方案的評估和反饋是不可或缺的一步,通過對實施過程和結(jié)果的分析,可以不斷改進(jìn)和完善方案的效果。制定方案需要綜合考慮各種因素,包括風(fēng)險、成本、效益等。請大家參考以下方案制定中需要考慮的關(guān)鍵問題和解決思路。
獎勵性績效考核方案篇一
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況,進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
在一般情況下,根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類。
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)。
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)。
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)。
采取系數(shù)法進(jìn)行分配。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動強(qiáng)度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況,按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)。
部門計獎系數(shù)。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
1、部門在分配個人獎金時,應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金,公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
績效考核的五個標(biāo)準(zhǔn)。
獎勵性績效考核方案篇二
績效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng),專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力,又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計劃。
為了企業(yè)內(nèi)各級成員績效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質(zhì)、士氣和得到激勵成長,進(jìn)而個人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標(biāo)行以達(dá)成,使企業(yè)體質(zhì)形成良性循環(huán)。
1、目標(biāo)設(shè)定:于每月底前或新工作指派前,根據(jù)公司內(nèi)部制訂的工作目標(biāo)來做相關(guān)的工作、目標(biāo)各直屬主管應(yīng)就相關(guān)部門于及預(yù)定達(dá)成之成果。
2、績效評估:直屬主管于評估期間,應(yīng)就部屬所參與各項工作之成效,給予評估。如部屬參與其它計晝,直屬主管應(yīng)征求計晝主持人之意見,予以評估。各相關(guān)部門主管相互評估后記錄于考核表內(nèi),然后主高層主管進(jìn)行評定。
3、績效改善計劃:于每會計年度結(jié)束前,直屬主管應(yīng)將績效評估之結(jié)果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績效改善計劃,應(yīng)記錄下步工作計劃中。
1、規(guī)劃。
a、建立績效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo)。
2、發(fā)展。
a、資源配置和人力資源發(fā)展。
b、為實現(xiàn)績效目標(biāo)而進(jìn)行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃。
3、評估。
a、定期績效分析與改進(jìn)期。
4、激勵與支持。
a、績效總結(jié)與激勵。
b、將績效考核的結(jié)果與薪資、獎金掛鉤,鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略,有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓(xùn)和工具,以利于績效體系的高效運(yùn)作。
5、考核的構(gòu)成:“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績評分”(60%)+“部門互評”(20%)+“上級考核評分”(20%)。
6、考核的方法:根據(jù)各部門的質(zhì)量目標(biāo)完成情況,每季度進(jìn)行部門的“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績評分”;每半年進(jìn)行部門總體工作績效考核,包括“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。
7、考核的應(yīng)用:部門總體業(yè)績考核與部門負(fù)責(zé)人的待遇掛鉤。應(yīng)用方式:總體業(yè)績考核得分*每月基本工資=應(yīng)得實際工資。例:總業(yè)績考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應(yīng)得工資1960元/月。
1)技術(shù)部工作績效考核目標(biāo):
a)技術(shù)文件差錯率為0;(50%)。
b)技術(shù)圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)。
c)標(biāo)準(zhǔn)打樣時間(48小時)內(nèi)完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)。
d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)。
e)產(chǎn)品平均直通率94%。(15%)。
f)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
g)7s執(zhí)行情況。(5%)。
2)質(zhì)量部工作績效考核目標(biāo):
a)來料批次合格率94%;(10%)。
b)產(chǎn)品平均直通率94%;(10%)。
c)產(chǎn)品到客戶后的不良率1500ppm;(30%)。
d)產(chǎn)品到客戶后的批次不良率1%。(25%)。
e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
f)7s執(zhí)行情況。(5%)。
3)生產(chǎn)部工作績效考核目標(biāo):
a)產(chǎn)品一次性合格率95%;(15%)。
b);材料損耗率不超過1500ppm;(40%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
e)7s執(zhí)行情況。(5%)。
f)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。
4)業(yè)務(wù)部工作績效考核目標(biāo):
a)訂單按時發(fā)貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)。
b)月度總銷量增加15%;(20%)。
c)貨款回收比率98%。(40%)。
e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
