驗成功所帶來的樂趣。

2、嘗試嶄新的教學組織形式。在本節(jié)課中，根據(jù)內容的需要，讓學生走進教師為他們設計的游戲活動中，把學習內容與游戲緊密聯(lián)系，使學生在有趣的活動中學數(shù)學、用數(shù)學、體會數(shù)學的價值。為學生的探索學習和技能訓練創(chuàng)設了一種愉悅、和諧、自主的氛圍，讓學生在豐富多彩的活動中，主動參與新知識的構建過程。

3、在實際體驗中激發(fā)興趣。學生有積極的態(tài)度和情感時，才能使大腦的活動得到促進，使各種智力因素得到有效的激活，興趣是思維的原動力，興趣是最好的老師，用游戲形式將教材提供的內容活動化，如擊鼓傳花、走迷宮等，使學生個體全身心地置身于真實的數(shù)學活動中，切身感受數(shù)學的奇妙和無所不在，體會做數(shù)學的快樂。

個人形象塑造管理論文匯總篇六

高等院校人力資源的柔性管理乃當前全新的高等院校人力資源管理模式，突出全新的、為達到高校戰(zhàn)略管理目標、獲得高校競爭的優(yōu)勢，而進行的高校人力資源管理實踐形式。高等院校人力資源的柔性管理體現(xiàn)著高校對其動態(tài)活動的反應能力，結合一些原有的剛性管理體制，達到陰陽調和，柔中帶剛，互相聯(lián)系配合。因此在現(xiàn)代高等院校管理上，高等院校人力資源的柔性管理必須依靠人力資源管理實踐和理論所體現(xiàn)的內容和活動來區(qū)別以往的高校人力資源管理。因此資源基礎理念進行高等院校人力資源柔性管理的構建框架，主要體現(xiàn)在以下四個方面：

4.1高等院校柔性戰(zhàn)略體系。

在當前內部環(huán)境和外部環(huán)境不能確定的形勢下，以往的高等院校剛性戰(zhàn)略管理體系給學校造成巨大風險。這種柔性戰(zhàn)略管理體系讓高等院校在錯中復雜的內外環(huán)境變化中面臨諸多挑戰(zhàn)。柔性戰(zhàn)略管理體系使高等院校人力資源管理的職能產(chǎn)生變化。高等院校的戰(zhàn)略管理目標和其人力資源管理實踐的協(xié)調匹配，讓以往高校戰(zhàn)略執(zhí)行者轉變成戰(zhàn)略制訂者。高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理將高等院校的人力資源戰(zhàn)略行為與高等院校的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結合，經(jīng)過提升高等院校的具體實施戰(zhàn)略技能來促進發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

4.2高等院校柔性組織體系。

在急劇變化的動態(tài)環(huán)境下，當前高等院校最有利的組織體系乃柔性組織體系，高等院校柔性組織體系的最佳組織結構是扁平式和網(wǎng)絡化。扁平式的高等院校組織體系具有很強的靈活性，有利于高校對內部環(huán)境和外部環(huán)境的急劇變化做出感應，主動學習各種技能，消化新知識的人力資源管理，最大范圍的優(yōu)化高校內部的師資結構，使高等院校人力資源的技能柔性得到有效發(fā)揮和拓展，亦讓高等院校戰(zhàn)略人力資源管理部門的功能作用進行調整和再認識，協(xié)助高等院校的戰(zhàn)略執(zhí)行者主動轉變?yōu)閼?zhàn)略規(guī)劃者與執(zhí)行者雙重結合身份，改變以往單純發(fā)布命令、批示指令的功能，形成主動為師資隊伍提供服務與支撐。正式當前這種變化，讓高等院校內部更加有利于創(chuàng)設符合要求的柔性管理氛圍與環(huán)境，引領師資隊伍主動配合高等院校戰(zhàn)略管理目標的轉變和實現(xiàn)，大大促進高等院校人力資源柔性組織的建立。