f)5s執(zhí)行情況。(5%)。
5)行政部工作績效考核目標(biāo):
a)不允許出現(xiàn)對公司有較大消極影響的事件,出現(xiàn)一次扣績效的10%;(45%)。
b)每季度員工對人事綜合管理及相關(guān)部門投訴小于3次,超過3次以上的每次扣10%。(20%)。
c)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)。
e)7s執(zhí)行情況。(5%)。
6)采購部工作績效考核目標(biāo):
a)來料批次合格率94%;(10%)。
b)訂單按時到貨率95%;(30%)。
c)采購成本每季度降低6%。(35%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
e)7s執(zhí)行情況。(5%)。
7)財務(wù)部工作績效考核目標(biāo):
a)成本核算準(zhǔn)確率100%。(30%)。
b)員工工資核算準(zhǔn)確率100%(30%)。
c)其他臺賬的建立及準(zhǔn)確率100%(15%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
e)7s執(zhí)行情況。(5%)。
a)產(chǎn)品平均直通率94%;(15%)。
b)車間總量每天均產(chǎn)量3.5萬只;(40%)。
c)材料損耗0.8%。(10%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(10%)。
e)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。
獎勵性績效考核方案篇三
為有效激勵各級人員主觀能動性體現(xiàn)車間多勞多得績效考核原則,現(xiàn)特制定本管理辦法以確保年度產(chǎn)值產(chǎn)量目標(biāo)順利完成。
二、適用范圍。
本辦法適用于某某有限公司生產(chǎn)系統(tǒng)計劃、調(diào)度、統(tǒng)計、配送及車間管理人員績效考核。具體人員參見《生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細(xì)表》(附件二),其他人員按原考核方式執(zhí)行。
三、職責(zé)。
1、財務(wù)部:
(1)依照公司本年度經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合上年度車間經(jīng)營實際,準(zhǔn)確及時提供各車間能耗、辦公、勞保及郵電費(fèi)用實際和本年度控制目標(biāo)。
(2)負(fù)責(zé)準(zhǔn)確提供產(chǎn)品上裝產(chǎn)值單價。
(3)每月配合綜合管理部及時準(zhǔn)確提供各車間及部門能耗費(fèi)用實際發(fā)生額。
2、綜合管理部:
(1)依據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo),編制各車間及部門年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。
(2)協(xié)助各分管副總與對應(yīng)車間及部門簽訂年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。
(3)年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書有效分解制定季度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。
(4)周、月度數(shù)據(jù)收集,季度匯總,形成生產(chǎn)系統(tǒng)季度產(chǎn)值、產(chǎn)量績效考核匯總表,并呈報分管副總簽字審核后交財務(wù)部核發(fā)薪資。
(5)6s規(guī)劃及檢查考核。
3、生產(chǎn)設(shè)備部:
(1)按車間產(chǎn)值、產(chǎn)量年度目標(biāo)均衡生產(chǎn)計劃。
(2)每月30日前及時準(zhǔn)確提供各車間計劃完成率和產(chǎn)品部套入庫和完工明細(xì)。統(tǒng)計各車間產(chǎn)量目標(biāo)及完成實際編制生產(chǎn)計劃完成率統(tǒng)計表。
(3)每月30日前完成各車間產(chǎn)值統(tǒng)計交綜合管理部審核。
4、物流管理部。
(1)及時準(zhǔn)確辦理產(chǎn)成品、半成品入庫。
(2)健全半成品入庫臺賬,編制半成品周度入庫臺賬經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交生產(chǎn)設(shè)備部及綜合管理部。
5、質(zhì)量管理部。
(1)完善車間產(chǎn)品一次交檢合格率統(tǒng)計臺賬,并于每月30日前匯總車間產(chǎn)品交檢合格率統(tǒng)計表。
(2)收集各環(huán)節(jié)質(zhì)量問題,并按《質(zhì)量管理考核辦法》嚴(yán)格追溯責(zé)任人責(zé)任,按規(guī)定向公司遞交考核意見。
四、考核細(xì)則。
(1)生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員薪資構(gòu)成包括固定薪資(基本工資+崗位工資)、工齡工資、績效工資及公司津貼。對應(yīng)的固定薪資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)見《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》(附件一)。
(2)薪資計算公式:
(3)產(chǎn)值、產(chǎn)量達(dá)成率以實際完成率核算車間績效薪資,完成率超過150%時按150%計算。超過150%部分公司酌情考慮另行嘉獎。
(4)發(fā)放原則:
季度前兩月的工資按標(biāo)準(zhǔn)的85%發(fā)放,季末匯總核算季度總績效后補(bǔ)發(fā)或扣發(fā)薪酬。
(5)由于產(chǎn)品制造特性或生產(chǎn)計劃等原因造成產(chǎn)值產(chǎn)量達(dá)成率較低嚴(yán)重影響部門績效時,被考核車間應(yīng)提出書面申請調(diào)整本車間本季度產(chǎn)值目標(biāo),納入下季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標(biāo)考核,經(jīng)公司高層簽字同意后交綜合管理部修訂相應(yīng)季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標(biāo)。但全年產(chǎn)值、產(chǎn)量目標(biāo)不得更改。
(6)固定薪資不計入產(chǎn)值產(chǎn)量績效考核,工齡工資、津貼及其他補(bǔ)助按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、產(chǎn)值考核。
(1)八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間及三車間的產(chǎn)值指標(biāo)由公司根據(jù)該車間歷史數(shù)據(jù)及產(chǎn)品情況測算,詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標(biāo)》(附件三)。當(dāng)期完成數(shù)以本車間實際完成為準(zhǔn)。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設(shè)備部以公司總產(chǎn)值目標(biāo)為考核依據(jù),當(dāng)期完成數(shù)以公司總體完成數(shù)統(tǒng)計并考核。
(2)產(chǎn)成品產(chǎn)值由生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計上報綜合管理部,經(jīng)綜合管理部核查后按財務(wù)提供上裝單價核算及拆分車間產(chǎn)值。其中主要部套件(廂、三)產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值49%,其他部套件產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值21%(如有操作室,則操作室占12.6%,其他占8.4%),總裝產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值30%,詳見《成品產(chǎn)值拆分明細(xì)表》(附件五)。
(3)部套件產(chǎn)值一律按物流管理部半成品入庫核算產(chǎn)值,沒有辦理入庫的半成品一律不核算產(chǎn)值。物流管理部按入庫臺賬每周進(jìn)行統(tǒng)計并交生產(chǎn)設(shè)備部及綜合管理部。且于每月30日前匯總當(dāng)月部套件入庫臺賬經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交生產(chǎn)設(shè)備部簽字確認(rèn),由綜合管理部核算部套件產(chǎn)值。
(4)總裝產(chǎn)值考核狀態(tài)分為軍品及民品,民品考核狀態(tài)按成品入庫,軍品按吊裝完成且回款。
(5)外來加工部套件按實際加工單價核算產(chǎn)值,不核算產(chǎn)量。
(6)現(xiàn)階段不明確產(chǎn)品單價的產(chǎn)品由財務(wù)部預(yù)估單價報綜合管理部核算產(chǎn)值。產(chǎn)品單價一經(jīng)確定所產(chǎn)生的產(chǎn)值差異綜合管理部將在次季度中予以調(diào)整。
3、產(chǎn)量考核。
(1)生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)車間歷史產(chǎn)量結(jié)合公司本年度產(chǎn)量目標(biāo)測算和制定車間年度產(chǎn)量目標(biāo),詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標(biāo)》(附件四)。
(2)八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間按生產(chǎn)計劃及實際入庫獨(dú)立核算產(chǎn)量。三車間產(chǎn)量按罐式總產(chǎn)量達(dá)核算產(chǎn)量達(dá)成率。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設(shè)備部按公司季度總產(chǎn)量核算季度達(dá)成率。每月由生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計車間月度產(chǎn)量達(dá)成率交綜合管理部審核后核算產(chǎn)量績效。
(3)成品改制不核算產(chǎn)值,只核算30%產(chǎn)量。改制車輛出庫時須開具《領(lǐng)料單》,改制完成后開具《成品入庫單》注明成品改制,否則不予核算產(chǎn)量。
(4)新產(chǎn)品試制須核算產(chǎn)量,完工后相應(yīng)車間須辦理產(chǎn)成品入庫手續(xù)否則不予以核算產(chǎn)量。
(5)外來加工部套件不核算產(chǎn)量,按實際單價核算產(chǎn)值。
4、計劃完成率考核辦法。
(1)成品及部套件計劃完成率由生產(chǎn)設(shè)備部每月核算編制《成品生產(chǎn)計劃達(dá)成率管制表》及《部套件生產(chǎn)計劃達(dá)成率管制表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字審核,分管副總審批后交綜合管理部。成品及部套計劃完成率不得低于95%(扣除其他部門或工序的影響)。當(dāng)計劃達(dá)成率低于95%時,每減少一個百分點(diǎn)處罰計劃承接部門200元(責(zé)任劃分由部門負(fù)責(zé))。
(2)所有未按時完成的成品。每超過一個周期(5天)對涉及的責(zé)任部門(含生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)、供應(yīng)配套、技術(shù)以及銷售部客戶溝通等原因)按20元/臺處罰,超過第二個周期仍未完成時加倍處罰,依次類推。
(3)所有未按時完成的自制或采購部套件,每超過一個周期(5天)按20元/套處罰,超過5天加倍,依次類推。
(4)是否超期一律以物流管理部成品及部套件入庫單為準(zhǔn),由生產(chǎn)設(shè)備部統(tǒng)計,綜合管理部復(fù)查,財務(wù)部審核。
5、質(zhì)量、6s考核。
質(zhì)量及6s考核具體參見質(zhì)量及6s管理辦法執(zhí)行。出現(xiàn)車間、部門質(zhì)量處罰及6s處罰時由綜合管理部直接提交處罰申請,經(jīng)分管副總或總經(jīng)理簽字后交財務(wù)部現(xiàn)金處罰,不參與季度績效考核。
五、附件。
1、《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》。
2、《2011年生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細(xì)表》。
3、《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標(biāo)》。
4、《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標(biāo)》。
5、《產(chǎn)值拆分明細(xì)表》。
備注:此文件自2011年1月1日起暫行,后期納入公司績效考核體系。審批:審核:擬定:
獎勵性績效考核方案篇四
為充分調(diào)動科室護(hù)理人員積極性和主觀能動性,提高護(hù)理質(zhì)量,促進(jìn)可持續(xù)快速發(fā)展,提升患者及護(hù)理人員滿意度,按照公平、激勵、競爭的原則,充分體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,基于護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理難度及技術(shù)要求,特制定護(hù)理人員績效考核方案如下:
1.成立科室績效考核委員會,每月根據(jù)各級主管部門督察,護(hù)士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在問題對護(hù)理人員進(jìn)行績效考核。
2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則,對照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對所有護(hù)理人員進(jìn)行考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.根據(jù)各項考核細(xì)則中的'扣分標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果進(jìn)行量化統(tǒng)計,月績效考核結(jié)果與每月薪酬掛鉤。
4.科室人員如果對當(dāng)月績效考核認(rèn)為不公正,對考核結(jié)果有疑義部分應(yīng)及時向績效考核委員會提出,由績效考核委員會根據(jù)實際情況給予答復(fù)。
5.科室獎金分配系數(shù):
職稱系數(shù):