高等院校人力資源柔性管理終究是通過人力資源管理實踐形成的，其柔性程度取決于高等院校人力資源的管理實踐，其越具體越詳實越成熟，柔性程度就越高。建設完善高等院校人力資源柔性管理實踐體系必須從內部的人力資源管理所涉及的具體實踐活動的柔性判斷：柔性的人才流通體系、柔性的培訓開發(fā)體系、柔性的績效管理體系、柔性的薪酬獎勵體系。伴隨著高等院校人力資源管理實踐體系轉變?yōu)槿嵝?，不可能一步到位、一蹴而就實現(xiàn)，需要高等院校內部達成共識、長期堅持，主動考慮實踐體系現(xiàn)實，穩(wěn)步推進體系建設完善。

4.4高等院校柔性學習體系。

具備柔性管理的高等院校人力資源管理一定是學習型的人力資源管理體系，能夠主動建立學習體系，系統(tǒng)學習提升高等院校的技能水平、知識能力和適應能力等，逐漸形成高效人力資源柔性管理的長效機制和體系，這些本身就是一種能力的體現(xiàn)。高等院校通過構建學習型體系，增強柔性管理，主動適應急劇變化發(fā)展的內部環(huán)境和外部環(huán)境，機動靈活適應性，增強創(chuàng)新與活力，不斷適應當前經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

5總結。

隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，科學技術迅猛發(fā)展，高等院校面臨的辦學發(fā)展環(huán)境發(fā)生急劇的變化，日趨復雜動態(tài)化，高校間的競爭極其激烈，在資源基礎理念下的高等院校人力資源管理模式，對于今后高校的可持續(xù)發(fā)展，具有一定的借鑒意義。

個人形象塑造管理論文匯總篇七

世界高新技術革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵因素；在這個過程中需要大量的人力資源信息，就必然要依靠人力資源會計。人力資源會計是會計學一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關人士使用。

人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是企業(yè)的一項重要的經(jīng)濟資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營管理決策。合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供準確的會計信息。

人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映和組織現(xiàn)有人力資源的質量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息，即是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理。

人力資源會計管理則是運用一系列專門方法對投入的人力資源所占有的資金及其資金運動進行記錄、計量、分析、預測、考核和監(jiān)督，提供人力資源相關信息，最終提高人力資源利用效率的管理活動。對人力資源進行會計管理，是人力資源管理的重要部分。

二、建立人力資源會計的必要性。

隨著科學技術的進步與知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，對人力資源的開發(fā)利用和管理，深深地影響著社會經(jīng)濟的發(fā)展速度，因此，在我國推行人力資源會計十分必要。

（一）國家宏觀調控的需要。

市場經(jīng)濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。通過對人力資源開發(fā)的`經(jīng)濟效益研究分析，編制人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。

（二）企業(yè)管理的需要。

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)迫切需求大量高素質的人才。為獲得更好的人才，企業(yè)相應的加大了人力資源的投資。而投資的效益如何，是企業(yè)管理當局所關心的問題。通過人力資源的管理和控制，能夠為管理者提供人力資源投資及其變動的情況以及經(jīng)濟效果和經(jīng)濟價值等方面的信息，滿足企業(yè)管理的需要。

（三）科技進步和發(fā)展的需要。

科學技術迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素不僅局限在經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物資的多少，更重要的是取決于是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源的作用越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富真正的象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法加以確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和有關部門對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。

（四）財務會計核算原則的需要。

事實上，單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則，企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發(fā)生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入賬。另一方面將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，低估當期盈利，導致決策失誤。當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確的決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很必要。

（五）經(jīng)濟趨向國際化的需要。

知識經(jīng)濟時代的全球經(jīng)濟一體化，也要求會計核算的國際化，在對外交往中推行人力資源會計。正確核算其成本、效益，提供有可比性的會計信息，以減少使用者的風險，維護我國公民的正當權益。

三、推行人力資源會計面臨的問題。

我國人力資源管理會計的研究始于20世紀80年代初期。1980年上?！段膮R報》發(fā)表了著名會計學家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到80年代中后期，我國會計界對人力資源管理會計研究達到熱潮。90年代以來人力資源管理會計受到各種學術刊物的關注。然而至今，我國人力資源管理會計仍無法付諸實踐。