護(hù)師1.1。
護(hù)士1.0。
新入護(hù)士(半年內(nèi)0.5)。
根據(jù)實際情況調(diào)整。
獎金分配:工作量50%。
職稱50%。
說明:
1.晚班、夜班取晚夜班總?cè)藬?shù)除以a班上班人數(shù)即為班內(nèi)數(shù)(不能整除時即四舍五入),主班、通班取白班數(shù)除以a班人數(shù)的平均數(shù),晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術(shù)患者直接填入手術(shù)欄內(nèi)。
2.普(有液體)1,危3,重2。危重需標(biāo)明。手2(局麻1),組1,晚夜新收1,普(無液體)0.5,導(dǎo)尿及灌腸0.3(每個病人),管道護(hù)理及口腔護(hù)理0.1(每個病人),考90+1,80-1,不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現(xiàn)給提名者。)。
3.出院病人算進(jìn)不算出。
4.弄虛作假者停發(fā)當(dāng)月獎金。每天績效及時填寫,第一次警告,第二次清零。
注:如遇特殊情況請與護(hù)士長溝通,大家一起討論商定。請大家務(wù)必當(dāng)天如實填寫分?jǐn)?shù),大家可相互監(jiān)督,護(hù)士長隨時抽查,如發(fā)現(xiàn)有意虛填分?jǐn)?shù)者,扣除雙倍分?jǐn)?shù),發(fā)現(xiàn)三次或三次以上扣除當(dāng)月績效,謝謝各位的配合!
組長:唐元。
組員:羅平、張暉、朱穎。
獎勵性績效考核方案篇五
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核;營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等;業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核,通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點(diǎn):一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實際完成工作量必然有差距,計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù),無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式,能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),可以準(zhǔn)確真實地反映柜員完成的工作量;同時鼓勵柜員提高工作效率,在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題:
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的'統(tǒng)計信息系統(tǒng),研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng),實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析,提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度、可信度,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時間和精力不同,不能簡單加總,必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,以反映柜員所耗費(fèi)時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類,根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值,明細(xì)見下表:
加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性,是防范操作風(fēng)險、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,未堅持驗印制度,憑證未進(jìn)行復(fù)核,未定期查庫,開銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯考核,對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中,由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多,如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上,按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,其實質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營銷產(chǎn)品;同時,銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實情況來看,國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),按比例計算單項考核成績,然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),具有不可量化特征,難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核,因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性:一是準(zhǔn)確定義各項考核指標(biāo),并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進(jìn)行360度考核,柜員自己評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計算綜合得分作為考評成績,從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
獎勵性績效考核方案篇六
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。
1、通過考核建立一個平臺,使得工作中每個人的付出得到有效的評價,讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可。
2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
二、考核的思路和范圍。
1、2011年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo),人人頭上有考核?;鶎尤藛T的月度績效考核由各部門、班組領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行考核評分,中高層人員月度績效考核由公司經(jīng)理進(jìn)行考核評分,經(jīng)理的月度績效考核由上級公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分。
2、公司各部門、班組的負(fù)責(zé)人要跟蹤員工的工作完成情況,根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評分,并與被考核人員進(jìn)行績效溝通后,將考核成績傳至公司勞資員進(jìn)行核算當(dāng)月工資。