（一）宏觀經(jīng)濟環(huán)境的制約。

我國目前的經(jīng)濟環(huán)境制約著人力資源會計的實施：證券市場欠成熟，相關的證券法規(guī)不完善。股票市場中的大量股民沒有要求對公司人力資源會計信息進行披露，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。另一方面，人力資源市場尚未形成，使得人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎。

（二）人力資源會計未被納入相關會計法規(guī)。

目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設和完善之中。所有者權益在法律上是得到保證的，而人力資源權益在法律上尚未得到確認。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權基礎上的。強調對財務資本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權。沒有對人力資本做出法律上的界定和保護。有關的會計法規(guī)只對經(jīng)濟組織與物質資本相關內容進行規(guī)范和界定，而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關內容的明確規(guī)定。沒有一個權威的、統(tǒng)一的、標準的計量、核算、信息披露的參考和約束，人力資源會計的應用就難于開展。

（三）人力資源市場不完善。

人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才。只有這樣，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的現(xiàn)實需求，人力資源會計也才有其存在的社會基礎。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，建立和完善人力資源市場是人力資源會計發(fā)展的現(xiàn)實基礎。

（四）人力資源會計實施的運作成本相對較高。

人力資源會計比傳統(tǒng)會計要投入相對高的成本。如軟件更新、人員培訓等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財力。而現(xiàn)實中人員培訓的費用又不得計入成本，只能以當期費用來處理，嚴重影響企業(yè)的短期效益。因此，在短時間內是難以被企業(yè)所接受的。

（五）企業(yè)人力資源投資來源有限，投入不足。

現(xiàn)行企業(yè)財務制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低，遠遠不能滿足企業(yè)的實際需要，并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化直接計入企業(yè)的當期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。與國有企業(yè)形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略，外資企業(yè)注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇；另一方面又為員工提供進修、培訓的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術、管理人員的技工70%以上來自國有企業(yè)。

四、推行人力資源會計的建議。

（一）完善我國的會計制度。

進一步完善我國的會計制度，使其包括物力資本和人力資本兩大體系。只有完善的會計制度，才可以使人力資源會計做到有法可依。

（二）加強人力資源會計理論體系的建立和完善。

理論是指導實踐的標尺。沒有完善的理論就沒有辦法使人力資源會計得到廣泛的推行。必須建立完整規(guī)范的人力資源會計學科體系。對于人力資源會計理論的研究應該與我國的實際國情相聯(lián)系，填補人力資本價值核算上的空白，使人力資本權益核算適合于經(jīng)濟發(fā)展需要，構建科學的具有可操作性的人力資源價值計量模型，制定統(tǒng)一的標準核算方法和披露體系。

（三）提高會計人員素質，加強人力資源會計管理。

人力資源會計不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質的會計人才來進行操作。與傳統(tǒng)財務會計相比，人力資源會計的核算方法更為復雜，技術要求也較高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學、合理，就要求會計人員不僅要有豐富的經(jīng)驗，更要有深厚的會計理論基礎以及相關知識。

（四）完善人力資源市場。

人力資源會計的推行離不開適宜的市場環(huán)境，包括培育和建立各種市場尤其是要素市場，規(guī)范各種市場的產(chǎn)權制度與分配制度等等。一個完善的人力資源市場所提供的人才市場價格可以為會計核算提供依據(jù)。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，也能夠為實現(xiàn)人力資源的有效流動提供重要手段和根本保障。這有利于用人單位與從業(yè)人員的雙向選擇，使人力資源的價值受到重視，社會才可能對人力資源信息有真正的需求，人力資源會計才會有其存在的社會基礎。我國應當在發(fā)展完善勞務市場的基礎上建立企業(yè)家市場。盡快建立并完善人力資源市場體系，引導人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值。

（五）完善用人機制，加大企業(yè)人力資源投資力度。

當前使人力資源會計得以良好推行的當務之急是注重我國會計人員的培養(yǎng)，使企業(yè)管理者轉變觀念，將眼光放得更長遠一些，加大人力資源的投資力度，提高會計人員的整體素質，使其能夠跟上時代的步伐。同時企業(yè)管理者應學習、借鑒外國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理既要向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇，又要為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。