3、員工月工資=月基本工資+績效工資標(biāo)準(zhǔn),崗位的月績效工資標(biāo)準(zhǔn)為:辦公室綜合業(yè)務(wù)員、采購員、汽車駕駛員、倉儲保管員、票據(jù)管-理-員、汽車修理工200元/月;財務(wù)人員、班長、副班長300元/月,主任、副主任400元/月,經(jīng)理500元/月。
4、考核的范圍:公司全體職工。
三、具體考核辦法:
月度績效考核采取百分制考核,公司中高層人員的月度績效考核工作進(jìn)度占40分,工作效果占60分?;鶎尤藛T的月度績效考核工作進(jìn)度占60分,工作效果占40分。
(1)工作進(jìn)度考核包括:月度工作計劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時性工作完成情況、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
(2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現(xiàn)辦法:
根據(jù)公司各部門、班組負(fù)責(zé)人及以上領(lǐng)導(dǎo)上報的月度考核成績確定當(dāng)月的績效發(fā)放比例。
(8)績效評分60分以下者扣罰當(dāng)月績效工資100元。
五、其他規(guī)定和要求:
1、月度計劃初步定于每月底前上報。中高層人員的月度計劃報公司經(jīng)理,基層人員的月度工作計劃上報部門或班組負(fù)責(zé)人。(附件:月度計劃表)
2、月度績效面談初步定于每月5-8日。
3、績效面談要求:
(1)、各部門、班組負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成情況進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進(jìn)的方向及改進(jìn)的工作計劃。
(2)、由公司經(jīng)理對該部門的計劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作,提出改進(jìn)的方向和意見,并對各部門、班組負(fù)責(zé)人的工作效果評分。
(3)各部門、班組主要負(fù)責(zé)人需在績效面談會后2個工作日內(nèi)將職工的績效考核成績表上報至辦公室。
六、其它說明
(1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。
(2)由其它三產(chǎn)公司調(diào)入的員工且沒有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(3)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。
七、合理的崗位設(shè)置設(shè)想
現(xiàn)我公司共設(shè)置了經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、采購組、倉儲銷售部、汽車修理班六個大的部分。
1、經(jīng)理室主要主持公司全面工作,依靠群眾,調(diào)動各方面積極因素,開展增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支活動,改善經(jīng)營管理,改進(jìn)工作作風(fēng),全面完成各項工作計劃。同時,主持公司經(jīng)濟(jì)活動分析和經(jīng)營管理相關(guān)會議,對公司重大經(jīng)營、財務(wù)開支等做出決策。
2、辦公室主要負(fù)責(zé)處理本企業(yè)秘書、文書 、打印、信息、綜合檔案、外事、統(tǒng)計、審計、來訪接待等日常工作,同時協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理日常事務(wù)工作,做好各部門之間的協(xié)調(diào)。
3、財務(wù)部主要負(fù)責(zé)本企業(yè)的財務(wù)管理和會計核算工作,負(fù)責(zé)建立健全內(nèi)部財管理制度,定期對基層賬務(wù)處理工作進(jìn)行指導(dǎo)檢查。負(fù)責(zé)財務(wù)預(yù)算管理工作,嚴(yán)格成本、費(fèi)用控制,負(fù)責(zé)資產(chǎn)、資金監(jiān)督,按有關(guān)規(guī)定編制資金預(yù)算,做好經(jīng)營活動分析。
4、采購組負(fù)責(zé)按公司下達(dá)的物資采購計劃按時、保質(zhì)、保量的采購,負(fù)責(zé)辦理物資的催交、驗收、運(yùn)輸入庫、清點(diǎn)交接、卸車及置放等工作,并按規(guī)定程序辦理物資的報銷及匯款手續(xù)。
5、倉儲銷售部的主要職能是完成公司年度營銷、倉儲目標(biāo)以及其他任務(wù),對營銷、倉儲思想進(jìn)行定位,并做好物資的入庫、發(fā)料、保管保養(yǎng)、帳務(wù)處理、庫容庫貌以及庫存盤點(diǎn)工作,及出、入庫物資的入賬、統(tǒng)計、成本核算等工作。
6、汽車修理班在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,主要負(fù)責(zé)電業(yè)公司汽車的維護(hù)、檢修、調(diào)試、修理等工作和對外承修汽車并做好修理記錄,確保按質(zhì)按量完成上級下達(dá)的各項工作任務(wù)。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效獎勵月度考核方案。
獎勵性績效考核方案篇七
為完善學(xué)校內(nèi)部分配制度,促進(jìn)我校教育教學(xué)更快更好發(fā)展,依據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》《江蘇省義務(wù)教育學(xué)??冃ЧべY實施意見》和市《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》《關(guān)于連云區(qū)中小學(xué)(幼兒園)獎勵性績效工資分配考核若干問題的指導(dǎo)意見》等精神,結(jié)合我校實際,制定本方案。
堅持規(guī)范有序,合法合理原則;堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬原則;
堅持民主公開,簡便易行原則;堅持注重穩(wěn)定,促進(jìn)發(fā)展原則;
堅持傾斜一線,不斷優(yōu)化原則。
按照上級規(guī)定,績效工資發(fā)放對象為在編且工資由區(qū)財政統(tǒng)發(fā)的教職工(不含離退休教師)。
a1工作量津貼,a2出勤獎,a3班主任及管理崗位津貼,a4教育教學(xué)成果獎,a5臨時性工作津貼,a6基礎(chǔ)部分。
a2出勤獎。按照每月200元獎勵出滿勤教工,未出滿勤按照學(xué)校出勤管理規(guī)定執(zhí)行。
a3班主任及管理崗位津貼。班主任津貼按教育局規(guī)定執(zhí)行,管理崗位津貼按區(qū)教育局規(guī)定:中層副職津貼系數(shù)1.0,中層正職津貼系數(shù)1.1,副校長津貼系數(shù)1.2,校長津貼系數(shù)1.4。年級組長每月100元,教研組長每月60元,備課組長每月40元。
a4教育教學(xué)質(zhì)量成果獎。教科研獎勵根據(jù)學(xué)校制度,由教科室按每人每學(xué)年500元封頂計;高考獎勵根據(jù)教育局審核的學(xué)校獎勵辦法,由分管領(lǐng)導(dǎo)計算,按總額度20%計入績效工資中(封頂,不超過3萬元。)。
a5臨時性工作津貼。根據(jù)工作需要按程序?qū)徟募影喟?0元/天計;臨時代課按15元/節(jié)計;晨讀課按5元/節(jié)計。