（六）開展試點工作，為人力資源會計的全面實施做準備。

目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善。人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這需要理論工作者共同的不懈努力。我們可以先選擇一些人力資源素質較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)作為試點，如：咨詢公司、會計師事務所等，也可選擇高等院校、科研單位等職工素質較高、人力資源密集的單位作為試點，并遵循先易后難、循序漸進、符合國情、系統(tǒng)實用的原則進行推廣和普及，試點工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗，又能為人力資源會計的全面實施及建立各行各業(yè)的人力資源會計核算體系做好充分的準備。

總之，我國人力資源會計尚處于研究探索階段，在推行中應采取謹慎的態(tài)度?？梢韵葘⑷肆Y源會計信息獨立作為會計報表附表對外報告；待條件成熟后，再將其納入傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)，逐步完善其預測、決策、投資效益分析，考核評價體系。當前可結合一些單位已實行的工資掛鉤、崗位技能工資、股權激勵等辦法積極探索研究，遵循先易后難、循序漸進的原則，通過對試點工作中遇到的一些特殊問題的解決探索，可以進一步完善人力資源會計理論，為逐步建立及全面實施人力資源會計核算體系積累經(jīng)驗。

【參考文獻】。

[1]袁紅.國外人力資源會計管理的發(fā)展及其啟示.經(jīng)濟師，.1.

[2]鄧齊.論人力資源會計在我國的實施與應用.江蘇工業(yè)學院學報，2007.3.

[3]張麗英，趙麗瓊.淺談人力資源會計.商場現(xiàn)代化，2007.3.

[4]周臻.人力資源會計在我國近期的發(fā)展.經(jīng)濟論壇，2007.3.

[5]王玉梅，張聃.淺談人力資源會計在我國的推行.商場現(xiàn)代化，2007.3.

個人形象塑造管理論文匯總篇八

1、鍛煉幼兒反應的靈敏性。

2、鼓勵幼兒在同伴面前大膽表現(xiàn)自己。

3、讓幼兒感受到玩游戲的快樂。

4、在活動中來復習學過的知識。

5、通過傳花訓練幼兒反應速度。

二、游戲準備。

1、擊鼓用的小鼓一個；

2、傳遞的花球一朵；

3、兒童用兒歌、拼音、數(shù)字卡片。

三、游戲玩法。

下面我們來玩玩擊鼓傳花游戲。持鈴鼓的小朋友先說出一個數(shù)，然后將鈴鼓傳給另一個同學，這個同學說：“我對幾”，再把鈴鼓傳給下一個同學，下一個同學要說出：“幾和幾組成幾”，才能把鈴鼓傳下去，接下來的小朋友再說出一個數(shù)……如果有說錯的或重復的，要他給大家表演個節(jié)目，再往下繼續(xù)進行。（采用擊鼓傳花的形式能提高兒童的活動興趣，從而使學生熟練掌握數(shù)的組成，為進一步理解數(shù)的意義和學習加、減法運算打下基礎。讓學生用自己的方法去統(tǒng)計，有利于培養(yǎng)兒童運用所學知識解決簡單的實際問題的能力，培養(yǎng)學生學習數(shù)學的興趣和意識，同時，感受對隨機事件的統(tǒng)計。）。

1、教師把凳子圍成一個大圈，讓孩子們坐在一起，教師站在孩子們的中間。

2、教師面前放好卡片和小鼓，把花球放到孩子們的手里。

4、鼓聲停止，花球就要停止傳動，花球停在誰的手中，誰就要抽取一張卡片，把內容讀給大家聽。如有讀錯的地方，教師要給及時改正。

四、送信游戲。

1、分組送信。

講臺上放有4個標有數(shù)字的信箱，怎樣才能把“信”送到正確的信箱里呢？

只要把“信”（口算卡片）上的得數(shù)算出來，得數(shù)是幾，就把信送到標有這個數(shù)字的信箱里。每個同學拿一封“信”有序的走上講臺送信。

有的卡片上的得數(shù)不是信箱上的數(shù)，是無法投遞的信，讓學生說說為什么送不出。

2、各組分別交換檢查信是否送對，如果有錯的，能找出原因嗎？

（將枯燥的10以內加減計算變成有趣的送信活動，使學生在游戲中用自己熟悉的方法完成簡單的口算，玩中提高計算技能、靈活運用知識、同時培養(yǎng)與同伴合作解決問題的習慣與求真的學習思想。）。

五、總結。

教學反思：

這部分教材是根據(jù)學生的年齡特征，聯(lián)系學生的生活實際設計的一種數(shù)學實踐活動情境，其內容都是一些具有現(xiàn)實性和趣味性的活動材料，這些材料為學生在活動中綜合運用所學數(shù)學知識提供了學習線索。學生在活動中可以進一步經(jīng)歷數(shù)學知識的應用過程，感受自己身邊的數(shù)學知識，體會學數(shù)學、用數(shù)學的樂趣。主要體現(xiàn)以下幾點：

1、感受有趣的課堂教學活動。本節(jié)活動課涉及的內容大多是一些抽象的概念，如10以內數(shù)的基數(shù)、序數(shù)含義，數(shù)的組成、比較大??；10以內數(shù)的加減法；簡單的統(tǒng)計思想等等。根據(jù)本節(jié)活動的內容和一年級學生的認知心理特征，采用了兒童喜聞樂見的方式來開展各項實踐活動強調學生參與現(xiàn)實、生動、直觀的數(shù)學活動，讓他們在活動中獲得成功的喜悅，培養(yǎng)學好數(shù)學的信心。所設計的各項活動，均為學生綜合運用所學數(shù)學知識提供了平臺，為學生的相互交流、表現(xiàn)自我創(chuàng)造了機會，使學生能夠用自己所喜歡的方式方法去解決問題，體驗成功所帶來的樂趣。

2、嘗試嶄新的教學組織形式。在本節(jié)課中，根據(jù)內容的需要，讓學生走進教師為他們設計的游戲活動中，把學習內容與游戲緊密聯(lián)系，使學生在有趣的活動中學數(shù)學、用數(shù)學、體會數(shù)學的價值。為學生的探索學習和技能訓練創(chuàng)設了一種愉悅、和諧、自主的氛圍，讓學生在豐富多彩的活動中，主動參與新知識的構建過程。

3、在實際體驗中激發(fā)興趣。學生有積極的態(tài)度和情感時，才能使大腦的活動得到促進，使各種智力因素得到有效的激活，興趣是思維的原動力，興趣是最好的老師，用游戲形式將教材提供的內容活動化，如擊鼓傳花、走迷宮等，使學生個體全身心地置身于真實的.數(shù)學活動中，切身感受數(shù)學的奇妙和無所不在，體會做數(shù)學的快樂。

個人形象塑造管理論文匯總篇九

第一部分案例情景。

“你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！鄙a(chǎn)部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！薄澳銈冋f什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！睈琅呢攧罩鞴芊磽舻溃骸澳銈兩a(chǎn)、設計、銷售什么都無關緊要，除非我們核算出各種結果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?”

情景二：預算的理由。

在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預算。當市場營銷副總裁說完預算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經(jīng)開了一整天。你們應該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責招聘，培訓，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預算。我只要去年的預算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預算已經(jīng)被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預算增加而你的預算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預算將被削減。

情景三：利潤中心。

傳統(tǒng)觀念認為人事部門只是一個成本中心，現(xiàn)在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運行時，可以對自己提供的服務和計劃項目收取費用。典型的`人力資源服務項目有招聘選拔、培訓開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、工程必須為其享用的人事服務交付費用。從效果上看，人力資源部門的運行可以是贏利、持平、虧損。假設所有的服務項目都定價處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報，其大小由分擔到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅持顧客導向和質量第一的原則。

第二部分評估程序。

人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本―效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現(xiàn)生產(chǎn)力的改進、工作生活質量的提高、產(chǎn)品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。

[1][2][3][4]。