a6基礎(chǔ)部分。學(xué)校獎勵性績效工資總額為b,學(xué)校a1、a2、a3、a4、a5的.總和分別為b1、b2、b3、b4、b5,m是根據(jù)績效工資總額度核算出的個人部分。
a6=(b-b1-b2-b3-b4-b5)/b×100%×m。
個人年度績效=a1+a2+a3+a4+a5+a6。
1.借調(diào)教師不參與本??冃ЧべY分配;
2.教育局文件批準(zhǔn)的退養(yǎng)教師績效工資按區(qū)教育局文件執(zhí)行;
3.支教教師由支教學(xué)校按本校項目考核,績效工資列支于本校;
4.借出或新調(diào)入教師在原學(xué)校擔(dān)任教干或班主任等工作部分津貼在原學(xué)校列支,濱海、西苑相互借用人員績效工資在工作學(xué)??己税l(fā)放。
1.不能履行本崗位職責(zé),未完成工作目標(biāo),年度考核不合格或拒不參加年度考核的。
2.品行不良、侮辱學(xué)生,造成嚴(yán)重影響的。
3.因瀆職、失職等造成不安全事故發(fā)生,造成嚴(yán)重后果和惡劣影響的。
4.以非法方式表達(dá)訴求,干擾正常教育教學(xué)秩序,有損教師形象和學(xué)校聲譽(yù)的。
八、本方案經(jīng)學(xué)校行政會議討論、教職工大會或教代會審議通過后,并報區(qū)教育局批準(zhǔn)后實施。
方案的解釋權(quán)歸校長室,修訂權(quán)歸教代會。未盡事宜,由學(xué)??冃ЧべY考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論決定。
獎勵性績效考核方案篇八
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(漳人綜〔20**〕10號)的精神和要求,為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性,發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,結(jié)合我局實際,經(jīng)局長辦公會研究,制定本方案。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際,分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分,分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%,按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求,20**年度獎勵性績效工資額度為月人均681元,執(zhí)行時間為20**年9月-11月。從20**年12月1日起,獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù),按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi),對照0.9至1.1的五個檔次,用加權(quán)平均法,測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后,再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分,分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%,按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放,年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點(diǎn)考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ),在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20**〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
每月獎勵性績效工資=與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20**年12月1日起,獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當(dāng)月病、事假、缺勤累計達(dá)到或超過11天的,停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的,停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資,用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當(dāng)年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀(jì)受到處分的,停發(fā)全年獎勵性績效工資。
1、本方案未明確相關(guān)事宜,按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
本方案自20**年9月1日起執(zhí)行。
獎勵性績效考核方案篇九
本制度規(guī)定了所有主管人員的績效考核方案、績效考核金額度。
本制度的目的旨在加強(qiáng)各部門的內(nèi)部管理,對各部門主管的工作進(jìn)行合理化的評價,激勵各人員的工作積極性和責(zé)任心,確保公司有序、高效的運(yùn)行。
2、內(nèi)容。
2.1績效考核時間的規(guī)定:以月度為單位進(jìn)行計算。
2.2當(dāng)月內(nèi)有缺勤日、休息休假日等的,該日不計算績效考核金,即對缺勤的天數(shù)扣除后,總績效金再作相應(yīng)的折算(公休日除外)。
各部門主管人員績效考核獎金額度見考核方法。
績效考核評分總分為100分,每分對應(yīng)金額以總的績效獎進(jìn)行折算,對未完成工作要求或不符合工作要求的情形,具體扣分細(xì)則依下表:。
2.5.1應(yīng)享受績效考核獎金額度/100分,即為每點(diǎn)應(yīng)得獎金額。例:200元/100分,即每分為2元。
2.5.2月度應(yīng)得績效考核獎金=每點(diǎn)應(yīng)得獎金額×(100分-已扣除分?jǐn)?shù))。
2.6防止退步措施。
2.6.1每月的考核成績在公司告示欄予以公布。
2.6.2違規(guī)處罰。
2.6.3績效考核過程必須公正、公平、公開,如存在弄虛作假、徇私舞弊等行為的,將給予負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人以小過處分,同時給予所在部門部長以警告處分。
2.6.4考核人員應(yīng)及時考核并將考核結(jié)果記錄、呈報和公布(次月10號前必需完成),每拖延一天,將給予負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人扣除績效分10分。
2.7違反公司其他規(guī)章制度時,按相應(yīng)條款處理,不受本制度限制。
3、報告與記錄績效考核記錄表。
實施日期:20xx年07月8日
獎勵性績效考核方案篇十
為進(jìn)一步轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng),規(guī)范機(jī)關(guān)行為,提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量,根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》(桓委發(fā)15號)精神,結(jié)合我局實際,經(jīng)黨委研究決定,特制定本考核實施方案。
客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則,以績效考核工作的激勵和鞭策為導(dǎo)向,進(jìn)一步調(diào)動廣大干部職工的工作積極性,不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平,全面加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè),推動全縣林業(yè)建設(shè)實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
(一)單位考核。
1、對象:局機(jī)關(guān)股室及各事業(yè)單位(不含國有林場)。
2、內(nèi)容:自身建設(shè)、公共評價兩個部分組成。
(二)工作人員考核。
1、對象:全體工作人員(包括借用人員,臨時工)。
2、內(nèi)容:共性項目、公共評價兩個部分組成。
(一)各單位的考核辦法。
考核實行百分制計分。
1、自身建設(shè)(70分)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法,對單位目標(biāo)任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核,年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價(30分)。
(1)社會測評(20分)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象(包括人大代表、政協(xié)委員)采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
(2)領(lǐng)導(dǎo)測評(10分)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員,對單位的總體工作情況,以無記名方式進(jìn)行測評,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
單位績效考核細(xì)則表(見附表一)。
(二)工作人員的考核辦法。
考核實行百分制計分。
1、共性項目(70分)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法,對工作人員履行崗位職責(zé)、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核,年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價(30分)。
(1)社會測評(15分)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象(人大代表、政協(xié)委員)采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
(2)領(lǐng)導(dǎo)測評(15分)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo)、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo),對工作人員總體工作情況,以無記名方式進(jìn)行測評,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
工作人員績效考核細(xì)則表(見附表二)。
(一)加分項。
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分;
2、獲省、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加3、2分;
3、對社會公益事業(yè)貢獻(xiàn)突出,受到公開表獎的單位或個人,每次加5分。
表彰獎勵以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項取最高獎勵加分,不累計計算。加分最多不超過10分。
(二)否決項。
1、出現(xiàn)計劃生育超生的,社會治安綜合治理未達(dá)標(biāo)的;
2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的;
3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響,受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報批評的;
4、工作人員工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。
單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的,給予一票否決,視為未達(dá)標(biāo)或不稱職。
(一)單位考核。
1、單位考核分為三個檔次,即先進(jìn)(90分以上)、達(dá)標(biāo)(70—89.9分)、不達(dá)標(biāo)(70分以下)。
2、被評為先進(jìn)單位的,通報表彰,參加考核的工作人員,每人兌現(xiàn)績效考核獎金1000元;達(dá)標(biāo)單位的,參加考核的工作人員,每人兌現(xiàn)績效考核獎金700元;不達(dá)標(biāo)的,通報批評,取消績效考核獎,考核小組領(lǐng)導(dǎo)對該單位負(fù)責(zé)人誡勉談話或給予降職。
(二)工作人員考核。
2、考核優(yōu)秀的,通報表彰;基本稱職的,給予誡勉談話;不稱職或兩次誡勉談話的,調(diào)整工作崗位。
為了確保績效考核的順利實施,特成立局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長:莊慶平、宋月春。
副組長:韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華。
成員:史本利、梁震。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任,史本利、梁震任副主任,負(fù)責(zé)績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視,認(rèn)真落實,反思整改,務(wù)求實效。同時,績效考核辦公室要加強(qiáng)指導(dǎo)。為進(jìn)一步提高績效考核的透明度,充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用,不斷提高機(jī)關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平,考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。
獎勵性績效考核方案篇十一
第一條為了充分調(diào)動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性,高效、圓滿完成銷售任務(wù)地完成銷售任務(wù),樹立、維護(hù)公司形象,特制定本管理辦法。
第三條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分。
(一)總經(jīng)理辦公會。
總經(jīng)理辦公會是日常公司考核的決策機(jī)構(gòu),由公司高層管理人員組成,辦公室主任參與。主要承擔(dān)以下職責(zé):
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;。
2.考核結(jié)果的評議和審定;。
(二)辦公室。
考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):
1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo);。
2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;。
3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果,形成考核總結(jié)報告;。
4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。
7.對考核制度提出修改建議。
(三)銷售部經(jīng)理職責(zé)。
1.負(fù)責(zé)本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;。
2.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第四條考核主體。
考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核,不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體。
第五條考核維度。
考核維度是包括績效維度、能力維度。
(一)績效維度:
績效是指被考核人員所取得的工作成果,從以下方面考核:
1.任務(wù)績效:考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點(diǎn)。
2.管理績效:考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。
(二)能力維度:
指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內(nèi)容見附表。
第六條考核記錄。
考核周期的期初,被考核人的考核指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時,建立日常考核臺帳,將考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行記錄,作為考核打分的依據(jù),同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第七條績效考核得分、等級和考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系。
考核系數(shù)與得分系數(shù)對應(yīng)表。
考核得分及系數(shù)。
考核得分。
個人考核系數(shù)。
1.2。
1.0。
0.8。
0.6。
0.4。
部門考核系數(shù)。
1.1。
1.05。
1
0.8。
0.5。
第八條考核程序。
3.辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計、計算考核得分,將考核結(jié)果報總經(jīng)理辦公會審定;。
4.辦公室編制工資表;。
第一條月度考核。
1、考核時間:
月度考核在該月度下個月的1-10日完成。
2、考核維度:
包括任務(wù)績效、管理績效。
3、考核主體:
直接下級——銷售部員工對管理績效進(jìn)行考核評分。
4、考核組織:
辦公室負(fù)責(zé)考核表的發(fā)放,收回,計算,統(tǒng)計考核得分。并負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬:月度考核結(jié)果影響該月傭金提取系數(shù);(具體參見《薪酬體系設(shè)計方案》)。
第二條年度考核。
1、考核時間:
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
2、考核維度:
管理績效:年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;。
任務(wù)績效:任務(wù)績效以業(yè)績合同的形式進(jìn)行,年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同,具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)及獎懲方案。
能力:年度考核對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考核。
3、考核主體:
直接上級——總經(jīng)理對銷售部經(jīng)理任務(wù)績效和個人能力進(jìn)行考核。
4、考核組織同月度考核。
5、考核與薪酬見《薪酬體系設(shè)計方案》。
6、考核與晉升。
由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級,作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù)。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)。
第三條月度考核。
1、考核時間:月度考核在下個月的1-10日完成。
2、考核維度:任務(wù)績效。
3、考核主體:
由部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理和一般員工進(jìn)行考核。
4、考核組織。
辦公室負(fù)責(zé)考核表的發(fā)放,收回,計算,統(tǒng)計考核得分。并負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬。
任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)決定其個人月度考核系數(shù),影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》)。
第四條年度考核。
1、考核時間:
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
2、考核維度:
任務(wù)績效:月度考核的任務(wù)績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。
能力:對作為長期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核。
3、考核主體:
直接上級――銷售部經(jīng)理對個人能力進(jìn)行年度考核。
4、考核組織。
辦公室負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬。
以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》)。
1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次,年度末總評一次。
2、考核內(nèi)容:
任務(wù)績效:1、月度銷售任務(wù)的完成情況作為部門考核的唯一指標(biāo);。
2、年度則銷售部經(jīng)理的業(yè)績合同為考核內(nèi)容;。
3、考核得分:銷售部經(jīng)理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分。
3、考核時間:每月的考核必須在次月10號前完成,年度考核在次年元月30日之前完成。
第九條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。
第十條本辦法由辦公室制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。
第十一條本辦法自頒布之日起實施。
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